採用 2022-11-10

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人手不足が深刻化する日本ー5つの原因と企業が実施したい6つの対策

近年、日本は深刻な人手不足に陥っています。日本商工会議所が2022年に実施したアンケート調査によれば、中小企業の約6割以上が人手不足と回答しています。

各企業で人材不足が起こる理由には、、少子高齢化や入社後のミスマッチなど、さまざまな要因が関わっています。

この記事では、

日本における人手不足の現状
人手不足の原因
人手不足が引き起こす影響
人手不足を解消するための対策
人手不足の解消にした成功事例
ミイダスのサービス

について解説します。

「人手不足を解消しなければ、今後の経営が難しい……」「自社に合った人手不足対策が知りたい」とお悩みの方はぜひ参考にしてください。

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▼この記事でわかること

人手不足と人材不足の違い
日本における人手不足の現状とは
人手不足が起きている5つの原因
人手不足解消のために実施したい6つの対策
人手不足解消に成功した企業事例を3つ紹介
ミイダスを活用して人手不足解消を目指す

人手不足と人材不足の違い

はじめに、人手不足と人材不足の違いを確認しておきましょう。

人手不足：働く人の数が足りていない状況
人材不足：社内に求めるスキルを持つ人が足りていない状況

主に上記の意味で使い分けられます。今回は、人手不足を中心に話を進めていきます。

日本における人手不足の現状とは

日本における人手不足の現状は深刻化しています。2022年8月、帝国データバンクが行った「人手不足に対する企業の動向調査」によると、正社員は49.3％、非正社員（パートタイムや派遣労働者）に関しては、29.1％不足しているという結果が出ています。

参考：人手不足に対する企業の動向調査（2022年8月）

人手不足を雇用形態別に分類した場合、正社員に対する人手不足感が高まっている傾向にあります。
では具体的に、どのような職種が人手不足と感じているのか、データを用いながら見ていきましょう。

職種別の人手不足の状況

帝国データバンクが2022年8月に発表している「職種別の人手不足の割合」によると、
もっとも人手不足の割合が多いのは、正社員の場合「旅館・ホテル」、次いで「情報サービス」「建設」となりました。非正社員は「飲食店」「旅館・ホテル」「各種商品小売」と続いています。

参考：人手不足に対する企業の動向調査（2022 年 8 月）

地方企業はより人手不足の影響が大きい

近年では、中小企業を中心に地方圏での人手不足が深刻化しています。

厚生労働省の人手不足等の調査 — 出典：厚生労働省｜我が国を取り巻く人手不足等の現状 7ページ

厚生労働省の調べによると、地方圏の人手不足感は三大都市圏の水準を上回って推移している状況です。地方圏と三大都市圏のギャップ値については中小企業、特に小規模企業がもっとも高くなっています。正社員と非正社員のグラフを比較してみても、正社員の人手不足は厳しい状況です。

人手不足が起きている5つの原因

人手不足が起きている原因として考えられるのは以下の通りです。

新型コロナウイルスの緩和
少子高齢化
DX推進
入社後のミスマッチ

それぞれの原因を見ていきましょう。

新型コロナウイルスの緩和

2020年の新型コロナウイルスの流行により、休業せざるを得ない状況が続き、人手不足の割合は減少しました。

しかし2022年に入り経済活動が緩和され、多くの人が外出する機会が増えています。そのため、飲食店や旅行業に関しては人手不足の割合が増えている状況です。

少子高齢化

日本では、今後も少子高齢化が加速すると言われています。

厚生労働省のデータによると、2020年時点で総人口は1億2532万人ですが、2055年には1億人を切り、9744万人と予測されています。
このように人口は減少していくのにもかかわらず、2065年になっても75歳以上の後期高齢者の数はほぼ横ばいとなっています。

一方で、日本社会を支えていく18～64歳の数は減っていくため、ますます人手不足は悪化していくでしょう。働き方のバリエーションを増やしたり、高齢者の雇用を増やしたりするなど対策を打つ必要があります。

DX推進

先ほど職種別の人手不足の割合を見てきましたが「情報サービス」が第2位にランクインしています。その背景として、DX推進やフリーランスのエンジニアが増えていることが挙げられるでしょう。

経済産業省は、日本で使用されている古く複雑なシステムを使い続けると、2025年には大きな経済損失が発生すると警鐘を鳴らしています。

システム開発は専門性が高い作業のため、高いスキルを持った人材の確保が難しい職種です。

参考：厚生労働省｜DXレポート～ITシステム「2025年の崖」の克服とDXの本格的な展開～

入社後のミスマッチ

入社後のミスマッチも人手不足が発生する原因の一つです。「en人事のミカタ」が行った調査によると、転職者の8割が入社前の印象と違ったと回答しています。

入社後に求職者が覚えた「やりたい業務内容と違った」「人間関係があまり良くなかった」といった違和感はのちの退職理由につながります。

また、企業側も自社ホームページや求人媒体などでメリットのみ発信すると、入社した社員に強烈なギャップを与えてしまう要因になります。

参考：エン・ジャパン　月刊「人事のミカタ」｜8割の転職者が、入社後にギャップを感じた回答

作業効率が低い

日本の人手不足は、業務の複雑化も大きな要因の一つです。

下記は経済協力開発機構（OECD）に加盟する38ヵ国の「就業者1人当たりの労働生産性　上位10ヵ国の変遷と日本」を比較した表です。

労働生産性とは、1人当たりの労働者が1時間の労働で生産できる成果を数値化したものです。日本は1970年当時から20位と低く、2020年には28位と順位が下がっています。

世界と比べて、日本は労働時間が長いのにもかかわらず利益が少ないのが現状です。理由としては、ノンコア業務の比率が高く、コア業務に費やすべき時間が少ない点が挙げられます。

例えば

会議に時間をかけすぎている
システムや外注の未導入
古いルールや慣習の常態化

などがあります。

限られた時間を効率よく活用するには、日頃から業務効率化に目を向け、組織全体で課題解決に向けた議論を行うのが良いでしょう。

人手不足解消のために実施したい6つの対策

人手不足を解消するには、自社に合った対策を講じる必要があります。

自社の定着率を上げる
雇用方法のバリエーションを増やす
高齢者雇用を検討する
外国人の採用
AIの力を借りる

ここでは、5つの対策を紹介するのでぜひ参考にしてください。

離職率を下げる

自社の離職率を下げる対策としては、従業員一人ひとりのパーソナリティや特徴、ストレス耐性などを把握しておく必要があります。

以下のグラフは、厚生労働省が発表した2020年の職種別の入職率・離職率を表したものです。

厚生労働省の職種別の入職率・離職率調査 — 出典：厚生労働省｜令和２年雇用動向調査結果の概況13ページ

また離職した理由としては、

職場の人間関係が良くなかった
労働時間・休日等の労働条件が悪かった
給与が少なかった

などが挙げられます。

参考：厚生労働省｜令和２年雇用動向調査結果の概況17ページ

すべての従業員の情報を集め、管理するには膨大な時間と労力がかかります。そこで、従業員の行動特性（コンピテンシー）や業務適性の分析・可視化が可能な「ミイダス」のアセスメントツールをおすすめします。

▼ミイダスのアセスメントツールとは
・バイアス診断ゲーム：認知バイアスを測定し、入社後や配属後の活躍を予測する日本初のアセスメントツール
・コンピテンシー診断：社員のパーソナリティ・職務適性・ストレス要因・上下関係適性などをデータで可視化できる診断
・フィティング人材分析：組織や部署・チームの特徴を可視化できる診断。採用のほか、人材配置にも活用できる。分析した結果をもとに、自社にフィットする人材を探すことも可能

アセスメントツールの活用により、適切な人材配置や自社に適した人材の採用が可能となります。離職率を下げたいと考えるご担当者様はぜひご活用ください。

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雇用形態のバリエーションを増やす

雇用形態のバリエーションを増やすのも、人手不足の解消につながるでしょう。

かつては福利厚生が充実していて、雇用が安定した正社員が一般的でした。しかし、近年は働く曜日や、時間に柔軟なパートやアルバイト、業務委託などの雇用形態を希望する人も増えてきています。

また「責任がある役職にはつきたくない」と考える若者も多く、正社員や契約社員しか受け入れていない企業は、貴重な人手を逃している可能性もあるのです。

そこで、雇用形態のバリエーションを増やすことで、主婦層の人材確保にもつながります。

例えば主婦の場合、時間に融通がきく仕事を選ぶ傾向があります。「業務内容は魅力的だけれど、正社員しか募集していないからチャレンジできない……」と諦めるケースも少なくありません。時代に合わせて雇用形態の幅を増やすことも人手不足対策につながるでしょう。

業務委託や女性の採用について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事：業務委託契約とは？契約書作成の流れや注意点も合わせて紹介】
【関連記事：「女性を採用したくない」は時代遅れ？女性採用の必要性とメリット】

採用方法を見直す

採用方法を今一度見直してみるのも大切な対策です。

一般的な採用方法には、履歴書や自己PR、面接などがあります。しかし面接の場合、面接官によっては主観的な見方で判断してしまうケースも少なくありません。

また上記の採用方法では、求職者の表面的な印象しか捉えられず、入社後に著しいミスマッチが生じる原因となります。
採用の現場でより良い成果を出すための対策として、

ダイレクトリクルーティングの活用
アセスメントツールを導入
構造化面接

上記の方法があります。アセスメントツールや構造化面接を取り入れることで、入社前に自社に必要な人材が把握でき、客観的な視点で採用を行えるようになります。

採用方法についてお悩みの担当者様は、ぜひ下記の記事もご覧ください。

【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説】
【関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】

高齢者の雇用環境を整える

高齢者の雇用増加も、人手不足解消に効果的です。

日本では、60歳もしくは65歳で定年を迎える企業の割合が非常に多くなっています。しかし先述のとおり、今後40年は後期高齢者の割合が多い状況が続くと予測されています。そのため65歳以上の高齢者雇用を増やしていく必要があるでしょう。また平均寿命の延伸も著しいことから、長く働きたいと考える高齢者が多いのも現状です。

厚生労働省では、65歳以上の高齢者雇用を促進するため「65歳超雇用推進助成金」を用意しています。若者の人口が減っていくことを見据えながら、高齢者の雇用環境を整えていくのも人手不足の改善につながるでしょう。

外国人の雇用を増やす

外国人の雇用も視野に入れてみましょう。文化や言語が異なる外国人の雇用を増やすことで人手不足の解消だけではなく、日本の人材だけではカバーしきれない課題を補ってくれるメリットもあります。

「日本人は英語が苦手」というイメージを抱いている方も多いのではないでしょうか。実際のところ、日本では日本語以外の言語を使用する機会が少ないため、英語を話せない人が多いのが現状です。

大手語学学校のEFが行った「EF SET（英語標準テスト）」によると、日本の英語力ランキングは、世界112ヵ国中78位という結果でした。日本人のみで英語を話せる人手を探すのは現実的に難しく、時間がかかってしまうでしょう。

外国人の雇用を増やすことで、英語や他の言語を話せる人材を確保できるため、多くの外国客を招くことができ、ビジネス商圏拡大のチャンスにもつながります。

AIの力を借りる

AIを活用して、人手不足の解消を図るのも1つの方法です。最近では、人手不足の課題や接触を減らすためにレストランチェーンでAIロボットが導入されています。

介護や医療の現場でも実験が行われています。人間にしかできない業務もありますが、実際のところ、単純作業に追われて重要な業務を先延ばしにしている人も少なくありません。

「入れ替わりが激しく、人件費がかさんで困っている」のであれば、「人ではなくてAIに任せられるかも」と視点を変えてみると良いでしょう。

人手不足解消に成功した企業事例を3つ紹介

人手不足の解消に向けて、アクションを起こしている企業も多く存在します。ここでは、3社の企業事例を紹介します。

興南（こうなん）設計株式会社

1961年創業の岡山県倉敷市にある興南設計株式会社は、機械設計事業を行っている企業です。

漠然と海外進出を考えていた矢先、知人を通じてカンボジアの留学生のホームステイを手伝ったのをきっかけとして、外国人留学生の採用を始めました。

その後、2011年タイ、2012年にインドネシアに展開。外国人社員は日本で3～5年働いたのち、現地で活躍の場を設けているそうです。

こうした事例から、外国人雇用は単に人手不足を解消するだけでなく、企業の経営戦略を遂行するうえで大きな道筋になる可能性があるのです。

参考：経済産業省｜中小企業・小規模事業者の人手不足対応研究会　中小企業の人手不足対応事例集

大起産業株式会社

三重県に拠点を置く大起産業株式会社は、新卒採用者の早期離職に頭を抱えていました。

新卒者の離職率は入社後1年以内に約17％、3年以内は約48％と高く、既存社員にも負担が大きくなっていたそうです。

離職率を下げるために導入したのはメンター制度（教育担当制度）です。新卒採用者や新卒の社員と年齢が近い社員が教育担当者となり、業務内容や悩み相談なども行いました。

教育担当者には担当者手当を支給し、モチベーションアップも図ったそうです。結果的に離職率は0％となり、コミュニケーションの重要性認識もも大幅に向上しました。

参考：経済産業省｜中小企業・小規模事業者の人手不足対応研究会　中小企業の人手不足対応事例集63ページ

【関連記事：メンター制度の導入で得られる効果やデメリット、制度を成功させるポイントを解説】

株式会社オハラ

石川県金沢市にある株式会社オハラは、食品製造業を行っている企業です。

商品の需要拡大にあわせて従業員を増やそうとハローワークや求人で募集しましたが、応募が来なかったそうです。

そんな矢先、経営者の友人から高齢者雇用を提案され、早朝5時～午前9時半までの短時間勤務制で募集することに。すると労働に対して意欲の高い高齢者が集まり、若い人たちにも良い影響を与えているそうです。

参考：経済産業省｜中小企業・小規模事業者の人手不足対応研究会　中小企業の人手不足対応事例集30ページ

ミイダスを活用して人手不足解消を目指す

人手不足の解消には、従業員一人ひとりの特徴やストレス耐性をしっかり把握しておくことが大切です。その対策として、ミイダスのフィッティング人材分析（活躍要因診断）を活用すると良いでしょう。

ミイダスでは、

社員・従業員の特徴やパーソナリティ
上司や部下との相性
どのような場面でストレスを感じるか

など、41項目のコンピテンシー項目で分析が可能です。コンピテンシーとは、自社で成果を出す社員（従業員）に共通する行動特性を指します。

コンピテンシー項目に沿って回答することで、コンピテンシーの把握だけでなく、優秀な社員のコンピテンシーをモデルにした育成計画の立案も可能です。。

コンピテンシーについて詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】

コンピテンシー診断で可視化できる項目は次の通りです。

コンピテンシー項目	コンピテンシー定義
ヴァイタリティ	・活動的行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う。・競争性勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う。
人あたり	・社会性初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。・面倒み他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。
チームワーク	・社会性初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。・協議性広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。
創造的思考力	・創造的新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決法を考える・概念性理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う
問題解決力	・データへの関心数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する。・概念性理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。
状況適応力	・社会性初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。・人間への関心人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ。
プレッシャーへの耐力	・余裕リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている・タフあまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である
オーガナイズ能力	・先見性長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。・緻密物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。
統率力	・指導性リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む。・協議性広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。

コンピテンシー診断は自社社員のみならず、ミイダスに登録する求職者にも適用可能です。これにより、求職者の見極めに大きな効果が期待できるでしょう。

組織サーベイで従業員のモチベーションを維持しよう

またミイダスには、「組織サーベイ」という機能があります。

組織サーベイには、

やりがい
ミッション
健康
支援
人間関係
カテゴリ

といった項目が用意されており、毎月従業員にアンケートに答えてもらうことで、社員のモチベーションの変化や離職者が発生した際の要因分析が行えます。

組織サーベイの活用は従業員側にとっても安心感を生み出すでしょう。

ミイダスは、定額制で何人採用しても追加料金は発生しません。人手不足にお困りの企業担当者様は、ぜひミイダスの導入をご検討ください。

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