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「採用のミスマッチを防ぎたい」
「着実に活躍人材・定着人材を見極めたい」
このようにお悩みではありませんか？
自社に合った人材を採用するには、客観的なデータを根拠に適性を見極める取り組みが求められます。なぜなら採用ミスマッチの多くが、面接官の感覚に任せた選考や曖昧な評価基準に起因しているからです。
そこで本記事では、データ起点で人材を見極める「アセスメント採用」について、わかりやすく解説します。
導入方法はもとより、コンピテンシーアセスメントについても触れていますので、ぜひ最後までご一読ください。
なお、定着人材の採用にお悩みの方向けに無料のお役立ち資料も用意しています。ぜひご活用ください。
【お役立ち資料①】社風にあった定着人材の採用を成功させる方法
【お役立ち資料②】活躍する営業社員の採用を成功させる方法
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そこで本記事では、データ起点で人材を見極める「アセスメント採用」について、わかりやすく解説します。
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なお、定着人材の採用にお悩みの方向けに無料のお役立ち資料も用意しています。ぜひご活用ください。
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▼この記事でわかること
アセスメント採用の意味を解説
人材アセスメントとは、応募者の能力や資質を数値化し、客観的に適性を評価することを指します。
人材アセスメントの手法には、多面評価（360度評価）やアセスメント研修などがあり、これらの手法は組織開発や人材選抜といった場面で活用されています。採用の場面では主に、第三者機関が実施する適性検査を通じて、応募者の適性を見極めるケースが多いです。
面接官の主観に任せた採用では、最終的に面接官と応募者のフィーリングで採否が判断されがちです。そのため面接官によって評価がブレたり、見極めの精度が低くミスマッチに繋がる問題を抱えていました。
しかしアセスメント採用は、数値化した応募者の特徴を根拠に適性を見極めるため、客観性が強く納得感が伴う結果を得られます。面接や履歴書だけでは分からない、潜在的な能力を正しく分析し、適材適所を実現するのがアセスメント採用です。
＜関連記事＞人材アセスメントとは？メリットや活用方法について詳しく解説
＜関連記事＞アセスメントとは？意味や使われ方を詳しく解説アセスメント採用のメリット
- 採用のミスマッチを防げる
- 人材の新たな発見ができる
- 定着率がアップする
- 育成計画を立てやすくなる
それでは一つずつ見ていきましょう。採用のミスマッチを防げる
アセスメント採用を導入すると、採用ミスマッチの防止に期待できます。なぜなら人材の特性を数値化し、客観的に適性を見極める手法だからです。
ミイダスの調査によると、面接での評価と入社後のパフォーマンスの相関はほぼないに等しいと証明されています。相関があると認められるには0.4以上必要なのに対し、調査の結果相関係数は0.10でした。
つまり、自由面接にはこれだけの相関性しかないと判明したのです。
一方、人材アセスメントと入社後のパフォーマンスの相関係数は0.4〜0.54。一般的な面接だけの選考に比べ、倍以上の相関性が認められています。
つまり面接だけの採用には、ミスマッチのリスクが伴うと言えます。だからこそ、客観的なデータを活用しながら人材を評価し、ミスマッチを予防できるアセスメント採用が欠かせないのです。新たな発見が出てくる
人材アセスメントを活用すると、隠れた活躍人材の発見につながります。スキルや経験ではなく、可視化した潜在的な能力や行動特性に着目するため、固定観念に縛られない評価ができるのです。
専門資格が不要な業務であれば、異業種や異職種から優秀な人材を見つけ出せるでしょう。応募者本人ですら気づいていない才能を見出し、ポテンシャルを秘めた人材の発掘にも役立ちます。
新しい視点で人材を見ることによって、面接や履歴書の情報だけではわからないその人の強みが見えてくるでしょう。定着率アップ
アセスメント採用は社員の早期離職を防ぎ、定着率を向上させる効果を期待できます。さらに部署ごとの適性も診断できるため、適材適所の人員配置が可能です。
自分の強みを活かせる現場へ配属されればやりがいを感じられ、仕事に対する満足感を得られるでしょう。組織の一員として貢献できている感覚は社員満足度の向上や、帰属意識を高め、結果として定着率向上へと繋がります。
定着率を上げる具体的な方法については、下記の記事で詳しく解説しています。
＜関連記事＞定着率を上げるには？定着率を上げる方法を紹介します育成計画を立てやすくなる
人材アセスメントで得た分析結果は、育成計画の参考資料としても活用できます。社員一人一人の得手不得手がデータで明らかになるため、強化すべきポイントを洗い出しやすくなるでしょう。
自社とのマッチ度が高いと診断された応募者に対しては、採用後早い段階から次世代幹部候補として重点的に教育することも可能です。
採用だけでなく、育成や配置・登用まで活かせる点がアセスメント採用のメリットです。アセスメント採用のデメリット
- 時間と労力がかかる
- コストがかかる
それぞれ解説します。時間と労力がかかる
アセスメント採用は面接を繰り返す一般的な採用手法に比べ、時間と労力がかかります。
大学の偏差値や経験年数といった目に見える物差しではなく、行動特性や思考性といった目には見えない部分を可視化して基準を定めるため、非常に手間がかかるのです。
アセスメント採用は下記の流れで進めます。- 測定項目の決定
- アセスメントツールの選定
- 自社の社員へ検査実施及び分析
- 求める人材要件の設定
- 応募者に検査実施
- 検査結果と面接を総合的に評価
また、各工程に伴う打ち合わせや調整、振り返りには人的リソースが必要です。人事担当者が少なかったり、分析対象の社員が多かったりすると、さらに時間と労力が増します。
とはいえ、いい加減な実施では期待する効果を得られません。人材アセスメントに注力できる体制や環境を整えることが重要です。コストがかかる
アセスメント採用の実施にはコストがかかります。外部機関にアセスメントを依頼する場合には外注コストがかかりますし、アセスメントツールの導入にも、被検者の人数分の費用や基本料などがかかります。
そのため、アセスメント採用の実施をためらう人事担当者もいるでしょう。しかし、初期投資を倹約した結果、採用した人材が自社に合わず早期離職する可能性が懸念されます。その場合、初期投資コスト以上の損失を生むかもしれません。
採用ミスマッチを防ぐためにも、初期投資としてアセスメント採用の実施をおすすめします。
スピーディーなアセスメント採用にはアセスメントリクルーティングのミイダスをぜひご活用ください。
ミイダスでは、採用工数を大幅に削減する仕組みを多数ご用意しています。
適性検査結果の分析も評価基準となるモデル作成も、ミイダスなら自動で可能。
20万人の適性検査受験者から、自社で活躍しそうな求職者を検索して直接アプローチできるから、採用にかかる無駄を省けるのです。
詳細な検索システムで採用条件に合う人材だけを絞り込めるため、採用業務の効率化を図れるでしょう。
また膨大なコストがかかる適性検査も、ミイダスのコンピテンシー診断なら15名まで無料でご利用可能です。
「時間とコストがかかるから、アセスメント採用の導入は難しい。」とお悩みの担当者の方はぜひ、ミイダスのサービスをご活用ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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アセスメント採用の流れアセスメント採用の具体的な流れは、以下の5ステップになります。1.導入目的の明確化
2.測定項目の決定
3.アセスメントツールの選定
4.社員への適性検査実施・採用要件定義
5.選考活動特に重要な工程が「4.社員への適性検査実施・採用要件定義」です。どのような人材が欲しいのか、求める人物像を明確に設定するのが採用の成否を分けると言えます。
1〜3の工程を丁寧に進めることで、4の採用要件定義の質を高めます。
順に流れを見ていきましょう。1.導入目的の明確化
まずは「なぜ人材アセスメントを導入するのか」、その目的を明確にしましょう。
ミスマッチを防ぐ採用が目的なのか、採用時点で将来の幹部候補を見極めるのか、採用後の目的によって必要な測定項目が変わります。
ミスマッチを防ぐ目的なら、自社業務の適性を見極める測定項目が求められます。一方で幹部候補を探すとなれば、管理職に求められる資質を問う測定項目が必要でしょう。
目的が曖昧なまま人材アセスメントを導入しても、自社に適した人材の見極めはできません。アセスメントの効果を最大限に得られるよう、採用後の目的を明確にしましょう。2.測定項目の決定
導入目的を達成するには、人材のどのような特性を測定すべきかを検討しましょう。使用するツールによって測定項目が異なるため、ツールを選ぶ前に必要な項目を洗い出す必要があります。
経営陣や人事部・現場の社員で意見を擦り合わせ、能力や性格など、どのような特性を見極めるかを明確にしましょう。
ちなみにツールの種類によっては、営業や販売職に特化したもの、ITエンジニア向けのものまであります。3.アセスメントツール（適性検査）の選定
測定項目を明確にしたら、アセスメントツールを選定しましょう。選ぶツールによって、価格も検査方式も大きく異なります。下記のポイントに沿って希望を洗い出すと良いでしょう。- 予算
- 測定項目
- 検査方式（Webかペーパーテストか）
- 測定時間 など
「測定項目がたくさんあるツールだったら何でもよいのでは？」とお考えの担当者様もいらっしゃるかと思います。
実は、機能の充実だけを理由にツールを導入すると、使いこなせなかったり多額の費用がかかったりします。そのため、上記4つのポイントを入念に検討する必要があるのです。
下記の記事では、30種類の適性検査をご紹介しています。各検査の特徴や料金などを確認し、判断材料としてご活用ください。
＜関連記事＞【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説4.社員へ適性検査実施・採用要件定義
アセスメントツールを導入したら、自社の社員に適性検査を実施しましょう。
定着する社員の特徴や成果を挙げる社員の特徴を分析し、分析結果を採用要件に反映させます。
社員のデータを採用要件に反映させることで、自社に合った人材を見極めやすくなります。
採用要件の設定方法は下記の記事で詳しく解説しています。こちらの記事も合わせてご確認ください。
＜関連記事＞採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説5.選考活動
具体化した採用要件に照らして、選考活動を進めます。応募者にも同様の適性検査を実施し、自社とのマッチ度を見極めましょう。
面接では、適性検査の結果と回答内容に相違がないかを確認していきます。検査結果を過信しすぎず、総合的に判断する姿勢が大切です。アセスメント採用の注意点
- 定期的なブラッシュアップは必須
- 「盛った」回答に備えて採用基準を設定する
- アセスメント結果に先入観を持たない
それぞれ見ていきます。定期的なブラッシュアップは必須
的確に人材を見極めるには、採用基準の定期的な見直しとアップデートが必須です。
アセスメントツールを活用して「求める人材像」や「評価基準」を設定しても、設定した基準を半永久的に使い回せるわけではありません。
社会の変化や自社の状況などを踏まえて、ブラッシュアップしなければ、状況にそぐわない評価になる懸念があります。面接での印象と適性検査の評価の差分があまりに大きい場合には、適宜チューニングも必要でしょう。「盛った」回答に備えて採用基準を設定する
アセスメントツールで検出された適合性の数値は、少し高めに出る可能性があります。少しでも優秀に見せようと、背伸びをして回答する応募者もいるからです。
臨機応変に対処できるタイプではないのに、柔軟に対応できるかのように答えたり、内向的で指示を待つタイプなのに、リーダーシップがある人材であるかのように答えたりします。
もし会社が求める人物像が事前にわかっている場合には、その人物像に合わせて回答する者もいるでしょう。
そのため、適合性の数値が少し高めに出ると予測して、基準点を設定することをおすすめします。試験実施後、全体的な適合性の数値分布を確認し、基準となる数値を変更するのも良いでしょう。アセスメント結果に先入観を持たない
人材アセスメントの評価が全てだと過信してはいけません。
人材アセスメントは客観的に人材を評価する手法ですが、アセスメント結果の先入観に捉われては、適性を見誤る可能性もあるのです。
面接で違和感があるにもかかわらず、適性検査上のマッチ度が高いことを理由に採用を決めては、ミスマッチの原因にもなり得ます。
アセスメント結果はあくまで採用判断の一材料として扱いましょう。面接と合わせて総合的に判断することで、より的確に人材を見極められるでしょう。コンピテンシーアセスメントとは
活躍人材・定着人材を見極めるには「コンピテンシー」に着目しましょう。コンピテンシーとは、高い成果を出す人に共通する行動特性や思考性のこと。
優秀な社員が持つ「普段どのようなことを意識して作業に取り組んでいるのか」「なぜ成果を上げられるのか」といった細かな背景を明らかにして、自社における優秀な社員の定義を確立します。
その上で応募者に自社のコンピテンシーが備わっているかを見極め、活躍可能性を予測していくのです。
コンピテンシーに関する詳しい解説は、下記の記事もぜひご覧ください。
＜関連記事＞コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介
＜関連記事＞コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説アセスメントリクルーティングのプラットフォーム「ミイダス」とは？ミイダスはアセスメントに基づく転職支援サービスです。活躍人材の見極めにお悩みの方は、ぜひミイダスのアセスメントツールをご活用ください。
ここでご紹介するのは、下記2種のアセスメントツールです。- コンピテンシー診断
- バイアス診断ゲーム
詳しく見ていきましょう。コンピテンシー診断
コンピテンシー診断とは、自社で活躍する社員に共通する行動特性を数値化して分析するツールです。パーソナリティやストレス要因などの41項目から、社員の行動特性や思考性を可視化します。
心理学や認知神経科学で博士号を取得したメンバーを中心に構成されている「HRサイエンス研究所」が監修した、学術的にも信頼できる診断です。
コンピテンシー診断を使えば、例として下記の内容を把握できます。- 応募者が自社で高いパフォーマンスを発揮する行動特性を持っているか
- 応募者が最も力を発揮できる部署はどこか
- どのようなことにストレスを感じやすいか
- どんなタイプの部下になるか など
スマホでも受験可能であるため、特性データを抽出するために社員に負担をかける心配もありません。高精度なのに15名まで無料で診断できる点も、他の適性検査にはないおすすめポイントです。
応募者の特性を見極められるコンピテンシー診断ですが、自己申告型の検査なので応募者が背伸びした回答をする可能性も。そこで、次項で解説するバイアス診断ゲームと併用するのがおすすめです。バイアス診断ゲーム
バイアス診断ゲームは、被験者の「認知バイアス」を測定できる日本初の診断ゲームです。ゲーム感覚で直感的に答えるだけで、22項目の認知バイアスを分析可能。
認知バイアスとは、思考の偏りや思い込みによって非合理な判断をしてしまう心理現象のこと。仕事のクウォリティや成果につながる心理現象であるため、認知バイアスを分析すれば、活躍人材を見極めやすくなるでしょう。
バイアス診断ゲームの特徴は、感覚で答えさせる診断であるため、高評価を得られる回答の予測が困難な点です。被験者は背伸びした回答ができないため、等身大のデータが得られます。
コンピテンシー診断と併用すれば、より多角的に人材の特徴を分析できます。全22項目をしっかり分析するため、所要時間は40分程度(20分×2回)です。
時間はかかりますが、途中で中断して後日中止した箇所から再開できます。こちらもスマホでの診断が可能です。
これらの診断は、約1分で完了する無料登録後すぐ開始できます。まずはお試しでシステムに触れてみてはいかがでしょうか。
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人材アセスメントとは、応募者の能力や資質を数値化し、客観的に適性を評価することを指します。
人材アセスメントの手法には、多面評価（360度評価）やアセスメント研修などがあり、これらの手法は組織開発や人材選抜といった場面で活用されています。採用の場面では主に、第三者機関が実施する適性検査を通じて、応募者の適性を見極めるケースが多いです。
面接官の主観に任せた採用では、最終的に面接官と応募者のフィーリングで採否が判断されがちです。そのため面接官によって評価がブレたり、見極めの精度が低くミスマッチに繋がる問題を抱えていました。
しかしアセスメント採用は、数値化した応募者の特徴を根拠に適性を見極めるため、客観性が強く納得感が伴う結果を得られます。面接や履歴書だけでは分からない、潜在的な能力を正しく分析し、適材適所を実現するのがアセスメント採用です。
＜関連記事＞人材アセスメントとは？メリットや活用方法について詳しく解説
＜関連記事＞アセスメントとは？意味や使われ方を詳しく解説
アセスメント採用を取り入れることで得られるメリットには、以下の4点が挙げられます。
- 採用のミスマッチを防げる
- 人材の新たな発見ができる
- 定着率がアップする
- 育成計画を立てやすくなる
それでは一つずつ見ていきましょう。
採用のミスマッチを防げる
アセスメント採用を導入すると、採用ミスマッチの防止に期待できます。なぜなら人材の特性を数値化し、客観的に適性を見極める手法だからです。
ミイダスの調査によると、面接での評価と入社後のパフォーマンスの相関はほぼないに等しいと証明されています。相関があると認められるには0.4以上必要なのに対し、調査の結果相関係数は0.10でした。
つまり、自由面接にはこれだけの相関性しかないと判明したのです。
一方、人材アセスメントと入社後のパフォーマンスの相関係数は0.4〜0.54。一般的な面接だけの選考に比べ、倍以上の相関性が認められています。
つまり面接だけの採用には、ミスマッチのリスクが伴うと言えます。だからこそ、客観的なデータを活用しながら人材を評価し、ミスマッチを予防できるアセスメント採用が欠かせないのです。
ミイダスの調査によると、面接での評価と入社後のパフォーマンスの相関はほぼないに等しいと証明されています。相関があると認められるには0.4以上必要なのに対し、調査の結果相関係数は0.10でした。
つまり、自由面接にはこれだけの相関性しかないと判明したのです。
一方、人材アセスメントと入社後のパフォーマンスの相関係数は0.4〜0.54。一般的な面接だけの選考に比べ、倍以上の相関性が認められています。
つまり面接だけの採用には、ミスマッチのリスクが伴うと言えます。だからこそ、客観的なデータを活用しながら人材を評価し、ミスマッチを予防できるアセスメント採用が欠かせないのです。
新たな発見が出てくる
人材アセスメントを活用すると、隠れた活躍人材の発見につながります。スキルや経験ではなく、可視化した潜在的な能力や行動特性に着目するため、固定観念に縛られない評価ができるのです。
専門資格が不要な業務であれば、異業種や異職種から優秀な人材を見つけ出せるでしょう。応募者本人ですら気づいていない才能を見出し、ポテンシャルを秘めた人材の発掘にも役立ちます。
新しい視点で人材を見ることによって、面接や履歴書の情報だけではわからないその人の強みが見えてくるでしょう。
専門資格が不要な業務であれば、異業種や異職種から優秀な人材を見つけ出せるでしょう。応募者本人ですら気づいていない才能を見出し、ポテンシャルを秘めた人材の発掘にも役立ちます。
新しい視点で人材を見ることによって、面接や履歴書の情報だけではわからないその人の強みが見えてくるでしょう。
定着率アップ
アセスメント採用は社員の早期離職を防ぎ、定着率を向上させる効果を期待できます。さらに部署ごとの適性も診断できるため、適材適所の人員配置が可能です。
自分の強みを活かせる現場へ配属されればやりがいを感じられ、仕事に対する満足感を得られるでしょう。組織の一員として貢献できている感覚は社員満足度の向上や、帰属意識を高め、結果として定着率向上へと繋がります。
定着率を上げる具体的な方法については、下記の記事で詳しく解説しています。
＜関連記事＞定着率を上げるには？定着率を上げる方法を紹介します
自分の強みを活かせる現場へ配属されればやりがいを感じられ、仕事に対する満足感を得られるでしょう。組織の一員として貢献できている感覚は社員満足度の向上や、帰属意識を高め、結果として定着率向上へと繋がります。
定着率を上げる具体的な方法については、下記の記事で詳しく解説しています。
＜関連記事＞定着率を上げるには？定着率を上げる方法を紹介します
育成計画を立てやすくなる
人材アセスメントで得た分析結果は、育成計画の参考資料としても活用できます。社員一人一人の得手不得手がデータで明らかになるため、強化すべきポイントを洗い出しやすくなるでしょう。
自社とのマッチ度が高いと診断された応募者に対しては、採用後早い段階から次世代幹部候補として重点的に教育することも可能です。
採用だけでなく、育成や配置・登用まで活かせる点がアセスメント採用のメリットです。
自社とのマッチ度が高いと診断された応募者に対しては、採用後早い段階から次世代幹部候補として重点的に教育することも可能です。
採用だけでなく、育成や配置・登用まで活かせる点がアセスメント採用のメリットです。
アセスメント採用のデメリット- 時間と労力がかかる
- コストがかかる
それぞれ解説します。時間と労力がかかる
アセスメント採用は面接を繰り返す一般的な採用手法に比べ、時間と労力がかかります。
大学の偏差値や経験年数といった目に見える物差しではなく、行動特性や思考性といった目には見えない部分を可視化して基準を定めるため、非常に手間がかかるのです。
アセスメント採用は下記の流れで進めます。- 測定項目の決定
- アセスメントツールの選定
- 自社の社員へ検査実施及び分析
- 求める人材要件の設定
- 応募者に検査実施
- 検査結果と面接を総合的に評価
また、各工程に伴う打ち合わせや調整、振り返りには人的リソースが必要です。人事担当者が少なかったり、分析対象の社員が多かったりすると、さらに時間と労力が増します。
とはいえ、いい加減な実施では期待する効果を得られません。人材アセスメントに注力できる体制や環境を整えることが重要です。コストがかかる
アセスメント採用の実施にはコストがかかります。外部機関にアセスメントを依頼する場合には外注コストがかかりますし、アセスメントツールの導入にも、被検者の人数分の費用や基本料などがかかります。
そのため、アセスメント採用の実施をためらう人事担当者もいるでしょう。しかし、初期投資を倹約した結果、採用した人材が自社に合わず早期離職する可能性が懸念されます。その場合、初期投資コスト以上の損失を生むかもしれません。
採用ミスマッチを防ぐためにも、初期投資としてアセスメント採用の実施をおすすめします。
スピーディーなアセスメント採用にはアセスメントリクルーティングのミイダスをぜひご活用ください。
ミイダスでは、採用工数を大幅に削減する仕組みを多数ご用意しています。
適性検査結果の分析も評価基準となるモデル作成も、ミイダスなら自動で可能。
20万人の適性検査受験者から、自社で活躍しそうな求職者を検索して直接アプローチできるから、採用にかかる無駄を省けるのです。
詳細な検索システムで採用条件に合う人材だけを絞り込めるため、採用業務の効率化を図れるでしょう。
また膨大なコストがかかる適性検査も、ミイダスのコンピテンシー診断なら15名まで無料でご利用可能です。
「時間とコストがかかるから、アセスメント採用の導入は難しい。」とお悩みの担当者の方はぜひ、ミイダスのサービスをご活用ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
アセスメント採用の流れアセスメント採用の具体的な流れは、以下の5ステップになります。1.導入目的の明確化
2.測定項目の決定
3.アセスメントツールの選定
4.社員への適性検査実施・採用要件定義
5.選考活動特に重要な工程が「4.社員への適性検査実施・採用要件定義」です。どのような人材が欲しいのか、求める人物像を明確に設定するのが採用の成否を分けると言えます。
1〜3の工程を丁寧に進めることで、4の採用要件定義の質を高めます。
順に流れを見ていきましょう。1.導入目的の明確化
まずは「なぜ人材アセスメントを導入するのか」、その目的を明確にしましょう。
ミスマッチを防ぐ採用が目的なのか、採用時点で将来の幹部候補を見極めるのか、採用後の目的によって必要な測定項目が変わります。
ミスマッチを防ぐ目的なら、自社業務の適性を見極める測定項目が求められます。一方で幹部候補を探すとなれば、管理職に求められる資質を問う測定項目が必要でしょう。
目的が曖昧なまま人材アセスメントを導入しても、自社に適した人材の見極めはできません。アセスメントの効果を最大限に得られるよう、採用後の目的を明確にしましょう。2.測定項目の決定
導入目的を達成するには、人材のどのような特性を測定すべきかを検討しましょう。使用するツールによって測定項目が異なるため、ツールを選ぶ前に必要な項目を洗い出す必要があります。
経営陣や人事部・現場の社員で意見を擦り合わせ、能力や性格など、どのような特性を見極めるかを明確にしましょう。
ちなみにツールの種類によっては、営業や販売職に特化したもの、ITエンジニア向けのものまであります。3.アセスメントツール（適性検査）の選定
測定項目を明確にしたら、アセスメントツールを選定しましょう。選ぶツールによって、価格も検査方式も大きく異なります。下記のポイントに沿って希望を洗い出すと良いでしょう。- 予算
- 測定項目
- 検査方式（Webかペーパーテストか）
- 測定時間 など
「測定項目がたくさんあるツールだったら何でもよいのでは？」とお考えの担当者様もいらっしゃるかと思います。
実は、機能の充実だけを理由にツールを導入すると、使いこなせなかったり多額の費用がかかったりします。そのため、上記4つのポイントを入念に検討する必要があるのです。
下記の記事では、30種類の適性検査をご紹介しています。各検査の特徴や料金などを確認し、判断材料としてご活用ください。
＜関連記事＞【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説4.社員へ適性検査実施・採用要件定義
アセスメントツールを導入したら、自社の社員に適性検査を実施しましょう。
定着する社員の特徴や成果を挙げる社員の特徴を分析し、分析結果を採用要件に反映させます。
社員のデータを採用要件に反映させることで、自社に合った人材を見極めやすくなります。
採用要件の設定方法は下記の記事で詳しく解説しています。こちらの記事も合わせてご確認ください。
＜関連記事＞採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説5.選考活動
具体化した採用要件に照らして、選考活動を進めます。応募者にも同様の適性検査を実施し、自社とのマッチ度を見極めましょう。
面接では、適性検査の結果と回答内容に相違がないかを確認していきます。検査結果を過信しすぎず、総合的に判断する姿勢が大切です。アセスメント採用の注意点- 定期的なブラッシュアップは必須
- 「盛った」回答に備えて採用基準を設定する
- アセスメント結果に先入観を持たない
それぞれ見ていきます。定期的なブラッシュアップは必須
的確に人材を見極めるには、採用基準の定期的な見直しとアップデートが必須です。
アセスメントツールを活用して「求める人材像」や「評価基準」を設定しても、設定した基準を半永久的に使い回せるわけではありません。
社会の変化や自社の状況などを踏まえて、ブラッシュアップしなければ、状況にそぐわない評価になる懸念があります。面接での印象と適性検査の評価の差分があまりに大きい場合には、適宜チューニングも必要でしょう。「盛った」回答に備えて採用基準を設定する
アセスメントツールで検出された適合性の数値は、少し高めに出る可能性があります。少しでも優秀に見せようと、背伸びをして回答する応募者もいるからです。
臨機応変に対処できるタイプではないのに、柔軟に対応できるかのように答えたり、内向的で指示を待つタイプなのに、リーダーシップがある人材であるかのように答えたりします。
もし会社が求める人物像が事前にわかっている場合には、その人物像に合わせて回答する者もいるでしょう。
そのため、適合性の数値が少し高めに出ると予測して、基準点を設定することをおすすめします。試験実施後、全体的な適合性の数値分布を確認し、基準となる数値を変更するのも良いでしょう。アセスメント結果に先入観を持たない
人材アセスメントの評価が全てだと過信してはいけません。
人材アセスメントは客観的に人材を評価する手法ですが、アセスメント結果の先入観に捉われては、適性を見誤る可能性もあるのです。
面接で違和感があるにもかかわらず、適性検査上のマッチ度が高いことを理由に採用を決めては、ミスマッチの原因にもなり得ます。
アセスメント結果はあくまで採用判断の一材料として扱いましょう。面接と合わせて総合的に判断することで、より的確に人材を見極められるでしょう。コンピテンシーアセスメントとは
活躍人材・定着人材を見極めるには「コンピテンシー」に着目しましょう。コンピテンシーとは、高い成果を出す人に共通する行動特性や思考性のこと。
優秀な社員が持つ「普段どのようなことを意識して作業に取り組んでいるのか」「なぜ成果を上げられるのか」といった細かな背景を明らかにして、自社における優秀な社員の定義を確立します。
その上で応募者に自社のコンピテンシーが備わっているかを見極め、活躍可能性を予測していくのです。
コンピテンシーに関する詳しい解説は、下記の記事もぜひご覧ください。
＜関連記事＞コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介
＜関連記事＞コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説アセスメントリクルーティングのプラットフォーム「ミイダス」とは？ミイダスはアセスメントに基づく転職支援サービスです。活躍人材の見極めにお悩みの方は、ぜひミイダスのアセスメントツールをご活用ください。
ここでご紹介するのは、下記2種のアセスメントツールです。- コンピテンシー診断
- バイアス診断ゲーム
詳しく見ていきましょう。コンピテンシー診断
コンピテンシー診断とは、自社で活躍する社員に共通する行動特性を数値化して分析するツールです。パーソナリティやストレス要因などの41項目から、社員の行動特性や思考性を可視化します。
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コンピテンシー診断を使えば、例として下記の内容を把握できます。- 応募者が自社で高いパフォーマンスを発揮する行動特性を持っているか
- 応募者が最も力を発揮できる部署はどこか
- どのようなことにストレスを感じやすいか
- どんなタイプの部下になるか など
スマホでも受験可能であるため、特性データを抽出するために社員に負担をかける心配もありません。高精度なのに15名まで無料で診断できる点も、他の適性検査にはないおすすめポイントです。
応募者の特性を見極められるコンピテンシー診断ですが、自己申告型の検査なので応募者が背伸びした回答をする可能性も。そこで、次項で解説するバイアス診断ゲームと併用するのがおすすめです。バイアス診断ゲーム
バイアス診断ゲームは、被験者の「認知バイアス」を測定できる日本初の診断ゲームです。ゲーム感覚で直感的に答えるだけで、22項目の認知バイアスを分析可能。
認知バイアスとは、思考の偏りや思い込みによって非合理な判断をしてしまう心理現象のこと。仕事のクウォリティや成果につながる心理現象であるため、認知バイアスを分析すれば、活躍人材を見極めやすくなるでしょう。
バイアス診断ゲームの特徴は、感覚で答えさせる診断であるため、高評価を得られる回答の予測が困難な点です。被験者は背伸びした回答ができないため、等身大のデータが得られます。
コンピテンシー診断と併用すれば、より多角的に人材の特徴を分析できます。全22項目をしっかり分析するため、所要時間は40分程度(20分×2回)です。
時間はかかりますが、途中で中断して後日中止した箇所から再開できます。こちらもスマホでの診断が可能です。
これらの診断は、約1分で完了する無料登録後すぐ開始できます。まずはお試しでシステムに触れてみてはいかがでしょうか。
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大学の偏差値や経験年数といった目に見える物差しではなく、行動特性や思考性といった目には見えない部分を可視化して基準を定めるため、非常に手間がかかるのです。
アセスメント採用は下記の流れで進めます。
とはいえ、いい加減な実施では期待する効果を得られません。人材アセスメントに注力できる体制や環境を整えることが重要です。
そのため、アセスメント採用の実施をためらう人事担当者もいるでしょう。しかし、初期投資を倹約した結果、採用した人材が自社に合わず早期離職する可能性が懸念されます。その場合、初期投資コスト以上の損失を生むかもしれません。
採用ミスマッチを防ぐためにも、初期投資としてアセスメント採用の実施をおすすめします。
スピーディーなアセスメント採用にはアセスメントリクルーティングのミイダスをぜひご活用ください。
ミイダスでは、採用工数を大幅に削減する仕組みを多数ご用意しています。
適性検査結果の分析も評価基準となるモデル作成も、ミイダスなら自動で可能。
20万人の適性検査受験者から、自社で活躍しそうな求職者を検索して直接アプローチできるから、採用にかかる無駄を省けるのです。
詳細な検索システムで採用条件に合う人材だけを絞り込めるため、採用業務の効率化を図れるでしょう。
また膨大なコストがかかる適性検査も、ミイダスのコンピテンシー診断なら15名まで無料でご利用可能です。
「時間とコストがかかるから、アセスメント採用の導入は難しい。」とお悩みの担当者の方はぜひ、ミイダスのサービスをご活用ください。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
アセスメント採用の具体的な流れは、以下の5ステップになります。
1.導入目的の明確化
2.測定項目の決定
3.アセスメントツールの選定
4.社員への適性検査実施・採用要件定義
5.選考活動
2.測定項目の決定
3.アセスメントツールの選定
4.社員への適性検査実施・採用要件定義
5.選考活動
特に重要な工程が「4.社員への適性検査実施・採用要件定義」です。どのような人材が欲しいのか、求める人物像を明確に設定するのが採用の成否を分けると言えます。
1〜3の工程を丁寧に進めることで、4の採用要件定義の質を高めます。
順に流れを見ていきましょう。
1〜3の工程を丁寧に進めることで、4の採用要件定義の質を高めます。
順に流れを見ていきましょう。
1.導入目的の明確化
まずは「なぜ人材アセスメントを導入するのか」、その目的を明確にしましょう。
ミスマッチを防ぐ採用が目的なのか、採用時点で将来の幹部候補を見極めるのか、採用後の目的によって必要な測定項目が変わります。
ミスマッチを防ぐ目的なら、自社業務の適性を見極める測定項目が求められます。一方で幹部候補を探すとなれば、管理職に求められる資質を問う測定項目が必要でしょう。
目的が曖昧なまま人材アセスメントを導入しても、自社に適した人材の見極めはできません。アセスメントの効果を最大限に得られるよう、採用後の目的を明確にしましょう。
ミスマッチを防ぐ採用が目的なのか、採用時点で将来の幹部候補を見極めるのか、採用後の目的によって必要な測定項目が変わります。
ミスマッチを防ぐ目的なら、自社業務の適性を見極める測定項目が求められます。一方で幹部候補を探すとなれば、管理職に求められる資質を問う測定項目が必要でしょう。
目的が曖昧なまま人材アセスメントを導入しても、自社に適した人材の見極めはできません。アセスメントの効果を最大限に得られるよう、採用後の目的を明確にしましょう。
2.測定項目の決定
導入目的を達成するには、人材のどのような特性を測定すべきかを検討しましょう。使用するツールによって測定項目が異なるため、ツールを選ぶ前に必要な項目を洗い出す必要があります。
経営陣や人事部・現場の社員で意見を擦り合わせ、能力や性格など、どのような特性を見極めるかを明確にしましょう。
ちなみにツールの種類によっては、営業や販売職に特化したもの、ITエンジニア向けのものまであります。
経営陣や人事部・現場の社員で意見を擦り合わせ、能力や性格など、どのような特性を見極めるかを明確にしましょう。
ちなみにツールの種類によっては、営業や販売職に特化したもの、ITエンジニア向けのものまであります。
3.アセスメントツール（適性検査）の選定
測定項目を明確にしたら、アセスメントツールを選定しましょう。選ぶツールによって、価格も検査方式も大きく異なります。下記のポイントに沿って希望を洗い出すと良いでしょう。
- 予算
- 測定項目
- 検査方式（Webかペーパーテストか）
- 測定時間 など
「測定項目がたくさんあるツールだったら何でもよいのでは？」とお考えの担当者様もいらっしゃるかと思います。
実は、機能の充実だけを理由にツールを導入すると、使いこなせなかったり多額の費用がかかったりします。そのため、上記4つのポイントを入念に検討する必要があるのです。
下記の記事では、30種類の適性検査をご紹介しています。各検査の特徴や料金などを確認し、判断材料としてご活用ください。
＜関連記事＞【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説
実は、機能の充実だけを理由にツールを導入すると、使いこなせなかったり多額の費用がかかったりします。そのため、上記4つのポイントを入念に検討する必要があるのです。
下記の記事では、30種類の適性検査をご紹介しています。各検査の特徴や料金などを確認し、判断材料としてご活用ください。
＜関連記事＞【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説
4.社員へ適性検査実施・採用要件定義
アセスメントツールを導入したら、自社の社員に適性検査を実施しましょう。
定着する社員の特徴や成果を挙げる社員の特徴を分析し、分析結果を採用要件に反映させます。
社員のデータを採用要件に反映させることで、自社に合った人材を見極めやすくなります。
採用要件の設定方法は下記の記事で詳しく解説しています。こちらの記事も合わせてご確認ください。
＜関連記事＞採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説
定着する社員の特徴や成果を挙げる社員の特徴を分析し、分析結果を採用要件に反映させます。
社員のデータを採用要件に反映させることで、自社に合った人材を見極めやすくなります。
採用要件の設定方法は下記の記事で詳しく解説しています。こちらの記事も合わせてご確認ください。
＜関連記事＞採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説
5.選考活動
具体化した採用要件に照らして、選考活動を進めます。応募者にも同様の適性検査を実施し、自社とのマッチ度を見極めましょう。
面接では、適性検査の結果と回答内容に相違がないかを確認していきます。検査結果を過信しすぎず、総合的に判断する姿勢が大切です。
面接では、適性検査の結果と回答内容に相違がないかを確認していきます。検査結果を過信しすぎず、総合的に判断する姿勢が大切です。
アセスメント採用の注意点- 定期的なブラッシュアップは必須
- 「盛った」回答に備えて採用基準を設定する
- アセスメント結果に先入観を持たない
それぞれ見ていきます。定期的なブラッシュアップは必須
的確に人材を見極めるには、採用基準の定期的な見直しとアップデートが必須です。
アセスメントツールを活用して「求める人材像」や「評価基準」を設定しても、設定した基準を半永久的に使い回せるわけではありません。
社会の変化や自社の状況などを踏まえて、ブラッシュアップしなければ、状況にそぐわない評価になる懸念があります。面接での印象と適性検査の評価の差分があまりに大きい場合には、適宜チューニングも必要でしょう。「盛った」回答に備えて採用基準を設定する
アセスメントツールで検出された適合性の数値は、少し高めに出る可能性があります。少しでも優秀に見せようと、背伸びをして回答する応募者もいるからです。
臨機応変に対処できるタイプではないのに、柔軟に対応できるかのように答えたり、内向的で指示を待つタイプなのに、リーダーシップがある人材であるかのように答えたりします。
もし会社が求める人物像が事前にわかっている場合には、その人物像に合わせて回答する者もいるでしょう。
そのため、適合性の数値が少し高めに出ると予測して、基準点を設定することをおすすめします。試験実施後、全体的な適合性の数値分布を確認し、基準となる数値を変更するのも良いでしょう。アセスメント結果に先入観を持たない
人材アセスメントの評価が全てだと過信してはいけません。
人材アセスメントは客観的に人材を評価する手法ですが、アセスメント結果の先入観に捉われては、適性を見誤る可能性もあるのです。
面接で違和感があるにもかかわらず、適性検査上のマッチ度が高いことを理由に採用を決めては、ミスマッチの原因にもなり得ます。
アセスメント結果はあくまで採用判断の一材料として扱いましょう。面接と合わせて総合的に判断することで、より的確に人材を見極められるでしょう。コンピテンシーアセスメントとは
活躍人材・定着人材を見極めるには「コンピテンシー」に着目しましょう。コンピテンシーとは、高い成果を出す人に共通する行動特性や思考性のこと。
優秀な社員が持つ「普段どのようなことを意識して作業に取り組んでいるのか」「なぜ成果を上げられるのか」といった細かな背景を明らかにして、自社における優秀な社員の定義を確立します。
その上で応募者に自社のコンピテンシーが備わっているかを見極め、活躍可能性を予測していくのです。
コンピテンシーに関する詳しい解説は、下記の記事もぜひご覧ください。
＜関連記事＞コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介
＜関連記事＞コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説アセスメントリクルーティングのプラットフォーム「ミイダス」とは？ミイダスはアセスメントに基づく転職支援サービスです。活躍人材の見極めにお悩みの方は、ぜひミイダスのアセスメントツールをご活用ください。
ここでご紹介するのは、下記2種のアセスメントツールです。- コンピテンシー診断
- バイアス診断ゲーム
詳しく見ていきましょう。コンピテンシー診断
コンピテンシー診断とは、自社で活躍する社員に共通する行動特性を数値化して分析するツールです。パーソナリティやストレス要因などの41項目から、社員の行動特性や思考性を可視化します。
心理学や認知神経科学で博士号を取得したメンバーを中心に構成されている「HRサイエンス研究所」が監修した、学術的にも信頼できる診断です。
コンピテンシー診断を使えば、例として下記の内容を把握できます。- 応募者が自社で高いパフォーマンスを発揮する行動特性を持っているか
- 応募者が最も力を発揮できる部署はどこか
- どのようなことにストレスを感じやすいか
- どんなタイプの部下になるか など
スマホでも受験可能であるため、特性データを抽出するために社員に負担をかける心配もありません。高精度なのに15名まで無料で診断できる点も、他の適性検査にはないおすすめポイントです。
応募者の特性を見極められるコンピテンシー診断ですが、自己申告型の検査なので応募者が背伸びした回答をする可能性も。そこで、次項で解説するバイアス診断ゲームと併用するのがおすすめです。バイアス診断ゲーム
バイアス診断ゲームは、被験者の「認知バイアス」を測定できる日本初の診断ゲームです。ゲーム感覚で直感的に答えるだけで、22項目の認知バイアスを分析可能。
認知バイアスとは、思考の偏りや思い込みによって非合理な判断をしてしまう心理現象のこと。仕事のクウォリティや成果につながる心理現象であるため、認知バイアスを分析すれば、活躍人材を見極めやすくなるでしょう。
バイアス診断ゲームの特徴は、感覚で答えさせる診断であるため、高評価を得られる回答の予測が困難な点です。被験者は背伸びした回答ができないため、等身大のデータが得られます。
コンピテンシー診断と併用すれば、より多角的に人材の特徴を分析できます。全22項目をしっかり分析するため、所要時間は40分程度(20分×2回)です。
時間はかかりますが、途中で中断して後日中止した箇所から再開できます。こちらもスマホでの診断が可能です。
これらの診断は、約1分で完了する無料登録後すぐ開始できます。まずはお試しでシステムに触れてみてはいかがでしょうか。
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アセスメントツールを活用して「求める人材像」や「評価基準」を設定しても、設定した基準を半永久的に使い回せるわけではありません。
社会の変化や自社の状況などを踏まえて、ブラッシュアップしなければ、状況にそぐわない評価になる懸念があります。面接での印象と適性検査の評価の差分があまりに大きい場合には、適宜チューニングも必要でしょう。
臨機応変に対処できるタイプではないのに、柔軟に対応できるかのように答えたり、内向的で指示を待つタイプなのに、リーダーシップがある人材であるかのように答えたりします。
もし会社が求める人物像が事前にわかっている場合には、その人物像に合わせて回答する者もいるでしょう。
そのため、適合性の数値が少し高めに出ると予測して、基準点を設定することをおすすめします。試験実施後、全体的な適合性の数値分布を確認し、基準となる数値を変更するのも良いでしょう。
人材アセスメントは客観的に人材を評価する手法ですが、アセスメント結果の先入観に捉われては、適性を見誤る可能性もあるのです。
面接で違和感があるにもかかわらず、適性検査上のマッチ度が高いことを理由に採用を決めては、ミスマッチの原因にもなり得ます。
アセスメント結果はあくまで採用判断の一材料として扱いましょう。面接と合わせて総合的に判断することで、より的確に人材を見極められるでしょう。
客観的な視点で人材を見極める重要性について解説しました。では、具体的に人材の何を評価すれば、活躍人材を見極められるのでしょうか。
活躍人材・定着人材を見極めるには「コンピテンシー」に着目しましょう。コンピテンシーとは、高い成果を出す人に共通する行動特性や思考性のこと。
優秀な社員が持つ「普段どのようなことを意識して作業に取り組んでいるのか」「なぜ成果を上げられるのか」といった細かな背景を明らかにして、自社における優秀な社員の定義を確立します。
その上で応募者に自社のコンピテンシーが備わっているかを見極め、活躍可能性を予測していくのです。
コンピテンシーに関する詳しい解説は、下記の記事もぜひご覧ください。
＜関連記事＞コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介
＜関連記事＞コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説
活躍人材・定着人材を見極めるには「コンピテンシー」に着目しましょう。コンピテンシーとは、高い成果を出す人に共通する行動特性や思考性のこと。
優秀な社員が持つ「普段どのようなことを意識して作業に取り組んでいるのか」「なぜ成果を上げられるのか」といった細かな背景を明らかにして、自社における優秀な社員の定義を確立します。
その上で応募者に自社のコンピテンシーが備わっているかを見極め、活躍可能性を予測していくのです。
コンピテンシーに関する詳しい解説は、下記の記事もぜひご覧ください。
＜関連記事＞コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介
＜関連記事＞コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説
アセスメントリクルーティングのプラットフォーム「ミイダス」とは？ミイダスはアセスメントに基づく転職支援サービスです。活躍人材の見極めにお悩みの方は、ぜひミイダスのアセスメントツールをご活用ください。
ここでご紹介するのは、下記2種のアセスメントツールです。- コンピテンシー診断
- バイアス診断ゲーム
詳しく見ていきましょう。コンピテンシー診断
コンピテンシー診断とは、自社で活躍する社員に共通する行動特性を数値化して分析するツールです。パーソナリティやストレス要因などの41項目から、社員の行動特性や思考性を可視化します。
心理学や認知神経科学で博士号を取得したメンバーを中心に構成されている「HRサイエンス研究所」が監修した、学術的にも信頼できる診断です。
コンピテンシー診断を使えば、例として下記の内容を把握できます。- 応募者が自社で高いパフォーマンスを発揮する行動特性を持っているか
- 応募者が最も力を発揮できる部署はどこか
- どのようなことにストレスを感じやすいか
- どんなタイプの部下になるか など
スマホでも受験可能であるため、特性データを抽出するために社員に負担をかける心配もありません。高精度なのに15名まで無料で診断できる点も、他の適性検査にはないおすすめポイントです。
応募者の特性を見極められるコンピテンシー診断ですが、自己申告型の検査なので応募者が背伸びした回答をする可能性も。そこで、次項で解説するバイアス診断ゲームと併用するのがおすすめです。バイアス診断ゲーム
バイアス診断ゲームは、被験者の「認知バイアス」を測定できる日本初の診断ゲームです。ゲーム感覚で直感的に答えるだけで、22項目の認知バイアスを分析可能。
認知バイアスとは、思考の偏りや思い込みによって非合理な判断をしてしまう心理現象のこと。仕事のクウォリティや成果につながる心理現象であるため、認知バイアスを分析すれば、活躍人材を見極めやすくなるでしょう。
バイアス診断ゲームの特徴は、感覚で答えさせる診断であるため、高評価を得られる回答の予測が困難な点です。被験者は背伸びした回答ができないため、等身大のデータが得られます。
コンピテンシー診断と併用すれば、より多角的に人材の特徴を分析できます。全22項目をしっかり分析するため、所要時間は40分程度(20分×2回)です。
時間はかかりますが、途中で中断して後日中止した箇所から再開できます。こちらもスマホでの診断が可能です。
これらの診断は、約1分で完了する無料登録後すぐ開始できます。まずはお試しでシステムに触れてみてはいかがでしょうか。
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ここでご紹介するのは、下記2種のアセスメントツールです。
心理学や認知神経科学で博士号を取得したメンバーを中心に構成されている「HRサイエンス研究所」が監修した、学術的にも信頼できる診断です。
コンピテンシー診断を使えば、例として下記の内容を把握できます。
応募者の特性を見極められるコンピテンシー診断ですが、自己申告型の検査なので応募者が背伸びした回答をする可能性も。そこで、次項で解説するバイアス診断ゲームと併用するのがおすすめです。
認知バイアスとは、思考の偏りや思い込みによって非合理な判断をしてしまう心理現象のこと。仕事のクウォリティや成果につながる心理現象であるため、認知バイアスを分析すれば、活躍人材を見極めやすくなるでしょう。
バイアス診断ゲームの特徴は、感覚で答えさせる診断であるため、高評価を得られる回答の予測が困難な点です。被験者は背伸びした回答ができないため、等身大のデータが得られます。
コンピテンシー診断と併用すれば、より多角的に人材の特徴を分析できます。全22項目をしっかり分析するため、所要時間は40分程度(20分×2回)です。
時間はかかりますが、途中で中断して後日中止した箇所から再開できます。こちらもスマホでの診断が可能です。
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