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年功序列とは、勤続年数に伴って賃金や役職が上がる制度のことを指します。終身雇用を前提とした人事評価制度です。しかし近年は、経済成長の低迷や働き方の多様化などを背景に、終身雇用および年功序列は成果主義に移行する傾向にあります。
本記事は、年功序列が日本に普及した背景やメリット・デメリット、継続や廃止のポイントなどを詳しく解説します。自社に合った人事評価制度を検討している方は、ヒントになるでしょう。
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▼この記事でわかること
年功序列とは？基本の意味や特徴、歴史を解説
年功序列（年功序列型賃金制度）とは？
年功序列（年功序列型賃金制度）とは、年齢や勤続年数が高くなるほど、役職や賃金が高くなる仕組みの人事評価制度です。「年功賃金」も同じ意味で用いられます。
年功序列の土台は「勤続年数が高いほど経験やスキルが身に付いている＝会社に貢献している」という考え方です。そのため、年齢や勤続年数が高いほうが評価され、年収が上がり出世につながる仕組みになっています。
年功序列は入社から定年まで長期間働く「終身雇用制度」を前提としており、従来日本企業で導入されています。転職を防ぎ、人材を定着させる効果がある仕組みと言えるでしょう。なぜ年功序列が生まれたのか？日本に普及した背景
日本で年功序列が普及したのは高度経済成長期とされています。この頃の日本は急速に経済が発展し、企業側は業績を伸ばすために人材を長期的に確保する必要がありました。変化の激しい経済状況の中、従業員側も継続的で安定した給与確保や雇用環境を会社に求めるようになったのです。
このように、企業側と従業員側のニーズがマッチした背景から、長期間雇用を前提とした年功序列が定着していきました。年功序列は日本特有の人事評価制度？
年功序列は日本に多い人事評価制度ですが、海外でも導入されています。
下記は、独立行政法人労働政策研究・研修機構の「データブック国際労働比較2023」の調査結果です。勤続年数1～5年（日本は1～4年）の賃金を100 としたときの「勤続年数別賃金指数（格差）」をグラフで表しています。勤続年数につれて、賃金が上がっている割合を6か国別に示しています。
出典：労働政策研究・研修機構「データブック国際労働比較2023（全文） 5-4 勤続年数別賃金格」179ページ
日本：約1.7倍
ドイツ：約1.6倍
フランス：約1.5倍
イタリア：約1.5倍
イギリス：約1.3倍
スウェーデン：約1.1倍6か国の男性を比較すると日本は1位ですが、おおむねの国で勤続年数が長くなるにつれ、勤続年数別賃金指数も上昇していることがうかがえます。▼女性の勤続年数別賃金指数（降順に並び替え）
ドイツ：約1.6倍
日本：約1.5倍
イタリア：約1.4倍
フランス：約1.4倍
イギリス：約1.2倍
スウェーデン：約1.1倍女性の場合、勤続年数別の賃金格差は小さいですが、6か国とも勤続年数に伴い勤続年数別賃金指数も上昇しています。また、ドイツのほうが日本よりも高い指数です。
このことから、年功序列は日本特有の制度ではなく、諸外国でも導入されていることがわかります。
※参考：労働政策研究・研修機構「データブック国際労働比較2023（全文） 5-4 勤続年数別賃金格」179ページ年功序列と成果主義の違いを比較
ここでは、年功序列と成果主義の違いを解説します。年功序列の反対語である「成果主義」とは
成果主義とは「従業員が実際に業務で上げた成果や実力、または成果を上げるまでのプロセスを評価する制度」を指します。欧米で主流となっている人事評価制度です。評価の対象となる具体的な取り組みは、企業ごとに定めます。
年功序列のように勤続年数や年齢、学歴などに捉われず、従業員個人が企業に貢献した度合いを評価する人事評価制度です。勤続年数が少ない従業員であっても、成果を出したり成果に至るまでのプロセスがよい影響を与えたりしたならば、勤続年数が長い従業員よりも好待遇を受けられるのです。
一方、成果を上げられない場合は、評価が下がり待遇も下がってしまいます。待遇とは、報酬や昇格などが挙げられます。
そのため、年功序列と対になる人材評価制度と言えるのです。年功序列と成果主義の主な違い
年功序列と成果主義の違いを、5つの視点でまとめました。項目 年功序列 成果主義 評価基準 勤務年数や年齢、学歴 従業員の上げた成果やそれまでの過程 報酬の決定方法 ・勤続年数に伴い上昇
・自動的に昇給 企業側が定めた基準への達成度や貢献度 キャリアの特徴 ・長期的な視点で育成・キャリア形成
・昇進や昇格の時期は限定 ・短期的な成果や目標到達に対して、昇進や昇格の機会が得られる
・昇進や昇格の時期は変動 得られるメリット ・長期的な人材確保
・企業への貢献 ・従業員の生産性や業務効率の向上
・無駄な人件費の削減 導入される企業の特徴 ・創業年数の長い大企業や中小企業
・スタートアップの企業 ・ベンチャー企業
・成長志向の企業
このように、年功序列と成果主義では、各項目に対する特徴が対照的です。長期的な視点を視野に入れた人材評価制度が年功序列で、短期間の目標達成を重視するのが成果主義です。年功序列で得られるメリットは、後ほど詳しく解説します。
続いて、なぜ年功序列が崩壊し、成果主義に注目が集まっているのかを見ていきましょう。なぜ年功序列は崩壊しつつあるのか？4つの原因と理由
自社への影響や、今後の人事評価制度を考えるヒントになるでしょう。・経済成長が低迷しているから
・少子化に伴い、働き手が不足しているから
・IT・デジタル分野の普及が進んでいるから
・キャリアや働き方が多様化しているから経済成長が低迷しているから
年功序列が崩壊しつつある1つ目の原因には「経済成長が低迷していること」が挙げられます。
1990年代のバブル崩壊後、日本は経済成長が低迷して株価や地価が下落しました。それに伴い、終身雇用制度が維持できない企業が増えたのです。こうした激しい経済状況に対応するため、企業は無駄なコストの削減や業務の効率化を迫られるようになりました。人事領域においては、人件費や採用コストなどの削減や見直しが挙げられます。
そこで、年々人件費が増大する年功序列を見直し、妥当な人件費の設定と効率的な報酬制度が叶う成果主義を導入する企業が増えていると考えられます。少子高齢化に伴い、働き手が不足しているから
年功序列が崩壊しつつある2つ目の原因は「少子高齢化に伴う働き手の不足」です。
総務省によると、主な働き手である「生産年齢人口（15～64歳）」はピークとなった1995年の8,716万人を起点に減っており、2050年には5,275万人に減少する見込みと発表しています。
参考：総務省「第1部 特集 情報通信白書刊行から50年～ICTとデジタル経済の変遷～ （1）生産年齢人口の減少」より
出典：総務省「第1部 特集 情報通信白書刊行から50年～ICTとデジタル経済の変遷～ （1）生産年齢人口の減少」より
求職者側は「売り手市場」で就業先を選べる立場にあるため、より魅力的な企業への就職や転職を考えます。そのため、長期を見越した人材の確保や育成が前提の年功序列が難しくなっているのです。企業はさまざまな属性から自社にフィットする働き手を確保する必要に迫られています。
人材不足に直面している企業は、求職者の経験や能力、スキルなどを重視した採用や成果主義への移行を進めているのです。IT・デジタル分野の普及が進んでいるから
年功序列が崩壊する3つ目の原因は「ITやデジタル分野の普及」です。
近年はIT技術やAIが大きく進化し、日々さまざまな技術が生まれています。ビジネスにおいてもDX（デジタルトランスフォーメーション）が推進されており、簡単な事務作業やルーティン業務などは、デジタル技術やツールに置き換わりつつあるのです。
労働者が減少していることからも、企業は従来のように長期間かけて人材を育成するよりも、変化の激しいIT分野に対応できる人材や、豊富な経験やスキルが身についた即戦力人材を求める傾向にあります。
こうした状況から、企業は成果主義を取り入れて、人材確保に力を入れる必要に迫られたのです。
なお、採用領域でデジタル化することを採用DXと言います。以下の記事は、採用DXについて詳しく解説しています。あわせてご覧ください。
【関連記事：採用DXとは？導入するメリットやミイダスの事例を紹介】キャリアや働き方が多様化しているから
年功序列が崩壊する4つ目の原因は「キャリアや働き方の多様化」です。
近年では、さまざまな労働者が自分に合った働き方を選択できるように「働き方改革」や「ダイバーシティ（多様性）」を国が推進しています。
【関連記事：ダイバーシティとは？企業が取り組むメリットや注意点、推進ポイントを解説】
働き方やキャリア、ライフスタイルなどさまざまな価値観を持った人が増えていることから、企業も多様な人材を雇用できる体制が求められるようになりました。
そのような状況で、年功序列および終身雇用制度は多様化しているニーズに応えることが難しくなっています。よって企業は、柔軟な働き方をサポートし、個々の成果を評価するシステムへと移行しているのです。年功序列の主なメリット【企業側】
・長期的な視点で従業員を育成できる
・企業への愛着やエンゲージメントが高まる従業員を安定的に確保できる
年功序列とは、終身雇用制度を前提に人材を採用することです。そのため、従業員を安定して確保することにつながります。
年功序列は、年齢や勤続年数に伴って報酬が上がり、昇給の機会が与えられます。従業員にとっては長く勤めるほど恩恵が大きくなるため、定着率を高める効果が期待できるでしょう。人材の流出を防げ、安定した人材確保につながります。長期的な視点で従業員を育成できる
年功序列は、長期的な視点で従業員を育成することにつながります。
終身雇用を見越しているため、未経験から時間をかけて業務に必要なスキルや経験を従業員に身につけてもらう形になります。教育プランや人事異動の時期なども考えやすく、計画的な人材育成や管理が可能です。
自社のノウハウを身につけた先輩従業員から、後輩従業員へ技術やスキルを引き継ぎ、次世代へつなげられます。そのため、特に伝統的なスキルや能力を要する業界や専門職の場合は、相性のよい制度と言えるでしょう。企業への愛着やエンゲージメントが高まる
年功序列は、従業員に帰属意識を抱いてもらいやすい制度と考えられます。そのため、企業への愛着やエンゲージメントの向上が期待できます。
長期的に勤続してもらうことで「自分は会社の一員だ」という意識が生まれやすくなるからです。企業と従業員の間で信頼関係を築けるため、生産性やエンゲージメントを高めることにつながります。
また「会社のためにがんばりたい」という気持ちから、事業への成果や貢献に結びつきやすくなる効果もあるでしょう。
なお、エンゲージメントの向上による事業への影響は以下の記事で詳しく解説しています。従業員のエンゲージメントを高めたい方は、参考になる内容です。
【関連記事：従業員エンゲージメントとは？注目されている背景や取り組み方を紹介】年功序列の主なデメリット・注意点【企業側】
・従業員のモチベーションを低下させるリスクがある
・成長意欲の乏しい人材が生まれる可能性がある
・社内でイノベーションが起きにくくなる年功序列のメリット・デメリットを把握し、自社に最適な人事評価制度を検討してみてください。年を追うごとに人件費が増大する
年功序列は、年々人件費の負担が増大する制度です。勤続年数が長くなるほど報酬が自動的に増加する仕組みのため、特にミドル層やマネジメント層が多い組織では大きな問題になります。
年功序列を維持させるには、業績の向上やコスト削減、人件費のキャッシュフローの確認などの対策は欠かせないでしょう。少子高齢化で若手の人材確保が難しくなる近年、年功序列の人件費の高騰は大きなデメリットと言えます。従業員のモチベーションを低下させるリスクがある
長期的に同じメンバーで同じような業務に従事することは、新たな業務への挑戦や成長の機会が限られてしまうため、現状維持になりがちです。
すると、成長意欲が高い従業員は「成長につながらない」「成果を出しても待遇に反映されない」などの物足りなさや不満から、モチベーションの低下を引き起こす可能性が高まります。離職につながることもあるでしょう。
2023年8月にミイダスが発表した働きがいに関する調査によると、働きがいを感じない理由として以下が挙げられました。
出典：株式会社 PR TIMES｜「81.1%の人が「はたらきがい」は多様化していると回答! ミイダス、【はたらきがいとエンゲージメントサーベイに関する調査】を実施」
つまり、仕事の成果や質が給与や評価に反映されない状態は、従業員にとって働きがいを低下させ、モチベーションを下げてしまう原因になり得るのです。企業はそうした事態を防止するために、スキルアップの機会や妥当な評価制度、モチベーションの把握などが重要となるでしょう。
従業員のモチベーションを高める方法は、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：モチベーションとは？やる気を引き出す動機づけ要因とモチベーションマネジメントの手法を解説】成長意欲の乏しい人材が生まれる可能性がある
年功序列は、成長意欲の乏しい人材を増やす可能性があります。
成果を出さなくとも、勤続年数を重ねると報酬も上がり出世もしやすくなるため、目的意識が低くなりがちです。すると、従業員の成長や挑戦の意欲を削いでしまうことにつながってしまうのです。
結果として、新たなアイデアを生み出したり、改善提案したりすることなく、成長意欲の乏しい人材が生まれてしまうことにつながります。「事なかれ主義」の社風や、主体性のない人材を生み出し、組織の成長や事業の発展を停滞させる原因となるでしょう。
企業は定期的に従業員を成長させるジョブローテーションの実施や、業務環境を意識的に見直すなどが求められます。企業が従業員に成長機会を提供する具体的な方法は、以下で詳しく解説しています。あわせてご覧ください。
【関連記事：仕事における成長機会とは？企業側が提供できる例やメリットなどを紹介】社内でイノベーションが起きにくくなる
年功序列は人材の入れ替わりが少なく、毎日同じメンバーで業務をこなします。すると、新たな切り口で物事を考えたり、事業へのよい刺激や変化を促すアイデアが生まれたりするイノベーションの機会が少なくなりがちです。
その結果、新たなビジネスチャンスや事業発展の機会を逃し、企業の業績や成長が停滞する可能性があります。
イノベーションの具体例や促進方法、イノベーション人材の特徴などは、以下の記事で詳しく解説しています。意味や事業への具体的な影響を知りたい方は、ぜひご覧ください。
【関連記事：イノベーションとは？種類や成功事例をもとにわかりやすく解説】
【関連記事：イノベーション人材とは？意味や採用・育成方法を解説】【結論】年功序列は廃止し、成果主義に移行すべきなのか
結論としては、成果主義への移行は自社の状況や事業の特徴などを考慮して判断するとよいでしょう。必ずしも、成果主義がすべての企業に適しているわけではないからです。
例えば、成果主義は短期的な成果を重視するため、従業員同士の競争心が生まれやすい傾向にあります。そのため、社内のチームワークや協力体制が損なわれる可能性もあるのです。従業員間の連携が弱まってしまうと、事業への悪影響も考えられるでしょう。
なお、2022年6月にフォー・ノーツ株式会社が400名の男女に実施した調査によると、「あなたの会社は年功序列ですか？」の質問（単数回答）に対しては、以下の回答結果でした。- 年功序列である（17.8％）
- やや年功序列である（54.0％）
- 年功序列ではない（28.3％）
「やや年功序列である」と約54％が回答しており、成果主義と年功序列が共存している状態と言えます。すべてではなく、一部の評価制度を成果主義にするなど、段階的に移行する企業もあるのでしょう。
※参考：株式会社 PR TIMES｜「年功序列をはじめとする人事評価制度に関する意識調査」フォー・ノーツ株式会社
成果主義に適しているかを判断するには、組織の特徴と従業員の資質や適性を把握することが重要です。組織や従業員の特徴が理解できれば、成果主義への向き不向きが見えてくるでしょう。
その際は、人材の資質や適性を客観的に把握できる人材アセスメントツールが役立ちます。
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリットと選び方・具体例を解説】
ミイダスの人材アセスメントツール「コンピテンシー診断」では、組織で活躍する従業員の具体的な特徴を可視化できます。数値で客観的に資質や適性などが把握できるため、成果主義に向いているかどうかを判断するヒントになるでしょう。
以下より、15名までは無料で「コンピテンシー診断」が試せます。この機会に、ぜひお試しください。ミイダスは組織や人材の特徴を可視化する
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年功序列が向いている企業とは？
- 従業員の長期的な育成を重視する企業
- 従業員の定着率を重視する企業
- チームワークや従業員間の協力体制が欠かせない事業を提供する企業
- 伝統や文化の継承を重視する企業
上記のような特徴を持つ企業の場合、年功序列との相性がよく、安定した事業の存続や成長を後押しする役割も果たすでしょう。年功序列を継続させるポイント
- 業績を向上させる：年々増大する人件費を支払えるように、利益を増大させる経営戦略を立てる
- 賃金の評価制度を見直す：モチベーション低下を防ぐために、賃金格差をなくして適正な報酬制度を設定する
- 従業員の成長機会を設ける：研修の実施や資格取得の支援、適切な人事異動の実施など、従業員のスキルアップ環境を整える
- 従業員のモチベーションを把握する：定期的な1on1ミーティングなど、従業員とのコミュニケーションの機会を設けてコンディションを確認する
特に増大する人件費への対策は、経営の存続に大きく影響するため重要です。
そのほか、従業員のモチベーション低下による離職や生産性の低下を防ぐために、報酬制度の見直しや従業員が成長できる環境づくり、コミュニケーションなどがポイントとなるでしょう。
新しく人事評価制度を設定する際のヒントは、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：【事例あり】中小企業の人事評価制度とは？導入率や作り方、人事課題などを紹介】年功序列を廃止し、成果主義に移行するポイント
- 経営戦略を明確にする：自社の社風や人材の特徴を考慮して、今後の方針や戦略を明確にする
- 成果主義への移行計画を立てる：急に変更すると社内でさまざまなトラブルの可能性があるため、リスクから逆算して計画を立てる
- 新たな評価制度や報酬制度を設定する：職種や組織の特徴を考慮した評価制度や報酬制度、重視する成果を明確に設定する
- 従業員に成果主義へ移行する理由を説明する：従業員への影響を考慮して、納得感が得られる説明を行う
成果主義への移行は、従業員へ大きな影響を与えるため注意しなければなりません。
まずは、経営戦略を立てて重視する成果を明確にしましょう。その後、次第に成果主義へ移行できるように計画を立て、人材の評価基準や報酬制度を設定します。また、従業員に納得してもらえるよう、移行の理由を十分に説明することも重要です。
急な成果主義への移行はトラブルのリスクがあるため、慎重に取り組みましょう。
なお、人事評価制度にはさまざまな手法が存在します。以下の記事では、人事評価制度を紹介した記事です。人事評価制度を検討する方は、あわせてご覧ください。
【関連記事：コンピテンシー評価とは？項目例や導入方法、メリット・デメリットなどを解説】
【関連記事：360度評価は意味がない？メリット・デメリット、導入方法を解説】人材の見極めや社風の把握はミイダスが便利！
従業員の資質や特徴、企業に対するニーズを把握するには、従業員へのアンケートや適性検査、専用ツールなどを活用すると客観的に従業員を分析できます。
そこでおすすめのツールが、ミイダスです。充実した機能の中で、特におすすめの機能を2つ紹介します。
なお、以下の動画ではミイダスの概要やメリットを2分で解説していますので、ぜひご覧ください。組織や従業員の特徴を客観的に可視化する「コンピテンシー診断」
- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- 上下関係適性
- ストレス要因
従業員に受験してもらえば、組織全体または部署ごとに自社で活躍する人材の特徴を具体化することが可能です。また、相性のよい上司と部下との組み合わせも把握できるため、パフォーマンスの向上が見込まれる人事配置もできます。
そのため、自社にフィットした人材の見極めや、向いている人事評価制度の選定、育成やマネジメントなどで幅広く役立つでしょう。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】従業員のモチベーションを把握できる「組織サーベイ」
従業員に5分程度の簡単なアンケートに答えてもらうだけで、従業員が抱えるストレスや現在のモチベーションなどが把握できます。適切なタイミングで従業員をフォローできるため、突然の休職や離職の防止に効果を発揮するでしょう。
組織サーベイの詳細を見てみる
他にも、ミイダスには採用業務を支援する機能が充実しています。・バイアス診断ゲーム：思考のクセである「認知バイアス」の傾向を診断できるため、より自社に適した人材を見抜ける
・はたらきがいサーベイ：従業員の働きがいを「満足度」と「重要度」の面からグラフで可視化できるため、従業員のニーズや組織の本質的な課題が把握できる
・フィッテング人材分析：ミイダスに登録した求職者のうち、全1,733種類の検索項目からフィットする人材を検索できる
・活躍ラーニング：ビジネスのノウハウが学べる動画講座を提供しており、従業員のスキルアップ向上に役立つ（200種類以上のコンテンツ）このような機能をフルに活用して、人事評価制度の設定や人材の採用・育成を効果的に行いましょう。
ミイダスの全機能は、以下よりご覧ください。
ミイダスの機能一覧を見てみる自社や従業員の特徴の把握が、人事評価制度の選定を成功させるカギ
近年では、年功序列は崩壊しつつあり、成果主義に移行している企業も増えています。しかし、すべての企業が成果主義向きではないため、自社がどちらの制度が向いているかを見極めることが欠かせません。
そのためには、まず自社現状や従業員の特徴を把握することが重要です。今回の内容を参考に、自社に適した人事評価制度を選びましょう。
なお、自社や従業員の特徴を把握するには、本記事でも紹介したミイダスがおすすめです。現在、15名までは無料でコンピテンシー診断が試せますので、まずは自社の特徴を把握してみませんか。以下より受験可能です。
【アカウント登録無料】ミイダスのコンピテンシー診断を受験してみる
年功序列の土台は「勤続年数が高いほど経験やスキルが身に付いている＝会社に貢献している」という考え方です。そのため、年齢や勤続年数が高いほうが評価され、年収が上がり出世につながる仕組みになっています。
年功序列は入社から定年まで長期間働く「終身雇用制度」を前提としており、従来日本企業で導入されています。転職を防ぎ、人材を定着させる効果がある仕組みと言えるでしょう。
このように、企業側と従業員側のニーズがマッチした背景から、長期間雇用を前提とした年功序列が定着していきました。
下記は、独立行政法人労働政策研究・研修機構の「データブック国際労働比較2023」の調査結果です。勤続年数1～5年（日本は1～4年）の賃金を100 としたときの「勤続年数別賃金指数（格差）」をグラフで表しています。勤続年数につれて、賃金が上がっている割合を6か国別に示しています。
日本：約1.7倍
ドイツ：約1.6倍
フランス：約1.5倍
イタリア：約1.5倍
イギリス：約1.3倍
スウェーデン：約1.1倍
ドイツ：約1.6倍
日本：約1.5倍
イタリア：約1.4倍
フランス：約1.4倍
イギリス：約1.2倍
スウェーデン：約1.1倍
このことから、年功序列は日本特有の制度ではなく、諸外国でも導入されていることがわかります。
※参考：労働政策研究・研修機構「データブック国際労働比較2023（全文） 5-4 勤続年数別賃金格」179ページ
年功序列の反対となる制度に、成果主義があります。近年では、成果主義を導入する企業も増えてきました。
ここでは、年功序列と成果主義の違いを解説します。
ここでは、年功序列と成果主義の違いを解説します。
年功序列の反対語である「成果主義」とは
成果主義とは「従業員が実際に業務で上げた成果や実力、または成果を上げるまでのプロセスを評価する制度」を指します。欧米で主流となっている人事評価制度です。評価の対象となる具体的な取り組みは、企業ごとに定めます。
年功序列のように勤続年数や年齢、学歴などに捉われず、従業員個人が企業に貢献した度合いを評価する人事評価制度です。勤続年数が少ない従業員であっても、成果を出したり成果に至るまでのプロセスがよい影響を与えたりしたならば、勤続年数が長い従業員よりも好待遇を受けられるのです。
一方、成果を上げられない場合は、評価が下がり待遇も下がってしまいます。待遇とは、報酬や昇格などが挙げられます。
そのため、年功序列と対になる人材評価制度と言えるのです。
年功序列のように勤続年数や年齢、学歴などに捉われず、従業員個人が企業に貢献した度合いを評価する人事評価制度です。勤続年数が少ない従業員であっても、成果を出したり成果に至るまでのプロセスがよい影響を与えたりしたならば、勤続年数が長い従業員よりも好待遇を受けられるのです。
一方、成果を上げられない場合は、評価が下がり待遇も下がってしまいます。待遇とは、報酬や昇格などが挙げられます。
そのため、年功序列と対になる人材評価制度と言えるのです。
年功序列と成果主義の主な違い
年功序列と成果主義の違いを、5つの視点でまとめました。
| 項目 | 年功序列 | 成果主義 |
| 評価基準 | 勤務年数や年齢、学歴 | 従業員の上げた成果やそれまでの過程 |
| 報酬の決定方法 | ・勤続年数に伴い上昇 ・自動的に昇給 | 企業側が定めた基準への達成度や貢献度 |
| キャリアの特徴 | ・長期的な視点で育成・キャリア形成 ・昇進や昇格の時期は限定 | ・短期的な成果や目標到達に対して、昇進や昇格の機会が得られる ・昇進や昇格の時期は変動 |
| 得られるメリット | ・長期的な人材確保 ・企業への貢献 | ・従業員の生産性や業務効率の向上 ・無駄な人件費の削減 |
| 導入される企業の特徴 | ・創業年数の長い大企業や中小企業 ・スタートアップの企業 | ・ベンチャー企業 ・成長志向の企業 |
このように、年功序列と成果主義では、各項目に対する特徴が対照的です。長期的な視点を視野に入れた人材評価制度が年功序列で、短期間の目標達成を重視するのが成果主義です。年功序列で得られるメリットは、後ほど詳しく解説します。
続いて、なぜ年功序列が崩壊し、成果主義に注目が集まっているのかを見ていきましょう。
続いて、なぜ年功序列が崩壊し、成果主義に注目が集まっているのかを見ていきましょう。
なぜ年功序列は崩壊しつつあるのか？4つの原因と理由
自社への影響や、今後の人事評価制度を考えるヒントになるでしょう。・経済成長が低迷しているから
・少子化に伴い、働き手が不足しているから
・IT・デジタル分野の普及が進んでいるから
・キャリアや働き方が多様化しているから経済成長が低迷しているから
年功序列が崩壊しつつある1つ目の原因には「経済成長が低迷していること」が挙げられます。
1990年代のバブル崩壊後、日本は経済成長が低迷して株価や地価が下落しました。それに伴い、終身雇用制度が維持できない企業が増えたのです。こうした激しい経済状況に対応するため、企業は無駄なコストの削減や業務の効率化を迫られるようになりました。人事領域においては、人件費や採用コストなどの削減や見直しが挙げられます。
そこで、年々人件費が増大する年功序列を見直し、妥当な人件費の設定と効率的な報酬制度が叶う成果主義を導入する企業が増えていると考えられます。少子高齢化に伴い、働き手が不足しているから
年功序列が崩壊しつつある2つ目の原因は「少子高齢化に伴う働き手の不足」です。
総務省によると、主な働き手である「生産年齢人口（15～64歳）」はピークとなった1995年の8,716万人を起点に減っており、2050年には5,275万人に減少する見込みと発表しています。
参考：総務省「第1部 特集 情報通信白書刊行から50年～ICTとデジタル経済の変遷～ （1）生産年齢人口の減少」より出典：総務省「第1部 特集 情報通信白書刊行から50年～ICTとデジタル経済の変遷～ （1）生産年齢人口の減少」より
求職者側は「売り手市場」で就業先を選べる立場にあるため、より魅力的な企業への就職や転職を考えます。そのため、長期を見越した人材の確保や育成が前提の年功序列が難しくなっているのです。企業はさまざまな属性から自社にフィットする働き手を確保する必要に迫られています。
人材不足に直面している企業は、求職者の経験や能力、スキルなどを重視した採用や成果主義への移行を進めているのです。IT・デジタル分野の普及が進んでいるから
年功序列が崩壊する3つ目の原因は「ITやデジタル分野の普及」です。
近年はIT技術やAIが大きく進化し、日々さまざまな技術が生まれています。ビジネスにおいてもDX（デジタルトランスフォーメーション）が推進されており、簡単な事務作業やルーティン業務などは、デジタル技術やツールに置き換わりつつあるのです。
労働者が減少していることからも、企業は従来のように長期間かけて人材を育成するよりも、変化の激しいIT分野に対応できる人材や、豊富な経験やスキルが身についた即戦力人材を求める傾向にあります。
こうした状況から、企業は成果主義を取り入れて、人材確保に力を入れる必要に迫られたのです。
なお、採用領域でデジタル化することを採用DXと言います。以下の記事は、採用DXについて詳しく解説しています。あわせてご覧ください。
【関連記事：採用DXとは？導入するメリットやミイダスの事例を紹介】キャリアや働き方が多様化しているから
年功序列が崩壊する4つ目の原因は「キャリアや働き方の多様化」です。
近年では、さまざまな労働者が自分に合った働き方を選択できるように「働き方改革」や「ダイバーシティ（多様性）」を国が推進しています。
【関連記事：ダイバーシティとは？企業が取り組むメリットや注意点、推進ポイントを解説】
働き方やキャリア、ライフスタイルなどさまざまな価値観を持った人が増えていることから、企業も多様な人材を雇用できる体制が求められるようになりました。
そのような状況で、年功序列および終身雇用制度は多様化しているニーズに応えることが難しくなっています。よって企業は、柔軟な働き方をサポートし、個々の成果を評価するシステムへと移行しているのです。年功序列の主なメリット【企業側】
・長期的な視点で従業員を育成できる
・企業への愛着やエンゲージメントが高まる従業員を安定的に確保できる
年功序列とは、終身雇用制度を前提に人材を採用することです。そのため、従業員を安定して確保することにつながります。
年功序列は、年齢や勤続年数に伴って報酬が上がり、昇給の機会が与えられます。従業員にとっては長く勤めるほど恩恵が大きくなるため、定着率を高める効果が期待できるでしょう。人材の流出を防げ、安定した人材確保につながります。長期的な視点で従業員を育成できる
年功序列は、長期的な視点で従業員を育成することにつながります。
終身雇用を見越しているため、未経験から時間をかけて業務に必要なスキルや経験を従業員に身につけてもらう形になります。教育プランや人事異動の時期なども考えやすく、計画的な人材育成や管理が可能です。
自社のノウハウを身につけた先輩従業員から、後輩従業員へ技術やスキルを引き継ぎ、次世代へつなげられます。そのため、特に伝統的なスキルや能力を要する業界や専門職の場合は、相性のよい制度と言えるでしょう。企業への愛着やエンゲージメントが高まる
年功序列は、従業員に帰属意識を抱いてもらいやすい制度と考えられます。そのため、企業への愛着やエンゲージメントの向上が期待できます。
長期的に勤続してもらうことで「自分は会社の一員だ」という意識が生まれやすくなるからです。企業と従業員の間で信頼関係を築けるため、生産性やエンゲージメントを高めることにつながります。
また「会社のためにがんばりたい」という気持ちから、事業への成果や貢献に結びつきやすくなる効果もあるでしょう。
なお、エンゲージメントの向上による事業への影響は以下の記事で詳しく解説しています。従業員のエンゲージメントを高めたい方は、参考になる内容です。
【関連記事：従業員エンゲージメントとは？注目されている背景や取り組み方を紹介】年功序列の主なデメリット・注意点【企業側】
・従業員のモチベーションを低下させるリスクがある
・成長意欲の乏しい人材が生まれる可能性がある
・社内でイノベーションが起きにくくなる年功序列のメリット・デメリットを把握し、自社に最適な人事評価制度を検討してみてください。年を追うごとに人件費が増大する
年功序列は、年々人件費の負担が増大する制度です。勤続年数が長くなるほど報酬が自動的に増加する仕組みのため、特にミドル層やマネジメント層が多い組織では大きな問題になります。
年功序列を維持させるには、業績の向上やコスト削減、人件費のキャッシュフローの確認などの対策は欠かせないでしょう。少子高齢化で若手の人材確保が難しくなる近年、年功序列の人件費の高騰は大きなデメリットと言えます。従業員のモチベーションを低下させるリスクがある
長期的に同じメンバーで同じような業務に従事することは、新たな業務への挑戦や成長の機会が限られてしまうため、現状維持になりがちです。
すると、成長意欲が高い従業員は「成長につながらない」「成果を出しても待遇に反映されない」などの物足りなさや不満から、モチベーションの低下を引き起こす可能性が高まります。離職につながることもあるでしょう。
2023年8月にミイダスが発表した働きがいに関する調査によると、働きがいを感じない理由として以下が挙げられました。出典：株式会社 PR TIMES｜「81.1%の人が「はたらきがい」は多様化していると回答! ミイダス、【はたらきがいとエンゲージメントサーベイに関する調査】を実施」
つまり、仕事の成果や質が給与や評価に反映されない状態は、従業員にとって働きがいを低下させ、モチベーションを下げてしまう原因になり得るのです。企業はそうした事態を防止するために、スキルアップの機会や妥当な評価制度、モチベーションの把握などが重要となるでしょう。
従業員のモチベーションを高める方法は、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：モチベーションとは？やる気を引き出す動機づけ要因とモチベーションマネジメントの手法を解説】成長意欲の乏しい人材が生まれる可能性がある
年功序列は、成長意欲の乏しい人材を増やす可能性があります。
成果を出さなくとも、勤続年数を重ねると報酬も上がり出世もしやすくなるため、目的意識が低くなりがちです。すると、従業員の成長や挑戦の意欲を削いでしまうことにつながってしまうのです。
結果として、新たなアイデアを生み出したり、改善提案したりすることなく、成長意欲の乏しい人材が生まれてしまうことにつながります。「事なかれ主義」の社風や、主体性のない人材を生み出し、組織の成長や事業の発展を停滞させる原因となるでしょう。
企業は定期的に従業員を成長させるジョブローテーションの実施や、業務環境を意識的に見直すなどが求められます。企業が従業員に成長機会を提供する具体的な方法は、以下で詳しく解説しています。あわせてご覧ください。
【関連記事：仕事における成長機会とは？企業側が提供できる例やメリットなどを紹介】社内でイノベーションが起きにくくなる
年功序列は人材の入れ替わりが少なく、毎日同じメンバーで業務をこなします。すると、新たな切り口で物事を考えたり、事業へのよい刺激や変化を促すアイデアが生まれたりするイノベーションの機会が少なくなりがちです。
その結果、新たなビジネスチャンスや事業発展の機会を逃し、企業の業績や成長が停滞する可能性があります。
イノベーションの具体例や促進方法、イノベーション人材の特徴などは、以下の記事で詳しく解説しています。意味や事業への具体的な影響を知りたい方は、ぜひご覧ください。
【関連記事：イノベーションとは？種類や成功事例をもとにわかりやすく解説】
【関連記事：イノベーション人材とは？意味や採用・育成方法を解説】【結論】年功序列は廃止し、成果主義に移行すべきなのか
結論としては、成果主義への移行は自社の状況や事業の特徴などを考慮して判断するとよいでしょう。必ずしも、成果主義がすべての企業に適しているわけではないからです。
例えば、成果主義は短期的な成果を重視するため、従業員同士の競争心が生まれやすい傾向にあります。そのため、社内のチームワークや協力体制が損なわれる可能性もあるのです。従業員間の連携が弱まってしまうと、事業への悪影響も考えられるでしょう。
なお、2022年6月にフォー・ノーツ株式会社が400名の男女に実施した調査によると、「あなたの会社は年功序列ですか？」の質問（単数回答）に対しては、以下の回答結果でした。- 年功序列である（17.8％）
- やや年功序列である（54.0％）
- 年功序列ではない（28.3％）
「やや年功序列である」と約54％が回答しており、成果主義と年功序列が共存している状態と言えます。すべてではなく、一部の評価制度を成果主義にするなど、段階的に移行する企業もあるのでしょう。
※参考：株式会社 PR TIMES｜「年功序列をはじめとする人事評価制度に関する意識調査」フォー・ノーツ株式会社
成果主義に適しているかを判断するには、組織の特徴と従業員の資質や適性を把握することが重要です。組織や従業員の特徴が理解できれば、成果主義への向き不向きが見えてくるでしょう。
その際は、人材の資質や適性を客観的に把握できる人材アセスメントツールが役立ちます。
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリットと選び方・具体例を解説】
ミイダスの人材アセスメントツール「コンピテンシー診断」では、組織で活躍する従業員の具体的な特徴を可視化できます。数値で客観的に資質や適性などが把握できるため、成果主義に向いているかどうかを判断するヒントになるでしょう。
以下より、15名までは無料で「コンピテンシー診断」が試せます。この機会に、ぜひお試しください。ミイダスは組織や人材の特徴を可視化する
「コンピテンシー診断」を提供しています
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年功序列が向いている企業とは？- 従業員の長期的な育成を重視する企業
- 従業員の定着率を重視する企業
- チームワークや従業員間の協力体制が欠かせない事業を提供する企業
- 伝統や文化の継承を重視する企業
上記のような特徴を持つ企業の場合、年功序列との相性がよく、安定した事業の存続や成長を後押しする役割も果たすでしょう。年功序列を継続させるポイント- 業績を向上させる：年々増大する人件費を支払えるように、利益を増大させる経営戦略を立てる
- 賃金の評価制度を見直す：モチベーション低下を防ぐために、賃金格差をなくして適正な報酬制度を設定する
- 従業員の成長機会を設ける：研修の実施や資格取得の支援、適切な人事異動の実施など、従業員のスキルアップ環境を整える
- 従業員のモチベーションを把握する：定期的な1on1ミーティングなど、従業員とのコミュニケーションの機会を設けてコンディションを確認する
特に増大する人件費への対策は、経営の存続に大きく影響するため重要です。
そのほか、従業員のモチベーション低下による離職や生産性の低下を防ぐために、報酬制度の見直しや従業員が成長できる環境づくり、コミュニケーションなどがポイントとなるでしょう。
新しく人事評価制度を設定する際のヒントは、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：【事例あり】中小企業の人事評価制度とは？導入率や作り方、人事課題などを紹介】年功序列を廃止し、成果主義に移行するポイント- 経営戦略を明確にする：自社の社風や人材の特徴を考慮して、今後の方針や戦略を明確にする
- 成果主義への移行計画を立てる：急に変更すると社内でさまざまなトラブルの可能性があるため、リスクから逆算して計画を立てる
- 新たな評価制度や報酬制度を設定する：職種や組織の特徴を考慮した評価制度や報酬制度、重視する成果を明確に設定する
- 従業員に成果主義へ移行する理由を説明する：従業員への影響を考慮して、納得感が得られる説明を行う
成果主義への移行は、従業員へ大きな影響を与えるため注意しなければなりません。
まずは、経営戦略を立てて重視する成果を明確にしましょう。その後、次第に成果主義へ移行できるように計画を立て、人材の評価基準や報酬制度を設定します。また、従業員に納得してもらえるよう、移行の理由を十分に説明することも重要です。
急な成果主義への移行はトラブルのリスクがあるため、慎重に取り組みましょう。
なお、人事評価制度にはさまざまな手法が存在します。以下の記事では、人事評価制度を紹介した記事です。人事評価制度を検討する方は、あわせてご覧ください。
【関連記事：コンピテンシー評価とは？項目例や導入方法、メリット・デメリットなどを解説】
【関連記事：360度評価は意味がない？メリット・デメリット、導入方法を解説】人材の見極めや社風の把握はミイダスが便利！
従業員の資質や特徴、企業に対するニーズを把握するには、従業員へのアンケートや適性検査、専用ツールなどを活用すると客観的に従業員を分析できます。
そこでおすすめのツールが、ミイダスです。充実した機能の中で、特におすすめの機能を2つ紹介します。
なお、以下の動画ではミイダスの概要やメリットを2分で解説していますので、ぜひご覧ください。組織や従業員の特徴を客観的に可視化する「コンピテンシー診断」
- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- 上下関係適性
- ストレス要因
従業員に受験してもらえば、組織全体または部署ごとに自社で活躍する人材の特徴を具体化することが可能です。また、相性のよい上司と部下との組み合わせも把握できるため、パフォーマンスの向上が見込まれる人事配置もできます。
そのため、自社にフィットした人材の見極めや、向いている人事評価制度の選定、育成やマネジメントなどで幅広く役立つでしょう。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】従業員のモチベーションを把握できる「組織サーベイ」
従業員に5分程度の簡単なアンケートに答えてもらうだけで、従業員が抱えるストレスや現在のモチベーションなどが把握できます。適切なタイミングで従業員をフォローできるため、突然の休職や離職の防止に効果を発揮するでしょう。
組織サーベイの詳細を見てみる
他にも、ミイダスには採用業務を支援する機能が充実しています。・バイアス診断ゲーム：思考のクセである「認知バイアス」の傾向を診断できるため、より自社に適した人材を見抜ける
・はたらきがいサーベイ：従業員の働きがいを「満足度」と「重要度」の面からグラフで可視化できるため、従業員のニーズや組織の本質的な課題が把握できる
・フィッテング人材分析：ミイダスに登録した求職者のうち、全1,733種類の検索項目からフィットする人材を検索できる
・活躍ラーニング：ビジネスのノウハウが学べる動画講座を提供しており、従業員のスキルアップ向上に役立つ（200種類以上のコンテンツ）このような機能をフルに活用して、人事評価制度の設定や人材の採用・育成を効果的に行いましょう。
ミイダスの全機能は、以下よりご覧ください。
ミイダスの機能一覧を見てみる自社や従業員の特徴の把握が、人事評価制度の選定を成功させるカギ
近年では、年功序列は崩壊しつつあり、成果主義に移行している企業も増えています。しかし、すべての企業が成果主義向きではないため、自社がどちらの制度が向いているかを見極めることが欠かせません。
そのためには、まず自社現状や従業員の特徴を把握することが重要です。今回の内容を参考に、自社に適した人事評価制度を選びましょう。
なお、自社や従業員の特徴を把握するには、本記事でも紹介したミイダスがおすすめです。現在、15名までは無料でコンピテンシー診断が試せますので、まずは自社の特徴を把握してみませんか。以下より受験可能です。
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自社への影響や、今後の人事評価制度を考えるヒントになるでしょう。
・少子化に伴い、働き手が不足しているから
・IT・デジタル分野の普及が進んでいるから
・キャリアや働き方が多様化しているから
1990年代のバブル崩壊後、日本は経済成長が低迷して株価や地価が下落しました。それに伴い、終身雇用制度が維持できない企業が増えたのです。こうした激しい経済状況に対応するため、企業は無駄なコストの削減や業務の効率化を迫られるようになりました。人事領域においては、人件費や採用コストなどの削減や見直しが挙げられます。
そこで、年々人件費が増大する年功序列を見直し、妥当な人件費の設定と効率的な報酬制度が叶う成果主義を導入する企業が増えていると考えられます。
総務省によると、主な働き手である「生産年齢人口（15～64歳）」はピークとなった1995年の8,716万人を起点に減っており、2050年には5,275万人に減少する見込みと発表しています。
参考：総務省「第1部 特集 情報通信白書刊行から50年～ICTとデジタル経済の変遷～ （1）生産年齢人口の減少」より
求職者側は「売り手市場」で就業先を選べる立場にあるため、より魅力的な企業への就職や転職を考えます。そのため、長期を見越した人材の確保や育成が前提の年功序列が難しくなっているのです。企業はさまざまな属性から自社にフィットする働き手を確保する必要に迫られています。
人材不足に直面している企業は、求職者の経験や能力、スキルなどを重視した採用や成果主義への移行を進めているのです。
近年はIT技術やAIが大きく進化し、日々さまざまな技術が生まれています。ビジネスにおいてもDX（デジタルトランスフォーメーション）が推進されており、簡単な事務作業やルーティン業務などは、デジタル技術やツールに置き換わりつつあるのです。
労働者が減少していることからも、企業は従来のように長期間かけて人材を育成するよりも、変化の激しいIT分野に対応できる人材や、豊富な経験やスキルが身についた即戦力人材を求める傾向にあります。
こうした状況から、企業は成果主義を取り入れて、人材確保に力を入れる必要に迫られたのです。
なお、採用領域でデジタル化することを採用DXと言います。以下の記事は、採用DXについて詳しく解説しています。あわせてご覧ください。
【関連記事：採用DXとは？導入するメリットやミイダスの事例を紹介】
近年では、さまざまな労働者が自分に合った働き方を選択できるように「働き方改革」や「ダイバーシティ（多様性）」を国が推進しています。
【関連記事：ダイバーシティとは？企業が取り組むメリットや注意点、推進ポイントを解説】
働き方やキャリア、ライフスタイルなどさまざまな価値観を持った人が増えていることから、企業も多様な人材を雇用できる体制が求められるようになりました。
そのような状況で、年功序列および終身雇用制度は多様化しているニーズに応えることが難しくなっています。よって企業は、柔軟な働き方をサポートし、個々の成果を評価するシステムへと移行しているのです。
年功序列制度を導入する主なメリットは、以下の3つです。
・従業員を安定的に確保できる
・長期的な視点で従業員を育成できる
・企業への愛着やエンゲージメントが高まる
・長期的な視点で従業員を育成できる
・企業への愛着やエンゲージメントが高まる
従業員を安定的に確保できる
年功序列とは、終身雇用制度を前提に人材を採用することです。そのため、従業員を安定して確保することにつながります。
年功序列は、年齢や勤続年数に伴って報酬が上がり、昇給の機会が与えられます。従業員にとっては長く勤めるほど恩恵が大きくなるため、定着率を高める効果が期待できるでしょう。人材の流出を防げ、安定した人材確保につながります。
年功序列は、年齢や勤続年数に伴って報酬が上がり、昇給の機会が与えられます。従業員にとっては長く勤めるほど恩恵が大きくなるため、定着率を高める効果が期待できるでしょう。人材の流出を防げ、安定した人材確保につながります。
長期的な視点で従業員を育成できる
年功序列は、長期的な視点で従業員を育成することにつながります。
終身雇用を見越しているため、未経験から時間をかけて業務に必要なスキルや経験を従業員に身につけてもらう形になります。教育プランや人事異動の時期なども考えやすく、計画的な人材育成や管理が可能です。
自社のノウハウを身につけた先輩従業員から、後輩従業員へ技術やスキルを引き継ぎ、次世代へつなげられます。そのため、特に伝統的なスキルや能力を要する業界や専門職の場合は、相性のよい制度と言えるでしょう。
終身雇用を見越しているため、未経験から時間をかけて業務に必要なスキルや経験を従業員に身につけてもらう形になります。教育プランや人事異動の時期なども考えやすく、計画的な人材育成や管理が可能です。
自社のノウハウを身につけた先輩従業員から、後輩従業員へ技術やスキルを引き継ぎ、次世代へつなげられます。そのため、特に伝統的なスキルや能力を要する業界や専門職の場合は、相性のよい制度と言えるでしょう。
企業への愛着やエンゲージメントが高まる
年功序列は、従業員に帰属意識を抱いてもらいやすい制度と考えられます。そのため、企業への愛着やエンゲージメントの向上が期待できます。
長期的に勤続してもらうことで「自分は会社の一員だ」という意識が生まれやすくなるからです。企業と従業員の間で信頼関係を築けるため、生産性やエンゲージメントを高めることにつながります。
また「会社のためにがんばりたい」という気持ちから、事業への成果や貢献に結びつきやすくなる効果もあるでしょう。
なお、エンゲージメントの向上による事業への影響は以下の記事で詳しく解説しています。従業員のエンゲージメントを高めたい方は、参考になる内容です。
【関連記事：従業員エンゲージメントとは？注目されている背景や取り組み方を紹介】
長期的に勤続してもらうことで「自分は会社の一員だ」という意識が生まれやすくなるからです。企業と従業員の間で信頼関係を築けるため、生産性やエンゲージメントを高めることにつながります。
また「会社のためにがんばりたい」という気持ちから、事業への成果や貢献に結びつきやすくなる効果もあるでしょう。
なお、エンゲージメントの向上による事業への影響は以下の記事で詳しく解説しています。従業員のエンゲージメントを高めたい方は、参考になる内容です。
【関連記事：従業員エンゲージメントとは？注目されている背景や取り組み方を紹介】
年功序列の主なデメリット・注意点【企業側】
・従業員のモチベーションを低下させるリスクがある
・成長意欲の乏しい人材が生まれる可能性がある
・社内でイノベーションが起きにくくなる年功序列のメリット・デメリットを把握し、自社に最適な人事評価制度を検討してみてください。年を追うごとに人件費が増大する
年功序列は、年々人件費の負担が増大する制度です。勤続年数が長くなるほど報酬が自動的に増加する仕組みのため、特にミドル層やマネジメント層が多い組織では大きな問題になります。
年功序列を維持させるには、業績の向上やコスト削減、人件費のキャッシュフローの確認などの対策は欠かせないでしょう。少子高齢化で若手の人材確保が難しくなる近年、年功序列の人件費の高騰は大きなデメリットと言えます。従業員のモチベーションを低下させるリスクがある
長期的に同じメンバーで同じような業務に従事することは、新たな業務への挑戦や成長の機会が限られてしまうため、現状維持になりがちです。
すると、成長意欲が高い従業員は「成長につながらない」「成果を出しても待遇に反映されない」などの物足りなさや不満から、モチベーションの低下を引き起こす可能性が高まります。離職につながることもあるでしょう。
2023年8月にミイダスが発表した働きがいに関する調査によると、働きがいを感じない理由として以下が挙げられました。出典：株式会社 PR TIMES｜「81.1%の人が「はたらきがい」は多様化していると回答! ミイダス、【はたらきがいとエンゲージメントサーベイに関する調査】を実施」
つまり、仕事の成果や質が給与や評価に反映されない状態は、従業員にとって働きがいを低下させ、モチベーションを下げてしまう原因になり得るのです。企業はそうした事態を防止するために、スキルアップの機会や妥当な評価制度、モチベーションの把握などが重要となるでしょう。
従業員のモチベーションを高める方法は、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：モチベーションとは？やる気を引き出す動機づけ要因とモチベーションマネジメントの手法を解説】成長意欲の乏しい人材が生まれる可能性がある
年功序列は、成長意欲の乏しい人材を増やす可能性があります。
成果を出さなくとも、勤続年数を重ねると報酬も上がり出世もしやすくなるため、目的意識が低くなりがちです。すると、従業員の成長や挑戦の意欲を削いでしまうことにつながってしまうのです。
結果として、新たなアイデアを生み出したり、改善提案したりすることなく、成長意欲の乏しい人材が生まれてしまうことにつながります。「事なかれ主義」の社風や、主体性のない人材を生み出し、組織の成長や事業の発展を停滞させる原因となるでしょう。
企業は定期的に従業員を成長させるジョブローテーションの実施や、業務環境を意識的に見直すなどが求められます。企業が従業員に成長機会を提供する具体的な方法は、以下で詳しく解説しています。あわせてご覧ください。
【関連記事：仕事における成長機会とは？企業側が提供できる例やメリットなどを紹介】社内でイノベーションが起きにくくなる
年功序列は人材の入れ替わりが少なく、毎日同じメンバーで業務をこなします。すると、新たな切り口で物事を考えたり、事業へのよい刺激や変化を促すアイデアが生まれたりするイノベーションの機会が少なくなりがちです。
その結果、新たなビジネスチャンスや事業発展の機会を逃し、企業の業績や成長が停滞する可能性があります。
イノベーションの具体例や促進方法、イノベーション人材の特徴などは、以下の記事で詳しく解説しています。意味や事業への具体的な影響を知りたい方は、ぜひご覧ください。
【関連記事：イノベーションとは？種類や成功事例をもとにわかりやすく解説】
【関連記事：イノベーション人材とは？意味や採用・育成方法を解説】【結論】年功序列は廃止し、成果主義に移行すべきなのか
結論としては、成果主義への移行は自社の状況や事業の特徴などを考慮して判断するとよいでしょう。必ずしも、成果主義がすべての企業に適しているわけではないからです。
例えば、成果主義は短期的な成果を重視するため、従業員同士の競争心が生まれやすい傾向にあります。そのため、社内のチームワークや協力体制が損なわれる可能性もあるのです。従業員間の連携が弱まってしまうと、事業への悪影響も考えられるでしょう。
なお、2022年6月にフォー・ノーツ株式会社が400名の男女に実施した調査によると、「あなたの会社は年功序列ですか？」の質問（単数回答）に対しては、以下の回答結果でした。- 年功序列である（17.8％）
- やや年功序列である（54.0％）
- 年功序列ではない（28.3％）
「やや年功序列である」と約54％が回答しており、成果主義と年功序列が共存している状態と言えます。すべてではなく、一部の評価制度を成果主義にするなど、段階的に移行する企業もあるのでしょう。
※参考：株式会社 PR TIMES｜「年功序列をはじめとする人事評価制度に関する意識調査」フォー・ノーツ株式会社
成果主義に適しているかを判断するには、組織の特徴と従業員の資質や適性を把握することが重要です。組織や従業員の特徴が理解できれば、成果主義への向き不向きが見えてくるでしょう。
その際は、人材の資質や適性を客観的に把握できる人材アセスメントツールが役立ちます。
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリットと選び方・具体例を解説】
ミイダスの人材アセスメントツール「コンピテンシー診断」では、組織で活躍する従業員の具体的な特徴を可視化できます。数値で客観的に資質や適性などが把握できるため、成果主義に向いているかどうかを判断するヒントになるでしょう。
以下より、15名までは無料で「コンピテンシー診断」が試せます。この機会に、ぜひお試しください。ミイダスは組織や人材の特徴を可視化する
「コンピテンシー診断」を提供しています
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年功序列が向いている企業とは？- 従業員の長期的な育成を重視する企業
- 従業員の定着率を重視する企業
- チームワークや従業員間の協力体制が欠かせない事業を提供する企業
- 伝統や文化の継承を重視する企業
上記のような特徴を持つ企業の場合、年功序列との相性がよく、安定した事業の存続や成長を後押しする役割も果たすでしょう。年功序列を継続させるポイント- 業績を向上させる：年々増大する人件費を支払えるように、利益を増大させる経営戦略を立てる
- 賃金の評価制度を見直す：モチベーション低下を防ぐために、賃金格差をなくして適正な報酬制度を設定する
- 従業員の成長機会を設ける：研修の実施や資格取得の支援、適切な人事異動の実施など、従業員のスキルアップ環境を整える
- 従業員のモチベーションを把握する：定期的な1on1ミーティングなど、従業員とのコミュニケーションの機会を設けてコンディションを確認する
特に増大する人件費への対策は、経営の存続に大きく影響するため重要です。
そのほか、従業員のモチベーション低下による離職や生産性の低下を防ぐために、報酬制度の見直しや従業員が成長できる環境づくり、コミュニケーションなどがポイントとなるでしょう。
新しく人事評価制度を設定する際のヒントは、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：【事例あり】中小企業の人事評価制度とは？導入率や作り方、人事課題などを紹介】年功序列を廃止し、成果主義に移行するポイント- 経営戦略を明確にする：自社の社風や人材の特徴を考慮して、今後の方針や戦略を明確にする
- 成果主義への移行計画を立てる：急に変更すると社内でさまざまなトラブルの可能性があるため、リスクから逆算して計画を立てる
- 新たな評価制度や報酬制度を設定する：職種や組織の特徴を考慮した評価制度や報酬制度、重視する成果を明確に設定する
- 従業員に成果主義へ移行する理由を説明する：従業員への影響を考慮して、納得感が得られる説明を行う
成果主義への移行は、従業員へ大きな影響を与えるため注意しなければなりません。
まずは、経営戦略を立てて重視する成果を明確にしましょう。その後、次第に成果主義へ移行できるように計画を立て、人材の評価基準や報酬制度を設定します。また、従業員に納得してもらえるよう、移行の理由を十分に説明することも重要です。
急な成果主義への移行はトラブルのリスクがあるため、慎重に取り組みましょう。
なお、人事評価制度にはさまざまな手法が存在します。以下の記事では、人事評価制度を紹介した記事です。人事評価制度を検討する方は、あわせてご覧ください。
【関連記事：コンピテンシー評価とは？項目例や導入方法、メリット・デメリットなどを解説】
【関連記事：360度評価は意味がない？メリット・デメリット、導入方法を解説】人材の見極めや社風の把握はミイダスが便利！
従業員の資質や特徴、企業に対するニーズを把握するには、従業員へのアンケートや適性検査、専用ツールなどを活用すると客観的に従業員を分析できます。
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なお、以下の動画ではミイダスの概要やメリットを2分で解説していますので、ぜひご覧ください。組織や従業員の特徴を客観的に可視化する「コンピテンシー診断」
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- 上下関係適性
- ストレス要因
従業員に受験してもらえば、組織全体または部署ごとに自社で活躍する人材の特徴を具体化することが可能です。また、相性のよい上司と部下との組み合わせも把握できるため、パフォーマンスの向上が見込まれる人事配置もできます。
そのため、自社にフィットした人材の見極めや、向いている人事評価制度の選定、育成やマネジメントなどで幅広く役立つでしょう。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】従業員のモチベーションを把握できる「組織サーベイ」
従業員に5分程度の簡単なアンケートに答えてもらうだけで、従業員が抱えるストレスや現在のモチベーションなどが把握できます。適切なタイミングで従業員をフォローできるため、突然の休職や離職の防止に効果を発揮するでしょう。
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他にも、ミイダスには採用業務を支援する機能が充実しています。・バイアス診断ゲーム：思考のクセである「認知バイアス」の傾向を診断できるため、より自社に適した人材を見抜ける
・はたらきがいサーベイ：従業員の働きがいを「満足度」と「重要度」の面からグラフで可視化できるため、従業員のニーズや組織の本質的な課題が把握できる
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ミイダスの全機能は、以下よりご覧ください。
ミイダスの機能一覧を見てみる自社や従業員の特徴の把握が、人事評価制度の選定を成功させるカギ
近年では、年功序列は崩壊しつつあり、成果主義に移行している企業も増えています。しかし、すべての企業が成果主義向きではないため、自社がどちらの制度が向いているかを見極めることが欠かせません。
そのためには、まず自社現状や従業員の特徴を把握することが重要です。今回の内容を参考に、自社に適した人事評価制度を選びましょう。
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・成長意欲の乏しい人材が生まれる可能性がある
・社内でイノベーションが起きにくくなる
年功序列を維持させるには、業績の向上やコスト削減、人件費のキャッシュフローの確認などの対策は欠かせないでしょう。少子高齢化で若手の人材確保が難しくなる近年、年功序列の人件費の高騰は大きなデメリットと言えます。
すると、成長意欲が高い従業員は「成長につながらない」「成果を出しても待遇に反映されない」などの物足りなさや不満から、モチベーションの低下を引き起こす可能性が高まります。離職につながることもあるでしょう。
2023年8月にミイダスが発表した働きがいに関する調査によると、働きがいを感じない理由として以下が挙げられました。
つまり、仕事の成果や質が給与や評価に反映されない状態は、従業員にとって働きがいを低下させ、モチベーションを下げてしまう原因になり得るのです。企業はそうした事態を防止するために、スキルアップの機会や妥当な評価制度、モチベーションの把握などが重要となるでしょう。
従業員のモチベーションを高める方法は、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：モチベーションとは？やる気を引き出す動機づけ要因とモチベーションマネジメントの手法を解説】
成果を出さなくとも、勤続年数を重ねると報酬も上がり出世もしやすくなるため、目的意識が低くなりがちです。すると、従業員の成長や挑戦の意欲を削いでしまうことにつながってしまうのです。
結果として、新たなアイデアを生み出したり、改善提案したりすることなく、成長意欲の乏しい人材が生まれてしまうことにつながります。「事なかれ主義」の社風や、主体性のない人材を生み出し、組織の成長や事業の発展を停滞させる原因となるでしょう。
企業は定期的に従業員を成長させるジョブローテーションの実施や、業務環境を意識的に見直すなどが求められます。企業が従業員に成長機会を提供する具体的な方法は、以下で詳しく解説しています。あわせてご覧ください。
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その結果、新たなビジネスチャンスや事業発展の機会を逃し、企業の業績や成長が停滞する可能性があります。
イノベーションの具体例や促進方法、イノベーション人材の特徴などは、以下の記事で詳しく解説しています。意味や事業への具体的な影響を知りたい方は、ぜひご覧ください。
【関連記事：イノベーションとは？種類や成功事例をもとにわかりやすく解説】
【関連記事：イノベーション人材とは？意味や採用・育成方法を解説】
ここまで読み、年功序列を廃止し、成果主義に移行したほうがいいかと悩む方もいるのではないでしょうか。
結論としては、成果主義への移行は自社の状況や事業の特徴などを考慮して判断するとよいでしょう。必ずしも、成果主義がすべての企業に適しているわけではないからです。
例えば、成果主義は短期的な成果を重視するため、従業員同士の競争心が生まれやすい傾向にあります。そのため、社内のチームワークや協力体制が損なわれる可能性もあるのです。従業員間の連携が弱まってしまうと、事業への悪影響も考えられるでしょう。
なお、2022年6月にフォー・ノーツ株式会社が400名の男女に実施した調査によると、「あなたの会社は年功序列ですか？」の質問（単数回答）に対しては、以下の回答結果でした。
結論としては、成果主義への移行は自社の状況や事業の特徴などを考慮して判断するとよいでしょう。必ずしも、成果主義がすべての企業に適しているわけではないからです。
例えば、成果主義は短期的な成果を重視するため、従業員同士の競争心が生まれやすい傾向にあります。そのため、社内のチームワークや協力体制が損なわれる可能性もあるのです。従業員間の連携が弱まってしまうと、事業への悪影響も考えられるでしょう。
なお、2022年6月にフォー・ノーツ株式会社が400名の男女に実施した調査によると、「あなたの会社は年功序列ですか？」の質問（単数回答）に対しては、以下の回答結果でした。
- 年功序列である（17.8％）
- やや年功序列である（54.0％）
- 年功序列ではない（28.3％）
「やや年功序列である」と約54％が回答しており、成果主義と年功序列が共存している状態と言えます。すべてではなく、一部の評価制度を成果主義にするなど、段階的に移行する企業もあるのでしょう。
※参考：株式会社 PR TIMES｜「年功序列をはじめとする人事評価制度に関する意識調査」フォー・ノーツ株式会社
成果主義に適しているかを判断するには、組織の特徴と従業員の資質や適性を把握することが重要です。組織や従業員の特徴が理解できれば、成果主義への向き不向きが見えてくるでしょう。
その際は、人材の資質や適性を客観的に把握できる人材アセスメントツールが役立ちます。
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリットと選び方・具体例を解説】
ミイダスの人材アセスメントツール「コンピテンシー診断」では、組織で活躍する従業員の具体的な特徴を可視化できます。数値で客観的に資質や適性などが把握できるため、成果主義に向いているかどうかを判断するヒントになるでしょう。
以下より、15名までは無料で「コンピテンシー診断」が試せます。この機会に、ぜひお試しください。
※参考：株式会社 PR TIMES｜「年功序列をはじめとする人事評価制度に関する意識調査」フォー・ノーツ株式会社
成果主義に適しているかを判断するには、組織の特徴と従業員の資質や適性を把握することが重要です。組織や従業員の特徴が理解できれば、成果主義への向き不向きが見えてくるでしょう。
その際は、人材の資質や適性を客観的に把握できる人材アセスメントツールが役立ちます。
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリットと選び方・具体例を解説】
ミイダスの人材アセスメントツール「コンピテンシー診断」では、組織で活躍する従業員の具体的な特徴を可視化できます。数値で客観的に資質や適性などが把握できるため、成果主義に向いているかどうかを判断するヒントになるでしょう。
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年功序列が向いている企業とは？- 従業員の長期的な育成を重視する企業
- 従業員の定着率を重視する企業
- チームワークや従業員間の協力体制が欠かせない事業を提供する企業
- 伝統や文化の継承を重視する企業
上記のような特徴を持つ企業の場合、年功序列との相性がよく、安定した事業の存続や成長を後押しする役割も果たすでしょう。年功序列を継続させるポイント- 業績を向上させる：年々増大する人件費を支払えるように、利益を増大させる経営戦略を立てる
- 賃金の評価制度を見直す：モチベーション低下を防ぐために、賃金格差をなくして適正な報酬制度を設定する
- 従業員の成長機会を設ける：研修の実施や資格取得の支援、適切な人事異動の実施など、従業員のスキルアップ環境を整える
- 従業員のモチベーションを把握する：定期的な1on1ミーティングなど、従業員とのコミュニケーションの機会を設けてコンディションを確認する
特に増大する人件費への対策は、経営の存続に大きく影響するため重要です。
そのほか、従業員のモチベーション低下による離職や生産性の低下を防ぐために、報酬制度の見直しや従業員が成長できる環境づくり、コミュニケーションなどがポイントとなるでしょう。
新しく人事評価制度を設定する際のヒントは、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：【事例あり】中小企業の人事評価制度とは？導入率や作り方、人事課題などを紹介】年功序列を廃止し、成果主義に移行するポイント- 経営戦略を明確にする：自社の社風や人材の特徴を考慮して、今後の方針や戦略を明確にする
- 成果主義への移行計画を立てる：急に変更すると社内でさまざまなトラブルの可能性があるため、リスクから逆算して計画を立てる
- 新たな評価制度や報酬制度を設定する：職種や組織の特徴を考慮した評価制度や報酬制度、重視する成果を明確に設定する
- 従業員に成果主義へ移行する理由を説明する：従業員への影響を考慮して、納得感が得られる説明を行う
成果主義への移行は、従業員へ大きな影響を与えるため注意しなければなりません。
まずは、経営戦略を立てて重視する成果を明確にしましょう。その後、次第に成果主義へ移行できるように計画を立て、人材の評価基準や報酬制度を設定します。また、従業員に納得してもらえるよう、移行の理由を十分に説明することも重要です。
急な成果主義への移行はトラブルのリスクがあるため、慎重に取り組みましょう。
なお、人事評価制度にはさまざまな手法が存在します。以下の記事では、人事評価制度を紹介した記事です。人事評価制度を検討する方は、あわせてご覧ください。
【関連記事：コンピテンシー評価とは？項目例や導入方法、メリット・デメリットなどを解説】
【関連記事：360度評価は意味がない？メリット・デメリット、導入方法を解説】人材の見極めや社風の把握はミイダスが便利！
従業員の資質や特徴、企業に対するニーズを把握するには、従業員へのアンケートや適性検査、専用ツールなどを活用すると客観的に従業員を分析できます。
そこでおすすめのツールが、ミイダスです。充実した機能の中で、特におすすめの機能を2つ紹介します。
なお、以下の動画ではミイダスの概要やメリットを2分で解説していますので、ぜひご覧ください。組織や従業員の特徴を客観的に可視化する「コンピテンシー診断」
- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- 上下関係適性
- ストレス要因
従業員に受験してもらえば、組織全体または部署ごとに自社で活躍する人材の特徴を具体化することが可能です。また、相性のよい上司と部下との組み合わせも把握できるため、パフォーマンスの向上が見込まれる人事配置もできます。
そのため、自社にフィットした人材の見極めや、向いている人事評価制度の選定、育成やマネジメントなどで幅広く役立つでしょう。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】従業員のモチベーションを把握できる「組織サーベイ」
従業員に5分程度の簡単なアンケートに答えてもらうだけで、従業員が抱えるストレスや現在のモチベーションなどが把握できます。適切なタイミングで従業員をフォローできるため、突然の休職や離職の防止に効果を発揮するでしょう。
組織サーベイの詳細を見てみる
他にも、ミイダスには採用業務を支援する機能が充実しています。・バイアス診断ゲーム：思考のクセである「認知バイアス」の傾向を診断できるため、より自社に適した人材を見抜ける
・はたらきがいサーベイ：従業員の働きがいを「満足度」と「重要度」の面からグラフで可視化できるため、従業員のニーズや組織の本質的な課題が把握できる
・フィッテング人材分析：ミイダスに登録した求職者のうち、全1,733種類の検索項目からフィットする人材を検索できる
・活躍ラーニング：ビジネスのノウハウが学べる動画講座を提供しており、従業員のスキルアップ向上に役立つ（200種類以上のコンテンツ）このような機能をフルに活用して、人事評価制度の設定や人材の採用・育成を効果的に行いましょう。
ミイダスの全機能は、以下よりご覧ください。
ミイダスの機能一覧を見てみる自社や従業員の特徴の把握が、人事評価制度の選定を成功させるカギ
近年では、年功序列は崩壊しつつあり、成果主義に移行している企業も増えています。しかし、すべての企業が成果主義向きではないため、自社がどちらの制度が向いているかを見極めることが欠かせません。
そのためには、まず自社現状や従業員の特徴を把握することが重要です。今回の内容を参考に、自社に適した人事評価制度を選びましょう。
なお、自社や従業員の特徴を把握するには、本記事でも紹介したミイダスがおすすめです。現在、15名までは無料でコンピテンシー診断が試せますので、まずは自社の特徴を把握してみませんか。以下より受験可能です。
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先述した年功序列のデメリットとふまえて、企業が年功序列を継続させる際のポイントは以下の通りです。
- 業績を向上させる：年々増大する人件費を支払えるように、利益を増大させる経営戦略を立てる
- 賃金の評価制度を見直す：モチベーション低下を防ぐために、賃金格差をなくして適正な報酬制度を設定する
- 従業員の成長機会を設ける：研修の実施や資格取得の支援、適切な人事異動の実施など、従業員のスキルアップ環境を整える
- 従業員のモチベーションを把握する：定期的な1on1ミーティングなど、従業員とのコミュニケーションの機会を設けてコンディションを確認する
特に増大する人件費への対策は、経営の存続に大きく影響するため重要です。
そのほか、従業員のモチベーション低下による離職や生産性の低下を防ぐために、報酬制度の見直しや従業員が成長できる環境づくり、コミュニケーションなどがポイントとなるでしょう。
新しく人事評価制度を設定する際のヒントは、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：【事例あり】中小企業の人事評価制度とは？導入率や作り方、人事課題などを紹介】
そのほか、従業員のモチベーション低下による離職や生産性の低下を防ぐために、報酬制度の見直しや従業員が成長できる環境づくり、コミュニケーションなどがポイントとなるでしょう。
新しく人事評価制度を設定する際のヒントは、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：【事例あり】中小企業の人事評価制度とは？導入率や作り方、人事課題などを紹介】
年功序列を廃止し、成果主義に移行するポイント- 経営戦略を明確にする：自社の社風や人材の特徴を考慮して、今後の方針や戦略を明確にする
- 成果主義への移行計画を立てる：急に変更すると社内でさまざまなトラブルの可能性があるため、リスクから逆算して計画を立てる
- 新たな評価制度や報酬制度を設定する：職種や組織の特徴を考慮した評価制度や報酬制度、重視する成果を明確に設定する
- 従業員に成果主義へ移行する理由を説明する：従業員への影響を考慮して、納得感が得られる説明を行う
成果主義への移行は、従業員へ大きな影響を与えるため注意しなければなりません。
まずは、経営戦略を立てて重視する成果を明確にしましょう。その後、次第に成果主義へ移行できるように計画を立て、人材の評価基準や報酬制度を設定します。また、従業員に納得してもらえるよう、移行の理由を十分に説明することも重要です。
急な成果主義への移行はトラブルのリスクがあるため、慎重に取り組みましょう。
なお、人事評価制度にはさまざまな手法が存在します。以下の記事では、人事評価制度を紹介した記事です。人事評価制度を検討する方は、あわせてご覧ください。
【関連記事：コンピテンシー評価とは？項目例や導入方法、メリット・デメリットなどを解説】
【関連記事：360度評価は意味がない？メリット・デメリット、導入方法を解説】人材の見極めや社風の把握はミイダスが便利！
従業員の資質や特徴、企業に対するニーズを把握するには、従業員へのアンケートや適性検査、専用ツールなどを活用すると客観的に従業員を分析できます。
そこでおすすめのツールが、ミイダスです。充実した機能の中で、特におすすめの機能を2つ紹介します。
なお、以下の動画ではミイダスの概要やメリットを2分で解説していますので、ぜひご覧ください。組織や従業員の特徴を客観的に可視化する「コンピテンシー診断」
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- 職務適性
- 上下関係適性
- ストレス要因
従業員に受験してもらえば、組織全体または部署ごとに自社で活躍する人材の特徴を具体化することが可能です。また、相性のよい上司と部下との組み合わせも把握できるため、パフォーマンスの向上が見込まれる人事配置もできます。
そのため、自社にフィットした人材の見極めや、向いている人事評価制度の選定、育成やマネジメントなどで幅広く役立つでしょう。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】従業員のモチベーションを把握できる「組織サーベイ」
従業員に5分程度の簡単なアンケートに答えてもらうだけで、従業員が抱えるストレスや現在のモチベーションなどが把握できます。適切なタイミングで従業員をフォローできるため、突然の休職や離職の防止に効果を発揮するでしょう。
組織サーベイの詳細を見てみる
他にも、ミイダスには採用業務を支援する機能が充実しています。・バイアス診断ゲーム：思考のクセである「認知バイアス」の傾向を診断できるため、より自社に適した人材を見抜ける
・はたらきがいサーベイ：従業員の働きがいを「満足度」と「重要度」の面からグラフで可視化できるため、従業員のニーズや組織の本質的な課題が把握できる
・フィッテング人材分析：ミイダスに登録した求職者のうち、全1,733種類の検索項目からフィットする人材を検索できる
・活躍ラーニング：ビジネスのノウハウが学べる動画講座を提供しており、従業員のスキルアップ向上に役立つ（200種類以上のコンテンツ）このような機能をフルに活用して、人事評価制度の設定や人材の採用・育成を効果的に行いましょう。
ミイダスの全機能は、以下よりご覧ください。
ミイダスの機能一覧を見てみる自社や従業員の特徴の把握が、人事評価制度の選定を成功させるカギ
近年では、年功序列は崩壊しつつあり、成果主義に移行している企業も増えています。しかし、すべての企業が成果主義向きではないため、自社がどちらの制度が向いているかを見極めることが欠かせません。
そのためには、まず自社現状や従業員の特徴を把握することが重要です。今回の内容を参考に、自社に適した人事評価制度を選びましょう。
なお、自社や従業員の特徴を把握するには、本記事でも紹介したミイダスがおすすめです。現在、15名までは無料でコンピテンシー診断が試せますので、まずは自社の特徴を把握してみませんか。以下より受験可能です。
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まずは、経営戦略を立てて重視する成果を明確にしましょう。その後、次第に成果主義へ移行できるように計画を立て、人材の評価基準や報酬制度を設定します。また、従業員に納得してもらえるよう、移行の理由を十分に説明することも重要です。
急な成果主義への移行はトラブルのリスクがあるため、慎重に取り組みましょう。
なお、人事評価制度にはさまざまな手法が存在します。以下の記事では、人事評価制度を紹介した記事です。人事評価制度を検討する方は、あわせてご覧ください。
【関連記事：コンピテンシー評価とは？項目例や導入方法、メリット・デメリットなどを解説】
【関連記事：360度評価は意味がない？メリット・デメリット、導入方法を解説】
先述したように、最適な人事評価制度を決めるには、まず自社の現状や従業員の特徴を把握することが重要です。どの制度が向いているのかは、自社の業種や従業員の特徴によって異なるからです。
従業員の資質や特徴、企業に対するニーズを把握するには、従業員へのアンケートや適性検査、専用ツールなどを活用すると客観的に従業員を分析できます。
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なお、以下の動画ではミイダスの概要やメリットを2分で解説していますので、ぜひご覧ください。
従業員の資質や特徴、企業に対するニーズを把握するには、従業員へのアンケートや適性検査、専用ツールなどを活用すると客観的に従業員を分析できます。
そこでおすすめのツールが、ミイダスです。充実した機能の中で、特におすすめの機能を2つ紹介します。
なお、以下の動画ではミイダスの概要やメリットを2分で解説していますので、ぜひご覧ください。
組織や従業員の特徴を客観的に可視化する「コンピテンシー診断」
- マネジメント資質
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- 職務適性
- 上下関係適性
- ストレス要因
従業員に受験してもらえば、組織全体または部署ごとに自社で活躍する人材の特徴を具体化することが可能です。また、相性のよい上司と部下との組み合わせも把握できるため、パフォーマンスの向上が見込まれる人事配置もできます。
そのため、自社にフィットした人材の見極めや、向いている人事評価制度の選定、育成やマネジメントなどで幅広く役立つでしょう。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
そのため、自社にフィットした人材の見極めや、向いている人事評価制度の選定、育成やマネジメントなどで幅広く役立つでしょう。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
従業員のモチベーションを把握できる「組織サーベイ」
ミイダスの「組織サーベイ」は、従業員のコンディションをグラフで可視化できる機能です。
従業員に5分程度の簡単なアンケートに答えてもらうだけで、従業員が抱えるストレスや現在のモチベーションなどが把握できます。適切なタイミングで従業員をフォローできるため、突然の休職や離職の防止に効果を発揮するでしょう。
組織サーベイの詳細を見てみる従業員に5分程度の簡単なアンケートに答えてもらうだけで、従業員が抱えるストレスや現在のモチベーションなどが把握できます。適切なタイミングで従業員をフォローできるため、突然の休職や離職の防止に効果を発揮するでしょう。
他にも、ミイダスには採用業務を支援する機能が充実しています。
・バイアス診断ゲーム：思考のクセである「認知バイアス」の傾向を診断できるため、より自社に適した人材を見抜ける
・はたらきがいサーベイ：従業員の働きがいを「満足度」と「重要度」の面からグラフで可視化できるため、従業員のニーズや組織の本質的な課題が把握できる
・フィッテング人材分析：ミイダスに登録した求職者のうち、全1,733種類の検索項目からフィットする人材を検索できる
・活躍ラーニング：ビジネスのノウハウが学べる動画講座を提供しており、従業員のスキルアップ向上に役立つ（200種類以上のコンテンツ）
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・フィッテング人材分析：ミイダスに登録した求職者のうち、全1,733種類の検索項目からフィットする人材を検索できる
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自社や従業員の特徴の把握が、人事評価制度の選定を成功させるカギ
近年では、年功序列は崩壊しつつあり、成果主義に移行している企業も増えています。しかし、すべての企業が成果主義向きではないため、自社がどちらの制度が向いているかを見極めることが欠かせません。
そのためには、まず自社現状や従業員の特徴を把握することが重要です。今回の内容を参考に、自社に適した人事評価制度を選びましょう。
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