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アセスメントとは、人やものごとの状態・能力・価値などを評価・判断することです。使われる分野によって、対象や目的は異なります。この記事では、言葉の意味と似た用語との関係、分野別の使い方、結果を理解する際の注意点を解説します。
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目次
アセスメントとは
アセスメントは、英語の「assessment」に由来し、「評価」「査定」などと訳される言葉です。対象の量・価値・質・重要性や、人の知識・能力・技能などを評価・判断することを意味します。評価に至る過程だけでなく、その結果を指す場合もあります。
実務では、情報を集め、整理・分析して、対象を理解する過程を含むこともあります。例えば、人材選考では仕事に関係する能力などを把握し、介護では本人の生活状況や環境を捉え、支援上の課題を明らかにします。
そのため、「評価」という訳語だけでは、具体的に何をするのかまでは分かりません。何を対象に、何のために評価するのかは、使われている場面によって異なります。
実務では、情報を集め、整理・分析して、対象を理解する過程を含むこともあります。例えば、人材選考では仕事に関係する能力などを把握し、介護では本人の生活状況や環境を捉え、支援上の課題を明らかにします。
そのため、「評価」という訳語だけでは、具体的に何をするのかまでは分かりません。何を対象に、何のために評価するのかは、使われている場面によって異なります。
「アセスメント」と似た言葉との違い
「エバリュエーション」との違い・関係
エバリュエーション（evaluation）も、対象の質・重要性・価値などを評価することを意味します。英語辞書では、アセスメントと互いに類義語として挙げられています。
一方、特定の分野や業務では、役割を分けて使う場合があります。例えば、厚生労働省の相談支援の手引きでは、ケアマネジメントの過程を、アセスメント、計画、モニタリング、エバリュエーションなどに分けています[注]。
したがって、「アセスメントは必ず事前評価、エバリュエーションは必ず事後評価」とは一律に区別できません。それぞれの資料や業務での定義に沿って読み分ける必要があります。
[注]出典：「相談支援業務に関する手引き（令和６年３月）」障害のある人に対する相談支援について｜厚生労働省
一方、特定の分野や業務では、役割を分けて使う場合があります。例えば、厚生労働省の相談支援の手引きでは、ケアマネジメントの過程を、アセスメント、計画、モニタリング、エバリュエーションなどに分けています[注]。
したがって、「アセスメントは必ず事前評価、エバリュエーションは必ず事後評価」とは一律に区別できません。それぞれの資料や業務での定義に沿って読み分ける必要があります。
[注]出典：「相談支援業務に関する手引き（令和６年３月）」障害のある人に対する相談支援について｜厚生労働省
「モニタリング」との違い・関係
モニタリング（monitoring）は、一定の期間にわたって、状態を注意深く観察・確認することです。
アセスメントが対象の評価・判断に着目するのに対し、モニタリングでは状態や変化を継続的に確認する点に着目します。ただし、別々に完結するものとは限りません。
継続的な確認で得た情報を、状態の再評価や計画の見直しにつなげる場合もあります。
アセスメントが対象の評価・判断に着目するのに対し、モニタリングでは状態や変化を継続的に確認する点に着目します。ただし、別々に完結するものとは限りません。
継続的な確認で得た情報を、状態の再評価や計画の見直しにつなげる場合もあります。
分野によって異なるアセスメントの対象と目的
人材アセスメント
人材アセスメントでは、仕事に関係する能力や特性などの情報を集め、採用・配置・育成などの判断に役立てます。
米国人事管理庁（OPM）は、人材アセスメントを、選考上の意思決定のために個人の情報を集める方法と説明しています[注]。
活用の出発点は、「人の特徴を知りたい」という関心だけでなく、採用・配置・育成のどの判断に使い、そのために何を把握したいのかを整理するところにあります。
[注]出典：Assessment and Selection｜U.S. Office of Personnel Management
＜アセスメント活用の場面例＞
米国人事管理庁（OPM）は、人材アセスメントを、選考上の意思決定のために個人の情報を集める方法と説明しています[注]。
活用の出発点は、「人の特徴を知りたい」という関心だけでなく、採用・配置・育成のどの判断に使い、そのために何を把握したいのかを整理するところにあります。
[注]出典：Assessment and Selection｜U.S. Office of Personnel Management
＜アセスメント活用の場面例＞
| 場面 | 判断したいことの例 | 把握する情報の例 |
|---|---|---|
| 採用 | 任せる仕事に必要な能力を候補者が持っているか | 仕事に関係する知識・技能や行動の特徴 |
| 配置 | 役割や仕事の割り当てを考えるうえで、何を考慮するか | 本人の強み・特性と、仕事に求められることとの関係 |
| 育成 | どの能力を伸ばし、どのような支援を行うか | 現在の能力・行動と、期待する役割との違い |
これらは考え方を示す例であり、一つの検査や方法ですべてを把握できるという意味ではありません。情報を集める方法には、面接や検査などがあります。仕事の知識・技能を確かめたいのか、行動の傾向を把握したいのかによって、適した方法は異なります。
採否や配置の判断には、結果が何を示し、任せる仕事のどの要件に関係するのかという検討が欠かせません。結果だけで決めず、経験や具体的な行動、本人の希望、職場の環境などと照らし合わせ、把握できた点と、追加で確かめるべき点を分けて考えます。
【資料ダウンロード：アセスメントリクルーティングについて】
採否や配置の判断には、結果が何を示し、任せる仕事のどの要件に関係するのかという検討が欠かせません。結果だけで決めず、経験や具体的な行動、本人の希望、職場の環境などと照らし合わせ、把握できた点と、追加で確かめるべき点を分けて考えます。
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組織アセスメント
組織を対象とするアセスメントでは、組織の状態や運営の仕組みを把握し、強みや改善すべき点を検討します。
例えば、米国国立標準技術研究所（NIST）のBaldrigeに基づく自己評価は、組織運営の取り組みを評価し、強みや改善機会を明らかにして、行動計画につなげる枠組みです[注]。
個人の能力・特性を把握する人材アセスメントとは対象が異なります。名称だけで内容を判断せず、組織のどの範囲を、どの基準で評価するものかを確認しましょう。
[注]出典：Self-Assessing | NIST
例えば、米国国立標準技術研究所（NIST）のBaldrigeに基づく自己評価は、組織運営の取り組みを評価し、強みや改善機会を明らかにして、行動計画につなげる枠組みです[注]。
個人の能力・特性を把握する人材アセスメントとは対象が異なります。名称だけで内容を判断せず、組織のどの範囲を、どの基準で評価するものかを確認しましょう。
[注]出典：Self-Assessing | NIST
看護アセスメント
看護では、患者について情報を集め、整理・分析して、必要な看護を判断する過程を指します。
本人の訴えなどの主観的情報と、観察や検査データなどの客観的情報を扱い、専門知識と照らし合わせて状態を捉えます。情報を記録するだけでなく、その情報が患者の状態や必要なケアにとって何を意味するかを考えます。
本人の訴えなどの主観的情報と、観察や検査データなどの客観的情報を扱い、専門知識と照らし合わせて状態を捉えます。情報を記録するだけでなく、その情報が患者の状態や必要なケアにとって何を意味するかを考えます。
介護アセスメント
介護では、本人の心身の状態や生活上の能力、利用しているサービス、介護者や生活環境などを把握し、支援上の課題を明らかにします。
厚生労働省の介護支援専門員に関する資料では、アセスメントを「課題分析」として説明し、利用者の生活全般を十分に把握することを重視しています[注]。
身体機能だけでなく、周囲の環境も含めて、生活を支えるうえで解決すべき課題を捉えます。
[注]出典：障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律に基づく指定計画相談支援の事業の人員及び運営に関する基準(◆平成24年03月13日厚生労働省令第28号)｜厚生労働省
厚生労働省の介護支援専門員に関する資料では、アセスメントを「課題分析」として説明し、利用者の生活全般を十分に把握することを重視しています[注]。
身体機能だけでなく、周囲の環境も含めて、生活を支えるうえで解決すべき課題を捉えます。
[注]出典：障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律に基づく指定計画相談支援の事業の人員及び運営に関する基準(◆平成24年03月13日厚生労働省令第28号)｜厚生労働省
福祉分野のアセスメント
福祉分野の一例である障害福祉の相談支援では、本人の心身の状態や生活環境を把握し、本人が希望する生活や、その実現に向けて解決すべき課題を明らかにします。
本人や家族の話を聴き、周囲の状況やこれまでの生活、本人の価値観なども理解します。
支援する側の評価だけで決めるのではなく、本人の希望や思いを捉えることが重視されています。
本人や家族の話を聴き、周囲の状況やこれまでの生活、本人の価値観なども理解します。
支援する側の評価だけで決めるのではなく、本人の希望や思いを捉えることが重視されています。
その他分野のアセスメント
人材や医療・福祉以外でも、次のように使われます。
| 名称 | 対象と目的 |
|---|---|
| リスクアセスメント（労働安全衛生） | 職場の危険性・有害性を特定し、リスクを見積もって、低減措置の優先度や内容を検討する |
| 環境アセスメント | 事業による環境への影響を評価し、環境保全措置や事業内容の検討に反映する |
| ライフサイクルアセスメント（LCA） | 製品・サービスのライフサイクル全体、または特定段階の環境負荷を定量的に評価する |
アセスメントを理解するうえで押さえたいこと
対象と目的を確認する
仕事に必要な能力を把握する場合と、生活上の支援課題を把握する場合とでは、必要な情報も方法も異なります。
資料や結果を読み解く手掛かりは、次の3点です。
資料や結果を読み解く手掛かりは、次の3点です。
- 何を対象としているか
- 何を明らかにするためのものか
- どのような判断や対応に用いるか
集めた情報と、その解釈を分ける
アセスメントでは、数値だけでなく、本人の話や観察した様子を扱う場合もあります。例えば看護では、本人の訴えも重要な情報です。「主観的な情報だから不要」ということではありません。
また、得られた事実と、その事実をどう解釈するかは分けて考える必要があります。
厚生労働省の就労支援に関する議論でも、「どのような事実を把握するか」と「把握した事実をどう評価するか」を区別し、本人や関係者の視点を踏まえる重要性が示されています[注]。
[注]出典：「これまでの議論等の整理（案）」第４回障害者の就労能力等の評価の在り方に関するワーキンググループ（資料）｜厚生労働省
また、得られた事実と、その事実をどう解釈するかは分けて考える必要があります。
厚生労働省の就労支援に関する議論でも、「どのような事実を把握するか」と「把握した事実をどう評価するか」を区別し、本人や関係者の視点を踏まえる重要性が示されています[注]。
[注]出典：「これまでの議論等の整理（案）」第４回障害者の就労能力等の評価の在り方に関するワーキンググループ（資料）｜厚生労働省
結果から分かることと、分からないことを見る
結果を判断に使うには、評価の対象・方法が、判断したい内容に合っている必要があります。例えば人材選考であれば、評価する能力などが、仕事のどの要件に関係するのかが検討の軸になります。
結果が得られても、判断に必要な情報がすべてそろうとは限りません。その結果だけでは分からない点を整理すると、追加で集める情報や、次に取る対応が見えてきます。
結果が得られても、判断に必要な情報がすべてそろうとは限りません。その結果だけでは分からない点を整理すると、追加で集める情報や、次に取る対応が見えてきます。
「アセスメント」の使い方・例文
以下は、使われ方を理解するための例文です。
- 「採用する職種に合わせて、人材アセスメントの方法を検討する」
仕事に関係する能力などを、どのように把握するかという意味で使っています。 - 「患者の訴えと観察した情報を踏まえて、アセスメントを行う」
集めた情報から状態を捉え、看護上の判断につなげる意味で使っています。 - 「本人の希望や生活環境をアセスメントし、支援計画を検討する」
本人の生活と課題を把握し、必要な支援を考える意味で使っています。
まとめ
アセスメントは「評価」と訳されますが、具体的な対象や目的は分野によって異なります。
資料や結果を読み解く際の軸は、「何を対象に、何のために、どのような情報から評価したものか」です。
得られた情報とその解釈、結果が示す範囲と限界を分けて捉えると、判断に使える部分と、さらに確かめるべき点が明確になります。
資料や結果を読み解く際の軸は、「何を対象に、何のために、どのような情報から評価したものか」です。
得られた情報とその解釈、結果が示す範囲と限界を分けて捉えると、判断に使える部分と、さらに確かめるべき点が明確になります。
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アセスメントに関するよくある質問
- Q
アセスメントとは？
- A
アセスメントとは、人やものごとを客観的に評価・分析することを意味する言葉です。ビジネスや医療、福祉など幅広い分野で活用されており、主観に左右されない公正な判断を可能にします。
- Q
人材アセスメントとは？
- A
人材アセスメントは、企業の採用や人事評価において、個人の能力や適性、行動特性を客観的に測定・評価する手法です。
適性検査や性格診断、360度評価などを通じて、応募者や従業員のスキル、性格特性、職務適性といった特徴を数値化・可視化します。
人材アセスメントの実施には、人材アセスメントツール「ミイダス」のような、ツールの活用が有効です。 - Q
組織アセスメントとは？
- A
組織アセスメントは、企業や団体において組織全体の状況を客観的に評価する手法です。
理念への共感度、組織への信頼度、従業員満足度、人間関係、組織文化、メンタルヘルスなど多角的な項目を測定し、組織の特徴や課題を浮き彫りにします。
組織アセスメントの実施には、アセスメントツール「ミイダス」のような、ツールの活用が有効です。
この記事を書いた人人材アセスメントラボ編集部
ミイダス株式会社
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