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アセスメントとは、人やものごとを数値的・客観的に評価することです。客観的な情報を根拠に評価するため、評価者の主観に左右されないメリットがあります。
アセスメントはさまざまな分野で利用されており、分野によって呼び方や実施方法が異なります。
今回はアセスメントの意味や分野別の使い方、アセスメントの導入方法などについて解説します。「アセスメント」に関する情報を網羅的にわかりやすく解説していますので、ぜひ最後までご一読ください。
アセスメントはさまざまな分野で利用されており、分野によって呼び方や実施方法が異なります。
今回はアセスメントの意味や分野別の使い方、アセスメントの導入方法などについて解説します。「アセスメント」に関する情報を網羅的にわかりやすく解説していますので、ぜひ最後までご一読ください。
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▼この記事でわかること
アセスメントの意味を解説「アセスメント」という言葉の意味を例文や類義語などで説明します。「アセスメント」とは？
アセスメントとは、「評価」や「査定」などを意味する言葉です。語源は英単語の「assessment」で、人や物の評価や判断、また課税や資産などの評価および査定などを意味します。
ビジネスにおいても、アセスメントは「客観的な評価をして事前に対策を打つこと」などの意味で使われます。アセスメントを利用する分野は広く、分野により内容が異なります。しかしほとんどの場合「対象物の情報を収集し、客観的な評価をする」という考え方に変わりはありません。「アセスメント」の使い方・例文
アセスメントは聞きなれない言葉のため、文章の中での使い方が分かりにくいと感じる方も多いでしょう。そこで今回は例文を用いて「アセスメント」という言葉の使い方を紹介します。
【例文1】
「採用活動のために、求職者のアセスメントを行う」
→企業の人事部で使われる例文です。採用活動に活かすため、求職者のスキルや特性を分析・評価することを「アセスメント」と呼んでいます。
【例文2】
「アセスメントをした結果、この患者は熱中症だと分かった」
→看護や医療の現場で使われる例文です。この例文では、患者の状態を評価（アセスメント）し、熱中症であるという結論にたどり着きました。
このように「アセスメントを行う」という形で使われることが多いです。ただし、分野によって何をアセスメントするのか、対象は異なります。この記事の後半では分野別のアセスメントの使い方も紹介しています。「アセスメント」の類義語
アセスメントと混同されがちな類義語は「エバリュエーション」や「モニタリング」です。
「エバリュエーション」はアセスメントと同じように「評価」という意味があります。しかし、すでに実施した物事を評価する際に使われることが多い言葉です。たとえば、施策をしたあと、成果や改善点などを分析するのがエバリュエーションです。
一方「モニタリング」は現状の把握を意味します。予定通りに施策を行えているか、サービスを提供できているかをモニタリング（把握）します。モニタリングの対象は現在進行している施策やサービスであり、「定期的に現状把握をする」という意味が含まれているのです。
アセスメントと意味が似ていますが、それぞれに相違点があることを覚えておきましょう。
アセスメントは、人材や環境、建物など、一定地点での状態を把握して分析することを意味します。アセスメントを行う際は、モニタリングよりも深く分析をした上での現状把握が重要です。日常生活で「アセスメント」を使う場面・例
アセスメントとは、現状を把握・分析して物事を深く理解すること。これを簡単に理解するために、日常生活でアセスメントを使っている例を2つ紹介します。例1. 学校に行きたくない小学生の子ども
小学生の子どもがいきなり「学校に行きたくない」と言い出したら、どうしますか？まずは、体調が悪いのか、なぜ行きたくないのか、子どもに質問をするのではないでしょうか。手を額に当てて、熱を測ってみたり、昨日の子どもの様子を思い出してみたりするかもしれません。そして、子どもを学校に行かせるか、休ませるかの決断をするでしょう。
一見、日常生活の何気ないシーンですが、この例ではアセスメント（評価）を行っています。できるだけ主観的な「学校は行くべきだ／休んでもいい」という意見を取り除き、判断材料となる情報を集めます。そして、集めた情報から客観的な評価を心がけるのです。これは日常生活でアセスメントを使っている例だと言えるでしょう。例2. 家を購入するとき
家を購入するときも、アセスメントを行います。多くの人にとって人生で一番大きな買い物なので、決断への評価も慎重になる人がほとんどでしょう。
家を購入するときに評価の対象とすべきものは、- 駅からの距離
- 学区
- 住宅ローン
- 世帯収入
- 家族構成
- 貯金
などがあります。「間取りが好きだからこの家を買いたい」と主観的に思っていても、アセスメントを行った結果、現在の収入金額での購入は現実的ではないかもしれません。
良い選択をするには、主観的な情報だけでなく、客観的な情報に基づいた分析が必要です。ビジネスにおいてもアセスメントは、組織にとってより良い選択をする手助けになるものだと言えます。「アセスメント」が使われるようになった由来「アセスメント」という言葉が日本に浸透したのは1980年代ごろだと言われています。今ではさまざまな分野でアセスメントが行われるようになりましたが、最初は公共事業の環境的負荷を評価する「環境アセスメント」から始まりました。
日本政府が環境アセスメントを行い始めたのは1972年です。1997年には「環境影響評価法」が制定され、環境アセスメントが法制化されています。この法律は「環境アセスメント法」とも呼ばれており、アセスメントが日本で広がる大きなきっかけとなりました。
近年では、ビジネス現場におけるアセスメントの重要性が増しています。人事分野のアセスメントは年功序列から成果主義へのシフトによって、そして環境アセスメントはSDGsなどの基準に合わせるために必要不可欠なものとなりつつあるのです。分野別のアセスメントの使い方【10種類】
- 人材アセスメント
- 組織アセスメント
- リスクアセスメント
- 環境アセスメント
- ライフサイクルアセスメント
- 看護・福祉アセスメント
- アセスメントシート
- 保育アセスメント
- 心理アセスメント
- 政策アセスメント
どのような目的で何を評価するのかは分野によって異なります。それぞれの概要を見ていきましょう。人材アセスメント
人事分野で行われるのが「人材アセスメント」です。採用や昇格・昇進の対象となる社員に心理テストやシミュレーション、適性検査などを行い、適性を見極めます。
人材アセスメントの結果を活用すると、採用や配置後のミスマッチを防ぐ効果が期待できます。評価に客観的な視点が加わるため、面接官の思い込みや先入観による誤った判断を防げるためです。
人材アセスメントでは、人材の内面に関する情報を数値化します。バイタリティや職務適性、協調性など、自由面接では測れない定性的なデータを数値化するため、評価者の主観が入る余地がありません。そのため、面接だけで評価するよりも精度高く人材を見極められるのです。
会社や組織などで求める人材と、実際に採用・配属する人材のズレが少なくなれば、採用コストの削減や離職率の改善を期待できます。
人材アセスメントによって客観的に人材を見極める姿勢は、企業経営において必要不可欠な取り組みであると言えるでしょう。
人材アセスメントについては下記の記事でも詳しく解説しています。
【関連記事：人材アセスメントとは？メリットや活用方法について詳しく解説】
HR業界注目のアセスメントリクルーティングについては詳しい資料を無料ダウンロードいただけますので併せてご覧ください。
詳細資料：アセスメントリクルーティングとは
組織アセスメント
「組織アセスメント」とは、組織の特徴や現状を客観的に評価することです。人材アセスメントでは「人材」を評価するのに対し、組織アセスメントでは「組織全体」を評価します。
組織アセスメントで診断する項目は例として下記の通りです。
- 理念や経営方針に対する共感度
- 会社組織への信頼度
- 成長実感の有無
- 仕事への満足度
- 従業員同士の関係性
- 組織に多い人材の傾向性
- 組織文化
- 従業員のメンタルヘルス など
組織アセスメントによって、組織の特徴や性格が浮き彫りになります。そのため、組織で求める人材要件がより明確になるでしょう。
また組織の成長を阻む要因が分かれば、環境改善に役立てられます。
人材アセスメントと組織アセスメント、どちらか一方ではなく、同時に行うとより効果的です。会社の問題や改善ポイントなどをさらに深く把握できるでしょう。
下記の記事では人材アセスメントと組織アセスメントの違いについて、詳しく解説しています。
【関連記事：人材アセスメントと組織アセスメントの違いは？成功させるポイントも解説】
リスクアセスメント
「リスクアセスメント」は、職場での労働災害を防ぐために利用されます。職場環境で起こりうる危険や有害性を客観的に評価・予測し、どこにリスクがあるかを調べて労働災害を未然に予防します。
2005年には労働安全衛生法が改正され、製造業等ではリスクアセスメントの実施が努力義務化されました。工場で大きな機械を使用する場合など、労災の危険性が高いときはとくにリスクアセスメントの実施が重要です。
リスクアセスメントを行うと労働災害が減少するという統計が出ているため、国でも推進しています。リスクアセスメントを実施している会社では労働災害が減少し、結果的に労働災害によるコストを削減できるため、収益の改善にも役立っています。環境アセスメント
「環境アセスメント」とは、大規模な開発事業を行う際、自然に対する影響を事前に評価し、その結果に基づき環境の保護に配慮した開発事業をすることです。日本語では「環境影響評価」と呼びます。
環境アセスメントの対象となる事業は例として下記の通りです。- 道路
- 河川
- 発電所
- 鉄道
- ダム など
事業者は大規模な開発事業を単独で行わず、影響を及ぼすであろう関係自治体や住民などに意見を聴き、さらに専門家の意見も交えて事業内容を検討しなければなりません。環境を保護するために、会社や組織は、事業が環境に及ぼす影響を事前に評価して対策を打つ必要があります。ライフサイクルアセスメント
ライフサイクルアセスメント（LCA：Life Cycle Assessment）は、製品やサービスのライフサイクルを、環境保護の観点から定量的に評価する方法です。原料の調達から廃棄リサイクルに至るプロセス全体で、環境負荷の高さを算出します。
大規模な開発事業を対象とする「環境アセスメント」に対して、「ライフサイクルアセスメント」では個別の商品をアセスメントの対象とします。
電気自動車を例に見てみましょう。電気自動車は電気を利用して走っているので、走行時にCO2を排出することはありません。
しかしエネルギー源である電気が火力発電所から作られたものであれば、そこで二酸化炭素が発生しています。また、自動車の製造過程において多くの鉱物資源を必要とするため、電気自動車は100%環境にやさしいとは言い難いのです。
このようにモノの誕生から廃棄に至る全ての工程を包括的に評価し、環境負荷を算出することで、環境負荷の軽減につなげています。看護・福祉アセスメント
看護や福祉の分野でもアセスメントは利用されています。アセスメントは患者の情報を集め、必要な処置やサービスを見極めるのに有効です。解決すべき問題を正確に、そして客観的に把握することで症状の進行を防げます。
看護・福祉アセスメントでは、SOAPというモデルがよく使用されます。たとえば看護の現場で患者のアセスメントをするときは、「患者が痛みを訴えている」などの主観的情報と、血圧や体温などの客観的情報の両方を把握する必要があるでしょう。どちらか一方の情報でアセスメントを実行すると、偏りがある判断になってしまい、症状を見逃す原因にもなりかねません。
患者の情報を収集し、それに基づいた問題点の分析、そして計画を実施するまでが看護・福祉アセスメントです。計画を実施したあとは、アセスメント結果の見直しまで行うと今回の学びを次回に活かせます。アセスメントシート
アセスメントシートは、介護におけるアセスメントで活用する書類のことです。ケアマネージャーが適切なケアプランを実施するために用います。ケアマネージャーが介護の対象者と家族にヒアリングを行い、日常の状況や心身の状態を把握して記録します。
生活上の問題点や解決すべき問題を抽出し、適切なサービスへと反映させるわけです。
介護の現場では現状をしっかりと把握し、客観的な評価が求められるため、アセスメントシートを利用してサービスの食い違いを防ぐ必要があるのです。保育アセスメント
保育の分野では、子どもたちの指導計画や個別計画を立てたり、接し方を考えたりするのにアセスメントが使われます。子どもの様子を観察するだけなく、家庭での様子のヒアリングや、成長・発達の記録も参考にしてアセスメントを行うのです。
たとえば「おもちゃを片付けてね」と伝えてもなかなか行動できない場合、さまざまな情報からアセスメントを行い、接し方を考えます。片付ける場所を理解できていない場合は、本棚や引き出しなどの定位置を教えてあげます。
また、次におもちゃで遊べるのがいつになるのか分かっていない場合は、「ご飯のあとにまた遊ぼうね」と教えてあげるなどの対応ができるでしょう。複数の情報を使って判断することで、より効果的な子どもとのコミュニケーションが期待できます。心理アセスメント
心理アセスメントとは、カウンセリングや心のケアが必要な患者に対し、現状や適切な処方を明らかにするために行われるアセスメントです。
身体的な問題がある場合、病院に行くと血液検査やレントゲンなどの医学検査を行い、医師が診察をします。これと同じように、心理的な不調がある患者に対して、面接や心理検査、観察などを通して「診察」をするのが心理アセスメントです。政策アセスメント
政策アセスメントとは、新しく実施する政策の企画立案について、設定した目標に対し必要性や効率性、有効性などの観点から評価する方法です。政策アセスメントの対象は、予算や税制、財政投融資のほか、既存政策の見直しなども含まれます。
また政策アセスメントの実施により、政策の意図および効果を事前に予測し、国民へ企画立案の過程を明らかにします。本当に必要な政策へ予算を投入できるため、無駄なコストを排除できるのです。人材アセスメントの使い方・使う場面
- 客観的な視点で採用をしたいときに使う
- 適材適所の人材配置をしたいときに使う
- 社員のモチベーションをあげたいときに使う
- 人材を育てたいときに使う
それぞれ見ていきましょう。客観的な視点で採用をしたいときに使う
客観的な視点を持って採用をしたいときは、人材アセスメントが活躍します。企業の最も大きな資産は人材と言っても過言ではありません。自社に合った優秀な人材がいれば、生産性が上がり、業績アップも期待できます。反対に離職率が高かったり、人材不足だったりすると、企業の業績が下がる原因となります。
それでは「自社に合った優秀な人材」を採用するコツは何でしょうか？答えは「自社に合った人材」がどのような特徴を持っているのかを把握し、評価基準として取り入れることです。求職者に対して適性検査をはじめとする人材アセスメントを行うことで、自社に必要な特徴を持っている人かどうかを判断できます。
人材アセスメントをせずに採用すると、評価基準が曖昧になる可能性があります。通常の面接などでは、どうしても担当者の主観が入ってしまうため、企業の業績アップにつながる人材を選べるとは限りません。人材アセスメントを行うことで、客観的に「自社に合った優秀な人材」を採用できるのです。
人材アセスメントを活用した採用手法については下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：アセスメント採用とは？採用を成功に導く実施手順と注意点】適材適所の人材配置をしたいときに使う
人材アセスメントを活用すると適材適所の人材配置が可能となります。評価者の主観に頼らず、客観的な数値を根拠に適性を判断するため、ミスマッチを防ぐ効果が高いのです。
黙々と事務作業を得意とするタイプだと分かれば、総務部や経理部への配置を検討できます。マネジメント資質があると分かれば、管理職への登用を視野に入れることもできるでしょう。
感覚で捉えがちな部分を数値化するため、自由面接に頼るより圧倒的に適性を見極めやすくなるのです。
適材適所の実現方法については下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：アセスメント採用で適材適所を実現！組織にもたらす効果や方法を解説します】社員のモチベーションをあげたいときに使う
人材アセスメントは、社員のモチベーションアップにも役立ちます。人材アセスメントをすると、これまで気付くことのできなかった社員の特性や能力が分かります。
たとえば挑戦心に溢れる人の場合、新規プロジェクトのリーダーを任せてみるとモチベーションが上がるかもしれません。また、一人で集中して働くのが好きな人には、モノづくりなどのタスクを与えてみても良いでしょう。
本人の長所・短所や性格に合った業務を与えることで、社員のモチベーションアップにつながり、離職率の改善を期待できます。せっかく採用して教育をしてきた人材を留めておくには、人材アセスメントで社員一人ひとりの特性を把握するのが大切です。
部下のモチベーションを把握する詳しい方法は、以下の無料ダウンロード資料にまとめてあります。具体的な施策の推進方法などを知りたい方は、ぜひご活用ください。
無料お役立ち資料「部下のモチベーションを把握する、その方法とは」人材を育てたいときに使う
人材アセスメントは人材育成の場面でも役立ちます。得意不得意が可視化されるため、社員一人ひとりに合わせた育成プランを計画しやすくなるでしょう。
論理的思考力が弱いと分かれば、e-Learningを受講させ思考力を強化することもできます。一見控え目でもリーダーシップがあると分かれば、マネジメントに関する研修を勧めるといった工夫も可能です。
表面的なスキルだけでなく、本人ですら気づかない素質や潜在能力を発見する機会になるのが人材アセスメントの利点です。
伸ばすべきポイントをより多角的に判断できるため、キャリアの選択肢の幅を広げる効果も期待できるでしょう。
下記の記事では人材アセスメントを企業研修に活かすポイントについて解説しています。
【関連記事：人材アセスメントを企業研修に活かすには？】
人材アセスメントで可視化できる内容とは？
たとえば、知能検査では下記の内容がわかります。
- 言語能力
- 数理能力
- 空間知覚能力
- 記憶力 など
性格検査では、個人の性格や行動傾向がわかります。具体例は下記の通りです。- 対人関係スタイル
- ストレス耐性
- 職務適性
- 意欲
- 持ち味
- 創造的思考性
- コミュニケーション能力
- 主体性 など
使用するアセスメントツールによって、測定できる内容が変わります。まずは求める人材要件を明確にした上で、測定する内容を決めましょう。
測定内容に応じてツールを選べば、より効率的に採用や配置を検討できます。
適性検査やアセスメントツールについては下記の記事で詳しく解説していますので、こちらも合わせてご一読ください。
【関連記事：【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説】
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説】
アセスメントリクルーティングサービスのミイダスでは、活躍人材・定着人材の見極めに役立つアセスメントツールをご用意しています。ぜひお試しください。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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人材アセスメントを導入する方法
1.人材アセスメントの導入目的を明確にする
2.目的に合うアセスメントツールを選択する
3.人材アセスメントを行い、結果を分析する
人材アセスメントを導入する際は、まず目的を明確にします。- 採用のミスマッチを防ぎたい
- 社員一人一人の特性に適した人材配置をしたい
- 離職率を減らしたい
上記のように、組織のコンディションによってアセスメントの使い方は異なります。現状の課題点を明確にし、目標数値を設定するといいでしょう。
次に、目的に合うアセスメントツールを選択します。アセスメントツールによって評価項目や評価方法が異なります。複数ある評価項目の中で、目的を達成するために必要なものを選択し、優先順位をつけましょう。
例えば、アセスメントツールの評価項目には以下のものがあります。- 個人特性：社員の考え方やストレス耐性などの個人的な特徴を評価
- 組織適性：組織を構成する社員との関係や組織に適合するかを評価
- 意思決定能力：問題提起能力や問題分析能力を評価
- 対人関係能力：コミュニケーション能力を評価
- 業務遂行能力：日常業務を推進する能力を評価
会社の目的に合った人材アセスメントを行うことで、採用活動の効率化や業務の生産性アップを目指しましょう。また、アセスメントでの評価をしたあとは、振り返りや結果の分析をすることも大切です。アセスメント結果に基づいて施策を行うことで課題の解決につながります。人材アセスメントツール・メソッド5選
インタビュー・面接
インタビューや面接は、採用の際はもちろん、社内で異動を決める際にも行われます。新しいツールを導入する必要がなく、手軽に始められる方法です。
しかし、担当者の主観を取り除き、客観的なアセスメントを行うことは非常に困難だと言えます。インタビューや面接を受けている側は、自分を良く見せようとする感情が働き、本当の自分を表現できないリスクも考えられるでしょう。
360度評価
360度評価では、対象者の周りにいる社員にヒアリングをし、アセスメントを行います。従来のように上司からの評価を重要視すると、その上司の主観を取り除けず、客観的な評価をしているとは言い切れません。そのため360度評価では、上司だけでなく同僚や部下などの意見も評価に反映します。
しかし、社員同士が協力して、お互いの評価を高め合うリスクもあります。多くの人の意見を評価に活かしているため上司だけの意見を聞くよりも客観的ですが、人に頼っている分、100％主観や思い込みを取り除くことは困難です。
360度評価について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：360度評価は意味がない？メリット・デメリット、導入方法を解説 】
アセスメントツール
アセスメントツールを使用すると、オンラインで簡単に診断を受けられ、客観的な評価を得られます。先ほど紹介したインタビューや360度評価のデメリットは、社内の人によってアセスメントが行われるため、客観的な評価をするのが難しい点にあります。その点、アセスメントツールを導入すれば、アルゴリズムが解析した客観的な評価ができるのです。
他の手法に比べ、導入コストも小さく始められます。アセスメントに詳しい人事担当者が少ない場合などでもすぐに導入できるため、初めてアセスメントを導入する企業にも最適の方法です。
アセスメントツールについては下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：KPIを人材マネジメントに活用！達成の精度を高めるアセスメントツールとは？】
【関連記事：エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介】エニアグラム
エニアグラムは性格診断の一つです。ビジネスやカウンセリング、教育など、幅広い分野で活用されています。人材を以下9つの性格タイプに分類し、人の思考や行動パターンを診断します。【エニアグラム9つの性格類型】
タイプ1：改革する人
タイプ2：助ける人
タイプ3：達成する人
タイプ4：個性を求める人
タイプ5：調べる人
タイプ6：信頼を求める人
タイプ7：熱中する人
タイプ8：挑戦する人
タイプ9：平和を好む人自己理解と他者理解を深める際に効果的な性格診断です。エニアグラムを活用すると、向き不向きや行動のきっかけ、価値観などを発見できます。
採用活動の場面では、客観的に人の性格を理解するのに役立つため、ミスマッチを防ぐ効果を期待できるでしょう。人材育成の場面では、個々人の得意・不得意を把握できるため、苦手を克服する育成プログラムの構築に役立ちます。
また、組織全体でエニアグラムを共有し、社員同士でお互いの理解を深めるといった活用方法もおすすめです。インバスケット・ゲーム
インバスケット・ゲームとは、人材アセスメントで使用される訓練の一つ。鬼気迫る状況下で多数の案件を的確に処理できるかを評価する手法です。
参加者それぞれに役割が与えられ、参加者は架空の人物に成り切って課題解決に努めなければなりません。
インバスケット・ゲームでは判断に至るまでのプロセスに着目して評価します。一般的には自由回答で、明確な正解はありません。案件処理の方法や優先順位の付け方など、どのようにして結果を導いたのかに着目します。プロセスを見て「問題解決能力」や「対人関係構築力」などを評価するわけです。
管理職の昇進・昇格試験や教育・研修の場面でも活用されているアセスメント手法です。
続いて、人材アセスメントの効果を最大限に引き出す方法について見ていきましょう。人材アセスメントを成功させる5つの秘訣人材アセスメントを成功させるには、以下5つのポイントを抑える必要があります。- 自社独自の評価基準を設定する
- アセスメントの実施目的を社内で共有する
- アセスメント結果をフィードバックする
- 別の指標と併用して評価する
- トライアンドエラーと見直しを繰り返す
自社独自の評価基準を設定する
自社独自の評価基準を設定しましょう。企業によって優秀な人材の定義は異なります。
個々に企業風土が異なるなかで、他社で「優秀」だった人材が、自社でも「優秀」とは限りません。ストレス耐性の高さや「リーダシップ」の高さを強く求める企業があれば、細やかな顧客対応の観点から「繊細さ」を求める企業もあります。
自社における優秀さとは何かを突き詰めた上で、評価基準を設定しましょう。その上で評価したい項目を測定できるアセスメントツールを選択すると効率良く評価できます。
また、5段階評価でどの段階であれば適性があると評価するのか、その基準を決める必要もあるでしょう。
アセスメントの目的を社内で共有する
人材アセスメントを実施する際には、社員に実施の目的を丁寧に説明しましょう。アセスメントにはそれなりの時間や労力を強いることもあります。
そのため、目的を伝えず実施しては社員に不信感を募らせてしまうかもしれません。
また受検者のなかには、アセスメントの結果が「自分の処遇に不利に働かないだろうか」と不安を覚える従業員もいるでしょう。率直な回答を得るには、社員の不安感を払拭する心配りが求められます。
- 従業員に不利益をもたらすものではないこと
- 従業員の活躍の場を作るために活用するものであること
- 組織をより強化するために実施すること
これらを社員に周知しましょう。アセスメントはあくまで評価材料の一つであることを説明しておくと安心です。アセスメント結果をフィードバックする
結果を受検者にフィードバックしましょう。時間を割いてアセスメントに協力してくれたにもかかわらず、フィードバックなしではアセスメントの意味を社員自身が感じられません。
結果を踏まえ、伸ばすべき長所を共有したり、今後の改善点を話し合ったりするとより効果的に活用できるでしょう。点数の高低のみを伝えるのではなく、先につなげるコミュニケーションを心がけるのが大切です。
また評価に主観を入れず、客観的なデータに基づき前向きなフォローを行う姿勢も求められるでしょう。
フィードバックの重要性については下記の記事でより詳しく解説しています。
【関連記事：フィードバックとは？意味や重要性、効果的に実践するためのテクニックを紹介】別の指標と併用して評価する
アセスメントの結果のみを鵜呑みにして判断してはいけません。面接や普段の働きぶりなどを加味して、評価しましょう。
アセスメントは個人を絶対的に測れるものではありません。多角的に人材を見るために、判断材料の一つとして位置付けるべきものです。
面接で違和感があるにもかかわらず、適性検査上のマッチ度が高いことを理由に採用を決めては、ミスマッチの原因にもなるかもしれません。主観的な評価と客観的な評価をうまく組み合わせながら、人材を見極めるようにしましょう。
トライアンドエラーと見直しを繰り返す
アセスメントの診断項目や評価方法については、絶えずブラッシュアップを図るのが大切です。人材の見極めに足る完璧なデータが一度で揃うケースは稀でしょう。
実際アセスメントに着手する中で、見極めに必要な項目が新たに見つかることもあります。そのような場合は再び診断項目を精査し、見直す手間も必要です。
いきなり100%完璧なデータを揃えようと考えないことです。情報の網羅性を高めるには、情報収集と活用を繰り返さなければなりません。「ミイダス」なら活躍人材・定着人材を見極められる
「自社に合った人材をしっかり見極めたい」
「人材の能力を適切に把握したい」
このようにお悩みではありませんか？
面接での印象が良かったのに、採用して間も無く辞めてしまったなど、苦い経験をされた方もいるでしょう。
ミイダスが提供するアセスメントツールを活用すれば、高い精度で定着人材・活躍人材を見極められます。採用・配置・育成におけるあらゆる課題解決に役立つでしょう。
ここではミイダスが提供するアセスメントツールを以下4種、ご紹介します。・コンピテンシー診断
・バイアス診断ゲーム
・組織サーベイ
・はたらきがいサーベイコンピテンシー診断
コンピテンシー診断は、自社で活躍・定着するために必要な行動特性や思考性があるかどうかを確認できるアセスメントツールです。大まかな分析内容は下記の通りです。- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- 上下関係適性
- ストレス要因 など
各項目を10段階で評価するため、人材が持つ特徴の強さを客観的に予測できます。採用・配置ミスマッチを防ぐには欠かせないツールです。バイアス診断ゲーム
バイアス診断ゲームは、意思決定の質を下げている要因（認知バイアス）を分析する診断です。コンピテンシー診断を含む適性検査は自己回答形式であるため、良い評価を得ようと受検者が背伸びして回答できてしまう面がありました。
しかしバイアス診断ゲームは感覚で答えさせる診断であるため、高評価を得られる回答の予測が困難です。そのため受検者の等身大のデータが得られる利点があります。
コンピテンシー診断と併用すれば、自社で活躍できる人材かをさらに見極めやすくなるでしょう。
ミイダスでは法人サービスをご利用いただいている企業様限定で、認知バイアスを解説した講座「バイアス診断ゲーム研修講座」を無料で公開しています。オリジナルキャラクター「猫師匠」が難解な認知バイアスをわかりやすく解説していますので、ぜひご活用ください。
組織サーベイ
- やりがい
- ミッション
- 健康
- 支援
- 人間関係
- 組織
組織改善に直結するデータを効率良く収集できるでしょう。月1回5分程度で完了するアンケートなので、社員に負担をかける心配もありません。
はたらきがいサーベイ
社員の不満にいち早く気づき、働きやすい環境づくりの改善に役立てるなら、はたらきがいサーベイがおすすめです。
はたらきがいサーベイは、はたらく人のエンゲージメントをアンケートを通して集計するツールです。会社がはたらく人の働きがいを引き出す環境をつくれているかどうかを評価できます。
社員の意見を主観（私はそう思う）客観（他の社員が思っている）、主観と客観に分けて回答させるのが、従来のサーベイにはないポイントです。回答者の立ち位置が明確になるので、より本音の回答を得られやすいメリットがあります。
コンピテンシー診断（15名まで）・バイアス診断ゲーム・はたらきがいサーベイは無料でお試しいただけます。組織サーベイはミイダスの有料契約へのお申し込みが必要です。有料契約の期間中は、組織サーベイを追加料金なしでご利用いただけます。
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【例文1】
「採用活動のために、求職者のアセスメントを行う」
→企業の人事部で使われる例文です。採用活動に活かすため、求職者のスキルや特性を分析・評価することを「アセスメント」と呼んでいます。
【例文2】
「アセスメントをした結果、この患者は熱中症だと分かった」
→看護や医療の現場で使われる例文です。この例文では、患者の状態を評価（アセスメント）し、熱中症であるという結論にたどり着きました。
このように「アセスメントを行う」という形で使われることが多いです。ただし、分野によって何をアセスメントするのか、対象は異なります。この記事の後半では分野別のアセスメントの使い方も紹介しています。
「エバリュエーション」はアセスメントと同じように「評価」という意味があります。しかし、すでに実施した物事を評価する際に使われることが多い言葉です。たとえば、施策をしたあと、成果や改善点などを分析するのがエバリュエーションです。
一方「モニタリング」は現状の把握を意味します。予定通りに施策を行えているか、サービスを提供できているかをモニタリング（把握）します。モニタリングの対象は現在進行している施策やサービスであり、「定期的に現状把握をする」という意味が含まれているのです。
アセスメントと意味が似ていますが、それぞれに相違点があることを覚えておきましょう。
アセスメントは、人材や環境、建物など、一定地点での状態を把握して分析することを意味します。アセスメントを行う際は、モニタリングよりも深く分析をした上での現状把握が重要です。
日常生活で「アセスメント」という言葉を使う機会は少ないかもしれません。しかし、実はビジネスや医療現場以外でもアセスメントを行っている場面は多いのです。
アセスメントとは、現状を把握・分析して物事を深く理解すること。これを簡単に理解するために、日常生活でアセスメントを使っている例を2つ紹介します。
アセスメントとは、現状を把握・分析して物事を深く理解すること。これを簡単に理解するために、日常生活でアセスメントを使っている例を2つ紹介します。
例1. 学校に行きたくない小学生の子ども
小学生の子どもがいきなり「学校に行きたくない」と言い出したら、どうしますか？まずは、体調が悪いのか、なぜ行きたくないのか、子どもに質問をするのではないでしょうか。手を額に当てて、熱を測ってみたり、昨日の子どもの様子を思い出してみたりするかもしれません。そして、子どもを学校に行かせるか、休ませるかの決断をするでしょう。
一見、日常生活の何気ないシーンですが、この例ではアセスメント（評価）を行っています。できるだけ主観的な「学校は行くべきだ／休んでもいい」という意見を取り除き、判断材料となる情報を集めます。そして、集めた情報から客観的な評価を心がけるのです。これは日常生活でアセスメントを使っている例だと言えるでしょう。
一見、日常生活の何気ないシーンですが、この例ではアセスメント（評価）を行っています。できるだけ主観的な「学校は行くべきだ／休んでもいい」という意見を取り除き、判断材料となる情報を集めます。そして、集めた情報から客観的な評価を心がけるのです。これは日常生活でアセスメントを使っている例だと言えるでしょう。
例2. 家を購入するとき
家を購入するときも、アセスメントを行います。多くの人にとって人生で一番大きな買い物なので、決断への評価も慎重になる人がほとんどでしょう。
家を購入するときに評価の対象とすべきものは、
家を購入するときに評価の対象とすべきものは、
- 駅からの距離
- 学区
- 住宅ローン
- 世帯収入
- 家族構成
- 貯金
などがあります。「間取りが好きだからこの家を買いたい」と主観的に思っていても、アセスメントを行った結果、現在の収入金額での購入は現実的ではないかもしれません。
良い選択をするには、主観的な情報だけでなく、客観的な情報に基づいた分析が必要です。ビジネスにおいてもアセスメントは、組織にとってより良い選択をする手助けになるものだと言えます。
良い選択をするには、主観的な情報だけでなく、客観的な情報に基づいた分析が必要です。ビジネスにおいてもアセスメントは、組織にとってより良い選択をする手助けになるものだと言えます。
「アセスメント」が使われるようになった由来「アセスメント」という言葉が日本に浸透したのは1980年代ごろだと言われています。今ではさまざまな分野でアセスメントが行われるようになりましたが、最初は公共事業の環境的負荷を評価する「環境アセスメント」から始まりました。
日本政府が環境アセスメントを行い始めたのは1972年です。1997年には「環境影響評価法」が制定され、環境アセスメントが法制化されています。この法律は「環境アセスメント法」とも呼ばれており、アセスメントが日本で広がる大きなきっかけとなりました。
近年では、ビジネス現場におけるアセスメントの重要性が増しています。人事分野のアセスメントは年功序列から成果主義へのシフトによって、そして環境アセスメントはSDGsなどの基準に合わせるために必要不可欠なものとなりつつあるのです。分野別のアセスメントの使い方【10種類】- 人材アセスメント
- 組織アセスメント
- リスクアセスメント
- 環境アセスメント
- ライフサイクルアセスメント
- 看護・福祉アセスメント
- アセスメントシート
- 保育アセスメント
- 心理アセスメント
- 政策アセスメント
どのような目的で何を評価するのかは分野によって異なります。それぞれの概要を見ていきましょう。人材アセスメント
人事分野で行われるのが「人材アセスメント」です。採用や昇格・昇進の対象となる社員に心理テストやシミュレーション、適性検査などを行い、適性を見極めます。
人材アセスメントの結果を活用すると、採用や配置後のミスマッチを防ぐ効果が期待できます。評価に客観的な視点が加わるため、面接官の思い込みや先入観による誤った判断を防げるためです。
人材アセスメントでは、人材の内面に関する情報を数値化します。バイタリティや職務適性、協調性など、自由面接では測れない定性的なデータを数値化するため、評価者の主観が入る余地がありません。そのため、面接だけで評価するよりも精度高く人材を見極められるのです。
会社や組織などで求める人材と、実際に採用・配属する人材のズレが少なくなれば、採用コストの削減や離職率の改善を期待できます。
人材アセスメントによって客観的に人材を見極める姿勢は、企業経営において必要不可欠な取り組みであると言えるでしょう。
人材アセスメントについては下記の記事でも詳しく解説しています。
【関連記事：人材アセスメントとは？メリットや活用方法について詳しく解説】
HR業界注目のアセスメントリクルーティングについては詳しい資料を無料ダウンロードいただけますので併せてご覧ください。
詳細資料：アセスメントリクルーティングとは
組織アセスメント
「組織アセスメント」とは、組織の特徴や現状を客観的に評価することです。人材アセスメントでは「人材」を評価するのに対し、組織アセスメントでは「組織全体」を評価します。
組織アセスメントで診断する項目は例として下記の通りです。
- 理念や経営方針に対する共感度
- 会社組織への信頼度
- 成長実感の有無
- 仕事への満足度
- 従業員同士の関係性
- 組織に多い人材の傾向性
- 組織文化
- 従業員のメンタルヘルス など
組織アセスメントによって、組織の特徴や性格が浮き彫りになります。そのため、組織で求める人材要件がより明確になるでしょう。
また組織の成長を阻む要因が分かれば、環境改善に役立てられます。
人材アセスメントと組織アセスメント、どちらか一方ではなく、同時に行うとより効果的です。会社の問題や改善ポイントなどをさらに深く把握できるでしょう。
下記の記事では人材アセスメントと組織アセスメントの違いについて、詳しく解説しています。
【関連記事：人材アセスメントと組織アセスメントの違いは？成功させるポイントも解説】
リスクアセスメント
「リスクアセスメント」は、職場での労働災害を防ぐために利用されます。職場環境で起こりうる危険や有害性を客観的に評価・予測し、どこにリスクがあるかを調べて労働災害を未然に予防します。
2005年には労働安全衛生法が改正され、製造業等ではリスクアセスメントの実施が努力義務化されました。工場で大きな機械を使用する場合など、労災の危険性が高いときはとくにリスクアセスメントの実施が重要です。
リスクアセスメントを行うと労働災害が減少するという統計が出ているため、国でも推進しています。リスクアセスメントを実施している会社では労働災害が減少し、結果的に労働災害によるコストを削減できるため、収益の改善にも役立っています。環境アセスメント
「環境アセスメント」とは、大規模な開発事業を行う際、自然に対する影響を事前に評価し、その結果に基づき環境の保護に配慮した開発事業をすることです。日本語では「環境影響評価」と呼びます。
環境アセスメントの対象となる事業は例として下記の通りです。- 道路
- 河川
- 発電所
- 鉄道
- ダム など
事業者は大規模な開発事業を単独で行わず、影響を及ぼすであろう関係自治体や住民などに意見を聴き、さらに専門家の意見も交えて事業内容を検討しなければなりません。環境を保護するために、会社や組織は、事業が環境に及ぼす影響を事前に評価して対策を打つ必要があります。ライフサイクルアセスメント
ライフサイクルアセスメント（LCA：Life Cycle Assessment）は、製品やサービスのライフサイクルを、環境保護の観点から定量的に評価する方法です。原料の調達から廃棄リサイクルに至るプロセス全体で、環境負荷の高さを算出します。
大規模な開発事業を対象とする「環境アセスメント」に対して、「ライフサイクルアセスメント」では個別の商品をアセスメントの対象とします。
電気自動車を例に見てみましょう。電気自動車は電気を利用して走っているので、走行時にCO2を排出することはありません。
しかしエネルギー源である電気が火力発電所から作られたものであれば、そこで二酸化炭素が発生しています。また、自動車の製造過程において多くの鉱物資源を必要とするため、電気自動車は100%環境にやさしいとは言い難いのです。
このようにモノの誕生から廃棄に至る全ての工程を包括的に評価し、環境負荷を算出することで、環境負荷の軽減につなげています。看護・福祉アセスメント
看護や福祉の分野でもアセスメントは利用されています。アセスメントは患者の情報を集め、必要な処置やサービスを見極めるのに有効です。解決すべき問題を正確に、そして客観的に把握することで症状の進行を防げます。
看護・福祉アセスメントでは、SOAPというモデルがよく使用されます。たとえば看護の現場で患者のアセスメントをするときは、「患者が痛みを訴えている」などの主観的情報と、血圧や体温などの客観的情報の両方を把握する必要があるでしょう。どちらか一方の情報でアセスメントを実行すると、偏りがある判断になってしまい、症状を見逃す原因にもなりかねません。
患者の情報を収集し、それに基づいた問題点の分析、そして計画を実施するまでが看護・福祉アセスメントです。計画を実施したあとは、アセスメント結果の見直しまで行うと今回の学びを次回に活かせます。アセスメントシート
アセスメントシートは、介護におけるアセスメントで活用する書類のことです。ケアマネージャーが適切なケアプランを実施するために用います。ケアマネージャーが介護の対象者と家族にヒアリングを行い、日常の状況や心身の状態を把握して記録します。
生活上の問題点や解決すべき問題を抽出し、適切なサービスへと反映させるわけです。
介護の現場では現状をしっかりと把握し、客観的な評価が求められるため、アセスメントシートを利用してサービスの食い違いを防ぐ必要があるのです。保育アセスメント
保育の分野では、子どもたちの指導計画や個別計画を立てたり、接し方を考えたりするのにアセスメントが使われます。子どもの様子を観察するだけなく、家庭での様子のヒアリングや、成長・発達の記録も参考にしてアセスメントを行うのです。
たとえば「おもちゃを片付けてね」と伝えてもなかなか行動できない場合、さまざまな情報からアセスメントを行い、接し方を考えます。片付ける場所を理解できていない場合は、本棚や引き出しなどの定位置を教えてあげます。
また、次におもちゃで遊べるのがいつになるのか分かっていない場合は、「ご飯のあとにまた遊ぼうね」と教えてあげるなどの対応ができるでしょう。複数の情報を使って判断することで、より効果的な子どもとのコミュニケーションが期待できます。心理アセスメント
心理アセスメントとは、カウンセリングや心のケアが必要な患者に対し、現状や適切な処方を明らかにするために行われるアセスメントです。
身体的な問題がある場合、病院に行くと血液検査やレントゲンなどの医学検査を行い、医師が診察をします。これと同じように、心理的な不調がある患者に対して、面接や心理検査、観察などを通して「診察」をするのが心理アセスメントです。政策アセスメント
政策アセスメントとは、新しく実施する政策の企画立案について、設定した目標に対し必要性や効率性、有効性などの観点から評価する方法です。政策アセスメントの対象は、予算や税制、財政投融資のほか、既存政策の見直しなども含まれます。
また政策アセスメントの実施により、政策の意図および効果を事前に予測し、国民へ企画立案の過程を明らかにします。本当に必要な政策へ予算を投入できるため、無駄なコストを排除できるのです。人材アセスメントの使い方・使う場面- 客観的な視点で採用をしたいときに使う
- 適材適所の人材配置をしたいときに使う
- 社員のモチベーションをあげたいときに使う
- 人材を育てたいときに使う
それぞれ見ていきましょう。客観的な視点で採用をしたいときに使う
客観的な視点を持って採用をしたいときは、人材アセスメントが活躍します。企業の最も大きな資産は人材と言っても過言ではありません。自社に合った優秀な人材がいれば、生産性が上がり、業績アップも期待できます。反対に離職率が高かったり、人材不足だったりすると、企業の業績が下がる原因となります。
それでは「自社に合った優秀な人材」を採用するコツは何でしょうか？答えは「自社に合った人材」がどのような特徴を持っているのかを把握し、評価基準として取り入れることです。求職者に対して適性検査をはじめとする人材アセスメントを行うことで、自社に必要な特徴を持っている人かどうかを判断できます。
人材アセスメントをせずに採用すると、評価基準が曖昧になる可能性があります。通常の面接などでは、どうしても担当者の主観が入ってしまうため、企業の業績アップにつながる人材を選べるとは限りません。人材アセスメントを行うことで、客観的に「自社に合った優秀な人材」を採用できるのです。
人材アセスメントを活用した採用手法については下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：アセスメント採用とは？採用を成功に導く実施手順と注意点】適材適所の人材配置をしたいときに使う
人材アセスメントを活用すると適材適所の人材配置が可能となります。評価者の主観に頼らず、客観的な数値を根拠に適性を判断するため、ミスマッチを防ぐ効果が高いのです。
黙々と事務作業を得意とするタイプだと分かれば、総務部や経理部への配置を検討できます。マネジメント資質があると分かれば、管理職への登用を視野に入れることもできるでしょう。
感覚で捉えがちな部分を数値化するため、自由面接に頼るより圧倒的に適性を見極めやすくなるのです。
適材適所の実現方法については下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：アセスメント採用で適材適所を実現！組織にもたらす効果や方法を解説します】社員のモチベーションをあげたいときに使う
人材アセスメントは、社員のモチベーションアップにも役立ちます。人材アセスメントをすると、これまで気付くことのできなかった社員の特性や能力が分かります。
たとえば挑戦心に溢れる人の場合、新規プロジェクトのリーダーを任せてみるとモチベーションが上がるかもしれません。また、一人で集中して働くのが好きな人には、モノづくりなどのタスクを与えてみても良いでしょう。
本人の長所・短所や性格に合った業務を与えることで、社員のモチベーションアップにつながり、離職率の改善を期待できます。せっかく採用して教育をしてきた人材を留めておくには、人材アセスメントで社員一人ひとりの特性を把握するのが大切です。
部下のモチベーションを把握する詳しい方法は、以下の無料ダウンロード資料にまとめてあります。具体的な施策の推進方法などを知りたい方は、ぜひご活用ください。
無料お役立ち資料「部下のモチベーションを把握する、その方法とは」人材を育てたいときに使う
人材アセスメントは人材育成の場面でも役立ちます。得意不得意が可視化されるため、社員一人ひとりに合わせた育成プランを計画しやすくなるでしょう。
論理的思考力が弱いと分かれば、e-Learningを受講させ思考力を強化することもできます。一見控え目でもリーダーシップがあると分かれば、マネジメントに関する研修を勧めるといった工夫も可能です。
表面的なスキルだけでなく、本人ですら気づかない素質や潜在能力を発見する機会になるのが人材アセスメントの利点です。
伸ばすべきポイントをより多角的に判断できるため、キャリアの選択肢の幅を広げる効果も期待できるでしょう。
下記の記事では人材アセスメントを企業研修に活かすポイントについて解説しています。
【関連記事：人材アセスメントを企業研修に活かすには？】
人材アセスメントで可視化できる内容とは？
たとえば、知能検査では下記の内容がわかります。
- 言語能力
- 数理能力
- 空間知覚能力
- 記憶力 など
性格検査では、個人の性格や行動傾向がわかります。具体例は下記の通りです。- 対人関係スタイル
- ストレス耐性
- 職務適性
- 意欲
- 持ち味
- 創造的思考性
- コミュニケーション能力
- 主体性 など
使用するアセスメントツールによって、測定できる内容が変わります。まずは求める人材要件を明確にした上で、測定する内容を決めましょう。
測定内容に応じてツールを選べば、より効率的に採用や配置を検討できます。
適性検査やアセスメントツールについては下記の記事で詳しく解説していますので、こちらも合わせてご一読ください。
【関連記事：【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説】
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説】
アセスメントリクルーティングサービスのミイダスでは、活躍人材・定着人材の見極めに役立つアセスメントツールをご用意しています。ぜひお試しください。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
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人材アセスメントを導入する方法
1.人材アセスメントの導入目的を明確にする
2.目的に合うアセスメントツールを選択する
3.人材アセスメントを行い、結果を分析する
人材アセスメントを導入する際は、まず目的を明確にします。- 採用のミスマッチを防ぎたい
- 社員一人一人の特性に適した人材配置をしたい
- 離職率を減らしたい
上記のように、組織のコンディションによってアセスメントの使い方は異なります。現状の課題点を明確にし、目標数値を設定するといいでしょう。
次に、目的に合うアセスメントツールを選択します。アセスメントツールによって評価項目や評価方法が異なります。複数ある評価項目の中で、目的を達成するために必要なものを選択し、優先順位をつけましょう。
例えば、アセスメントツールの評価項目には以下のものがあります。- 個人特性：社員の考え方やストレス耐性などの個人的な特徴を評価
- 組織適性：組織を構成する社員との関係や組織に適合するかを評価
- 意思決定能力：問題提起能力や問題分析能力を評価
- 対人関係能力：コミュニケーション能力を評価
- 業務遂行能力：日常業務を推進する能力を評価
会社の目的に合った人材アセスメントを行うことで、採用活動の効率化や業務の生産性アップを目指しましょう。また、アセスメントでの評価をしたあとは、振り返りや結果の分析をすることも大切です。アセスメント結果に基づいて施策を行うことで課題の解決につながります。人材アセスメントツール・メソッド5選インタビュー・面接
インタビューや面接は、採用の際はもちろん、社内で異動を決める際にも行われます。新しいツールを導入する必要がなく、手軽に始められる方法です。
しかし、担当者の主観を取り除き、客観的なアセスメントを行うことは非常に困難だと言えます。インタビューや面接を受けている側は、自分を良く見せようとする感情が働き、本当の自分を表現できないリスクも考えられるでしょう。
360度評価
360度評価では、対象者の周りにいる社員にヒアリングをし、アセスメントを行います。従来のように上司からの評価を重要視すると、その上司の主観を取り除けず、客観的な評価をしているとは言い切れません。そのため360度評価では、上司だけでなく同僚や部下などの意見も評価に反映します。
しかし、社員同士が協力して、お互いの評価を高め合うリスクもあります。多くの人の意見を評価に活かしているため上司だけの意見を聞くよりも客観的ですが、人に頼っている分、100％主観や思い込みを取り除くことは困難です。
360度評価について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：360度評価は意味がない？メリット・デメリット、導入方法を解説 】
アセスメントツール
アセスメントツールを使用すると、オンラインで簡単に診断を受けられ、客観的な評価を得られます。先ほど紹介したインタビューや360度評価のデメリットは、社内の人によってアセスメントが行われるため、客観的な評価をするのが難しい点にあります。その点、アセスメントツールを導入すれば、アルゴリズムが解析した客観的な評価ができるのです。
他の手法に比べ、導入コストも小さく始められます。アセスメントに詳しい人事担当者が少ない場合などでもすぐに導入できるため、初めてアセスメントを導入する企業にも最適の方法です。
アセスメントツールについては下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：KPIを人材マネジメントに活用！達成の精度を高めるアセスメントツールとは？】
【関連記事：エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介】エニアグラム
エニアグラムは性格診断の一つです。ビジネスやカウンセリング、教育など、幅広い分野で活用されています。人材を以下9つの性格タイプに分類し、人の思考や行動パターンを診断します。【エニアグラム9つの性格類型】
タイプ1：改革する人
タイプ2：助ける人
タイプ3：達成する人
タイプ4：個性を求める人
タイプ5：調べる人
タイプ6：信頼を求める人
タイプ7：熱中する人
タイプ8：挑戦する人
タイプ9：平和を好む人自己理解と他者理解を深める際に効果的な性格診断です。エニアグラムを活用すると、向き不向きや行動のきっかけ、価値観などを発見できます。
採用活動の場面では、客観的に人の性格を理解するのに役立つため、ミスマッチを防ぐ効果を期待できるでしょう。人材育成の場面では、個々人の得意・不得意を把握できるため、苦手を克服する育成プログラムの構築に役立ちます。
また、組織全体でエニアグラムを共有し、社員同士でお互いの理解を深めるといった活用方法もおすすめです。インバスケット・ゲーム
インバスケット・ゲームとは、人材アセスメントで使用される訓練の一つ。鬼気迫る状況下で多数の案件を的確に処理できるかを評価する手法です。
参加者それぞれに役割が与えられ、参加者は架空の人物に成り切って課題解決に努めなければなりません。
インバスケット・ゲームでは判断に至るまでのプロセスに着目して評価します。一般的には自由回答で、明確な正解はありません。案件処理の方法や優先順位の付け方など、どのようにして結果を導いたのかに着目します。プロセスを見て「問題解決能力」や「対人関係構築力」などを評価するわけです。
管理職の昇進・昇格試験や教育・研修の場面でも活用されているアセスメント手法です。
続いて、人材アセスメントの効果を最大限に引き出す方法について見ていきましょう。人材アセスメントを成功させる5つの秘訣人材アセスメントを成功させるには、以下5つのポイントを抑える必要があります。- 自社独自の評価基準を設定する
- アセスメントの実施目的を社内で共有する
- アセスメント結果をフィードバックする
- 別の指標と併用して評価する
- トライアンドエラーと見直しを繰り返す
自社独自の評価基準を設定する
自社独自の評価基準を設定しましょう。企業によって優秀な人材の定義は異なります。
個々に企業風土が異なるなかで、他社で「優秀」だった人材が、自社でも「優秀」とは限りません。ストレス耐性の高さや「リーダシップ」の高さを強く求める企業があれば、細やかな顧客対応の観点から「繊細さ」を求める企業もあります。
自社における優秀さとは何かを突き詰めた上で、評価基準を設定しましょう。その上で評価したい項目を測定できるアセスメントツールを選択すると効率良く評価できます。
また、5段階評価でどの段階であれば適性があると評価するのか、その基準を決める必要もあるでしょう。
アセスメントの目的を社内で共有する
人材アセスメントを実施する際には、社員に実施の目的を丁寧に説明しましょう。アセスメントにはそれなりの時間や労力を強いることもあります。
そのため、目的を伝えず実施しては社員に不信感を募らせてしまうかもしれません。
また受検者のなかには、アセスメントの結果が「自分の処遇に不利に働かないだろうか」と不安を覚える従業員もいるでしょう。率直な回答を得るには、社員の不安感を払拭する心配りが求められます。
- 従業員に不利益をもたらすものではないこと
- 従業員の活躍の場を作るために活用するものであること
- 組織をより強化するために実施すること
これらを社員に周知しましょう。アセスメントはあくまで評価材料の一つであることを説明しておくと安心です。アセスメント結果をフィードバックする
結果を受検者にフィードバックしましょう。時間を割いてアセスメントに協力してくれたにもかかわらず、フィードバックなしではアセスメントの意味を社員自身が感じられません。
結果を踏まえ、伸ばすべき長所を共有したり、今後の改善点を話し合ったりするとより効果的に活用できるでしょう。点数の高低のみを伝えるのではなく、先につなげるコミュニケーションを心がけるのが大切です。
また評価に主観を入れず、客観的なデータに基づき前向きなフォローを行う姿勢も求められるでしょう。
フィードバックの重要性については下記の記事でより詳しく解説しています。
【関連記事：フィードバックとは？意味や重要性、効果的に実践するためのテクニックを紹介】別の指標と併用して評価する
アセスメントの結果のみを鵜呑みにして判断してはいけません。面接や普段の働きぶりなどを加味して、評価しましょう。
アセスメントは個人を絶対的に測れるものではありません。多角的に人材を見るために、判断材料の一つとして位置付けるべきものです。
面接で違和感があるにもかかわらず、適性検査上のマッチ度が高いことを理由に採用を決めては、ミスマッチの原因にもなるかもしれません。主観的な評価と客観的な評価をうまく組み合わせながら、人材を見極めるようにしましょう。
トライアンドエラーと見直しを繰り返す
アセスメントの診断項目や評価方法については、絶えずブラッシュアップを図るのが大切です。人材の見極めに足る完璧なデータが一度で揃うケースは稀でしょう。
実際アセスメントに着手する中で、見極めに必要な項目が新たに見つかることもあります。そのような場合は再び診断項目を精査し、見直す手間も必要です。
いきなり100%完璧なデータを揃えようと考えないことです。情報の網羅性を高めるには、情報収集と活用を繰り返さなければなりません。「ミイダス」なら活躍人材・定着人材を見極められる
「自社に合った人材をしっかり見極めたい」
「人材の能力を適切に把握したい」
このようにお悩みではありませんか？
面接での印象が良かったのに、採用して間も無く辞めてしまったなど、苦い経験をされた方もいるでしょう。
ミイダスが提供するアセスメントツールを活用すれば、高い精度で定着人材・活躍人材を見極められます。採用・配置・育成におけるあらゆる課題解決に役立つでしょう。
ここではミイダスが提供するアセスメントツールを以下4種、ご紹介します。・コンピテンシー診断
・バイアス診断ゲーム
・組織サーベイ
・はたらきがいサーベイコンピテンシー診断
コンピテンシー診断は、自社で活躍・定着するために必要な行動特性や思考性があるかどうかを確認できるアセスメントツールです。大まかな分析内容は下記の通りです。- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- 上下関係適性
- ストレス要因 など
各項目を10段階で評価するため、人材が持つ特徴の強さを客観的に予測できます。採用・配置ミスマッチを防ぐには欠かせないツールです。バイアス診断ゲーム
バイアス診断ゲームは、意思決定の質を下げている要因（認知バイアス）を分析する診断です。コンピテンシー診断を含む適性検査は自己回答形式であるため、良い評価を得ようと受検者が背伸びして回答できてしまう面がありました。
しかしバイアス診断ゲームは感覚で答えさせる診断であるため、高評価を得られる回答の予測が困難です。そのため受検者の等身大のデータが得られる利点があります。
コンピテンシー診断と併用すれば、自社で活躍できる人材かをさらに見極めやすくなるでしょう。
ミイダスでは法人サービスをご利用いただいている企業様限定で、認知バイアスを解説した講座「バイアス診断ゲーム研修講座」を無料で公開しています。オリジナルキャラクター「猫師匠」が難解な認知バイアスをわかりやすく解説していますので、ぜひご活用ください。
組織サーベイ
- やりがい
- ミッション
- 健康
- 支援
- 人間関係
- 組織
組織改善に直結するデータを効率良く収集できるでしょう。月1回5分程度で完了するアンケートなので、社員に負担をかける心配もありません。
はたらきがいサーベイ
社員の不満にいち早く気づき、働きやすい環境づくりの改善に役立てるなら、はたらきがいサーベイがおすすめです。
はたらきがいサーベイは、はたらく人のエンゲージメントをアンケートを通して集計するツールです。会社がはたらく人の働きがいを引き出す環境をつくれているかどうかを評価できます。
社員の意見を主観（私はそう思う）客観（他の社員が思っている）、主観と客観に分けて回答させるのが、従来のサーベイにはないポイントです。回答者の立ち位置が明確になるので、より本音の回答を得られやすいメリットがあります。
コンピテンシー診断（15名まで）・バイアス診断ゲーム・はたらきがいサーベイは無料でお試しいただけます。組織サーベイはミイダスの有料契約へのお申し込みが必要です。有料契約の期間中は、組織サーベイを追加料金なしでご利用いただけます。
約1分のアカウント登録後、すぐに利用可能です。まずはお試しで各種機能を使ってみてはいかがでしょう。
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近年では、ビジネス現場におけるアセスメントの重要性が増しています。人事分野のアセスメントは年功序列から成果主義へのシフトによって、そして環境アセスメントはSDGsなどの基準に合わせるために必要不可欠なものとなりつつあるのです。
アセスメントはさまざまな分野で使われています。ここで紹介するのは以下の10種類です。
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- 政策アセスメント
どのような目的で何を評価するのかは分野によって異なります。それぞれの概要を見ていきましょう。
人材アセスメント
人事分野で行われるのが「人材アセスメント」です。採用や昇格・昇進の対象となる社員に心理テストやシミュレーション、適性検査などを行い、適性を見極めます。
人材アセスメントの結果を活用すると、採用や配置後のミスマッチを防ぐ効果が期待できます。評価に客観的な視点が加わるため、面接官の思い込みや先入観による誤った判断を防げるためです。
人材アセスメントでは、人材の内面に関する情報を数値化します。バイタリティや職務適性、協調性など、自由面接では測れない定性的なデータを数値化するため、評価者の主観が入る余地がありません。そのため、面接だけで評価するよりも精度高く人材を見極められるのです。
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人材アセスメントによって客観的に人材を見極める姿勢は、企業経営において必要不可欠な取り組みであると言えるでしょう。
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人材アセスメントについては下記の記事でも詳しく解説しています。
【関連記事：人材アセスメントとは？メリットや活用方法について詳しく解説】
HR業界注目のアセスメントリクルーティングについては詳しい資料を無料ダウンロードいただけますので併せてご覧ください。
組織アセスメント
「組織アセスメント」とは、組織の特徴や現状を客観的に評価することです。人材アセスメントでは「人材」を評価するのに対し、組織アセスメントでは「組織全体」を評価します。
組織アセスメントで診断する項目は例として下記の通りです。
組織アセスメントで診断する項目は例として下記の通りです。
- 理念や経営方針に対する共感度
- 会社組織への信頼度
- 成長実感の有無
- 仕事への満足度
- 従業員同士の関係性
- 組織に多い人材の傾向性
- 組織文化
- 従業員のメンタルヘルス など
組織アセスメントによって、組織の特徴や性格が浮き彫りになります。そのため、組織で求める人材要件がより明確になるでしょう。
また組織の成長を阻む要因が分かれば、環境改善に役立てられます。
人材アセスメントと組織アセスメント、どちらか一方ではなく、同時に行うとより効果的です。会社の問題や改善ポイントなどをさらに深く把握できるでしょう。
下記の記事では人材アセスメントと組織アセスメントの違いについて、詳しく解説しています。
【関連記事：人材アセスメントと組織アセスメントの違いは？成功させるポイントも解説】
また組織の成長を阻む要因が分かれば、環境改善に役立てられます。
人材アセスメントと組織アセスメント、どちらか一方ではなく、同時に行うとより効果的です。会社の問題や改善ポイントなどをさらに深く把握できるでしょう。
下記の記事では人材アセスメントと組織アセスメントの違いについて、詳しく解説しています。
【関連記事：人材アセスメントと組織アセスメントの違いは？成功させるポイントも解説】
リスクアセスメント
「リスクアセスメント」は、職場での労働災害を防ぐために利用されます。職場環境で起こりうる危険や有害性を客観的に評価・予測し、どこにリスクがあるかを調べて労働災害を未然に予防します。
2005年には労働安全衛生法が改正され、製造業等ではリスクアセスメントの実施が努力義務化されました。工場で大きな機械を使用する場合など、労災の危険性が高いときはとくにリスクアセスメントの実施が重要です。
リスクアセスメントを行うと労働災害が減少するという統計が出ているため、国でも推進しています。リスクアセスメントを実施している会社では労働災害が減少し、結果的に労働災害によるコストを削減できるため、収益の改善にも役立っています。
2005年には労働安全衛生法が改正され、製造業等ではリスクアセスメントの実施が努力義務化されました。工場で大きな機械を使用する場合など、労災の危険性が高いときはとくにリスクアセスメントの実施が重要です。
リスクアセスメントを行うと労働災害が減少するという統計が出ているため、国でも推進しています。リスクアセスメントを実施している会社では労働災害が減少し、結果的に労働災害によるコストを削減できるため、収益の改善にも役立っています。
環境アセスメント
「環境アセスメント」とは、大規模な開発事業を行う際、自然に対する影響を事前に評価し、その結果に基づき環境の保護に配慮した開発事業をすることです。日本語では「環境影響評価」と呼びます。
環境アセスメントの対象となる事業は例として下記の通りです。
環境アセスメントの対象となる事業は例として下記の通りです。
- 道路
- 河川
- 発電所
- 鉄道
- ダム など
事業者は大規模な開発事業を単独で行わず、影響を及ぼすであろう関係自治体や住民などに意見を聴き、さらに専門家の意見も交えて事業内容を検討しなければなりません。環境を保護するために、会社や組織は、事業が環境に及ぼす影響を事前に評価して対策を打つ必要があります。
ライフサイクルアセスメント
ライフサイクルアセスメント（LCA：Life Cycle Assessment）は、製品やサービスのライフサイクルを、環境保護の観点から定量的に評価する方法です。原料の調達から廃棄リサイクルに至るプロセス全体で、環境負荷の高さを算出します。
大規模な開発事業を対象とする「環境アセスメント」に対して、「ライフサイクルアセスメント」では個別の商品をアセスメントの対象とします。
電気自動車を例に見てみましょう。電気自動車は電気を利用して走っているので、走行時にCO2を排出することはありません。
しかしエネルギー源である電気が火力発電所から作られたものであれば、そこで二酸化炭素が発生しています。また、自動車の製造過程において多くの鉱物資源を必要とするため、電気自動車は100%環境にやさしいとは言い難いのです。
このようにモノの誕生から廃棄に至る全ての工程を包括的に評価し、環境負荷を算出することで、環境負荷の軽減につなげています。
大規模な開発事業を対象とする「環境アセスメント」に対して、「ライフサイクルアセスメント」では個別の商品をアセスメントの対象とします。
電気自動車を例に見てみましょう。電気自動車は電気を利用して走っているので、走行時にCO2を排出することはありません。
しかしエネルギー源である電気が火力発電所から作られたものであれば、そこで二酸化炭素が発生しています。また、自動車の製造過程において多くの鉱物資源を必要とするため、電気自動車は100%環境にやさしいとは言い難いのです。
このようにモノの誕生から廃棄に至る全ての工程を包括的に評価し、環境負荷を算出することで、環境負荷の軽減につなげています。
看護・福祉アセスメント
看護や福祉の分野でもアセスメントは利用されています。アセスメントは患者の情報を集め、必要な処置やサービスを見極めるのに有効です。解決すべき問題を正確に、そして客観的に把握することで症状の進行を防げます。
看護・福祉アセスメントでは、SOAPというモデルがよく使用されます。たとえば看護の現場で患者のアセスメントをするときは、「患者が痛みを訴えている」などの主観的情報と、血圧や体温などの客観的情報の両方を把握する必要があるでしょう。どちらか一方の情報でアセスメントを実行すると、偏りがある判断になってしまい、症状を見逃す原因にもなりかねません。
患者の情報を収集し、それに基づいた問題点の分析、そして計画を実施するまでが看護・福祉アセスメントです。計画を実施したあとは、アセスメント結果の見直しまで行うと今回の学びを次回に活かせます。
看護・福祉アセスメントでは、SOAPというモデルがよく使用されます。たとえば看護の現場で患者のアセスメントをするときは、「患者が痛みを訴えている」などの主観的情報と、血圧や体温などの客観的情報の両方を把握する必要があるでしょう。どちらか一方の情報でアセスメントを実行すると、偏りがある判断になってしまい、症状を見逃す原因にもなりかねません。
患者の情報を収集し、それに基づいた問題点の分析、そして計画を実施するまでが看護・福祉アセスメントです。計画を実施したあとは、アセスメント結果の見直しまで行うと今回の学びを次回に活かせます。
アセスメントシート
アセスメントシートは、介護におけるアセスメントで活用する書類のことです。ケアマネージャーが適切なケアプランを実施するために用います。ケアマネージャーが介護の対象者と家族にヒアリングを行い、日常の状況や心身の状態を把握して記録します。
生活上の問題点や解決すべき問題を抽出し、適切なサービスへと反映させるわけです。
介護の現場では現状をしっかりと把握し、客観的な評価が求められるため、アセスメントシートを利用してサービスの食い違いを防ぐ必要があるのです。
生活上の問題点や解決すべき問題を抽出し、適切なサービスへと反映させるわけです。
介護の現場では現状をしっかりと把握し、客観的な評価が求められるため、アセスメントシートを利用してサービスの食い違いを防ぐ必要があるのです。
保育アセスメント
保育の分野では、子どもたちの指導計画や個別計画を立てたり、接し方を考えたりするのにアセスメントが使われます。子どもの様子を観察するだけなく、家庭での様子のヒアリングや、成長・発達の記録も参考にしてアセスメントを行うのです。
たとえば「おもちゃを片付けてね」と伝えてもなかなか行動できない場合、さまざまな情報からアセスメントを行い、接し方を考えます。片付ける場所を理解できていない場合は、本棚や引き出しなどの定位置を教えてあげます。
また、次におもちゃで遊べるのがいつになるのか分かっていない場合は、「ご飯のあとにまた遊ぼうね」と教えてあげるなどの対応ができるでしょう。複数の情報を使って判断することで、より効果的な子どもとのコミュニケーションが期待できます。
たとえば「おもちゃを片付けてね」と伝えてもなかなか行動できない場合、さまざまな情報からアセスメントを行い、接し方を考えます。片付ける場所を理解できていない場合は、本棚や引き出しなどの定位置を教えてあげます。
また、次におもちゃで遊べるのがいつになるのか分かっていない場合は、「ご飯のあとにまた遊ぼうね」と教えてあげるなどの対応ができるでしょう。複数の情報を使って判断することで、より効果的な子どもとのコミュニケーションが期待できます。
心理アセスメント
心理アセスメントとは、カウンセリングや心のケアが必要な患者に対し、現状や適切な処方を明らかにするために行われるアセスメントです。
身体的な問題がある場合、病院に行くと血液検査やレントゲンなどの医学検査を行い、医師が診察をします。これと同じように、心理的な不調がある患者に対して、面接や心理検査、観察などを通して「診察」をするのが心理アセスメントです。
身体的な問題がある場合、病院に行くと血液検査やレントゲンなどの医学検査を行い、医師が診察をします。これと同じように、心理的な不調がある患者に対して、面接や心理検査、観察などを通して「診察」をするのが心理アセスメントです。
政策アセスメント
政策アセスメントとは、新しく実施する政策の企画立案について、設定した目標に対し必要性や効率性、有効性などの観点から評価する方法です。政策アセスメントの対象は、予算や税制、財政投融資のほか、既存政策の見直しなども含まれます。
また政策アセスメントの実施により、政策の意図および効果を事前に予測し、国民へ企画立案の過程を明らかにします。本当に必要な政策へ予算を投入できるため、無駄なコストを排除できるのです。
また政策アセスメントの実施により、政策の意図および効果を事前に予測し、国民へ企画立案の過程を明らかにします。本当に必要な政策へ予算を投入できるため、無駄なコストを排除できるのです。
人材アセスメントの使い方・使う場面- 客観的な視点で採用をしたいときに使う
- 適材適所の人材配置をしたいときに使う
- 社員のモチベーションをあげたいときに使う
- 人材を育てたいときに使う
それぞれ見ていきましょう。客観的な視点で採用をしたいときに使う
客観的な視点を持って採用をしたいときは、人材アセスメントが活躍します。企業の最も大きな資産は人材と言っても過言ではありません。自社に合った優秀な人材がいれば、生産性が上がり、業績アップも期待できます。反対に離職率が高かったり、人材不足だったりすると、企業の業績が下がる原因となります。
それでは「自社に合った優秀な人材」を採用するコツは何でしょうか？答えは「自社に合った人材」がどのような特徴を持っているのかを把握し、評価基準として取り入れることです。求職者に対して適性検査をはじめとする人材アセスメントを行うことで、自社に必要な特徴を持っている人かどうかを判断できます。
人材アセスメントをせずに採用すると、評価基準が曖昧になる可能性があります。通常の面接などでは、どうしても担当者の主観が入ってしまうため、企業の業績アップにつながる人材を選べるとは限りません。人材アセスメントを行うことで、客観的に「自社に合った優秀な人材」を採用できるのです。
人材アセスメントを活用した採用手法については下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：アセスメント採用とは？採用を成功に導く実施手順と注意点】適材適所の人材配置をしたいときに使う
人材アセスメントを活用すると適材適所の人材配置が可能となります。評価者の主観に頼らず、客観的な数値を根拠に適性を判断するため、ミスマッチを防ぐ効果が高いのです。
黙々と事務作業を得意とするタイプだと分かれば、総務部や経理部への配置を検討できます。マネジメント資質があると分かれば、管理職への登用を視野に入れることもできるでしょう。
感覚で捉えがちな部分を数値化するため、自由面接に頼るより圧倒的に適性を見極めやすくなるのです。
適材適所の実現方法については下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：アセスメント採用で適材適所を実現！組織にもたらす効果や方法を解説します】社員のモチベーションをあげたいときに使う
人材アセスメントは、社員のモチベーションアップにも役立ちます。人材アセスメントをすると、これまで気付くことのできなかった社員の特性や能力が分かります。
たとえば挑戦心に溢れる人の場合、新規プロジェクトのリーダーを任せてみるとモチベーションが上がるかもしれません。また、一人で集中して働くのが好きな人には、モノづくりなどのタスクを与えてみても良いでしょう。
本人の長所・短所や性格に合った業務を与えることで、社員のモチベーションアップにつながり、離職率の改善を期待できます。せっかく採用して教育をしてきた人材を留めておくには、人材アセスメントで社員一人ひとりの特性を把握するのが大切です。
部下のモチベーションを把握する詳しい方法は、以下の無料ダウンロード資料にまとめてあります。具体的な施策の推進方法などを知りたい方は、ぜひご活用ください。
無料お役立ち資料「部下のモチベーションを把握する、その方法とは」人材を育てたいときに使う
人材アセスメントは人材育成の場面でも役立ちます。得意不得意が可視化されるため、社員一人ひとりに合わせた育成プランを計画しやすくなるでしょう。
論理的思考力が弱いと分かれば、e-Learningを受講させ思考力を強化することもできます。一見控え目でもリーダーシップがあると分かれば、マネジメントに関する研修を勧めるといった工夫も可能です。
表面的なスキルだけでなく、本人ですら気づかない素質や潜在能力を発見する機会になるのが人材アセスメントの利点です。
伸ばすべきポイントをより多角的に判断できるため、キャリアの選択肢の幅を広げる効果も期待できるでしょう。
下記の記事では人材アセスメントを企業研修に活かすポイントについて解説しています。
【関連記事：人材アセスメントを企業研修に活かすには？】
人材アセスメントで可視化できる内容とは？
たとえば、知能検査では下記の内容がわかります。
- 言語能力
- 数理能力
- 空間知覚能力
- 記憶力 など
性格検査では、個人の性格や行動傾向がわかります。具体例は下記の通りです。- 対人関係スタイル
- ストレス耐性
- 職務適性
- 意欲
- 持ち味
- 創造的思考性
- コミュニケーション能力
- 主体性 など
使用するアセスメントツールによって、測定できる内容が変わります。まずは求める人材要件を明確にした上で、測定する内容を決めましょう。
測定内容に応じてツールを選べば、より効率的に採用や配置を検討できます。
適性検査やアセスメントツールについては下記の記事で詳しく解説していますので、こちらも合わせてご一読ください。
【関連記事：【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説】
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説】
アセスメントリクルーティングサービスのミイダスでは、活躍人材・定着人材の見極めに役立つアセスメントツールをご用意しています。ぜひお試しください。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
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人材アセスメントを導入する方法
1.人材アセスメントの導入目的を明確にする
2.目的に合うアセスメントツールを選択する
3.人材アセスメントを行い、結果を分析する
人材アセスメントを導入する際は、まず目的を明確にします。- 採用のミスマッチを防ぎたい
- 社員一人一人の特性に適した人材配置をしたい
- 離職率を減らしたい
上記のように、組織のコンディションによってアセスメントの使い方は異なります。現状の課題点を明確にし、目標数値を設定するといいでしょう。
次に、目的に合うアセスメントツールを選択します。アセスメントツールによって評価項目や評価方法が異なります。複数ある評価項目の中で、目的を達成するために必要なものを選択し、優先順位をつけましょう。
例えば、アセスメントツールの評価項目には以下のものがあります。- 個人特性：社員の考え方やストレス耐性などの個人的な特徴を評価
- 組織適性：組織を構成する社員との関係や組織に適合するかを評価
- 意思決定能力：問題提起能力や問題分析能力を評価
- 対人関係能力：コミュニケーション能力を評価
- 業務遂行能力：日常業務を推進する能力を評価
会社の目的に合った人材アセスメントを行うことで、採用活動の効率化や業務の生産性アップを目指しましょう。また、アセスメントでの評価をしたあとは、振り返りや結果の分析をすることも大切です。アセスメント結果に基づいて施策を行うことで課題の解決につながります。人材アセスメントツール・メソッド5選インタビュー・面接
インタビューや面接は、採用の際はもちろん、社内で異動を決める際にも行われます。新しいツールを導入する必要がなく、手軽に始められる方法です。
しかし、担当者の主観を取り除き、客観的なアセスメントを行うことは非常に困難だと言えます。インタビューや面接を受けている側は、自分を良く見せようとする感情が働き、本当の自分を表現できないリスクも考えられるでしょう。
360度評価
360度評価では、対象者の周りにいる社員にヒアリングをし、アセスメントを行います。従来のように上司からの評価を重要視すると、その上司の主観を取り除けず、客観的な評価をしているとは言い切れません。そのため360度評価では、上司だけでなく同僚や部下などの意見も評価に反映します。
しかし、社員同士が協力して、お互いの評価を高め合うリスクもあります。多くの人の意見を評価に活かしているため上司だけの意見を聞くよりも客観的ですが、人に頼っている分、100％主観や思い込みを取り除くことは困難です。
360度評価について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：360度評価は意味がない？メリット・デメリット、導入方法を解説 】
アセスメントツール
アセスメントツールを使用すると、オンラインで簡単に診断を受けられ、客観的な評価を得られます。先ほど紹介したインタビューや360度評価のデメリットは、社内の人によってアセスメントが行われるため、客観的な評価をするのが難しい点にあります。その点、アセスメントツールを導入すれば、アルゴリズムが解析した客観的な評価ができるのです。
他の手法に比べ、導入コストも小さく始められます。アセスメントに詳しい人事担当者が少ない場合などでもすぐに導入できるため、初めてアセスメントを導入する企業にも最適の方法です。
アセスメントツールについては下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：KPIを人材マネジメントに活用！達成の精度を高めるアセスメントツールとは？】
【関連記事：エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介】エニアグラム
エニアグラムは性格診断の一つです。ビジネスやカウンセリング、教育など、幅広い分野で活用されています。人材を以下9つの性格タイプに分類し、人の思考や行動パターンを診断します。【エニアグラム9つの性格類型】
タイプ1：改革する人
タイプ2：助ける人
タイプ3：達成する人
タイプ4：個性を求める人
タイプ5：調べる人
タイプ6：信頼を求める人
タイプ7：熱中する人
タイプ8：挑戦する人
タイプ9：平和を好む人自己理解と他者理解を深める際に効果的な性格診断です。エニアグラムを活用すると、向き不向きや行動のきっかけ、価値観などを発見できます。
採用活動の場面では、客観的に人の性格を理解するのに役立つため、ミスマッチを防ぐ効果を期待できるでしょう。人材育成の場面では、個々人の得意・不得意を把握できるため、苦手を克服する育成プログラムの構築に役立ちます。
また、組織全体でエニアグラムを共有し、社員同士でお互いの理解を深めるといった活用方法もおすすめです。インバスケット・ゲーム
インバスケット・ゲームとは、人材アセスメントで使用される訓練の一つ。鬼気迫る状況下で多数の案件を的確に処理できるかを評価する手法です。
参加者それぞれに役割が与えられ、参加者は架空の人物に成り切って課題解決に努めなければなりません。
インバスケット・ゲームでは判断に至るまでのプロセスに着目して評価します。一般的には自由回答で、明確な正解はありません。案件処理の方法や優先順位の付け方など、どのようにして結果を導いたのかに着目します。プロセスを見て「問題解決能力」や「対人関係構築力」などを評価するわけです。
管理職の昇進・昇格試験や教育・研修の場面でも活用されているアセスメント手法です。
続いて、人材アセスメントの効果を最大限に引き出す方法について見ていきましょう。人材アセスメントを成功させる5つの秘訣人材アセスメントを成功させるには、以下5つのポイントを抑える必要があります。- 自社独自の評価基準を設定する
- アセスメントの実施目的を社内で共有する
- アセスメント結果をフィードバックする
- 別の指標と併用して評価する
- トライアンドエラーと見直しを繰り返す
自社独自の評価基準を設定する
自社独自の評価基準を設定しましょう。企業によって優秀な人材の定義は異なります。
個々に企業風土が異なるなかで、他社で「優秀」だった人材が、自社でも「優秀」とは限りません。ストレス耐性の高さや「リーダシップ」の高さを強く求める企業があれば、細やかな顧客対応の観点から「繊細さ」を求める企業もあります。
自社における優秀さとは何かを突き詰めた上で、評価基準を設定しましょう。その上で評価したい項目を測定できるアセスメントツールを選択すると効率良く評価できます。
また、5段階評価でどの段階であれば適性があると評価するのか、その基準を決める必要もあるでしょう。
アセスメントの目的を社内で共有する
人材アセスメントを実施する際には、社員に実施の目的を丁寧に説明しましょう。アセスメントにはそれなりの時間や労力を強いることもあります。
そのため、目的を伝えず実施しては社員に不信感を募らせてしまうかもしれません。
また受検者のなかには、アセスメントの結果が「自分の処遇に不利に働かないだろうか」と不安を覚える従業員もいるでしょう。率直な回答を得るには、社員の不安感を払拭する心配りが求められます。
- 従業員に不利益をもたらすものではないこと
- 従業員の活躍の場を作るために活用するものであること
- 組織をより強化するために実施すること
これらを社員に周知しましょう。アセスメントはあくまで評価材料の一つであることを説明しておくと安心です。アセスメント結果をフィードバックする
結果を受検者にフィードバックしましょう。時間を割いてアセスメントに協力してくれたにもかかわらず、フィードバックなしではアセスメントの意味を社員自身が感じられません。
結果を踏まえ、伸ばすべき長所を共有したり、今後の改善点を話し合ったりするとより効果的に活用できるでしょう。点数の高低のみを伝えるのではなく、先につなげるコミュニケーションを心がけるのが大切です。
また評価に主観を入れず、客観的なデータに基づき前向きなフォローを行う姿勢も求められるでしょう。
フィードバックの重要性については下記の記事でより詳しく解説しています。
【関連記事：フィードバックとは？意味や重要性、効果的に実践するためのテクニックを紹介】別の指標と併用して評価する
アセスメントの結果のみを鵜呑みにして判断してはいけません。面接や普段の働きぶりなどを加味して、評価しましょう。
アセスメントは個人を絶対的に測れるものではありません。多角的に人材を見るために、判断材料の一つとして位置付けるべきものです。
面接で違和感があるにもかかわらず、適性検査上のマッチ度が高いことを理由に採用を決めては、ミスマッチの原因にもなるかもしれません。主観的な評価と客観的な評価をうまく組み合わせながら、人材を見極めるようにしましょう。
トライアンドエラーと見直しを繰り返す
アセスメントの診断項目や評価方法については、絶えずブラッシュアップを図るのが大切です。人材の見極めに足る完璧なデータが一度で揃うケースは稀でしょう。
実際アセスメントに着手する中で、見極めに必要な項目が新たに見つかることもあります。そのような場合は再び診断項目を精査し、見直す手間も必要です。
いきなり100%完璧なデータを揃えようと考えないことです。情報の網羅性を高めるには、情報収集と活用を繰り返さなければなりません。「ミイダス」なら活躍人材・定着人材を見極められる
「自社に合った人材をしっかり見極めたい」
「人材の能力を適切に把握したい」
このようにお悩みではありませんか？
面接での印象が良かったのに、採用して間も無く辞めてしまったなど、苦い経験をされた方もいるでしょう。
ミイダスが提供するアセスメントツールを活用すれば、高い精度で定着人材・活躍人材を見極められます。採用・配置・育成におけるあらゆる課題解決に役立つでしょう。
ここではミイダスが提供するアセスメントツールを以下4種、ご紹介します。・コンピテンシー診断
・バイアス診断ゲーム
・組織サーベイ
・はたらきがいサーベイコンピテンシー診断
コンピテンシー診断は、自社で活躍・定着するために必要な行動特性や思考性があるかどうかを確認できるアセスメントツールです。大まかな分析内容は下記の通りです。- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- 上下関係適性
- ストレス要因 など
各項目を10段階で評価するため、人材が持つ特徴の強さを客観的に予測できます。採用・配置ミスマッチを防ぐには欠かせないツールです。バイアス診断ゲーム
バイアス診断ゲームは、意思決定の質を下げている要因（認知バイアス）を分析する診断です。コンピテンシー診断を含む適性検査は自己回答形式であるため、良い評価を得ようと受検者が背伸びして回答できてしまう面がありました。
しかしバイアス診断ゲームは感覚で答えさせる診断であるため、高評価を得られる回答の予測が困難です。そのため受検者の等身大のデータが得られる利点があります。
コンピテンシー診断と併用すれば、自社で活躍できる人材かをさらに見極めやすくなるでしょう。
ミイダスでは法人サービスをご利用いただいている企業様限定で、認知バイアスを解説した講座「バイアス診断ゲーム研修講座」を無料で公開しています。オリジナルキャラクター「猫師匠」が難解な認知バイアスをわかりやすく解説していますので、ぜひご活用ください。
組織サーベイ
- やりがい
- ミッション
- 健康
- 支援
- 人間関係
- 組織
組織改善に直結するデータを効率良く収集できるでしょう。月1回5分程度で完了するアンケートなので、社員に負担をかける心配もありません。
はたらきがいサーベイ
社員の不満にいち早く気づき、働きやすい環境づくりの改善に役立てるなら、はたらきがいサーベイがおすすめです。
はたらきがいサーベイは、はたらく人のエンゲージメントをアンケートを通して集計するツールです。会社がはたらく人の働きがいを引き出す環境をつくれているかどうかを評価できます。
社員の意見を主観（私はそう思う）客観（他の社員が思っている）、主観と客観に分けて回答させるのが、従来のサーベイにはないポイントです。回答者の立ち位置が明確になるので、より本音の回答を得られやすいメリットがあります。
コンピテンシー診断（15名まで）・バイアス診断ゲーム・はたらきがいサーベイは無料でお試しいただけます。組織サーベイはミイダスの有料契約へのお申し込みが必要です。有料契約の期間中は、組織サーベイを追加料金なしでご利用いただけます。
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それでは「自社に合った優秀な人材」を採用するコツは何でしょうか？答えは「自社に合った人材」がどのような特徴を持っているのかを把握し、評価基準として取り入れることです。求職者に対して適性検査をはじめとする人材アセスメントを行うことで、自社に必要な特徴を持っている人かどうかを判断できます。
人材アセスメントをせずに採用すると、評価基準が曖昧になる可能性があります。通常の面接などでは、どうしても担当者の主観が入ってしまうため、企業の業績アップにつながる人材を選べるとは限りません。人材アセスメントを行うことで、客観的に「自社に合った優秀な人材」を採用できるのです。
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黙々と事務作業を得意とするタイプだと分かれば、総務部や経理部への配置を検討できます。マネジメント資質があると分かれば、管理職への登用を視野に入れることもできるでしょう。
感覚で捉えがちな部分を数値化するため、自由面接に頼るより圧倒的に適性を見極めやすくなるのです。
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【関連記事：アセスメント採用で適材適所を実現！組織にもたらす効果や方法を解説します】
たとえば挑戦心に溢れる人の場合、新規プロジェクトのリーダーを任せてみるとモチベーションが上がるかもしれません。また、一人で集中して働くのが好きな人には、モノづくりなどのタスクを与えてみても良いでしょう。
本人の長所・短所や性格に合った業務を与えることで、社員のモチベーションアップにつながり、離職率の改善を期待できます。せっかく採用して教育をしてきた人材を留めておくには、人材アセスメントで社員一人ひとりの特性を把握するのが大切です。
部下のモチベーションを把握する詳しい方法は、以下の無料ダウンロード資料にまとめてあります。具体的な施策の推進方法などを知りたい方は、ぜひご活用ください。
論理的思考力が弱いと分かれば、e-Learningを受講させ思考力を強化することもできます。一見控え目でもリーダーシップがあると分かれば、マネジメントに関する研修を勧めるといった工夫も可能です。
表面的なスキルだけでなく、本人ですら気づかない素質や潜在能力を発見する機会になるのが人材アセスメントの利点です。
伸ばすべきポイントをより多角的に判断できるため、キャリアの選択肢の幅を広げる効果も期待できるでしょう。
下記の記事では人材アセスメントを企業研修に活かすポイントについて解説しています。
【関連記事：人材アセスメントを企業研修に活かすには？】
人材アセスメントで可視化できる内容について見ていきましょう。人材アセスメントで明らかになるのは、人の内面に関するデータです。
たとえば、知能検査では下記の内容がわかります。
たとえば、知能検査では下記の内容がわかります。
- 言語能力
- 数理能力
- 空間知覚能力
- 記憶力 など
性格検査では、個人の性格や行動傾向がわかります。具体例は下記の通りです。
- 対人関係スタイル
- ストレス耐性
- 職務適性
- 意欲
- 持ち味
- 創造的思考性
- コミュニケーション能力
- 主体性 など
使用するアセスメントツールによって、測定できる内容が変わります。まずは求める人材要件を明確にした上で、測定する内容を決めましょう。
測定内容に応じてツールを選べば、より効率的に採用や配置を検討できます。
適性検査やアセスメントツールについては下記の記事で詳しく解説していますので、こちらも合わせてご一読ください。
【関連記事：【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説】
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説】
アセスメントリクルーティングサービスのミイダスでは、活躍人材・定着人材の見極めに役立つアセスメントツールをご用意しています。ぜひお試しください。
測定内容に応じてツールを選べば、より効率的に採用や配置を検討できます。
適性検査やアセスメントツールについては下記の記事で詳しく解説していますので、こちらも合わせてご一読ください。
【関連記事：【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説】
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説】
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人材アセスメントを導入する方法
1.人材アセスメントの導入目的を明確にする
2.目的に合うアセスメントツールを選択する
3.人材アセスメントを行い、結果を分析する
人材アセスメントを導入する際は、まず目的を明確にします。- 採用のミスマッチを防ぎたい
- 社員一人一人の特性に適した人材配置をしたい
- 離職率を減らしたい
上記のように、組織のコンディションによってアセスメントの使い方は異なります。現状の課題点を明確にし、目標数値を設定するといいでしょう。
次に、目的に合うアセスメントツールを選択します。アセスメントツールによって評価項目や評価方法が異なります。複数ある評価項目の中で、目的を達成するために必要なものを選択し、優先順位をつけましょう。
例えば、アセスメントツールの評価項目には以下のものがあります。- 個人特性：社員の考え方やストレス耐性などの個人的な特徴を評価
- 組織適性：組織を構成する社員との関係や組織に適合するかを評価
- 意思決定能力：問題提起能力や問題分析能力を評価
- 対人関係能力：コミュニケーション能力を評価
- 業務遂行能力：日常業務を推進する能力を評価
会社の目的に合った人材アセスメントを行うことで、採用活動の効率化や業務の生産性アップを目指しましょう。また、アセスメントでの評価をしたあとは、振り返りや結果の分析をすることも大切です。アセスメント結果に基づいて施策を行うことで課題の解決につながります。人材アセスメントツール・メソッド5選インタビュー・面接
インタビューや面接は、採用の際はもちろん、社内で異動を決める際にも行われます。新しいツールを導入する必要がなく、手軽に始められる方法です。
しかし、担当者の主観を取り除き、客観的なアセスメントを行うことは非常に困難だと言えます。インタビューや面接を受けている側は、自分を良く見せようとする感情が働き、本当の自分を表現できないリスクも考えられるでしょう。
360度評価
360度評価では、対象者の周りにいる社員にヒアリングをし、アセスメントを行います。従来のように上司からの評価を重要視すると、その上司の主観を取り除けず、客観的な評価をしているとは言い切れません。そのため360度評価では、上司だけでなく同僚や部下などの意見も評価に反映します。
しかし、社員同士が協力して、お互いの評価を高め合うリスクもあります。多くの人の意見を評価に活かしているため上司だけの意見を聞くよりも客観的ですが、人に頼っている分、100％主観や思い込みを取り除くことは困難です。
360度評価について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：360度評価は意味がない？メリット・デメリット、導入方法を解説 】
アセスメントツール
アセスメントツールを使用すると、オンラインで簡単に診断を受けられ、客観的な評価を得られます。先ほど紹介したインタビューや360度評価のデメリットは、社内の人によってアセスメントが行われるため、客観的な評価をするのが難しい点にあります。その点、アセスメントツールを導入すれば、アルゴリズムが解析した客観的な評価ができるのです。
他の手法に比べ、導入コストも小さく始められます。アセスメントに詳しい人事担当者が少ない場合などでもすぐに導入できるため、初めてアセスメントを導入する企業にも最適の方法です。
アセスメントツールについては下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：KPIを人材マネジメントに活用！達成の精度を高めるアセスメントツールとは？】
【関連記事：エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介】エニアグラム
エニアグラムは性格診断の一つです。ビジネスやカウンセリング、教育など、幅広い分野で活用されています。人材を以下9つの性格タイプに分類し、人の思考や行動パターンを診断します。【エニアグラム9つの性格類型】
タイプ1：改革する人
タイプ2：助ける人
タイプ3：達成する人
タイプ4：個性を求める人
タイプ5：調べる人
タイプ6：信頼を求める人
タイプ7：熱中する人
タイプ8：挑戦する人
タイプ9：平和を好む人自己理解と他者理解を深める際に効果的な性格診断です。エニアグラムを活用すると、向き不向きや行動のきっかけ、価値観などを発見できます。
採用活動の場面では、客観的に人の性格を理解するのに役立つため、ミスマッチを防ぐ効果を期待できるでしょう。人材育成の場面では、個々人の得意・不得意を把握できるため、苦手を克服する育成プログラムの構築に役立ちます。
また、組織全体でエニアグラムを共有し、社員同士でお互いの理解を深めるといった活用方法もおすすめです。インバスケット・ゲーム
インバスケット・ゲームとは、人材アセスメントで使用される訓練の一つ。鬼気迫る状況下で多数の案件を的確に処理できるかを評価する手法です。
参加者それぞれに役割が与えられ、参加者は架空の人物に成り切って課題解決に努めなければなりません。
インバスケット・ゲームでは判断に至るまでのプロセスに着目して評価します。一般的には自由回答で、明確な正解はありません。案件処理の方法や優先順位の付け方など、どのようにして結果を導いたのかに着目します。プロセスを見て「問題解決能力」や「対人関係構築力」などを評価するわけです。
管理職の昇進・昇格試験や教育・研修の場面でも活用されているアセスメント手法です。
続いて、人材アセスメントの効果を最大限に引き出す方法について見ていきましょう。人材アセスメントを成功させる5つの秘訣人材アセスメントを成功させるには、以下5つのポイントを抑える必要があります。- 自社独自の評価基準を設定する
- アセスメントの実施目的を社内で共有する
- アセスメント結果をフィードバックする
- 別の指標と併用して評価する
- トライアンドエラーと見直しを繰り返す
自社独自の評価基準を設定する
自社独自の評価基準を設定しましょう。企業によって優秀な人材の定義は異なります。
個々に企業風土が異なるなかで、他社で「優秀」だった人材が、自社でも「優秀」とは限りません。ストレス耐性の高さや「リーダシップ」の高さを強く求める企業があれば、細やかな顧客対応の観点から「繊細さ」を求める企業もあります。
自社における優秀さとは何かを突き詰めた上で、評価基準を設定しましょう。その上で評価したい項目を測定できるアセスメントツールを選択すると効率良く評価できます。
また、5段階評価でどの段階であれば適性があると評価するのか、その基準を決める必要もあるでしょう。
アセスメントの目的を社内で共有する
人材アセスメントを実施する際には、社員に実施の目的を丁寧に説明しましょう。アセスメントにはそれなりの時間や労力を強いることもあります。
そのため、目的を伝えず実施しては社員に不信感を募らせてしまうかもしれません。
また受検者のなかには、アセスメントの結果が「自分の処遇に不利に働かないだろうか」と不安を覚える従業員もいるでしょう。率直な回答を得るには、社員の不安感を払拭する心配りが求められます。
- 従業員に不利益をもたらすものではないこと
- 従業員の活躍の場を作るために活用するものであること
- 組織をより強化するために実施すること
これらを社員に周知しましょう。アセスメントはあくまで評価材料の一つであることを説明しておくと安心です。アセスメント結果をフィードバックする
結果を受検者にフィードバックしましょう。時間を割いてアセスメントに協力してくれたにもかかわらず、フィードバックなしではアセスメントの意味を社員自身が感じられません。
結果を踏まえ、伸ばすべき長所を共有したり、今後の改善点を話し合ったりするとより効果的に活用できるでしょう。点数の高低のみを伝えるのではなく、先につなげるコミュニケーションを心がけるのが大切です。
また評価に主観を入れず、客観的なデータに基づき前向きなフォローを行う姿勢も求められるでしょう。
フィードバックの重要性については下記の記事でより詳しく解説しています。
【関連記事：フィードバックとは？意味や重要性、効果的に実践するためのテクニックを紹介】別の指標と併用して評価する
アセスメントの結果のみを鵜呑みにして判断してはいけません。面接や普段の働きぶりなどを加味して、評価しましょう。
アセスメントは個人を絶対的に測れるものではありません。多角的に人材を見るために、判断材料の一つとして位置付けるべきものです。
面接で違和感があるにもかかわらず、適性検査上のマッチ度が高いことを理由に採用を決めては、ミスマッチの原因にもなるかもしれません。主観的な評価と客観的な評価をうまく組み合わせながら、人材を見極めるようにしましょう。
トライアンドエラーと見直しを繰り返す
アセスメントの診断項目や評価方法については、絶えずブラッシュアップを図るのが大切です。人材の見極めに足る完璧なデータが一度で揃うケースは稀でしょう。
実際アセスメントに着手する中で、見極めに必要な項目が新たに見つかることもあります。そのような場合は再び診断項目を精査し、見直す手間も必要です。
いきなり100%完璧なデータを揃えようと考えないことです。情報の網羅性を高めるには、情報収集と活用を繰り返さなければなりません。「ミイダス」なら活躍人材・定着人材を見極められる
「自社に合った人材をしっかり見極めたい」
「人材の能力を適切に把握したい」
このようにお悩みではありませんか？
面接での印象が良かったのに、採用して間も無く辞めてしまったなど、苦い経験をされた方もいるでしょう。
ミイダスが提供するアセスメントツールを活用すれば、高い精度で定着人材・活躍人材を見極められます。採用・配置・育成におけるあらゆる課題解決に役立つでしょう。
ここではミイダスが提供するアセスメントツールを以下4種、ご紹介します。・コンピテンシー診断
・バイアス診断ゲーム
・組織サーベイ
・はたらきがいサーベイコンピテンシー診断
コンピテンシー診断は、自社で活躍・定着するために必要な行動特性や思考性があるかどうかを確認できるアセスメントツールです。大まかな分析内容は下記の通りです。- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- 上下関係適性
- ストレス要因 など
各項目を10段階で評価するため、人材が持つ特徴の強さを客観的に予測できます。採用・配置ミスマッチを防ぐには欠かせないツールです。バイアス診断ゲーム
バイアス診断ゲームは、意思決定の質を下げている要因（認知バイアス）を分析する診断です。コンピテンシー診断を含む適性検査は自己回答形式であるため、良い評価を得ようと受検者が背伸びして回答できてしまう面がありました。
しかしバイアス診断ゲームは感覚で答えさせる診断であるため、高評価を得られる回答の予測が困難です。そのため受検者の等身大のデータが得られる利点があります。
コンピテンシー診断と併用すれば、自社で活躍できる人材かをさらに見極めやすくなるでしょう。
ミイダスでは法人サービスをご利用いただいている企業様限定で、認知バイアスを解説した講座「バイアス診断ゲーム研修講座」を無料で公開しています。オリジナルキャラクター「猫師匠」が難解な認知バイアスをわかりやすく解説していますので、ぜひご活用ください。
組織サーベイ
- やりがい
- ミッション
- 健康
- 支援
- 人間関係
- 組織
組織改善に直結するデータを効率良く収集できるでしょう。月1回5分程度で完了するアンケートなので、社員に負担をかける心配もありません。
はたらきがいサーベイ
社員の不満にいち早く気づき、働きやすい環境づくりの改善に役立てるなら、はたらきがいサーベイがおすすめです。
はたらきがいサーベイは、はたらく人のエンゲージメントをアンケートを通して集計するツールです。会社がはたらく人の働きがいを引き出す環境をつくれているかどうかを評価できます。
社員の意見を主観（私はそう思う）客観（他の社員が思っている）、主観と客観に分けて回答させるのが、従来のサーベイにはないポイントです。回答者の立ち位置が明確になるので、より本音の回答を得られやすいメリットがあります。
コンピテンシー診断（15名まで）・バイアス診断ゲーム・はたらきがいサーベイは無料でお試しいただけます。組織サーベイはミイダスの有料契約へのお申し込みが必要です。有料契約の期間中は、組織サーベイを追加料金なしでご利用いただけます。
約1分のアカウント登録後、すぐに利用可能です。まずはお試しで各種機能を使ってみてはいかがでしょう。
【1分で完了】ミイダスのアセスメントツールを試したい方はコチラ
1.人材アセスメントの導入目的を明確にする
2.目的に合うアセスメントツールを選択する
3.人材アセスメントを行い、結果を分析する
人材アセスメントを導入する際は、まず目的を明確にします。
次に、目的に合うアセスメントツールを選択します。アセスメントツールによって評価項目や評価方法が異なります。複数ある評価項目の中で、目的を達成するために必要なものを選択し、優先順位をつけましょう。
例えば、アセスメントツールの評価項目には以下のものがあります。
人材アセスメントでよく使われるツールやメソッドを紹介します。
インタビュー・面接
インタビューや面接は、採用の際はもちろん、社内で異動を決める際にも行われます。新しいツールを導入する必要がなく、手軽に始められる方法です。
しかし、担当者の主観を取り除き、客観的なアセスメントを行うことは非常に困難だと言えます。インタビューや面接を受けている側は、自分を良く見せようとする感情が働き、本当の自分を表現できないリスクも考えられるでしょう。
しかし、担当者の主観を取り除き、客観的なアセスメントを行うことは非常に困難だと言えます。インタビューや面接を受けている側は、自分を良く見せようとする感情が働き、本当の自分を表現できないリスクも考えられるでしょう。
360度評価
360度評価では、対象者の周りにいる社員にヒアリングをし、アセスメントを行います。従来のように上司からの評価を重要視すると、その上司の主観を取り除けず、客観的な評価をしているとは言い切れません。そのため360度評価では、上司だけでなく同僚や部下などの意見も評価に反映します。
しかし、社員同士が協力して、お互いの評価を高め合うリスクもあります。多くの人の意見を評価に活かしているため上司だけの意見を聞くよりも客観的ですが、人に頼っている分、100％主観や思い込みを取り除くことは困難です。
360度評価について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：360度評価は意味がない？メリット・デメリット、導入方法を解説 】
しかし、社員同士が協力して、お互いの評価を高め合うリスクもあります。多くの人の意見を評価に活かしているため上司だけの意見を聞くよりも客観的ですが、人に頼っている分、100％主観や思い込みを取り除くことは困難です。
360度評価について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：360度評価は意味がない？メリット・デメリット、導入方法を解説 】
アセスメントツール
アセスメントツールを使用すると、オンラインで簡単に診断を受けられ、客観的な評価を得られます。先ほど紹介したインタビューや360度評価のデメリットは、社内の人によってアセスメントが行われるため、客観的な評価をするのが難しい点にあります。その点、アセスメントツールを導入すれば、アルゴリズムが解析した客観的な評価ができるのです。
他の手法に比べ、導入コストも小さく始められます。アセスメントに詳しい人事担当者が少ない場合などでもすぐに導入できるため、初めてアセスメントを導入する企業にも最適の方法です。
アセスメントツールについては下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：KPIを人材マネジメントに活用！達成の精度を高めるアセスメントツールとは？】
【関連記事：エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介】
他の手法に比べ、導入コストも小さく始められます。アセスメントに詳しい人事担当者が少ない場合などでもすぐに導入できるため、初めてアセスメントを導入する企業にも最適の方法です。
アセスメントツールについては下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：KPIを人材マネジメントに活用！達成の精度を高めるアセスメントツールとは？】
【関連記事：エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介】
エニアグラム
エニアグラムは性格診断の一つです。ビジネスやカウンセリング、教育など、幅広い分野で活用されています。人材を以下9つの性格タイプに分類し、人の思考や行動パターンを診断します。
【エニアグラム9つの性格類型】
タイプ1：改革する人
タイプ2：助ける人
タイプ3：達成する人
タイプ4：個性を求める人
タイプ5：調べる人
タイプ6：信頼を求める人
タイプ7：熱中する人
タイプ8：挑戦する人
タイプ9：平和を好む人
タイプ1：改革する人
タイプ2：助ける人
タイプ3：達成する人
タイプ4：個性を求める人
タイプ5：調べる人
タイプ6：信頼を求める人
タイプ7：熱中する人
タイプ8：挑戦する人
タイプ9：平和を好む人
自己理解と他者理解を深める際に効果的な性格診断です。エニアグラムを活用すると、向き不向きや行動のきっかけ、価値観などを発見できます。
採用活動の場面では、客観的に人の性格を理解するのに役立つため、ミスマッチを防ぐ効果を期待できるでしょう。人材育成の場面では、個々人の得意・不得意を把握できるため、苦手を克服する育成プログラムの構築に役立ちます。
また、組織全体でエニアグラムを共有し、社員同士でお互いの理解を深めるといった活用方法もおすすめです。
採用活動の場面では、客観的に人の性格を理解するのに役立つため、ミスマッチを防ぐ効果を期待できるでしょう。人材育成の場面では、個々人の得意・不得意を把握できるため、苦手を克服する育成プログラムの構築に役立ちます。
また、組織全体でエニアグラムを共有し、社員同士でお互いの理解を深めるといった活用方法もおすすめです。
インバスケット・ゲーム
インバスケット・ゲームとは、人材アセスメントで使用される訓練の一つ。鬼気迫る状況下で多数の案件を的確に処理できるかを評価する手法です。
参加者それぞれに役割が与えられ、参加者は架空の人物に成り切って課題解決に努めなければなりません。
インバスケット・ゲームでは判断に至るまでのプロセスに着目して評価します。一般的には自由回答で、明確な正解はありません。案件処理の方法や優先順位の付け方など、どのようにして結果を導いたのかに着目します。プロセスを見て「問題解決能力」や「対人関係構築力」などを評価するわけです。
管理職の昇進・昇格試験や教育・研修の場面でも活用されているアセスメント手法です。
続いて、人材アセスメントの効果を最大限に引き出す方法について見ていきましょう。
参加者それぞれに役割が与えられ、参加者は架空の人物に成り切って課題解決に努めなければなりません。
インバスケット・ゲームでは判断に至るまでのプロセスに着目して評価します。一般的には自由回答で、明確な正解はありません。案件処理の方法や優先順位の付け方など、どのようにして結果を導いたのかに着目します。プロセスを見て「問題解決能力」や「対人関係構築力」などを評価するわけです。
管理職の昇進・昇格試験や教育・研修の場面でも活用されているアセスメント手法です。
続いて、人材アセスメントの効果を最大限に引き出す方法について見ていきましょう。
人材アセスメントを成功させる5つの秘訣人材アセスメントを成功させるには、以下5つのポイントを抑える必要があります。- 自社独自の評価基準を設定する
- アセスメントの実施目的を社内で共有する
- アセスメント結果をフィードバックする
- 別の指標と併用して評価する
- トライアンドエラーと見直しを繰り返す
自社独自の評価基準を設定する
自社独自の評価基準を設定しましょう。企業によって優秀な人材の定義は異なります。
個々に企業風土が異なるなかで、他社で「優秀」だった人材が、自社でも「優秀」とは限りません。ストレス耐性の高さや「リーダシップ」の高さを強く求める企業があれば、細やかな顧客対応の観点から「繊細さ」を求める企業もあります。
自社における優秀さとは何かを突き詰めた上で、評価基準を設定しましょう。その上で評価したい項目を測定できるアセスメントツールを選択すると効率良く評価できます。
また、5段階評価でどの段階であれば適性があると評価するのか、その基準を決める必要もあるでしょう。
アセスメントの目的を社内で共有する
人材アセスメントを実施する際には、社員に実施の目的を丁寧に説明しましょう。アセスメントにはそれなりの時間や労力を強いることもあります。
そのため、目的を伝えず実施しては社員に不信感を募らせてしまうかもしれません。
また受検者のなかには、アセスメントの結果が「自分の処遇に不利に働かないだろうか」と不安を覚える従業員もいるでしょう。率直な回答を得るには、社員の不安感を払拭する心配りが求められます。
- 従業員に不利益をもたらすものではないこと
- 従業員の活躍の場を作るために活用するものであること
- 組織をより強化するために実施すること
これらを社員に周知しましょう。アセスメントはあくまで評価材料の一つであることを説明しておくと安心です。アセスメント結果をフィードバックする
結果を受検者にフィードバックしましょう。時間を割いてアセスメントに協力してくれたにもかかわらず、フィードバックなしではアセスメントの意味を社員自身が感じられません。
結果を踏まえ、伸ばすべき長所を共有したり、今後の改善点を話し合ったりするとより効果的に活用できるでしょう。点数の高低のみを伝えるのではなく、先につなげるコミュニケーションを心がけるのが大切です。
また評価に主観を入れず、客観的なデータに基づき前向きなフォローを行う姿勢も求められるでしょう。
フィードバックの重要性については下記の記事でより詳しく解説しています。
【関連記事：フィードバックとは？意味や重要性、効果的に実践するためのテクニックを紹介】別の指標と併用して評価する
アセスメントの結果のみを鵜呑みにして判断してはいけません。面接や普段の働きぶりなどを加味して、評価しましょう。
アセスメントは個人を絶対的に測れるものではありません。多角的に人材を見るために、判断材料の一つとして位置付けるべきものです。
面接で違和感があるにもかかわらず、適性検査上のマッチ度が高いことを理由に採用を決めては、ミスマッチの原因にもなるかもしれません。主観的な評価と客観的な評価をうまく組み合わせながら、人材を見極めるようにしましょう。
トライアンドエラーと見直しを繰り返す
アセスメントの診断項目や評価方法については、絶えずブラッシュアップを図るのが大切です。人材の見極めに足る完璧なデータが一度で揃うケースは稀でしょう。
実際アセスメントに着手する中で、見極めに必要な項目が新たに見つかることもあります。そのような場合は再び診断項目を精査し、見直す手間も必要です。
いきなり100%完璧なデータを揃えようと考えないことです。情報の網羅性を高めるには、情報収集と活用を繰り返さなければなりません。「ミイダス」なら活躍人材・定着人材を見極められる
「自社に合った人材をしっかり見極めたい」
「人材の能力を適切に把握したい」
このようにお悩みではありませんか？
面接での印象が良かったのに、採用して間も無く辞めてしまったなど、苦い経験をされた方もいるでしょう。
ミイダスが提供するアセスメントツールを活用すれば、高い精度で定着人材・活躍人材を見極められます。採用・配置・育成におけるあらゆる課題解決に役立つでしょう。
ここではミイダスが提供するアセスメントツールを以下4種、ご紹介します。・コンピテンシー診断
・バイアス診断ゲーム
・組織サーベイ
・はたらきがいサーベイコンピテンシー診断
コンピテンシー診断は、自社で活躍・定着するために必要な行動特性や思考性があるかどうかを確認できるアセスメントツールです。大まかな分析内容は下記の通りです。- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- 上下関係適性
- ストレス要因 など
各項目を10段階で評価するため、人材が持つ特徴の強さを客観的に予測できます。採用・配置ミスマッチを防ぐには欠かせないツールです。バイアス診断ゲーム
バイアス診断ゲームは、意思決定の質を下げている要因（認知バイアス）を分析する診断です。コンピテンシー診断を含む適性検査は自己回答形式であるため、良い評価を得ようと受検者が背伸びして回答できてしまう面がありました。
しかしバイアス診断ゲームは感覚で答えさせる診断であるため、高評価を得られる回答の予測が困難です。そのため受検者の等身大のデータが得られる利点があります。
コンピテンシー診断と併用すれば、自社で活躍できる人材かをさらに見極めやすくなるでしょう。
ミイダスでは法人サービスをご利用いただいている企業様限定で、認知バイアスを解説した講座「バイアス診断ゲーム研修講座」を無料で公開しています。オリジナルキャラクター「猫師匠」が難解な認知バイアスをわかりやすく解説していますので、ぜひご活用ください。
組織サーベイ
- やりがい
- ミッション
- 健康
- 支援
- 人間関係
- 組織
組織改善に直結するデータを効率良く収集できるでしょう。月1回5分程度で完了するアンケートなので、社員に負担をかける心配もありません。
はたらきがいサーベイ
社員の不満にいち早く気づき、働きやすい環境づくりの改善に役立てるなら、はたらきがいサーベイがおすすめです。
はたらきがいサーベイは、はたらく人のエンゲージメントをアンケートを通して集計するツールです。会社がはたらく人の働きがいを引き出す環境をつくれているかどうかを評価できます。
社員の意見を主観（私はそう思う）客観（他の社員が思っている）、主観と客観に分けて回答させるのが、従来のサーベイにはないポイントです。回答者の立ち位置が明確になるので、より本音の回答を得られやすいメリットがあります。
コンピテンシー診断（15名まで）・バイアス診断ゲーム・はたらきがいサーベイは無料でお試しいただけます。組織サーベイはミイダスの有料契約へのお申し込みが必要です。有料契約の期間中は、組織サーベイを追加料金なしでご利用いただけます。
約1分のアカウント登録後、すぐに利用可能です。まずはお試しで各種機能を使ってみてはいかがでしょう。
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個々に企業風土が異なるなかで、他社で「優秀」だった人材が、自社でも「優秀」とは限りません。ストレス耐性の高さや「リーダシップ」の高さを強く求める企業があれば、細やかな顧客対応の観点から「繊細さ」を求める企業もあります。
自社における優秀さとは何かを突き詰めた上で、評価基準を設定しましょう。その上で評価したい項目を測定できるアセスメントツールを選択すると効率良く評価できます。
また、5段階評価でどの段階であれば適性があると評価するのか、その基準を決める必要もあるでしょう。
そのため、目的を伝えず実施しては社員に不信感を募らせてしまうかもしれません。
また受検者のなかには、アセスメントの結果が「自分の処遇に不利に働かないだろうか」と不安を覚える従業員もいるでしょう。率直な回答を得るには、社員の不安感を払拭する心配りが求められます。
結果を踏まえ、伸ばすべき長所を共有したり、今後の改善点を話し合ったりするとより効果的に活用できるでしょう。点数の高低のみを伝えるのではなく、先につなげるコミュニケーションを心がけるのが大切です。
また評価に主観を入れず、客観的なデータに基づき前向きなフォローを行う姿勢も求められるでしょう。
フィードバックの重要性については下記の記事でより詳しく解説しています。
【関連記事：フィードバックとは？意味や重要性、効果的に実践するためのテクニックを紹介】
アセスメントは個人を絶対的に測れるものではありません。多角的に人材を見るために、判断材料の一つとして位置付けるべきものです。
面接で違和感があるにもかかわらず、適性検査上のマッチ度が高いことを理由に採用を決めては、ミスマッチの原因にもなるかもしれません。主観的な評価と客観的な評価をうまく組み合わせながら、人材を見極めるようにしましょう。
実際アセスメントに着手する中で、見極めに必要な項目が新たに見つかることもあります。そのような場合は再び診断項目を精査し、見直す手間も必要です。
いきなり100%完璧なデータを揃えようと考えないことです。情報の網羅性を高めるには、情報収集と活用を繰り返さなければなりません。
「適材適所の人員配置を実現したい」
「自社に合った人材をしっかり見極めたい」
「人材の能力を適切に把握したい」
このようにお悩みではありませんか？
面接での印象が良かったのに、採用して間も無く辞めてしまったなど、苦い経験をされた方もいるでしょう。
ミイダスが提供するアセスメントツールを活用すれば、高い精度で定着人材・活躍人材を見極められます。採用・配置・育成におけるあらゆる課題解決に役立つでしょう。
ここではミイダスが提供するアセスメントツールを以下4種、ご紹介します。
「自社に合った人材をしっかり見極めたい」
「人材の能力を適切に把握したい」
このようにお悩みではありませんか？
面接での印象が良かったのに、採用して間も無く辞めてしまったなど、苦い経験をされた方もいるでしょう。
ミイダスが提供するアセスメントツールを活用すれば、高い精度で定着人材・活躍人材を見極められます。採用・配置・育成におけるあらゆる課題解決に役立つでしょう。
ここではミイダスが提供するアセスメントツールを以下4種、ご紹介します。
・コンピテンシー診断
・バイアス診断ゲーム
・組織サーベイ
・はたらきがいサーベイ
・バイアス診断ゲーム
・組織サーベイ
・はたらきがいサーベイ
コンピテンシー診断
コンピテンシー診断は、自社で活躍・定着するために必要な行動特性や思考性があるかどうかを確認できるアセスメントツールです。大まかな分析内容は下記の通りです。
- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- 上下関係適性
- ストレス要因 など
各項目を10段階で評価するため、人材が持つ特徴の強さを客観的に予測できます。採用・配置ミスマッチを防ぐには欠かせないツールです。
バイアス診断ゲーム
バイアス診断ゲームは、意思決定の質を下げている要因（認知バイアス）を分析する診断です。コンピテンシー診断を含む適性検査は自己回答形式であるため、良い評価を得ようと受検者が背伸びして回答できてしまう面がありました。
しかしバイアス診断ゲームは感覚で答えさせる診断であるため、高評価を得られる回答の予測が困難です。そのため受検者の等身大のデータが得られる利点があります。
コンピテンシー診断と併用すれば、自社で活躍できる人材かをさらに見極めやすくなるでしょう。
ミイダスでは法人サービスをご利用いただいている企業様限定で、認知バイアスを解説した講座「バイアス診断ゲーム研修講座」を無料で公開しています。オリジナルキャラクター「猫師匠」が難解な認知バイアスをわかりやすく解説していますので、ぜひご活用ください。
しかしバイアス診断ゲームは感覚で答えさせる診断であるため、高評価を得られる回答の予測が困難です。そのため受検者の等身大のデータが得られる利点があります。
コンピテンシー診断と併用すれば、自社で活躍できる人材かをさらに見極めやすくなるでしょう。
ミイダスでは法人サービスをご利用いただいている企業様限定で、認知バイアスを解説した講座「バイアス診断ゲーム研修講座」を無料で公開しています。オリジナルキャラクター「猫師匠」が難解な認知バイアスをわかりやすく解説していますので、ぜひご活用ください。
組織サーベイ
- やりがい
- ミッション
- 健康
- 支援
- 人間関係
- 組織
組織改善に直結するデータを効率良く収集できるでしょう。月1回5分程度で完了するアンケートなので、社員に負担をかける心配もありません。
はたらきがいサーベイ
社員の不満にいち早く気づき、働きやすい環境づくりの改善に役立てるなら、はたらきがいサーベイがおすすめです。
はたらきがいサーベイは、はたらく人のエンゲージメントをアンケートを通して集計するツールです。会社がはたらく人の働きがいを引き出す環境をつくれているかどうかを評価できます。
社員の意見を主観（私はそう思う）客観（他の社員が思っている）、主観と客観に分けて回答させるのが、従来のサーベイにはないポイントです。回答者の立ち位置が明確になるので、より本音の回答を得られやすいメリットがあります。
コンピテンシー診断（15名まで）・バイアス診断ゲーム・はたらきがいサーベイは無料でお試しいただけます。組織サーベイはミイダスの有料契約へのお申し込みが必要です。有料契約の期間中は、組織サーベイを追加料金なしでご利用いただけます。
約1分のアカウント登録後、すぐに利用可能です。まずはお試しで各種機能を使ってみてはいかがでしょう。
はたらきがいサーベイは、はたらく人のエンゲージメントをアンケートを通して集計するツールです。会社がはたらく人の働きがいを引き出す環境をつくれているかどうかを評価できます。
社員の意見を主観（私はそう思う）客観（他の社員が思っている）、主観と客観に分けて回答させるのが、従来のサーベイにはないポイントです。回答者の立ち位置が明確になるので、より本音の回答を得られやすいメリットがあります。
コンピテンシー診断（15名まで）・バイアス診断ゲーム・はたらきがいサーベイは無料でお試しいただけます。組織サーベイはミイダスの有料契約へのお申し込みが必要です。有料契約の期間中は、組織サーベイを追加料金なしでご利用いただけます。
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