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コンピテンシーとは? 目標設定の方法や例文を紹介

採用のミスマッチは、時間とコストをかけた採用活動をなかったことにするだけでなく、活躍しない人材を抱えるマイナスを後々まで引きずることにもなります。しかし、採用基準を見直してミスマッチを防ごうとしても、具体的にどうすれば良いかは簡単にはわかりません。

このような人事担当者の悩みに応える手法として注目されているのが「コンピテンシー評価」です。この記事では、近年導入する企業が増えているコンピテンシーの考え方や活用方法をご紹介します。

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コンピテンシーとは? 意味や使われ方

コンピテンシー、コンピテンシー評価とは?

コンピテンシー評価は、「仕事で成果を出す人には特有のものの考え方と行動パターンがある」という基本認識を軸にする人材評価法です。「一流大学を卒業した人はおおむね優秀である」というような評価基準に比べるとミスマッチが少ないとして注目されています。

その理由は「仕事で成果を出す人」のタイプは企業や職種によって違うため、出身校や学業成績、一般的な適性診断などによる評価はあまりあてにならないからです。

上記の意味を踏まえて、コンピテンシーは「その人の思考の特徴と行動特性」と定義されます。自社に合ったコンピテンシーを持つ人を高く評価することがコンピテンシー評価です。

コンピテンシーが注目を集める背景

企業が昇進や給与を決める基準は、かつての年功序列制に代わって成果主義が浸透しています。その反面、採用基準には相変わらず年功序列型の考え方が残っていないでしょうか。知能指数や学歴に頼る評価は、いわば、採用における年功序列主義といえます。

では、採用における成果主義とはどのようなものでしょう。入社前の成果主義というものがあるとしたら「わが社で成果を出すためには、その人にどのような要因(思考性と行動特性)が必要か」という視点を重視することで、それがコンピテンシー評価です。

このように、コンピテンシーが注目を集める背景には、成果主義の浸透と学歴重視型の採用基準への反省があります。ちなみに、コンピテンシー診断が開発されたきっかけは、米国文化情報局(USIA)が、学歴や知能指数(IQ)を基準に採用した職員のパフォーマンスが良いとは限らないことに気づき、ハーバード大学の行動学の専門家に相談したことでした。

コンピテンシーモデル

コンピテンシー、つまり「自社で成果を出す人の思考性と行動特性」を具体的に定めるにはどうしたら良いのでしょうか。それには、実際に自社で高い成果を出している人をモデルにするのが一番です。

社内のハイパフォーマーに詳細なヒアリングを行い、その思考性と行動特性を洗い出してモデル化します。ただし、さまざまに洗い出されるモデルの思考性や行動特性のどれが成果に結びつく要因かは、必ずしも明確ではありません。精度の高いヒアリングをしないと、分析を間違えてしまう恐れがあるのです。
企業ごとや職種ごとにコンピテンシーモデルは異なるので、その点の注意も必要です。

コンピテンシー診断

対象となる人物のコンピテンシーの有無を評価して一定の結論を出すのがコンピテンシー診断です。コンピテンシー診断は、コンピテンシー面接やコンピテンシーテストなどに活用されています。

コンピテンシーテストとは、知識を問うテストではなく、自社の成果に結びつく適性を持っているかどうかをコンピテンシーの観点から問うもので、採用や研修に用いられます。

コンピテンシー診断を行うには、応募者が自社で成果を出せる行動特性を持っているかを見極めるための適切な「診断項目」が用意されていなければなりません。

コンピテンシー診断のメリット

コンピテンシー診断の特徴

コンピテンシー診断は、適切な診断項目を設けることで、面接官や採点者の主観による評価のばらつきを小さくします。同時に、自社の成果に結びつく人材を選別することができ、ミスマッチを防ぐことが可能になります。

また、評価される側にとっても、企業が求めるコンピテンシーからの判断という明確な評価基準が示されるため、判断に対する不公平感を抱くことがなくなります。「上司との相性が悪いから評価が低い」などの不満がくすぶることも少なくなります。

コンピテンシー診断を使った採用の効果

コンピテンシー診断を使った採用の本質的な効果は、自社のコンピテンシーに合った人を採用し、その人に合った部署に配属することで、業務の生産性が上がることです。

コンピテンシーのモデルになるのは、自社で成果を出している人、生産性の高いパフォーマンスをしている人なので、そのモデルの思考性や行動特性を可視化した「診断項目」に照らすことで、候補者の入社後の生産性を見極めることが可能です。

コンピテンシーモデルの設定や、それに沿った診断項目の設定は手間のかかる作業ですが、いったんそれが決まれば、採用者はブレのない基準で自信を持って判断できます。合否の検討に要する時間も短縮が可能です。

コンピテンシーに基づく目標設定

目標設定の重要性

コンピテンシーは採用だけでなく、業務の目標管理としても使えます。達成すべきゴールをコンピテンシーモデルの行動として見える化をすることで、ゴールまでの道筋を具体的に描けるからです。

「このように考え、このような行動すれば目標が達成できる」と、向かう方向や行うべきことが明確になれば、社員のモチベーションが高まり、維持されることが期待できます。

目標設定の方法

目標設定の5原則は、1.具体的に、2.計測可能に、3.同意のうえで、4.現実的な、5.期限を明らかに、とされています。人事評価制度にコンピテンシーを導入している場合は、自社のコンピテンシー(成果の上がる思考と行動)と照らし合わせながら、この5原則にのっとって目標を設定します。

もちろん社員によって、理想とされる状態=コンピテンシーモデルへの接近度はまちまちなので、コンピテンシーのどの項目に着眼するかは人それぞれです。重要なのは、コンピテンシーに基づく目標設定では、単にゴールが示されるだけでなく、それを達成するために必要なプロセス(考え方と行動)がコンピテンシーモデルによって示されていることです。

コンピテンシーモデルが示されることで、社員一人ひとりが目標管理や目標設定により自立的に、納得のうえでコミットできます。

目標の具体例

一般企業は自社のコンピテンシーやそれにのっとった目標設定を公開することはありませんが、病院、教育機関、公的組織、自治体などでは公開しているケースがあります。

WHO(世界保健機関)は独自のコンビテンシーモデルを開発して、採用や人材開発に役立
てています。その中核となるコア・コンピテンシーモデルは「人々との会話や相互関係において明確に自己表現でき、傾聴できる。また、文章でのコミュニケーションも巧みで、それによって情報の共有を確実にできる」と定義されています。

この基本的な定義から、マネジメントコンピテンシーやリーダーシップコンピテンシーなどを導き出しています。ただし、コンピテンシーは「測定可能」であることが必要なので、上記のようなモデルは使用段階では、さらに具体化されていなくてはなりません。

能力開発の限界

コンピテンシーを能力開発に生かすには限界もあります。というのはコンピテンシーはその人の持つ個性であり適性なので、モデルを示しても自己のコンピテンシーをそれに向かって矯正するのは難しいからです。

しかし、だからこそコンピテンシー診断に意味があるとも言えるわけで、その人のコンピテンシーが現在の職場に合っていない場合は、他の職場や組織でそのコンピテンシーを生かすべきであるということです。

コンピテンシー診断の導入方法

導入の流れ

1.ヒアリング
コンピテンシー診断を導入するときは、まず自社で成果を出している社員にヒアリングします。ヒアリングでは、業務や顧客対応のさまざまなシチュエーションを想定して、「できる社員」はそのときにどのように考え、行動するかを詳細に聴き取ります。

2.コンピテ―ションモデルの作成
ヒアリングで明らかになったハイパフォーマーの思考性や行動特性に基づいて、自社のコンピテンスモデルを作成します。モデルは文章化されますが、抽象的な表現にとどまらずに数値を入れるなど、できるだけ具体的にモデル像を描くことが大切です。

3.診断項目の設定と実施
コンピテ―ションモデルに基づいて、採用、人材開発、目標設定などで用いる診断項目を設定し、実施します。

4.評価
コンピテンシー診断による採用や目標設定の結果を評価し、必要な場合はコンピテンシーモデルの改善を行います。

導入時の注意点

コンピテンシーモデルのスペックは、できるだけ数値化した「評価の尺度」を決めておくことが重要です。それによって取るべき行動が具体的になり、運用の公平さも担保されます。

また、モデルを理想像として押し付けるのではなく、個々の社員の中にその理想像に通じる強みや長所を見つけるという姿勢が大切です。

重視されるコンピテンシーは、環境変化やビジネスモデルの変更によって変化するので、定期的に見直す必要があります。

ミイダスのコンピテンシー診断

ミイダスでは20分のテストを社員に受験してもらうだけで、自社で活躍している人のコンピテンシーモデルを分析することが可能です。ヒアリングを元にしたコンピテンシーモデルの作成は、どうしても抽象的であったり、客観的ではないモデルができあがってしまったりするケースがあります。

ミイダスのコンピテンシー診断を使えば、41項目の指標から自社で活躍する人材のコンピテンシーモデルを高精度で分析することが可能です。今なら無料で受診できます。
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