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初めて採用担当になったら、まず何から始めたら良いのでしょうか。企業によって採用担当の業務範囲は異なりますが、大まかな仕事内容や採用活動の流れは決まっています。
この記事では、採用担当として押さえておきたい基礎知識をお伝えします。採用担当としての心構えや苦戦しやすい仕事についても詳しく解説していますので、ぜひご一読ください。
また、自社にあった人材の採用を成功させる方法について無料でダウンロードできる資料も用意しています。ぜひお役立てください。
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▼この記事でわかること
採用担当とは？
人事は組織を形成し、事業の発展を左右する重要な領域です。企業の成長を支えるのは人材であり、採用活動の成否は中長期的な事業戦略の実現に大きな影響を及ぼします。
採用担当は「必要な人材の獲得によって企業の成長に貢献する」という重要なミッションを課せられたポジションなのです。
近年、優秀な人材の確保は非常に難しくなっています。その背景には、少子高齢化の進行や、労働力人口の減少、グローバル化、働き方や価値観の多様化などさまざまな要因があげられるでしょう。
自社にマッチした優秀な人材を採用するため、採用担当は計画に基づいた戦略的な採用活動を行う必要があります。採用担当と人事担当の違い採用担当と人事担当は、担当する業務範囲が異なります。- 人事担当者：採用のほか、人材育成、異動、評価といった既存従業員向けの業務も総合的に担う人
- 採用担当者：採用に関連する業務を専任で担う人
中小企業では専任の採用担当を置かないところも少なくありません。一方、大企業では人事部のなかに採用チームを作り、さらに新卒採用と中途採用で担当者を分けるケースもあります。
人事部の採用以外の仕事内容について知りたい方は、以下の記事を参考にしてください。
【関連記事：人事組織（人事部）に求められる役割は？仕事内容や実現のポイント】採用担当とリクルーターの違い
採用担当とリクルーターは所属部署が異なります。- 採用担当：人事部に所属している専任の担当者
- リクルーター：現場部署に所属し、採用業務に協力しているメンバー
リクルーター制度とは、就活生を対象として現場の社員が直接スカウトやフォローを行う制度です。優秀な学生に早期接触できる方法として、おもに大企業で導入されています。
リクルーターとなった社員は自分の卒業大学に先輩として出向き、後輩に対してフランクな空気のなかで自社の会社説明や採用案内などを行います。リクルーターは現場と兼務の形で一時的に採用活動に参加するため、全体的な調整や本選考への案内は採用担当の役割とするケースが多いでしょう。採用担当の基本的な仕事内容
2.人材要件の定義
3.採用手法の選定
4.募集要項の作成
5.募集と母集団形成
6.応募者の選考
7.内定者フォロー
8.入社後のフォロー採用活動は上記の流れで進んでいきます。この一連の流れを把握し、それぞれの段階で大切な内容を理解しておきましょう。1.採用計画の立案
採用計画とは、経営方針や事業計画に基づいた採用活動の計画のことです。採用計画では「どの部署のどのポジションに」「どのような人を」「何人」「いつまでに」「どうやって採用するか」を明確にし、採用活動の指標とします。
計画はエクセルやスケジュール管理ツールなどに落とし込み、関係者と共有します。業務に携わる採用担当のマンパワーまで考慮して、無理のない計画を考えましょう。
採用計画を立案する方法については別の項で詳しく解説します。2.人材要件の定義
続いて、採用したい人材要件を定義します。
人材要件（採用要件）とは自社で求める人物像を明確にした基準であり、採用活動における要です。「なんとなく採用」は入社後のミスマッチを招き、期待した活躍が得られず、早期離職につながります。要件定義の精度が採用の成否を決めるといっても過言ではありません。
最重要とも言える要件定義の手順も、別の項で詳しく解説します。3.採用手法の選定
要件にあった人材を募集するための採用手法を選定します。
最適な採用手法は人材要件によって異なります。例えば新卒を採用したい場合は、新卒向けの採用サイトやインターンシップなどを活用すると良いでしょう。
一方、即戦力人材やマネジメント経験者を採用したい場合は、転職エージェントやリファラル採用などを利用したほうが効率が良いかもしれません。
近年は採用手法も多様化しています。採用手法によって出会える人材層は異なるため、最新の情報を調査しながら、採用要件にあった方法を慎重に選定しましょう。
採用担当として知っておいたほうが良い採用手法については、別の項で紹介します。4.募集要項の作成
採用手法が決定したら、募集要項を作成しましょう。募集要項とは、求人広告などに掲載する業務内容や応募条件の詳細を指します。
募集要項に記載する内容は以下の通りです。- 業務内容
- 求める資格や経験
- 勤務条件（勤務場所・勤務時間・休日など）
- 報酬（給与）
- 応募方法や選考フロー
- 求人する企業情報
求職者が応募したいと思えるよう、具体的かつ詳細な記載が求められます。ただし、企業側の要望を自由に記載して良いわけではありません。
募集要項には、必ず記載すべき必須項目と、記載してはならないNG項目がいくつかあります。以下の記事で具体的に紹介していますので、募集要項を作成する際はぜひ参考にしてください。
【関連記事：【記入例あり】募集要項の書き方とは？必須項目や注意点など解説】5.募集と母集団形成
募集要項を作成したら、決定した採用手法で求職者からの応募を促しましょう。
ここで重要になるのが「母集団形成」です。採用における母集団形成とは、自社に興味を持ち、応募してくれる候補者を集めることを指します。
単に人数をたくさん集めるのではなく、自社の人材要件にマッチする候補者から応募される状態を目指します。
人材要件の定義が不明瞭だったり、人材要件にあわない採用手法を選定していたりすると、母集団形成がうまくいきません。実際に応募をスタートして母集団形成につまずいた場合は、その原因を探って改善につなげましょう。
母集団形成についてはこちらの記事で詳しく解説していますので、ぜひご覧ください。
【関連記事：採用における母集団形成とは？メリットや効果的な方法をまとめて解説】6.応募者の選考
求職者からの応募が集まり、母集団が形成できたら、書類選考や面接へ進みます。選考のステップは企業の規模や方針によって異なり、適性検査や体験入社を行う場合もあります。
採用活動において選考は、実際に候補者を見極める重要な段階です。最初に定義した人材要件をもとに、候補者を絞っていきます。担当者によって評価にブレがないよう、事前のすり合わせが大切です。
新型コロナウイルスの影響でオンライン化が加速し、Web面接を実施する企業も増えています。対面での面接と比べて非言語的情報（身振り手振りや表情、視線など）の取得が難しくなりますが、時間や場所に縛られずに実施できるため、利便性が高く間口を広げられるメリットがあります。対面とオンラインを組み合わせて活用すると良いでしょう。
書類選考や面接のコツに関しては別の項で改めて解説します。また以下の記事もあわせてご参照ください。
【関連記事：【面接官必見】面接の質問内容は？流れ別・状況別の質問80選】
【関連記事：体験入社とは？導入するメリットや注意点、導入方法をまとめて紹介】7.内定者フォロー
最終選考を通過した候補者には、内定の通知を出し、入社の意思確認を行います。
候補者の多くは他社の選考も並行して進めており、内定を承諾してもらえない内定辞退もあり得ます。とくに新卒採用の内定辞退率は50％を超えるとされ、まったく内定辞退が出ないほうが珍しいです。内定通知〜入社までのフォローとして、採用担当には適切なコミュニケーションが求められます。
ただし、内定を出してからフォローに注力するようでは遅すぎます。候補者の志望度は応募・選考の過程で上下し、内定通知時点で志望度が高くなければ、辞退の可能性が高まるためです。
選考を通して自社の魅力を伝え、納得して入社してもらえるように努めましょう。また、入社前でも困っていることがあれば相談に乗り、必要に応じてサポートや面談を行うといった配慮も大切です。
内定辞退率の近年の傾向や具体的な軽減策については以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：内定辞退率を減らすには？内定承諾率向上と辞退者を出さないコツを解説】8.入社後のフォロー
候補者が内定を承諾し、無事に入社してもらえれば、採用活動は終わりと思うかもしれません。
しかし、早期離職を防ぎ、戦力化できるようサポートすることも採用活動の一部と心得ましょう。なぜなら、企業にとっては人材の定着・活躍こそが得たい成果であり、採用した人材がすぐに辞めればまた振り出しに戻ってしまうからです。
配置される部署と連携し、入社した社員がスムーズに働けるように環境を整えることが大切です。実際に研修や引き継ぎなどを行うのは別の担当者かもしれませんが、採用担当として「入社すれば完了」ではなく、定着までを見据えた採用活動を心がけてください。
なお入社後のフォローとしてメンター制度を取り入れる企業も少なくありません。詳しくは以下の記事もご参照ください。
【関連記事：メンター制度の導入で得られる効果やデメリット、制度を成功させるポイントを解説】
また「ミイダス」では、採用後の活躍までサポートできる無料オンライン講座『活躍ラーニング』を提供しています。エクセルの使い方、コンプライアンスなどの基礎講座から最新ビジネストレンドまで150以上の動画が追加料金なしでご利用いただけます。
「研修制度が用意できない」とお困りの採用担当の方は、ぜひ以下のボタンから詳細を確認してください。
採用後の従業員の活躍につながる！活躍ラーニング新卒・中途・アルバイト採用の違い採用活動は「新卒採用」「中途採用」「アルバイト採用」の3つに大別できます。- 新卒採用：高校・大学卒業見込の学生を対象とした採用活動
- 中途採用：社会人経験のある求職者を対象とした採用活動
- アルバイト採用：時間限定で働きたい人を対象とした採用活動
大まかな流れは前項で解説した通りですが、採用活動にかける時間は「新卒採用＞中途採用＞アルバイト採用」の順に短くなります。種類 特徴 新卒採用 ・ポテンシャル重視で採用する
・政府主導の就活ルールが定められている
・6月から会社説明会やインターンシップをスタートして翌年3月に内定出しをするなど、長期で活動する企業が増えている
中途採用 ・経験重視で採用する
・人材が不足したタイミングで求人をスタートし、採用活動期間はだいたい2〜3か月ほど アルバイト採用 ・求職者の希望時間にあわせてスポット的に採用する
・採用活動期間は1〜2週間と短め
各雇用形態の違いについては以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：雇用形態とは？種類や企業側・従業員側それぞれのメリット・デメリットを紹介】
また新卒で入社した企業を早期離職した「第二新卒」については、以下の記事で解説しています。
【関連記事：第二新卒とは？採用する3つのメリット・デメリットを解説】採用担当に向いている人の特徴
では、どのような人が採用担当に向いているのでしょうか。特徴を解説します。口が堅くモラルがある
採用担当は、候補者のさまざまな個人情報や社内の機密情報に触れる機会が多い仕事です。口の堅さやモラル意識の高さは、採用を含めた人事の仕事全般において必須の要素と言えるでしょう。
選考状況を漏らしたり、採用活動とは無関係な事情で個人情報を利用したりといった行動は許されません。
また、採用面接においては法律違反や人権侵害、就職差別につながるNG質問も存在します。社会人としてのコンプライアンス意識が求められます。他人に興味・関心を持てる
採用担当は多くの候補者と向き合う仕事です。人材を見極める意味でも、選考を通して自社の魅力を伝える意味でも、他人に興味・関心を持てることが重要になります。
候補者から見ても、採用担当が自分に興味を持ってくれているかは感じ取れるものです。名前を覚えてくれない採用担当より、しっかり自分を覚えてくれている採用担当のいる企業のほうが、印象は良くなります。
初対面の人に対して「どのような人なのだろう」とすぐに興味・関心を持てる人は、採用担当向きと言えるでしょう。調整業務や臨機応変な対応が苦ではない
経営層や配属部署との打ち合わせ、社内外の関係者との連携、候補者との日程調整など、採用担当は多くの人とやり取りをします。
よって調整や臨機応変な対応が苦手な人よりは、そういった業務にストレス耐性がある人のほうが採用担当向きと言えるでしょう。
また、採用市場のトレンドは毎年変化します。新しい採用手法も次々と登場するため、状況の変化を柔軟に捉えられることも大切な資質です。採用担当に向かない人の特徴続いて、採用担当に向かない人の特徴も見てみましょう。情に流されやすい
たとえ他人に興味・関心を持てる人でも、情に流されやすいタイプは採用担当には向きません。
なぜならば、採用担当は企業の視点で候補者の採用・不採用を判断しなければならない立場だからです。1人の候補者に情をかけてしまうと見極めの基準がブレてしまいます。
人材の見極めに感情を挟まないドライさがない人は、採用活動に強いストレスを感じてしまうかもしれません。自社に愛着や魅力を感じていない
採用とは、人材の獲得によって自社の事業成長を支える仕事です。自社に愛着を感じていなければ、経営方針や事業計画を深く理解したうえでの採用活動はできません。
また採用担当には、選考を通じて候補者の志望度を上昇させる役割もあります。採用担当が自社の魅力を理解できていないと、候補者の気持ちを動かす発信は難しいでしょう。責任感が薄い
採用担当は複数の候補者に対応しますが、候補者からすれば採用担当が唯一の窓口です。
よって、自社の顔としての責任感が薄い人は採用担当に向きません。ビジネスマナーを無視した対応や雑なコミュニケーションで候補者を不快にさせる恐れがあります。
また、そもそも採用担当としての責任感が足りない人に、機密情報や候補者の個人情報を扱わせるのは危険です。情報を漏洩させたとなれば、企業全体のイメージダウンにつながります。
ここまで採用担当に向いている人・向かない人の特徴を3つずつ紹介してきました。以下の記事でも採用担当に望ましいスキルや能力を詳しく紹介していますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：人事の採用担当者に向いている人とは？求められるスキル＆適性を解説】採用担当が持つべき心構え採用活動は「人」を相手としたプロジェクトであり、その業務には向き不向きが存在します。ただ採用担当になったならば、適性の有無とは関係なく、持つべき心構えがあります。
初めて採用担当になった人でも、今すぐ意識できることばかりです。ぜひ心に留めておいてください。企業の顔であることを意識する
採用担当は候補者が初めて接点を持つ「企業の人」であり、応募から内定に至るまで唯一コミュニケーションが取れる相手です。候補者にとって採用担当は企業のイメージに直結し、志望度に大きな影響を与えます。
会社の顔であることを意識し、常に気持ち良いコミュニケーションやふるまいをしましょう。自社をよく知り魅力を伝える
自社の魅力を伝えることも、採用担当の大きな役割です。
直接的なコミュニケーションはもちろん、求人広告や自社サイト、SNSでの発信によって、自社に興味を持つ候補者を増やせます。そのためには自らが企業についてよく理解し、他社にはない魅力を見つけることが大切です。
実感のともなった言葉で、より多くの人に自社で働く魅力を伝えてください。候補者とは対等な立場だと心得る
選考の場面では「企業が候補者を選んでいる」という意識に陥ってしまう場合があります。
しかし実際は「候補者も企業を選んでいる」のであり、その立場はあくまで対等です。一方的な選考を行わず、候補者の希望もきちんと考慮し、お互いが満足のいく形で合意できるように努めましょう。不採用の相手にも最後まで誠実に
採用活動では、候補者に不採用を通知する場面が必ず訪れます。たとえ採用に至らなかった相手でも、最後まで誠実な対応を心がけてください。
どのような結果であれ、その後も候補者が企業のファンになってくれるかは、採用担当の対応一つで大きく変わります。
内定者だけに手厚く対応するのではなく、企業の顔としてふさわしいコミュニケーションを貫きましょう。多様化する採用手法！採用担当が知っておきたい5つを紹介
ここでは、採用担当として押さえておきたい採用手法を5つ紹介します。- 転職エージェント
- リファラル採用
- ダイレクトリクルーティング
- ソーシャルリクルーティング
- 採用ミートアップ
また、新卒採用の場合はインターンシップ、ハイキャリア層の採用にはヘッドハンティングを併用する場合もあります。この2つについては以下の記事で詳しく解説していますので、興味のある方はご参照ください。
【関連記事：インターンシップとは？企業側のメリット・デメリットや給与体系、導入の流れを解説】
【関連記事：初めてのヘッドハンティング！引き抜きとの違いや依頼先の選び方を解説】転職エージェント
転職エージェント（人材紹介サービス）の活用は、代表的な採用手法の一つです。求める人材要件にマッチする候補者のみをエージェントから紹介してもらえるため、質の高い母集団形成が可能です。
転職エージェントは基本的に成果報酬型のため、初期費用はかかりません。また採用担当としては、求人広告の出稿や書類選考などの手間を省けることも大きなメリットです。
ただし、売り手市場の昨今では、他社との優秀な人材の獲得競争が激化しています。自社の希望にあった人材を紹介してもらえても、確実に採用できるとは限りません。自社で働く魅力をうまくエージェントにアピールし、協力体制を築けるかどうかがカギになります。
また一般的に、人材の年収に対して30〜35％程度の紹介料が必要になり、実際に入社に至った場合には、求人サイトを利用するよりもコストが高くなります。人材の選定をエージェントに任せきりにしていると自社に採用ノウハウが蓄積できないことも、デメリットかもしれません。
【関連記事：人材紹介サービスとは？利用するメリット・デメリット、利用料金を解説】リファラル採用
リファラル採用とは、社員や知人から人材を紹介してもらう手法です。自社の価値観にあった人材を集めやすく、ミスマッチが起きにくいことがメリットです。また、採用市場に出てこない優秀な人材の発掘・獲得もできます。
リファラル採用を導入している企業では、紹介者にインセンティブを支給しているケースが多く、その金額は1人当たり1万円〜30万円程度が相場です。定着率も良くコストも抑えられるため、積極的に取り組む企業が増えています。
ただし、紹介した人材が不採用となった場合に人間関係が悪化し、紹介者まで企業に対して不満を抱く可能性がある点はデメリットです。また無事に人材が入社したとしても、その後に紹介者が退職すると、人材のモチベーションが下がってしまうリスクもあります。
また個人的なつながりを頼った採用方法になるため、社員が「自信を持ってこの会社を紹介したい」「周りに勧めたい会社だ」と思える基盤づくりが大前提となります。ダイレクトリクルーティング（スカウト）
ダイレクトリクルーティングとは、企業から候補者に直接アプローチをして採用につなげる近年トレンドの採用手法です。売り手市場・採用難の時代を背景に、従来の「待ち」の採用と異なる「攻め」の採用手法として注目されています。
ダイレクトリクルーティングでは、候補者の情報が登録されたデータベースを利用して、直接スカウトを行います。人材要件に合う候補者を探しやすく、質の高い母集団形成が可能になります。
またデータベースには「いい会社があれば検討する」「情報収集のため」といった人も登録しています。転職願望がまだ具体化していない潜在層にアプローチできる点も、ダイレクトリクルーティングのメリットと言えるでしょう。
さらに、基本的な費用はデータベース利用料のみです。採用が成功すると成果報酬が加わりますが、転職エージェントよりは安価に設定されており、採用コストを抑えられます。
デメリットは、企業主体の採用手法のため一定レベルの採用ノウハウが必要で、上手に使いこなせなければ採用につながらない点です。また、各候補者に合わせたスカウト文を作成する必要があり、工数がかかりやすいことが挙げられます。ソーシャルリクルーティング
ソーシャルリクルーティングはSNSを活用した採用手法です。SNSを介して人材を探し、メッセージ機能で直接アプローチします。
「攻め」の採用手法という意味ではダイレクトリクルーティングに近いですが、求人データベースに登録していないような幅広い層にまで接触できる点がメリットです。各SNSの利用は基本無料で成果報酬もかからないため、うまく活用できれば採用コストを抑えられます。
ただし、ソーシャルリクルーティングで効果を得るには、SNSのアカウントが求職者層から認知される必要があります。効果が出るまでの時間がかかるため、人材獲得を急ぎたい場合には向かない手法です。
またSNSだけで求職者の信頼を得ることは容易ではありません。採用ページと連携したり、企業の「中の人」らしい投稿をしたりといった工数も必要になるでしょう。採用ミートアップ
採用ミートアップとは、採用を目的とした少人数の交流会です。会社説明会よりもカジュアルな雰囲気で開催され、企業と求職者が気軽に相互理解を深められます。
専門スキルに関する勉強会の形を取るミートアップもあり、企画次第では専門職の採用にもつなげられます。とくに採用市場での認知拡大に悩んでいる企業にとってメリットのある手法と言えるでしょう。
昨今はミートアップ専用ツールも登場しており、オンラインであれば低コストでの開催も可能です。
デメリットは、ミートアップの告知や集客、当日使うコンテンツの用意、関係者とのスケジュール調整など準備に工数がかかることです。また交流会で企業の魅力を伝えられなければ、参加者は選考に進んでくれません。各採用手法のメリット・デメリットを理解する
紹介した5つの採用手法には、いずれもメリットとデメリットがあります。以下の表を参考に、それぞれの特徴を比較して理解し、自社にあった採用手法を選定してみてください。採用手法 候補者の数 候補者の質 採用コスト （費用） 採用工数 （手間） 転職エージェント △ ◎ △ ◎ リファラル採用 △ ◎ ◎ ◯ ダイレクトリクルーティング ◎ ◯ ◯ △ ソーシャルリクルーティング ◎ △ ◎ △ 採用ミートアップ ◯ ◯ ◎ △
例えば、幅広い候補者にアプローチしたい場合は、ダイレクトリクルーティングやソーシャルリクルーティングを活用すると良いでしょう。また採用担当が忙しく手間をかけられない場合は、転職エージェントの活用が有効かもしれません。
近年はそれぞれのデメリットを補う採用サービスも登場しています。例えばダイレクトリクルーティングサービスのミイダスなら、何職種・何人採用しても定額制、かつ自動アプローチ機能で採用にかかる工数を大幅に減らせます。
こうした便利な手法も取り入れながら、採用活動を最適化していきましょう。
【ミイダス｜採用コストを押さえてコスパ高く採用サービスを使いたい方へ】
【ミイダス｜採用工数を大幅に削減したい方へ】採用担当が苦戦しやすいポイントを徹底解説！
- 採用計画の立案
- 人材の要件定義
- 書類選考・面接
まずは採用計画を立てよう！具体的な手順を解説
採用担当として初めにやるべき仕事は、採用計画の立案です。採用計画を立てずに動き出すことは、地図を持たずに航路へ出るようなもの。それでは最短ルートで必要な人材を獲得できず、コストも時間も無駄になります。
最悪の場合、1人も採用できず「採用失敗」に終わるかもしれません。
採用計画を立てる際は、企業の事業計画や経営方針に沿って、人員計画の観点から検討します。
採用計画は、採用活動で判断に迷ったときのよりどころにもなるものです。以下でお伝えする手順を参考に、自社にあった採用計画を固めていきましょう。1.採用の目的を確認する
初めに、採用の目的を確認することが大切です。経営層が描いているビジョンに対して、新しい人材の採用によって何を実現したいのか、事業計画と照らし合わせながら考えていきます。
人事部の中だけで採用計画は立てられません。経営層や現場責任者へのヒアリングを行い、現在の状況や今後の方針を確認しましょう。
例えば「○年後に売上○倍」「○月までに全国○拠点に拡大」といった達成すべき目標があれば、それに対して必要な人的リソースを明らかにできます。もしくは「退職による人材不足をカバーしたい」という課題があれば、おのずと期限や人数も決まってきます。
採用活動のゴールは、新しい人材に入社してもらうことではなく、定着・活躍によって企業の成長につなげることです。自社は何のために採用活動を行うのか、という目的意識を常に持ち、関係者全員が同じ意識を共有するように努めましょう。2.採用ターゲットを決める
採用の目的をすり合わせたら、ヒアリングした内容をもとに、具体的な人員計画を立てましょう。
場合によっては新規採用ではなく、既存社員の異動で対応できるかもしれません。どこに人材が必要なのか、本当に新しい人材を配置すべきなのか、全体を見て人材リソースの最適化を考えます。
そのうえで新しい人材が必要だと再確認できたら、どの部署に、何人、どのような職種・役割で採用するのかを決定します。雇用形態（正社員、契約社員、アルバイトや業務委託など）についてもあわせて検討しましょう。3.採用スケジュールを立てる
採用活動にはスケジュールの策定が欠かせません。
新卒採用の場合は4月入社に向けておよそスケジュールが決まっていますが、不定期の中途採用では「いつまでに人材が必要か」という時期から逆算して予定を立てます。中途採用の場合、募集から入社までに必要な期間は、最短でも1か月程度、平均では3か月程度かかります。募集や選考に関わる経営層や社員のスケジュールも考慮しなくてはなりません。
無理のない予定を立ててシミュレーションすることが大切です。業務に支障なく協力してもらえるよう、あらかじめ調整しておきましょう。
また、採用活動にはスピード感も重要です。優秀な人材はニーズが高く、他社よりも早く獲得しなければならないからです。加えて採用活動が長引くほどコストもかかり、企業の成長機会の損失にもなります。できる限り効率の良い採用を目指しましょう。
過去の採用活動を振り返り、実際にどれくらいの期間を要したか、うまくいかなかった場合はどこが要因だったのかもぜひ織り込んでください。4.採用手法を決定する
次に行うのは採用手法の選定です。採用手法とは、候補者にアプローチするための具体的な手段を指します。どのように接点を持つかで採用活動の効率は大きく変わってくるため、自社にマッチした手法を選ぶことが重要です。
選ぶべき採用手法は一つだけとは限りません。それぞれの特徴を理解し、自社の採用目的やターゲット、スケジュールに合わせて組み合わせます。
時代によってトレンドがあり、採用手法の多様化も進んでいますが、本質を見失ってあれこれ目移りすることは避けましょう。最重要！人材の要件定義を行う方法を5つのSTEPで解説
採用活動において人材の要件定義は最初に行います。ここを丁寧に決められるかどうかが、以降すべてのプロセスを左右するといっても過言ではありません。
もし要件定義ができていなければ、次のような事態を招く可能性があります。- ターゲットからの応募が来ない
- 採用すべき人の選考を進められない
- 内定承諾を得られない
- 活躍できず離職が増える
人材要件が不明確だと、求人票に記載する内容も、選択する採用手法もちぐはぐになり、欲しい人材からの応募につながりません。
反対に、要件定義が適切にできていれば、採用目的にあった人材獲得の可能性が高まり、ブレのない公正な選考・評価を実現できます。人材要件を定義する2つのアプローチ
人材要件の定義を行うには、大きく分けて次の2つのアプローチがあります。・演繹的アプローチ＝未来の事業や組織から逆算して求められる要件を抽出（理想的モデル）
・帰納的アプローチ＝定着し活躍しているハイパフォーマーから特徴を抽出（現実的モデル）どちらの観点も考慮して要件定義を行うことが重要です。
ただ、どの企業も、求めているのは「企業に定着し活躍してくれる人材」（定着人材）のはずです。定着人材の要件を定義するのであれば、後者の「帰納的アプローチ」に重心を置き、実際に定着している人材を分析して特徴を抽出する方法が有効です。
ここから、帰納的アプローチにしたがって、要件定義の5ステップを順に紹介します。STEP1：定着人材のリストアップ
定着人材をリストアップする際には、より正確な分析を行うため、部署ごとに分けて集計しましょう。また勤続年数に大きな偏りをなくすため「勤続年数5〜10年」「勤続年数11〜20年」といった区切りで見ていくことをおすすめします。STEP2：定着人材のキャリアの洗い出し
- 前職、現職の役割（業種、職種、役職、在籍していたプロジェクト）
- 前職、現職の期間（勤続年数、役職やプロジェクトの在籍期間）
- 前職、現職の実績（目標達成率、組織内順位、売上実績）
- 入社理由、前職の退社理由
- 現在のスキル、現在の業務内容や在籍プロジェクト
- 保有資格
STEP3：定着人材の共通点の整理
STEP4：定着人材への適性検査＆共通点の整理
キャリアの共通点に加えて、適性検査を活用し、定着人材の資質の共通点まで分析できると要件定義の精度が向上します。
適性検査としては、例えば世界的に有名な診断ツールである米ギャラップ社の「クリフトンストレングス（旧：ストレングスファインダー）」があげられます（有料）。オンライン上で診断が完結し、回答者の資質（強みのもと）が強い順に分かります。34の資質のうち、上位・下位の資質を集計し、定着人材にはどのような共通点があるかを整理してみましょう。
15名まで無料で診断を受けられるので、ぜひご活用ください。
【1分で登録完了】ミイダスでコンピテンシー診断を試してみるSTEP5：定着人材の定義決め
・東京都中野区在住、一人暮らし
・「ウェブ解析士」の資格を保有
・新卒で飲食店チェーン企業に5年勤務、マーケティング部門でWeb広告やSNS運用などに3年間携わる
・現在はマーケティングスキルの専門性を磨き、テレビCMからWeb広告の企画運用まで幅広い分野で活躍
・適応性、戦略性に強みを持つ
・ワークライフバランスを重視し、休日はスポーツ観戦を楽しむこのように、性別や年齢、居住地、前職での経験、資質や志向性、ライフスタイルなど、リアルな人物像を細かく作り上げていきます。
適切なペルソナを設計すれば、社内での意思疎通がしやすくなり、認識のズレを事前に防げます。また、求人票の内容や選考時の判断にも一貫性が保たれ、欲しい人材の応募や獲得の可能性が高まります。
対象を絞り込みすぎないよう、ペルソナは1人だけでなく2〜3人設計すると良いでしょう。
このように、定着人材の要件定義を行う際には、人材のリストアップ分析、共通点の整理、ペルソナの設計といった順に進めていきます。そして、人材の要件定義ができたら、社内関係者と確認・調整し、外部の求人広告会社や人材紹介会社にも共有することが大切です。
とはいえ、要件定義には時間がかかり、実際に進めてみると難しいものです。とくに、定着人材の共通点整理から正しく人材定義を行う（上記STEP3〜5）プロセスには悩まされるでしょう。
ミイダスでは上記STEP3〜5の機能が用意されています。ミイダスを使えば簡単に活躍・定着人材の要件定義ができるため、気になる方はホームページよりお問い合わせください。
また、上記内容をまとめた詳細資料は、こちらから無料でダウンロードできます。ぜひお手元でご活用ください。
【無料ダウンロード資料】社風にあった定着人材の採用を成功させる方法書類選考・面接で候補者を見極めるコツ
書類選考や面接は、候補者が自社にマッチする人材なのかを見極める、採用活動のメインとも言える段階です。最初に定義した人材要件からブレないよう、場当たり的な選考ではなく、しっかりとポイントを押さえて準備を整えましょう。書類選考のポイント
書類選考では一般的に履歴書と職務経歴書を提出してもらい、最初の選考を行います。ここでは定義した人材要件と照らし合わせ、自社にマッチしているのかを判断します。
書類上の情報だけで候補者を理解することは難しくても、年齢や経験、保有する資格などは確認できます。ただ書類選考で絞り込みすぎてしまうと優秀な人材を取りこぼす可能性もあるため、判断に迷ったら次の選考（面接）へと進めても良いでしょう。
書類選考の流れや見るべきポイントは、以下の記事も参考にしてください。
【関連記事：書類選考の通過率は？選考時のポイントを解説】面接のポイント
採用面接のポイントは、適切な質問で候補者を見極めることです。そのため、面接官の選定や事前のすり合わせは丁寧に行いましょう。面接を複数回行う場合は、面接官による評価差をできる限りなくす必要があります。そのためには、やはり人材要件の再確認が必要です。
なお、面接の手法は「構造化面接」「非構造化面接」の2つに大きく分けられます。
構造化面接とは、事前に決められた質問と評価基準をもとに行う面接です。誰が面接を担当してもブレが少なく、公正かつスムーズに選考を進められます。
一方、非構造化面接とは、面接官が自由に質問を投げかけて評価する面接を指します。臨機応変な進め方で候補者を深く知ることができますが、面接官の力量や主観に左右されるため、安定した評価が難しい面接方法です。
初めて採用担当になり、面接の進め方を一から構築するのであれば、まずは構造化面接が適しているでしょう。以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説」】
また、面接官としてトレーニングを積むことも一案です。面接官トレーニングについては以下の記事をご覧ください。
【関連記事：面接官トレーニングのメリットと強化したいスキルは？具体的な方法も紹介】採用戦略の成功に必要なこと
ここでは、採用を成功させるためにとくに必要なことをまとめました。いざ行動し始める前に、これだけは忘れないようにしましょう。採用活動の準備段階にもっとも注力する
採用活動を進めるうえでもっとも注力すべきは、準備段階です。- 採用計画の立案
- 人材の要件定義
この2つが非常に重要です。
採用計画は、以降のすべてのプロセスを左右します。また人材の要件定義も、採用活動全体の成否に大きく影響します。
人材の要件定義は、一般的な要因（経験やスキル、学歴など）を設定するだけでは不十分であり、自社で活躍が見込める人物像を、細かな分析で明確に定義しておくことが肝心です。常にPDCAを回し続ける
採用活動が最初から完璧にうまくいくことはありません。初めて採用に携わるのであればなおさらです。常に課題を把握し、改善のサイクルを回し続けていきましょう。
例えば求人広告を出している場合、ページ閲覧数、有効応募数、選考通過率など、数字で状況を測ることができます。
思うような手応えが得られない場合は、メディア選定の見直し、掲載内容のアップデート、他手法との組み合わせなど、色々と打つ手を考えることが可能です。
仮説を立て検証し続けることで、社内に採用ノウハウもたまっていきます。チームビルディングに努める
採用活動は、人事の採用担当だけで行うものではありません。採用は企業にとって重要なプロジェクトであり、チーム戦で臨む意識が求められます。
経営層や現場責任者はもちろん、現場のメンバーにも主体的に関わってもらうことが大切です。
例えばリファラル採用を推進したい場合は、採用に対して自分事として捉えてもらう意識が必要でしょう。外部の業者に依頼するとき時にも、社内調整ができていればスムーズに進められます。
採用担当を中心とした一部で採用活動を行うのではなく、しっかりと採用体制を構築するようにしてください。適切な採用計画と要件定義で採用活動を成功させよう
また、自社に最適な求人手法は、各メリット・デメリットを比較したうえで選択することが大切です。選考の段階でも、最初に定義した人材要件と照らし合わせながら、ブレのない判断をしていくことが求められます。
採用活動は企業の成長を左右する一大プロジェクトです。社内の採用体制をしっかり整え、社外の採用サービスや知見もうまく活用しながら、効率良く進めていきましょう。初めての採用活動ならミイダス
採用活動には非常に多くのタスクがあり、初めて担当になると戸惑ってしまうかもしれません。そこで、失敗しない採用活動のために活用したいのが採用サービス「ミイダス」です。
42万5,000社（2022年12月現在）が導入するミイダスなら、独自の「活躍要因診断（コンピテンシー診断）」で社員を分析し、活躍する人材の特徴をデータで可視化。人材の要件定義を簡単に行うことができ、求人や面接に有効活用できます。活躍要因診断は、どの企業様も15名まで無料でお試しいただけます。
また、完全定額制のダイレクトリクルーティングで、設定した採用要件に合致する新規対象者に自動でアプローチするため、採用コスト・採用工数を抑えた圧倒的なコスパの良さが特徴です。
「自社にあった優秀な人材を採用したい」「定着・活躍してくれる候補者を見極めたい」「コストも手間もかけたくない」という採用担当の方は、以下からぜひミイダスをご活用ください。
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人事は組織を形成し、事業の発展を左右する重要な領域です。企業の成長を支えるのは人材であり、採用活動の成否は中長期的な事業戦略の実現に大きな影響を及ぼします。
採用担当は「必要な人材の獲得によって企業の成長に貢献する」という重要なミッションを課せられたポジションなのです。
近年、優秀な人材の確保は非常に難しくなっています。その背景には、少子高齢化の進行や、労働力人口の減少、グローバル化、働き方や価値観の多様化などさまざまな要因があげられるでしょう。
自社にマッチした優秀な人材を採用するため、採用担当は計画に基づいた戦略的な採用活動を行う必要があります。
採用担当と人事担当は、担当する業務範囲が異なります。
- 人事担当者：採用のほか、人材育成、異動、評価といった既存従業員向けの業務も総合的に担う人
- 採用担当者：採用に関連する業務を専任で担う人
中小企業では専任の採用担当を置かないところも少なくありません。一方、大企業では人事部のなかに採用チームを作り、さらに新卒採用と中途採用で担当者を分けるケースもあります。
人事部の採用以外の仕事内容について知りたい方は、以下の記事を参考にしてください。
【関連記事：人事組織（人事部）に求められる役割は？仕事内容や実現のポイント】
人事部の採用以外の仕事内容について知りたい方は、以下の記事を参考にしてください。
【関連記事：人事組織（人事部）に求められる役割は？仕事内容や実現のポイント】
採用担当とリクルーターの違い
採用担当とリクルーターは所属部署が異なります。
- 採用担当：人事部に所属している専任の担当者
- リクルーター：現場部署に所属し、採用業務に協力しているメンバー
リクルーター制度とは、就活生を対象として現場の社員が直接スカウトやフォローを行う制度です。優秀な学生に早期接触できる方法として、おもに大企業で導入されています。
リクルーターとなった社員は自分の卒業大学に先輩として出向き、後輩に対してフランクな空気のなかで自社の会社説明や採用案内などを行います。リクルーターは現場と兼務の形で一時的に採用活動に参加するため、全体的な調整や本選考への案内は採用担当の役割とするケースが多いでしょう。
リクルーターとなった社員は自分の卒業大学に先輩として出向き、後輩に対してフランクな空気のなかで自社の会社説明や採用案内などを行います。リクルーターは現場と兼務の形で一時的に採用活動に参加するため、全体的な調整や本選考への案内は採用担当の役割とするケースが多いでしょう。
採用担当の基本的な仕事内容
2.人材要件の定義
3.採用手法の選定
4.募集要項の作成
5.募集と母集団形成
6.応募者の選考
7.内定者フォロー
8.入社後のフォロー採用活動は上記の流れで進んでいきます。この一連の流れを把握し、それぞれの段階で大切な内容を理解しておきましょう。1.採用計画の立案
採用計画とは、経営方針や事業計画に基づいた採用活動の計画のことです。採用計画では「どの部署のどのポジションに」「どのような人を」「何人」「いつまでに」「どうやって採用するか」を明確にし、採用活動の指標とします。
計画はエクセルやスケジュール管理ツールなどに落とし込み、関係者と共有します。業務に携わる採用担当のマンパワーまで考慮して、無理のない計画を考えましょう。
採用計画を立案する方法については別の項で詳しく解説します。2.人材要件の定義
続いて、採用したい人材要件を定義します。
人材要件（採用要件）とは自社で求める人物像を明確にした基準であり、採用活動における要です。「なんとなく採用」は入社後のミスマッチを招き、期待した活躍が得られず、早期離職につながります。要件定義の精度が採用の成否を決めるといっても過言ではありません。
最重要とも言える要件定義の手順も、別の項で詳しく解説します。3.採用手法の選定
要件にあった人材を募集するための採用手法を選定します。
最適な採用手法は人材要件によって異なります。例えば新卒を採用したい場合は、新卒向けの採用サイトやインターンシップなどを活用すると良いでしょう。
一方、即戦力人材やマネジメント経験者を採用したい場合は、転職エージェントやリファラル採用などを利用したほうが効率が良いかもしれません。
近年は採用手法も多様化しています。採用手法によって出会える人材層は異なるため、最新の情報を調査しながら、採用要件にあった方法を慎重に選定しましょう。
採用担当として知っておいたほうが良い採用手法については、別の項で紹介します。4.募集要項の作成
採用手法が決定したら、募集要項を作成しましょう。募集要項とは、求人広告などに掲載する業務内容や応募条件の詳細を指します。
募集要項に記載する内容は以下の通りです。- 業務内容
- 求める資格や経験
- 勤務条件（勤務場所・勤務時間・休日など）
- 報酬（給与）
- 応募方法や選考フロー
- 求人する企業情報
求職者が応募したいと思えるよう、具体的かつ詳細な記載が求められます。ただし、企業側の要望を自由に記載して良いわけではありません。
募集要項には、必ず記載すべき必須項目と、記載してはならないNG項目がいくつかあります。以下の記事で具体的に紹介していますので、募集要項を作成する際はぜひ参考にしてください。
【関連記事：【記入例あり】募集要項の書き方とは？必須項目や注意点など解説】5.募集と母集団形成
募集要項を作成したら、決定した採用手法で求職者からの応募を促しましょう。
ここで重要になるのが「母集団形成」です。採用における母集団形成とは、自社に興味を持ち、応募してくれる候補者を集めることを指します。
単に人数をたくさん集めるのではなく、自社の人材要件にマッチする候補者から応募される状態を目指します。
人材要件の定義が不明瞭だったり、人材要件にあわない採用手法を選定していたりすると、母集団形成がうまくいきません。実際に応募をスタートして母集団形成につまずいた場合は、その原因を探って改善につなげましょう。
母集団形成についてはこちらの記事で詳しく解説していますので、ぜひご覧ください。
【関連記事：採用における母集団形成とは？メリットや効果的な方法をまとめて解説】6.応募者の選考
求職者からの応募が集まり、母集団が形成できたら、書類選考や面接へ進みます。選考のステップは企業の規模や方針によって異なり、適性検査や体験入社を行う場合もあります。
採用活動において選考は、実際に候補者を見極める重要な段階です。最初に定義した人材要件をもとに、候補者を絞っていきます。担当者によって評価にブレがないよう、事前のすり合わせが大切です。
新型コロナウイルスの影響でオンライン化が加速し、Web面接を実施する企業も増えています。対面での面接と比べて非言語的情報（身振り手振りや表情、視線など）の取得が難しくなりますが、時間や場所に縛られずに実施できるため、利便性が高く間口を広げられるメリットがあります。対面とオンラインを組み合わせて活用すると良いでしょう。
書類選考や面接のコツに関しては別の項で改めて解説します。また以下の記事もあわせてご参照ください。
【関連記事：【面接官必見】面接の質問内容は？流れ別・状況別の質問80選】
【関連記事：体験入社とは？導入するメリットや注意点、導入方法をまとめて紹介】7.内定者フォロー
最終選考を通過した候補者には、内定の通知を出し、入社の意思確認を行います。
候補者の多くは他社の選考も並行して進めており、内定を承諾してもらえない内定辞退もあり得ます。とくに新卒採用の内定辞退率は50％を超えるとされ、まったく内定辞退が出ないほうが珍しいです。内定通知〜入社までのフォローとして、採用担当には適切なコミュニケーションが求められます。
ただし、内定を出してからフォローに注力するようでは遅すぎます。候補者の志望度は応募・選考の過程で上下し、内定通知時点で志望度が高くなければ、辞退の可能性が高まるためです。
選考を通して自社の魅力を伝え、納得して入社してもらえるように努めましょう。また、入社前でも困っていることがあれば相談に乗り、必要に応じてサポートや面談を行うといった配慮も大切です。
内定辞退率の近年の傾向や具体的な軽減策については以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：内定辞退率を減らすには？内定承諾率向上と辞退者を出さないコツを解説】8.入社後のフォロー
候補者が内定を承諾し、無事に入社してもらえれば、採用活動は終わりと思うかもしれません。
しかし、早期離職を防ぎ、戦力化できるようサポートすることも採用活動の一部と心得ましょう。なぜなら、企業にとっては人材の定着・活躍こそが得たい成果であり、採用した人材がすぐに辞めればまた振り出しに戻ってしまうからです。
配置される部署と連携し、入社した社員がスムーズに働けるように環境を整えることが大切です。実際に研修や引き継ぎなどを行うのは別の担当者かもしれませんが、採用担当として「入社すれば完了」ではなく、定着までを見据えた採用活動を心がけてください。
なお入社後のフォローとしてメンター制度を取り入れる企業も少なくありません。詳しくは以下の記事もご参照ください。
【関連記事：メンター制度の導入で得られる効果やデメリット、制度を成功させるポイントを解説】
また「ミイダス」では、採用後の活躍までサポートできる無料オンライン講座『活躍ラーニング』を提供しています。エクセルの使い方、コンプライアンスなどの基礎講座から最新ビジネストレンドまで150以上の動画が追加料金なしでご利用いただけます。
「研修制度が用意できない」とお困りの採用担当の方は、ぜひ以下のボタンから詳細を確認してください。
採用後の従業員の活躍につながる！活躍ラーニング新卒・中途・アルバイト採用の違い採用活動は「新卒採用」「中途採用」「アルバイト採用」の3つに大別できます。- 新卒採用：高校・大学卒業見込の学生を対象とした採用活動
- 中途採用：社会人経験のある求職者を対象とした採用活動
- アルバイト採用：時間限定で働きたい人を対象とした採用活動
大まかな流れは前項で解説した通りですが、採用活動にかける時間は「新卒採用＞中途採用＞アルバイト採用」の順に短くなります。種類 特徴 新卒採用 ・ポテンシャル重視で採用する
・政府主導の就活ルールが定められている
・6月から会社説明会やインターンシップをスタートして翌年3月に内定出しをするなど、長期で活動する企業が増えている
中途採用 ・経験重視で採用する
・人材が不足したタイミングで求人をスタートし、採用活動期間はだいたい2〜3か月ほど アルバイト採用 ・求職者の希望時間にあわせてスポット的に採用する
・採用活動期間は1〜2週間と短め
各雇用形態の違いについては以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：雇用形態とは？種類や企業側・従業員側それぞれのメリット・デメリットを紹介】
また新卒で入社した企業を早期離職した「第二新卒」については、以下の記事で解説しています。
【関連記事：第二新卒とは？採用する3つのメリット・デメリットを解説】採用担当に向いている人の特徴
では、どのような人が採用担当に向いているのでしょうか。特徴を解説します。口が堅くモラルがある
採用担当は、候補者のさまざまな個人情報や社内の機密情報に触れる機会が多い仕事です。口の堅さやモラル意識の高さは、採用を含めた人事の仕事全般において必須の要素と言えるでしょう。
選考状況を漏らしたり、採用活動とは無関係な事情で個人情報を利用したりといった行動は許されません。
また、採用面接においては法律違反や人権侵害、就職差別につながるNG質問も存在します。社会人としてのコンプライアンス意識が求められます。他人に興味・関心を持てる
採用担当は多くの候補者と向き合う仕事です。人材を見極める意味でも、選考を通して自社の魅力を伝える意味でも、他人に興味・関心を持てることが重要になります。
候補者から見ても、採用担当が自分に興味を持ってくれているかは感じ取れるものです。名前を覚えてくれない採用担当より、しっかり自分を覚えてくれている採用担当のいる企業のほうが、印象は良くなります。
初対面の人に対して「どのような人なのだろう」とすぐに興味・関心を持てる人は、採用担当向きと言えるでしょう。調整業務や臨機応変な対応が苦ではない
経営層や配属部署との打ち合わせ、社内外の関係者との連携、候補者との日程調整など、採用担当は多くの人とやり取りをします。
よって調整や臨機応変な対応が苦手な人よりは、そういった業務にストレス耐性がある人のほうが採用担当向きと言えるでしょう。
また、採用市場のトレンドは毎年変化します。新しい採用手法も次々と登場するため、状況の変化を柔軟に捉えられることも大切な資質です。採用担当に向かない人の特徴続いて、採用担当に向かない人の特徴も見てみましょう。情に流されやすい
たとえ他人に興味・関心を持てる人でも、情に流されやすいタイプは採用担当には向きません。
なぜならば、採用担当は企業の視点で候補者の採用・不採用を判断しなければならない立場だからです。1人の候補者に情をかけてしまうと見極めの基準がブレてしまいます。
人材の見極めに感情を挟まないドライさがない人は、採用活動に強いストレスを感じてしまうかもしれません。自社に愛着や魅力を感じていない
採用とは、人材の獲得によって自社の事業成長を支える仕事です。自社に愛着を感じていなければ、経営方針や事業計画を深く理解したうえでの採用活動はできません。
また採用担当には、選考を通じて候補者の志望度を上昇させる役割もあります。採用担当が自社の魅力を理解できていないと、候補者の気持ちを動かす発信は難しいでしょう。責任感が薄い
採用担当は複数の候補者に対応しますが、候補者からすれば採用担当が唯一の窓口です。
よって、自社の顔としての責任感が薄い人は採用担当に向きません。ビジネスマナーを無視した対応や雑なコミュニケーションで候補者を不快にさせる恐れがあります。
また、そもそも採用担当としての責任感が足りない人に、機密情報や候補者の個人情報を扱わせるのは危険です。情報を漏洩させたとなれば、企業全体のイメージダウンにつながります。
ここまで採用担当に向いている人・向かない人の特徴を3つずつ紹介してきました。以下の記事でも採用担当に望ましいスキルや能力を詳しく紹介していますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：人事の採用担当者に向いている人とは？求められるスキル＆適性を解説】採用担当が持つべき心構え採用活動は「人」を相手としたプロジェクトであり、その業務には向き不向きが存在します。ただ採用担当になったならば、適性の有無とは関係なく、持つべき心構えがあります。
初めて採用担当になった人でも、今すぐ意識できることばかりです。ぜひ心に留めておいてください。企業の顔であることを意識する
採用担当は候補者が初めて接点を持つ「企業の人」であり、応募から内定に至るまで唯一コミュニケーションが取れる相手です。候補者にとって採用担当は企業のイメージに直結し、志望度に大きな影響を与えます。
会社の顔であることを意識し、常に気持ち良いコミュニケーションやふるまいをしましょう。自社をよく知り魅力を伝える
自社の魅力を伝えることも、採用担当の大きな役割です。
直接的なコミュニケーションはもちろん、求人広告や自社サイト、SNSでの発信によって、自社に興味を持つ候補者を増やせます。そのためには自らが企業についてよく理解し、他社にはない魅力を見つけることが大切です。
実感のともなった言葉で、より多くの人に自社で働く魅力を伝えてください。候補者とは対等な立場だと心得る
選考の場面では「企業が候補者を選んでいる」という意識に陥ってしまう場合があります。
しかし実際は「候補者も企業を選んでいる」のであり、その立場はあくまで対等です。一方的な選考を行わず、候補者の希望もきちんと考慮し、お互いが満足のいく形で合意できるように努めましょう。不採用の相手にも最後まで誠実に
採用活動では、候補者に不採用を通知する場面が必ず訪れます。たとえ採用に至らなかった相手でも、最後まで誠実な対応を心がけてください。
どのような結果であれ、その後も候補者が企業のファンになってくれるかは、採用担当の対応一つで大きく変わります。
内定者だけに手厚く対応するのではなく、企業の顔としてふさわしいコミュニケーションを貫きましょう。多様化する採用手法！採用担当が知っておきたい5つを紹介
ここでは、採用担当として押さえておきたい採用手法を5つ紹介します。- 転職エージェント
- リファラル採用
- ダイレクトリクルーティング
- ソーシャルリクルーティング
- 採用ミートアップ
また、新卒採用の場合はインターンシップ、ハイキャリア層の採用にはヘッドハンティングを併用する場合もあります。この2つについては以下の記事で詳しく解説していますので、興味のある方はご参照ください。
【関連記事：インターンシップとは？企業側のメリット・デメリットや給与体系、導入の流れを解説】
【関連記事：初めてのヘッドハンティング！引き抜きとの違いや依頼先の選び方を解説】転職エージェント
転職エージェント（人材紹介サービス）の活用は、代表的な採用手法の一つです。求める人材要件にマッチする候補者のみをエージェントから紹介してもらえるため、質の高い母集団形成が可能です。
転職エージェントは基本的に成果報酬型のため、初期費用はかかりません。また採用担当としては、求人広告の出稿や書類選考などの手間を省けることも大きなメリットです。
ただし、売り手市場の昨今では、他社との優秀な人材の獲得競争が激化しています。自社の希望にあった人材を紹介してもらえても、確実に採用できるとは限りません。自社で働く魅力をうまくエージェントにアピールし、協力体制を築けるかどうかがカギになります。
また一般的に、人材の年収に対して30〜35％程度の紹介料が必要になり、実際に入社に至った場合には、求人サイトを利用するよりもコストが高くなります。人材の選定をエージェントに任せきりにしていると自社に採用ノウハウが蓄積できないことも、デメリットかもしれません。
【関連記事：人材紹介サービスとは？利用するメリット・デメリット、利用料金を解説】リファラル採用
リファラル採用とは、社員や知人から人材を紹介してもらう手法です。自社の価値観にあった人材を集めやすく、ミスマッチが起きにくいことがメリットです。また、採用市場に出てこない優秀な人材の発掘・獲得もできます。
リファラル採用を導入している企業では、紹介者にインセンティブを支給しているケースが多く、その金額は1人当たり1万円〜30万円程度が相場です。定着率も良くコストも抑えられるため、積極的に取り組む企業が増えています。
ただし、紹介した人材が不採用となった場合に人間関係が悪化し、紹介者まで企業に対して不満を抱く可能性がある点はデメリットです。また無事に人材が入社したとしても、その後に紹介者が退職すると、人材のモチベーションが下がってしまうリスクもあります。
また個人的なつながりを頼った採用方法になるため、社員が「自信を持ってこの会社を紹介したい」「周りに勧めたい会社だ」と思える基盤づくりが大前提となります。ダイレクトリクルーティング（スカウト）
ダイレクトリクルーティングとは、企業から候補者に直接アプローチをして採用につなげる近年トレンドの採用手法です。売り手市場・採用難の時代を背景に、従来の「待ち」の採用と異なる「攻め」の採用手法として注目されています。
ダイレクトリクルーティングでは、候補者の情報が登録されたデータベースを利用して、直接スカウトを行います。人材要件に合う候補者を探しやすく、質の高い母集団形成が可能になります。
またデータベースには「いい会社があれば検討する」「情報収集のため」といった人も登録しています。転職願望がまだ具体化していない潜在層にアプローチできる点も、ダイレクトリクルーティングのメリットと言えるでしょう。
さらに、基本的な費用はデータベース利用料のみです。採用が成功すると成果報酬が加わりますが、転職エージェントよりは安価に設定されており、採用コストを抑えられます。
デメリットは、企業主体の採用手法のため一定レベルの採用ノウハウが必要で、上手に使いこなせなければ採用につながらない点です。また、各候補者に合わせたスカウト文を作成する必要があり、工数がかかりやすいことが挙げられます。ソーシャルリクルーティング
ソーシャルリクルーティングはSNSを活用した採用手法です。SNSを介して人材を探し、メッセージ機能で直接アプローチします。
「攻め」の採用手法という意味ではダイレクトリクルーティングに近いですが、求人データベースに登録していないような幅広い層にまで接触できる点がメリットです。各SNSの利用は基本無料で成果報酬もかからないため、うまく活用できれば採用コストを抑えられます。
ただし、ソーシャルリクルーティングで効果を得るには、SNSのアカウントが求職者層から認知される必要があります。効果が出るまでの時間がかかるため、人材獲得を急ぎたい場合には向かない手法です。
またSNSだけで求職者の信頼を得ることは容易ではありません。採用ページと連携したり、企業の「中の人」らしい投稿をしたりといった工数も必要になるでしょう。採用ミートアップ
採用ミートアップとは、採用を目的とした少人数の交流会です。会社説明会よりもカジュアルな雰囲気で開催され、企業と求職者が気軽に相互理解を深められます。
専門スキルに関する勉強会の形を取るミートアップもあり、企画次第では専門職の採用にもつなげられます。とくに採用市場での認知拡大に悩んでいる企業にとってメリットのある手法と言えるでしょう。
昨今はミートアップ専用ツールも登場しており、オンラインであれば低コストでの開催も可能です。
デメリットは、ミートアップの告知や集客、当日使うコンテンツの用意、関係者とのスケジュール調整など準備に工数がかかることです。また交流会で企業の魅力を伝えられなければ、参加者は選考に進んでくれません。各採用手法のメリット・デメリットを理解する
紹介した5つの採用手法には、いずれもメリットとデメリットがあります。以下の表を参考に、それぞれの特徴を比較して理解し、自社にあった採用手法を選定してみてください。採用手法 候補者の数 候補者の質 採用コスト （費用） 採用工数 （手間） 転職エージェント △ ◎ △ ◎ リファラル採用 △ ◎ ◎ ◯ ダイレクトリクルーティング ◎ ◯ ◯ △ ソーシャルリクルーティング ◎ △ ◎ △ 採用ミートアップ ◯ ◯ ◎ △
例えば、幅広い候補者にアプローチしたい場合は、ダイレクトリクルーティングやソーシャルリクルーティングを活用すると良いでしょう。また採用担当が忙しく手間をかけられない場合は、転職エージェントの活用が有効かもしれません。
近年はそれぞれのデメリットを補う採用サービスも登場しています。例えばダイレクトリクルーティングサービスのミイダスなら、何職種・何人採用しても定額制、かつ自動アプローチ機能で採用にかかる工数を大幅に減らせます。
こうした便利な手法も取り入れながら、採用活動を最適化していきましょう。
【ミイダス｜採用コストを押さえてコスパ高く採用サービスを使いたい方へ】
【ミイダス｜採用工数を大幅に削減したい方へ】採用担当が苦戦しやすいポイントを徹底解説！- 採用計画の立案
- 人材の要件定義
- 書類選考・面接
まずは採用計画を立てよう！具体的な手順を解説
採用担当として初めにやるべき仕事は、採用計画の立案です。採用計画を立てずに動き出すことは、地図を持たずに航路へ出るようなもの。それでは最短ルートで必要な人材を獲得できず、コストも時間も無駄になります。
最悪の場合、1人も採用できず「採用失敗」に終わるかもしれません。
採用計画を立てる際は、企業の事業計画や経営方針に沿って、人員計画の観点から検討します。
採用計画は、採用活動で判断に迷ったときのよりどころにもなるものです。以下でお伝えする手順を参考に、自社にあった採用計画を固めていきましょう。1.採用の目的を確認する
初めに、採用の目的を確認することが大切です。経営層が描いているビジョンに対して、新しい人材の採用によって何を実現したいのか、事業計画と照らし合わせながら考えていきます。
人事部の中だけで採用計画は立てられません。経営層や現場責任者へのヒアリングを行い、現在の状況や今後の方針を確認しましょう。
例えば「○年後に売上○倍」「○月までに全国○拠点に拡大」といった達成すべき目標があれば、それに対して必要な人的リソースを明らかにできます。もしくは「退職による人材不足をカバーしたい」という課題があれば、おのずと期限や人数も決まってきます。
採用活動のゴールは、新しい人材に入社してもらうことではなく、定着・活躍によって企業の成長につなげることです。自社は何のために採用活動を行うのか、という目的意識を常に持ち、関係者全員が同じ意識を共有するように努めましょう。2.採用ターゲットを決める
採用の目的をすり合わせたら、ヒアリングした内容をもとに、具体的な人員計画を立てましょう。
場合によっては新規採用ではなく、既存社員の異動で対応できるかもしれません。どこに人材が必要なのか、本当に新しい人材を配置すべきなのか、全体を見て人材リソースの最適化を考えます。
そのうえで新しい人材が必要だと再確認できたら、どの部署に、何人、どのような職種・役割で採用するのかを決定します。雇用形態（正社員、契約社員、アルバイトや業務委託など）についてもあわせて検討しましょう。3.採用スケジュールを立てる
採用活動にはスケジュールの策定が欠かせません。
新卒採用の場合は4月入社に向けておよそスケジュールが決まっていますが、不定期の中途採用では「いつまでに人材が必要か」という時期から逆算して予定を立てます。中途採用の場合、募集から入社までに必要な期間は、最短でも1か月程度、平均では3か月程度かかります。募集や選考に関わる経営層や社員のスケジュールも考慮しなくてはなりません。
無理のない予定を立ててシミュレーションすることが大切です。業務に支障なく協力してもらえるよう、あらかじめ調整しておきましょう。
また、採用活動にはスピード感も重要です。優秀な人材はニーズが高く、他社よりも早く獲得しなければならないからです。加えて採用活動が長引くほどコストもかかり、企業の成長機会の損失にもなります。できる限り効率の良い採用を目指しましょう。
過去の採用活動を振り返り、実際にどれくらいの期間を要したか、うまくいかなかった場合はどこが要因だったのかもぜひ織り込んでください。4.採用手法を決定する
次に行うのは採用手法の選定です。採用手法とは、候補者にアプローチするための具体的な手段を指します。どのように接点を持つかで採用活動の効率は大きく変わってくるため、自社にマッチした手法を選ぶことが重要です。
選ぶべき採用手法は一つだけとは限りません。それぞれの特徴を理解し、自社の採用目的やターゲット、スケジュールに合わせて組み合わせます。
時代によってトレンドがあり、採用手法の多様化も進んでいますが、本質を見失ってあれこれ目移りすることは避けましょう。最重要！人材の要件定義を行う方法を5つのSTEPで解説
採用活動において人材の要件定義は最初に行います。ここを丁寧に決められるかどうかが、以降すべてのプロセスを左右するといっても過言ではありません。
もし要件定義ができていなければ、次のような事態を招く可能性があります。- ターゲットからの応募が来ない
- 採用すべき人の選考を進められない
- 内定承諾を得られない
- 活躍できず離職が増える
人材要件が不明確だと、求人票に記載する内容も、選択する採用手法もちぐはぐになり、欲しい人材からの応募につながりません。
反対に、要件定義が適切にできていれば、採用目的にあった人材獲得の可能性が高まり、ブレのない公正な選考・評価を実現できます。人材要件を定義する2つのアプローチ
人材要件の定義を行うには、大きく分けて次の2つのアプローチがあります。・演繹的アプローチ＝未来の事業や組織から逆算して求められる要件を抽出（理想的モデル）
・帰納的アプローチ＝定着し活躍しているハイパフォーマーから特徴を抽出（現実的モデル）どちらの観点も考慮して要件定義を行うことが重要です。
ただ、どの企業も、求めているのは「企業に定着し活躍してくれる人材」（定着人材）のはずです。定着人材の要件を定義するのであれば、後者の「帰納的アプローチ」に重心を置き、実際に定着している人材を分析して特徴を抽出する方法が有効です。
ここから、帰納的アプローチにしたがって、要件定義の5ステップを順に紹介します。STEP1：定着人材のリストアップ
定着人材をリストアップする際には、より正確な分析を行うため、部署ごとに分けて集計しましょう。また勤続年数に大きな偏りをなくすため「勤続年数5〜10年」「勤続年数11〜20年」といった区切りで見ていくことをおすすめします。STEP2：定着人材のキャリアの洗い出し
- 前職、現職の役割（業種、職種、役職、在籍していたプロジェクト）
- 前職、現職の期間（勤続年数、役職やプロジェクトの在籍期間）
- 前職、現職の実績（目標達成率、組織内順位、売上実績）
- 入社理由、前職の退社理由
- 現在のスキル、現在の業務内容や在籍プロジェクト
- 保有資格
STEP3：定着人材の共通点の整理
STEP4：定着人材への適性検査＆共通点の整理
キャリアの共通点に加えて、適性検査を活用し、定着人材の資質の共通点まで分析できると要件定義の精度が向上します。
適性検査としては、例えば世界的に有名な診断ツールである米ギャラップ社の「クリフトンストレングス（旧：ストレングスファインダー）」があげられます（有料）。オンライン上で診断が完結し、回答者の資質（強みのもと）が強い順に分かります。34の資質のうち、上位・下位の資質を集計し、定着人材にはどのような共通点があるかを整理してみましょう。
15名まで無料で診断を受けられるので、ぜひご活用ください。
【1分で登録完了】ミイダスでコンピテンシー診断を試してみるSTEP5：定着人材の定義決め
・東京都中野区在住、一人暮らし
・「ウェブ解析士」の資格を保有
・新卒で飲食店チェーン企業に5年勤務、マーケティング部門でWeb広告やSNS運用などに3年間携わる
・現在はマーケティングスキルの専門性を磨き、テレビCMからWeb広告の企画運用まで幅広い分野で活躍
・適応性、戦略性に強みを持つ
・ワークライフバランスを重視し、休日はスポーツ観戦を楽しむこのように、性別や年齢、居住地、前職での経験、資質や志向性、ライフスタイルなど、リアルな人物像を細かく作り上げていきます。
適切なペルソナを設計すれば、社内での意思疎通がしやすくなり、認識のズレを事前に防げます。また、求人票の内容や選考時の判断にも一貫性が保たれ、欲しい人材の応募や獲得の可能性が高まります。
対象を絞り込みすぎないよう、ペルソナは1人だけでなく2〜3人設計すると良いでしょう。
このように、定着人材の要件定義を行う際には、人材のリストアップ分析、共通点の整理、ペルソナの設計といった順に進めていきます。そして、人材の要件定義ができたら、社内関係者と確認・調整し、外部の求人広告会社や人材紹介会社にも共有することが大切です。
とはいえ、要件定義には時間がかかり、実際に進めてみると難しいものです。とくに、定着人材の共通点整理から正しく人材定義を行う（上記STEP3〜5）プロセスには悩まされるでしょう。
ミイダスでは上記STEP3〜5の機能が用意されています。ミイダスを使えば簡単に活躍・定着人材の要件定義ができるため、気になる方はホームページよりお問い合わせください。
また、上記内容をまとめた詳細資料は、こちらから無料でダウンロードできます。ぜひお手元でご活用ください。
【無料ダウンロード資料】社風にあった定着人材の採用を成功させる方法書類選考・面接で候補者を見極めるコツ
書類選考や面接は、候補者が自社にマッチする人材なのかを見極める、採用活動のメインとも言える段階です。最初に定義した人材要件からブレないよう、場当たり的な選考ではなく、しっかりとポイントを押さえて準備を整えましょう。書類選考のポイント
書類選考では一般的に履歴書と職務経歴書を提出してもらい、最初の選考を行います。ここでは定義した人材要件と照らし合わせ、自社にマッチしているのかを判断します。
書類上の情報だけで候補者を理解することは難しくても、年齢や経験、保有する資格などは確認できます。ただ書類選考で絞り込みすぎてしまうと優秀な人材を取りこぼす可能性もあるため、判断に迷ったら次の選考（面接）へと進めても良いでしょう。
書類選考の流れや見るべきポイントは、以下の記事も参考にしてください。
【関連記事：書類選考の通過率は？選考時のポイントを解説】面接のポイント
採用面接のポイントは、適切な質問で候補者を見極めることです。そのため、面接官の選定や事前のすり合わせは丁寧に行いましょう。面接を複数回行う場合は、面接官による評価差をできる限りなくす必要があります。そのためには、やはり人材要件の再確認が必要です。
なお、面接の手法は「構造化面接」「非構造化面接」の2つに大きく分けられます。
構造化面接とは、事前に決められた質問と評価基準をもとに行う面接です。誰が面接を担当してもブレが少なく、公正かつスムーズに選考を進められます。
一方、非構造化面接とは、面接官が自由に質問を投げかけて評価する面接を指します。臨機応変な進め方で候補者を深く知ることができますが、面接官の力量や主観に左右されるため、安定した評価が難しい面接方法です。
初めて採用担当になり、面接の進め方を一から構築するのであれば、まずは構造化面接が適しているでしょう。以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説」】
また、面接官としてトレーニングを積むことも一案です。面接官トレーニングについては以下の記事をご覧ください。
【関連記事：面接官トレーニングのメリットと強化したいスキルは？具体的な方法も紹介】採用戦略の成功に必要なこと
ここでは、採用を成功させるためにとくに必要なことをまとめました。いざ行動し始める前に、これだけは忘れないようにしましょう。採用活動の準備段階にもっとも注力する
採用活動を進めるうえでもっとも注力すべきは、準備段階です。- 採用計画の立案
- 人材の要件定義
この2つが非常に重要です。
採用計画は、以降のすべてのプロセスを左右します。また人材の要件定義も、採用活動全体の成否に大きく影響します。
人材の要件定義は、一般的な要因（経験やスキル、学歴など）を設定するだけでは不十分であり、自社で活躍が見込める人物像を、細かな分析で明確に定義しておくことが肝心です。常にPDCAを回し続ける
採用活動が最初から完璧にうまくいくことはありません。初めて採用に携わるのであればなおさらです。常に課題を把握し、改善のサイクルを回し続けていきましょう。
例えば求人広告を出している場合、ページ閲覧数、有効応募数、選考通過率など、数字で状況を測ることができます。
思うような手応えが得られない場合は、メディア選定の見直し、掲載内容のアップデート、他手法との組み合わせなど、色々と打つ手を考えることが可能です。
仮説を立て検証し続けることで、社内に採用ノウハウもたまっていきます。チームビルディングに努める
採用活動は、人事の採用担当だけで行うものではありません。採用は企業にとって重要なプロジェクトであり、チーム戦で臨む意識が求められます。
経営層や現場責任者はもちろん、現場のメンバーにも主体的に関わってもらうことが大切です。
例えばリファラル採用を推進したい場合は、採用に対して自分事として捉えてもらう意識が必要でしょう。外部の業者に依頼するとき時にも、社内調整ができていればスムーズに進められます。
採用担当を中心とした一部で採用活動を行うのではなく、しっかりと採用体制を構築するようにしてください。適切な採用計画と要件定義で採用活動を成功させよう
また、自社に最適な求人手法は、各メリット・デメリットを比較したうえで選択することが大切です。選考の段階でも、最初に定義した人材要件と照らし合わせながら、ブレのない判断をしていくことが求められます。
採用活動は企業の成長を左右する一大プロジェクトです。社内の採用体制をしっかり整え、社外の採用サービスや知見もうまく活用しながら、効率良く進めていきましょう。初めての採用活動ならミイダス
採用活動には非常に多くのタスクがあり、初めて担当になると戸惑ってしまうかもしれません。そこで、失敗しない採用活動のために活用したいのが採用サービス「ミイダス」です。
42万5,000社（2022年12月現在）が導入するミイダスなら、独自の「活躍要因診断（コンピテンシー診断）」で社員を分析し、活躍する人材の特徴をデータで可視化。人材の要件定義を簡単に行うことができ、求人や面接に有効活用できます。活躍要因診断は、どの企業様も15名まで無料でお試しいただけます。
また、完全定額制のダイレクトリクルーティングで、設定した採用要件に合致する新規対象者に自動でアプローチするため、採用コスト・採用工数を抑えた圧倒的なコスパの良さが特徴です。
「自社にあった優秀な人材を採用したい」「定着・活躍してくれる候補者を見極めたい」「コストも手間もかけたくない」という採用担当の方は、以下からぜひミイダスをご活用ください。
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2.人材要件の定義
3.採用手法の選定
4.募集要項の作成
5.募集と母集団形成
6.応募者の選考
7.内定者フォロー
8.入社後のフォロー
計画はエクセルやスケジュール管理ツールなどに落とし込み、関係者と共有します。業務に携わる採用担当のマンパワーまで考慮して、無理のない計画を考えましょう。
採用計画を立案する方法については別の項で詳しく解説します。
人材要件（採用要件）とは自社で求める人物像を明確にした基準であり、採用活動における要です。「なんとなく採用」は入社後のミスマッチを招き、期待した活躍が得られず、早期離職につながります。要件定義の精度が採用の成否を決めるといっても過言ではありません。
最重要とも言える要件定義の手順も、別の項で詳しく解説します。
最適な採用手法は人材要件によって異なります。例えば新卒を採用したい場合は、新卒向けの採用サイトやインターンシップなどを活用すると良いでしょう。
一方、即戦力人材やマネジメント経験者を採用したい場合は、転職エージェントやリファラル採用などを利用したほうが効率が良いかもしれません。
近年は採用手法も多様化しています。採用手法によって出会える人材層は異なるため、最新の情報を調査しながら、採用要件にあった方法を慎重に選定しましょう。
採用担当として知っておいたほうが良い採用手法については、別の項で紹介します。
募集要項に記載する内容は以下の通りです。
募集要項には、必ず記載すべき必須項目と、記載してはならないNG項目がいくつかあります。以下の記事で具体的に紹介していますので、募集要項を作成する際はぜひ参考にしてください。
【関連記事：【記入例あり】募集要項の書き方とは？必須項目や注意点など解説】
ここで重要になるのが「母集団形成」です。採用における母集団形成とは、自社に興味を持ち、応募してくれる候補者を集めることを指します。
単に人数をたくさん集めるのではなく、自社の人材要件にマッチする候補者から応募される状態を目指します。
人材要件の定義が不明瞭だったり、人材要件にあわない採用手法を選定していたりすると、母集団形成がうまくいきません。実際に応募をスタートして母集団形成につまずいた場合は、その原因を探って改善につなげましょう。
母集団形成についてはこちらの記事で詳しく解説していますので、ぜひご覧ください。
【関連記事：採用における母集団形成とは？メリットや効果的な方法をまとめて解説】
採用活動において選考は、実際に候補者を見極める重要な段階です。最初に定義した人材要件をもとに、候補者を絞っていきます。担当者によって評価にブレがないよう、事前のすり合わせが大切です。
新型コロナウイルスの影響でオンライン化が加速し、Web面接を実施する企業も増えています。対面での面接と比べて非言語的情報（身振り手振りや表情、視線など）の取得が難しくなりますが、時間や場所に縛られずに実施できるため、利便性が高く間口を広げられるメリットがあります。対面とオンラインを組み合わせて活用すると良いでしょう。
書類選考や面接のコツに関しては別の項で改めて解説します。また以下の記事もあわせてご参照ください。
【関連記事：【面接官必見】面接の質問内容は？流れ別・状況別の質問80選】
【関連記事：体験入社とは？導入するメリットや注意点、導入方法をまとめて紹介】
候補者の多くは他社の選考も並行して進めており、内定を承諾してもらえない内定辞退もあり得ます。とくに新卒採用の内定辞退率は50％を超えるとされ、まったく内定辞退が出ないほうが珍しいです。内定通知〜入社までのフォローとして、採用担当には適切なコミュニケーションが求められます。
ただし、内定を出してからフォローに注力するようでは遅すぎます。候補者の志望度は応募・選考の過程で上下し、内定通知時点で志望度が高くなければ、辞退の可能性が高まるためです。
選考を通して自社の魅力を伝え、納得して入社してもらえるように努めましょう。また、入社前でも困っていることがあれば相談に乗り、必要に応じてサポートや面談を行うといった配慮も大切です。
内定辞退率の近年の傾向や具体的な軽減策については以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：内定辞退率を減らすには？内定承諾率向上と辞退者を出さないコツを解説】
しかし、早期離職を防ぎ、戦力化できるようサポートすることも採用活動の一部と心得ましょう。なぜなら、企業にとっては人材の定着・活躍こそが得たい成果であり、採用した人材がすぐに辞めればまた振り出しに戻ってしまうからです。
配置される部署と連携し、入社した社員がスムーズに働けるように環境を整えることが大切です。実際に研修や引き継ぎなどを行うのは別の担当者かもしれませんが、採用担当として「入社すれば完了」ではなく、定着までを見据えた採用活動を心がけてください。
なお入社後のフォローとしてメンター制度を取り入れる企業も少なくありません。詳しくは以下の記事もご参照ください。
【関連記事：メンター制度の導入で得られる効果やデメリット、制度を成功させるポイントを解説】
また「ミイダス」では、採用後の活躍までサポートできる無料オンライン講座『活躍ラーニング』を提供しています。エクセルの使い方、コンプライアンスなどの基礎講座から最新ビジネストレンドまで150以上の動画が追加料金なしでご利用いただけます。
「研修制度が用意できない」とお困りの採用担当の方は、ぜひ以下のボタンから詳細を確認してください。
採用活動は「新卒採用」「中途採用」「アルバイト採用」の3つに大別できます。
- 新卒採用：高校・大学卒業見込の学生を対象とした採用活動
- 中途採用：社会人経験のある求職者を対象とした採用活動
- アルバイト採用：時間限定で働きたい人を対象とした採用活動
大まかな流れは前項で解説した通りですが、採用活動にかける時間は「新卒採用＞中途採用＞アルバイト採用」の順に短くなります。
| 種類 | 特徴 |
| 新卒採用 | ・ポテンシャル重視で採用する ・政府主導の就活ルールが定められている ・6月から会社説明会やインターンシップをスタートして翌年3月に内定出しをするなど、長期で活動する企業が増えている |
| 中途採用 | ・経験重視で採用する ・人材が不足したタイミングで求人をスタートし、採用活動期間はだいたい2〜3か月ほど |
| アルバイト採用 | ・求職者の希望時間にあわせてスポット的に採用する ・採用活動期間は1〜2週間と短め |
各雇用形態の違いについては以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：雇用形態とは？種類や企業側・従業員側それぞれのメリット・デメリットを紹介】
また新卒で入社した企業を早期離職した「第二新卒」については、以下の記事で解説しています。
【関連記事：第二新卒とは？採用する3つのメリット・デメリットを解説】
【関連記事：雇用形態とは？種類や企業側・従業員側それぞれのメリット・デメリットを紹介】
また新卒で入社した企業を早期離職した「第二新卒」については、以下の記事で解説しています。
【関連記事：第二新卒とは？採用する3つのメリット・デメリットを解説】
採用担当に向いている人の特徴
では、どのような人が採用担当に向いているのでしょうか。特徴を解説します。口が堅くモラルがある
採用担当は、候補者のさまざまな個人情報や社内の機密情報に触れる機会が多い仕事です。口の堅さやモラル意識の高さは、採用を含めた人事の仕事全般において必須の要素と言えるでしょう。
選考状況を漏らしたり、採用活動とは無関係な事情で個人情報を利用したりといった行動は許されません。
また、採用面接においては法律違反や人権侵害、就職差別につながるNG質問も存在します。社会人としてのコンプライアンス意識が求められます。他人に興味・関心を持てる
採用担当は多くの候補者と向き合う仕事です。人材を見極める意味でも、選考を通して自社の魅力を伝える意味でも、他人に興味・関心を持てることが重要になります。
候補者から見ても、採用担当が自分に興味を持ってくれているかは感じ取れるものです。名前を覚えてくれない採用担当より、しっかり自分を覚えてくれている採用担当のいる企業のほうが、印象は良くなります。
初対面の人に対して「どのような人なのだろう」とすぐに興味・関心を持てる人は、採用担当向きと言えるでしょう。調整業務や臨機応変な対応が苦ではない
経営層や配属部署との打ち合わせ、社内外の関係者との連携、候補者との日程調整など、採用担当は多くの人とやり取りをします。
よって調整や臨機応変な対応が苦手な人よりは、そういった業務にストレス耐性がある人のほうが採用担当向きと言えるでしょう。
また、採用市場のトレンドは毎年変化します。新しい採用手法も次々と登場するため、状況の変化を柔軟に捉えられることも大切な資質です。採用担当に向かない人の特徴続いて、採用担当に向かない人の特徴も見てみましょう。情に流されやすい
たとえ他人に興味・関心を持てる人でも、情に流されやすいタイプは採用担当には向きません。
なぜならば、採用担当は企業の視点で候補者の採用・不採用を判断しなければならない立場だからです。1人の候補者に情をかけてしまうと見極めの基準がブレてしまいます。
人材の見極めに感情を挟まないドライさがない人は、採用活動に強いストレスを感じてしまうかもしれません。自社に愛着や魅力を感じていない
採用とは、人材の獲得によって自社の事業成長を支える仕事です。自社に愛着を感じていなければ、経営方針や事業計画を深く理解したうえでの採用活動はできません。
また採用担当には、選考を通じて候補者の志望度を上昇させる役割もあります。採用担当が自社の魅力を理解できていないと、候補者の気持ちを動かす発信は難しいでしょう。責任感が薄い
採用担当は複数の候補者に対応しますが、候補者からすれば採用担当が唯一の窓口です。
よって、自社の顔としての責任感が薄い人は採用担当に向きません。ビジネスマナーを無視した対応や雑なコミュニケーションで候補者を不快にさせる恐れがあります。
また、そもそも採用担当としての責任感が足りない人に、機密情報や候補者の個人情報を扱わせるのは危険です。情報を漏洩させたとなれば、企業全体のイメージダウンにつながります。
ここまで採用担当に向いている人・向かない人の特徴を3つずつ紹介してきました。以下の記事でも採用担当に望ましいスキルや能力を詳しく紹介していますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：人事の採用担当者に向いている人とは？求められるスキル＆適性を解説】採用担当が持つべき心構え採用活動は「人」を相手としたプロジェクトであり、その業務には向き不向きが存在します。ただ採用担当になったならば、適性の有無とは関係なく、持つべき心構えがあります。
初めて採用担当になった人でも、今すぐ意識できることばかりです。ぜひ心に留めておいてください。企業の顔であることを意識する
採用担当は候補者が初めて接点を持つ「企業の人」であり、応募から内定に至るまで唯一コミュニケーションが取れる相手です。候補者にとって採用担当は企業のイメージに直結し、志望度に大きな影響を与えます。
会社の顔であることを意識し、常に気持ち良いコミュニケーションやふるまいをしましょう。自社をよく知り魅力を伝える
自社の魅力を伝えることも、採用担当の大きな役割です。
直接的なコミュニケーションはもちろん、求人広告や自社サイト、SNSでの発信によって、自社に興味を持つ候補者を増やせます。そのためには自らが企業についてよく理解し、他社にはない魅力を見つけることが大切です。
実感のともなった言葉で、より多くの人に自社で働く魅力を伝えてください。候補者とは対等な立場だと心得る
選考の場面では「企業が候補者を選んでいる」という意識に陥ってしまう場合があります。
しかし実際は「候補者も企業を選んでいる」のであり、その立場はあくまで対等です。一方的な選考を行わず、候補者の希望もきちんと考慮し、お互いが満足のいく形で合意できるように努めましょう。不採用の相手にも最後まで誠実に
採用活動では、候補者に不採用を通知する場面が必ず訪れます。たとえ採用に至らなかった相手でも、最後まで誠実な対応を心がけてください。
どのような結果であれ、その後も候補者が企業のファンになってくれるかは、採用担当の対応一つで大きく変わります。
内定者だけに手厚く対応するのではなく、企業の顔としてふさわしいコミュニケーションを貫きましょう。多様化する採用手法！採用担当が知っておきたい5つを紹介
ここでは、採用担当として押さえておきたい採用手法を5つ紹介します。- 転職エージェント
- リファラル採用
- ダイレクトリクルーティング
- ソーシャルリクルーティング
- 採用ミートアップ
また、新卒採用の場合はインターンシップ、ハイキャリア層の採用にはヘッドハンティングを併用する場合もあります。この2つについては以下の記事で詳しく解説していますので、興味のある方はご参照ください。
【関連記事：インターンシップとは？企業側のメリット・デメリットや給与体系、導入の流れを解説】
【関連記事：初めてのヘッドハンティング！引き抜きとの違いや依頼先の選び方を解説】転職エージェント
転職エージェント（人材紹介サービス）の活用は、代表的な採用手法の一つです。求める人材要件にマッチする候補者のみをエージェントから紹介してもらえるため、質の高い母集団形成が可能です。
転職エージェントは基本的に成果報酬型のため、初期費用はかかりません。また採用担当としては、求人広告の出稿や書類選考などの手間を省けることも大きなメリットです。
ただし、売り手市場の昨今では、他社との優秀な人材の獲得競争が激化しています。自社の希望にあった人材を紹介してもらえても、確実に採用できるとは限りません。自社で働く魅力をうまくエージェントにアピールし、協力体制を築けるかどうかがカギになります。
また一般的に、人材の年収に対して30〜35％程度の紹介料が必要になり、実際に入社に至った場合には、求人サイトを利用するよりもコストが高くなります。人材の選定をエージェントに任せきりにしていると自社に採用ノウハウが蓄積できないことも、デメリットかもしれません。
【関連記事：人材紹介サービスとは？利用するメリット・デメリット、利用料金を解説】リファラル採用
リファラル採用とは、社員や知人から人材を紹介してもらう手法です。自社の価値観にあった人材を集めやすく、ミスマッチが起きにくいことがメリットです。また、採用市場に出てこない優秀な人材の発掘・獲得もできます。
リファラル採用を導入している企業では、紹介者にインセンティブを支給しているケースが多く、その金額は1人当たり1万円〜30万円程度が相場です。定着率も良くコストも抑えられるため、積極的に取り組む企業が増えています。
ただし、紹介した人材が不採用となった場合に人間関係が悪化し、紹介者まで企業に対して不満を抱く可能性がある点はデメリットです。また無事に人材が入社したとしても、その後に紹介者が退職すると、人材のモチベーションが下がってしまうリスクもあります。
また個人的なつながりを頼った採用方法になるため、社員が「自信を持ってこの会社を紹介したい」「周りに勧めたい会社だ」と思える基盤づくりが大前提となります。ダイレクトリクルーティング（スカウト）
ダイレクトリクルーティングとは、企業から候補者に直接アプローチをして採用につなげる近年トレンドの採用手法です。売り手市場・採用難の時代を背景に、従来の「待ち」の採用と異なる「攻め」の採用手法として注目されています。
ダイレクトリクルーティングでは、候補者の情報が登録されたデータベースを利用して、直接スカウトを行います。人材要件に合う候補者を探しやすく、質の高い母集団形成が可能になります。
またデータベースには「いい会社があれば検討する」「情報収集のため」といった人も登録しています。転職願望がまだ具体化していない潜在層にアプローチできる点も、ダイレクトリクルーティングのメリットと言えるでしょう。
さらに、基本的な費用はデータベース利用料のみです。採用が成功すると成果報酬が加わりますが、転職エージェントよりは安価に設定されており、採用コストを抑えられます。
デメリットは、企業主体の採用手法のため一定レベルの採用ノウハウが必要で、上手に使いこなせなければ採用につながらない点です。また、各候補者に合わせたスカウト文を作成する必要があり、工数がかかりやすいことが挙げられます。ソーシャルリクルーティング
ソーシャルリクルーティングはSNSを活用した採用手法です。SNSを介して人材を探し、メッセージ機能で直接アプローチします。
「攻め」の採用手法という意味ではダイレクトリクルーティングに近いですが、求人データベースに登録していないような幅広い層にまで接触できる点がメリットです。各SNSの利用は基本無料で成果報酬もかからないため、うまく活用できれば採用コストを抑えられます。
ただし、ソーシャルリクルーティングで効果を得るには、SNSのアカウントが求職者層から認知される必要があります。効果が出るまでの時間がかかるため、人材獲得を急ぎたい場合には向かない手法です。
またSNSだけで求職者の信頼を得ることは容易ではありません。採用ページと連携したり、企業の「中の人」らしい投稿をしたりといった工数も必要になるでしょう。採用ミートアップ
採用ミートアップとは、採用を目的とした少人数の交流会です。会社説明会よりもカジュアルな雰囲気で開催され、企業と求職者が気軽に相互理解を深められます。
専門スキルに関する勉強会の形を取るミートアップもあり、企画次第では専門職の採用にもつなげられます。とくに採用市場での認知拡大に悩んでいる企業にとってメリットのある手法と言えるでしょう。
昨今はミートアップ専用ツールも登場しており、オンラインであれば低コストでの開催も可能です。
デメリットは、ミートアップの告知や集客、当日使うコンテンツの用意、関係者とのスケジュール調整など準備に工数がかかることです。また交流会で企業の魅力を伝えられなければ、参加者は選考に進んでくれません。各採用手法のメリット・デメリットを理解する
紹介した5つの採用手法には、いずれもメリットとデメリットがあります。以下の表を参考に、それぞれの特徴を比較して理解し、自社にあった採用手法を選定してみてください。採用手法 候補者の数 候補者の質 採用コスト （費用） 採用工数 （手間） 転職エージェント △ ◎ △ ◎ リファラル採用 △ ◎ ◎ ◯ ダイレクトリクルーティング ◎ ◯ ◯ △ ソーシャルリクルーティング ◎ △ ◎ △ 採用ミートアップ ◯ ◯ ◎ △
例えば、幅広い候補者にアプローチしたい場合は、ダイレクトリクルーティングやソーシャルリクルーティングを活用すると良いでしょう。また採用担当が忙しく手間をかけられない場合は、転職エージェントの活用が有効かもしれません。
近年はそれぞれのデメリットを補う採用サービスも登場しています。例えばダイレクトリクルーティングサービスのミイダスなら、何職種・何人採用しても定額制、かつ自動アプローチ機能で採用にかかる工数を大幅に減らせます。
こうした便利な手法も取り入れながら、採用活動を最適化していきましょう。
【ミイダス｜採用コストを押さえてコスパ高く採用サービスを使いたい方へ】
【ミイダス｜採用工数を大幅に削減したい方へ】採用担当が苦戦しやすいポイントを徹底解説！- 採用計画の立案
- 人材の要件定義
- 書類選考・面接
まずは採用計画を立てよう！具体的な手順を解説
採用担当として初めにやるべき仕事は、採用計画の立案です。採用計画を立てずに動き出すことは、地図を持たずに航路へ出るようなもの。それでは最短ルートで必要な人材を獲得できず、コストも時間も無駄になります。
最悪の場合、1人も採用できず「採用失敗」に終わるかもしれません。
採用計画を立てる際は、企業の事業計画や経営方針に沿って、人員計画の観点から検討します。
採用計画は、採用活動で判断に迷ったときのよりどころにもなるものです。以下でお伝えする手順を参考に、自社にあった採用計画を固めていきましょう。1.採用の目的を確認する
初めに、採用の目的を確認することが大切です。経営層が描いているビジョンに対して、新しい人材の採用によって何を実現したいのか、事業計画と照らし合わせながら考えていきます。
人事部の中だけで採用計画は立てられません。経営層や現場責任者へのヒアリングを行い、現在の状況や今後の方針を確認しましょう。
例えば「○年後に売上○倍」「○月までに全国○拠点に拡大」といった達成すべき目標があれば、それに対して必要な人的リソースを明らかにできます。もしくは「退職による人材不足をカバーしたい」という課題があれば、おのずと期限や人数も決まってきます。
採用活動のゴールは、新しい人材に入社してもらうことではなく、定着・活躍によって企業の成長につなげることです。自社は何のために採用活動を行うのか、という目的意識を常に持ち、関係者全員が同じ意識を共有するように努めましょう。2.採用ターゲットを決める
採用の目的をすり合わせたら、ヒアリングした内容をもとに、具体的な人員計画を立てましょう。
場合によっては新規採用ではなく、既存社員の異動で対応できるかもしれません。どこに人材が必要なのか、本当に新しい人材を配置すべきなのか、全体を見て人材リソースの最適化を考えます。
そのうえで新しい人材が必要だと再確認できたら、どの部署に、何人、どのような職種・役割で採用するのかを決定します。雇用形態（正社員、契約社員、アルバイトや業務委託など）についてもあわせて検討しましょう。3.採用スケジュールを立てる
採用活動にはスケジュールの策定が欠かせません。
新卒採用の場合は4月入社に向けておよそスケジュールが決まっていますが、不定期の中途採用では「いつまでに人材が必要か」という時期から逆算して予定を立てます。中途採用の場合、募集から入社までに必要な期間は、最短でも1か月程度、平均では3か月程度かかります。募集や選考に関わる経営層や社員のスケジュールも考慮しなくてはなりません。
無理のない予定を立ててシミュレーションすることが大切です。業務に支障なく協力してもらえるよう、あらかじめ調整しておきましょう。
また、採用活動にはスピード感も重要です。優秀な人材はニーズが高く、他社よりも早く獲得しなければならないからです。加えて採用活動が長引くほどコストもかかり、企業の成長機会の損失にもなります。できる限り効率の良い採用を目指しましょう。
過去の採用活動を振り返り、実際にどれくらいの期間を要したか、うまくいかなかった場合はどこが要因だったのかもぜひ織り込んでください。4.採用手法を決定する
次に行うのは採用手法の選定です。採用手法とは、候補者にアプローチするための具体的な手段を指します。どのように接点を持つかで採用活動の効率は大きく変わってくるため、自社にマッチした手法を選ぶことが重要です。
選ぶべき採用手法は一つだけとは限りません。それぞれの特徴を理解し、自社の採用目的やターゲット、スケジュールに合わせて組み合わせます。
時代によってトレンドがあり、採用手法の多様化も進んでいますが、本質を見失ってあれこれ目移りすることは避けましょう。最重要！人材の要件定義を行う方法を5つのSTEPで解説
採用活動において人材の要件定義は最初に行います。ここを丁寧に決められるかどうかが、以降すべてのプロセスを左右するといっても過言ではありません。
もし要件定義ができていなければ、次のような事態を招く可能性があります。- ターゲットからの応募が来ない
- 採用すべき人の選考を進められない
- 内定承諾を得られない
- 活躍できず離職が増える
人材要件が不明確だと、求人票に記載する内容も、選択する採用手法もちぐはぐになり、欲しい人材からの応募につながりません。
反対に、要件定義が適切にできていれば、採用目的にあった人材獲得の可能性が高まり、ブレのない公正な選考・評価を実現できます。人材要件を定義する2つのアプローチ
人材要件の定義を行うには、大きく分けて次の2つのアプローチがあります。・演繹的アプローチ＝未来の事業や組織から逆算して求められる要件を抽出（理想的モデル）
・帰納的アプローチ＝定着し活躍しているハイパフォーマーから特徴を抽出（現実的モデル）どちらの観点も考慮して要件定義を行うことが重要です。
ただ、どの企業も、求めているのは「企業に定着し活躍してくれる人材」（定着人材）のはずです。定着人材の要件を定義するのであれば、後者の「帰納的アプローチ」に重心を置き、実際に定着している人材を分析して特徴を抽出する方法が有効です。
ここから、帰納的アプローチにしたがって、要件定義の5ステップを順に紹介します。STEP1：定着人材のリストアップ
定着人材をリストアップする際には、より正確な分析を行うため、部署ごとに分けて集計しましょう。また勤続年数に大きな偏りをなくすため「勤続年数5〜10年」「勤続年数11〜20年」といった区切りで見ていくことをおすすめします。STEP2：定着人材のキャリアの洗い出し
- 前職、現職の役割（業種、職種、役職、在籍していたプロジェクト）
- 前職、現職の期間（勤続年数、役職やプロジェクトの在籍期間）
- 前職、現職の実績（目標達成率、組織内順位、売上実績）
- 入社理由、前職の退社理由
- 現在のスキル、現在の業務内容や在籍プロジェクト
- 保有資格
STEP3：定着人材の共通点の整理
STEP4：定着人材への適性検査＆共通点の整理
キャリアの共通点に加えて、適性検査を活用し、定着人材の資質の共通点まで分析できると要件定義の精度が向上します。
適性検査としては、例えば世界的に有名な診断ツールである米ギャラップ社の「クリフトンストレングス（旧：ストレングスファインダー）」があげられます（有料）。オンライン上で診断が完結し、回答者の資質（強みのもと）が強い順に分かります。34の資質のうち、上位・下位の資質を集計し、定着人材にはどのような共通点があるかを整理してみましょう。
15名まで無料で診断を受けられるので、ぜひご活用ください。
【1分で登録完了】ミイダスでコンピテンシー診断を試してみるSTEP5：定着人材の定義決め
・東京都中野区在住、一人暮らし
・「ウェブ解析士」の資格を保有
・新卒で飲食店チェーン企業に5年勤務、マーケティング部門でWeb広告やSNS運用などに3年間携わる
・現在はマーケティングスキルの専門性を磨き、テレビCMからWeb広告の企画運用まで幅広い分野で活躍
・適応性、戦略性に強みを持つ
・ワークライフバランスを重視し、休日はスポーツ観戦を楽しむこのように、性別や年齢、居住地、前職での経験、資質や志向性、ライフスタイルなど、リアルな人物像を細かく作り上げていきます。
適切なペルソナを設計すれば、社内での意思疎通がしやすくなり、認識のズレを事前に防げます。また、求人票の内容や選考時の判断にも一貫性が保たれ、欲しい人材の応募や獲得の可能性が高まります。
対象を絞り込みすぎないよう、ペルソナは1人だけでなく2〜3人設計すると良いでしょう。
このように、定着人材の要件定義を行う際には、人材のリストアップ分析、共通点の整理、ペルソナの設計といった順に進めていきます。そして、人材の要件定義ができたら、社内関係者と確認・調整し、外部の求人広告会社や人材紹介会社にも共有することが大切です。
とはいえ、要件定義には時間がかかり、実際に進めてみると難しいものです。とくに、定着人材の共通点整理から正しく人材定義を行う（上記STEP3〜5）プロセスには悩まされるでしょう。
ミイダスでは上記STEP3〜5の機能が用意されています。ミイダスを使えば簡単に活躍・定着人材の要件定義ができるため、気になる方はホームページよりお問い合わせください。
また、上記内容をまとめた詳細資料は、こちらから無料でダウンロードできます。ぜひお手元でご活用ください。
【無料ダウンロード資料】社風にあった定着人材の採用を成功させる方法書類選考・面接で候補者を見極めるコツ
書類選考や面接は、候補者が自社にマッチする人材なのかを見極める、採用活動のメインとも言える段階です。最初に定義した人材要件からブレないよう、場当たり的な選考ではなく、しっかりとポイントを押さえて準備を整えましょう。書類選考のポイント
書類選考では一般的に履歴書と職務経歴書を提出してもらい、最初の選考を行います。ここでは定義した人材要件と照らし合わせ、自社にマッチしているのかを判断します。
書類上の情報だけで候補者を理解することは難しくても、年齢や経験、保有する資格などは確認できます。ただ書類選考で絞り込みすぎてしまうと優秀な人材を取りこぼす可能性もあるため、判断に迷ったら次の選考（面接）へと進めても良いでしょう。
書類選考の流れや見るべきポイントは、以下の記事も参考にしてください。
【関連記事：書類選考の通過率は？選考時のポイントを解説】面接のポイント
採用面接のポイントは、適切な質問で候補者を見極めることです。そのため、面接官の選定や事前のすり合わせは丁寧に行いましょう。面接を複数回行う場合は、面接官による評価差をできる限りなくす必要があります。そのためには、やはり人材要件の再確認が必要です。
なお、面接の手法は「構造化面接」「非構造化面接」の2つに大きく分けられます。
構造化面接とは、事前に決められた質問と評価基準をもとに行う面接です。誰が面接を担当してもブレが少なく、公正かつスムーズに選考を進められます。
一方、非構造化面接とは、面接官が自由に質問を投げかけて評価する面接を指します。臨機応変な進め方で候補者を深く知ることができますが、面接官の力量や主観に左右されるため、安定した評価が難しい面接方法です。
初めて採用担当になり、面接の進め方を一から構築するのであれば、まずは構造化面接が適しているでしょう。以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説」】
また、面接官としてトレーニングを積むことも一案です。面接官トレーニングについては以下の記事をご覧ください。
【関連記事：面接官トレーニングのメリットと強化したいスキルは？具体的な方法も紹介】採用戦略の成功に必要なこと
ここでは、採用を成功させるためにとくに必要なことをまとめました。いざ行動し始める前に、これだけは忘れないようにしましょう。採用活動の準備段階にもっとも注力する
採用活動を進めるうえでもっとも注力すべきは、準備段階です。- 採用計画の立案
- 人材の要件定義
この2つが非常に重要です。
採用計画は、以降のすべてのプロセスを左右します。また人材の要件定義も、採用活動全体の成否に大きく影響します。
人材の要件定義は、一般的な要因（経験やスキル、学歴など）を設定するだけでは不十分であり、自社で活躍が見込める人物像を、細かな分析で明確に定義しておくことが肝心です。常にPDCAを回し続ける
採用活動が最初から完璧にうまくいくことはありません。初めて採用に携わるのであればなおさらです。常に課題を把握し、改善のサイクルを回し続けていきましょう。
例えば求人広告を出している場合、ページ閲覧数、有効応募数、選考通過率など、数字で状況を測ることができます。
思うような手応えが得られない場合は、メディア選定の見直し、掲載内容のアップデート、他手法との組み合わせなど、色々と打つ手を考えることが可能です。
仮説を立て検証し続けることで、社内に採用ノウハウもたまっていきます。チームビルディングに努める
採用活動は、人事の採用担当だけで行うものではありません。採用は企業にとって重要なプロジェクトであり、チーム戦で臨む意識が求められます。
経営層や現場責任者はもちろん、現場のメンバーにも主体的に関わってもらうことが大切です。
例えばリファラル採用を推進したい場合は、採用に対して自分事として捉えてもらう意識が必要でしょう。外部の業者に依頼するとき時にも、社内調整ができていればスムーズに進められます。
採用担当を中心とした一部で採用活動を行うのではなく、しっかりと採用体制を構築するようにしてください。適切な採用計画と要件定義で採用活動を成功させよう
また、自社に最適な求人手法は、各メリット・デメリットを比較したうえで選択することが大切です。選考の段階でも、最初に定義した人材要件と照らし合わせながら、ブレのない判断をしていくことが求められます。
採用活動は企業の成長を左右する一大プロジェクトです。社内の採用体制をしっかり整え、社外の採用サービスや知見もうまく活用しながら、効率良く進めていきましょう。初めての採用活動ならミイダス
採用活動には非常に多くのタスクがあり、初めて担当になると戸惑ってしまうかもしれません。そこで、失敗しない採用活動のために活用したいのが採用サービス「ミイダス」です。
42万5,000社（2022年12月現在）が導入するミイダスなら、独自の「活躍要因診断（コンピテンシー診断）」で社員を分析し、活躍する人材の特徴をデータで可視化。人材の要件定義を簡単に行うことができ、求人や面接に有効活用できます。活躍要因診断は、どの企業様も15名まで無料でお試しいただけます。
また、完全定額制のダイレクトリクルーティングで、設定した採用要件に合致する新規対象者に自動でアプローチするため、採用コスト・採用工数を抑えた圧倒的なコスパの良さが特徴です。
「自社にあった優秀な人材を採用したい」「定着・活躍してくれる候補者を見極めたい」「コストも手間もかけたくない」という採用担当の方は、以下からぜひミイダスをご活用ください。
【1分で登録完了】自社で活躍・定着する人材の採用をミイダスで始める
では、どのような人が採用担当に向いているのでしょうか。特徴を解説します。
選考状況を漏らしたり、採用活動とは無関係な事情で個人情報を利用したりといった行動は許されません。
また、採用面接においては法律違反や人権侵害、就職差別につながるNG質問も存在します。社会人としてのコンプライアンス意識が求められます。
候補者から見ても、採用担当が自分に興味を持ってくれているかは感じ取れるものです。名前を覚えてくれない採用担当より、しっかり自分を覚えてくれている採用担当のいる企業のほうが、印象は良くなります。
初対面の人に対して「どのような人なのだろう」とすぐに興味・関心を持てる人は、採用担当向きと言えるでしょう。
よって調整や臨機応変な対応が苦手な人よりは、そういった業務にストレス耐性がある人のほうが採用担当向きと言えるでしょう。
また、採用市場のトレンドは毎年変化します。新しい採用手法も次々と登場するため、状況の変化を柔軟に捉えられることも大切な資質です。
続いて、採用担当に向かない人の特徴も見てみましょう。
情に流されやすい
たとえ他人に興味・関心を持てる人でも、情に流されやすいタイプは採用担当には向きません。
なぜならば、採用担当は企業の視点で候補者の採用・不採用を判断しなければならない立場だからです。1人の候補者に情をかけてしまうと見極めの基準がブレてしまいます。
人材の見極めに感情を挟まないドライさがない人は、採用活動に強いストレスを感じてしまうかもしれません。
なぜならば、採用担当は企業の視点で候補者の採用・不採用を判断しなければならない立場だからです。1人の候補者に情をかけてしまうと見極めの基準がブレてしまいます。
人材の見極めに感情を挟まないドライさがない人は、採用活動に強いストレスを感じてしまうかもしれません。
自社に愛着や魅力を感じていない
採用とは、人材の獲得によって自社の事業成長を支える仕事です。自社に愛着を感じていなければ、経営方針や事業計画を深く理解したうえでの採用活動はできません。
また採用担当には、選考を通じて候補者の志望度を上昇させる役割もあります。採用担当が自社の魅力を理解できていないと、候補者の気持ちを動かす発信は難しいでしょう。
また採用担当には、選考を通じて候補者の志望度を上昇させる役割もあります。採用担当が自社の魅力を理解できていないと、候補者の気持ちを動かす発信は難しいでしょう。
責任感が薄い
採用担当は複数の候補者に対応しますが、候補者からすれば採用担当が唯一の窓口です。
よって、自社の顔としての責任感が薄い人は採用担当に向きません。ビジネスマナーを無視した対応や雑なコミュニケーションで候補者を不快にさせる恐れがあります。
また、そもそも採用担当としての責任感が足りない人に、機密情報や候補者の個人情報を扱わせるのは危険です。情報を漏洩させたとなれば、企業全体のイメージダウンにつながります。
ここまで採用担当に向いている人・向かない人の特徴を3つずつ紹介してきました。以下の記事でも採用担当に望ましいスキルや能力を詳しく紹介していますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：人事の採用担当者に向いている人とは？求められるスキル＆適性を解説】
よって、自社の顔としての責任感が薄い人は採用担当に向きません。ビジネスマナーを無視した対応や雑なコミュニケーションで候補者を不快にさせる恐れがあります。
また、そもそも採用担当としての責任感が足りない人に、機密情報や候補者の個人情報を扱わせるのは危険です。情報を漏洩させたとなれば、企業全体のイメージダウンにつながります。
ここまで採用担当に向いている人・向かない人の特徴を3つずつ紹介してきました。以下の記事でも採用担当に望ましいスキルや能力を詳しく紹介していますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：人事の採用担当者に向いている人とは？求められるスキル＆適性を解説】
採用担当が持つべき心構え採用活動は「人」を相手としたプロジェクトであり、その業務には向き不向きが存在します。ただ採用担当になったならば、適性の有無とは関係なく、持つべき心構えがあります。
初めて採用担当になった人でも、今すぐ意識できることばかりです。ぜひ心に留めておいてください。企業の顔であることを意識する
採用担当は候補者が初めて接点を持つ「企業の人」であり、応募から内定に至るまで唯一コミュニケーションが取れる相手です。候補者にとって採用担当は企業のイメージに直結し、志望度に大きな影響を与えます。
会社の顔であることを意識し、常に気持ち良いコミュニケーションやふるまいをしましょう。自社をよく知り魅力を伝える
自社の魅力を伝えることも、採用担当の大きな役割です。
直接的なコミュニケーションはもちろん、求人広告や自社サイト、SNSでの発信によって、自社に興味を持つ候補者を増やせます。そのためには自らが企業についてよく理解し、他社にはない魅力を見つけることが大切です。
実感のともなった言葉で、より多くの人に自社で働く魅力を伝えてください。候補者とは対等な立場だと心得る
選考の場面では「企業が候補者を選んでいる」という意識に陥ってしまう場合があります。
しかし実際は「候補者も企業を選んでいる」のであり、その立場はあくまで対等です。一方的な選考を行わず、候補者の希望もきちんと考慮し、お互いが満足のいく形で合意できるように努めましょう。不採用の相手にも最後まで誠実に
採用活動では、候補者に不採用を通知する場面が必ず訪れます。たとえ採用に至らなかった相手でも、最後まで誠実な対応を心がけてください。
どのような結果であれ、その後も候補者が企業のファンになってくれるかは、採用担当の対応一つで大きく変わります。
内定者だけに手厚く対応するのではなく、企業の顔としてふさわしいコミュニケーションを貫きましょう。多様化する採用手法！採用担当が知っておきたい5つを紹介
ここでは、採用担当として押さえておきたい採用手法を5つ紹介します。- 転職エージェント
- リファラル採用
- ダイレクトリクルーティング
- ソーシャルリクルーティング
- 採用ミートアップ
また、新卒採用の場合はインターンシップ、ハイキャリア層の採用にはヘッドハンティングを併用する場合もあります。この2つについては以下の記事で詳しく解説していますので、興味のある方はご参照ください。
【関連記事：インターンシップとは？企業側のメリット・デメリットや給与体系、導入の流れを解説】
【関連記事：初めてのヘッドハンティング！引き抜きとの違いや依頼先の選び方を解説】転職エージェント
転職エージェント（人材紹介サービス）の活用は、代表的な採用手法の一つです。求める人材要件にマッチする候補者のみをエージェントから紹介してもらえるため、質の高い母集団形成が可能です。
転職エージェントは基本的に成果報酬型のため、初期費用はかかりません。また採用担当としては、求人広告の出稿や書類選考などの手間を省けることも大きなメリットです。
ただし、売り手市場の昨今では、他社との優秀な人材の獲得競争が激化しています。自社の希望にあった人材を紹介してもらえても、確実に採用できるとは限りません。自社で働く魅力をうまくエージェントにアピールし、協力体制を築けるかどうかがカギになります。
また一般的に、人材の年収に対して30〜35％程度の紹介料が必要になり、実際に入社に至った場合には、求人サイトを利用するよりもコストが高くなります。人材の選定をエージェントに任せきりにしていると自社に採用ノウハウが蓄積できないことも、デメリットかもしれません。
【関連記事：人材紹介サービスとは？利用するメリット・デメリット、利用料金を解説】リファラル採用
リファラル採用とは、社員や知人から人材を紹介してもらう手法です。自社の価値観にあった人材を集めやすく、ミスマッチが起きにくいことがメリットです。また、採用市場に出てこない優秀な人材の発掘・獲得もできます。
リファラル採用を導入している企業では、紹介者にインセンティブを支給しているケースが多く、その金額は1人当たり1万円〜30万円程度が相場です。定着率も良くコストも抑えられるため、積極的に取り組む企業が増えています。
ただし、紹介した人材が不採用となった場合に人間関係が悪化し、紹介者まで企業に対して不満を抱く可能性がある点はデメリットです。また無事に人材が入社したとしても、その後に紹介者が退職すると、人材のモチベーションが下がってしまうリスクもあります。
また個人的なつながりを頼った採用方法になるため、社員が「自信を持ってこの会社を紹介したい」「周りに勧めたい会社だ」と思える基盤づくりが大前提となります。ダイレクトリクルーティング（スカウト）
ダイレクトリクルーティングとは、企業から候補者に直接アプローチをして採用につなげる近年トレンドの採用手法です。売り手市場・採用難の時代を背景に、従来の「待ち」の採用と異なる「攻め」の採用手法として注目されています。
ダイレクトリクルーティングでは、候補者の情報が登録されたデータベースを利用して、直接スカウトを行います。人材要件に合う候補者を探しやすく、質の高い母集団形成が可能になります。
またデータベースには「いい会社があれば検討する」「情報収集のため」といった人も登録しています。転職願望がまだ具体化していない潜在層にアプローチできる点も、ダイレクトリクルーティングのメリットと言えるでしょう。
さらに、基本的な費用はデータベース利用料のみです。採用が成功すると成果報酬が加わりますが、転職エージェントよりは安価に設定されており、採用コストを抑えられます。
デメリットは、企業主体の採用手法のため一定レベルの採用ノウハウが必要で、上手に使いこなせなければ採用につながらない点です。また、各候補者に合わせたスカウト文を作成する必要があり、工数がかかりやすいことが挙げられます。ソーシャルリクルーティング
ソーシャルリクルーティングはSNSを活用した採用手法です。SNSを介して人材を探し、メッセージ機能で直接アプローチします。
「攻め」の採用手法という意味ではダイレクトリクルーティングに近いですが、求人データベースに登録していないような幅広い層にまで接触できる点がメリットです。各SNSの利用は基本無料で成果報酬もかからないため、うまく活用できれば採用コストを抑えられます。
ただし、ソーシャルリクルーティングで効果を得るには、SNSのアカウントが求職者層から認知される必要があります。効果が出るまでの時間がかかるため、人材獲得を急ぎたい場合には向かない手法です。
またSNSだけで求職者の信頼を得ることは容易ではありません。採用ページと連携したり、企業の「中の人」らしい投稿をしたりといった工数も必要になるでしょう。採用ミートアップ
採用ミートアップとは、採用を目的とした少人数の交流会です。会社説明会よりもカジュアルな雰囲気で開催され、企業と求職者が気軽に相互理解を深められます。
専門スキルに関する勉強会の形を取るミートアップもあり、企画次第では専門職の採用にもつなげられます。とくに採用市場での認知拡大に悩んでいる企業にとってメリットのある手法と言えるでしょう。
昨今はミートアップ専用ツールも登場しており、オンラインであれば低コストでの開催も可能です。
デメリットは、ミートアップの告知や集客、当日使うコンテンツの用意、関係者とのスケジュール調整など準備に工数がかかることです。また交流会で企業の魅力を伝えられなければ、参加者は選考に進んでくれません。各採用手法のメリット・デメリットを理解する
紹介した5つの採用手法には、いずれもメリットとデメリットがあります。以下の表を参考に、それぞれの特徴を比較して理解し、自社にあった採用手法を選定してみてください。採用手法 候補者の数 候補者の質 採用コスト （費用） 採用工数 （手間） 転職エージェント △ ◎ △ ◎ リファラル採用 △ ◎ ◎ ◯ ダイレクトリクルーティング ◎ ◯ ◯ △ ソーシャルリクルーティング ◎ △ ◎ △ 採用ミートアップ ◯ ◯ ◎ △
例えば、幅広い候補者にアプローチしたい場合は、ダイレクトリクルーティングやソーシャルリクルーティングを活用すると良いでしょう。また採用担当が忙しく手間をかけられない場合は、転職エージェントの活用が有効かもしれません。
近年はそれぞれのデメリットを補う採用サービスも登場しています。例えばダイレクトリクルーティングサービスのミイダスなら、何職種・何人採用しても定額制、かつ自動アプローチ機能で採用にかかる工数を大幅に減らせます。
こうした便利な手法も取り入れながら、採用活動を最適化していきましょう。
【ミイダス｜採用コストを押さえてコスパ高く採用サービスを使いたい方へ】
【ミイダス｜採用工数を大幅に削減したい方へ】採用担当が苦戦しやすいポイントを徹底解説！- 採用計画の立案
- 人材の要件定義
- 書類選考・面接
まずは採用計画を立てよう！具体的な手順を解説
採用担当として初めにやるべき仕事は、採用計画の立案です。採用計画を立てずに動き出すことは、地図を持たずに航路へ出るようなもの。それでは最短ルートで必要な人材を獲得できず、コストも時間も無駄になります。
最悪の場合、1人も採用できず「採用失敗」に終わるかもしれません。
採用計画を立てる際は、企業の事業計画や経営方針に沿って、人員計画の観点から検討します。
採用計画は、採用活動で判断に迷ったときのよりどころにもなるものです。以下でお伝えする手順を参考に、自社にあった採用計画を固めていきましょう。1.採用の目的を確認する
初めに、採用の目的を確認することが大切です。経営層が描いているビジョンに対して、新しい人材の採用によって何を実現したいのか、事業計画と照らし合わせながら考えていきます。
人事部の中だけで採用計画は立てられません。経営層や現場責任者へのヒアリングを行い、現在の状況や今後の方針を確認しましょう。
例えば「○年後に売上○倍」「○月までに全国○拠点に拡大」といった達成すべき目標があれば、それに対して必要な人的リソースを明らかにできます。もしくは「退職による人材不足をカバーしたい」という課題があれば、おのずと期限や人数も決まってきます。
採用活動のゴールは、新しい人材に入社してもらうことではなく、定着・活躍によって企業の成長につなげることです。自社は何のために採用活動を行うのか、という目的意識を常に持ち、関係者全員が同じ意識を共有するように努めましょう。2.採用ターゲットを決める
採用の目的をすり合わせたら、ヒアリングした内容をもとに、具体的な人員計画を立てましょう。
場合によっては新規採用ではなく、既存社員の異動で対応できるかもしれません。どこに人材が必要なのか、本当に新しい人材を配置すべきなのか、全体を見て人材リソースの最適化を考えます。
そのうえで新しい人材が必要だと再確認できたら、どの部署に、何人、どのような職種・役割で採用するのかを決定します。雇用形態（正社員、契約社員、アルバイトや業務委託など）についてもあわせて検討しましょう。3.採用スケジュールを立てる
採用活動にはスケジュールの策定が欠かせません。
新卒採用の場合は4月入社に向けておよそスケジュールが決まっていますが、不定期の中途採用では「いつまでに人材が必要か」という時期から逆算して予定を立てます。中途採用の場合、募集から入社までに必要な期間は、最短でも1か月程度、平均では3か月程度かかります。募集や選考に関わる経営層や社員のスケジュールも考慮しなくてはなりません。
無理のない予定を立ててシミュレーションすることが大切です。業務に支障なく協力してもらえるよう、あらかじめ調整しておきましょう。
また、採用活動にはスピード感も重要です。優秀な人材はニーズが高く、他社よりも早く獲得しなければならないからです。加えて採用活動が長引くほどコストもかかり、企業の成長機会の損失にもなります。できる限り効率の良い採用を目指しましょう。
過去の採用活動を振り返り、実際にどれくらいの期間を要したか、うまくいかなかった場合はどこが要因だったのかもぜひ織り込んでください。4.採用手法を決定する
次に行うのは採用手法の選定です。採用手法とは、候補者にアプローチするための具体的な手段を指します。どのように接点を持つかで採用活動の効率は大きく変わってくるため、自社にマッチした手法を選ぶことが重要です。
選ぶべき採用手法は一つだけとは限りません。それぞれの特徴を理解し、自社の採用目的やターゲット、スケジュールに合わせて組み合わせます。
時代によってトレンドがあり、採用手法の多様化も進んでいますが、本質を見失ってあれこれ目移りすることは避けましょう。最重要！人材の要件定義を行う方法を5つのSTEPで解説
採用活動において人材の要件定義は最初に行います。ここを丁寧に決められるかどうかが、以降すべてのプロセスを左右するといっても過言ではありません。
もし要件定義ができていなければ、次のような事態を招く可能性があります。- ターゲットからの応募が来ない
- 採用すべき人の選考を進められない
- 内定承諾を得られない
- 活躍できず離職が増える
人材要件が不明確だと、求人票に記載する内容も、選択する採用手法もちぐはぐになり、欲しい人材からの応募につながりません。
反対に、要件定義が適切にできていれば、採用目的にあった人材獲得の可能性が高まり、ブレのない公正な選考・評価を実現できます。人材要件を定義する2つのアプローチ
人材要件の定義を行うには、大きく分けて次の2つのアプローチがあります。・演繹的アプローチ＝未来の事業や組織から逆算して求められる要件を抽出（理想的モデル）
・帰納的アプローチ＝定着し活躍しているハイパフォーマーから特徴を抽出（現実的モデル）どちらの観点も考慮して要件定義を行うことが重要です。
ただ、どの企業も、求めているのは「企業に定着し活躍してくれる人材」（定着人材）のはずです。定着人材の要件を定義するのであれば、後者の「帰納的アプローチ」に重心を置き、実際に定着している人材を分析して特徴を抽出する方法が有効です。
ここから、帰納的アプローチにしたがって、要件定義の5ステップを順に紹介します。STEP1：定着人材のリストアップ
定着人材をリストアップする際には、より正確な分析を行うため、部署ごとに分けて集計しましょう。また勤続年数に大きな偏りをなくすため「勤続年数5〜10年」「勤続年数11〜20年」といった区切りで見ていくことをおすすめします。STEP2：定着人材のキャリアの洗い出し
- 前職、現職の役割（業種、職種、役職、在籍していたプロジェクト）
- 前職、現職の期間（勤続年数、役職やプロジェクトの在籍期間）
- 前職、現職の実績（目標達成率、組織内順位、売上実績）
- 入社理由、前職の退社理由
- 現在のスキル、現在の業務内容や在籍プロジェクト
- 保有資格
STEP3：定着人材の共通点の整理
STEP4：定着人材への適性検査＆共通点の整理
キャリアの共通点に加えて、適性検査を活用し、定着人材の資質の共通点まで分析できると要件定義の精度が向上します。
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・東京都中野区在住、一人暮らし
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・現在はマーケティングスキルの専門性を磨き、テレビCMからWeb広告の企画運用まで幅広い分野で活躍
・適応性、戦略性に強みを持つ
・ワークライフバランスを重視し、休日はスポーツ観戦を楽しむこのように、性別や年齢、居住地、前職での経験、資質や志向性、ライフスタイルなど、リアルな人物像を細かく作り上げていきます。
適切なペルソナを設計すれば、社内での意思疎通がしやすくなり、認識のズレを事前に防げます。また、求人票の内容や選考時の判断にも一貫性が保たれ、欲しい人材の応募や獲得の可能性が高まります。
対象を絞り込みすぎないよう、ペルソナは1人だけでなく2〜3人設計すると良いでしょう。
このように、定着人材の要件定義を行う際には、人材のリストアップ分析、共通点の整理、ペルソナの設計といった順に進めていきます。そして、人材の要件定義ができたら、社内関係者と確認・調整し、外部の求人広告会社や人材紹介会社にも共有することが大切です。
とはいえ、要件定義には時間がかかり、実際に進めてみると難しいものです。とくに、定着人材の共通点整理から正しく人材定義を行う（上記STEP3〜5）プロセスには悩まされるでしょう。
ミイダスでは上記STEP3〜5の機能が用意されています。ミイダスを使えば簡単に活躍・定着人材の要件定義ができるため、気になる方はホームページよりお問い合わせください。
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書類選考や面接は、候補者が自社にマッチする人材なのかを見極める、採用活動のメインとも言える段階です。最初に定義した人材要件からブレないよう、場当たり的な選考ではなく、しっかりとポイントを押さえて準備を整えましょう。書類選考のポイント
書類選考では一般的に履歴書と職務経歴書を提出してもらい、最初の選考を行います。ここでは定義した人材要件と照らし合わせ、自社にマッチしているのかを判断します。
書類上の情報だけで候補者を理解することは難しくても、年齢や経験、保有する資格などは確認できます。ただ書類選考で絞り込みすぎてしまうと優秀な人材を取りこぼす可能性もあるため、判断に迷ったら次の選考（面接）へと進めても良いでしょう。
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採用面接のポイントは、適切な質問で候補者を見極めることです。そのため、面接官の選定や事前のすり合わせは丁寧に行いましょう。面接を複数回行う場合は、面接官による評価差をできる限りなくす必要があります。そのためには、やはり人材要件の再確認が必要です。
なお、面接の手法は「構造化面接」「非構造化面接」の2つに大きく分けられます。
構造化面接とは、事前に決められた質問と評価基準をもとに行う面接です。誰が面接を担当してもブレが少なく、公正かつスムーズに選考を進められます。
一方、非構造化面接とは、面接官が自由に質問を投げかけて評価する面接を指します。臨機応変な進め方で候補者を深く知ることができますが、面接官の力量や主観に左右されるため、安定した評価が難しい面接方法です。
初めて採用担当になり、面接の進め方を一から構築するのであれば、まずは構造化面接が適しているでしょう。以下の記事もあわせてご覧ください。
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また、面接官としてトレーニングを積むことも一案です。面接官トレーニングについては以下の記事をご覧ください。
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ここでは、採用を成功させるためにとくに必要なことをまとめました。いざ行動し始める前に、これだけは忘れないようにしましょう。採用活動の準備段階にもっとも注力する
採用活動を進めるうえでもっとも注力すべきは、準備段階です。- 採用計画の立案
- 人材の要件定義
この2つが非常に重要です。
採用計画は、以降のすべてのプロセスを左右します。また人材の要件定義も、採用活動全体の成否に大きく影響します。
人材の要件定義は、一般的な要因（経験やスキル、学歴など）を設定するだけでは不十分であり、自社で活躍が見込める人物像を、細かな分析で明確に定義しておくことが肝心です。常にPDCAを回し続ける
採用活動が最初から完璧にうまくいくことはありません。初めて採用に携わるのであればなおさらです。常に課題を把握し、改善のサイクルを回し続けていきましょう。
例えば求人広告を出している場合、ページ閲覧数、有効応募数、選考通過率など、数字で状況を測ることができます。
思うような手応えが得られない場合は、メディア選定の見直し、掲載内容のアップデート、他手法との組み合わせなど、色々と打つ手を考えることが可能です。
仮説を立て検証し続けることで、社内に採用ノウハウもたまっていきます。チームビルディングに努める
採用活動は、人事の採用担当だけで行うものではありません。採用は企業にとって重要なプロジェクトであり、チーム戦で臨む意識が求められます。
経営層や現場責任者はもちろん、現場のメンバーにも主体的に関わってもらうことが大切です。
例えばリファラル採用を推進したい場合は、採用に対して自分事として捉えてもらう意識が必要でしょう。外部の業者に依頼するとき時にも、社内調整ができていればスムーズに進められます。
採用担当を中心とした一部で採用活動を行うのではなく、しっかりと採用体制を構築するようにしてください。適切な採用計画と要件定義で採用活動を成功させよう
また、自社に最適な求人手法は、各メリット・デメリットを比較したうえで選択することが大切です。選考の段階でも、最初に定義した人材要件と照らし合わせながら、ブレのない判断をしていくことが求められます。
採用活動は企業の成長を左右する一大プロジェクトです。社内の採用体制をしっかり整え、社外の採用サービスや知見もうまく活用しながら、効率良く進めていきましょう。初めての採用活動ならミイダス
採用活動には非常に多くのタスクがあり、初めて担当になると戸惑ってしまうかもしれません。そこで、失敗しない採用活動のために活用したいのが採用サービス「ミイダス」です。
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また、完全定額制のダイレクトリクルーティングで、設定した採用要件に合致する新規対象者に自動でアプローチするため、採用コスト・採用工数を抑えた圧倒的なコスパの良さが特徴です。
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初めて採用担当になった人でも、今すぐ意識できることばかりです。ぜひ心に留めておいてください。
会社の顔であることを意識し、常に気持ち良いコミュニケーションやふるまいをしましょう。
直接的なコミュニケーションはもちろん、求人広告や自社サイト、SNSでの発信によって、自社に興味を持つ候補者を増やせます。そのためには自らが企業についてよく理解し、他社にはない魅力を見つけることが大切です。
実感のともなった言葉で、より多くの人に自社で働く魅力を伝えてください。
しかし実際は「候補者も企業を選んでいる」のであり、その立場はあくまで対等です。一方的な選考を行わず、候補者の希望もきちんと考慮し、お互いが満足のいく形で合意できるように努めましょう。
どのような結果であれ、その後も候補者が企業のファンになってくれるかは、採用担当の対応一つで大きく変わります。
内定者だけに手厚く対応するのではなく、企業の顔としてふさわしいコミュニケーションを貫きましょう。
近年は採用手法が多様化し、求職者にアプローチするさまざまな手法が登場しています。採用を成功させるには、自社の状況やニーズにあった最適な採用手法を選ぶことが肝心です。
ここでは、採用担当として押さえておきたい採用手法を5つ紹介します。
ここでは、採用担当として押さえておきたい採用手法を5つ紹介します。
- 転職エージェント
- リファラル採用
- ダイレクトリクルーティング
- ソーシャルリクルーティング
- 採用ミートアップ
また、新卒採用の場合はインターンシップ、ハイキャリア層の採用にはヘッドハンティングを併用する場合もあります。この2つについては以下の記事で詳しく解説していますので、興味のある方はご参照ください。
【関連記事：インターンシップとは？企業側のメリット・デメリットや給与体系、導入の流れを解説】
【関連記事：初めてのヘッドハンティング！引き抜きとの違いや依頼先の選び方を解説】
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転職エージェント
転職エージェント（人材紹介サービス）の活用は、代表的な採用手法の一つです。求める人材要件にマッチする候補者のみをエージェントから紹介してもらえるため、質の高い母集団形成が可能です。
転職エージェントは基本的に成果報酬型のため、初期費用はかかりません。また採用担当としては、求人広告の出稿や書類選考などの手間を省けることも大きなメリットです。
ただし、売り手市場の昨今では、他社との優秀な人材の獲得競争が激化しています。自社の希望にあった人材を紹介してもらえても、確実に採用できるとは限りません。自社で働く魅力をうまくエージェントにアピールし、協力体制を築けるかどうかがカギになります。
また一般的に、人材の年収に対して30〜35％程度の紹介料が必要になり、実際に入社に至った場合には、求人サイトを利用するよりもコストが高くなります。人材の選定をエージェントに任せきりにしていると自社に採用ノウハウが蓄積できないことも、デメリットかもしれません。
【関連記事：人材紹介サービスとは？利用するメリット・デメリット、利用料金を解説】
転職エージェントは基本的に成果報酬型のため、初期費用はかかりません。また採用担当としては、求人広告の出稿や書類選考などの手間を省けることも大きなメリットです。
ただし、売り手市場の昨今では、他社との優秀な人材の獲得競争が激化しています。自社の希望にあった人材を紹介してもらえても、確実に採用できるとは限りません。自社で働く魅力をうまくエージェントにアピールし、協力体制を築けるかどうかがカギになります。
また一般的に、人材の年収に対して30〜35％程度の紹介料が必要になり、実際に入社に至った場合には、求人サイトを利用するよりもコストが高くなります。人材の選定をエージェントに任せきりにしていると自社に採用ノウハウが蓄積できないことも、デメリットかもしれません。
【関連記事：人材紹介サービスとは？利用するメリット・デメリット、利用料金を解説】
リファラル採用
リファラル採用とは、社員や知人から人材を紹介してもらう手法です。自社の価値観にあった人材を集めやすく、ミスマッチが起きにくいことがメリットです。また、採用市場に出てこない優秀な人材の発掘・獲得もできます。
リファラル採用を導入している企業では、紹介者にインセンティブを支給しているケースが多く、その金額は1人当たり1万円〜30万円程度が相場です。定着率も良くコストも抑えられるため、積極的に取り組む企業が増えています。
ただし、紹介した人材が不採用となった場合に人間関係が悪化し、紹介者まで企業に対して不満を抱く可能性がある点はデメリットです。また無事に人材が入社したとしても、その後に紹介者が退職すると、人材のモチベーションが下がってしまうリスクもあります。
また個人的なつながりを頼った採用方法になるため、社員が「自信を持ってこの会社を紹介したい」「周りに勧めたい会社だ」と思える基盤づくりが大前提となります。
リファラル採用を導入している企業では、紹介者にインセンティブを支給しているケースが多く、その金額は1人当たり1万円〜30万円程度が相場です。定着率も良くコストも抑えられるため、積極的に取り組む企業が増えています。
ただし、紹介した人材が不採用となった場合に人間関係が悪化し、紹介者まで企業に対して不満を抱く可能性がある点はデメリットです。また無事に人材が入社したとしても、その後に紹介者が退職すると、人材のモチベーションが下がってしまうリスクもあります。
また個人的なつながりを頼った採用方法になるため、社員が「自信を持ってこの会社を紹介したい」「周りに勧めたい会社だ」と思える基盤づくりが大前提となります。
ダイレクトリクルーティング（スカウト）
ダイレクトリクルーティングとは、企業から候補者に直接アプローチをして採用につなげる近年トレンドの採用手法です。売り手市場・採用難の時代を背景に、従来の「待ち」の採用と異なる「攻め」の採用手法として注目されています。
ダイレクトリクルーティングでは、候補者の情報が登録されたデータベースを利用して、直接スカウトを行います。人材要件に合う候補者を探しやすく、質の高い母集団形成が可能になります。
またデータベースには「いい会社があれば検討する」「情報収集のため」といった人も登録しています。転職願望がまだ具体化していない潜在層にアプローチできる点も、ダイレクトリクルーティングのメリットと言えるでしょう。
さらに、基本的な費用はデータベース利用料のみです。採用が成功すると成果報酬が加わりますが、転職エージェントよりは安価に設定されており、採用コストを抑えられます。
デメリットは、企業主体の採用手法のため一定レベルの採用ノウハウが必要で、上手に使いこなせなければ採用につながらない点です。また、各候補者に合わせたスカウト文を作成する必要があり、工数がかかりやすいことが挙げられます。
ダイレクトリクルーティングでは、候補者の情報が登録されたデータベースを利用して、直接スカウトを行います。人材要件に合う候補者を探しやすく、質の高い母集団形成が可能になります。
またデータベースには「いい会社があれば検討する」「情報収集のため」といった人も登録しています。転職願望がまだ具体化していない潜在層にアプローチできる点も、ダイレクトリクルーティングのメリットと言えるでしょう。
さらに、基本的な費用はデータベース利用料のみです。採用が成功すると成果報酬が加わりますが、転職エージェントよりは安価に設定されており、採用コストを抑えられます。
デメリットは、企業主体の採用手法のため一定レベルの採用ノウハウが必要で、上手に使いこなせなければ採用につながらない点です。また、各候補者に合わせたスカウト文を作成する必要があり、工数がかかりやすいことが挙げられます。
ソーシャルリクルーティング
ソーシャルリクルーティングはSNSを活用した採用手法です。SNSを介して人材を探し、メッセージ機能で直接アプローチします。
「攻め」の採用手法という意味ではダイレクトリクルーティングに近いですが、求人データベースに登録していないような幅広い層にまで接触できる点がメリットです。各SNSの利用は基本無料で成果報酬もかからないため、うまく活用できれば採用コストを抑えられます。
ただし、ソーシャルリクルーティングで効果を得るには、SNSのアカウントが求職者層から認知される必要があります。効果が出るまでの時間がかかるため、人材獲得を急ぎたい場合には向かない手法です。
またSNSだけで求職者の信頼を得ることは容易ではありません。採用ページと連携したり、企業の「中の人」らしい投稿をしたりといった工数も必要になるでしょう。
「攻め」の採用手法という意味ではダイレクトリクルーティングに近いですが、求人データベースに登録していないような幅広い層にまで接触できる点がメリットです。各SNSの利用は基本無料で成果報酬もかからないため、うまく活用できれば採用コストを抑えられます。
ただし、ソーシャルリクルーティングで効果を得るには、SNSのアカウントが求職者層から認知される必要があります。効果が出るまでの時間がかかるため、人材獲得を急ぎたい場合には向かない手法です。
またSNSだけで求職者の信頼を得ることは容易ではありません。採用ページと連携したり、企業の「中の人」らしい投稿をしたりといった工数も必要になるでしょう。
採用ミートアップ
採用ミートアップとは、採用を目的とした少人数の交流会です。会社説明会よりもカジュアルな雰囲気で開催され、企業と求職者が気軽に相互理解を深められます。
専門スキルに関する勉強会の形を取るミートアップもあり、企画次第では専門職の採用にもつなげられます。とくに採用市場での認知拡大に悩んでいる企業にとってメリットのある手法と言えるでしょう。
昨今はミートアップ専用ツールも登場しており、オンラインであれば低コストでの開催も可能です。
デメリットは、ミートアップの告知や集客、当日使うコンテンツの用意、関係者とのスケジュール調整など準備に工数がかかることです。また交流会で企業の魅力を伝えられなければ、参加者は選考に進んでくれません。
専門スキルに関する勉強会の形を取るミートアップもあり、企画次第では専門職の採用にもつなげられます。とくに採用市場での認知拡大に悩んでいる企業にとってメリットのある手法と言えるでしょう。
昨今はミートアップ専用ツールも登場しており、オンラインであれば低コストでの開催も可能です。
デメリットは、ミートアップの告知や集客、当日使うコンテンツの用意、関係者とのスケジュール調整など準備に工数がかかることです。また交流会で企業の魅力を伝えられなければ、参加者は選考に進んでくれません。
各採用手法のメリット・デメリットを理解する
紹介した5つの採用手法には、いずれもメリットとデメリットがあります。以下の表を参考に、それぞれの特徴を比較して理解し、自社にあった採用手法を選定してみてください。
| 採用手法 | 候補者の数 | 候補者の質 | 採用コスト （費用） | 採用工数 （手間） |
| 転職エージェント | △ | ◎ | △ | ◎ |
| リファラル採用 | △ | ◎ | ◎ | ◯ |
| ダイレクトリクルーティング | ◎ | ◯ | ◯ | △ |
| ソーシャルリクルーティング | ◎ | △ | ◎ | △ |
| 採用ミートアップ | ◯ | ◯ | ◎ | △ |
例えば、幅広い候補者にアプローチしたい場合は、ダイレクトリクルーティングやソーシャルリクルーティングを活用すると良いでしょう。また採用担当が忙しく手間をかけられない場合は、転職エージェントの活用が有効かもしれません。
近年はそれぞれのデメリットを補う採用サービスも登場しています。例えばダイレクトリクルーティングサービスのミイダスなら、何職種・何人採用しても定額制、かつ自動アプローチ機能で採用にかかる工数を大幅に減らせます。
こうした便利な手法も取り入れながら、採用活動を最適化していきましょう。
【ミイダス｜採用コストを押さえてコスパ高く採用サービスを使いたい方へ】
【ミイダス｜採用工数を大幅に削減したい方へ】
近年はそれぞれのデメリットを補う採用サービスも登場しています。例えばダイレクトリクルーティングサービスのミイダスなら、何職種・何人採用しても定額制、かつ自動アプローチ機能で採用にかかる工数を大幅に減らせます。
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採用担当が苦戦しやすいポイントを徹底解説！- 採用計画の立案
- 人材の要件定義
- 書類選考・面接
まずは採用計画を立てよう！具体的な手順を解説
採用担当として初めにやるべき仕事は、採用計画の立案です。採用計画を立てずに動き出すことは、地図を持たずに航路へ出るようなもの。それでは最短ルートで必要な人材を獲得できず、コストも時間も無駄になります。
最悪の場合、1人も採用できず「採用失敗」に終わるかもしれません。
採用計画を立てる際は、企業の事業計画や経営方針に沿って、人員計画の観点から検討します。
採用計画は、採用活動で判断に迷ったときのよりどころにもなるものです。以下でお伝えする手順を参考に、自社にあった採用計画を固めていきましょう。1.採用の目的を確認する
初めに、採用の目的を確認することが大切です。経営層が描いているビジョンに対して、新しい人材の採用によって何を実現したいのか、事業計画と照らし合わせながら考えていきます。
人事部の中だけで採用計画は立てられません。経営層や現場責任者へのヒアリングを行い、現在の状況や今後の方針を確認しましょう。
例えば「○年後に売上○倍」「○月までに全国○拠点に拡大」といった達成すべき目標があれば、それに対して必要な人的リソースを明らかにできます。もしくは「退職による人材不足をカバーしたい」という課題があれば、おのずと期限や人数も決まってきます。
採用活動のゴールは、新しい人材に入社してもらうことではなく、定着・活躍によって企業の成長につなげることです。自社は何のために採用活動を行うのか、という目的意識を常に持ち、関係者全員が同じ意識を共有するように努めましょう。2.採用ターゲットを決める
採用の目的をすり合わせたら、ヒアリングした内容をもとに、具体的な人員計画を立てましょう。
場合によっては新規採用ではなく、既存社員の異動で対応できるかもしれません。どこに人材が必要なのか、本当に新しい人材を配置すべきなのか、全体を見て人材リソースの最適化を考えます。
そのうえで新しい人材が必要だと再確認できたら、どの部署に、何人、どのような職種・役割で採用するのかを決定します。雇用形態（正社員、契約社員、アルバイトや業務委託など）についてもあわせて検討しましょう。3.採用スケジュールを立てる
採用活動にはスケジュールの策定が欠かせません。
新卒採用の場合は4月入社に向けておよそスケジュールが決まっていますが、不定期の中途採用では「いつまでに人材が必要か」という時期から逆算して予定を立てます。中途採用の場合、募集から入社までに必要な期間は、最短でも1か月程度、平均では3か月程度かかります。募集や選考に関わる経営層や社員のスケジュールも考慮しなくてはなりません。
無理のない予定を立ててシミュレーションすることが大切です。業務に支障なく協力してもらえるよう、あらかじめ調整しておきましょう。
また、採用活動にはスピード感も重要です。優秀な人材はニーズが高く、他社よりも早く獲得しなければならないからです。加えて採用活動が長引くほどコストもかかり、企業の成長機会の損失にもなります。できる限り効率の良い採用を目指しましょう。
過去の採用活動を振り返り、実際にどれくらいの期間を要したか、うまくいかなかった場合はどこが要因だったのかもぜひ織り込んでください。4.採用手法を決定する
次に行うのは採用手法の選定です。採用手法とは、候補者にアプローチするための具体的な手段を指します。どのように接点を持つかで採用活動の効率は大きく変わってくるため、自社にマッチした手法を選ぶことが重要です。
選ぶべき採用手法は一つだけとは限りません。それぞれの特徴を理解し、自社の採用目的やターゲット、スケジュールに合わせて組み合わせます。
時代によってトレンドがあり、採用手法の多様化も進んでいますが、本質を見失ってあれこれ目移りすることは避けましょう。最重要！人材の要件定義を行う方法を5つのSTEPで解説
採用活動において人材の要件定義は最初に行います。ここを丁寧に決められるかどうかが、以降すべてのプロセスを左右するといっても過言ではありません。
もし要件定義ができていなければ、次のような事態を招く可能性があります。- ターゲットからの応募が来ない
- 採用すべき人の選考を進められない
- 内定承諾を得られない
- 活躍できず離職が増える
人材要件が不明確だと、求人票に記載する内容も、選択する採用手法もちぐはぐになり、欲しい人材からの応募につながりません。
反対に、要件定義が適切にできていれば、採用目的にあった人材獲得の可能性が高まり、ブレのない公正な選考・評価を実現できます。人材要件を定義する2つのアプローチ
人材要件の定義を行うには、大きく分けて次の2つのアプローチがあります。・演繹的アプローチ＝未来の事業や組織から逆算して求められる要件を抽出（理想的モデル）
・帰納的アプローチ＝定着し活躍しているハイパフォーマーから特徴を抽出（現実的モデル）どちらの観点も考慮して要件定義を行うことが重要です。
ただ、どの企業も、求めているのは「企業に定着し活躍してくれる人材」（定着人材）のはずです。定着人材の要件を定義するのであれば、後者の「帰納的アプローチ」に重心を置き、実際に定着している人材を分析して特徴を抽出する方法が有効です。
ここから、帰納的アプローチにしたがって、要件定義の5ステップを順に紹介します。STEP1：定着人材のリストアップ
定着人材をリストアップする際には、より正確な分析を行うため、部署ごとに分けて集計しましょう。また勤続年数に大きな偏りをなくすため「勤続年数5〜10年」「勤続年数11〜20年」といった区切りで見ていくことをおすすめします。STEP2：定着人材のキャリアの洗い出し
- 前職、現職の役割（業種、職種、役職、在籍していたプロジェクト）
- 前職、現職の期間（勤続年数、役職やプロジェクトの在籍期間）
- 前職、現職の実績（目標達成率、組織内順位、売上実績）
- 入社理由、前職の退社理由
- 現在のスキル、現在の業務内容や在籍プロジェクト
- 保有資格
STEP3：定着人材の共通点の整理
STEP4：定着人材への適性検査＆共通点の整理
キャリアの共通点に加えて、適性検査を活用し、定着人材の資質の共通点まで分析できると要件定義の精度が向上します。
適性検査としては、例えば世界的に有名な診断ツールである米ギャラップ社の「クリフトンストレングス（旧：ストレングスファインダー）」があげられます（有料）。オンライン上で診断が完結し、回答者の資質（強みのもと）が強い順に分かります。34の資質のうち、上位・下位の資質を集計し、定着人材にはどのような共通点があるかを整理してみましょう。
15名まで無料で診断を受けられるので、ぜひご活用ください。
【1分で登録完了】ミイダスでコンピテンシー診断を試してみるSTEP5：定着人材の定義決め
・東京都中野区在住、一人暮らし
・「ウェブ解析士」の資格を保有
・新卒で飲食店チェーン企業に5年勤務、マーケティング部門でWeb広告やSNS運用などに3年間携わる
・現在はマーケティングスキルの専門性を磨き、テレビCMからWeb広告の企画運用まで幅広い分野で活躍
・適応性、戦略性に強みを持つ
・ワークライフバランスを重視し、休日はスポーツ観戦を楽しむこのように、性別や年齢、居住地、前職での経験、資質や志向性、ライフスタイルなど、リアルな人物像を細かく作り上げていきます。
適切なペルソナを設計すれば、社内での意思疎通がしやすくなり、認識のズレを事前に防げます。また、求人票の内容や選考時の判断にも一貫性が保たれ、欲しい人材の応募や獲得の可能性が高まります。
対象を絞り込みすぎないよう、ペルソナは1人だけでなく2〜3人設計すると良いでしょう。
このように、定着人材の要件定義を行う際には、人材のリストアップ分析、共通点の整理、ペルソナの設計といった順に進めていきます。そして、人材の要件定義ができたら、社内関係者と確認・調整し、外部の求人広告会社や人材紹介会社にも共有することが大切です。
とはいえ、要件定義には時間がかかり、実際に進めてみると難しいものです。とくに、定着人材の共通点整理から正しく人材定義を行う（上記STEP3〜5）プロセスには悩まされるでしょう。
ミイダスでは上記STEP3〜5の機能が用意されています。ミイダスを使えば簡単に活躍・定着人材の要件定義ができるため、気になる方はホームページよりお問い合わせください。
また、上記内容をまとめた詳細資料は、こちらから無料でダウンロードできます。ぜひお手元でご活用ください。
【無料ダウンロード資料】社風にあった定着人材の採用を成功させる方法書類選考・面接で候補者を見極めるコツ
書類選考や面接は、候補者が自社にマッチする人材なのかを見極める、採用活動のメインとも言える段階です。最初に定義した人材要件からブレないよう、場当たり的な選考ではなく、しっかりとポイントを押さえて準備を整えましょう。書類選考のポイント
書類選考では一般的に履歴書と職務経歴書を提出してもらい、最初の選考を行います。ここでは定義した人材要件と照らし合わせ、自社にマッチしているのかを判断します。
書類上の情報だけで候補者を理解することは難しくても、年齢や経験、保有する資格などは確認できます。ただ書類選考で絞り込みすぎてしまうと優秀な人材を取りこぼす可能性もあるため、判断に迷ったら次の選考（面接）へと進めても良いでしょう。
書類選考の流れや見るべきポイントは、以下の記事も参考にしてください。
【関連記事：書類選考の通過率は？選考時のポイントを解説】面接のポイント
採用面接のポイントは、適切な質問で候補者を見極めることです。そのため、面接官の選定や事前のすり合わせは丁寧に行いましょう。面接を複数回行う場合は、面接官による評価差をできる限りなくす必要があります。そのためには、やはり人材要件の再確認が必要です。
なお、面接の手法は「構造化面接」「非構造化面接」の2つに大きく分けられます。
構造化面接とは、事前に決められた質問と評価基準をもとに行う面接です。誰が面接を担当してもブレが少なく、公正かつスムーズに選考を進められます。
一方、非構造化面接とは、面接官が自由に質問を投げかけて評価する面接を指します。臨機応変な進め方で候補者を深く知ることができますが、面接官の力量や主観に左右されるため、安定した評価が難しい面接方法です。
初めて採用担当になり、面接の進め方を一から構築するのであれば、まずは構造化面接が適しているでしょう。以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説」】
また、面接官としてトレーニングを積むことも一案です。面接官トレーニングについては以下の記事をご覧ください。
【関連記事：面接官トレーニングのメリットと強化したいスキルは？具体的な方法も紹介】採用戦略の成功に必要なこと
ここでは、採用を成功させるためにとくに必要なことをまとめました。いざ行動し始める前に、これだけは忘れないようにしましょう。採用活動の準備段階にもっとも注力する
採用活動を進めるうえでもっとも注力すべきは、準備段階です。- 採用計画の立案
- 人材の要件定義
この2つが非常に重要です。
採用計画は、以降のすべてのプロセスを左右します。また人材の要件定義も、採用活動全体の成否に大きく影響します。
人材の要件定義は、一般的な要因（経験やスキル、学歴など）を設定するだけでは不十分であり、自社で活躍が見込める人物像を、細かな分析で明確に定義しておくことが肝心です。常にPDCAを回し続ける
採用活動が最初から完璧にうまくいくことはありません。初めて採用に携わるのであればなおさらです。常に課題を把握し、改善のサイクルを回し続けていきましょう。
例えば求人広告を出している場合、ページ閲覧数、有効応募数、選考通過率など、数字で状況を測ることができます。
思うような手応えが得られない場合は、メディア選定の見直し、掲載内容のアップデート、他手法との組み合わせなど、色々と打つ手を考えることが可能です。
仮説を立て検証し続けることで、社内に採用ノウハウもたまっていきます。チームビルディングに努める
採用活動は、人事の採用担当だけで行うものではありません。採用は企業にとって重要なプロジェクトであり、チーム戦で臨む意識が求められます。
経営層や現場責任者はもちろん、現場のメンバーにも主体的に関わってもらうことが大切です。
例えばリファラル採用を推進したい場合は、採用に対して自分事として捉えてもらう意識が必要でしょう。外部の業者に依頼するとき時にも、社内調整ができていればスムーズに進められます。
採用担当を中心とした一部で採用活動を行うのではなく、しっかりと採用体制を構築するようにしてください。適切な採用計画と要件定義で採用活動を成功させよう
また、自社に最適な求人手法は、各メリット・デメリットを比較したうえで選択することが大切です。選考の段階でも、最初に定義した人材要件と照らし合わせながら、ブレのない判断をしていくことが求められます。
採用活動は企業の成長を左右する一大プロジェクトです。社内の採用体制をしっかり整え、社外の採用サービスや知見もうまく活用しながら、効率良く進めていきましょう。初めての採用活動ならミイダス
採用活動には非常に多くのタスクがあり、初めて担当になると戸惑ってしまうかもしれません。そこで、失敗しない採用活動のために活用したいのが採用サービス「ミイダス」です。
42万5,000社（2022年12月現在）が導入するミイダスなら、独自の「活躍要因診断（コンピテンシー診断）」で社員を分析し、活躍する人材の特徴をデータで可視化。人材の要件定義を簡単に行うことができ、求人や面接に有効活用できます。活躍要因診断は、どの企業様も15名まで無料でお試しいただけます。
また、完全定額制のダイレクトリクルーティングで、設定した採用要件に合致する新規対象者に自動でアプローチするため、採用コスト・採用工数を抑えた圧倒的なコスパの良さが特徴です。
「自社にあった優秀な人材を採用したい」「定着・活躍してくれる候補者を見極めたい」「コストも手間もかけたくない」という採用担当の方は、以下からぜひミイダスをご活用ください。
【1分で登録完了】自社で活躍・定着する人材の採用をミイダスで始める
最悪の場合、1人も採用できず「採用失敗」に終わるかもしれません。
採用計画を立てる際は、企業の事業計画や経営方針に沿って、人員計画の観点から検討します。
採用計画は、採用活動で判断に迷ったときのよりどころにもなるものです。以下でお伝えする手順を参考に、自社にあった採用計画を固めていきましょう。
人事部の中だけで採用計画は立てられません。経営層や現場責任者へのヒアリングを行い、現在の状況や今後の方針を確認しましょう。
例えば「○年後に売上○倍」「○月までに全国○拠点に拡大」といった達成すべき目標があれば、それに対して必要な人的リソースを明らかにできます。もしくは「退職による人材不足をカバーしたい」という課題があれば、おのずと期限や人数も決まってきます。
採用活動のゴールは、新しい人材に入社してもらうことではなく、定着・活躍によって企業の成長につなげることです。自社は何のために採用活動を行うのか、という目的意識を常に持ち、関係者全員が同じ意識を共有するように努めましょう。
場合によっては新規採用ではなく、既存社員の異動で対応できるかもしれません。どこに人材が必要なのか、本当に新しい人材を配置すべきなのか、全体を見て人材リソースの最適化を考えます。
そのうえで新しい人材が必要だと再確認できたら、どの部署に、何人、どのような職種・役割で採用するのかを決定します。雇用形態（正社員、契約社員、アルバイトや業務委託など）についてもあわせて検討しましょう。
新卒採用の場合は4月入社に向けておよそスケジュールが決まっていますが、不定期の中途採用では「いつまでに人材が必要か」という時期から逆算して予定を立てます。中途採用の場合、募集から入社までに必要な期間は、最短でも1か月程度、平均では3か月程度かかります。募集や選考に関わる経営層や社員のスケジュールも考慮しなくてはなりません。
無理のない予定を立ててシミュレーションすることが大切です。業務に支障なく協力してもらえるよう、あらかじめ調整しておきましょう。
また、採用活動にはスピード感も重要です。優秀な人材はニーズが高く、他社よりも早く獲得しなければならないからです。加えて採用活動が長引くほどコストもかかり、企業の成長機会の損失にもなります。できる限り効率の良い採用を目指しましょう。
過去の採用活動を振り返り、実際にどれくらいの期間を要したか、うまくいかなかった場合はどこが要因だったのかもぜひ織り込んでください。
選ぶべき採用手法は一つだけとは限りません。それぞれの特徴を理解し、自社の採用目的やターゲット、スケジュールに合わせて組み合わせます。
時代によってトレンドがあり、採用手法の多様化も進んでいますが、本質を見失ってあれこれ目移りすることは避けましょう。
採用活動において人材の要件定義は最初に行います。ここを丁寧に決められるかどうかが、以降すべてのプロセスを左右するといっても過言ではありません。
もし要件定義ができていなければ、次のような事態を招く可能性があります。
反対に、要件定義が適切にできていれば、採用目的にあった人材獲得の可能性が高まり、ブレのない公正な選考・評価を実現できます。
・帰納的アプローチ＝定着し活躍しているハイパフォーマーから特徴を抽出（現実的モデル）
ただ、どの企業も、求めているのは「企業に定着し活躍してくれる人材」（定着人材）のはずです。定着人材の要件を定義するのであれば、後者の「帰納的アプローチ」に重心を置き、実際に定着している人材を分析して特徴を抽出する方法が有効です。
ここから、帰納的アプローチにしたがって、要件定義の5ステップを順に紹介します。
定着人材をリストアップする際には、より正確な分析を行うため、部署ごとに分けて集計しましょう。また勤続年数に大きな偏りをなくすため「勤続年数5〜10年」「勤続年数11〜20年」といった区切りで見ていくことをおすすめします。
適性検査としては、例えば世界的に有名な診断ツールである米ギャラップ社の「クリフトンストレングス（旧：ストレングスファインダー）」があげられます（有料）。オンライン上で診断が完結し、回答者の資質（強みのもと）が強い順に分かります。34の資質のうち、上位・下位の資質を集計し、定着人材にはどのような共通点があるかを整理してみましょう。
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・「ウェブ解析士」の資格を保有
・新卒で飲食店チェーン企業に5年勤務、マーケティング部門でWeb広告やSNS運用などに3年間携わる
・現在はマーケティングスキルの専門性を磨き、テレビCMからWeb広告の企画運用まで幅広い分野で活躍
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・ワークライフバランスを重視し、休日はスポーツ観戦を楽しむ
適切なペルソナを設計すれば、社内での意思疎通がしやすくなり、認識のズレを事前に防げます。また、求人票の内容や選考時の判断にも一貫性が保たれ、欲しい人材の応募や獲得の可能性が高まります。
対象を絞り込みすぎないよう、ペルソナは1人だけでなく2〜3人設計すると良いでしょう。
このように、定着人材の要件定義を行う際には、人材のリストアップ分析、共通点の整理、ペルソナの設計といった順に進めていきます。そして、人材の要件定義ができたら、社内関係者と確認・調整し、外部の求人広告会社や人材紹介会社にも共有することが大切です。
とはいえ、要件定義には時間がかかり、実際に進めてみると難しいものです。とくに、定着人材の共通点整理から正しく人材定義を行う（上記STEP3〜5）プロセスには悩まされるでしょう。
ミイダスでは上記STEP3〜5の機能が用意されています。ミイダスを使えば簡単に活躍・定着人材の要件定義ができるため、気になる方はホームページよりお問い合わせください。
また、上記内容をまとめた詳細資料は、こちらから無料でダウンロードできます。ぜひお手元でご活用ください。
書類上の情報だけで候補者を理解することは難しくても、年齢や経験、保有する資格などは確認できます。ただ書類選考で絞り込みすぎてしまうと優秀な人材を取りこぼす可能性もあるため、判断に迷ったら次の選考（面接）へと進めても良いでしょう。
書類選考の流れや見るべきポイントは、以下の記事も参考にしてください。
【関連記事：書類選考の通過率は？選考時のポイントを解説】
なお、面接の手法は「構造化面接」「非構造化面接」の2つに大きく分けられます。
構造化面接とは、事前に決められた質問と評価基準をもとに行う面接です。誰が面接を担当してもブレが少なく、公正かつスムーズに選考を進められます。
一方、非構造化面接とは、面接官が自由に質問を投げかけて評価する面接を指します。臨機応変な進め方で候補者を深く知ることができますが、面接官の力量や主観に左右されるため、安定した評価が難しい面接方法です。
初めて採用担当になり、面接の進め方を一から構築するのであれば、まずは構造化面接が適しているでしょう。以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説」】
また、面接官としてトレーニングを積むことも一案です。面接官トレーニングについては以下の記事をご覧ください。
【関連記事：面接官トレーニングのメリットと強化したいスキルは？具体的な方法も紹介】
これまで見てきたように、採用活動は全体を通して戦略的に設計し、それぞれのポイントを押さえて進めることが大切です。
ここでは、採用を成功させるためにとくに必要なことをまとめました。いざ行動し始める前に、これだけは忘れないようにしましょう。
ここでは、採用を成功させるためにとくに必要なことをまとめました。いざ行動し始める前に、これだけは忘れないようにしましょう。
採用活動の準備段階にもっとも注力する
採用活動を進めるうえでもっとも注力すべきは、準備段階です。
- 採用計画の立案
- 人材の要件定義
この2つが非常に重要です。
採用計画は、以降のすべてのプロセスを左右します。また人材の要件定義も、採用活動全体の成否に大きく影響します。
人材の要件定義は、一般的な要因（経験やスキル、学歴など）を設定するだけでは不十分であり、自社で活躍が見込める人物像を、細かな分析で明確に定義しておくことが肝心です。
採用計画は、以降のすべてのプロセスを左右します。また人材の要件定義も、採用活動全体の成否に大きく影響します。
人材の要件定義は、一般的な要因（経験やスキル、学歴など）を設定するだけでは不十分であり、自社で活躍が見込める人物像を、細かな分析で明確に定義しておくことが肝心です。
常にPDCAを回し続ける
採用活動が最初から完璧にうまくいくことはありません。初めて採用に携わるのであればなおさらです。常に課題を把握し、改善のサイクルを回し続けていきましょう。
例えば求人広告を出している場合、ページ閲覧数、有効応募数、選考通過率など、数字で状況を測ることができます。
思うような手応えが得られない場合は、メディア選定の見直し、掲載内容のアップデート、他手法との組み合わせなど、色々と打つ手を考えることが可能です。
仮説を立て検証し続けることで、社内に採用ノウハウもたまっていきます。
例えば求人広告を出している場合、ページ閲覧数、有効応募数、選考通過率など、数字で状況を測ることができます。
思うような手応えが得られない場合は、メディア選定の見直し、掲載内容のアップデート、他手法との組み合わせなど、色々と打つ手を考えることが可能です。
仮説を立て検証し続けることで、社内に採用ノウハウもたまっていきます。
チームビルディングに努める
採用活動は、人事の採用担当だけで行うものではありません。採用は企業にとって重要なプロジェクトであり、チーム戦で臨む意識が求められます。
経営層や現場責任者はもちろん、現場のメンバーにも主体的に関わってもらうことが大切です。
例えばリファラル採用を推進したい場合は、採用に対して自分事として捉えてもらう意識が必要でしょう。外部の業者に依頼するとき時にも、社内調整ができていればスムーズに進められます。
採用担当を中心とした一部で採用活動を行うのではなく、しっかりと採用体制を構築するようにしてください。
経営層や現場責任者はもちろん、現場のメンバーにも主体的に関わってもらうことが大切です。
例えばリファラル採用を推進したい場合は、採用に対して自分事として捉えてもらう意識が必要でしょう。外部の業者に依頼するとき時にも、社内調整ができていればスムーズに進められます。
採用担当を中心とした一部で採用活動を行うのではなく、しっかりと採用体制を構築するようにしてください。
適切な採用計画と要件定義で採用活動を成功させよう
また、自社に最適な求人手法は、各メリット・デメリットを比較したうえで選択することが大切です。選考の段階でも、最初に定義した人材要件と照らし合わせながら、ブレのない判断をしていくことが求められます。
採用活動は企業の成長を左右する一大プロジェクトです。社内の採用体制をしっかり整え、社外の採用サービスや知見もうまく活用しながら、効率良く進めていきましょう。初めての採用活動ならミイダス
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また、完全定額制のダイレクトリクルーティングで、設定した採用要件に合致する新規対象者に自動でアプローチするため、採用コスト・採用工数を抑えた圧倒的なコスパの良さが特徴です。
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