近年、日本は慢性的な人手不足に陥っています。日本商工会議所が2022年に実施したアンケート調査によれば、中小企業の約65％が人手不足とのことです。

各企業で人材不足が起こる理由には、少子高齢化や人材の需給のアンバランスなど、さまざまな要因が関わっています。

「人手不足を解消しなければ、今後の経営が難しい……」「自社に合った人手不足対策が知りたい」とお悩みの方はぜひ参考にしてください。

自社にマッチした定着人材の採用を成功させたい方は、下記のお役立ち資料もぜひご覧ください。

【無料ダウンロード資料】社風にあった定着人材の採用を成功させる方法

▼この記事でわかること

人手不足と人材不足の違い
日本における人手不足の現状とは
人手不足が起きている3つの原因
人手不足になりやすい企業の特徴
日本の人手不足における2つの誤解
人手不足解消のために実施したい6つの対策
人手不足解消に成功した企業事例を3つ紹介
ミイダスを活用して人手不足解消を目指す

人手不足と人材不足の違い

はじめに、人手不足と人材不足の違いを確認しておきましょう。

人手不足：働く人の数が足りていない状況
人材不足：社内に求めるスキルを持つ人が足りていない状況

おもに上記の意味で使い分けられます。よって「人材不足」の企業では、人手、つまりマンパワーは足りている場合もあります。

しかし、実際には「人手が足りないから即戦力になる経験者を採用したい」「資格保有者が足りない」など、人手不足と人材不足が切り離せないことのほうが多いでしょう。

今回は「人手不足」で話を進めていきますが、2つの用語がほぼ同義で語られることも多い点に留意してください。

日本における人手不足の現状とは

日本における人手不足の状況は深刻化しています。帝国データバンクが行っている「人手不足に対する企業の動向調査」によると、正社員と非正社員（パートタイム・派遣労働者）について、人手不足を感じている企業の割合は下表のように推移しています。

調査の年月	人手不足を感じる企業の割合（％）	人手不足を感じる企業の割合（％）
	正社員の不足	非正社員の不足
2023年4月	51.4	30.7
2023年1月	51.7	31.0
2022年10月	51.1	31.0
2021年10月	43.8	25.1
2020年10月	34.0	19.0

出典：帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2023年4月／2023年1月／2022年10月／2021年10月／2020年10月）」

コロナ禍により企業の人手不足感は一時的に収まったものの、その後は緩やかに上昇し、2022年後半以降は正社員・非正規社員ともに人手不足状態へ戻っていることが見て取れます。

また上記の全国全業界をあわせた結果ですが、業種や地域で比べると人手不足には濃淡があることがわかります。データを用いながら、もう少し細かく見ていきましょう。

人手不足がとくに深刻な業界

人手不足の深刻さは業界によって異なります。

従来より慢性的に人手不足に陥っていると見られるのが以下の業界です。

＜正社員＞
建設業
運輸業・郵便業
医療・福祉

＜非正社員＞
宿泊業・飲食サービス業
生活関連サービス業・娯楽

参考：厚生労働省｜労働経済動向調査

とくに「建設業」「運輸業・郵便業」「医療・福祉」の3つは、コロナ禍でも他の業界より人手不足感が強く、正社員で募集してもなかなか人が集まらない状況です。

一方、社会情勢や景気によって過不足が発生しやすい業界もあります。

「人手不足に対する企業の動向調査（2023年4月）」では、旅館・ホテル業界において正社員・非正社員ともに人手不足感が高くなっています。非正社員に限れば、飲食店や飲食料品店小売も人手不足感が強く、コロナ禍で調整を行った業界に人手が戻ってきていないと言えるでしょう。

また、情報サービス業界では、近年のニーズに対するIT人材の不足が原因とみられる正社員の人手不足感が目立っています。

職業別の人手不足の状況

続いて、職業別の人手不足の状況を見てみましょう。

各職業の有効求人倍率（有効求職者数に対する有効求人数の割合）について、倍率が2以上のものと、1未満のものを抜き出してみます。

＜有効求人倍率を高い職業（含むパート）＞

職業	有効求人倍率
サービスの職業（生活支援・介護を含む）	2.98
保安の職業	6.58
輸送・機械運転の職業	2.15
建設・採掘の職業	5.16

＜有効求人倍率の低い職業（含むパート）＞

職業	有効求人倍率
事務的職業	0.51
運搬・清掃・包装等の職業	0.82

出典：一般職業紹介状況（令和5年3月分及び令和4年度分）｜参考統計表

数値が大きいほど、求人に対して人手が足りていないことを示します。この結果から、建設業界や保安関係は仕事内容によらず業界全体が人手不足である一方、事務や運搬・清掃・包装などは人手余りの状況であることがわかります。

地方企業はより人手不足の影響が大きい

近年では、中小企業を中心に地方圏での人手不足が深刻化しています。

出典：厚生労働省｜令和元年版　労働経済の分析　－人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について－「地域別・企業規模別でみた人手不足D.I.の動向」

厚生労働省の調査によると、地方圏の人手不足感は三大都市圏の水準を上回って推移している状況です。地方圏と三大都市圏のギャップ値については中小企業、とくに小規模企業がもっとも高くなっています。正社員と非正社員のグラフを比較してみても、正社員の人手不足は厳しい状況です。

この理由として、地方から都心への労働力人口の流出が挙げられます。

総務省統計局「労働力調査（基本集計）都道府県別結果」を見ると、東京の労働力人口の増加が目立つ一方で、周囲の東北地方や中部地方では働き手が減少していることがわかります。また大阪などと比べても、労働力人口の流入は東京だけが顕著です。

人手不足が起きている3つの原因

日本で人手不足が起きている原因として、大きく以下の3つが考えられます。

少子高齢化の加速
DX推進の遅れ
需要と供給のアンバランス

それぞれの原因を見ていきましょう。

少子高齢化の加速

日本の人手不足の大きな要因とされるのが、少子高齢化の加速です。

厚生労働省のデータによると、2020年時点で総人口は1億2615万人。2055年には1億人を切り、9744万人にまで落ち込むと予測されています。

このように人口は減少していくのにもかかわらず、2065年になっても75歳以上の後期高齢者の数はほぼ横ばいとなっています。

一方で、日本社会を支えていく15〜64歳の生産年齢人口の数は先細りになるため、ますます人手不足は悪化していくでしょう。働き方のバリエーションを増やしたり、高齢者の雇用を増やしたりといった人口動態にあわせた対策が求められます。

DX推進の遅れ

企業のDX化が遅れているのも、人手不足の原因の1つです。

「人手不足がとくに深刻な業界」でも書いたとおり、正社員の人手不足が発生している業界として近年は「情報サービス」が目立ちます。その背景には、DX推進やフリーランスのエンジニアが増えていることが挙げられるでしょう。

経済産業省は、日本で使用されている古く複雑なシステムを使い続けると、2025年には大きな経済損失が発生すると警鐘を鳴らしています。

しかし「古いシステムを見直して業務を効率化しよう」と思っても、社内にIT技術がなければ、外注するかIT人材を採用するしかありません。

システム開発は専門性が高い作業のため、スキルを持った人材の確保が難しい職種です。それなりの予算や人件費がかかってくるため、中小企業ほど「そこまでコストは出せないから、安い人材を使ってマンパワーで頑張ろう」となってしまいやすく、結果として人手不足が加速してしまうのです。

参考：厚生労働省｜DXレポート～ITシステム「2025年の崖」の克服とDXの本格的な展開～

需要と供給のアンバランス

業界・職業ごとの需要と供給があっていない点も原因の1つです。

「職業別の人手不足の状況」で紹介したとおり、事務職などが人手余りの状況にある一方、建設や保安関係の仕事は慢性的な人手不足が続いています。つまり、求職者と企業のニーズが合っていないのです。

人手不足の業界や職業を見ると、以下のいずれかに当てはまります。

肉体労働に近い
夜勤や休日出勤がある
景気悪化で職を失うリスクがある
仕事に資格が必要な一方で、給与水準は低い

これらの条件で働ける人材は限られるでしょう。

給与や待遇を高水準に引き上げたり、従業員の事情にあわせた柔軟な働き方の導入といった対策が必要になりますが、人手不足の企業には難しいのが現実です。

ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。

まずは無料トライアルをお試しください。

アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する

※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。

人手不足になりやすい企業の特徴

人手不足になりやすい業界や職業でなくても、次のような特徴がある会社は人手不足に陥りやすくなります。

労働負荷と賃金・待遇が見合っていない
業務の効率化に消極的
人事評価が不公平

労働負荷と給与・待遇が見合っていない

労働負荷に対して給与や待遇といった見返りが少なすぎる、いわゆる「割に合わない仕事内容」の会社は、採用しても離職されやすくなります。

労働負荷というと長時間労働や休日出勤の常態化のように「業務の絶対量」が過剰なケースを思い浮かべがちですが、「質の側面」も見過ごせません。たとえば業務に必要なスキルや知識のアップデートが常に求められるような仕事では、従業員の心身にかかる負担も大きくなります。

その結果、いまの給与や待遇に対して不満を感じて、転職へ気持ちが傾きやすくなります。

業務の効率化に消極的

デジタル技術の活用で業務効率化を推進する企業が増えています。さまざまな業務効率化ツールが登場しているなかで、頑なに判子周りや対面会議にこだわる企業は、従業員からすると古くさい体質に映ります。

モチベーションやエンゲージメントの低下、将来性への不安から離職されやすい状態を作ってしまうでしょう。

人事評価が不公平

不公平な人事評価が横行している企業も、人がなかなか定着しません。

具体的には、コネのある人材に甘い評価をつけたり、「いま退職されると人が足りないから……」と問題のある従業員を放置したりといった不公平なマネジメントが挙げられます。

その結果、他よりも仕事のできる従業員にしわ寄せが行ったり、職場内の雰囲気が悪くなったりするといった悪影響が発生します。

「優秀な人から辞めていく」「新しい人が定着しない」状態となり、人手不足が慢性化してしまうのです。

日本の人手不足における2つの誤解

日本の人手不足の理由として「働き手が減っているから」や「海外と比べて生産性が低いから」といった話を聞いたことがないでしょうか。

しかし、データを確認するとそうは言い切れない事実が見えてきます。人手不足を正しく把握するためにも、よく言われる2つの誤解について見てみましょう。

誤解1「働き手が減っている」

少子高齢化の影響で働ける人が減っているため、人手不足が加速しているとよく言われます。たしかに生産年齢人口として定義される「15〜64歳」の減少が加速しているのは事実です。

しかし就業者に限って見ると、少子高齢化に反して就業者数は増加しています。

就業者数と就業率の推移 — 出典：国土交通省｜国土交通省白書2020「第1節　我が国を取り巻く環境変化」

日本の就業者数は2012年から増加に転じています。その要因となっているのが、65歳以上のシニア層と女性就業者の増加です。

「生産年齢の男性」の人数は減少していますが、トータルでみれば「働きたい人」は増えているのです。

誤解2「海外と比べて生産性が著しく低い」

日本の生産性の低さを語る際、よく使われるのが就業者1人当たりのGDP、いわゆる労働生産性です。

下記は経済協力開発機構（OECD）に加盟する38カ国について「就業者1人当たりの労働生産性」の上位10カ国と日本の順位を比較した表です。

出典：労働生産性の国際比較２０２１「時間当たり労働生産性　上位10カ国の変遷」［労働生産性 =GDP／就業者数（または就業者数×労働時間）］

一見すると、28位の日本の労働生産性は海外よりも低く、1970年以降ずっと非効率的な働き方をしているように見えます。

しかし、このランキングになにか違和感を持たないでしょうか。

たとえば米国を凌いで1位となったアイルランドは、法人税のタックス・ヘイブン化で世界中の多国籍企業を呼び込むことに成功している国です。ルクセンブルクもタックス・ヘイブンとして知られ、さらにヨーロッパでも屈指の金融センターです。

また、GDPを国際比較で使用する場合、計算はサービスや商品を売った金額から、原材料や流通費用などを引いた金額の総額をドル換算します。ドルに対して通貨安の政策を進めてきた国ほど、このランキングでは不利です。

つまり、労働生産性の値は、各国の産業・市場構造や経済政策、為替に強く影響されるのです。この値だけで「海外と比べて日本の生産性が低い」とは言い切れません。

とはいえ、日本の労働生産性が高くないことは事実です。

下図は日本の一人当たりの実質GDP成長率を要因分解した図です。少子高齢化の影響を除いても、1990年以降、一人当たり実質GDP成長率の押し下げ要因に労働生産性が絡んでいることが見て取れます。

出典：経済産業省｜通商白書2013「第２節一人当たり実質 GDP 成長率の要因分解」

人手不足解消のために実施したい6つの対策

人手不足を解消するには、自社に合った対策を講じる必要があります。

自社の定着率を上げる
雇用方法のバリエーションを増やす
採用方法を見直す
高齢者雇用を検討する
外国人の採用
AIの力を借りる

ここでは、6つの対策を紹介するのでぜひ参考にしてください。

自社の定着率を上げる

人手不足解消にまず必要なのが、自社の定着率の向上です。採用してもすぐに辞めてしまうようでは、いつまでも人手不足はなくなりません。

下のグラフは、厚生労働省が発表した2021年の職種別の入職率・離職率を表したものです。

とくに「宿泊業、飲食サービス業」と「生活関連サービス業、娯楽業」「サービス業（その他）」については、大量に入職・離職する傾向が見て取れます。

また離職した理由としては、「定年・契約期間終了」を除くと下記の3つが挙げられます。

職場の人間関係が良くなかった
労働時間・休日等の労働条件が悪かった
給与が少なかった

参考：厚生労働省｜令和３年雇用動向調査結果の概況17ページ

「募集すれば応募が来るから」と言っても、求人サイトの利用や求人広告の出稿にはコストがかかります。また、近年の観光業界のように、手放した人手が戻らず採用活動が難航するリスクも無視できません。

企業として職場改善に努め、離職率を低下させる取り組みが求められます。

雇用形態のバリエーションを増やす

雇用形態のバリエーションを増やすのも、人手不足の解消につながるでしょう。

かつては福利厚生が充実していて、雇用が安定した正社員が一般的でした。しかし、近年は働く曜日や、時間に柔軟なパートやアルバイト、業務委託などの雇用形態を希望する人も増えてきています。

「責任がある役職にはつきたくない」と考える若者も多く、正社員や契約社員しか受け入れていない企業は、貴重な人手を逃している可能性もあるのです。

また雇用形態のバリエーションを増やすことで、シニア層や再就職を希望する主婦層の確保にもつながります。

国土交通省の調査にあるように近年の日本では女性とシニアの就業者数が増加していますが、主婦層やシニアの場合、柔軟な働き方を求める傾向があります。

育児や介護があるから時間に融通がきく仕事でないと就業できない
業務内容は魅力的だが週5日の働き方は体力に自信がない
在宅勤務も可能な仕事が良い

上記のような事情から、募集要項を見て諦めるケースも少なくありません。

コアタイムを9〜17時からずらしたり、短時間労働を広く適用したりするだけでも、採用の間口は広がります。時代にあわせて雇用形態の幅を増やすことで、人手不足対策につながるでしょう。

業務委託や女性の採用について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事：業務委託契約とは？契約書作成の流れや注意点も合わせて紹介】
【関連記事：「女性を採用したくない」は時代遅れ？女性採用の必要性とメリット】

採用方法を見直す

採用方法を今一度見直してみるのも、大切な人手不足対策です。

一般的な採用方法には、履歴書や自己PR、面接などがあります。しかし面接の場合、面接官によっては主観的な見方で判断してしまうケースも少なくありません。

また上記の採用方法では、求職者の表面的な印象しか捉えられず、入社後に著しいミスマッチが生じる原因となります。

採用の現場でより良い成果を出すための対策として、以下が考えられます。

ダイレクトリクルーティングの活用
アルムナイ採用やリファラル採用を検討する
アセスメントツールを導入
構造化面接

ダイレクトリクルーティングやリファラル採用などは、求職者が自社への理解を深めたうえで入社できるため、ミスマッチからの離職を軽減できます。

また、入社前の選考の際にアセスメントツールや構造化面接を取り入れることで、自社の社風にあった人材か客観的な視点で評価できるでしょう。

採用方法についてお悩みの担当者様は、ぜひ下記の記事もご覧ください。

【関連記事：アルムナイとは？採用のメリット・デメリット、導入企業の事例を解説】
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説】
【関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】

高齢者の雇用環境を整える

高齢者が働けるよう雇用環境を整えることも検討しましょう。

日本企業の多くは60歳定年制ですが、厚生労働省「令和４年高年齢者雇用状況等報告」によると65歳定年の企業は5万2,418社（22.2％）、定年制を廃止した企業は9,248社（3.9％）あります。

今後40年は後期高齢者の割合が多い状況が続くと見られ、長く働きたいと考える高齢者もますます増えることは明らかです。

厚生労働省では、65歳以上の高齢者雇用を促進するため「65歳超雇用推進助成金」を用意しています。若者の人口が減っていくことを見据えながら、高齢者の雇用環境を整えていくのも人手不足の改善につながるでしょう。

外国人の雇用を増やす

外国人の雇用も視野に入れてみましょう。文化や言語が異なる外国人の雇用を増やすことで人手不足の解消だけではなく、日本の人材だけではカバーしきれない課題を補ってくれるメリットもあります。

「日本人は英語が苦手」というイメージを抱いている方も多いのではないでしょうか。実際のところ、日本では日本語以外の言語を使用する機会が少ないため、英語を話せない人が多いのが現状です。

大手語学学校のEFが行った「EF SET（英語標準テスト）」によると、日本の英語力ランキングは、世界112カ国中78位という結果でした。日本人のみで英語を話せる人手を探すのは現実的に難しく、時間がかかってしまうでしょう。

外国人の雇用を増やすことで、英語や他の言語を話せる人材を確保できるため、多くの外国客を招くことができ、ビジネス商圏拡大のチャンスにもつながります。

AIの力を借りる

AIを活用して、人手不足の解消を図るのも1つの方法です。最近では、人手不足の課題や接触を減らすためにレストランチェーンでAIロボットが導入されています。

介護や医療の現場でも実験が行われています。人間にしかできない業務もありますが、煩雑な作業に追われて重要な業務を先延ばしにしている人も少なくありません。

「入れ替わりが激しく、人件費がかさんで困っている」のであれば、「人ではなくてAIに任せられるかも」と視点を変えると良いでしょう。

人手不足解消に成功した企業事例を3つ紹介

人手不足の解消に向けて、アクションを起こしている企業も多く存在します。ここでは、3社の企業事例を紹介します。

興南（こうなん）設計株式会社

1961年創業の岡山県倉敷市にある興南設計株式会社は、機械設計事業を行っている企業です。

漠然と海外進出を考えていた矢先、知人を通じてカンボジアの留学生のホームステイを手伝ったのをきっかけとして、外国人留学生の採用を始めました。

その後、2011年タイ、2012年にインドネシアに展開。外国人社員は日本で3～5年働いたのち、現地で活躍の場を設けているそうです。

こうした事例から、外国人雇用は単に人手不足を解消するだけでなく、企業の経営戦略を遂行するうえで大きな道筋になる可能性があるのです。

参考：経済産業省｜中小企業・小規模事業者の人手不足対応研究会　中小企業の人手不足対応事例集

大起産業株式会社

三重県に拠点を置く大起産業株式会社は、新卒採用者の早期離職に頭を抱えていました。

新卒者の離職率は入社後1年以内に約17％、3年以内は約48％と高く、既存社員にも負担が大きくなっていたそうです。

離職率を下げるために導入したのはメンター制度（教育担当制度）です。新卒採用者や新卒の社員と年齢が近い社員が教育担当者となり、業務内容や悩み相談なども行いました。

教育担当者には担当者手当を支給し、モチベーションアップも図ったそうです。結果的に離職率は0％となり、コミュニケーションの重要性認識もも大幅に向上しました。

参考：経済産業省｜中小企業・小規模事業者の人手不足対応研究会　中小企業の人手不足対応事例集63ページ

【関連記事：メンター制度の導入で得られる効果やデメリット、制度を成功させるポイントを解説】

株式会社オハラ

石川県金沢市にある株式会社オハラは、食品製造業を行っている企業です。

商品の需要拡大にあわせて従業員を増やそうとハローワークや求人で募集しましたが、応募が来なかったそうです。

そのような矢先、経営者の友人から高齢者雇用を提案され、早朝5時〜午前9時半までの短時間勤務制で募集することに。すると労働に対して意欲の高い高齢者が集まり、若い人たちにも良い影響を与えているそうです。

参考：経済産業省｜中小企業・小規模事業者の人手不足対応研究会　中小企業の人手不足対応事例集30ページ

ミイダスを活用して人手不足解消を目指す

人手不足の解消には、従業員一人ひとりの特徴やストレス耐性をしっかり把握しておくことが大切です。その対策として、ミイダスの「フィッティング人材分析（活躍要因診断）」を活用すると良いでしょう。

ミイダスでは、

社員・従業員の特徴やパーソナリティ
上司や部下との相性
どのような場面でストレスを感じるか

など、41項目のコンピテンシー項目で分析が可能です。コンピテンシーとは、自社で成果を出す社員（従業員）に共通する行動特性を指します。

コンピテンシー項目に沿って回答することで、コンピテンシーの把握だけでなく、優秀な社員のコンピテンシーをモデルにした育成計画の立案も可能です。

コンピテンシーについて詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】

コンピテンシー診断で可視化できる項目は次の通りです。

コンピテンシー項目	コンピテンシー定義
ヴァイタリティ	・活動的行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う。・競争性勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う。
人あたり	・社会性初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。・面倒み他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。
チームワーク	・社会性初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。・協議性広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。
創造的思考力	・創造的新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決法を考える・概念性理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う
問題解決力	・データへの関心数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する。・概念性理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。
状況適応力	・社会性初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。・人間への関心人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ。
プレッシャーへの耐力	・余裕リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている・タフあまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である
オーガナイズ能力	・先見性長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。・緻密物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。
統率力	・指導性リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む。・協議性広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。

コンピテンシー診断は自社社員のみならず、ミイダスに登録する求職者にも適用可能です。これにより、求職者の見極めに大きな効果が期待できるでしょう。

組織サーベイで従業員のモチベーションを維持しよう

またミイダスには、「組織サーベイ」という機能があります。

組織サーベイには、

やりがい
ミッション
健康
支援
人間関係
カテゴリ

といった項目が用意されており、毎月従業員にアンケートに答えてもらうことで、社員のモチベーションの変化や離職者が発生した際の要因分析が行えます。

組織サーベイの活用は従業員側にとっても安心感を生み出すでしょう。

ミイダスは、定額制で何人採用しても追加料金は発生しません。人手不足にお困りの企業担当者様は、ぜひミイダスの導入をご検討ください。