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初めて採用担当になったら、まず何から始めたら良いのでしょうか。企業によって採用担当の業務範囲は異なりますが、大まかな仕事内容や採用活動の流れは決まっています。
この記事では、採用担当として押さえておきたい基礎知識をお伝えします。最初にすべきことから具体的な採用活動の流れ、採用成功に欠かせないコツまで詳しく解説しているので、ぜひ最後までご覧ください。
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▼この記事でわかること
人事における採用担当の仕事とは
しかし今、優秀な人材の確保は非常に難しくなっています。その背景には、少子高齢化の進行や、労働力人口の減少、グローバル化、働き方や価値観の多様化など、さまざまな要因が挙げられるでしょう。
そこで採用担当に求められるのは、自社にマッチする人材を獲得するため、しっかりとした戦略にもとづく採用活動を行うことです。もちろん、採用は人事だけで進めるものではありません。社内・社外と上手に連携し、競合他社や世の中の動きも把握しながら、全体の舵取りをしていくことが採用担当の大きなミッションです。採用担当が持つべき心構え採用活動は「人」を相手としたプロジェクトであり、忘れてはいけない考え方があります。
初めて採用担当になった人でも、今すぐ意識できることばかりです。ぜひ心に留めておいてください。企業の顔であることを意識する
採用担当は候補者が初めて接点を持つ「企業の人」であり、応募から内定に至るまで唯一コミュニケーションが取れる相手です。候補者にとって採用担当は企業のイメージに直結し、志望度に大きな影響を与えます。
会社での顔であることを意識し、常に気持ち良いコミュニケーションやふるまいを意識しましょう。自社をよく知り魅力を伝える
採用担当は、自社の魅力を伝えることも大きな役割です。
直接的なコミュニケーションはもちろん、求人広告や自社サイト、SNSでの発信によって、自社に興味を持つ候補者を増やせます。そのためには自らが企業についてよく理解し、他社にはない魅力を見つけることが大切です。
実感のともなった言葉で、より多くの人に伝えていってください。候補者とは対等な立場で
とくに選考の場面では「企業が候補者を選んでいる」という意識に陥ってしまうことがあります。
しかし実際は「候補者も企業を選んでいる」のであり、その立場はあくまで対等です。一方的な選考を行わず、候補者の希望もきちんと考慮し、お互いが満足のいく形で合意できるように努めましょう。不採用の相手にも最後まで誠実に
採用活動では、候補者に不採用の通知をする場面が必ず訪れます。たとえ採用に至らなかった相手でも、最後まで誠実な対応を心がけてください。
どのような結果であれ、その後企業のファンになってくれるかどうかは、採用担当の対応一つで大きく変わります。
内定者だけに手厚く対応するのではなく、企業の顔としてふさわしいコミュニケーションを貫きましょう。まずは採用計画を立てよう！具体的な手順を解説
採用計画を立てずに動き出すことは、地図を持たずに航路へ出るようなもの。それでは最短ルートで必要な人材を獲得できず、コストも時間も無駄になります。
最悪の場合、1人も採用できず「採用失敗」に終わるかもしれません。
採用計画を立てる際は、企業の事業計画や経営方針に沿って、人員計画の観点から検討します。
採用計画は、採用活動で判断に迷ったときのよりどころにもなるものです。以下でお伝えする手順を参考に、自社に合った採用計画を固めていきましょう。1.採用の目的を確認する
初めに、採用の目的を確認することが大切です。
経営層が描いているビジョンに対して、新しい人材の採用によって何を実現したいのか、事業計画と照らし合わせながら考えていきます。
人事部の中だけで採用計画を立てることはできません。経営層や現場責任者へのヒアリングを行い、現在の状況や今後の方針を確認しましょう。
例えば「○年後に売上○倍」「○月までに全国○拠点に拡大」といった達成すべき目標があれば、それに対して必要な人的リソースを明らかにできます。もしくは「退職による人材不足をカバーしたい」という課題があれば、おのずと期限や人数も決まってきます。
採用活動のゴールは、新しい人材に入社してもらうことではなく、定着・活躍によって企業の成長につなげることです。自社は何のために採用活動を行うのか、という目的意識を常に持ち、関係者全員が同じ意識を共有するように努めましょう。2.採用ターゲットを決める
採用の目的をすり合わせたら、ヒアリングした内容をもとに、具体的な人員計画を立てましょう。
場合によっては、新規採用ではなく、既存社員の異動で対応できるかもしれません。どこに人材が必要なのか、本当に新しい人材を配置すべきなのか、全体を見て人材リソースの最適化を考えます。
そのうえで、新しい人材が必要だと再確認できたら、どの部署に、何人、どのような職種・役割で採用するのかを決定します。雇用形態（正社員、契約社員、アルバイトや業務委託など）についてもあわせて検討しましょう。3.採用スケジュールを立てる
採用活動にはスケジュールの策定が欠かせません。
新卒採用の場合は4月入社に向けておよそスケジュールが決まっていますが、不定期の中途採用では「いつまでに人材が必要か」という時期から逆算して予定を立てます。中途採用の場合、募集から入社までに必要な期間は、最短でも1ヶ月程度、平均では3ヶ月程度かかります。
募集や選考に関わる経営層や社員のスケジュールも考慮しなくてはなりません。無理のない予定を立ててシミュレーションすることが大切です。業務に支障なく協力してもらえるよう、あらかじめ調整しておきましょう。
採用活動にはスピード感も重要です。なぜなら、優秀な人材はニーズが高く、他社よりも早く獲得しなければならないからです。加えて採用活動が長引くほどコストもかかり、企業の成長機会の損失にもなります。できる限り効率の良い採用を目指しましょう。
また、過去の採用活動を振り返ることも有効です。実際にどれくらいの期間を要したか、うまくいかなかった場合はどこが要因だったのか、そうした点もぜひ織り込んでください。4.採用手法を決定する
次に行うのは採用手法の選定です。採用手法とは、候補者にアプローチするための具体的な手段を指します。どのように接点を持つかで採用活動の効率は大きく変わって来るため、自社にマッチした手法を選ぶことが重要です。
代表的な採用手法としては、- メディア
- エージェント
- リファラル採用
- ダイレクトリクルーティング
が挙げられます。これらの詳細やメリット・デメリットは、のちほど詳しく解説します。
選ぶべき採用手法は一つだけとは限りません。それぞれの特徴を理解し、自社の採用目的やターゲット、スケジュールに合わせて組み合わせることが効果的です。
時代によってトレンドがあり、採用手法の多様化も進んでいますが、本質を見失ってあれこれ目移りすることは避けましょう。基本的な採用活動の流れとは
2.募集
3.選考
4.内定
5.定着といった流れで進んでいきます。この一連の流れを把握し、それぞれの段階で大切な内容を理解しておきましょう。1.要件定義
採用活動で初めに行うのは、採用したい人材の要件定義です。
人材要件（採用要件）とは、自社で求める人物像を明確にした基準のことを指します。どのような人を採用したいのか明確にしておくことが、採用活動における要です。
「なんとなく採用」は入社後のミスマッチを招き、期待した活躍が得られず、早期離職につながります。要件定義の精度が採用の成否を決めるといっても過言ではありません。
最重要ともいえる要件定義の手順は、あとで詳しく解説します。2.募集
要件定義ができたら、募集を開始します。採用計画で決定した採用手法で、候補者からの応募を促しましょう。
ここで重要になるのが「母集団形成」です。採用における母集団形成とは、自社に興味を持ち、応募してくれる候補者を集めることを意味します。
単に人数をたくさん集めるのではなく、自社の人材要件にマッチする候補者から応募される状態を目指してください。
実際に選考を進めてみて母集団形成がうまくいかない場合は、その原因を探って改善につなげましょう。例えば、広告の掲載内容を見直したり、スカウト文を変更したり、自社サイトの採用ページを充実させたりと、走りながら仮説検証を続けることが重要です。
母集団形成についてはこちらの記事もご参照ください。
【採用における母集団形成とは？メリットや効果的な方法をまとめて解説】3.選考
候補者からの応募が集まったら、書類選考や面接へ進みます。選考のステップは企業の規模や方針によって異なり、適性検査や体験入社を行う場合もあります。
採用活動において、選考は実際に候補者を見極める重要な段階です。最初に定義した人材要件をもとに、候補者を絞っていきます。
担当者によって評価にブレがないよう、事前のすり合わせが大切です。
新型コロナウイルスの影響でオンライン化が加速し、Web面接を実施する企業も増えています。対面よりも非言語的情報（身振り手振りや表情、視線など）は得られませんが、時間や場所に縛られずに行えるため、利便性が高く間口を広げられるメリットがあります。対面と組み合わせて活用すると良いでしょう。
選考に関しては、こちらの記事もご参照ください。
【【面接官必見】面接の質問内容は？流れ別・状況別の質問80選】
【体験入社とは？導入するメリットや注意点、導入方法をまとめて紹介】4.内定
最終選考を通過した候補者には、内定の通知を出し、入社の意思確認を行います。
候補者の多くは他社の選考も並行して進めており、内定を承諾するかは分かりません。内定〜入社までのアフターフォローとして、適切なコミュニケーションが求められます。
ただし、内定を出してからフォローに注力するようでは遅いでしょう。候補者の志望度は応募・選考の過程で上下するため、内定通知時点で志望度が高くなければ、辞退の可能性が高まります。
選考を通じて自社の魅力を伝え、納得して入社してもらえるように努めましょう。
また、入社前でも困っていることがあれば相談に乗り、必要に応じてサポートや面談を行うことも大切です。5.定着
候補者が内定を承諾し、無事に入社してもらえれば、採用活動は終わりと思うかもしれません。
しかし、早期離職を防ぎ、戦力化できるようサポートすることも採用活動の一部と心得ましょう。なぜなら、企業にとっては人材の定着・活躍こそが得たい成果であり、採用した人材がすぐに辞めればまた振り出しに戻ってしまうからです。
配置される部署と連携し、入社した社員がスムーズに働けるように環境を整えることが大切です。実際に研修や引き継ぎなどを行うのは別の担当者かもしれませんが、採用担当として「入社すれば完了」ではなく、定着までを見据えた採用活動を心がけてください。
なお入社後のフォローとしてメンター制度を取り入れる企業も少なくありません。詳しくはこちらの記事もご参照ください。
【メンター制度の導入で得られる効果やデメリット、制度を成功させるポイントを解説】最重要！定着する人材の要件定義を行う方法 採用活動を行う上で、もっとも重要なのが人材の要件定義です。ここでは、要件定義の重要性をあらためて確認し、その方法を5つのステップで順に解説していきます。人材要件を定義する重要性
もし要件定義ができていなければ、次のような事態を招く可能性があります。- ターゲットからの応募が来ない
- 採用すべき人の選考を進められない
- 内定承諾を得られない
- 活躍できず離職が増える
人材要件が不明確だと、求人票に記載する内容も、選択する採用手法もちぐはぐになり、欲しい人材からの応募につながりません。
また、せっかく応募があっても評価軸が定まらず、候補者を正しく見極められないでしょう。結果的にミスマッチが起こり、内定辞退やパフォーマンスの発揮不足、早期離職を招くリスクが高まります。
採用ミスマッチの原因について詳しく知りたい方は、こちらの記事もご覧ください。
【採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を詳しく解説します】
逆に、要件定義が適切にできていれば、採用目的に合った人材獲得の可能性が高まり、ブレのない公正な選考・評価を実現できます。
人材要件の定義の重要性をしっかりと理解して採用活動に臨みましょう。求める人材要件を定義する方法
ここからは、具体的に人材要件を定義する方法を解説します。
人材要件の定義を行うには、大きく分けて次の2つのアプローチがあります。演繹的アプローチ＝未来の事業や組織から逆算して求められる要件を抽出（理想的モデル）
帰納的アプローチ＝定着し活躍しているハイパフォーマーから特徴を抽出（現実的モデル）どちらの観点も考慮して要件定義を行うことが重要です。
ただ、どの企業であっても、求めているのは「企業に定着し活躍してくれる人材」（定着人材）のはずです。定着人材の要件を定義するのであれば、後者の「帰納的アプローチ」に重心を置き、実際に定着している人材を分析して特徴を抽出する方法が有効です。
帰納的アプローチにしたがって、要件定義の5ステップを順に紹介します。STEP1：定着人材のリストアップ
定着人材をリストアップする際には、より正確な分析を行うため、部署ごとに分けて集計しましょう。また勤続年数に大きな偏りをなくすため「勤続年数5〜10年」「勤続年数11〜20年」といった区切りで見ていくことをおすすめします。STEP2：定着人材のキャリアの洗い出し
- 前職、現職の役割（業種、職種、役職、在籍していたプロジェクト）
- 前職、現職の期間（勤続年数、役職やプロジェクトの在籍期間）
- 前職、現職の実績（目標達成率、組織内順位、売上実績）
- 入社理由、前職の退社理由
- 現在のスキル、現在の業務内容や在籍プロジェクト
- 保有資格
STEP3：定着人材の共通点の整理
STEP4：定着人材への適性検査＆共通点の整理
キャリアの共通点に加えて、適性検査を活用し、定着人材の資質の共通点まで分析できると要件定義の精度が向上します。
適性検査としては、例えば世界的に有名な診断ツールである米ギャラップ社の「クリフトンストレングス（旧：ストレングスファインダー）」が挙げられます（有料）。オンライン上で診断が完結し、回答者の資質（強みのもと）が強い順に分かります。34の資質のうち、上位・下位の資質を集計し、定着人材にはどのような共通点があるかを整理してみましょう。
15名まで無料で診断を受けられるので、ぜひご活用ください。STEP5：定着人材の定義決め
・東京都中野区在住、一人暮らし
・「ウェブ解析士」の資格を保有
・新卒で飲食店チェーン企業に5年勤務、マーケティング部門でWeb広告やSNS運用などに3年間携わる
・現在はマーケティングスキルの専門性を磨き、テレビCMからWeb広告の企画運用まで幅広い分野で活躍
・適応性、戦略性に強みを持つ
・ワークライフバランスを重視し、休日はスポーツ観戦を楽しむこのように、性別や年齢、居住地、前職での経験、資質や志向性、ライフスタイルなど、リアルな人物像を細かく作り上げていきます。
適切なペルソナを設計すれば、社内での意思疎通がしやすくなり、認識のズレを事前に防ぐことができます。また、求人票の内容や選考時の判断にも一貫性が保たれ、欲しい人材の応募や獲得の可能性が上がります。対象を絞り込みすぎないよう、ペルソナは1人だけでなく2〜3人設計すると良いでしょう。
このように、定着人材の要件定義を行う際には、人材のリストアップ分析、共通点の整理、ペルソナの設計といった順に進めていきます。そして、人材の要件定義ができたら、社内関係者と確認・調整し、外部の求人広告会社や人材紹介会社にも共有することが大切です。
とはいえ、要件定義には時間がかかり、実際に進めてみると難しいものです。とくに、定着人材の共通点整理から正しく人材定義を行う（上記STEP3〜5）プロセスには悩まされるでしょう。
その点、ミイダスには上記STEP3〜5の機能が用意されています。ミイダスを使えば簡単に活躍・定着人材の要件定義ができるため、気になる方はホームページよりお問い合わせください。
スムーズな要件定義から定着人材を採用するならミイダス
また、上記内容をまとめた詳細資料は、こちらから無料でダウンロードできます。ぜひお手元でご活用ください。
【無料ダウンロード資料】社風にあった定着人材の採用を成功させる方法ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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自社に最適な採用手法を選ぶコツ
また、その結果を定期的に振り返り、状況に応じて変更していくことも必要です。採用手法の種類
採用活動において候補者にアプローチする手法はさまざまです。ここでは、- メディア
- エージェント
- リファラル採用
- ダイレクトリクルーティング
の4つに分けて紹介します。
複合的な手法（求人サイトやSNS上でスカウトDMを送るなど）や新しい手法もありますが、まずはこの4つを押さえておきましょう。メディア
一つ目は、求人メディアや自社サイトの採用ページ、ハローワーク、SNSなどを活用する手法です。採用活動といえば、まずは求人広告の出稿を考える方も多いでしょう。
メディアを活用する一番のメリットは、幅広い層に情報を届けられることです。多くの候補者が利用する求人サイトへ掲載すれば、間口を広くした母集団形成に有効です。掲載期間による従量制が多く、工夫次第でコストを抑えられます。また、ハローワークやSNSなど無料で掲載できる手段もあります。
一方でメディアのデメリットは、情報が溢れているために欲しい人材が確実に見てくれるかどうかは分からない点です。自社サイトやSNSなどは、アクセスしてもらうための工夫と努力も必要になるでしょう。
さらに、候補者から応募してもらうハードルもあります。求人票の作成や、候補者とのやり取り、面接日程の調整など、手間がかかることもデメリットです。エージェント
人材紹介会社の活用も、代表的な採用手法の一つです。求める人材要件にマッチする候補者のみを紹介してもらえるため、質の高い母集団形成が可能です。
採用担当としては、書類選考などの手間を省けることが大きなメリットです。また、基本的に成果報酬型で初期費用がかからないこともポイントでしょう。
とはいえ、売り手市場の昨今では、優秀な人材の獲得は他社との競争が激しく、確実に採用できるとは限りません。上手に人材紹介会社にアピールし、協力体制を築けるかどうかがカギになります。
また一般的に年収の30〜35％程度の紹介料が必要になり、実際に入社に至った場合にはコストが高くなります。任せきりにしていると自社に採用ノウハウが蓄積できないこともデメリットかもしれません。リファラル採用
社員や知人から人材を紹介してもらう手法がリファラル採用です。価値観に合った人材を集めやすく、ミスマッチが起きにくいことがメリットです。また、採用市場に出てこない優秀な人材の発掘・獲得もできます。
リファラル採用を導入している企業では、紹介者にインセンティブを支給しているケースが多く、その金額は1人当たり1万円〜30万円程度が相場です。定着率も良くコストも抑えられるため、積極的に取り組む企業も増えています。
デメリットは、不採用となった場合に人間関係が悪化し、企業に対しても不満を抱く可能性があることです。紹介者が退職すると、人材のモチベーションが下がってしまうリスクもあります。
また個人的なつながりゆえに、似た人材に偏ることにも注意しなくてはいけません。
そして、そもそも社員が「自信を持ってこの会社を紹介したい」「周りに勧めたい会社だ」と思ってもらえる基盤づくりが大前提となります。ダイレクトリクルーティング（スカウト）
最後は、昨今のトレンドでもあるダイレクトリクルーティングです。ダイレクトリクルーティングとは、企業から候補者に直接アプローチをして採用につなげる手法です。
この手法が注目されている背景には、売り手市場・採用難の時代になり、従来の「待ち」の採用ではなく「攻め」の姿勢が必要になっていることが挙げられます。
具体的には、候補者の情報が登録されたデータベースを利用して、直接スカウトを行います。人材要件に合う候補者を探すことができ、質の高い母集団形成が可能になります。
データベースには「いい会社があれば検討する」「情報収集のため」といった人も登録しているため、潜在層にもアプローチできるのがメリットです。
基本的にはデータベース利用料のみ、もしくはそこに成果報酬が加わりますが、比較的安価に設定されているため採用コストを抑えられます。
デメリットは、企業主体のため一定レベルの採用ノウハウが必要で、上手に使いこなせなければ採用につながらない点です。また、候補者ごとに合わせたスカウト文を作成するため、工数がかかることも挙げられます。各採用手法のメリット・デメリットを理解する
紹介した4つの採用手法には、いずれもメリットとデメリットがあります。以下の表を参考に、それぞれの特徴を比較して理解し、自社に合った採用手法を選ぶようにしてください。 採用手法 候補者の数 候補者の質 採用コスト （費用） 採用工数 （手間） メディア ◎ △ ○ △ エージェント △ ◎ △ ◎ リファラル △ ◎ ◎ ○ ダイレクトリクルーティング（スカウト） ◎ ◎ ○ △
例えば、幅広い候補者からの応募を募りたい場合は、まずはメディアを活用すると良いでしょう。あるいは、採用担当が忙しく手間をかけられない場合は、エージェントの活用が有効かもしれません。
最近ではそれぞれのデメリットを補う採用サービスも登場しています。ダイレクトリクルーティングサービスのミイダスなら、何職種・何人採用しても定額制、かつ自動アプローチ機能で採用にかかる工数を大幅に減らせます。こうした便利な手法も取り入れながら、採用活動を最適化していきましょう。
【ミイダス｜採用コストを押さえてコスパ高く採用サービスを使いたい方へ】
【ミイダス｜採用工数を大幅に削減したい方へ】書類選考・面接で候補者を見極めるコツ書類選考や面接は、候補者が自社にマッチする人材なのかを見極める、採用活動のメインともいえる段階です。最初に定義した人材要件からブレないよう、場当たり的な選考ではなく、しっかりとポイントを押さえて準備を整えましょう。書類選考のポイント
書類選考では一般的に履歴書と職務経歴書を提出してもらい、最初の選考を行います。ここでは定義した人材要件と照らし合わせ、自社にマッチしているのかを判断します。
書類上の情報だけで候補者を理解することは難しくても、年齢や経験、保有する資格などはこの段階でも確認できます。ただし書類選考で絞り込みすぎてしまうと、優秀な人材を取りこぼす可能性もあります。判断に迷ったら次の選考（面接）へと進めても良いでしょう。
書類選考の流れや見るべきポイントは、以下の記事も参考にしてください。
【書類選考の通過率は？選考時のポイントを解説】面接のポイント
採用面接のポイントは、適切な質問で候補者を見極めることです。そのため、面接官の選定や事前のすり合わせは丁寧に行いましょう。面接を複数回行う場合は、面接官による評価差をできる限りなくす必要があります。そのためには、やはり人材要件の再確認が必要です。
なお、面接の手法は「構造化面接」「非構造化面接」の2つに大きく分けられます。
構造化面接とは、事前に決められた質問と評価基準をもとに行う面接のことです。誰が面接を担当してもブレが少なく、公正かつスムーズに選考を進めることができます。
一方、非構造化面接とは、面接官が自由に質問を投げかけて評価する面接を指します。臨機応変な進め方で候補者を深く知ることもできますが、面接官の力量や主観に左右されるため、安定した評価が難しいことも事実です。
初めて採用担当になり、面接の進め方を一から構築するのであれば、まずは構造化面接が適しているでしょう。以下の記事もあわせてご覧ください。
【構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説」】採用戦略の成功に必要なこと
ここでは、採用を成功させるためにとくに必要なことをまとめました。いざ行動し始める前に、これだけは忘れないようにしましょう。採用活動の準備段階にもっとも注力する
採用活動を進めるうえでもっとも注力すべきは、準備段階です。- 採用計画の立案
- 人材の要件定義
この2つが非常に重要です。
採用計画は、以降のすべてのプロセスを左右します。また人材の要件定義も、採用活動全体の成否に大きく影響します。
人材の要件定義は、一般的な要因（経験やスキル、学歴など）を設定するだけでは不十分であり、自社で活躍が見込める人物像を、細かな分析で明確に定義しておくことが肝心です。常にPDCAを回し続ける
採用活動が最初から完璧にうまくいくことはありません。初めて採用に携わるのであればなおさらです。常に課題を把握し、改善のサイクルを回し続けていきましょう。
例えば求人広告を出している場合、ページ閲覧数、有効応募数、選考通過率など、数字で状況を測ることができます。
思うような手応えが得られない場合は、メディア選定の見直し、掲載内容のアップデート、他手法との組み合わせなど、色々と打つ手を考えることが可能です。
仮説を立て検証し続けることで、社内に採用ノウハウもたまっていきます。チームビルディングに努める
採用活動は、人事の採用担当だけで行うものではありません。採用は企業にとって重要なプロジェクトであり、チーム戦で臨む意識が求められます。
経営層や現場責任者はもちろん、現場のメンバーにも主体的に関わってもらうことが大切です。
例えばリファラル採用を推進したい場合は、採用に対して自分事として捉えてもらう意識が必要でしょう。外部の業者に依頼する時にも、社内調整ができていればスムーズに進められます。
採用担当を中心とした一部で採用活動を行うのではなく、しっかりと採用体制を構築するようにしてください。適切な採用計画と要件定義で採用活動を成功させよう
また、自社に最適な求人手法は、各メリット・デメリットを比較したうえで選択することが大切です。選考の段階でも、最初に定義した人材要件に照らし合わせながら、ブレのない判断をしていくことが求められます。
採用活動は企業の成長を左右する一大プロジェクトです。社内の採用体制をしっかり整え、社外の採用サービスや知見もうまく活用しながら、効率良く進めていきましょう。初めての採用活動ならミイダス採用活動には非常に多くのタスクがあり、初めて担当になると戸惑ってしまうかもしれません。そこで、失敗しない採用活動のために活用したいのが採用サービス「ミイダス」です。
32万7000社（2022年2月現在）が導入するミイダスなら、独自の「活躍要因診断」で社員を分析し、活躍する人材の特徴をデータで可視化。人材の要件定義を簡単に行うことができ、募集や面接に有効活用できます。活躍要因診断は、どの企業様も15名まで無料でお試しいただくことが可能です。
また、完全定額制のダイレクトリクルーティングで、新規対象者には自動でアプローチするため、採用コスト・採用工数を抑えた圧倒的なコスパの良さが特徴です。
「自社に合った優秀な人材を採用したい」「定着・活躍してくれる候補者を見極めたい」「コストも手間もかけたくない」という採用担当の方は、以下からぜひミイダスをご活用ください。
【1分で登録完了】自社で活躍・定着する人材の採用をミイダスで始める
しかし今、優秀な人材の確保は非常に難しくなっています。その背景には、少子高齢化の進行や、労働力人口の減少、グローバル化、働き方や価値観の多様化など、さまざまな要因が挙げられるでしょう。
そこで採用担当に求められるのは、自社にマッチする人材を獲得するため、しっかりとした戦略にもとづく採用活動を行うことです。もちろん、採用は人事だけで進めるものではありません。社内・社外と上手に連携し、競合他社や世の中の動きも把握しながら、全体の舵取りをしていくことが採用担当の大きなミッションです。
採用活動は「人」を相手としたプロジェクトであり、忘れてはいけない考え方があります。
初めて採用担当になった人でも、今すぐ意識できることばかりです。ぜひ心に留めておいてください。
初めて採用担当になった人でも、今すぐ意識できることばかりです。ぜひ心に留めておいてください。
企業の顔であることを意識する
採用担当は候補者が初めて接点を持つ「企業の人」であり、応募から内定に至るまで唯一コミュニケーションが取れる相手です。候補者にとって採用担当は企業のイメージに直結し、志望度に大きな影響を与えます。
会社での顔であることを意識し、常に気持ち良いコミュニケーションやふるまいを意識しましょう。
会社での顔であることを意識し、常に気持ち良いコミュニケーションやふるまいを意識しましょう。
自社をよく知り魅力を伝える
採用担当は、自社の魅力を伝えることも大きな役割です。
直接的なコミュニケーションはもちろん、求人広告や自社サイト、SNSでの発信によって、自社に興味を持つ候補者を増やせます。そのためには自らが企業についてよく理解し、他社にはない魅力を見つけることが大切です。
実感のともなった言葉で、より多くの人に伝えていってください。
直接的なコミュニケーションはもちろん、求人広告や自社サイト、SNSでの発信によって、自社に興味を持つ候補者を増やせます。そのためには自らが企業についてよく理解し、他社にはない魅力を見つけることが大切です。
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候補者とは対等な立場で
とくに選考の場面では「企業が候補者を選んでいる」という意識に陥ってしまうことがあります。
しかし実際は「候補者も企業を選んでいる」のであり、その立場はあくまで対等です。一方的な選考を行わず、候補者の希望もきちんと考慮し、お互いが満足のいく形で合意できるように努めましょう。
しかし実際は「候補者も企業を選んでいる」のであり、その立場はあくまで対等です。一方的な選考を行わず、候補者の希望もきちんと考慮し、お互いが満足のいく形で合意できるように努めましょう。
不採用の相手にも最後まで誠実に
採用活動では、候補者に不採用の通知をする場面が必ず訪れます。たとえ採用に至らなかった相手でも、最後まで誠実な対応を心がけてください。
どのような結果であれ、その後企業のファンになってくれるかどうかは、採用担当の対応一つで大きく変わります。
内定者だけに手厚く対応するのではなく、企業の顔としてふさわしいコミュニケーションを貫きましょう。
どのような結果であれ、その後企業のファンになってくれるかどうかは、採用担当の対応一つで大きく変わります。
内定者だけに手厚く対応するのではなく、企業の顔としてふさわしいコミュニケーションを貫きましょう。
まずは採用計画を立てよう！具体的な手順を解説
採用計画を立てずに動き出すことは、地図を持たずに航路へ出るようなもの。それでは最短ルートで必要な人材を獲得できず、コストも時間も無駄になります。
最悪の場合、1人も採用できず「採用失敗」に終わるかもしれません。
採用計画を立てる際は、企業の事業計画や経営方針に沿って、人員計画の観点から検討します。
採用計画は、採用活動で判断に迷ったときのよりどころにもなるものです。以下でお伝えする手順を参考に、自社に合った採用計画を固めていきましょう。1.採用の目的を確認する
初めに、採用の目的を確認することが大切です。
経営層が描いているビジョンに対して、新しい人材の採用によって何を実現したいのか、事業計画と照らし合わせながら考えていきます。
人事部の中だけで採用計画を立てることはできません。経営層や現場責任者へのヒアリングを行い、現在の状況や今後の方針を確認しましょう。
例えば「○年後に売上○倍」「○月までに全国○拠点に拡大」といった達成すべき目標があれば、それに対して必要な人的リソースを明らかにできます。もしくは「退職による人材不足をカバーしたい」という課題があれば、おのずと期限や人数も決まってきます。
採用活動のゴールは、新しい人材に入社してもらうことではなく、定着・活躍によって企業の成長につなげることです。自社は何のために採用活動を行うのか、という目的意識を常に持ち、関係者全員が同じ意識を共有するように努めましょう。2.採用ターゲットを決める
採用の目的をすり合わせたら、ヒアリングした内容をもとに、具体的な人員計画を立てましょう。
場合によっては、新規採用ではなく、既存社員の異動で対応できるかもしれません。どこに人材が必要なのか、本当に新しい人材を配置すべきなのか、全体を見て人材リソースの最適化を考えます。
そのうえで、新しい人材が必要だと再確認できたら、どの部署に、何人、どのような職種・役割で採用するのかを決定します。雇用形態（正社員、契約社員、アルバイトや業務委託など）についてもあわせて検討しましょう。3.採用スケジュールを立てる
採用活動にはスケジュールの策定が欠かせません。
新卒採用の場合は4月入社に向けておよそスケジュールが決まっていますが、不定期の中途採用では「いつまでに人材が必要か」という時期から逆算して予定を立てます。中途採用の場合、募集から入社までに必要な期間は、最短でも1ヶ月程度、平均では3ヶ月程度かかります。
募集や選考に関わる経営層や社員のスケジュールも考慮しなくてはなりません。無理のない予定を立ててシミュレーションすることが大切です。業務に支障なく協力してもらえるよう、あらかじめ調整しておきましょう。
採用活動にはスピード感も重要です。なぜなら、優秀な人材はニーズが高く、他社よりも早く獲得しなければならないからです。加えて採用活動が長引くほどコストもかかり、企業の成長機会の損失にもなります。できる限り効率の良い採用を目指しましょう。
また、過去の採用活動を振り返ることも有効です。実際にどれくらいの期間を要したか、うまくいかなかった場合はどこが要因だったのか、そうした点もぜひ織り込んでください。4.採用手法を決定する
次に行うのは採用手法の選定です。採用手法とは、候補者にアプローチするための具体的な手段を指します。どのように接点を持つかで採用活動の効率は大きく変わって来るため、自社にマッチした手法を選ぶことが重要です。
代表的な採用手法としては、- メディア
- エージェント
- リファラル採用
- ダイレクトリクルーティング
が挙げられます。これらの詳細やメリット・デメリットは、のちほど詳しく解説します。
選ぶべき採用手法は一つだけとは限りません。それぞれの特徴を理解し、自社の採用目的やターゲット、スケジュールに合わせて組み合わせることが効果的です。
時代によってトレンドがあり、採用手法の多様化も進んでいますが、本質を見失ってあれこれ目移りすることは避けましょう。基本的な採用活動の流れとは
2.募集
3.選考
4.内定
5.定着といった流れで進んでいきます。この一連の流れを把握し、それぞれの段階で大切な内容を理解しておきましょう。1.要件定義
採用活動で初めに行うのは、採用したい人材の要件定義です。
人材要件（採用要件）とは、自社で求める人物像を明確にした基準のことを指します。どのような人を採用したいのか明確にしておくことが、採用活動における要です。
「なんとなく採用」は入社後のミスマッチを招き、期待した活躍が得られず、早期離職につながります。要件定義の精度が採用の成否を決めるといっても過言ではありません。
最重要ともいえる要件定義の手順は、あとで詳しく解説します。2.募集
要件定義ができたら、募集を開始します。採用計画で決定した採用手法で、候補者からの応募を促しましょう。
ここで重要になるのが「母集団形成」です。採用における母集団形成とは、自社に興味を持ち、応募してくれる候補者を集めることを意味します。
単に人数をたくさん集めるのではなく、自社の人材要件にマッチする候補者から応募される状態を目指してください。
実際に選考を進めてみて母集団形成がうまくいかない場合は、その原因を探って改善につなげましょう。例えば、広告の掲載内容を見直したり、スカウト文を変更したり、自社サイトの採用ページを充実させたりと、走りながら仮説検証を続けることが重要です。
母集団形成についてはこちらの記事もご参照ください。
【採用における母集団形成とは？メリットや効果的な方法をまとめて解説】3.選考
候補者からの応募が集まったら、書類選考や面接へ進みます。選考のステップは企業の規模や方針によって異なり、適性検査や体験入社を行う場合もあります。
採用活動において、選考は実際に候補者を見極める重要な段階です。最初に定義した人材要件をもとに、候補者を絞っていきます。
担当者によって評価にブレがないよう、事前のすり合わせが大切です。
新型コロナウイルスの影響でオンライン化が加速し、Web面接を実施する企業も増えています。対面よりも非言語的情報（身振り手振りや表情、視線など）は得られませんが、時間や場所に縛られずに行えるため、利便性が高く間口を広げられるメリットがあります。対面と組み合わせて活用すると良いでしょう。
選考に関しては、こちらの記事もご参照ください。
【【面接官必見】面接の質問内容は？流れ別・状況別の質問80選】
【体験入社とは？導入するメリットや注意点、導入方法をまとめて紹介】4.内定
最終選考を通過した候補者には、内定の通知を出し、入社の意思確認を行います。
候補者の多くは他社の選考も並行して進めており、内定を承諾するかは分かりません。内定〜入社までのアフターフォローとして、適切なコミュニケーションが求められます。
ただし、内定を出してからフォローに注力するようでは遅いでしょう。候補者の志望度は応募・選考の過程で上下するため、内定通知時点で志望度が高くなければ、辞退の可能性が高まります。
選考を通じて自社の魅力を伝え、納得して入社してもらえるように努めましょう。
また、入社前でも困っていることがあれば相談に乗り、必要に応じてサポートや面談を行うことも大切です。5.定着
候補者が内定を承諾し、無事に入社してもらえれば、採用活動は終わりと思うかもしれません。
しかし、早期離職を防ぎ、戦力化できるようサポートすることも採用活動の一部と心得ましょう。なぜなら、企業にとっては人材の定着・活躍こそが得たい成果であり、採用した人材がすぐに辞めればまた振り出しに戻ってしまうからです。
配置される部署と連携し、入社した社員がスムーズに働けるように環境を整えることが大切です。実際に研修や引き継ぎなどを行うのは別の担当者かもしれませんが、採用担当として「入社すれば完了」ではなく、定着までを見据えた採用活動を心がけてください。
なお入社後のフォローとしてメンター制度を取り入れる企業も少なくありません。詳しくはこちらの記事もご参照ください。
【メンター制度の導入で得られる効果やデメリット、制度を成功させるポイントを解説】最重要！定着する人材の要件定義を行う方法 採用活動を行う上で、もっとも重要なのが人材の要件定義です。ここでは、要件定義の重要性をあらためて確認し、その方法を5つのステップで順に解説していきます。人材要件を定義する重要性
もし要件定義ができていなければ、次のような事態を招く可能性があります。- ターゲットからの応募が来ない
- 採用すべき人の選考を進められない
- 内定承諾を得られない
- 活躍できず離職が増える
人材要件が不明確だと、求人票に記載する内容も、選択する採用手法もちぐはぐになり、欲しい人材からの応募につながりません。
また、せっかく応募があっても評価軸が定まらず、候補者を正しく見極められないでしょう。結果的にミスマッチが起こり、内定辞退やパフォーマンスの発揮不足、早期離職を招くリスクが高まります。
採用ミスマッチの原因について詳しく知りたい方は、こちらの記事もご覧ください。
【採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を詳しく解説します】
逆に、要件定義が適切にできていれば、採用目的に合った人材獲得の可能性が高まり、ブレのない公正な選考・評価を実現できます。
人材要件の定義の重要性をしっかりと理解して採用活動に臨みましょう。求める人材要件を定義する方法
ここからは、具体的に人材要件を定義する方法を解説します。
人材要件の定義を行うには、大きく分けて次の2つのアプローチがあります。演繹的アプローチ＝未来の事業や組織から逆算して求められる要件を抽出（理想的モデル）
帰納的アプローチ＝定着し活躍しているハイパフォーマーから特徴を抽出（現実的モデル）どちらの観点も考慮して要件定義を行うことが重要です。
ただ、どの企業であっても、求めているのは「企業に定着し活躍してくれる人材」（定着人材）のはずです。定着人材の要件を定義するのであれば、後者の「帰納的アプローチ」に重心を置き、実際に定着している人材を分析して特徴を抽出する方法が有効です。
帰納的アプローチにしたがって、要件定義の5ステップを順に紹介します。STEP1：定着人材のリストアップ
定着人材をリストアップする際には、より正確な分析を行うため、部署ごとに分けて集計しましょう。また勤続年数に大きな偏りをなくすため「勤続年数5〜10年」「勤続年数11〜20年」といった区切りで見ていくことをおすすめします。STEP2：定着人材のキャリアの洗い出し
- 前職、現職の役割（業種、職種、役職、在籍していたプロジェクト）
- 前職、現職の期間（勤続年数、役職やプロジェクトの在籍期間）
- 前職、現職の実績（目標達成率、組織内順位、売上実績）
- 入社理由、前職の退社理由
- 現在のスキル、現在の業務内容や在籍プロジェクト
- 保有資格
STEP3：定着人材の共通点の整理
STEP4：定着人材への適性検査＆共通点の整理
キャリアの共通点に加えて、適性検査を活用し、定着人材の資質の共通点まで分析できると要件定義の精度が向上します。
適性検査としては、例えば世界的に有名な診断ツールである米ギャラップ社の「クリフトンストレングス（旧：ストレングスファインダー）」が挙げられます（有料）。オンライン上で診断が完結し、回答者の資質（強みのもと）が強い順に分かります。34の資質のうち、上位・下位の資質を集計し、定着人材にはどのような共通点があるかを整理してみましょう。
15名まで無料で診断を受けられるので、ぜひご活用ください。STEP5：定着人材の定義決め
・東京都中野区在住、一人暮らし
・「ウェブ解析士」の資格を保有
・新卒で飲食店チェーン企業に5年勤務、マーケティング部門でWeb広告やSNS運用などに3年間携わる
・現在はマーケティングスキルの専門性を磨き、テレビCMからWeb広告の企画運用まで幅広い分野で活躍
・適応性、戦略性に強みを持つ
・ワークライフバランスを重視し、休日はスポーツ観戦を楽しむこのように、性別や年齢、居住地、前職での経験、資質や志向性、ライフスタイルなど、リアルな人物像を細かく作り上げていきます。
適切なペルソナを設計すれば、社内での意思疎通がしやすくなり、認識のズレを事前に防ぐことができます。また、求人票の内容や選考時の判断にも一貫性が保たれ、欲しい人材の応募や獲得の可能性が上がります。対象を絞り込みすぎないよう、ペルソナは1人だけでなく2〜3人設計すると良いでしょう。
このように、定着人材の要件定義を行う際には、人材のリストアップ分析、共通点の整理、ペルソナの設計といった順に進めていきます。そして、人材の要件定義ができたら、社内関係者と確認・調整し、外部の求人広告会社や人材紹介会社にも共有することが大切です。
とはいえ、要件定義には時間がかかり、実際に進めてみると難しいものです。とくに、定着人材の共通点整理から正しく人材定義を行う（上記STEP3〜5）プロセスには悩まされるでしょう。
その点、ミイダスには上記STEP3〜5の機能が用意されています。ミイダスを使えば簡単に活躍・定着人材の要件定義ができるため、気になる方はホームページよりお問い合わせください。
スムーズな要件定義から定着人材を採用するならミイダス
また、上記内容をまとめた詳細資料は、こちらから無料でダウンロードできます。ぜひお手元でご活用ください。
【無料ダウンロード資料】社風にあった定着人材の採用を成功させる方法ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
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自社に最適な採用手法を選ぶコツ
また、その結果を定期的に振り返り、状況に応じて変更していくことも必要です。採用手法の種類
採用活動において候補者にアプローチする手法はさまざまです。ここでは、- メディア
- エージェント
- リファラル採用
- ダイレクトリクルーティング
の4つに分けて紹介します。
複合的な手法（求人サイトやSNS上でスカウトDMを送るなど）や新しい手法もありますが、まずはこの4つを押さえておきましょう。メディア
一つ目は、求人メディアや自社サイトの採用ページ、ハローワーク、SNSなどを活用する手法です。採用活動といえば、まずは求人広告の出稿を考える方も多いでしょう。
メディアを活用する一番のメリットは、幅広い層に情報を届けられることです。多くの候補者が利用する求人サイトへ掲載すれば、間口を広くした母集団形成に有効です。掲載期間による従量制が多く、工夫次第でコストを抑えられます。また、ハローワークやSNSなど無料で掲載できる手段もあります。
一方でメディアのデメリットは、情報が溢れているために欲しい人材が確実に見てくれるかどうかは分からない点です。自社サイトやSNSなどは、アクセスしてもらうための工夫と努力も必要になるでしょう。
さらに、候補者から応募してもらうハードルもあります。求人票の作成や、候補者とのやり取り、面接日程の調整など、手間がかかることもデメリットです。エージェント
人材紹介会社の活用も、代表的な採用手法の一つです。求める人材要件にマッチする候補者のみを紹介してもらえるため、質の高い母集団形成が可能です。
採用担当としては、書類選考などの手間を省けることが大きなメリットです。また、基本的に成果報酬型で初期費用がかからないこともポイントでしょう。
とはいえ、売り手市場の昨今では、優秀な人材の獲得は他社との競争が激しく、確実に採用できるとは限りません。上手に人材紹介会社にアピールし、協力体制を築けるかどうかがカギになります。
また一般的に年収の30〜35％程度の紹介料が必要になり、実際に入社に至った場合にはコストが高くなります。任せきりにしていると自社に採用ノウハウが蓄積できないこともデメリットかもしれません。リファラル採用
社員や知人から人材を紹介してもらう手法がリファラル採用です。価値観に合った人材を集めやすく、ミスマッチが起きにくいことがメリットです。また、採用市場に出てこない優秀な人材の発掘・獲得もできます。
リファラル採用を導入している企業では、紹介者にインセンティブを支給しているケースが多く、その金額は1人当たり1万円〜30万円程度が相場です。定着率も良くコストも抑えられるため、積極的に取り組む企業も増えています。
デメリットは、不採用となった場合に人間関係が悪化し、企業に対しても不満を抱く可能性があることです。紹介者が退職すると、人材のモチベーションが下がってしまうリスクもあります。
また個人的なつながりゆえに、似た人材に偏ることにも注意しなくてはいけません。
そして、そもそも社員が「自信を持ってこの会社を紹介したい」「周りに勧めたい会社だ」と思ってもらえる基盤づくりが大前提となります。ダイレクトリクルーティング（スカウト）
最後は、昨今のトレンドでもあるダイレクトリクルーティングです。ダイレクトリクルーティングとは、企業から候補者に直接アプローチをして採用につなげる手法です。
この手法が注目されている背景には、売り手市場・採用難の時代になり、従来の「待ち」の採用ではなく「攻め」の姿勢が必要になっていることが挙げられます。
具体的には、候補者の情報が登録されたデータベースを利用して、直接スカウトを行います。人材要件に合う候補者を探すことができ、質の高い母集団形成が可能になります。
データベースには「いい会社があれば検討する」「情報収集のため」といった人も登録しているため、潜在層にもアプローチできるのがメリットです。
基本的にはデータベース利用料のみ、もしくはそこに成果報酬が加わりますが、比較的安価に設定されているため採用コストを抑えられます。
デメリットは、企業主体のため一定レベルの採用ノウハウが必要で、上手に使いこなせなければ採用につながらない点です。また、候補者ごとに合わせたスカウト文を作成するため、工数がかかることも挙げられます。各採用手法のメリット・デメリットを理解する
紹介した4つの採用手法には、いずれもメリットとデメリットがあります。以下の表を参考に、それぞれの特徴を比較して理解し、自社に合った採用手法を選ぶようにしてください。 採用手法 候補者の数 候補者の質 採用コスト （費用） 採用工数 （手間） メディア ◎ △ ○ △ エージェント △ ◎ △ ◎ リファラル △ ◎ ◎ ○ ダイレクトリクルーティング（スカウト） ◎ ◎ ○ △
例えば、幅広い候補者からの応募を募りたい場合は、まずはメディアを活用すると良いでしょう。あるいは、採用担当が忙しく手間をかけられない場合は、エージェントの活用が有効かもしれません。
最近ではそれぞれのデメリットを補う採用サービスも登場しています。ダイレクトリクルーティングサービスのミイダスなら、何職種・何人採用しても定額制、かつ自動アプローチ機能で採用にかかる工数を大幅に減らせます。こうした便利な手法も取り入れながら、採用活動を最適化していきましょう。
【ミイダス｜採用コストを押さえてコスパ高く採用サービスを使いたい方へ】
【ミイダス｜採用工数を大幅に削減したい方へ】書類選考・面接で候補者を見極めるコツ書類選考や面接は、候補者が自社にマッチする人材なのかを見極める、採用活動のメインともいえる段階です。最初に定義した人材要件からブレないよう、場当たり的な選考ではなく、しっかりとポイントを押さえて準備を整えましょう。書類選考のポイント
書類選考では一般的に履歴書と職務経歴書を提出してもらい、最初の選考を行います。ここでは定義した人材要件と照らし合わせ、自社にマッチしているのかを判断します。
書類上の情報だけで候補者を理解することは難しくても、年齢や経験、保有する資格などはこの段階でも確認できます。ただし書類選考で絞り込みすぎてしまうと、優秀な人材を取りこぼす可能性もあります。判断に迷ったら次の選考（面接）へと進めても良いでしょう。
書類選考の流れや見るべきポイントは、以下の記事も参考にしてください。
【書類選考の通過率は？選考時のポイントを解説】面接のポイント
採用面接のポイントは、適切な質問で候補者を見極めることです。そのため、面接官の選定や事前のすり合わせは丁寧に行いましょう。面接を複数回行う場合は、面接官による評価差をできる限りなくす必要があります。そのためには、やはり人材要件の再確認が必要です。
なお、面接の手法は「構造化面接」「非構造化面接」の2つに大きく分けられます。
構造化面接とは、事前に決められた質問と評価基準をもとに行う面接のことです。誰が面接を担当してもブレが少なく、公正かつスムーズに選考を進めることができます。
一方、非構造化面接とは、面接官が自由に質問を投げかけて評価する面接を指します。臨機応変な進め方で候補者を深く知ることもできますが、面接官の力量や主観に左右されるため、安定した評価が難しいことも事実です。
初めて採用担当になり、面接の進め方を一から構築するのであれば、まずは構造化面接が適しているでしょう。以下の記事もあわせてご覧ください。
【構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説」】採用戦略の成功に必要なこと
ここでは、採用を成功させるためにとくに必要なことをまとめました。いざ行動し始める前に、これだけは忘れないようにしましょう。採用活動の準備段階にもっとも注力する
採用活動を進めるうえでもっとも注力すべきは、準備段階です。- 採用計画の立案
- 人材の要件定義
この2つが非常に重要です。
採用計画は、以降のすべてのプロセスを左右します。また人材の要件定義も、採用活動全体の成否に大きく影響します。
人材の要件定義は、一般的な要因（経験やスキル、学歴など）を設定するだけでは不十分であり、自社で活躍が見込める人物像を、細かな分析で明確に定義しておくことが肝心です。常にPDCAを回し続ける
採用活動が最初から完璧にうまくいくことはありません。初めて採用に携わるのであればなおさらです。常に課題を把握し、改善のサイクルを回し続けていきましょう。
例えば求人広告を出している場合、ページ閲覧数、有効応募数、選考通過率など、数字で状況を測ることができます。
思うような手応えが得られない場合は、メディア選定の見直し、掲載内容のアップデート、他手法との組み合わせなど、色々と打つ手を考えることが可能です。
仮説を立て検証し続けることで、社内に採用ノウハウもたまっていきます。チームビルディングに努める
採用活動は、人事の採用担当だけで行うものではありません。採用は企業にとって重要なプロジェクトであり、チーム戦で臨む意識が求められます。
経営層や現場責任者はもちろん、現場のメンバーにも主体的に関わってもらうことが大切です。
例えばリファラル採用を推進したい場合は、採用に対して自分事として捉えてもらう意識が必要でしょう。外部の業者に依頼する時にも、社内調整ができていればスムーズに進められます。
採用担当を中心とした一部で採用活動を行うのではなく、しっかりと採用体制を構築するようにしてください。適切な採用計画と要件定義で採用活動を成功させよう
また、自社に最適な求人手法は、各メリット・デメリットを比較したうえで選択することが大切です。選考の段階でも、最初に定義した人材要件に照らし合わせながら、ブレのない判断をしていくことが求められます。
採用活動は企業の成長を左右する一大プロジェクトです。社内の採用体制をしっかり整え、社外の採用サービスや知見もうまく活用しながら、効率良く進めていきましょう。初めての採用活動ならミイダス採用活動には非常に多くのタスクがあり、初めて担当になると戸惑ってしまうかもしれません。そこで、失敗しない採用活動のために活用したいのが採用サービス「ミイダス」です。
32万7000社（2022年2月現在）が導入するミイダスなら、独自の「活躍要因診断」で社員を分析し、活躍する人材の特徴をデータで可視化。人材の要件定義を簡単に行うことができ、募集や面接に有効活用できます。活躍要因診断は、どの企業様も15名まで無料でお試しいただくことが可能です。
また、完全定額制のダイレクトリクルーティングで、新規対象者には自動でアプローチするため、採用コスト・採用工数を抑えた圧倒的なコスパの良さが特徴です。
「自社に合った優秀な人材を採用したい」「定着・活躍してくれる候補者を見極めたい」「コストも手間もかけたくない」という採用担当の方は、以下からぜひミイダスをご活用ください。
【1分で登録完了】自社で活躍・定着する人材の採用をミイダスで始める
採用計画を立てずに動き出すことは、地図を持たずに航路へ出るようなもの。それでは最短ルートで必要な人材を獲得できず、コストも時間も無駄になります。
最悪の場合、1人も採用できず「採用失敗」に終わるかもしれません。
採用計画を立てる際は、企業の事業計画や経営方針に沿って、人員計画の観点から検討します。
採用計画は、採用活動で判断に迷ったときのよりどころにもなるものです。以下でお伝えする手順を参考に、自社に合った採用計画を固めていきましょう。
経営層が描いているビジョンに対して、新しい人材の採用によって何を実現したいのか、事業計画と照らし合わせながら考えていきます。
人事部の中だけで採用計画を立てることはできません。経営層や現場責任者へのヒアリングを行い、現在の状況や今後の方針を確認しましょう。
例えば「○年後に売上○倍」「○月までに全国○拠点に拡大」といった達成すべき目標があれば、それに対して必要な人的リソースを明らかにできます。もしくは「退職による人材不足をカバーしたい」という課題があれば、おのずと期限や人数も決まってきます。
採用活動のゴールは、新しい人材に入社してもらうことではなく、定着・活躍によって企業の成長につなげることです。自社は何のために採用活動を行うのか、という目的意識を常に持ち、関係者全員が同じ意識を共有するように努めましょう。
場合によっては、新規採用ではなく、既存社員の異動で対応できるかもしれません。どこに人材が必要なのか、本当に新しい人材を配置すべきなのか、全体を見て人材リソースの最適化を考えます。
そのうえで、新しい人材が必要だと再確認できたら、どの部署に、何人、どのような職種・役割で採用するのかを決定します。雇用形態（正社員、契約社員、アルバイトや業務委託など）についてもあわせて検討しましょう。
新卒採用の場合は4月入社に向けておよそスケジュールが決まっていますが、不定期の中途採用では「いつまでに人材が必要か」という時期から逆算して予定を立てます。中途採用の場合、募集から入社までに必要な期間は、最短でも1ヶ月程度、平均では3ヶ月程度かかります。
募集や選考に関わる経営層や社員のスケジュールも考慮しなくてはなりません。無理のない予定を立ててシミュレーションすることが大切です。業務に支障なく協力してもらえるよう、あらかじめ調整しておきましょう。
採用活動にはスピード感も重要です。なぜなら、優秀な人材はニーズが高く、他社よりも早く獲得しなければならないからです。加えて採用活動が長引くほどコストもかかり、企業の成長機会の損失にもなります。できる限り効率の良い採用を目指しましょう。
また、過去の採用活動を振り返ることも有効です。実際にどれくらいの期間を要したか、うまくいかなかった場合はどこが要因だったのか、そうした点もぜひ織り込んでください。
代表的な採用手法としては、
選ぶべき採用手法は一つだけとは限りません。それぞれの特徴を理解し、自社の採用目的やターゲット、スケジュールに合わせて組み合わせることが効果的です。
時代によってトレンドがあり、採用手法の多様化も進んでいますが、本質を見失ってあれこれ目移りすることは避けましょう。
ここからは、基本的な採用活動の流れを解説します。採用活動は主に、
1.人材の要件定義
2.募集
3.選考
4.内定
5.定着
2.募集
3.選考
4.内定
5.定着
といった流れで進んでいきます。この一連の流れを把握し、それぞれの段階で大切な内容を理解しておきましょう。
1.要件定義
採用活動で初めに行うのは、採用したい人材の要件定義です。
人材要件（採用要件）とは、自社で求める人物像を明確にした基準のことを指します。どのような人を採用したいのか明確にしておくことが、採用活動における要です。
「なんとなく採用」は入社後のミスマッチを招き、期待した活躍が得られず、早期離職につながります。要件定義の精度が採用の成否を決めるといっても過言ではありません。
最重要ともいえる要件定義の手順は、あとで詳しく解説します。
人材要件（採用要件）とは、自社で求める人物像を明確にした基準のことを指します。どのような人を採用したいのか明確にしておくことが、採用活動における要です。
「なんとなく採用」は入社後のミスマッチを招き、期待した活躍が得られず、早期離職につながります。要件定義の精度が採用の成否を決めるといっても過言ではありません。
最重要ともいえる要件定義の手順は、あとで詳しく解説します。
2.募集
要件定義ができたら、募集を開始します。採用計画で決定した採用手法で、候補者からの応募を促しましょう。
ここで重要になるのが「母集団形成」です。採用における母集団形成とは、自社に興味を持ち、応募してくれる候補者を集めることを意味します。
単に人数をたくさん集めるのではなく、自社の人材要件にマッチする候補者から応募される状態を目指してください。
実際に選考を進めてみて母集団形成がうまくいかない場合は、その原因を探って改善につなげましょう。例えば、広告の掲載内容を見直したり、スカウト文を変更したり、自社サイトの採用ページを充実させたりと、走りながら仮説検証を続けることが重要です。
母集団形成についてはこちらの記事もご参照ください。
【採用における母集団形成とは？メリットや効果的な方法をまとめて解説】
ここで重要になるのが「母集団形成」です。採用における母集団形成とは、自社に興味を持ち、応募してくれる候補者を集めることを意味します。
単に人数をたくさん集めるのではなく、自社の人材要件にマッチする候補者から応募される状態を目指してください。
実際に選考を進めてみて母集団形成がうまくいかない場合は、その原因を探って改善につなげましょう。例えば、広告の掲載内容を見直したり、スカウト文を変更したり、自社サイトの採用ページを充実させたりと、走りながら仮説検証を続けることが重要です。
母集団形成についてはこちらの記事もご参照ください。
【採用における母集団形成とは？メリットや効果的な方法をまとめて解説】
3.選考
候補者からの応募が集まったら、書類選考や面接へ進みます。選考のステップは企業の規模や方針によって異なり、適性検査や体験入社を行う場合もあります。
採用活動において、選考は実際に候補者を見極める重要な段階です。最初に定義した人材要件をもとに、候補者を絞っていきます。
担当者によって評価にブレがないよう、事前のすり合わせが大切です。
新型コロナウイルスの影響でオンライン化が加速し、Web面接を実施する企業も増えています。対面よりも非言語的情報（身振り手振りや表情、視線など）は得られませんが、時間や場所に縛られずに行えるため、利便性が高く間口を広げられるメリットがあります。対面と組み合わせて活用すると良いでしょう。
選考に関しては、こちらの記事もご参照ください。
【【面接官必見】面接の質問内容は？流れ別・状況別の質問80選】
【体験入社とは？導入するメリットや注意点、導入方法をまとめて紹介】
採用活動において、選考は実際に候補者を見極める重要な段階です。最初に定義した人材要件をもとに、候補者を絞っていきます。
担当者によって評価にブレがないよう、事前のすり合わせが大切です。
新型コロナウイルスの影響でオンライン化が加速し、Web面接を実施する企業も増えています。対面よりも非言語的情報（身振り手振りや表情、視線など）は得られませんが、時間や場所に縛られずに行えるため、利便性が高く間口を広げられるメリットがあります。対面と組み合わせて活用すると良いでしょう。
選考に関しては、こちらの記事もご参照ください。
【【面接官必見】面接の質問内容は？流れ別・状況別の質問80選】
【体験入社とは？導入するメリットや注意点、導入方法をまとめて紹介】
4.内定
最終選考を通過した候補者には、内定の通知を出し、入社の意思確認を行います。
候補者の多くは他社の選考も並行して進めており、内定を承諾するかは分かりません。内定〜入社までのアフターフォローとして、適切なコミュニケーションが求められます。
ただし、内定を出してからフォローに注力するようでは遅いでしょう。候補者の志望度は応募・選考の過程で上下するため、内定通知時点で志望度が高くなければ、辞退の可能性が高まります。
選考を通じて自社の魅力を伝え、納得して入社してもらえるように努めましょう。
また、入社前でも困っていることがあれば相談に乗り、必要に応じてサポートや面談を行うことも大切です。
候補者の多くは他社の選考も並行して進めており、内定を承諾するかは分かりません。内定〜入社までのアフターフォローとして、適切なコミュニケーションが求められます。
ただし、内定を出してからフォローに注力するようでは遅いでしょう。候補者の志望度は応募・選考の過程で上下するため、内定通知時点で志望度が高くなければ、辞退の可能性が高まります。
選考を通じて自社の魅力を伝え、納得して入社してもらえるように努めましょう。
また、入社前でも困っていることがあれば相談に乗り、必要に応じてサポートや面談を行うことも大切です。
5.定着
候補者が内定を承諾し、無事に入社してもらえれば、採用活動は終わりと思うかもしれません。
しかし、早期離職を防ぎ、戦力化できるようサポートすることも採用活動の一部と心得ましょう。なぜなら、企業にとっては人材の定着・活躍こそが得たい成果であり、採用した人材がすぐに辞めればまた振り出しに戻ってしまうからです。
配置される部署と連携し、入社した社員がスムーズに働けるように環境を整えることが大切です。実際に研修や引き継ぎなどを行うのは別の担当者かもしれませんが、採用担当として「入社すれば完了」ではなく、定着までを見据えた採用活動を心がけてください。
なお入社後のフォローとしてメンター制度を取り入れる企業も少なくありません。詳しくはこちらの記事もご参照ください。
【メンター制度の導入で得られる効果やデメリット、制度を成功させるポイントを解説】
しかし、早期離職を防ぎ、戦力化できるようサポートすることも採用活動の一部と心得ましょう。なぜなら、企業にとっては人材の定着・活躍こそが得たい成果であり、採用した人材がすぐに辞めればまた振り出しに戻ってしまうからです。
配置される部署と連携し、入社した社員がスムーズに働けるように環境を整えることが大切です。実際に研修や引き継ぎなどを行うのは別の担当者かもしれませんが、採用担当として「入社すれば完了」ではなく、定着までを見据えた採用活動を心がけてください。
なお入社後のフォローとしてメンター制度を取り入れる企業も少なくありません。詳しくはこちらの記事もご参照ください。
【メンター制度の導入で得られる効果やデメリット、制度を成功させるポイントを解説】
最重要！定着する人材の要件定義を行う方法 採用活動を行う上で、もっとも重要なのが人材の要件定義です。ここでは、要件定義の重要性をあらためて確認し、その方法を5つのステップで順に解説していきます。人材要件を定義する重要性
もし要件定義ができていなければ、次のような事態を招く可能性があります。- ターゲットからの応募が来ない
- 採用すべき人の選考を進められない
- 内定承諾を得られない
- 活躍できず離職が増える
人材要件が不明確だと、求人票に記載する内容も、選択する採用手法もちぐはぐになり、欲しい人材からの応募につながりません。
また、せっかく応募があっても評価軸が定まらず、候補者を正しく見極められないでしょう。結果的にミスマッチが起こり、内定辞退やパフォーマンスの発揮不足、早期離職を招くリスクが高まります。
採用ミスマッチの原因について詳しく知りたい方は、こちらの記事もご覧ください。
【採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を詳しく解説します】
逆に、要件定義が適切にできていれば、採用目的に合った人材獲得の可能性が高まり、ブレのない公正な選考・評価を実現できます。
人材要件の定義の重要性をしっかりと理解して採用活動に臨みましょう。求める人材要件を定義する方法
ここからは、具体的に人材要件を定義する方法を解説します。
人材要件の定義を行うには、大きく分けて次の2つのアプローチがあります。演繹的アプローチ＝未来の事業や組織から逆算して求められる要件を抽出（理想的モデル）
帰納的アプローチ＝定着し活躍しているハイパフォーマーから特徴を抽出（現実的モデル）どちらの観点も考慮して要件定義を行うことが重要です。
ただ、どの企業であっても、求めているのは「企業に定着し活躍してくれる人材」（定着人材）のはずです。定着人材の要件を定義するのであれば、後者の「帰納的アプローチ」に重心を置き、実際に定着している人材を分析して特徴を抽出する方法が有効です。
帰納的アプローチにしたがって、要件定義の5ステップを順に紹介します。STEP1：定着人材のリストアップ
定着人材をリストアップする際には、より正確な分析を行うため、部署ごとに分けて集計しましょう。また勤続年数に大きな偏りをなくすため「勤続年数5〜10年」「勤続年数11〜20年」といった区切りで見ていくことをおすすめします。STEP2：定着人材のキャリアの洗い出し
- 前職、現職の役割（業種、職種、役職、在籍していたプロジェクト）
- 前職、現職の期間（勤続年数、役職やプロジェクトの在籍期間）
- 前職、現職の実績（目標達成率、組織内順位、売上実績）
- 入社理由、前職の退社理由
- 現在のスキル、現在の業務内容や在籍プロジェクト
- 保有資格
STEP3：定着人材の共通点の整理
STEP4：定着人材への適性検査＆共通点の整理
キャリアの共通点に加えて、適性検査を活用し、定着人材の資質の共通点まで分析できると要件定義の精度が向上します。
適性検査としては、例えば世界的に有名な診断ツールである米ギャラップ社の「クリフトンストレングス（旧：ストレングスファインダー）」が挙げられます（有料）。オンライン上で診断が完結し、回答者の資質（強みのもと）が強い順に分かります。34の資質のうち、上位・下位の資質を集計し、定着人材にはどのような共通点があるかを整理してみましょう。
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・東京都中野区在住、一人暮らし
・「ウェブ解析士」の資格を保有
・新卒で飲食店チェーン企業に5年勤務、マーケティング部門でWeb広告やSNS運用などに3年間携わる
・現在はマーケティングスキルの専門性を磨き、テレビCMからWeb広告の企画運用まで幅広い分野で活躍
・適応性、戦略性に強みを持つ
・ワークライフバランスを重視し、休日はスポーツ観戦を楽しむこのように、性別や年齢、居住地、前職での経験、資質や志向性、ライフスタイルなど、リアルな人物像を細かく作り上げていきます。
適切なペルソナを設計すれば、社内での意思疎通がしやすくなり、認識のズレを事前に防ぐことができます。また、求人票の内容や選考時の判断にも一貫性が保たれ、欲しい人材の応募や獲得の可能性が上がります。対象を絞り込みすぎないよう、ペルソナは1人だけでなく2〜3人設計すると良いでしょう。
このように、定着人材の要件定義を行う際には、人材のリストアップ分析、共通点の整理、ペルソナの設計といった順に進めていきます。そして、人材の要件定義ができたら、社内関係者と確認・調整し、外部の求人広告会社や人材紹介会社にも共有することが大切です。
とはいえ、要件定義には時間がかかり、実際に進めてみると難しいものです。とくに、定着人材の共通点整理から正しく人材定義を行う（上記STEP3〜5）プロセスには悩まされるでしょう。
その点、ミイダスには上記STEP3〜5の機能が用意されています。ミイダスを使えば簡単に活躍・定着人材の要件定義ができるため、気になる方はホームページよりお問い合わせください。
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自社に最適な採用手法を選ぶコツ
また、その結果を定期的に振り返り、状況に応じて変更していくことも必要です。採用手法の種類
採用活動において候補者にアプローチする手法はさまざまです。ここでは、- メディア
- エージェント
- リファラル採用
- ダイレクトリクルーティング
の4つに分けて紹介します。
複合的な手法（求人サイトやSNS上でスカウトDMを送るなど）や新しい手法もありますが、まずはこの4つを押さえておきましょう。メディア
一つ目は、求人メディアや自社サイトの採用ページ、ハローワーク、SNSなどを活用する手法です。採用活動といえば、まずは求人広告の出稿を考える方も多いでしょう。
メディアを活用する一番のメリットは、幅広い層に情報を届けられることです。多くの候補者が利用する求人サイトへ掲載すれば、間口を広くした母集団形成に有効です。掲載期間による従量制が多く、工夫次第でコストを抑えられます。また、ハローワークやSNSなど無料で掲載できる手段もあります。
一方でメディアのデメリットは、情報が溢れているために欲しい人材が確実に見てくれるかどうかは分からない点です。自社サイトやSNSなどは、アクセスしてもらうための工夫と努力も必要になるでしょう。
さらに、候補者から応募してもらうハードルもあります。求人票の作成や、候補者とのやり取り、面接日程の調整など、手間がかかることもデメリットです。エージェント
人材紹介会社の活用も、代表的な採用手法の一つです。求める人材要件にマッチする候補者のみを紹介してもらえるため、質の高い母集団形成が可能です。
採用担当としては、書類選考などの手間を省けることが大きなメリットです。また、基本的に成果報酬型で初期費用がかからないこともポイントでしょう。
とはいえ、売り手市場の昨今では、優秀な人材の獲得は他社との競争が激しく、確実に採用できるとは限りません。上手に人材紹介会社にアピールし、協力体制を築けるかどうかがカギになります。
また一般的に年収の30〜35％程度の紹介料が必要になり、実際に入社に至った場合にはコストが高くなります。任せきりにしていると自社に採用ノウハウが蓄積できないこともデメリットかもしれません。リファラル採用
社員や知人から人材を紹介してもらう手法がリファラル採用です。価値観に合った人材を集めやすく、ミスマッチが起きにくいことがメリットです。また、採用市場に出てこない優秀な人材の発掘・獲得もできます。
リファラル採用を導入している企業では、紹介者にインセンティブを支給しているケースが多く、その金額は1人当たり1万円〜30万円程度が相場です。定着率も良くコストも抑えられるため、積極的に取り組む企業も増えています。
デメリットは、不採用となった場合に人間関係が悪化し、企業に対しても不満を抱く可能性があることです。紹介者が退職すると、人材のモチベーションが下がってしまうリスクもあります。
また個人的なつながりゆえに、似た人材に偏ることにも注意しなくてはいけません。
そして、そもそも社員が「自信を持ってこの会社を紹介したい」「周りに勧めたい会社だ」と思ってもらえる基盤づくりが大前提となります。ダイレクトリクルーティング（スカウト）
最後は、昨今のトレンドでもあるダイレクトリクルーティングです。ダイレクトリクルーティングとは、企業から候補者に直接アプローチをして採用につなげる手法です。
この手法が注目されている背景には、売り手市場・採用難の時代になり、従来の「待ち」の採用ではなく「攻め」の姿勢が必要になっていることが挙げられます。
具体的には、候補者の情報が登録されたデータベースを利用して、直接スカウトを行います。人材要件に合う候補者を探すことができ、質の高い母集団形成が可能になります。
データベースには「いい会社があれば検討する」「情報収集のため」といった人も登録しているため、潜在層にもアプローチできるのがメリットです。
基本的にはデータベース利用料のみ、もしくはそこに成果報酬が加わりますが、比較的安価に設定されているため採用コストを抑えられます。
デメリットは、企業主体のため一定レベルの採用ノウハウが必要で、上手に使いこなせなければ採用につながらない点です。また、候補者ごとに合わせたスカウト文を作成するため、工数がかかることも挙げられます。各採用手法のメリット・デメリットを理解する
紹介した4つの採用手法には、いずれもメリットとデメリットがあります。以下の表を参考に、それぞれの特徴を比較して理解し、自社に合った採用手法を選ぶようにしてください。 採用手法 候補者の数 候補者の質 採用コスト （費用） 採用工数 （手間） メディア ◎ △ ○ △ エージェント △ ◎ △ ◎ リファラル △ ◎ ◎ ○ ダイレクトリクルーティング（スカウト） ◎ ◎ ○ △
例えば、幅広い候補者からの応募を募りたい場合は、まずはメディアを活用すると良いでしょう。あるいは、採用担当が忙しく手間をかけられない場合は、エージェントの活用が有効かもしれません。
最近ではそれぞれのデメリットを補う採用サービスも登場しています。ダイレクトリクルーティングサービスのミイダスなら、何職種・何人採用しても定額制、かつ自動アプローチ機能で採用にかかる工数を大幅に減らせます。こうした便利な手法も取り入れながら、採用活動を最適化していきましょう。
【ミイダス｜採用コストを押さえてコスパ高く採用サービスを使いたい方へ】
【ミイダス｜採用工数を大幅に削減したい方へ】書類選考・面接で候補者を見極めるコツ書類選考や面接は、候補者が自社にマッチする人材なのかを見極める、採用活動のメインともいえる段階です。最初に定義した人材要件からブレないよう、場当たり的な選考ではなく、しっかりとポイントを押さえて準備を整えましょう。書類選考のポイント
書類選考では一般的に履歴書と職務経歴書を提出してもらい、最初の選考を行います。ここでは定義した人材要件と照らし合わせ、自社にマッチしているのかを判断します。
書類上の情報だけで候補者を理解することは難しくても、年齢や経験、保有する資格などはこの段階でも確認できます。ただし書類選考で絞り込みすぎてしまうと、優秀な人材を取りこぼす可能性もあります。判断に迷ったら次の選考（面接）へと進めても良いでしょう。
書類選考の流れや見るべきポイントは、以下の記事も参考にしてください。
【書類選考の通過率は？選考時のポイントを解説】面接のポイント
採用面接のポイントは、適切な質問で候補者を見極めることです。そのため、面接官の選定や事前のすり合わせは丁寧に行いましょう。面接を複数回行う場合は、面接官による評価差をできる限りなくす必要があります。そのためには、やはり人材要件の再確認が必要です。
なお、面接の手法は「構造化面接」「非構造化面接」の2つに大きく分けられます。
構造化面接とは、事前に決められた質問と評価基準をもとに行う面接のことです。誰が面接を担当してもブレが少なく、公正かつスムーズに選考を進めることができます。
一方、非構造化面接とは、面接官が自由に質問を投げかけて評価する面接を指します。臨機応変な進め方で候補者を深く知ることもできますが、面接官の力量や主観に左右されるため、安定した評価が難しいことも事実です。
初めて採用担当になり、面接の進め方を一から構築するのであれば、まずは構造化面接が適しているでしょう。以下の記事もあわせてご覧ください。
【構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説」】採用戦略の成功に必要なこと
ここでは、採用を成功させるためにとくに必要なことをまとめました。いざ行動し始める前に、これだけは忘れないようにしましょう。採用活動の準備段階にもっとも注力する
採用活動を進めるうえでもっとも注力すべきは、準備段階です。- 採用計画の立案
- 人材の要件定義
この2つが非常に重要です。
採用計画は、以降のすべてのプロセスを左右します。また人材の要件定義も、採用活動全体の成否に大きく影響します。
人材の要件定義は、一般的な要因（経験やスキル、学歴など）を設定するだけでは不十分であり、自社で活躍が見込める人物像を、細かな分析で明確に定義しておくことが肝心です。常にPDCAを回し続ける
採用活動が最初から完璧にうまくいくことはありません。初めて採用に携わるのであればなおさらです。常に課題を把握し、改善のサイクルを回し続けていきましょう。
例えば求人広告を出している場合、ページ閲覧数、有効応募数、選考通過率など、数字で状況を測ることができます。
思うような手応えが得られない場合は、メディア選定の見直し、掲載内容のアップデート、他手法との組み合わせなど、色々と打つ手を考えることが可能です。
仮説を立て検証し続けることで、社内に採用ノウハウもたまっていきます。チームビルディングに努める
採用活動は、人事の採用担当だけで行うものではありません。採用は企業にとって重要なプロジェクトであり、チーム戦で臨む意識が求められます。
経営層や現場責任者はもちろん、現場のメンバーにも主体的に関わってもらうことが大切です。
例えばリファラル採用を推進したい場合は、採用に対して自分事として捉えてもらう意識が必要でしょう。外部の業者に依頼する時にも、社内調整ができていればスムーズに進められます。
採用担当を中心とした一部で採用活動を行うのではなく、しっかりと採用体制を構築するようにしてください。適切な採用計画と要件定義で採用活動を成功させよう
また、自社に最適な求人手法は、各メリット・デメリットを比較したうえで選択することが大切です。選考の段階でも、最初に定義した人材要件に照らし合わせながら、ブレのない判断をしていくことが求められます。
採用活動は企業の成長を左右する一大プロジェクトです。社内の採用体制をしっかり整え、社外の採用サービスや知見もうまく活用しながら、効率良く進めていきましょう。初めての採用活動ならミイダス採用活動には非常に多くのタスクがあり、初めて担当になると戸惑ってしまうかもしれません。そこで、失敗しない採用活動のために活用したいのが採用サービス「ミイダス」です。
32万7000社（2022年2月現在）が導入するミイダスなら、独自の「活躍要因診断」で社員を分析し、活躍する人材の特徴をデータで可視化。人材の要件定義を簡単に行うことができ、募集や面接に有効活用できます。活躍要因診断は、どの企業様も15名まで無料でお試しいただくことが可能です。
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もし要件定義ができていなければ、次のような事態を招く可能性があります。
また、せっかく応募があっても評価軸が定まらず、候補者を正しく見極められないでしょう。結果的にミスマッチが起こり、内定辞退やパフォーマンスの発揮不足、早期離職を招くリスクが高まります。
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逆に、要件定義が適切にできていれば、採用目的に合った人材獲得の可能性が高まり、ブレのない公正な選考・評価を実現できます。
人材要件の定義の重要性をしっかりと理解して採用活動に臨みましょう。
人材要件の定義を行うには、大きく分けて次の2つのアプローチがあります。
帰納的アプローチ＝定着し活躍しているハイパフォーマーから特徴を抽出（現実的モデル）
ただ、どの企業であっても、求めているのは「企業に定着し活躍してくれる人材」（定着人材）のはずです。定着人材の要件を定義するのであれば、後者の「帰納的アプローチ」に重心を置き、実際に定着している人材を分析して特徴を抽出する方法が有効です。
帰納的アプローチにしたがって、要件定義の5ステップを順に紹介します。
定着人材をリストアップする際には、より正確な分析を行うため、部署ごとに分けて集計しましょう。また勤続年数に大きな偏りをなくすため「勤続年数5〜10年」「勤続年数11〜20年」といった区切りで見ていくことをおすすめします。
適性検査としては、例えば世界的に有名な診断ツールである米ギャラップ社の「クリフトンストレングス（旧：ストレングスファインダー）」が挙げられます（有料）。オンライン上で診断が完結し、回答者の資質（強みのもと）が強い順に分かります。34の資質のうち、上位・下位の資質を集計し、定着人材にはどのような共通点があるかを整理してみましょう。
15名まで無料で診断を受けられるので、ぜひご活用ください。
・東京都中野区在住、一人暮らし
・「ウェブ解析士」の資格を保有
・新卒で飲食店チェーン企業に5年勤務、マーケティング部門でWeb広告やSNS運用などに3年間携わる
・現在はマーケティングスキルの専門性を磨き、テレビCMからWeb広告の企画運用まで幅広い分野で活躍
・適応性、戦略性に強みを持つ
・ワークライフバランスを重視し、休日はスポーツ観戦を楽しむ
適切なペルソナを設計すれば、社内での意思疎通がしやすくなり、認識のズレを事前に防ぐことができます。また、求人票の内容や選考時の判断にも一貫性が保たれ、欲しい人材の応募や獲得の可能性が上がります。対象を絞り込みすぎないよう、ペルソナは1人だけでなく2〜3人設計すると良いでしょう。
このように、定着人材の要件定義を行う際には、人材のリストアップ分析、共通点の整理、ペルソナの設計といった順に進めていきます。そして、人材の要件定義ができたら、社内関係者と確認・調整し、外部の求人広告会社や人材紹介会社にも共有することが大切です。
とはいえ、要件定義には時間がかかり、実際に進めてみると難しいものです。とくに、定着人材の共通点整理から正しく人材定義を行う（上記STEP3〜5）プロセスには悩まされるでしょう。
その点、ミイダスには上記STEP3〜5の機能が用意されています。ミイダスを使えば簡単に活躍・定着人材の要件定義ができるため、気になる方はホームページよりお問い合わせください。
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採用を成功させるには、自社の状況やニーズに合った最適な採用手法を選ぶことが肝心です。それぞれのメリットやデメリットを比較して把握し、優先順位を見極めて活用しましょう。
また、その結果を定期的に振り返り、状況に応じて変更していくことも必要です。
また、その結果を定期的に振り返り、状況に応じて変更していくことも必要です。
採用手法の種類
採用活動において候補者にアプローチする手法はさまざまです。ここでは、
- メディア
- エージェント
- リファラル採用
- ダイレクトリクルーティング
の4つに分けて紹介します。
複合的な手法（求人サイトやSNS上でスカウトDMを送るなど）や新しい手法もありますが、まずはこの4つを押さえておきましょう。
複合的な手法（求人サイトやSNS上でスカウトDMを送るなど）や新しい手法もありますが、まずはこの4つを押さえておきましょう。
メディア
一つ目は、求人メディアや自社サイトの採用ページ、ハローワーク、SNSなどを活用する手法です。採用活動といえば、まずは求人広告の出稿を考える方も多いでしょう。
メディアを活用する一番のメリットは、幅広い層に情報を届けられることです。多くの候補者が利用する求人サイトへ掲載すれば、間口を広くした母集団形成に有効です。掲載期間による従量制が多く、工夫次第でコストを抑えられます。また、ハローワークやSNSなど無料で掲載できる手段もあります。
一方でメディアのデメリットは、情報が溢れているために欲しい人材が確実に見てくれるかどうかは分からない点です。自社サイトやSNSなどは、アクセスしてもらうための工夫と努力も必要になるでしょう。
さらに、候補者から応募してもらうハードルもあります。求人票の作成や、候補者とのやり取り、面接日程の調整など、手間がかかることもデメリットです。
メディアを活用する一番のメリットは、幅広い層に情報を届けられることです。多くの候補者が利用する求人サイトへ掲載すれば、間口を広くした母集団形成に有効です。掲載期間による従量制が多く、工夫次第でコストを抑えられます。また、ハローワークやSNSなど無料で掲載できる手段もあります。
一方でメディアのデメリットは、情報が溢れているために欲しい人材が確実に見てくれるかどうかは分からない点です。自社サイトやSNSなどは、アクセスしてもらうための工夫と努力も必要になるでしょう。
さらに、候補者から応募してもらうハードルもあります。求人票の作成や、候補者とのやり取り、面接日程の調整など、手間がかかることもデメリットです。
エージェント
人材紹介会社の活用も、代表的な採用手法の一つです。求める人材要件にマッチする候補者のみを紹介してもらえるため、質の高い母集団形成が可能です。
採用担当としては、書類選考などの手間を省けることが大きなメリットです。また、基本的に成果報酬型で初期費用がかからないこともポイントでしょう。
とはいえ、売り手市場の昨今では、優秀な人材の獲得は他社との競争が激しく、確実に採用できるとは限りません。上手に人材紹介会社にアピールし、協力体制を築けるかどうかがカギになります。
また一般的に年収の30〜35％程度の紹介料が必要になり、実際に入社に至った場合にはコストが高くなります。任せきりにしていると自社に採用ノウハウが蓄積できないこともデメリットかもしれません。
採用担当としては、書類選考などの手間を省けることが大きなメリットです。また、基本的に成果報酬型で初期費用がかからないこともポイントでしょう。
とはいえ、売り手市場の昨今では、優秀な人材の獲得は他社との競争が激しく、確実に採用できるとは限りません。上手に人材紹介会社にアピールし、協力体制を築けるかどうかがカギになります。
また一般的に年収の30〜35％程度の紹介料が必要になり、実際に入社に至った場合にはコストが高くなります。任せきりにしていると自社に採用ノウハウが蓄積できないこともデメリットかもしれません。
リファラル採用
社員や知人から人材を紹介してもらう手法がリファラル採用です。価値観に合った人材を集めやすく、ミスマッチが起きにくいことがメリットです。また、採用市場に出てこない優秀な人材の発掘・獲得もできます。
リファラル採用を導入している企業では、紹介者にインセンティブを支給しているケースが多く、その金額は1人当たり1万円〜30万円程度が相場です。定着率も良くコストも抑えられるため、積極的に取り組む企業も増えています。
デメリットは、不採用となった場合に人間関係が悪化し、企業に対しても不満を抱く可能性があることです。紹介者が退職すると、人材のモチベーションが下がってしまうリスクもあります。
また個人的なつながりゆえに、似た人材に偏ることにも注意しなくてはいけません。
そして、そもそも社員が「自信を持ってこの会社を紹介したい」「周りに勧めたい会社だ」と思ってもらえる基盤づくりが大前提となります。
リファラル採用を導入している企業では、紹介者にインセンティブを支給しているケースが多く、その金額は1人当たり1万円〜30万円程度が相場です。定着率も良くコストも抑えられるため、積極的に取り組む企業も増えています。
デメリットは、不採用となった場合に人間関係が悪化し、企業に対しても不満を抱く可能性があることです。紹介者が退職すると、人材のモチベーションが下がってしまうリスクもあります。
また個人的なつながりゆえに、似た人材に偏ることにも注意しなくてはいけません。
そして、そもそも社員が「自信を持ってこの会社を紹介したい」「周りに勧めたい会社だ」と思ってもらえる基盤づくりが大前提となります。
ダイレクトリクルーティング（スカウト）
最後は、昨今のトレンドでもあるダイレクトリクルーティングです。ダイレクトリクルーティングとは、企業から候補者に直接アプローチをして採用につなげる手法です。
この手法が注目されている背景には、売り手市場・採用難の時代になり、従来の「待ち」の採用ではなく「攻め」の姿勢が必要になっていることが挙げられます。
具体的には、候補者の情報が登録されたデータベースを利用して、直接スカウトを行います。人材要件に合う候補者を探すことができ、質の高い母集団形成が可能になります。
データベースには「いい会社があれば検討する」「情報収集のため」といった人も登録しているため、潜在層にもアプローチできるのがメリットです。
基本的にはデータベース利用料のみ、もしくはそこに成果報酬が加わりますが、比較的安価に設定されているため採用コストを抑えられます。
デメリットは、企業主体のため一定レベルの採用ノウハウが必要で、上手に使いこなせなければ採用につながらない点です。また、候補者ごとに合わせたスカウト文を作成するため、工数がかかることも挙げられます。
この手法が注目されている背景には、売り手市場・採用難の時代になり、従来の「待ち」の採用ではなく「攻め」の姿勢が必要になっていることが挙げられます。
具体的には、候補者の情報が登録されたデータベースを利用して、直接スカウトを行います。人材要件に合う候補者を探すことができ、質の高い母集団形成が可能になります。
データベースには「いい会社があれば検討する」「情報収集のため」といった人も登録しているため、潜在層にもアプローチできるのがメリットです。
基本的にはデータベース利用料のみ、もしくはそこに成果報酬が加わりますが、比較的安価に設定されているため採用コストを抑えられます。
デメリットは、企業主体のため一定レベルの採用ノウハウが必要で、上手に使いこなせなければ採用につながらない点です。また、候補者ごとに合わせたスカウト文を作成するため、工数がかかることも挙げられます。
各採用手法のメリット・デメリットを理解する
紹介した4つの採用手法には、いずれもメリットとデメリットがあります。以下の表を参考に、それぞれの特徴を比較して理解し、自社に合った採用手法を選ぶようにしてください。
| 採用手法 | 候補者の数 | 候補者の質 | 採用コスト （費用） | 採用工数 （手間） |
| メディア | ◎ | △ | ○ | △ |
| エージェント | △ | ◎ | △ | ◎ |
| リファラル | △ | ◎ | ◎ | ○ |
| ダイレクトリクルーティング（スカウト） | ◎ | ◎ | ○ | △ |
例えば、幅広い候補者からの応募を募りたい場合は、まずはメディアを活用すると良いでしょう。あるいは、採用担当が忙しく手間をかけられない場合は、エージェントの活用が有効かもしれません。
最近ではそれぞれのデメリットを補う採用サービスも登場しています。ダイレクトリクルーティングサービスのミイダスなら、何職種・何人採用しても定額制、かつ自動アプローチ機能で採用にかかる工数を大幅に減らせます。こうした便利な手法も取り入れながら、採用活動を最適化していきましょう。
【ミイダス｜採用コストを押さえてコスパ高く採用サービスを使いたい方へ】
【ミイダス｜採用工数を大幅に削減したい方へ】
最近ではそれぞれのデメリットを補う採用サービスも登場しています。ダイレクトリクルーティングサービスのミイダスなら、何職種・何人採用しても定額制、かつ自動アプローチ機能で採用にかかる工数を大幅に減らせます。こうした便利な手法も取り入れながら、採用活動を最適化していきましょう。
【ミイダス｜採用コストを押さえてコスパ高く採用サービスを使いたい方へ】
【ミイダス｜採用工数を大幅に削減したい方へ】
書類選考・面接で候補者を見極めるコツ書類選考や面接は、候補者が自社にマッチする人材なのかを見極める、採用活動のメインともいえる段階です。最初に定義した人材要件からブレないよう、場当たり的な選考ではなく、しっかりとポイントを押さえて準備を整えましょう。書類選考のポイント
書類選考では一般的に履歴書と職務経歴書を提出してもらい、最初の選考を行います。ここでは定義した人材要件と照らし合わせ、自社にマッチしているのかを判断します。
書類上の情報だけで候補者を理解することは難しくても、年齢や経験、保有する資格などはこの段階でも確認できます。ただし書類選考で絞り込みすぎてしまうと、優秀な人材を取りこぼす可能性もあります。判断に迷ったら次の選考（面接）へと進めても良いでしょう。
書類選考の流れや見るべきポイントは、以下の記事も参考にしてください。
【書類選考の通過率は？選考時のポイントを解説】面接のポイント
採用面接のポイントは、適切な質問で候補者を見極めることです。そのため、面接官の選定や事前のすり合わせは丁寧に行いましょう。面接を複数回行う場合は、面接官による評価差をできる限りなくす必要があります。そのためには、やはり人材要件の再確認が必要です。
なお、面接の手法は「構造化面接」「非構造化面接」の2つに大きく分けられます。
構造化面接とは、事前に決められた質問と評価基準をもとに行う面接のことです。誰が面接を担当してもブレが少なく、公正かつスムーズに選考を進めることができます。
一方、非構造化面接とは、面接官が自由に質問を投げかけて評価する面接を指します。臨機応変な進め方で候補者を深く知ることもできますが、面接官の力量や主観に左右されるため、安定した評価が難しいことも事実です。
初めて採用担当になり、面接の進め方を一から構築するのであれば、まずは構造化面接が適しているでしょう。以下の記事もあわせてご覧ください。
【構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説」】採用戦略の成功に必要なこと
ここでは、採用を成功させるためにとくに必要なことをまとめました。いざ行動し始める前に、これだけは忘れないようにしましょう。採用活動の準備段階にもっとも注力する
採用活動を進めるうえでもっとも注力すべきは、準備段階です。- 採用計画の立案
- 人材の要件定義
この2つが非常に重要です。
採用計画は、以降のすべてのプロセスを左右します。また人材の要件定義も、採用活動全体の成否に大きく影響します。
人材の要件定義は、一般的な要因（経験やスキル、学歴など）を設定するだけでは不十分であり、自社で活躍が見込める人物像を、細かな分析で明確に定義しておくことが肝心です。常にPDCAを回し続ける
採用活動が最初から完璧にうまくいくことはありません。初めて採用に携わるのであればなおさらです。常に課題を把握し、改善のサイクルを回し続けていきましょう。
例えば求人広告を出している場合、ページ閲覧数、有効応募数、選考通過率など、数字で状況を測ることができます。
思うような手応えが得られない場合は、メディア選定の見直し、掲載内容のアップデート、他手法との組み合わせなど、色々と打つ手を考えることが可能です。
仮説を立て検証し続けることで、社内に採用ノウハウもたまっていきます。チームビルディングに努める
採用活動は、人事の採用担当だけで行うものではありません。採用は企業にとって重要なプロジェクトであり、チーム戦で臨む意識が求められます。
経営層や現場責任者はもちろん、現場のメンバーにも主体的に関わってもらうことが大切です。
例えばリファラル採用を推進したい場合は、採用に対して自分事として捉えてもらう意識が必要でしょう。外部の業者に依頼する時にも、社内調整ができていればスムーズに進められます。
採用担当を中心とした一部で採用活動を行うのではなく、しっかりと採用体制を構築するようにしてください。適切な採用計画と要件定義で採用活動を成功させよう
また、自社に最適な求人手法は、各メリット・デメリットを比較したうえで選択することが大切です。選考の段階でも、最初に定義した人材要件に照らし合わせながら、ブレのない判断をしていくことが求められます。
採用活動は企業の成長を左右する一大プロジェクトです。社内の採用体制をしっかり整え、社外の採用サービスや知見もうまく活用しながら、効率良く進めていきましょう。初めての採用活動ならミイダス採用活動には非常に多くのタスクがあり、初めて担当になると戸惑ってしまうかもしれません。そこで、失敗しない採用活動のために活用したいのが採用サービス「ミイダス」です。
32万7000社（2022年2月現在）が導入するミイダスなら、独自の「活躍要因診断」で社員を分析し、活躍する人材の特徴をデータで可視化。人材の要件定義を簡単に行うことができ、募集や面接に有効活用できます。活躍要因診断は、どの企業様も15名まで無料でお試しいただくことが可能です。
また、完全定額制のダイレクトリクルーティングで、新規対象者には自動でアプローチするため、採用コスト・採用工数を抑えた圧倒的なコスパの良さが特徴です。
「自社に合った優秀な人材を採用したい」「定着・活躍してくれる候補者を見極めたい」「コストも手間もかけたくない」という採用担当の方は、以下からぜひミイダスをご活用ください。
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書類上の情報だけで候補者を理解することは難しくても、年齢や経験、保有する資格などはこの段階でも確認できます。ただし書類選考で絞り込みすぎてしまうと、優秀な人材を取りこぼす可能性もあります。判断に迷ったら次の選考（面接）へと進めても良いでしょう。
書類選考の流れや見るべきポイントは、以下の記事も参考にしてください。
【書類選考の通過率は？選考時のポイントを解説】
なお、面接の手法は「構造化面接」「非構造化面接」の2つに大きく分けられます。
構造化面接とは、事前に決められた質問と評価基準をもとに行う面接のことです。誰が面接を担当してもブレが少なく、公正かつスムーズに選考を進めることができます。
一方、非構造化面接とは、面接官が自由に質問を投げかけて評価する面接を指します。臨機応変な進め方で候補者を深く知ることもできますが、面接官の力量や主観に左右されるため、安定した評価が難しいことも事実です。
初めて採用担当になり、面接の進め方を一から構築するのであれば、まずは構造化面接が適しているでしょう。以下の記事もあわせてご覧ください。
【構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説」】
これまで見てきたように、採用活動は全体を通して戦略的に設計し、それぞれのポイントを押さえて進めることが大切です。
ここでは、採用を成功させるためにとくに必要なことをまとめました。いざ行動し始める前に、これだけは忘れないようにしましょう。
ここでは、採用を成功させるためにとくに必要なことをまとめました。いざ行動し始める前に、これだけは忘れないようにしましょう。
採用活動の準備段階にもっとも注力する
採用活動を進めるうえでもっとも注力すべきは、準備段階です。
- 採用計画の立案
- 人材の要件定義
この2つが非常に重要です。
採用計画は、以降のすべてのプロセスを左右します。また人材の要件定義も、採用活動全体の成否に大きく影響します。
人材の要件定義は、一般的な要因（経験やスキル、学歴など）を設定するだけでは不十分であり、自社で活躍が見込める人物像を、細かな分析で明確に定義しておくことが肝心です。
採用計画は、以降のすべてのプロセスを左右します。また人材の要件定義も、採用活動全体の成否に大きく影響します。
人材の要件定義は、一般的な要因（経験やスキル、学歴など）を設定するだけでは不十分であり、自社で活躍が見込める人物像を、細かな分析で明確に定義しておくことが肝心です。
常にPDCAを回し続ける
採用活動が最初から完璧にうまくいくことはありません。初めて採用に携わるのであればなおさらです。常に課題を把握し、改善のサイクルを回し続けていきましょう。
例えば求人広告を出している場合、ページ閲覧数、有効応募数、選考通過率など、数字で状況を測ることができます。
思うような手応えが得られない場合は、メディア選定の見直し、掲載内容のアップデート、他手法との組み合わせなど、色々と打つ手を考えることが可能です。
仮説を立て検証し続けることで、社内に採用ノウハウもたまっていきます。
例えば求人広告を出している場合、ページ閲覧数、有効応募数、選考通過率など、数字で状況を測ることができます。
思うような手応えが得られない場合は、メディア選定の見直し、掲載内容のアップデート、他手法との組み合わせなど、色々と打つ手を考えることが可能です。
仮説を立て検証し続けることで、社内に採用ノウハウもたまっていきます。
チームビルディングに努める
採用活動は、人事の採用担当だけで行うものではありません。採用は企業にとって重要なプロジェクトであり、チーム戦で臨む意識が求められます。
経営層や現場責任者はもちろん、現場のメンバーにも主体的に関わってもらうことが大切です。
例えばリファラル採用を推進したい場合は、採用に対して自分事として捉えてもらう意識が必要でしょう。外部の業者に依頼する時にも、社内調整ができていればスムーズに進められます。
採用担当を中心とした一部で採用活動を行うのではなく、しっかりと採用体制を構築するようにしてください。
経営層や現場責任者はもちろん、現場のメンバーにも主体的に関わってもらうことが大切です。
例えばリファラル採用を推進したい場合は、採用に対して自分事として捉えてもらう意識が必要でしょう。外部の業者に依頼する時にも、社内調整ができていればスムーズに進められます。
採用担当を中心とした一部で採用活動を行うのではなく、しっかりと採用体制を構築するようにしてください。
適切な採用計画と要件定義で採用活動を成功させよう
また、自社に最適な求人手法は、各メリット・デメリットを比較したうえで選択することが大切です。選考の段階でも、最初に定義した人材要件に照らし合わせながら、ブレのない判断をしていくことが求められます。
採用活動は企業の成長を左右する一大プロジェクトです。社内の採用体制をしっかり整え、社外の採用サービスや知見もうまく活用しながら、効率良く進めていきましょう。初めての採用活動ならミイダス採用活動には非常に多くのタスクがあり、初めて担当になると戸惑ってしまうかもしれません。そこで、失敗しない採用活動のために活用したいのが採用サービス「ミイダス」です。
32万7000社（2022年2月現在）が導入するミイダスなら、独自の「活躍要因診断」で社員を分析し、活躍する人材の特徴をデータで可視化。人材の要件定義を簡単に行うことができ、募集や面接に有効活用できます。活躍要因診断は、どの企業様も15名まで無料でお試しいただくことが可能です。
また、完全定額制のダイレクトリクルーティングで、新規対象者には自動でアプローチするため、採用コスト・採用工数を抑えた圧倒的なコスパの良さが特徴です。
「自社に合った優秀な人材を採用したい」「定着・活躍してくれる候補者を見極めたい」「コストも手間もかけたくない」という採用担当の方は、以下からぜひミイダスをご活用ください。
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また、自社に最適な求人手法は、各メリット・デメリットを比較したうえで選択することが大切です。選考の段階でも、最初に定義した人材要件に照らし合わせながら、ブレのない判断をしていくことが求められます。
採用活動は企業の成長を左右する一大プロジェクトです。社内の採用体制をしっかり整え、社外の採用サービスや知見もうまく活用しながら、効率良く進めていきましょう。
採用活動には非常に多くのタスクがあり、初めて担当になると戸惑ってしまうかもしれません。そこで、失敗しない採用活動のために活用したいのが採用サービス「ミイダス」です。
32万7000社（2022年2月現在）が導入するミイダスなら、独自の「活躍要因診断」で社員を分析し、活躍する人材の特徴をデータで可視化。人材の要件定義を簡単に行うことができ、募集や面接に有効活用できます。活躍要因診断は、どの企業様も15名まで無料でお試しいただくことが可能です。
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