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「社員」「従業員」は、人事や採用の仕事において毎日のように使う用語です。しかし、この言葉の意味を知らないまま「なんとなく」で使っている人も多いのではないでしょうか。
改めて「社員」という言葉の意味を知るとともに、正規雇用や非正規雇用との関連性も整理しておきましょう。
本記事では、社員と従業員・職員との違いや、正規・非正規雇用について解説します。そのうえで、社員・従業員を雇用する際に必要な手続きについて紹介します。
改めて「社員」という言葉の意味を知るとともに、正規雇用や非正規雇用との関連性も整理しておきましょう。
本記事では、社員と従業員・職員との違いや、正規・非正規雇用について解説します。そのうえで、社員・従業員を雇用する際に必要な手続きについて紹介します。
▼この記事でわかること
社員とは？従業員や職員との違いを解説
ただ世間一般では、企業に正規雇用されている人をあらわす通称として「社員」が用いられます。
まずは「社員」という言葉の意味を、「従業員」や「職員」との違いから整理してみましょう。社員と従業員の違い
社員と従業員という言葉に、明確な定義や線引きはありません。ただし一般的には、以下のニュアンスで使い分けられます。- 社員：正規雇用の人
- 従業員：正規雇用の人＋非正規雇用の人
「社員」は、企業に正規雇用されている人、いわゆる「正社員」や「会社員」が該当します。
対して「従業員」は、正規雇用の人だけでなく、契約社員などの非正規雇用の人も含みます。パートやアルバイト、非常勤の役員、顧問、さらに法人でなく個人事業主に雇われている人もすべて「従業員」です。
よって、雇用形態の区別なく、その組織で働いて賃金や手当を得ているすべての人を指したいときは「従業員」を使うのが一般的です。
なお後述しますが、役員や業務委託契約をしているフリーランスなどは従業員には含みません。社員と職員の違い
「職員」は、会社組織以外の法人、国・地方公共団体に所属して働いている人たちの総称として使われることの多い言葉です。会社組織以外の法人とは、独立行政法人、社会福祉法人、宗教法人、学校、官公庁などです。
たとえば公務員や学校の先生は「職員」です。
とはいえ「職員」にも法律上の定めはなく、世間一般の通称として使われる用語です。店舗で働く人を「店員」、警察署などで働く人を「署員」と呼ぶのと同じと考えてよいでしょう。どれを使っても間違いではない
「社員」「従業員」「職員」には、それぞれ通称としての意味があります。
とはいえ、法律で明確に定義されているわけではないため、企業の人事が「弊社の職員は」と言っても間違いではありません。
「社員」「従業員」「職員」はそれぞれ、一般的にはニュアンスが異なるため、とくに文書にする場合は、誤解を生まないよう注意して使い分けることをおすすめします。社員・従業員に該当する雇用形態
正規雇用の社員・従業員は「正社員」を指す
正規雇用とは、いわゆる「正社員」や「会社員」のことです。
正規雇用とは、一般には雇用期間を定めない雇用形態を指し、「無期雇用」とも言い換えることができます。雇用期間の定めがない社員であれば、一日の所定労働時間が短かったり一週間の所定労働日数が少なかったりしても、正社員として扱われるのが一般的です。非正規雇用の社員・従業員は「アルバイト」や「契約社員」などの総称
非正規雇用は、雇用期間に定めがある雇用形態を指すことがほとんどです。したがって非正規社員は、正社員ではない社員・従業員の総称ととらえてよいでしょう。
具体的には、以下のような雇用形態が非正規雇用に該当します。- 契約社員
- 派遣社員※
- パートタイマー
- アルバイト
- 嘱託社員
では、上記の雇用形態はそれぞれ何が違うのでしょうか？詳しく見てみましょう。
※派遣社員の場合、派遣元企業と雇用関係にある非正規雇用に該当します。あくまで派遣元企業と雇用契約を結んでいるため、社会保険や労働保険も派遣元企業が管理・負担します。契約社員
契約社員とは、勤続期間に期限を設けた上で雇用主と契約している有期雇用の社員のことです。官公庁など「臨時職員」の名称を用いる職場もあります。- 働き方は原則として正社員と同じ
- 1回の契約による勤続期間の上限は3年
- 通算5年以上働いている契約社員は無期転換の申込みができる
労働条件は会社によって異なりますが、同じ組織の正社員よりも福利厚生や待遇の面で劣る場合が多いでしょう。
一方で、転勤・異動の可能性は正社員よりも低い傾向にあります。派遣社員
派遣社員は、派遣会社（派遣元）と雇用契約を結んだうえで、企業へ派遣される社員を指します。企業から直接雇用されている契約社員とは、ここが大きく異なる点です。- 給与の支払いや福利厚生は派遣会社が行う
- 就業先の紹介や業務内容の交渉も派遣会社がフォローする
- 派遣会社との雇用契約には「登録型」と「常用型」の2種類がある
登録型派遣では、あらかじめ派遣会社へ登録し、派遣先が決まった時点で派遣会社と有期雇用契約を結びます。つまり、派遣先での仕事が完了したら、派遣会社との雇用契約も終了します。
一方、常用型派遣では、派遣会社と無期雇用契約を結んだ状態で、各企業に派遣される働き方です。よって、派遣会社と派遣先の契約が終了しても雇用契約は続行され、次の派遣先が決まるまで待機となります。アルバイト・パートタイマー
アルバイトやパートタイマーは、正社員より短い就業時間で働く「パートタイム労働者」に該当します。2つの言葉に明確な定義はありませんが、一般的にアルバイトは学生やフリーターなど、パートタイマーは主婦（夫）の採用をイメージして使い分けることが多いでしょう。- 雇用期間は無期・有期のどちらのケースもある
- 条件を満たせば社会保険なども利用できる
- 有期契約の場合は5年ルールで無期転換も可能
アルバイトやパートタイマーは、正社員の指示を受けてのルーチンワークが多い傾向にあります。福利厚生や待遇の面では正社員より劣りますが、責任範囲が狭く、掛け持ちや退職がしやすい働き方です。嘱託社員
嘱託社員も、企業と有期契約をしている社員を指します。法律上の定義は存在せず、契約社員やパートタイマーなどと同じ扱いになります。- 定年後の労働者を再雇用するケースも多い
- 短時間勤務や非常勤などの労働条件で契約するケースが多い
- 特殊な知識やスキルを持った人を嘱託社員として受け入れる企業もある
「嘱託制度」を設けて、正社員や契約社員などとは別の形で契約する企業が多いでしょう。労働条件は企業により異なりますが、定年後の再雇用であっても正社員のときより給与水準は下がることが多いようです。体験入社やインターンシップの扱いはケースバイケース
・他人の指揮監督下において労働を提供しているか
・適用した労働によって企業が利益・効果を得たか
・労働の対価として報酬が支払われたかよって実際に接客スタッフとして働かせたり、何らかの生産活動に従事させたりする場合は、法律上は短時間労働者（アルバイトやパート）と同じ扱いになります。
逆に、見学や体験の要素が強く、企業が仕事に関する命令を行わない場合は、労働にはあたりません。
上記のような事情から、選考段階で行われる体験入社の場合は、業務能力や適性をチェックするために業務委託契約を結ぶ企業もあります（業務委託については後述します）。この場合は、企業と個人の取引という扱いになり、従業員には該当しません。
▼体験入社については以下の記事で詳しく解説しています。
【体験入社とは？導入するメリットや注意点、導入方法をまとめて紹介】
▼インターンシップについては、こちらの記事をご覧ください。
【インターンシップとは？導入の流れやポイント、活用できるアセスメントツールを紹介】体験入社と試用期間中の社員の違い
体験入社と似た用語に「試用期間」がありますが、この2つは次の点で異なります。- 体験入社：スキルや適性、相性チェックのために選考段階で設定する
- 試用期間：採用者の勤務態度やスキルなどを確認するために本採用前に設定する
試用期間は本採用を前提とした期間であり、労働契約を締結しているため各種保険への加入が義務付けられています。賃金を少し低く設定することは可能ですが、原則として扱いは正規の社員と同等です。
また、試用期間中に本採用を取りやめる場合は、通常の解雇同様に正当な理由が必要です。
一方で、体験入社はあくまで選考方法の1つです。ミスマッチ回避を目的として内定前に行われるケースが多いでしょう。よって、体験入社後に採用しなくても、問題はありません。
ただし、労働契約を結んでいるわけではないため、体験入社で社員と同じような働かせ方をすると「事実上の雇用契約」とみなされて違法になる可能性があります。社員・従業員に該当しない働き方
一方で、自社の仕事に携わっていても、社員・従業員には該当しない働き方もあります。- 業務委託（フリーランス）
- 役員
業務委託（フリーランス）
業務委託は、企業と雇用契約を結ばない働き方です。フリーランスや個人事業主などが該当します。雇用契約を結ぶ社員・従業員と業務委託のスタッフには、以下のような違いがあります。- 雇用契約を結ぶ社員・従業員：労働力を提供し、賃金を受け取る
- 業務委託のスタッフ：業務の遂行や成果物の提供により、報酬を請求する
業務委託契約の場合、後述する社会保険や労働保険なども個人で加入する必要があるため、企業側がそれらを負担することはありません。
ただし、業務委託としつつも、実態として雇用とみなされる働き方をさせている場合は「偽装請負」として違法行為になるため注意が必要です。
▼業務委託契約については、こちらの記事で詳しく解説しています。
【業務委託とは？雇用契約との違いや契約時の注意点について簡単に解説】役員
社長（代表取締役）などの役員は、会社と委任契約を締結しているため、従業員にはあたりません。ここでいう役員は、以下の人たちを指します。- 取締役
- 会計参与
- 監査役
- 執行役
- 会計監査人
- 役員は「委任契約」、管理職は「雇用契約」
- 役員は「使用者」、管理職は「労働者（社員・従業員扱い）」
企業との契約内容や立場などに着目すると、役員は「経営の専門家として会社から委任される立場にある」といえるでしょう。雇用契約によって会社に雇われている立場にある管理職とは明確に異なります。正規雇用と非正規雇用のメリット・デメリット
この2つについて、メリットとデメリットを整理します。正規雇用のメリット・デメリット
＜正規雇用のメリット＞- 雇用期間が無期限
- 賞与や退職金、各種手当がある
- 福利厚生の範囲が広い
- 昇給や昇進の機会がある
- 社会的信用力が高い
＜正規雇用のデメリット＞- 転勤・異動の可能性がある
- 仕事への責任が重い
- 残業や休日出勤が必要な場合もある
正規雇用されている従業員、つまり正社員の最大のメリットは雇用の安定性です。自ら退職するか、会社が倒産しない限り、基本的に働き続けられます。
賞与や退職金、福利厚生などは企業によって差がありますが、同じ会社で働く非正規雇用の従業員より優遇される傾向にあります。
対してデメリットは、仕事に対する責任が重くなる点です。また原則として企業の命令に従う必要があるため、転勤や異動を命令されても断るのは難しいでしょう。非正規雇用のメリット・デメリット
＜非正規雇用のメリット＞- 専門スキルを活かしやすい
- 自分にあった働き方ができる
- 責任が軽いケースが多い
- 副業がしやすい
＜非正規雇用のデメリット＞- 安定性が低い
- 賞与や退職金、福利厚生は正社員に劣る
- 出世のチャンスは少ない
- 社会的信用力が低い
非正規社員のメリットは身軽さです。1日8時間、週5日の勤務が基本になる正社員と違い、自分にあった時間と日数を選択しやすいのが非正規雇用の特徴です。職場があわない場合も転職しやすく、また副業についても正社員より緩い傾向があります。
企業側から見れば、有能でぜひ長く働いて欲しいと思う非正規雇用者がいる場合は、他の企業へ移られる前に正規雇用を提案すべきといえるかも知れません。
一方で、デメリットは雇用の不安定さです。雇い止めについても、正社員の解雇よりも審査が緩和されるため、非正規雇用は「いつ職を失うかわからない」といった不安と隣り合わせの働き方といえるでしょう。
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社員・従業員の雇用で必要になる手続き
では、実際に企業が社員・従業員を雇用しようとなった場合、どのような手続きが必要になるのでしょうか？以下の項目に分けて解説します。- 社会保険の加入手続き
- 労働保険の加入手続き
- 所得税・住民税の手続き
- 雇用契約書または労働条件通知書の準備
- 10人以上を雇用する場合は就業規則の届出が必要
- その他の福利厚生の検討
なお社会保険と労働保険の保険料については、法律に基づき、法定福利費として事業主（企業）が負担する必要があります。社会保険の加入手続き
企業が社員・従業員を雇い入れたら、雇い入れの日から5日以内に年金事務所または健康保険組合に「健康保険・厚生年金保険被保険者資格取得届」を提出する必要があります。
この手続きによって、新たに雇い入れた社員・従業員が、以下の社会保険の被保険者・対象者になる仕組みです。- 健康保険
- 厚生年金保険
- 介護保険
- 子ども・子育て拠出金
ここでは、それぞれの概要を簡単に紹介します。具体的な加入条件や保険料などは、厚生労働省「人を雇うときのルール」をご確認ください。健康保険
健康保険とは、社員・従業員とその扶養家族に病気や怪我などが発生したとき、必要な医療費や手当金を支給する制度です。健康保険に加入することで、病院を受診する際に提示する保険証が受け取れます。
健康保険料は、企業と従業員が半分ずつ負担する労使折半で支払います。
また加入条件などについては制度改正で都度変更になりますので、最新の情報を確認してください。厚生年金保険
厚生年金保険は、社員・従業員が高齢（原則65歳以上）になったとき、または障害・死亡したときに、本人または遺族に対して保険給付を行う制度です。
健康保険料と同様に、労使折半で支払います。また、加入条件や保険料も健康保険と一緒に制度改正で都度変更になりますので、最新の情報をチェックしてください。介護保険
介護保険とは、高齢者の介護を社会全体で支えることを目的に導入された制度です。加入者の条件は以下の通りです。- 65歳以上の第1号被保険者
- 40～65歳未満の第2号被保険者
社員・従業員の場合、40〜64歳の人が健康保険に加入していれば、自動的に介護保険の第2号被保険者になります。
介護保険料も労使折半で、健康保険料に加算されます。最新の保険料については、日本年金機構のWebサイトを確認してください。
（参考：厚生労働省「介護保険制度の概要」） 子ども・子育て拠出金
子ども・子育て拠出金とは、児童手当や子育て支援サービスのために徴収される費用です。雇用側が全額負担する仕組みで、健康保険や厚生年金保険料と一緒に納付します。
子ども・子育て拠出金の拠出金率改定のお知らせも日本年金機構のWebサイトに掲載されるので、最新情報をチェックするようにしてください。労働保険の加入手続き
労働保険とは、以下の2つの保険の総称です。- 雇用保険
- 労災保険
労働保険の場合は、保険の種類によって加入手続きが異なります。詳しい加入手続きや保険料については厚生労働省「労働保険制度（制度紹介・手続き案内）」をご確認ください。雇用保険
雇用保険は、社員・従業員が離職した場合に失業給付などを行う制度です。新しい従業員が入社したら、雇い入れた日の翌月の10日までに、ハローワークに「雇用保険被保険者資格取得届」を提出します。
従業員が適用対象かどうかは、事業所の規模に関わらず、以下の条件に該当するかで決まります。- 1週間の所定労働時間が20時間以上
- 31日以上引き続きの雇用の見込みがある
保険料は一定額を事業主が、残りを従業員が支払います。事業主の負担分については業種により負担割合が異なります。労災保険
労災保険とは、社員・従業員の仕事中または通勤中に発生した事故や傷病について、国が事業主に代わって給付を行う公的制度です。
原則として、雇用形態に関係なく従業員を1人でも雇用していれば、事業者の業種や規模によらず労災保険適用事業場となります。全従業員が対象になるため、個別の手続きは必要ありません。
また労災保険の保険料は全額が事業主の負担になります。所得税・住民税の手続き
社員・従業員を雇用する場合、社会保険・労働保険への加入手続き以外にも、所得税・住民税に関する手続きを行う必要があります。所得税
社員・従業員を雇った場合、給与や賞与に対する所得税も源泉徴収という形で企業が預かり、社員本人に代わって会社が納税します。
その準備として必要になるのが、入社時に提出してもらう「給与所得者の扶養控除等（異動）申告書」です。企業はこの申告書を元に、社員・従業員の給与計算にて控除すべき所得税額を算出します。住民税
住民税は、「特別徴収」という方法で企業が社員・従業員に代わって納税するのが一般的です。それに対し、社員・従業員が自ら納付する場合は「普通徴収」と呼ばれます。
住民税は、前年の所得に対して税額が決定されます。そのため、新しく雇用する社員・従業員がどの条件に該当するかによって、入社後に行う手続きが変わってきます。- 新卒新入社員の場合：入社時の手続きは不要、ただし翌年までに特別徴収の手続きをする（前年の所得が0円のため）
- 中途新入社員の住民税を特別徴収する場合：前の会社から「住民税異動届」を送ってもらう
- 中途新入社員の住民税が一括徴収されていた場合：入社時の手続きは不要
- 中途新入社員が住民税の普通徴収を選択していた場合：入社時の手続きは不要
雇用契約書または労働条件通知書の準備
企業が社員・従業員を雇い入れる場合、以下のような書面を通して、労働条件を通知しなければなりません。- 雇用契約書（従業員の署名または記名押印が必要）
- 労働条件通知書
- 内定通知書
- 採用通知書 など
また労働基準法施行規則第5条により、次のような事項の通知が義務付けられています。- 労働契約の期間
- 就業場所
- 従事する業務
- 始業終業の時刻
- 休日休暇
- 賃金
- 退職 など
なお労働条件通知書の様式例（テンプレート）は厚生労働省「主要様式ダウンロードコーナー」で確認できます。10人以上を雇用する場合は就業規則の届出も必要
常時10人以上の社員・従業員を使用する場合、労働基準法の第89条に基づき、就業規則の作成と所轄の労働基準監督署長への届け出が必要です。
また、就業規則は作成して終わりではなく、その内容は必ず社員・従業員に周知する必要があります。
就業規則の作成は、厚生労働省で公開するモデル就業規則を参考にしたり、社会保険労務士と相談したりしながら進めていくとよいでしょう。そのほかの福利厚生の検討
前述した通り、社員・従業員を雇用する場合、社会保険と労働保険は手続きが必須です。また、その保険料は法定福利費として企業の損金の扱いになります。
一方で法律上の義務はないものの、社員・従業員の満足度を上げるためには、企業独自で福利厚生も検討する必要があるでしょう。
たとえば、以下のような手当や制度が挙げられます。- 社宅
- 住宅手当
- 通勤交通費
- 家族手当
- 健康診断の費用負担
- 社員食堂の運営
- 特別休暇の付与
- 育児・介護の支援
- スポーツクラブの利用割引
- 従業員による部活動やサークル活動
上記は法定外福利費として計上できます。
法定外福利費は企業が独自に設定でき、金銭を直接支払うものから、休暇や食事といったサポート的なものまでさまざまです。社員・従業員のニーズに沿ったものを用意できれば、採用活動でも他社との差別化につながるでしょう。用語や雇用に必要な手続きを正しく把握して、採用活動を進めよう
法律上の定義はないものの、一般的には以下のようなニュアンスの違いがあります。- 社員：正規雇用されている人（正社員）
- 職員：公務員や教師のように企業以外の組織で働いている人
- 従業員：正社員、契約社員、パート・アルバイトなどその組織で雇用されている人
また、社員・従業員を雇うには社会保険料などの各種手続きが必要であり、決して少なくないコストと労力がかかります。よって採用した人には、きちんと自社に定着し、長く活躍してほしいというのが、経営者や採用担当者の願いと言えるでしょう。
しかし、ミスマッチからの早期離職や、モチベーションやエンゲージメントの低下といった問題があるのも現実です。
そこで役立つのが、人材アセスメントやアセスメントリクルーティングです。
人材アセスメントとは、従業員のパーソナリティや職務適性、ストレス要因などを客観的に評価し、最適なマネジメントや配置を実現させる手法のこと。また、アセスメントリクルーティングとは、候補者の適性を客観的に評価し、自社の社風や文化、仕事内容にフィットした人材を採用することを指します。- データ分析により適材適所の従業員配置がわかる
- 自社でモチベーション高く働ける人材かどうかを採用段階で見極める
この2つの実現により、生産性低下や早期離職といった問題の根本的な解決につながります。
▼アセスメントおよび人材アセスメントについては、こちらの記事をご参照ください。
【アセスメントとは？意味や使われ方を詳しく解説】「ミイダス」の活躍要因診断なら自社にフィットする人材がわかる
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ただ世間一般では、企業に正規雇用されている人をあらわす通称として「社員」が用いられます。
まずは「社員」という言葉の意味を、「従業員」や「職員」との違いから整理してみましょう。
対して「従業員」は、正規雇用の人だけでなく、契約社員などの非正規雇用の人も含みます。パートやアルバイト、非常勤の役員、顧問、さらに法人でなく個人事業主に雇われている人もすべて「従業員」です。
よって、雇用形態の区別なく、その組織で働いて賃金や手当を得ているすべての人を指したいときは「従業員」を使うのが一般的です。
なお後述しますが、役員や業務委託契約をしているフリーランスなどは従業員には含みません。
たとえば公務員や学校の先生は「職員」です。
とはいえ「職員」にも法律上の定めはなく、世間一般の通称として使われる用語です。店舗で働く人を「店員」、警察署などで働く人を「署員」と呼ぶのと同じと考えてよいでしょう。
とはいえ、法律で明確に定義されているわけではないため、企業の人事が「弊社の職員は」と言っても間違いではありません。
「社員」「従業員」「職員」はそれぞれ、一般的にはニュアンスが異なるため、とくに文書にする場合は、誤解を生まないよう注意して使い分けることをおすすめします。
人事や採用の仕事をするうえでは、正規雇用と非正規雇用の違いも知っておく必要があります。ここでは、正規・非正規雇用にはどのような雇用形態が含まれるのか詳しく解説します。
正規雇用の社員・従業員は「正社員」を指す
正規雇用とは、いわゆる「正社員」や「会社員」のことです。
正規雇用とは、一般には雇用期間を定めない雇用形態を指し、「無期雇用」とも言い換えることができます。雇用期間の定めがない社員であれば、一日の所定労働時間が短かったり一週間の所定労働日数が少なかったりしても、正社員として扱われるのが一般的です。
正規雇用とは、一般には雇用期間を定めない雇用形態を指し、「無期雇用」とも言い換えることができます。雇用期間の定めがない社員であれば、一日の所定労働時間が短かったり一週間の所定労働日数が少なかったりしても、正社員として扱われるのが一般的です。
非正規雇用の社員・従業員は「アルバイト」や「契約社員」などの総称
非正規雇用は、雇用期間に定めがある雇用形態を指すことがほとんどです。したがって非正規社員は、正社員ではない社員・従業員の総称ととらえてよいでしょう。
具体的には、以下のような雇用形態が非正規雇用に該当します。
具体的には、以下のような雇用形態が非正規雇用に該当します。
- 契約社員
- 派遣社員※
- パートタイマー
- アルバイト
- 嘱託社員
では、上記の雇用形態はそれぞれ何が違うのでしょうか？詳しく見てみましょう。
※派遣社員の場合、派遣元企業と雇用関係にある非正規雇用に該当します。あくまで派遣元企業と雇用契約を結んでいるため、社会保険や労働保険も派遣元企業が管理・負担します。
※派遣社員の場合、派遣元企業と雇用関係にある非正規雇用に該当します。あくまで派遣元企業と雇用契約を結んでいるため、社会保険や労働保険も派遣元企業が管理・負担します。
契約社員
契約社員とは、勤続期間に期限を設けた上で雇用主と契約している有期雇用の社員のことです。官公庁など「臨時職員」の名称を用いる職場もあります。
- 働き方は原則として正社員と同じ
- 1回の契約による勤続期間の上限は3年
- 通算5年以上働いている契約社員は無期転換の申込みができる
労働条件は会社によって異なりますが、同じ組織の正社員よりも福利厚生や待遇の面で劣る場合が多いでしょう。
一方で、転勤・異動の可能性は正社員よりも低い傾向にあります。
一方で、転勤・異動の可能性は正社員よりも低い傾向にあります。
派遣社員
派遣社員は、派遣会社（派遣元）と雇用契約を結んだうえで、企業へ派遣される社員を指します。企業から直接雇用されている契約社員とは、ここが大きく異なる点です。
- 給与の支払いや福利厚生は派遣会社が行う
- 就業先の紹介や業務内容の交渉も派遣会社がフォローする
- 派遣会社との雇用契約には「登録型」と「常用型」の2種類がある
登録型派遣では、あらかじめ派遣会社へ登録し、派遣先が決まった時点で派遣会社と有期雇用契約を結びます。つまり、派遣先での仕事が完了したら、派遣会社との雇用契約も終了します。
一方、常用型派遣では、派遣会社と無期雇用契約を結んだ状態で、各企業に派遣される働き方です。よって、派遣会社と派遣先の契約が終了しても雇用契約は続行され、次の派遣先が決まるまで待機となります。
一方、常用型派遣では、派遣会社と無期雇用契約を結んだ状態で、各企業に派遣される働き方です。よって、派遣会社と派遣先の契約が終了しても雇用契約は続行され、次の派遣先が決まるまで待機となります。
アルバイト・パートタイマー
アルバイトやパートタイマーは、正社員より短い就業時間で働く「パートタイム労働者」に該当します。2つの言葉に明確な定義はありませんが、一般的にアルバイトは学生やフリーターなど、パートタイマーは主婦（夫）の採用をイメージして使い分けることが多いでしょう。
- 雇用期間は無期・有期のどちらのケースもある
- 条件を満たせば社会保険なども利用できる
- 有期契約の場合は5年ルールで無期転換も可能
アルバイトやパートタイマーは、正社員の指示を受けてのルーチンワークが多い傾向にあります。福利厚生や待遇の面では正社員より劣りますが、責任範囲が狭く、掛け持ちや退職がしやすい働き方です。
嘱託社員
嘱託社員も、企業と有期契約をしている社員を指します。法律上の定義は存在せず、契約社員やパートタイマーなどと同じ扱いになります。
- 定年後の労働者を再雇用するケースも多い
- 短時間勤務や非常勤などの労働条件で契約するケースが多い
- 特殊な知識やスキルを持った人を嘱託社員として受け入れる企業もある
「嘱託制度」を設けて、正社員や契約社員などとは別の形で契約する企業が多いでしょう。労働条件は企業により異なりますが、定年後の再雇用であっても正社員のときより給与水準は下がることが多いようです。
体験入社やインターンシップの扱いはケースバイケース
近年増えている体験入社やインターンシップは、業務内容に「労働者性があるか」で雇用形態が決まります。
＜労働者性の判断基準＞
・他人の指揮監督下において労働を提供しているか
・適用した労働によって企業が利益・効果を得たか
・労働の対価として報酬が支払われたか
・他人の指揮監督下において労働を提供しているか
・適用した労働によって企業が利益・効果を得たか
・労働の対価として報酬が支払われたか
よって実際に接客スタッフとして働かせたり、何らかの生産活動に従事させたりする場合は、法律上は短時間労働者（アルバイトやパート）と同じ扱いになります。
逆に、見学や体験の要素が強く、企業が仕事に関する命令を行わない場合は、労働にはあたりません。
上記のような事情から、選考段階で行われる体験入社の場合は、業務能力や適性をチェックするために業務委託契約を結ぶ企業もあります（業務委託については後述します）。この場合は、企業と個人の取引という扱いになり、従業員には該当しません。
▼体験入社については以下の記事で詳しく解説しています。
【体験入社とは？導入するメリットや注意点、導入方法をまとめて紹介】
▼インターンシップについては、こちらの記事をご覧ください。
【インターンシップとは？導入の流れやポイント、活用できるアセスメントツールを紹介】
逆に、見学や体験の要素が強く、企業が仕事に関する命令を行わない場合は、労働にはあたりません。
上記のような事情から、選考段階で行われる体験入社の場合は、業務能力や適性をチェックするために業務委託契約を結ぶ企業もあります（業務委託については後述します）。この場合は、企業と個人の取引という扱いになり、従業員には該当しません。
▼体験入社については以下の記事で詳しく解説しています。
【体験入社とは？導入するメリットや注意点、導入方法をまとめて紹介】
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【インターンシップとは？導入の流れやポイント、活用できるアセスメントツールを紹介】
体験入社と試用期間中の社員の違い
体験入社と似た用語に「試用期間」がありますが、この2つは次の点で異なります。
- 体験入社：スキルや適性、相性チェックのために選考段階で設定する
- 試用期間：採用者の勤務態度やスキルなどを確認するために本採用前に設定する
試用期間は本採用を前提とした期間であり、労働契約を締結しているため各種保険への加入が義務付けられています。賃金を少し低く設定することは可能ですが、原則として扱いは正規の社員と同等です。
また、試用期間中に本採用を取りやめる場合は、通常の解雇同様に正当な理由が必要です。
一方で、体験入社はあくまで選考方法の1つです。ミスマッチ回避を目的として内定前に行われるケースが多いでしょう。よって、体験入社後に採用しなくても、問題はありません。
ただし、労働契約を結んでいるわけではないため、体験入社で社員と同じような働かせ方をすると「事実上の雇用契約」とみなされて違法になる可能性があります。
また、試用期間中に本採用を取りやめる場合は、通常の解雇同様に正当な理由が必要です。
一方で、体験入社はあくまで選考方法の1つです。ミスマッチ回避を目的として内定前に行われるケースが多いでしょう。よって、体験入社後に採用しなくても、問題はありません。
ただし、労働契約を結んでいるわけではないため、体験入社で社員と同じような働かせ方をすると「事実上の雇用契約」とみなされて違法になる可能性があります。
社員・従業員に該当しない働き方
一方で、自社の仕事に携わっていても、社員・従業員には該当しない働き方もあります。- 業務委託（フリーランス）
- 役員
業務委託（フリーランス）
業務委託は、企業と雇用契約を結ばない働き方です。フリーランスや個人事業主などが該当します。雇用契約を結ぶ社員・従業員と業務委託のスタッフには、以下のような違いがあります。- 雇用契約を結ぶ社員・従業員：労働力を提供し、賃金を受け取る
- 業務委託のスタッフ：業務の遂行や成果物の提供により、報酬を請求する
業務委託契約の場合、後述する社会保険や労働保険なども個人で加入する必要があるため、企業側がそれらを負担することはありません。
ただし、業務委託としつつも、実態として雇用とみなされる働き方をさせている場合は「偽装請負」として違法行為になるため注意が必要です。
▼業務委託契約については、こちらの記事で詳しく解説しています。
【業務委託とは？雇用契約との違いや契約時の注意点について簡単に解説】役員
社長（代表取締役）などの役員は、会社と委任契約を締結しているため、従業員にはあたりません。ここでいう役員は、以下の人たちを指します。- 取締役
- 会計参与
- 監査役
- 執行役
- 会計監査人
- 役員は「委任契約」、管理職は「雇用契約」
- 役員は「使用者」、管理職は「労働者（社員・従業員扱い）」
企業との契約内容や立場などに着目すると、役員は「経営の専門家として会社から委任される立場にある」といえるでしょう。雇用契約によって会社に雇われている立場にある管理職とは明確に異なります。正規雇用と非正規雇用のメリット・デメリット
この2つについて、メリットとデメリットを整理します。正規雇用のメリット・デメリット
＜正規雇用のメリット＞- 雇用期間が無期限
- 賞与や退職金、各種手当がある
- 福利厚生の範囲が広い
- 昇給や昇進の機会がある
- 社会的信用力が高い
＜正規雇用のデメリット＞- 転勤・異動の可能性がある
- 仕事への責任が重い
- 残業や休日出勤が必要な場合もある
正規雇用されている従業員、つまり正社員の最大のメリットは雇用の安定性です。自ら退職するか、会社が倒産しない限り、基本的に働き続けられます。
賞与や退職金、福利厚生などは企業によって差がありますが、同じ会社で働く非正規雇用の従業員より優遇される傾向にあります。
対してデメリットは、仕事に対する責任が重くなる点です。また原則として企業の命令に従う必要があるため、転勤や異動を命令されても断るのは難しいでしょう。非正規雇用のメリット・デメリット
＜非正規雇用のメリット＞- 専門スキルを活かしやすい
- 自分にあった働き方ができる
- 責任が軽いケースが多い
- 副業がしやすい
＜非正規雇用のデメリット＞- 安定性が低い
- 賞与や退職金、福利厚生は正社員に劣る
- 出世のチャンスは少ない
- 社会的信用力が低い
非正規社員のメリットは身軽さです。1日8時間、週5日の勤務が基本になる正社員と違い、自分にあった時間と日数を選択しやすいのが非正規雇用の特徴です。職場があわない場合も転職しやすく、また副業についても正社員より緩い傾向があります。
企業側から見れば、有能でぜひ長く働いて欲しいと思う非正規雇用者がいる場合は、他の企業へ移られる前に正規雇用を提案すべきといえるかも知れません。
一方で、デメリットは雇用の不安定さです。雇い止めについても、正社員の解雇よりも審査が緩和されるため、非正規雇用は「いつ職を失うかわからない」といった不安と隣り合わせの働き方といえるでしょう。
正社員、契約社員、業務委託やアルバイトなど、多様な働き方に対応したリクルーティングサービスをお探しなら、「ミイダス」をご検討ください。独自の活躍要因診断で自社にフィットする人材を78万人（累計）のなかから探せます。
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社員・従業員の雇用で必要になる手続き
では、実際に企業が社員・従業員を雇用しようとなった場合、どのような手続きが必要になるのでしょうか？以下の項目に分けて解説します。- 社会保険の加入手続き
- 労働保険の加入手続き
- 所得税・住民税の手続き
- 雇用契約書または労働条件通知書の準備
- 10人以上を雇用する場合は就業規則の届出が必要
- その他の福利厚生の検討
なお社会保険と労働保険の保険料については、法律に基づき、法定福利費として事業主（企業）が負担する必要があります。社会保険の加入手続き
企業が社員・従業員を雇い入れたら、雇い入れの日から5日以内に年金事務所または健康保険組合に「健康保険・厚生年金保険被保険者資格取得届」を提出する必要があります。
この手続きによって、新たに雇い入れた社員・従業員が、以下の社会保険の被保険者・対象者になる仕組みです。- 健康保険
- 厚生年金保険
- 介護保険
- 子ども・子育て拠出金
ここでは、それぞれの概要を簡単に紹介します。具体的な加入条件や保険料などは、厚生労働省「人を雇うときのルール」をご確認ください。健康保険
健康保険とは、社員・従業員とその扶養家族に病気や怪我などが発生したとき、必要な医療費や手当金を支給する制度です。健康保険に加入することで、病院を受診する際に提示する保険証が受け取れます。
健康保険料は、企業と従業員が半分ずつ負担する労使折半で支払います。
また加入条件などについては制度改正で都度変更になりますので、最新の情報を確認してください。厚生年金保険
厚生年金保険は、社員・従業員が高齢（原則65歳以上）になったとき、または障害・死亡したときに、本人または遺族に対して保険給付を行う制度です。
健康保険料と同様に、労使折半で支払います。また、加入条件や保険料も健康保険と一緒に制度改正で都度変更になりますので、最新の情報をチェックしてください。介護保険
介護保険とは、高齢者の介護を社会全体で支えることを目的に導入された制度です。加入者の条件は以下の通りです。- 65歳以上の第1号被保険者
- 40～65歳未満の第2号被保険者
社員・従業員の場合、40〜64歳の人が健康保険に加入していれば、自動的に介護保険の第2号被保険者になります。
介護保険料も労使折半で、健康保険料に加算されます。最新の保険料については、日本年金機構のWebサイトを確認してください。
（参考：厚生労働省「介護保険制度の概要」） 子ども・子育て拠出金
子ども・子育て拠出金とは、児童手当や子育て支援サービスのために徴収される費用です。雇用側が全額負担する仕組みで、健康保険や厚生年金保険料と一緒に納付します。
子ども・子育て拠出金の拠出金率改定のお知らせも日本年金機構のWebサイトに掲載されるので、最新情報をチェックするようにしてください。労働保険の加入手続き
労働保険とは、以下の2つの保険の総称です。- 雇用保険
- 労災保険
労働保険の場合は、保険の種類によって加入手続きが異なります。詳しい加入手続きや保険料については厚生労働省「労働保険制度（制度紹介・手続き案内）」をご確認ください。雇用保険
雇用保険は、社員・従業員が離職した場合に失業給付などを行う制度です。新しい従業員が入社したら、雇い入れた日の翌月の10日までに、ハローワークに「雇用保険被保険者資格取得届」を提出します。
従業員が適用対象かどうかは、事業所の規模に関わらず、以下の条件に該当するかで決まります。- 1週間の所定労働時間が20時間以上
- 31日以上引き続きの雇用の見込みがある
保険料は一定額を事業主が、残りを従業員が支払います。事業主の負担分については業種により負担割合が異なります。労災保険
労災保険とは、社員・従業員の仕事中または通勤中に発生した事故や傷病について、国が事業主に代わって給付を行う公的制度です。
原則として、雇用形態に関係なく従業員を1人でも雇用していれば、事業者の業種や規模によらず労災保険適用事業場となります。全従業員が対象になるため、個別の手続きは必要ありません。
また労災保険の保険料は全額が事業主の負担になります。所得税・住民税の手続き
社員・従業員を雇用する場合、社会保険・労働保険への加入手続き以外にも、所得税・住民税に関する手続きを行う必要があります。所得税
社員・従業員を雇った場合、給与や賞与に対する所得税も源泉徴収という形で企業が預かり、社員本人に代わって会社が納税します。
その準備として必要になるのが、入社時に提出してもらう「給与所得者の扶養控除等（異動）申告書」です。企業はこの申告書を元に、社員・従業員の給与計算にて控除すべき所得税額を算出します。住民税
住民税は、「特別徴収」という方法で企業が社員・従業員に代わって納税するのが一般的です。それに対し、社員・従業員が自ら納付する場合は「普通徴収」と呼ばれます。
住民税は、前年の所得に対して税額が決定されます。そのため、新しく雇用する社員・従業員がどの条件に該当するかによって、入社後に行う手続きが変わってきます。- 新卒新入社員の場合：入社時の手続きは不要、ただし翌年までに特別徴収の手続きをする（前年の所得が0円のため）
- 中途新入社員の住民税を特別徴収する場合：前の会社から「住民税異動届」を送ってもらう
- 中途新入社員の住民税が一括徴収されていた場合：入社時の手続きは不要
- 中途新入社員が住民税の普通徴収を選択していた場合：入社時の手続きは不要
雇用契約書または労働条件通知書の準備
企業が社員・従業員を雇い入れる場合、以下のような書面を通して、労働条件を通知しなければなりません。- 雇用契約書（従業員の署名または記名押印が必要）
- 労働条件通知書
- 内定通知書
- 採用通知書 など
また労働基準法施行規則第5条により、次のような事項の通知が義務付けられています。- 労働契約の期間
- 就業場所
- 従事する業務
- 始業終業の時刻
- 休日休暇
- 賃金
- 退職 など
なお労働条件通知書の様式例（テンプレート）は厚生労働省「主要様式ダウンロードコーナー」で確認できます。10人以上を雇用する場合は就業規則の届出も必要
常時10人以上の社員・従業員を使用する場合、労働基準法の第89条に基づき、就業規則の作成と所轄の労働基準監督署長への届け出が必要です。
また、就業規則は作成して終わりではなく、その内容は必ず社員・従業員に周知する必要があります。
就業規則の作成は、厚生労働省で公開するモデル就業規則を参考にしたり、社会保険労務士と相談したりしながら進めていくとよいでしょう。そのほかの福利厚生の検討
前述した通り、社員・従業員を雇用する場合、社会保険と労働保険は手続きが必須です。また、その保険料は法定福利費として企業の損金の扱いになります。
一方で法律上の義務はないものの、社員・従業員の満足度を上げるためには、企業独自で福利厚生も検討する必要があるでしょう。
たとえば、以下のような手当や制度が挙げられます。- 社宅
- 住宅手当
- 通勤交通費
- 家族手当
- 健康診断の費用負担
- 社員食堂の運営
- 特別休暇の付与
- 育児・介護の支援
- スポーツクラブの利用割引
- 従業員による部活動やサークル活動
上記は法定外福利費として計上できます。
法定外福利費は企業が独自に設定でき、金銭を直接支払うものから、休暇や食事といったサポート的なものまでさまざまです。社員・従業員のニーズに沿ったものを用意できれば、採用活動でも他社との差別化につながるでしょう。用語や雇用に必要な手続きを正しく把握して、採用活動を進めよう
法律上の定義はないものの、一般的には以下のようなニュアンスの違いがあります。- 社員：正規雇用されている人（正社員）
- 職員：公務員や教師のように企業以外の組織で働いている人
- 従業員：正社員、契約社員、パート・アルバイトなどその組織で雇用されている人
また、社員・従業員を雇うには社会保険料などの各種手続きが必要であり、決して少なくないコストと労力がかかります。よって採用した人には、きちんと自社に定着し、長く活躍してほしいというのが、経営者や採用担当者の願いと言えるでしょう。
しかし、ミスマッチからの早期離職や、モチベーションやエンゲージメントの低下といった問題があるのも現実です。
そこで役立つのが、人材アセスメントやアセスメントリクルーティングです。
人材アセスメントとは、従業員のパーソナリティや職務適性、ストレス要因などを客観的に評価し、最適なマネジメントや配置を実現させる手法のこと。また、アセスメントリクルーティングとは、候補者の適性を客観的に評価し、自社の社風や文化、仕事内容にフィットした人材を採用することを指します。- データ分析により適材適所の従業員配置がわかる
- 自社でモチベーション高く働ける人材かどうかを採用段階で見極める
この2つの実現により、生産性低下や早期離職といった問題の根本的な解決につながります。
▼アセスメントおよび人材アセスメントについては、こちらの記事をご参照ください。
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一方で、自社の仕事に携わっていても、社員・従業員には該当しない働き方もあります。
ただし、業務委託としつつも、実態として雇用とみなされる働き方をさせている場合は「偽装請負」として違法行為になるため注意が必要です。
▼業務委託契約については、こちらの記事で詳しく解説しています。
【業務委託とは？雇用契約との違いや契約時の注意点について簡単に解説】
正社員やアルバイト、派遣社員など、従業員の働き方は複数ありますが、大きくは「正規雇用」と「非正規雇用」に分けられます。
この2つについて、メリットとデメリットを整理します。
この2つについて、メリットとデメリットを整理します。
正規雇用のメリット・デメリット
＜正規雇用のメリット＞
- 雇用期間が無期限
- 賞与や退職金、各種手当がある
- 福利厚生の範囲が広い
- 昇給や昇進の機会がある
- 社会的信用力が高い
＜正規雇用のデメリット＞
- 転勤・異動の可能性がある
- 仕事への責任が重い
- 残業や休日出勤が必要な場合もある
正規雇用されている従業員、つまり正社員の最大のメリットは雇用の安定性です。自ら退職するか、会社が倒産しない限り、基本的に働き続けられます。
賞与や退職金、福利厚生などは企業によって差がありますが、同じ会社で働く非正規雇用の従業員より優遇される傾向にあります。
対してデメリットは、仕事に対する責任が重くなる点です。また原則として企業の命令に従う必要があるため、転勤や異動を命令されても断るのは難しいでしょう。
賞与や退職金、福利厚生などは企業によって差がありますが、同じ会社で働く非正規雇用の従業員より優遇される傾向にあります。
対してデメリットは、仕事に対する責任が重くなる点です。また原則として企業の命令に従う必要があるため、転勤や異動を命令されても断るのは難しいでしょう。
非正規雇用のメリット・デメリット
＜非正規雇用のメリット＞
- 専門スキルを活かしやすい
- 自分にあった働き方ができる
- 責任が軽いケースが多い
- 副業がしやすい
＜非正規雇用のデメリット＞
- 安定性が低い
- 賞与や退職金、福利厚生は正社員に劣る
- 出世のチャンスは少ない
- 社会的信用力が低い
非正規社員のメリットは身軽さです。1日8時間、週5日の勤務が基本になる正社員と違い、自分にあった時間と日数を選択しやすいのが非正規雇用の特徴です。職場があわない場合も転職しやすく、また副業についても正社員より緩い傾向があります。
企業側から見れば、有能でぜひ長く働いて欲しいと思う非正規雇用者がいる場合は、他の企業へ移られる前に正規雇用を提案すべきといえるかも知れません。
一方で、デメリットは雇用の不安定さです。雇い止めについても、正社員の解雇よりも審査が緩和されるため、非正規雇用は「いつ職を失うかわからない」といった不安と隣り合わせの働き方といえるでしょう。
正社員、契約社員、業務委託やアルバイトなど、多様な働き方に対応したリクルーティングサービスをお探しなら、「ミイダス」をご検討ください。独自の活躍要因診断で自社にフィットする人材を78万人（累計）のなかから探せます。
料金は定額制のため、何人採用しても追加料金はかかりません。
企業側から見れば、有能でぜひ長く働いて欲しいと思う非正規雇用者がいる場合は、他の企業へ移られる前に正規雇用を提案すべきといえるかも知れません。
一方で、デメリットは雇用の不安定さです。雇い止めについても、正社員の解雇よりも審査が緩和されるため、非正規雇用は「いつ職を失うかわからない」といった不安と隣り合わせの働き方といえるでしょう。
正社員、契約社員、業務委託やアルバイトなど、多様な働き方に対応したリクルーティングサービスをお探しなら、「ミイダス」をご検討ください。独自の活躍要因診断で自社にフィットする人材を78万人（累計）のなかから探せます。
料金は定額制のため、何人採用しても追加料金はかかりません。
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まずは無料トライアルをお試しください。
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社員・従業員の雇用で必要になる手続き
では、実際に企業が社員・従業員を雇用しようとなった場合、どのような手続きが必要になるのでしょうか？以下の項目に分けて解説します。- 社会保険の加入手続き
- 労働保険の加入手続き
- 所得税・住民税の手続き
- 雇用契約書または労働条件通知書の準備
- 10人以上を雇用する場合は就業規則の届出が必要
- その他の福利厚生の検討
なお社会保険と労働保険の保険料については、法律に基づき、法定福利費として事業主（企業）が負担する必要があります。社会保険の加入手続き
企業が社員・従業員を雇い入れたら、雇い入れの日から5日以内に年金事務所または健康保険組合に「健康保険・厚生年金保険被保険者資格取得届」を提出する必要があります。
この手続きによって、新たに雇い入れた社員・従業員が、以下の社会保険の被保険者・対象者になる仕組みです。- 健康保険
- 厚生年金保険
- 介護保険
- 子ども・子育て拠出金
ここでは、それぞれの概要を簡単に紹介します。具体的な加入条件や保険料などは、厚生労働省「人を雇うときのルール」をご確認ください。健康保険
健康保険とは、社員・従業員とその扶養家族に病気や怪我などが発生したとき、必要な医療費や手当金を支給する制度です。健康保険に加入することで、病院を受診する際に提示する保険証が受け取れます。
健康保険料は、企業と従業員が半分ずつ負担する労使折半で支払います。
また加入条件などについては制度改正で都度変更になりますので、最新の情報を確認してください。厚生年金保険
厚生年金保険は、社員・従業員が高齢（原則65歳以上）になったとき、または障害・死亡したときに、本人または遺族に対して保険給付を行う制度です。
健康保険料と同様に、労使折半で支払います。また、加入条件や保険料も健康保険と一緒に制度改正で都度変更になりますので、最新の情報をチェックしてください。介護保険
介護保険とは、高齢者の介護を社会全体で支えることを目的に導入された制度です。加入者の条件は以下の通りです。- 65歳以上の第1号被保険者
- 40～65歳未満の第2号被保険者
社員・従業員の場合、40〜64歳の人が健康保険に加入していれば、自動的に介護保険の第2号被保険者になります。
介護保険料も労使折半で、健康保険料に加算されます。最新の保険料については、日本年金機構のWebサイトを確認してください。
（参考：厚生労働省「介護保険制度の概要」） 子ども・子育て拠出金
子ども・子育て拠出金とは、児童手当や子育て支援サービスのために徴収される費用です。雇用側が全額負担する仕組みで、健康保険や厚生年金保険料と一緒に納付します。
子ども・子育て拠出金の拠出金率改定のお知らせも日本年金機構のWebサイトに掲載されるので、最新情報をチェックするようにしてください。労働保険の加入手続き
労働保険とは、以下の2つの保険の総称です。- 雇用保険
- 労災保険
労働保険の場合は、保険の種類によって加入手続きが異なります。詳しい加入手続きや保険料については厚生労働省「労働保険制度（制度紹介・手続き案内）」をご確認ください。雇用保険
雇用保険は、社員・従業員が離職した場合に失業給付などを行う制度です。新しい従業員が入社したら、雇い入れた日の翌月の10日までに、ハローワークに「雇用保険被保険者資格取得届」を提出します。
従業員が適用対象かどうかは、事業所の規模に関わらず、以下の条件に該当するかで決まります。- 1週間の所定労働時間が20時間以上
- 31日以上引き続きの雇用の見込みがある
保険料は一定額を事業主が、残りを従業員が支払います。事業主の負担分については業種により負担割合が異なります。労災保険
労災保険とは、社員・従業員の仕事中または通勤中に発生した事故や傷病について、国が事業主に代わって給付を行う公的制度です。
原則として、雇用形態に関係なく従業員を1人でも雇用していれば、事業者の業種や規模によらず労災保険適用事業場となります。全従業員が対象になるため、個別の手続きは必要ありません。
また労災保険の保険料は全額が事業主の負担になります。所得税・住民税の手続き
社員・従業員を雇用する場合、社会保険・労働保険への加入手続き以外にも、所得税・住民税に関する手続きを行う必要があります。所得税
社員・従業員を雇った場合、給与や賞与に対する所得税も源泉徴収という形で企業が預かり、社員本人に代わって会社が納税します。
その準備として必要になるのが、入社時に提出してもらう「給与所得者の扶養控除等（異動）申告書」です。企業はこの申告書を元に、社員・従業員の給与計算にて控除すべき所得税額を算出します。住民税
住民税は、「特別徴収」という方法で企業が社員・従業員に代わって納税するのが一般的です。それに対し、社員・従業員が自ら納付する場合は「普通徴収」と呼ばれます。
住民税は、前年の所得に対して税額が決定されます。そのため、新しく雇用する社員・従業員がどの条件に該当するかによって、入社後に行う手続きが変わってきます。- 新卒新入社員の場合：入社時の手続きは不要、ただし翌年までに特別徴収の手続きをする（前年の所得が0円のため）
- 中途新入社員の住民税を特別徴収する場合：前の会社から「住民税異動届」を送ってもらう
- 中途新入社員の住民税が一括徴収されていた場合：入社時の手続きは不要
- 中途新入社員が住民税の普通徴収を選択していた場合：入社時の手続きは不要
雇用契約書または労働条件通知書の準備
企業が社員・従業員を雇い入れる場合、以下のような書面を通して、労働条件を通知しなければなりません。- 雇用契約書（従業員の署名または記名押印が必要）
- 労働条件通知書
- 内定通知書
- 採用通知書 など
また労働基準法施行規則第5条により、次のような事項の通知が義務付けられています。- 労働契約の期間
- 就業場所
- 従事する業務
- 始業終業の時刻
- 休日休暇
- 賃金
- 退職 など
なお労働条件通知書の様式例（テンプレート）は厚生労働省「主要様式ダウンロードコーナー」で確認できます。10人以上を雇用する場合は就業規則の届出も必要
常時10人以上の社員・従業員を使用する場合、労働基準法の第89条に基づき、就業規則の作成と所轄の労働基準監督署長への届け出が必要です。
また、就業規則は作成して終わりではなく、その内容は必ず社員・従業員に周知する必要があります。
就業規則の作成は、厚生労働省で公開するモデル就業規則を参考にしたり、社会保険労務士と相談したりしながら進めていくとよいでしょう。そのほかの福利厚生の検討
前述した通り、社員・従業員を雇用する場合、社会保険と労働保険は手続きが必須です。また、その保険料は法定福利費として企業の損金の扱いになります。
一方で法律上の義務はないものの、社員・従業員の満足度を上げるためには、企業独自で福利厚生も検討する必要があるでしょう。
たとえば、以下のような手当や制度が挙げられます。- 社宅
- 住宅手当
- 通勤交通費
- 家族手当
- 健康診断の費用負担
- 社員食堂の運営
- 特別休暇の付与
- 育児・介護の支援
- スポーツクラブの利用割引
- 従業員による部活動やサークル活動
上記は法定外福利費として計上できます。
法定外福利費は企業が独自に設定でき、金銭を直接支払うものから、休暇や食事といったサポート的なものまでさまざまです。社員・従業員のニーズに沿ったものを用意できれば、採用活動でも他社との差別化につながるでしょう。用語や雇用に必要な手続きを正しく把握して、採用活動を進めよう
法律上の定義はないものの、一般的には以下のようなニュアンスの違いがあります。- 社員：正規雇用されている人（正社員）
- 職員：公務員や教師のように企業以外の組織で働いている人
- 従業員：正社員、契約社員、パート・アルバイトなどその組織で雇用されている人
また、社員・従業員を雇うには社会保険料などの各種手続きが必要であり、決して少なくないコストと労力がかかります。よって採用した人には、きちんと自社に定着し、長く活躍してほしいというのが、経営者や採用担当者の願いと言えるでしょう。
しかし、ミスマッチからの早期離職や、モチベーションやエンゲージメントの低下といった問題があるのも現実です。
そこで役立つのが、人材アセスメントやアセスメントリクルーティングです。
人材アセスメントとは、従業員のパーソナリティや職務適性、ストレス要因などを客観的に評価し、最適なマネジメントや配置を実現させる手法のこと。また、アセスメントリクルーティングとは、候補者の適性を客観的に評価し、自社の社風や文化、仕事内容にフィットした人材を採用することを指します。- データ分析により適材適所の従業員配置がわかる
- 自社でモチベーション高く働ける人材かどうかを採用段階で見極める
この2つの実現により、生産性低下や早期離職といった問題の根本的な解決につながります。
▼アセスメントおよび人材アセスメントについては、こちらの記事をご参照ください。
【アセスメントとは？意味や使われ方を詳しく解説】「ミイダス」の活躍要因診断なら自社にフィットする人材がわかる
「ミイダス」独自の活躍要因診断で、組織で活躍できる社員・従業員の適性を分析。自社にフィットする人材の採用を実現できます。▼活躍要因診断
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・コンピテンシー診断：社員のパーソナリティ、職務適性、ストレス要因、上下関係適性などをデータで可視化できる診断ツール
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正社員や契約社員だけではなく、業務委託やアルバイトなど、多様な働き方に対応した採用活動に活躍します。
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では、実際に企業が社員・従業員を雇用しようとなった場合、どのような手続きが必要になるのでしょうか？以下の項目に分けて解説します。
この手続きによって、新たに雇い入れた社員・従業員が、以下の社会保険の被保険者・対象者になる仕組みです。
健康保険料は、企業と従業員が半分ずつ負担する労使折半で支払います。
また加入条件などについては制度改正で都度変更になりますので、最新の情報を確認してください。
健康保険料と同様に、労使折半で支払います。また、加入条件や保険料も健康保険と一緒に制度改正で都度変更になりますので、最新の情報をチェックしてください。
介護保険料も労使折半で、健康保険料に加算されます。最新の保険料については、日本年金機構のWebサイトを確認してください。
（参考：厚生労働省「介護保険制度の概要」）
子ども・子育て拠出金の拠出金率改定のお知らせも日本年金機構のWebサイトに掲載されるので、最新情報をチェックするようにしてください。
従業員が適用対象かどうかは、事業所の規模に関わらず、以下の条件に該当するかで決まります。
原則として、雇用形態に関係なく従業員を1人でも雇用していれば、事業者の業種や規模によらず労災保険適用事業場となります。全従業員が対象になるため、個別の手続きは必要ありません。
また労災保険の保険料は全額が事業主の負担になります。
その準備として必要になるのが、入社時に提出してもらう「給与所得者の扶養控除等（異動）申告書」です。企業はこの申告書を元に、社員・従業員の給与計算にて控除すべき所得税額を算出します。
住民税は、前年の所得に対して税額が決定されます。そのため、新しく雇用する社員・従業員がどの条件に該当するかによって、入社後に行う手続きが変わってきます。
また、就業規則は作成して終わりではなく、その内容は必ず社員・従業員に周知する必要があります。
就業規則の作成は、厚生労働省で公開するモデル就業規則を参考にしたり、社会保険労務士と相談したりしながら進めていくとよいでしょう。
一方で法律上の義務はないものの、社員・従業員の満足度を上げるためには、企業独自で福利厚生も検討する必要があるでしょう。
たとえば、以下のような手当や制度が挙げられます。
法定外福利費は企業が独自に設定でき、金銭を直接支払うものから、休暇や食事といったサポート的なものまでさまざまです。社員・従業員のニーズに沿ったものを用意できれば、採用活動でも他社との差別化につながるでしょう。
社員と従業員・職員との違いや各雇用形態の紹介、また社員・従業員を雇用する際に必要な手続きについて解説しました。
法律上の定義はないものの、一般的には以下のようなニュアンスの違いがあります。
法律上の定義はないものの、一般的には以下のようなニュアンスの違いがあります。
- 社員：正規雇用されている人（正社員）
- 職員：公務員や教師のように企業以外の組織で働いている人
- 従業員：正社員、契約社員、パート・アルバイトなどその組織で雇用されている人
また、社員・従業員を雇うには社会保険料などの各種手続きが必要であり、決して少なくないコストと労力がかかります。よって採用した人には、きちんと自社に定着し、長く活躍してほしいというのが、経営者や採用担当者の願いと言えるでしょう。
しかし、ミスマッチからの早期離職や、モチベーションやエンゲージメントの低下といった問題があるのも現実です。
そこで役立つのが、人材アセスメントやアセスメントリクルーティングです。
人材アセスメントとは、従業員のパーソナリティや職務適性、ストレス要因などを客観的に評価し、最適なマネジメントや配置を実現させる手法のこと。また、アセスメントリクルーティングとは、候補者の適性を客観的に評価し、自社の社風や文化、仕事内容にフィットした人材を採用することを指します。
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- データ分析により適材適所の従業員配置がわかる
- 自社でモチベーション高く働ける人材かどうかを採用段階で見極める
この2つの実現により、生産性低下や早期離職といった問題の根本的な解決につながります。
▼アセスメントおよび人材アセスメントについては、こちらの記事をご参照ください。
【アセスメントとは？意味や使われ方を詳しく解説】
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「ミイダス」独自の活躍要因診断で、組織で活躍できる社員・従業員の適性を分析。自社にフィットする人材の採用を実現できます。
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・コンピテンシー診断：社員のパーソナリティ、職務適性、ストレス要因、上下関係適性などをデータで可視化できる診断ツール
・フィッティング人材分析：自社に最適な人材の特徴をデータで分析できるツール
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