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人事評価制度は、社員の処遇を正しく決定し、モチベーションを高めるうえで非常に重要な仕組みです。
しかし中小企業では、人事評価制度の導入率は高くありません。人手が足りず導入する余裕がない、仮に導入しても継続的に運用するのが難しいといった中小企業ならではの理由もあるでしょう。
本記事では、中小企業にとって人事評価制度が必要な理由と実態をふまえ、具体的な導入タイミングや作り方について解説します。導入事例やおすすめのツールも紹介しているので、ぜひ最後までご覧ください。
なお、人事評価制度の運用をもとに適切な人事異動・配置をしたい方には、以下の資料もぜひチェックしてください。適切な人事異動・配置を行うメリットや具体的な流れを紹介しているため、適材適所の人材配置を考える際に役立ちます。ぜひお手元でゆっくりご覧ください。
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しかし中小企業では、人事評価制度の導入率は高くありません。人手が足りず導入する余裕がない、仮に導入しても継続的に運用するのが難しいといった中小企業ならではの理由もあるでしょう。
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▼この記事でわかること
人事評価制度とは
人事評価制度には、大きく以下3つの目的があります。- 適切な処遇を決定するため
- 人材育成のため
- 企業の方針を明確に示すため
人事評価制度は、企業の人材マネジメントの根幹をなすものです。
企業は人事評価の結果をもとに給与や役職を決定します。人事評価制度の質が、社員のモチベーションや業績を左右するといっても過言ではないでしょう。
人事評価（人事考課）については、以下の記事でくわしく解説しています。ぜひあわせてご覧ください。
【人事考課とは？意味と目的、評価基準や考課表の書き方をまとめて紹介】中小企業の定義
業種分類 中小企業基本法の定義 製造業その他 資本金の額又は出資の総額が3億円以下の会社又は 常時使用する従業員の数が300人以下の会社及び個人 卸売業 資本金の額又は出資の総額が1億円以下の会社又は 常時使用する従業員の数が100人以下の会社及び個人 小売業 資本金の額又は出資の総額が5千万円以下の会社又は 常時使用する従業員の数が50人以下の会社及び個人 サービス業 資本金の額又は出資の総額が5千万円以下の会社又は 常時使用する従業員の数が100人以下の会社及び個人
中小企業で人事評価制度が必要な理由
なかでも、人事評価制度が中小企業にとって必要な理由を3つお伝えします。・一人ひとりのパフォーマンスを上げるため
・社員の定着率を上げるため
・コミュニケーション活性化のため一人ひとりのパフォーマンスを上げるため
中小企業は大企業に比べて社員数が少なく、一人ひとりのパフォーマンスが企業全体の業績に直結します。そのため、目指すべきは「少数精鋭」の組織です。
人事評価制度は、社員の優れた点を伸ばし、足りない部分を改善するきっかけとして有効です。適切な目標を定めれば正しい努力ができ、本来もっているポテンシャルを引き出せます。
仕事ぶりや意欲を評価することで、社員の承認欲求が満たされ、モチベーションも上がるでしょう。
人材育成は、人事評価制度の大きな目的の一つです。人事評価制度を上手に運用すれば、一人ひとりのパフォーマンスを上げ、限られた社員数でも強い組織をつくれます。社員の定着率を上げるため
人材不足に陥りやすい中小企業にとって、社員の退職は時として致命傷になりかねません。もともと少ない人数で売上を支えている場合、一人でも辞めると事業が持続できなくなるリスクもあります。
新しい人材を雇うにも大きな採用コストが必要です。自社にマッチした人材を獲得するのは大企業より難しく、入社後の育成も戦力になるまで時間と労力がかかります。
人事評価制度は社員の処遇に直結し、モチベーションを左右する要因です。社員が「この会社は頑張りを認めてくれる」「給与や昇進にきちんと反映される」と思えれば、社員のやる気やエンゲージメント（組織への思い入れや愛着心）を高めることも可能です。
なお、採用コストについて気になった方は、以下の関連記事もご覧ください。
【採用コストの削減方法とは？コストが増えてしまう原因や減らすコツを紹介】コミュニケーション活性化のため
人事評価制度は、企業と社員のコミュニケーション手段でもあります。人事評価は、企業としての方針を示し、社員に対して「どう見ているのか」を伝える貴重な機会です。評価される側の社員も、自分の頑張りをアピールする場となります。
フィードバック面談では上司と部下が1対1で話すため、お互いにじっくり話ができる機会になるでしょう。
社員数の少ない中小企業では、一部の雰囲気が全体に影響しやすいものです。不満やトラブルの芽を摘むためにも、社員と積極的にコミュニケーションを図ることが求められます。
人事評価制度は定期的なコミュニケーションの場を設け、普段から社員の様子を観察することにつながります。上手に活用すれば社内活性化や組織力の向上も期待できるでしょう。中小企業が人事評価制度の導入で解消できる課題
- 人手不足の解消
- 評価者の違いによる不公平感の抑制
- 人事評価にかかる時間の短縮
- 社内での人材育成
人手不足の解消
中小企業が人事評価制度を導入する目的の一つが、離職率を下げ、自社に定着してもらうことです。社員を適切に評価し、モチベーションを維持できる制度があれば、長く働く人が増えて人手不足の解消に貢献します。
また、人事評価制度が整っていることで、新しく人材を採用する際にも有利になります。どのような評価制度が用意されていて、入社後にステップアップできるのかを重視する求職者もいるためです。
適切に評価してもらえる制度があると知ってもらえれば、採用選考への応募のきっかけや入社後の安心感につながります。人手不足の現状や対策については下記記事でも詳しく解説しているため、ぜひ参考にしてください。
【人手不足が深刻化する日本｜現状と原因、企業が実施したい6つの対策】評価者の違いによる不公平感の抑制
昇進や昇格の評価をする際、評価者の違いによって判断に差が出ることがあります。たとえば総務部の部長は比較的優しい評価をするのに対し、営業部の部長は厳しめの評価をするようでは、社員の間で不満が出てしまうでしょう。
部署の上長によって昇進や昇格の基準が異なり、自分のポジションや給与にまで影響が出てしまっては、モチベーションの低下を招きかねません。
評価者の違いによる評価のばらつきを抑え、不公平感を減らすために、社内で統一された人事評価制度が必要です。共通の評価基準があれば、評価に対して社員からの納得感も得やすくなります。人事評価にかかる時間の短縮
何も基準がないまま社員の評価をしなければならない場合、評価者の頭を悩ませます。「どういった基準で評価したらいいかわからない」「社員それぞれに対して段階分けした評価は難しい」など、明確な判断基準がないことで評価にかかる時間も増えてしまうのです。
社員数が多い場合は評価に時間を割かれ、通常業務を圧迫することもあるでしょう。
時間をかけすぎることなく、スピーディーに評価をおこなうためにも、人事評価制度の整備が必要です。社内での人材育成
人事評価制度を設けることは、社員の人材育成を促進させることにもつながります。人事評価制度で昇進や昇格、昇給などの項目を定めることによって、次に目指すべきところが明確になり、社員の成長を促すことが可能です。
人事評価制度内で研修の受講や資格取得などの項目を設定すれば、社内全体で知識レベルの底上げも期待できます。人材育成については下記記事でも詳しく解説しているため、ぜひご一読ください。
【人材育成の課題とは？5つの解決策と成功事例を解説】中小企業における人事評価制度の実態と導入率は？
中小企業庁「2022年版 中小企業白書」によると、従業員5〜20人で人事評価制度を導入している企業は4割未満となっています。一方、従業員101人以上の企業では9割近くに達しており、企業の規模が小さいほど人事評価制度が導入されていない状況がわかります。社員数が少ないほど人事評価制度を導入していない
同白書によると、社員数20人以下の企業の多くが「人数が少なく全員の状況を把握しているため」人事評価制度を導入していません。
たしかに、社員数が少なければお互いの距離感も近く、マネジメントしやすいと感じるかもしれません。しかし一概に「全員の状況を把握している」と考えるのは危険です。状況を把握できていることと適正な評価ができているかどうかは別の問題です。人事評価制度の運用に難しさを感じている
中小企業では人事担当者の人数が少なく、他の分野と兼務している場合もあります。人事評価制度の設計・運用にまで手が回らないという実態もあるでしょう。
人事評価制度は、社員を「評価する」という性質上、不満が生まれやすい仕組みでもあります。納得できる評価基準の策定や、適正な評価、評価結果の正しい活用など、実際の運用は簡単ではありません。
制度を導入していても、実際は機能していない企業も多いのです。中小企業が人事評価制度を導入・整備すべきタイミング
そんな中小企業が、人事評価制度を導入・整備すべきタイミングはいつでしょうか。目安としては、おもに以下3つのタイミングが考えられます。・社員数が増えたとき
・社内制度を見直すとき
・人材の採用をおこなうとき社員数が増えたとき
一つ目は、社員の人数が増えたときです。なぜなら、社員数が増えるほど一人ひとりに目が届きづらくなるためです。
先述の調査結果でも、20人以下の企業であれば8割以上が「従業員が少なく、経営者が全従業員の状況を把握している」と回答していますが、社員数が50人を超えるとその割合は半数以下になります。
したがって、社員数50人以上を一つの目安としてもよいでしょう。社内制度を見直すとき
企業が発展していくには、社内の状況に合わせて人事制度も変化させる必要があります。
例えば企業が成長フェーズにあり、より人材育成に注力したい場合は、人事評価制度を通じて社員のモチベーションやスキルを向上させることをおすすめします。すでに制度が導入されている場合でも、社内改革の一環として人事評価制度の見直しが有効です。
もしくは企業の業績が振るわず、社員の意欲も生産性も低い状況であれば、早急に手を打たねばなりません。コミュニケーションの活性化や、離職防止のために適切な人事評価制度を考えるのも一つの手です。人件費削減を迫られている段階なら、なおさらその根拠として人事評価制度の導入が必要でしょう。人材の採用をおこなうとき
新しく人材採用をおこなうときにも、人事評価制度は重要な役割を果たします。
人数の少ない中小企業にとっては、よくも悪くも新入社員一人がもたらす影響は大きくなります。自社に合った人材を獲得するには、適切な採用要件を決めなくてはいけません。そのため、定期的な人事評価を通じて既存社員の能力や特徴を把握する必要があります。
例えば、人事評価手法の一つ「コンピテンシー評価」では、活躍している社員の行動特性を分析し、理想の人物像として設定します。この人物像に合致する候補者を採用すれば、自社にマッチする可能性が高いというわけです。
採用要件については、こちらの記事で概要〜作り方まで解説しています。ぜひご覧ください。
【採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】中小企業が人事評価制度を導入・整備する方法
・専門のコンサルティング業者に依頼する自社で制度を設計する
人事評価制度を導入したいと考えたとき、まずは自分たちで進めようとするのではないでしょうか。自社で人事評価制度を作る場合は、以下のようなメリットが考えられます。- コストが抑えやすい
- 自社の方針や価値観を反映しやすい
- 社内の状況や環境の変化に都度対応しやすい
一方デメリットとしては、適切な制度設計が難しい、時間と人手に余裕がないといった問題があるでしょう。
なお、人事評価制度を設計する際に参考になる書籍も出版されています。例えば、中小企業の人事制度に特化した内容では、以下のような書籍が挙げられます。・山本 昌幸著『今日作って明日から使う中小企業のためのカンタンすぎる人事評価制度』（中央経済社、2022）
・山元 浩二著『改訂新版 小さな会社の人を育てる人事評価制度のつくり方』【テンプレート・ダウンロードサービス付】（あさ出版、2020）
・井上 健一郎著『豊富な事例でわかりやすい！小さな会社の人事評価制度 作成と運用のしかた』（ナツメ社、2018）また、人事評価制度に関連したセミナーも参考になるでしょう。例えば、2022年5月に掲載された厚生労働省「職業能力評価基準紹介動画」では、内容ごとに詳細な解説動画を視聴できます。興味のある方はチェックしてみてください。専門のコンサルティング会社に外注する
自社で人事評価制度を導入するのが難しい場合は、専門のコンサルティング会社に依頼するとよいでしょう。依頼するメリットは以下の通りです。- 適切かつ効率的に制度設計ができる
- 第三者からの公平な意見を反映できる
- 専門知識や最新の情報を取り入れられる
自社だけで設計するときと比べてプロに依頼したほうが、スピーディーかつ公平な視点に立った人事評価制度を構築できます。
一方のデメリットは、やはりコストがかかるという点です。プロに依頼するわけですから、費用面の負担は避けられません。
また、数あるなかから自社に合ったコンサルティング会社を選定するのも大変かもしれません。自分たちで費用をかけずに制度をつくる手間と、外部へ依頼するときの費用をよく検討して、どちらにするか決定しましょう。中小企業の人事評価制度の作り方
2．評価基準を決める
3．評価手法を決める
4．実際に評価、アップデートしていく1．目的・目標を確認する
はじめに、人事評価制度を導入する目的・目標の確認が重要です。多くの中小企業では、人手も時間も余裕がありません。失敗や回り道を避けるため、ゴールをきちんと描いてから進めましょう。
「人事評価制度の導入で、社員のモチベーションと生産性を向上させる」
「適正な制度運用で、根拠のある昇給・昇格（減給・降格）をおこなう」
など、目指す状態や効果をはっきり言語化することが大切です。さらに「離職率を○○％に低下させる」など、具体的に数値化しておけば振り返りの際に役立ちます。2．評価基準を決める
次は評価基準を検討します。おもな人事評価基準として、以下の3つが挙げられます。- 業績考課：成果や達成度に対する評価
- 能力考課：スキルやポテンシャルに対する評価
- 情意考課：行動や意欲に対する評価
これらをふまえたうえで、自社にとって最適な評価バランスを検討します。
評価基準は企業からのメッセージでもあります。3つの基準すべてを均等に評価するのではなく、社風や方針に合わせた調整が大切です。
例えば、これから成果主義に舵を切りたい企業なら、基本的には業績考課をベースにするとよいでしょう。能力考課や情意考課はあいまいな部分が多いため、公平で公正な制度を目指すなら業績考課が適しています。
社員のポテンシャルを引き出したい、社内の雰囲気やモチベーションを向上させたい場合は、プロセスの部分も評価する情意考課や能力考課を重視しましょう。
評価基準を検討するときに注意したいのが、評価者の主観が入りにくい設計をすることです。それぞれの評価者が自身の基準や主観によって社員を評価した場合、ばらつきが起こるため公平な評価とは言えません。
評価者の違いによるばらつきを抑え、適正な人事評価ができるように仕組み化することが重要です。
なお、人事評価基準や評価手法については、以下の解説記事もぜひご覧ください。
【人事考課とは？意味と目的、評価基準や考課表の書き方をまとめて紹介】3．評価手法を決める
代表的な人事評価手法としては、次のようなものが挙げられます。自社の条件や方針をふまえ、複数を組み合わせて採用することも可能です。- MBO（目標管理制度）
- 360度評価
- コンピテンシー評価
多くの企業で導入しているのはMBO（目標管理制度）です。MBOとは、社員自身が一定期間の目標を設定し、それに対する達成度をもとに評価する手法です。透明性があり納得できる評価結果につながるうえ、社員の成長を促す効果も期待できます。
360度評価は、上司だけではなく複数の関係者から多角的に評価をおこなう手法です。一人からの評価に偏らないため客観性が保たれ、社員も「周りからの見え方」を確認できます。
コンピテンシー評価では、高い業績を上げている社員（ハイパフォーマー）の行動特性を分析し、その特徴をもつ人物像を「コンピテンシーモデル」として定義します。このモデルに合う人を高く評価する手法であり、成果に表れる前のプロセス部分も評価可能です。企業の方針を示すにも最適でしょう。
コンピテンシー評価についてくわしく知りたい方は、以下の記事もぜひご覧ください。
【コンピテンシー評価とは？導入方法や評価項目を解説】
【コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】
社員の行動特性を簡単に診断するには、人材アセスメントツールを提供する「ミイダス」がおすすめです。独自の「コンピテンシー診断」を利用すれば、ストレス要因や上下関係適性など、計41項目にわたる社員の行動特性を可視化できます。
どの企業様も15名までは診断無料ですので、以下よりぜひお気軽にお試しください。ミイダスなら、人事考課に役立つコンピテンシー診断を手軽に試せます。
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4．実際に評価、アップデートしていく
目的・目標を定め、評価基準と手法が決まったら、実際に評価制度を運用していきます。
多くの企業では、1年に1回もしくは半年に1回のペースで人事評価を実施しています。しかし社員数が少ない中小企業であれば、四半期に1回、あるいは不定期で頻度を上げてもよいかもしれません。負担のない範囲で人事評価の機会を上手に活用しましょう。
規模の小さい中小企業の場合、“なれ合い”で仕事をしているケースもあります。そのため、人事評価制度をいきなり導入すると社員が反発するかもしれません。丁寧に意図を説明したうえで展開するようにしましょう。
また、運用しながら制度を改善していく試みも重要です。人事評価制度に絶対的な正解はなく、一度設定したら終わりではありません。時代の流れと共に制度の内容が古くなってしまうこともあるでしょう。自社の社員や状況に合わせて少しずつ調整していくことが大切です。中小企業用の人事評価シートとは
人事評価シート作成のポイント
人事評価シートの作成は、紙でもデジタルでも構いません。しかし情報共有や業務効率化の観点から考えると、ExcelやGoogleスプレッドシートなどITツールの活用がおすすめです。
人事評価シートには、自己評価と上司評価の欄をそれぞれ設け、コメントを書き込めるようにしておきましょう。「○△×」「ABC」「12345」というように、定量的に記入できる部分があれば評価者も判断しやすくなります。
人事評価シートの内容は、採用する評価手法によっても異なります。例えば、MBOなら自分で立てた目標と達成度、コンピテンシー評価なら必要な行動基準を満たしているかがポイントです。自社が重視する項目に合わせて工夫してみてください。
大きな企業では、組織ごとに人事評価シートを工夫し、実際の業務にもとづいてカスタマイズすることが一般的です。しかし中小企業では、ある程度共通のフォーマットを利用するのが現実的でしょう。そのほうが評価基準をそろえやすく、管理の手間もかかりません。
組織横断で人事評価シートを作成するには、各部署の位置付けや関係性を整理しておくことをおすすめします。人事組織については、以下の関連記事もあわせてご覧ください。
【人事組織図とは？その役割と戦略的な利用方法】
【人事組織のKPI指標例を一覧で紹介！人材管理や育成・採用など】厚生労働省の人事評価シートが便利
ここまで読んで「すぐに使える人事評価シートの元となるようなテンプレートが欲しい」と思った方もいるかもしれません。そんな方には、厚生労働省で配布している「職業能力評価シート」がおすすめです。
幅広い職種・業種ごとに、キャリアマップ、職業能力評価シート、導入・活用マニュアルが用意されていて、すぐに活用することができます。とても具体的に設計されているため、以下より活用してみてはいかがでしょうか。
厚生労働省「キャリアマップ、職業能力評価シート及び 導入・活用マニュアルのダウンロード」中小企業の人事評価制度を失敗させないための運用方法
では、どのように運用していけばよいのでしょうか。ここでは、以下5つのポイントを解説します。- 人事評価制度の導入・運用について管理職からの理解を得る
- 評価そのものを目的にしない
- 評価者には公平な視点で評価するよう徹底させる
- 評価をもとに社員とフィードバック面談をおこなう
- 中小企業に人事評価システムを導入する
一つずつ見ていきましょう。人事評価制度の導入・運用について管理職からの理解を得る
これまで人事評価制度がまったくなかったところに導入しようとすると、評価をおこなう管理職から反発の声が挙がる可能性があります。例えば「通常の業務が忙しい」「評価にかけられる時間がない」などです。
評価をしなければならない管理職が動いてくれないと、せっかく制度を構築しても途中でなかったことになるケースもあります。
人事評価制度をうやむやにさせないためにも、導入時の段階でしっかり管理職からの理解を得ておくことが重要です。導入の目的や、どのように運用していくのかを明確に伝え、協力体制を整えましょう。
管理職への理解が進まないまま一般社員へ展開してしまうと、混乱を招く可能性もあるため注意が必要です。評価そのものを目的にしない
人事評価制度をつくったあと「評価すること」が目的になってしまうことがあります。人事評価制度の目的は、評価の先にある業務の生産性向上や定着率向上、社員育成などです。
本来の目的を見失い、社員を評価することがゴールにならないよう、管理職の意識向上が求められます。定期的に人事評価制度における目的の認識をすりあわせるほか、評価プロセスや運用体制に問題がないか管理職から意見をもらうことも重要です。評価者には公平な視点で評価するよう徹底させる
人事評価制度を構築しても、評価者となる上長の主観が入り込んでは公平な評価になりません。例えば「自分のことを慕ってくれるAさんの点数を高くしよう」「Bさんは頑張っているけど自分と相性が合わないから高評価をつけたくない」といった考えは避ける必要があります。
評価項目を設定する際に「ここまでできたら5点」のように、評価者の都合で評価が変わらない明確な基準が必要です。評価方法の認識を統一させるために、管理職向けの研修を定期的におこなうのもよいでしょう。
また、意思決定のクセを把握するのも公平な評価につながります。しかし自分で思考のクセに気付くのはとても難しいものです。そこで中途採用サービス「ミイダス」では、誰もが潜在的に持っている認知バイアスの傾向を可視化できる「バイアス診断ゲーム」を提供しています。
管理職自身が意思決定のクセがあることを知り、評価をする際に意識的な思考のコントロールができれば、偏った判断の防止に効果的です。
公平な評価をするためのヒントとして、バイアス診断ゲームをご活用ください。
【ミイダスの無料アカウントを登録してバイアス診断ゲームを試してみる】評価をもとに社員とフィードバック面談をおこなう
ただ制度にのっとって評価をして終わりでは、社員の成長は見込めません。社員の評価を出したら、個別に時間をとってフィードバック面談をおこなうことが重要です。
社員のなかには「なぜ自分の評価がこうなったのか」と疑問を感じている人もいるはずです。評価内容の良し悪しにかかわらず、評価基準や根拠を伝え、普段の頑張りをフィードバックすることで不満の払拭につながります。
また、面談では次のステップとなる目標設定も大切です。評価基準に沿った目標設定ができれば、社員のモチベーションやスキル向上などが見込めます。
フィードバック面談は、基本的に社員とその上長の1対1でおこないます。下記のことに注意しながら実施しましょう。- 面談を実施する目的や内容は事前に社員へ伝える
- 部下のタイプを把握したうえで、接し方に配慮する
- 社員の声をしっかり聴いて、まずは受け入れる
- 上司が話しやすい雰囲気をつくる
上司・部下との信頼関係を構築する場でもあります。上司が威圧的な態度を取ったり、一人で喋り続けたりすることのないよう、目の前にいる部下としっかり向き合うことが大切です。
なお、1対1の面談は「1on1（ワン オン ワン）」と言うこともあります。成功させるコツについては、以下の記事にて解説していますので、あわせてご一読ください。
【1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】中小企業に人事評価システムを導入する
中小企業の場合、ExcelやGoogleスプレッドシートなどで評価結果を管理することがあります。システムの導入に大きなコストがかからないからです。
しかし、社員数が多くなるにつれて管理するデータ量が膨大になり、評価に関連する業務効率が落ちる場合があります。- すぐに該当社員の評価データが見つけられない
- 評価入力がしづらい
- 過去の評価履歴を確認する手間が発生する
評価データの確認や管理に手間がかかる場合は、人事評価システムを導入すると業務の効率化を図れます。人事業務に特化しているため、評価の入力や管理、共有がしやすくなるところが特徴です。セキュリティ対策もされているので、評価データが外部に流出するリスクも低いです。
社員が何人以上になったら人事評価システムを入れるべきといった基準はありませんが、評価データの管理業務が煩雑になってきたときには検討をおすすめします。中小企業の人事評価制度を取り入れている事例
岩田商事株式会社
従業員数：52名 資本金：1000万円
企業ホームページ：http://www.iwt-sj.com/大分県大分市に拠点を構える岩田商事株式会社は、1961年の創業以降、ガソリンスタンド事業や化学塗料の販売事業を展開しています。規制強化や環境問題など業界の状況が厳しくなるなか、自社の競争力を高めるために既存の人事評価制度の大きな見直しを決めました。ポイントは以下の通りです。- 社長ではなく従業員主導
- 一人ひとりの個性や特徴をふまえた「公平感や納得感」を重視
- 半期ごとに従業員が自分で評価項目を設定できる
株式会社ホクシンエレクトロニクス
従業員数：270名 資本金：2600万円
企業ホームページ：http://www.hokushin-elec.co.jp/株式会社ホクシンエレクトロニクスは、秋田県秋田市にて電子機器の製造・組み立て、医療装置の研究や開発を手掛ける企業です。コロナ禍の中、生産性や創造性に影響する幸福度に着目し、従業員に「幸せデザインサーベイ」という調査をおこないました。
調査の結果からは「評価基準が見えず達成感を得られない」という問題が明らかになり、以下のように人事評価制度を見直したそうです。- 非公開だった評価基準50項目をオープンに
- 本人と上司の双方が採点する方式に
- 業務以外に評価されるポイントを明確に
こうした取り組みによって、活躍している非正規従業員を見いだせるようになり、社員登用・待遇改善につなげています。同社では引き続き、従業員の満足度や業務の質向上を目指す経営を続けていくそうです。
参考：2022年版 中小企業白書株式会社ヨネモリ
従業員数：117名 資本金：4000万円
企業ホームページ：https://www.yonemori.co.jp/株式会社ヨネモリは、石川県能美市で一般鋼材・鋼構造物施工・建築設計をおこなっている企業です。生産量の強化とともに、人材育成にも力を入れています。
同社では、職務遂行能力の高さによって6等級に区分した職能資格制度を導入。評価と昇給を直結させるために、職業能力評価基準の考え方を活用しているそうです。
さらに、人事評価制度のスムーズな運用に向けて「人事考課マニュアル」を制定しています。
会社が求める人材を明確化したうえで評価項目と連動させ、育成していくことが制度導入の目的。制度の導入、マニュアルの制定後も定期的に改訂や運用のブラッシュアップをおこない、時代に合うものへと変化させているそうです。
参考：職業能力評価基準［活用事例集］｜中央職業能力開発協会
ここまで読んで、「中小企業で評価制度がない。どうすべき？」「零細企業でも人事評価制度は必要？」などの疑問がある方もいるのではないでしょうか。続いて、中小企業の人事評価制度に関する質問にお答えします。中小企業の人事評価制度に関するQ&A
- 中小企業に評価制度がない場合は？
- 人事評価制度が複雑で評価しにくいときは？
- 零細企業でも人事評価制度を構築すべき？
それぞれ見ていきましょう。中小企業に評価制度がない場合は？
社員数が少なく具体的な評価制度がない、もしくは社長の一存で昇進や昇給の評価がされている中小企業もあります。そのような中小企業には、以下のようなリスクが伴うでしょう。- 社員が適切に自分を評価していないと感じ、モチベーションが下がる
- 評価の結果に不公平感を抱き、会社に対して不信感が募る
- 明確な目標設定ができず、社員自身が成長している実感を抱きにくくなる
- 適切に評価してくれる他社へ社員が転職する
上記のような状態が続くと、組織の生産性や企業の成長にも影響を及ぼします。
会社の規模や経営戦略にもよりますが、具体的な制度がない中小企業は、人事評価制度の導入を検討してみてはいかがでしょうか。人事評価制度が複雑で評価しにくいときは？
すでに人事評価制度を運用している中小企業のなかには、評価基準や方法が複雑になっている会社もあります。「社員の評価がしづらい」という声が管理職から挙がる場合は、制度の見直しが必要です。
複雑になっている現状を放置すると「適切な評価ができない」「評価に時間と労力がかかりすぎる」などの不満から、制度そのものが形骸化しかねません。
管理職や社員の声も聞きながら評価基準をシンプルにし、目標設定が明確にできる内容へ変更が求められます。零細企業でも人事評価制度を構築すべき？
零細企業だったとしても、人事評価制度が不要とは言いきれません。人事評価制度を設置したときに得られるメリット、しなかったときのリスクは社員数が少なくても同じだからです。
零細企業の規模に法的な定義はありません。ただし、中小企業基本法では中小企業者の他に「小規模企業者」が定義されており、一般的に零細企業と同義で捉えられています。
小規模企業者は、常時使用する従業員の数によって分類されます。- 製造業・建築業・運輸業、下記以外の業種：20人以下
- 卸売業・サービス業・小売業：5人以下
中小企業のように大がかりな人事評価制度でなくても、シンプルなものをつくって導入してみるのもよいのではないでしょうか。これから会社が成長し、社員数が増えてくればおのずと必要となりますので、一部だけでも準備して取り組んでみるのがおすすめです。中小企業の人事評価に活用できる「ミイダス」
例えば便利なツールとして、人材アセスメントに強い「ミイダス」が挙げられます。ミイダスには次のような機能が用意されており、人事評価制度の設計・運用に役立ちます。・コンピテンシー診断：社員を分析し人事評価基準や採用要件に反映できる
・組織サーベイ：組織の状態を定期的かつ簡単に診断できるコンピテンシー診断
自社で活躍している社員の行動や思考の特徴がわかるため、コンピテンシーモデル（人事評価や採用時の基準となる理想の人物像）の定義に活かせるでしょう。
また、コンピテンシー診断では「上司と部下の相性」や「ストレス要因」など、フィードバック面談時に知りたい内容も把握できます。組織全体やチームごとの特徴も分析できるので、全体最適な人事評価制度を目指すなら押さえておきたい内容です。組織サーベイ
中小企業こそ、社員のモチベーション管理や事前のトラブル防止がとても重要です。自己流の情意考課では見えづらい変化も、こういったツールを利用すればはっきり把握できます。人事評価制度を導入してどう変化したか、そうした効果検証にも役立つはずです。
なおミイダスなら、思考のクセを把握して評価エラー防止に役立つ「バイアス診断ゲーム」のように、人材アセスメントに役立つ便利な機能が他にもそろっています。ミイダスが気になった方はぜひ下記からサービス詳細をご確認ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
人材アセスメントについてくわしく知りたい方は、以下の関連記事もご一読ください。
【「アセスメント」の使い方を簡単にわかりやすく解説【例文あり・分野別】】
【昇格アセスメントを取り入れた人事評価が重要！従来の見極め方法の欠点は？】中小企業の「ミイダス」導入事例
日本ハイボルテージケーブル株式会社
千葉県富津市にて高電圧海底ケーブルの製造業を手掛けるのが、日本ハイボルテージケーブル株式会社です。
同社では重要な人事評価プロジェクトに「コンピテンシー診断」を取り入れ、社員のポテンシャルを測る材料として活用しました。診断結果は非常に的確で、社長や役員も納得の内容だったそうです。
以前は目に見えない部分の判断は感覚に頼っていたそうですが、可視化できたことで正しい評価ができるようになりました。また、社員の強みにフォーカスすることで離職予防にも役立っているようです。
さらにくわしい内容は、以下のインタビュー記事をご覧ください。
日本ハイボルテージケーブル株式会社「コンピテンシー診断の活用こそ『ミイダス』導入の大きなメリット。ポテンシャルの定量化が可能に」株式会社中村製作所
三重県四日市市の株式会社中村製作所は、長年培ってきた加工技術を活かし、難削材のチタンを使った印鑑や鍋のふたなどの製品を手掛ける企業。「空気以外なんでも削ります」をモットーに掲げています。
同社ではまず全社員がコンピテンシー診断を受け、組織の傾向を確認しました。その結果をもとに自社にフィットする人材（コンピテンシーモデル）を把握し、採用活動でも活用しています。社員もゲーム感覚で楽しみながらコンピテンシー診断を受けてくれたようです。
コンピテンシー診断は、適材適所を見極めるツールとしても有効だといいます。組織づくりでも採用の場面でも、ミイダスを導入して成功した事例といえるでしょう。
さらにくわしい内容は、以下の記事をご覧ください。インタビューの様子は動画でも視聴できます。
株式会社中村製作所「コンピテンシー診断を採用に徹底活用。『採用の不幸』をゼロにするために、たどり着いた採用手法」株式会社アールナイン
株式会社アールナインは、東京都港区に本社を構え、採用コンサルティングや採用実務のアウトソーシングなどを展開する企業です。
同社自体も「組織開発のプロ集団」でありながら、社内ではミイダスの「組織サーベイ」を活用しています。若手が増えている成長段階にあり、社員のモチベーションやエンゲージメントを把握できるツールは欠かせないそうです。
所要時間は1回わずか数分、しかも簡単な内容なので、毎月の定点観測ができる点もポイントだといいます。中長期的な組織サーベイの活用は、離職防止・定着だけではなく、貢献度や生産性の向上も期待できるとのことでした。
さらにくわしい内容は、以下のインタビュー記事に掲載しています。
株式会社アールナイン「ミイダス『組織サーベイ』なら、離職防止から生産性向上まで。組織改善が可能に！」
その他の導入事例や、ミイダスの口コミや評判が気になる方は、ぜひ以下もあわせて参考にしてください。
ミイダス企業導入事例（インタビュー記事一覧）
【【人事担当者向け】ミイダスの評判は本当に悪い？真偽を詳しく調べてみた】中小企業こそ適切な人事評価制度の導入が重要
とはいえ、社員数が少ないほど導入率が低く、制度が形骸化している企業も少なくありません。自社で制度を検討するのは難しく、外注するにはコストがかかるといった中小企業の実態がうかがえます。
今回はおすすめのツールとして「ミイダス」を紹介しました。記事内で解説したように、独自の「コンピテンシー診断」「組織サーベイ」などを活用すれば、人事評価制度の設計時に役立ちます。
2022年2月時点で計32万7000社がミイダスを導入しており、多くの成功事例が広がっています。アカウント登録は1分で完了するため、まずは以下よりお気軽にお試しください。中小企業の人事担当者にとって便利な機能が満載です。
【1分で登録完了】ミイダスで人事評価制度に役立つ機能を試してみる
人事評価制度には、大きく以下3つの目的があります。
企業は人事評価の結果をもとに給与や役職を決定します。人事評価制度の質が、社員のモチベーションや業績を左右するといっても過言ではないでしょう。
人事評価（人事考課）については、以下の記事でくわしく解説しています。ぜひあわせてご覧ください。
【人事考課とは？意味と目的、評価基準や考課表の書き方をまとめて紹介】
まずは前提として、中小企業の定義について確認しておきましょう。中小企業庁によると、中小企業は原則として以下のように定められています。
| 業種分類 | 中小企業基本法の定義 |
| 製造業その他 | 資本金の額又は出資の総額が3億円以下の会社又は 常時使用する従業員の数が300人以下の会社及び個人 |
| 卸売業 | 資本金の額又は出資の総額が1億円以下の会社又は 常時使用する従業員の数が100人以下の会社及び個人 |
| 小売業 | 資本金の額又は出資の総額が5千万円以下の会社又は 常時使用する従業員の数が50人以下の会社及び個人 |
| サービス業 | 資本金の額又は出資の総額が5千万円以下の会社又は 常時使用する従業員の数が100人以下の会社及び個人 |
中小企業で人事評価制度が必要な理由
なかでも、人事評価制度が中小企業にとって必要な理由を3つお伝えします。・一人ひとりのパフォーマンスを上げるため
・社員の定着率を上げるため
・コミュニケーション活性化のため一人ひとりのパフォーマンスを上げるため
中小企業は大企業に比べて社員数が少なく、一人ひとりのパフォーマンスが企業全体の業績に直結します。そのため、目指すべきは「少数精鋭」の組織です。
人事評価制度は、社員の優れた点を伸ばし、足りない部分を改善するきっかけとして有効です。適切な目標を定めれば正しい努力ができ、本来もっているポテンシャルを引き出せます。
仕事ぶりや意欲を評価することで、社員の承認欲求が満たされ、モチベーションも上がるでしょう。
人材育成は、人事評価制度の大きな目的の一つです。人事評価制度を上手に運用すれば、一人ひとりのパフォーマンスを上げ、限られた社員数でも強い組織をつくれます。社員の定着率を上げるため
人材不足に陥りやすい中小企業にとって、社員の退職は時として致命傷になりかねません。もともと少ない人数で売上を支えている場合、一人でも辞めると事業が持続できなくなるリスクもあります。
新しい人材を雇うにも大きな採用コストが必要です。自社にマッチした人材を獲得するのは大企業より難しく、入社後の育成も戦力になるまで時間と労力がかかります。
人事評価制度は社員の処遇に直結し、モチベーションを左右する要因です。社員が「この会社は頑張りを認めてくれる」「給与や昇進にきちんと反映される」と思えれば、社員のやる気やエンゲージメント（組織への思い入れや愛着心）を高めることも可能です。
なお、採用コストについて気になった方は、以下の関連記事もご覧ください。
【採用コストの削減方法とは？コストが増えてしまう原因や減らすコツを紹介】コミュニケーション活性化のため
人事評価制度は、企業と社員のコミュニケーション手段でもあります。人事評価は、企業としての方針を示し、社員に対して「どう見ているのか」を伝える貴重な機会です。評価される側の社員も、自分の頑張りをアピールする場となります。
フィードバック面談では上司と部下が1対1で話すため、お互いにじっくり話ができる機会になるでしょう。
社員数の少ない中小企業では、一部の雰囲気が全体に影響しやすいものです。不満やトラブルの芽を摘むためにも、社員と積極的にコミュニケーションを図ることが求められます。
人事評価制度は定期的なコミュニケーションの場を設け、普段から社員の様子を観察することにつながります。上手に活用すれば社内活性化や組織力の向上も期待できるでしょう。中小企業が人事評価制度の導入で解消できる課題- 人手不足の解消
- 評価者の違いによる不公平感の抑制
- 人事評価にかかる時間の短縮
- 社内での人材育成
人手不足の解消
中小企業が人事評価制度を導入する目的の一つが、離職率を下げ、自社に定着してもらうことです。社員を適切に評価し、モチベーションを維持できる制度があれば、長く働く人が増えて人手不足の解消に貢献します。
また、人事評価制度が整っていることで、新しく人材を採用する際にも有利になります。どのような評価制度が用意されていて、入社後にステップアップできるのかを重視する求職者もいるためです。
適切に評価してもらえる制度があると知ってもらえれば、採用選考への応募のきっかけや入社後の安心感につながります。人手不足の現状や対策については下記記事でも詳しく解説しているため、ぜひ参考にしてください。
【人手不足が深刻化する日本｜現状と原因、企業が実施したい6つの対策】評価者の違いによる不公平感の抑制
昇進や昇格の評価をする際、評価者の違いによって判断に差が出ることがあります。たとえば総務部の部長は比較的優しい評価をするのに対し、営業部の部長は厳しめの評価をするようでは、社員の間で不満が出てしまうでしょう。
部署の上長によって昇進や昇格の基準が異なり、自分のポジションや給与にまで影響が出てしまっては、モチベーションの低下を招きかねません。
評価者の違いによる評価のばらつきを抑え、不公平感を減らすために、社内で統一された人事評価制度が必要です。共通の評価基準があれば、評価に対して社員からの納得感も得やすくなります。人事評価にかかる時間の短縮
何も基準がないまま社員の評価をしなければならない場合、評価者の頭を悩ませます。「どういった基準で評価したらいいかわからない」「社員それぞれに対して段階分けした評価は難しい」など、明確な判断基準がないことで評価にかかる時間も増えてしまうのです。
社員数が多い場合は評価に時間を割かれ、通常業務を圧迫することもあるでしょう。
時間をかけすぎることなく、スピーディーに評価をおこなうためにも、人事評価制度の整備が必要です。社内での人材育成
人事評価制度を設けることは、社員の人材育成を促進させることにもつながります。人事評価制度で昇進や昇格、昇給などの項目を定めることによって、次に目指すべきところが明確になり、社員の成長を促すことが可能です。
人事評価制度内で研修の受講や資格取得などの項目を設定すれば、社内全体で知識レベルの底上げも期待できます。人材育成については下記記事でも詳しく解説しているため、ぜひご一読ください。
【人材育成の課題とは？5つの解決策と成功事例を解説】中小企業における人事評価制度の実態と導入率は？
中小企業庁「2022年版 中小企業白書」によると、従業員5〜20人で人事評価制度を導入している企業は4割未満となっています。一方、従業員101人以上の企業では9割近くに達しており、企業の規模が小さいほど人事評価制度が導入されていない状況がわかります。社員数が少ないほど人事評価制度を導入していない
同白書によると、社員数20人以下の企業の多くが「人数が少なく全員の状況を把握しているため」人事評価制度を導入していません。
たしかに、社員数が少なければお互いの距離感も近く、マネジメントしやすいと感じるかもしれません。しかし一概に「全員の状況を把握している」と考えるのは危険です。状況を把握できていることと適正な評価ができているかどうかは別の問題です。人事評価制度の運用に難しさを感じている
中小企業では人事担当者の人数が少なく、他の分野と兼務している場合もあります。人事評価制度の設計・運用にまで手が回らないという実態もあるでしょう。
人事評価制度は、社員を「評価する」という性質上、不満が生まれやすい仕組みでもあります。納得できる評価基準の策定や、適正な評価、評価結果の正しい活用など、実際の運用は簡単ではありません。
制度を導入していても、実際は機能していない企業も多いのです。中小企業が人事評価制度を導入・整備すべきタイミング
そんな中小企業が、人事評価制度を導入・整備すべきタイミングはいつでしょうか。目安としては、おもに以下3つのタイミングが考えられます。・社員数が増えたとき
・社内制度を見直すとき
・人材の採用をおこなうとき社員数が増えたとき
一つ目は、社員の人数が増えたときです。なぜなら、社員数が増えるほど一人ひとりに目が届きづらくなるためです。
先述の調査結果でも、20人以下の企業であれば8割以上が「従業員が少なく、経営者が全従業員の状況を把握している」と回答していますが、社員数が50人を超えるとその割合は半数以下になります。
したがって、社員数50人以上を一つの目安としてもよいでしょう。社内制度を見直すとき
企業が発展していくには、社内の状況に合わせて人事制度も変化させる必要があります。
例えば企業が成長フェーズにあり、より人材育成に注力したい場合は、人事評価制度を通じて社員のモチベーションやスキルを向上させることをおすすめします。すでに制度が導入されている場合でも、社内改革の一環として人事評価制度の見直しが有効です。
もしくは企業の業績が振るわず、社員の意欲も生産性も低い状況であれば、早急に手を打たねばなりません。コミュニケーションの活性化や、離職防止のために適切な人事評価制度を考えるのも一つの手です。人件費削減を迫られている段階なら、なおさらその根拠として人事評価制度の導入が必要でしょう。人材の採用をおこなうとき
新しく人材採用をおこなうときにも、人事評価制度は重要な役割を果たします。
人数の少ない中小企業にとっては、よくも悪くも新入社員一人がもたらす影響は大きくなります。自社に合った人材を獲得するには、適切な採用要件を決めなくてはいけません。そのため、定期的な人事評価を通じて既存社員の能力や特徴を把握する必要があります。
例えば、人事評価手法の一つ「コンピテンシー評価」では、活躍している社員の行動特性を分析し、理想の人物像として設定します。この人物像に合致する候補者を採用すれば、自社にマッチする可能性が高いというわけです。
採用要件については、こちらの記事で概要〜作り方まで解説しています。ぜひご覧ください。
【採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】中小企業が人事評価制度を導入・整備する方法
・専門のコンサルティング業者に依頼する自社で制度を設計する
人事評価制度を導入したいと考えたとき、まずは自分たちで進めようとするのではないでしょうか。自社で人事評価制度を作る場合は、以下のようなメリットが考えられます。- コストが抑えやすい
- 自社の方針や価値観を反映しやすい
- 社内の状況や環境の変化に都度対応しやすい
一方デメリットとしては、適切な制度設計が難しい、時間と人手に余裕がないといった問題があるでしょう。
なお、人事評価制度を設計する際に参考になる書籍も出版されています。例えば、中小企業の人事制度に特化した内容では、以下のような書籍が挙げられます。・山本 昌幸著『今日作って明日から使う中小企業のためのカンタンすぎる人事評価制度』（中央経済社、2022）
・山元 浩二著『改訂新版 小さな会社の人を育てる人事評価制度のつくり方』【テンプレート・ダウンロードサービス付】（あさ出版、2020）
・井上 健一郎著『豊富な事例でわかりやすい！小さな会社の人事評価制度 作成と運用のしかた』（ナツメ社、2018）また、人事評価制度に関連したセミナーも参考になるでしょう。例えば、2022年5月に掲載された厚生労働省「職業能力評価基準紹介動画」では、内容ごとに詳細な解説動画を視聴できます。興味のある方はチェックしてみてください。専門のコンサルティング会社に外注する
自社で人事評価制度を導入するのが難しい場合は、専門のコンサルティング会社に依頼するとよいでしょう。依頼するメリットは以下の通りです。- 適切かつ効率的に制度設計ができる
- 第三者からの公平な意見を反映できる
- 専門知識や最新の情報を取り入れられる
自社だけで設計するときと比べてプロに依頼したほうが、スピーディーかつ公平な視点に立った人事評価制度を構築できます。
一方のデメリットは、やはりコストがかかるという点です。プロに依頼するわけですから、費用面の負担は避けられません。
また、数あるなかから自社に合ったコンサルティング会社を選定するのも大変かもしれません。自分たちで費用をかけずに制度をつくる手間と、外部へ依頼するときの費用をよく検討して、どちらにするか決定しましょう。中小企業の人事評価制度の作り方
2．評価基準を決める
3．評価手法を決める
4．実際に評価、アップデートしていく1．目的・目標を確認する
はじめに、人事評価制度を導入する目的・目標の確認が重要です。多くの中小企業では、人手も時間も余裕がありません。失敗や回り道を避けるため、ゴールをきちんと描いてから進めましょう。
「人事評価制度の導入で、社員のモチベーションと生産性を向上させる」
「適正な制度運用で、根拠のある昇給・昇格（減給・降格）をおこなう」
など、目指す状態や効果をはっきり言語化することが大切です。さらに「離職率を○○％に低下させる」など、具体的に数値化しておけば振り返りの際に役立ちます。2．評価基準を決める
次は評価基準を検討します。おもな人事評価基準として、以下の3つが挙げられます。- 業績考課：成果や達成度に対する評価
- 能力考課：スキルやポテンシャルに対する評価
- 情意考課：行動や意欲に対する評価
これらをふまえたうえで、自社にとって最適な評価バランスを検討します。
評価基準は企業からのメッセージでもあります。3つの基準すべてを均等に評価するのではなく、社風や方針に合わせた調整が大切です。
例えば、これから成果主義に舵を切りたい企業なら、基本的には業績考課をベースにするとよいでしょう。能力考課や情意考課はあいまいな部分が多いため、公平で公正な制度を目指すなら業績考課が適しています。
社員のポテンシャルを引き出したい、社内の雰囲気やモチベーションを向上させたい場合は、プロセスの部分も評価する情意考課や能力考課を重視しましょう。
評価基準を検討するときに注意したいのが、評価者の主観が入りにくい設計をすることです。それぞれの評価者が自身の基準や主観によって社員を評価した場合、ばらつきが起こるため公平な評価とは言えません。
評価者の違いによるばらつきを抑え、適正な人事評価ができるように仕組み化することが重要です。
なお、人事評価基準や評価手法については、以下の解説記事もぜひご覧ください。
【人事考課とは？意味と目的、評価基準や考課表の書き方をまとめて紹介】3．評価手法を決める
代表的な人事評価手法としては、次のようなものが挙げられます。自社の条件や方針をふまえ、複数を組み合わせて採用することも可能です。- MBO（目標管理制度）
- 360度評価
- コンピテンシー評価
多くの企業で導入しているのはMBO（目標管理制度）です。MBOとは、社員自身が一定期間の目標を設定し、それに対する達成度をもとに評価する手法です。透明性があり納得できる評価結果につながるうえ、社員の成長を促す効果も期待できます。
360度評価は、上司だけではなく複数の関係者から多角的に評価をおこなう手法です。一人からの評価に偏らないため客観性が保たれ、社員も「周りからの見え方」を確認できます。
コンピテンシー評価では、高い業績を上げている社員（ハイパフォーマー）の行動特性を分析し、その特徴をもつ人物像を「コンピテンシーモデル」として定義します。このモデルに合う人を高く評価する手法であり、成果に表れる前のプロセス部分も評価可能です。企業の方針を示すにも最適でしょう。
コンピテンシー評価についてくわしく知りたい方は、以下の記事もぜひご覧ください。
【コンピテンシー評価とは？導入方法や評価項目を解説】
【コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】
社員の行動特性を簡単に診断するには、人材アセスメントツールを提供する「ミイダス」がおすすめです。独自の「コンピテンシー診断」を利用すれば、ストレス要因や上下関係適性など、計41項目にわたる社員の行動特性を可視化できます。
どの企業様も15名までは診断無料ですので、以下よりぜひお気軽にお試しください。ミイダスなら、人事考課に役立つコンピテンシー診断を手軽に試せます。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してコンピテンシー診断を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
4．実際に評価、アップデートしていく
目的・目標を定め、評価基準と手法が決まったら、実際に評価制度を運用していきます。
多くの企業では、1年に1回もしくは半年に1回のペースで人事評価を実施しています。しかし社員数が少ない中小企業であれば、四半期に1回、あるいは不定期で頻度を上げてもよいかもしれません。負担のない範囲で人事評価の機会を上手に活用しましょう。
規模の小さい中小企業の場合、“なれ合い”で仕事をしているケースもあります。そのため、人事評価制度をいきなり導入すると社員が反発するかもしれません。丁寧に意図を説明したうえで展開するようにしましょう。
また、運用しながら制度を改善していく試みも重要です。人事評価制度に絶対的な正解はなく、一度設定したら終わりではありません。時代の流れと共に制度の内容が古くなってしまうこともあるでしょう。自社の社員や状況に合わせて少しずつ調整していくことが大切です。中小企業用の人事評価シートとは人事評価シート作成のポイント
人事評価シートの作成は、紙でもデジタルでも構いません。しかし情報共有や業務効率化の観点から考えると、ExcelやGoogleスプレッドシートなどITツールの活用がおすすめです。
人事評価シートには、自己評価と上司評価の欄をそれぞれ設け、コメントを書き込めるようにしておきましょう。「○△×」「ABC」「12345」というように、定量的に記入できる部分があれば評価者も判断しやすくなります。
人事評価シートの内容は、採用する評価手法によっても異なります。例えば、MBOなら自分で立てた目標と達成度、コンピテンシー評価なら必要な行動基準を満たしているかがポイントです。自社が重視する項目に合わせて工夫してみてください。
大きな企業では、組織ごとに人事評価シートを工夫し、実際の業務にもとづいてカスタマイズすることが一般的です。しかし中小企業では、ある程度共通のフォーマットを利用するのが現実的でしょう。そのほうが評価基準をそろえやすく、管理の手間もかかりません。
組織横断で人事評価シートを作成するには、各部署の位置付けや関係性を整理しておくことをおすすめします。人事組織については、以下の関連記事もあわせてご覧ください。
【人事組織図とは？その役割と戦略的な利用方法】
【人事組織のKPI指標例を一覧で紹介！人材管理や育成・採用など】厚生労働省の人事評価シートが便利
ここまで読んで「すぐに使える人事評価シートの元となるようなテンプレートが欲しい」と思った方もいるかもしれません。そんな方には、厚生労働省で配布している「職業能力評価シート」がおすすめです。
幅広い職種・業種ごとに、キャリアマップ、職業能力評価シート、導入・活用マニュアルが用意されていて、すぐに活用することができます。とても具体的に設計されているため、以下より活用してみてはいかがでしょうか。
厚生労働省「キャリアマップ、職業能力評価シート及び 導入・活用マニュアルのダウンロード」中小企業の人事評価制度を失敗させないための運用方法
では、どのように運用していけばよいのでしょうか。ここでは、以下5つのポイントを解説します。- 人事評価制度の導入・運用について管理職からの理解を得る
- 評価そのものを目的にしない
- 評価者には公平な視点で評価するよう徹底させる
- 評価をもとに社員とフィードバック面談をおこなう
- 中小企業に人事評価システムを導入する
一つずつ見ていきましょう。人事評価制度の導入・運用について管理職からの理解を得る
これまで人事評価制度がまったくなかったところに導入しようとすると、評価をおこなう管理職から反発の声が挙がる可能性があります。例えば「通常の業務が忙しい」「評価にかけられる時間がない」などです。
評価をしなければならない管理職が動いてくれないと、せっかく制度を構築しても途中でなかったことになるケースもあります。
人事評価制度をうやむやにさせないためにも、導入時の段階でしっかり管理職からの理解を得ておくことが重要です。導入の目的や、どのように運用していくのかを明確に伝え、協力体制を整えましょう。
管理職への理解が進まないまま一般社員へ展開してしまうと、混乱を招く可能性もあるため注意が必要です。評価そのものを目的にしない
人事評価制度をつくったあと「評価すること」が目的になってしまうことがあります。人事評価制度の目的は、評価の先にある業務の生産性向上や定着率向上、社員育成などです。
本来の目的を見失い、社員を評価することがゴールにならないよう、管理職の意識向上が求められます。定期的に人事評価制度における目的の認識をすりあわせるほか、評価プロセスや運用体制に問題がないか管理職から意見をもらうことも重要です。評価者には公平な視点で評価するよう徹底させる
人事評価制度を構築しても、評価者となる上長の主観が入り込んでは公平な評価になりません。例えば「自分のことを慕ってくれるAさんの点数を高くしよう」「Bさんは頑張っているけど自分と相性が合わないから高評価をつけたくない」といった考えは避ける必要があります。
評価項目を設定する際に「ここまでできたら5点」のように、評価者の都合で評価が変わらない明確な基準が必要です。評価方法の認識を統一させるために、管理職向けの研修を定期的におこなうのもよいでしょう。
また、意思決定のクセを把握するのも公平な評価につながります。しかし自分で思考のクセに気付くのはとても難しいものです。そこで中途採用サービス「ミイダス」では、誰もが潜在的に持っている認知バイアスの傾向を可視化できる「バイアス診断ゲーム」を提供しています。
管理職自身が意思決定のクセがあることを知り、評価をする際に意識的な思考のコントロールができれば、偏った判断の防止に効果的です。
公平な評価をするためのヒントとして、バイアス診断ゲームをご活用ください。
【ミイダスの無料アカウントを登録してバイアス診断ゲームを試してみる】評価をもとに社員とフィードバック面談をおこなう
ただ制度にのっとって評価をして終わりでは、社員の成長は見込めません。社員の評価を出したら、個別に時間をとってフィードバック面談をおこなうことが重要です。
社員のなかには「なぜ自分の評価がこうなったのか」と疑問を感じている人もいるはずです。評価内容の良し悪しにかかわらず、評価基準や根拠を伝え、普段の頑張りをフィードバックすることで不満の払拭につながります。
また、面談では次のステップとなる目標設定も大切です。評価基準に沿った目標設定ができれば、社員のモチベーションやスキル向上などが見込めます。
フィードバック面談は、基本的に社員とその上長の1対1でおこないます。下記のことに注意しながら実施しましょう。- 面談を実施する目的や内容は事前に社員へ伝える
- 部下のタイプを把握したうえで、接し方に配慮する
- 社員の声をしっかり聴いて、まずは受け入れる
- 上司が話しやすい雰囲気をつくる
上司・部下との信頼関係を構築する場でもあります。上司が威圧的な態度を取ったり、一人で喋り続けたりすることのないよう、目の前にいる部下としっかり向き合うことが大切です。
なお、1対1の面談は「1on1（ワン オン ワン）」と言うこともあります。成功させるコツについては、以下の記事にて解説していますので、あわせてご一読ください。
【1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】中小企業に人事評価システムを導入する
中小企業の場合、ExcelやGoogleスプレッドシートなどで評価結果を管理することがあります。システムの導入に大きなコストがかからないからです。
しかし、社員数が多くなるにつれて管理するデータ量が膨大になり、評価に関連する業務効率が落ちる場合があります。- すぐに該当社員の評価データが見つけられない
- 評価入力がしづらい
- 過去の評価履歴を確認する手間が発生する
評価データの確認や管理に手間がかかる場合は、人事評価システムを導入すると業務の効率化を図れます。人事業務に特化しているため、評価の入力や管理、共有がしやすくなるところが特徴です。セキュリティ対策もされているので、評価データが外部に流出するリスクも低いです。
社員が何人以上になったら人事評価システムを入れるべきといった基準はありませんが、評価データの管理業務が煩雑になってきたときには検討をおすすめします。中小企業の人事評価制度を取り入れている事例岩田商事株式会社
従業員数：52名 資本金：1000万円
企業ホームページ：http://www.iwt-sj.com/大分県大分市に拠点を構える岩田商事株式会社は、1961年の創業以降、ガソリンスタンド事業や化学塗料の販売事業を展開しています。規制強化や環境問題など業界の状況が厳しくなるなか、自社の競争力を高めるために既存の人事評価制度の大きな見直しを決めました。ポイントは以下の通りです。- 社長ではなく従業員主導
- 一人ひとりの個性や特徴をふまえた「公平感や納得感」を重視
- 半期ごとに従業員が自分で評価項目を設定できる
株式会社ホクシンエレクトロニクス
従業員数：270名 資本金：2600万円
企業ホームページ：http://www.hokushin-elec.co.jp/株式会社ホクシンエレクトロニクスは、秋田県秋田市にて電子機器の製造・組み立て、医療装置の研究や開発を手掛ける企業です。コロナ禍の中、生産性や創造性に影響する幸福度に着目し、従業員に「幸せデザインサーベイ」という調査をおこないました。
調査の結果からは「評価基準が見えず達成感を得られない」という問題が明らかになり、以下のように人事評価制度を見直したそうです。- 非公開だった評価基準50項目をオープンに
- 本人と上司の双方が採点する方式に
- 業務以外に評価されるポイントを明確に
こうした取り組みによって、活躍している非正規従業員を見いだせるようになり、社員登用・待遇改善につなげています。同社では引き続き、従業員の満足度や業務の質向上を目指す経営を続けていくそうです。
参考：2022年版 中小企業白書株式会社ヨネモリ
従業員数：117名 資本金：4000万円
企業ホームページ：https://www.yonemori.co.jp/株式会社ヨネモリは、石川県能美市で一般鋼材・鋼構造物施工・建築設計をおこなっている企業です。生産量の強化とともに、人材育成にも力を入れています。
同社では、職務遂行能力の高さによって6等級に区分した職能資格制度を導入。評価と昇給を直結させるために、職業能力評価基準の考え方を活用しているそうです。
さらに、人事評価制度のスムーズな運用に向けて「人事考課マニュアル」を制定しています。
会社が求める人材を明確化したうえで評価項目と連動させ、育成していくことが制度導入の目的。制度の導入、マニュアルの制定後も定期的に改訂や運用のブラッシュアップをおこない、時代に合うものへと変化させているそうです。
参考：職業能力評価基準［活用事例集］｜中央職業能力開発協会
ここまで読んで、「中小企業で評価制度がない。どうすべき？」「零細企業でも人事評価制度は必要？」などの疑問がある方もいるのではないでしょうか。続いて、中小企業の人事評価制度に関する質問にお答えします。中小企業の人事評価制度に関するQ&A- 中小企業に評価制度がない場合は？
- 人事評価制度が複雑で評価しにくいときは？
- 零細企業でも人事評価制度を構築すべき？
それぞれ見ていきましょう。中小企業に評価制度がない場合は？
社員数が少なく具体的な評価制度がない、もしくは社長の一存で昇進や昇給の評価がされている中小企業もあります。そのような中小企業には、以下のようなリスクが伴うでしょう。- 社員が適切に自分を評価していないと感じ、モチベーションが下がる
- 評価の結果に不公平感を抱き、会社に対して不信感が募る
- 明確な目標設定ができず、社員自身が成長している実感を抱きにくくなる
- 適切に評価してくれる他社へ社員が転職する
上記のような状態が続くと、組織の生産性や企業の成長にも影響を及ぼします。
会社の規模や経営戦略にもよりますが、具体的な制度がない中小企業は、人事評価制度の導入を検討してみてはいかがでしょうか。人事評価制度が複雑で評価しにくいときは？
すでに人事評価制度を運用している中小企業のなかには、評価基準や方法が複雑になっている会社もあります。「社員の評価がしづらい」という声が管理職から挙がる場合は、制度の見直しが必要です。
複雑になっている現状を放置すると「適切な評価ができない」「評価に時間と労力がかかりすぎる」などの不満から、制度そのものが形骸化しかねません。
管理職や社員の声も聞きながら評価基準をシンプルにし、目標設定が明確にできる内容へ変更が求められます。零細企業でも人事評価制度を構築すべき？
零細企業だったとしても、人事評価制度が不要とは言いきれません。人事評価制度を設置したときに得られるメリット、しなかったときのリスクは社員数が少なくても同じだからです。
零細企業の規模に法的な定義はありません。ただし、中小企業基本法では中小企業者の他に「小規模企業者」が定義されており、一般的に零細企業と同義で捉えられています。
小規模企業者は、常時使用する従業員の数によって分類されます。- 製造業・建築業・運輸業、下記以外の業種：20人以下
- 卸売業・サービス業・小売業：5人以下
中小企業のように大がかりな人事評価制度でなくても、シンプルなものをつくって導入してみるのもよいのではないでしょうか。これから会社が成長し、社員数が増えてくればおのずと必要となりますので、一部だけでも準備して取り組んでみるのがおすすめです。中小企業の人事評価に活用できる「ミイダス」
例えば便利なツールとして、人材アセスメントに強い「ミイダス」が挙げられます。ミイダスには次のような機能が用意されており、人事評価制度の設計・運用に役立ちます。・コンピテンシー診断：社員を分析し人事評価基準や採用要件に反映できる
・組織サーベイ：組織の状態を定期的かつ簡単に診断できるコンピテンシー診断
自社で活躍している社員の行動や思考の特徴がわかるため、コンピテンシーモデル（人事評価や採用時の基準となる理想の人物像）の定義に活かせるでしょう。
また、コンピテンシー診断では「上司と部下の相性」や「ストレス要因」など、フィードバック面談時に知りたい内容も把握できます。組織全体やチームごとの特徴も分析できるので、全体最適な人事評価制度を目指すなら押さえておきたい内容です。組織サーベイ
中小企業こそ、社員のモチベーション管理や事前のトラブル防止がとても重要です。自己流の情意考課では見えづらい変化も、こういったツールを利用すればはっきり把握できます。人事評価制度を導入してどう変化したか、そうした効果検証にも役立つはずです。
なおミイダスなら、思考のクセを把握して評価エラー防止に役立つ「バイアス診断ゲーム」のように、人材アセスメントに役立つ便利な機能が他にもそろっています。ミイダスが気になった方はぜひ下記からサービス詳細をご確認ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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人材アセスメントについてくわしく知りたい方は、以下の関連記事もご一読ください。
【「アセスメント」の使い方を簡単にわかりやすく解説【例文あり・分野別】】
【昇格アセスメントを取り入れた人事評価が重要！従来の見極め方法の欠点は？】中小企業の「ミイダス」導入事例日本ハイボルテージケーブル株式会社
千葉県富津市にて高電圧海底ケーブルの製造業を手掛けるのが、日本ハイボルテージケーブル株式会社です。
同社では重要な人事評価プロジェクトに「コンピテンシー診断」を取り入れ、社員のポテンシャルを測る材料として活用しました。診断結果は非常に的確で、社長や役員も納得の内容だったそうです。
以前は目に見えない部分の判断は感覚に頼っていたそうですが、可視化できたことで正しい評価ができるようになりました。また、社員の強みにフォーカスすることで離職予防にも役立っているようです。
さらにくわしい内容は、以下のインタビュー記事をご覧ください。
日本ハイボルテージケーブル株式会社「コンピテンシー診断の活用こそ『ミイダス』導入の大きなメリット。ポテンシャルの定量化が可能に」株式会社中村製作所
三重県四日市市の株式会社中村製作所は、長年培ってきた加工技術を活かし、難削材のチタンを使った印鑑や鍋のふたなどの製品を手掛ける企業。「空気以外なんでも削ります」をモットーに掲げています。
同社ではまず全社員がコンピテンシー診断を受け、組織の傾向を確認しました。その結果をもとに自社にフィットする人材（コンピテンシーモデル）を把握し、採用活動でも活用しています。社員もゲーム感覚で楽しみながらコンピテンシー診断を受けてくれたようです。
コンピテンシー診断は、適材適所を見極めるツールとしても有効だといいます。組織づくりでも採用の場面でも、ミイダスを導入して成功した事例といえるでしょう。
さらにくわしい内容は、以下の記事をご覧ください。インタビューの様子は動画でも視聴できます。
株式会社中村製作所「コンピテンシー診断を採用に徹底活用。『採用の不幸』をゼロにするために、たどり着いた採用手法」株式会社アールナイン
株式会社アールナインは、東京都港区に本社を構え、採用コンサルティングや採用実務のアウトソーシングなどを展開する企業です。
同社自体も「組織開発のプロ集団」でありながら、社内ではミイダスの「組織サーベイ」を活用しています。若手が増えている成長段階にあり、社員のモチベーションやエンゲージメントを把握できるツールは欠かせないそうです。
所要時間は1回わずか数分、しかも簡単な内容なので、毎月の定点観測ができる点もポイントだといいます。中長期的な組織サーベイの活用は、離職防止・定着だけではなく、貢献度や生産性の向上も期待できるとのことでした。
さらにくわしい内容は、以下のインタビュー記事に掲載しています。
株式会社アールナイン「ミイダス『組織サーベイ』なら、離職防止から生産性向上まで。組織改善が可能に！」
その他の導入事例や、ミイダスの口コミや評判が気になる方は、ぜひ以下もあわせて参考にしてください。
ミイダス企業導入事例（インタビュー記事一覧）
【【人事担当者向け】ミイダスの評判は本当に悪い？真偽を詳しく調べてみた】中小企業こそ適切な人事評価制度の導入が重要
とはいえ、社員数が少ないほど導入率が低く、制度が形骸化している企業も少なくありません。自社で制度を検討するのは難しく、外注するにはコストがかかるといった中小企業の実態がうかがえます。
今回はおすすめのツールとして「ミイダス」を紹介しました。記事内で解説したように、独自の「コンピテンシー診断」「組織サーベイ」などを活用すれば、人事評価制度の設計時に役立ちます。
2022年2月時点で計32万7000社がミイダスを導入しており、多くの成功事例が広がっています。アカウント登録は1分で完了するため、まずは以下よりお気軽にお試しください。中小企業の人事担当者にとって便利な機能が満載です。
【1分で登録完了】ミイダスで人事評価制度に役立つ機能を試してみる
なかでも、人事評価制度が中小企業にとって必要な理由を3つお伝えします。
・社員の定着率を上げるため
・コミュニケーション活性化のため
人事評価制度は、社員の優れた点を伸ばし、足りない部分を改善するきっかけとして有効です。適切な目標を定めれば正しい努力ができ、本来もっているポテンシャルを引き出せます。
仕事ぶりや意欲を評価することで、社員の承認欲求が満たされ、モチベーションも上がるでしょう。
人材育成は、人事評価制度の大きな目的の一つです。人事評価制度を上手に運用すれば、一人ひとりのパフォーマンスを上げ、限られた社員数でも強い組織をつくれます。
新しい人材を雇うにも大きな採用コストが必要です。自社にマッチした人材を獲得するのは大企業より難しく、入社後の育成も戦力になるまで時間と労力がかかります。
人事評価制度は社員の処遇に直結し、モチベーションを左右する要因です。社員が「この会社は頑張りを認めてくれる」「給与や昇進にきちんと反映される」と思えれば、社員のやる気やエンゲージメント（組織への思い入れや愛着心）を高めることも可能です。
なお、採用コストについて気になった方は、以下の関連記事もご覧ください。
【採用コストの削減方法とは？コストが増えてしまう原因や減らすコツを紹介】
フィードバック面談では上司と部下が1対1で話すため、お互いにじっくり話ができる機会になるでしょう。
社員数の少ない中小企業では、一部の雰囲気が全体に影響しやすいものです。不満やトラブルの芽を摘むためにも、社員と積極的にコミュニケーションを図ることが求められます。
人事評価制度は定期的なコミュニケーションの場を設け、普段から社員の様子を観察することにつながります。上手に活用すれば社内活性化や組織力の向上も期待できるでしょう。
中小企業が人事評価制度を導入すると、以下のような課題の解消につながります。
- 人手不足の解消
- 評価者の違いによる不公平感の抑制
- 人事評価にかかる時間の短縮
- 社内での人材育成
人手不足の解消
中小企業が人事評価制度を導入する目的の一つが、離職率を下げ、自社に定着してもらうことです。社員を適切に評価し、モチベーションを維持できる制度があれば、長く働く人が増えて人手不足の解消に貢献します。
また、人事評価制度が整っていることで、新しく人材を採用する際にも有利になります。どのような評価制度が用意されていて、入社後にステップアップできるのかを重視する求職者もいるためです。
適切に評価してもらえる制度があると知ってもらえれば、採用選考への応募のきっかけや入社後の安心感につながります。人手不足の現状や対策については下記記事でも詳しく解説しているため、ぜひ参考にしてください。
【人手不足が深刻化する日本｜現状と原因、企業が実施したい6つの対策】
また、人事評価制度が整っていることで、新しく人材を採用する際にも有利になります。どのような評価制度が用意されていて、入社後にステップアップできるのかを重視する求職者もいるためです。
適切に評価してもらえる制度があると知ってもらえれば、採用選考への応募のきっかけや入社後の安心感につながります。人手不足の現状や対策については下記記事でも詳しく解説しているため、ぜひ参考にしてください。
【人手不足が深刻化する日本｜現状と原因、企業が実施したい6つの対策】
評価者の違いによる不公平感の抑制
昇進や昇格の評価をする際、評価者の違いによって判断に差が出ることがあります。たとえば総務部の部長は比較的優しい評価をするのに対し、営業部の部長は厳しめの評価をするようでは、社員の間で不満が出てしまうでしょう。
部署の上長によって昇進や昇格の基準が異なり、自分のポジションや給与にまで影響が出てしまっては、モチベーションの低下を招きかねません。
評価者の違いによる評価のばらつきを抑え、不公平感を減らすために、社内で統一された人事評価制度が必要です。共通の評価基準があれば、評価に対して社員からの納得感も得やすくなります。
部署の上長によって昇進や昇格の基準が異なり、自分のポジションや給与にまで影響が出てしまっては、モチベーションの低下を招きかねません。
評価者の違いによる評価のばらつきを抑え、不公平感を減らすために、社内で統一された人事評価制度が必要です。共通の評価基準があれば、評価に対して社員からの納得感も得やすくなります。
人事評価にかかる時間の短縮
何も基準がないまま社員の評価をしなければならない場合、評価者の頭を悩ませます。「どういった基準で評価したらいいかわからない」「社員それぞれに対して段階分けした評価は難しい」など、明確な判断基準がないことで評価にかかる時間も増えてしまうのです。
社員数が多い場合は評価に時間を割かれ、通常業務を圧迫することもあるでしょう。
時間をかけすぎることなく、スピーディーに評価をおこなうためにも、人事評価制度の整備が必要です。
社員数が多い場合は評価に時間を割かれ、通常業務を圧迫することもあるでしょう。
時間をかけすぎることなく、スピーディーに評価をおこなうためにも、人事評価制度の整備が必要です。
社内での人材育成
人事評価制度を設けることは、社員の人材育成を促進させることにもつながります。人事評価制度で昇進や昇格、昇給などの項目を定めることによって、次に目指すべきところが明確になり、社員の成長を促すことが可能です。
人事評価制度内で研修の受講や資格取得などの項目を設定すれば、社内全体で知識レベルの底上げも期待できます。人材育成については下記記事でも詳しく解説しているため、ぜひご一読ください。
【人材育成の課題とは？5つの解決策と成功事例を解説】
人事評価制度内で研修の受講や資格取得などの項目を設定すれば、社内全体で知識レベルの底上げも期待できます。人材育成については下記記事でも詳しく解説しているため、ぜひご一読ください。
【人材育成の課題とは？5つの解決策と成功事例を解説】
中小企業における人事評価制度の実態と導入率は？
中小企業庁「2022年版 中小企業白書」によると、従業員5〜20人で人事評価制度を導入している企業は4割未満となっています。一方、従業員101人以上の企業では9割近くに達しており、企業の規模が小さいほど人事評価制度が導入されていない状況がわかります。社員数が少ないほど人事評価制度を導入していない
同白書によると、社員数20人以下の企業の多くが「人数が少なく全員の状況を把握しているため」人事評価制度を導入していません。
たしかに、社員数が少なければお互いの距離感も近く、マネジメントしやすいと感じるかもしれません。しかし一概に「全員の状況を把握している」と考えるのは危険です。状況を把握できていることと適正な評価ができているかどうかは別の問題です。人事評価制度の運用に難しさを感じている
中小企業では人事担当者の人数が少なく、他の分野と兼務している場合もあります。人事評価制度の設計・運用にまで手が回らないという実態もあるでしょう。
人事評価制度は、社員を「評価する」という性質上、不満が生まれやすい仕組みでもあります。納得できる評価基準の策定や、適正な評価、評価結果の正しい活用など、実際の運用は簡単ではありません。
制度を導入していても、実際は機能していない企業も多いのです。中小企業が人事評価制度を導入・整備すべきタイミング
そんな中小企業が、人事評価制度を導入・整備すべきタイミングはいつでしょうか。目安としては、おもに以下3つのタイミングが考えられます。・社員数が増えたとき
・社内制度を見直すとき
・人材の採用をおこなうとき社員数が増えたとき
一つ目は、社員の人数が増えたときです。なぜなら、社員数が増えるほど一人ひとりに目が届きづらくなるためです。
先述の調査結果でも、20人以下の企業であれば8割以上が「従業員が少なく、経営者が全従業員の状況を把握している」と回答していますが、社員数が50人を超えるとその割合は半数以下になります。
したがって、社員数50人以上を一つの目安としてもよいでしょう。社内制度を見直すとき
企業が発展していくには、社内の状況に合わせて人事制度も変化させる必要があります。
例えば企業が成長フェーズにあり、より人材育成に注力したい場合は、人事評価制度を通じて社員のモチベーションやスキルを向上させることをおすすめします。すでに制度が導入されている場合でも、社内改革の一環として人事評価制度の見直しが有効です。
もしくは企業の業績が振るわず、社員の意欲も生産性も低い状況であれば、早急に手を打たねばなりません。コミュニケーションの活性化や、離職防止のために適切な人事評価制度を考えるのも一つの手です。人件費削減を迫られている段階なら、なおさらその根拠として人事評価制度の導入が必要でしょう。人材の採用をおこなうとき
新しく人材採用をおこなうときにも、人事評価制度は重要な役割を果たします。
人数の少ない中小企業にとっては、よくも悪くも新入社員一人がもたらす影響は大きくなります。自社に合った人材を獲得するには、適切な採用要件を決めなくてはいけません。そのため、定期的な人事評価を通じて既存社員の能力や特徴を把握する必要があります。
例えば、人事評価手法の一つ「コンピテンシー評価」では、活躍している社員の行動特性を分析し、理想の人物像として設定します。この人物像に合致する候補者を採用すれば、自社にマッチする可能性が高いというわけです。
採用要件については、こちらの記事で概要〜作り方まで解説しています。ぜひご覧ください。
【採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】中小企業が人事評価制度を導入・整備する方法
・専門のコンサルティング業者に依頼する自社で制度を設計する
人事評価制度を導入したいと考えたとき、まずは自分たちで進めようとするのではないでしょうか。自社で人事評価制度を作る場合は、以下のようなメリットが考えられます。- コストが抑えやすい
- 自社の方針や価値観を反映しやすい
- 社内の状況や環境の変化に都度対応しやすい
一方デメリットとしては、適切な制度設計が難しい、時間と人手に余裕がないといった問題があるでしょう。
なお、人事評価制度を設計する際に参考になる書籍も出版されています。例えば、中小企業の人事制度に特化した内容では、以下のような書籍が挙げられます。・山本 昌幸著『今日作って明日から使う中小企業のためのカンタンすぎる人事評価制度』（中央経済社、2022）
・山元 浩二著『改訂新版 小さな会社の人を育てる人事評価制度のつくり方』【テンプレート・ダウンロードサービス付】（あさ出版、2020）
・井上 健一郎著『豊富な事例でわかりやすい！小さな会社の人事評価制度 作成と運用のしかた』（ナツメ社、2018）また、人事評価制度に関連したセミナーも参考になるでしょう。例えば、2022年5月に掲載された厚生労働省「職業能力評価基準紹介動画」では、内容ごとに詳細な解説動画を視聴できます。興味のある方はチェックしてみてください。専門のコンサルティング会社に外注する
自社で人事評価制度を導入するのが難しい場合は、専門のコンサルティング会社に依頼するとよいでしょう。依頼するメリットは以下の通りです。- 適切かつ効率的に制度設計ができる
- 第三者からの公平な意見を反映できる
- 専門知識や最新の情報を取り入れられる
自社だけで設計するときと比べてプロに依頼したほうが、スピーディーかつ公平な視点に立った人事評価制度を構築できます。
一方のデメリットは、やはりコストがかかるという点です。プロに依頼するわけですから、費用面の負担は避けられません。
また、数あるなかから自社に合ったコンサルティング会社を選定するのも大変かもしれません。自分たちで費用をかけずに制度をつくる手間と、外部へ依頼するときの費用をよく検討して、どちらにするか決定しましょう。中小企業の人事評価制度の作り方
2．評価基準を決める
3．評価手法を決める
4．実際に評価、アップデートしていく1．目的・目標を確認する
はじめに、人事評価制度を導入する目的・目標の確認が重要です。多くの中小企業では、人手も時間も余裕がありません。失敗や回り道を避けるため、ゴールをきちんと描いてから進めましょう。
「人事評価制度の導入で、社員のモチベーションと生産性を向上させる」
「適正な制度運用で、根拠のある昇給・昇格（減給・降格）をおこなう」
など、目指す状態や効果をはっきり言語化することが大切です。さらに「離職率を○○％に低下させる」など、具体的に数値化しておけば振り返りの際に役立ちます。2．評価基準を決める
次は評価基準を検討します。おもな人事評価基準として、以下の3つが挙げられます。- 業績考課：成果や達成度に対する評価
- 能力考課：スキルやポテンシャルに対する評価
- 情意考課：行動や意欲に対する評価
これらをふまえたうえで、自社にとって最適な評価バランスを検討します。
評価基準は企業からのメッセージでもあります。3つの基準すべてを均等に評価するのではなく、社風や方針に合わせた調整が大切です。
例えば、これから成果主義に舵を切りたい企業なら、基本的には業績考課をベースにするとよいでしょう。能力考課や情意考課はあいまいな部分が多いため、公平で公正な制度を目指すなら業績考課が適しています。
社員のポテンシャルを引き出したい、社内の雰囲気やモチベーションを向上させたい場合は、プロセスの部分も評価する情意考課や能力考課を重視しましょう。
評価基準を検討するときに注意したいのが、評価者の主観が入りにくい設計をすることです。それぞれの評価者が自身の基準や主観によって社員を評価した場合、ばらつきが起こるため公平な評価とは言えません。
評価者の違いによるばらつきを抑え、適正な人事評価ができるように仕組み化することが重要です。
なお、人事評価基準や評価手法については、以下の解説記事もぜひご覧ください。
【人事考課とは？意味と目的、評価基準や考課表の書き方をまとめて紹介】3．評価手法を決める
代表的な人事評価手法としては、次のようなものが挙げられます。自社の条件や方針をふまえ、複数を組み合わせて採用することも可能です。- MBO（目標管理制度）
- 360度評価
- コンピテンシー評価
多くの企業で導入しているのはMBO（目標管理制度）です。MBOとは、社員自身が一定期間の目標を設定し、それに対する達成度をもとに評価する手法です。透明性があり納得できる評価結果につながるうえ、社員の成長を促す効果も期待できます。
360度評価は、上司だけではなく複数の関係者から多角的に評価をおこなう手法です。一人からの評価に偏らないため客観性が保たれ、社員も「周りからの見え方」を確認できます。
コンピテンシー評価では、高い業績を上げている社員（ハイパフォーマー）の行動特性を分析し、その特徴をもつ人物像を「コンピテンシーモデル」として定義します。このモデルに合う人を高く評価する手法であり、成果に表れる前のプロセス部分も評価可能です。企業の方針を示すにも最適でしょう。
コンピテンシー評価についてくわしく知りたい方は、以下の記事もぜひご覧ください。
【コンピテンシー評価とは？導入方法や評価項目を解説】
【コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】
社員の行動特性を簡単に診断するには、人材アセスメントツールを提供する「ミイダス」がおすすめです。独自の「コンピテンシー診断」を利用すれば、ストレス要因や上下関係適性など、計41項目にわたる社員の行動特性を可視化できます。
どの企業様も15名までは診断無料ですので、以下よりぜひお気軽にお試しください。ミイダスなら、人事考課に役立つコンピテンシー診断を手軽に試せます。
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4．実際に評価、アップデートしていく
目的・目標を定め、評価基準と手法が決まったら、実際に評価制度を運用していきます。
多くの企業では、1年に1回もしくは半年に1回のペースで人事評価を実施しています。しかし社員数が少ない中小企業であれば、四半期に1回、あるいは不定期で頻度を上げてもよいかもしれません。負担のない範囲で人事評価の機会を上手に活用しましょう。
規模の小さい中小企業の場合、“なれ合い”で仕事をしているケースもあります。そのため、人事評価制度をいきなり導入すると社員が反発するかもしれません。丁寧に意図を説明したうえで展開するようにしましょう。
また、運用しながら制度を改善していく試みも重要です。人事評価制度に絶対的な正解はなく、一度設定したら終わりではありません。時代の流れと共に制度の内容が古くなってしまうこともあるでしょう。自社の社員や状況に合わせて少しずつ調整していくことが大切です。中小企業用の人事評価シートとは人事評価シート作成のポイント
人事評価シートの作成は、紙でもデジタルでも構いません。しかし情報共有や業務効率化の観点から考えると、ExcelやGoogleスプレッドシートなどITツールの活用がおすすめです。
人事評価シートには、自己評価と上司評価の欄をそれぞれ設け、コメントを書き込めるようにしておきましょう。「○△×」「ABC」「12345」というように、定量的に記入できる部分があれば評価者も判断しやすくなります。
人事評価シートの内容は、採用する評価手法によっても異なります。例えば、MBOなら自分で立てた目標と達成度、コンピテンシー評価なら必要な行動基準を満たしているかがポイントです。自社が重視する項目に合わせて工夫してみてください。
大きな企業では、組織ごとに人事評価シートを工夫し、実際の業務にもとづいてカスタマイズすることが一般的です。しかし中小企業では、ある程度共通のフォーマットを利用するのが現実的でしょう。そのほうが評価基準をそろえやすく、管理の手間もかかりません。
組織横断で人事評価シートを作成するには、各部署の位置付けや関係性を整理しておくことをおすすめします。人事組織については、以下の関連記事もあわせてご覧ください。
【人事組織図とは？その役割と戦略的な利用方法】
【人事組織のKPI指標例を一覧で紹介！人材管理や育成・採用など】厚生労働省の人事評価シートが便利
ここまで読んで「すぐに使える人事評価シートの元となるようなテンプレートが欲しい」と思った方もいるかもしれません。そんな方には、厚生労働省で配布している「職業能力評価シート」がおすすめです。
幅広い職種・業種ごとに、キャリアマップ、職業能力評価シート、導入・活用マニュアルが用意されていて、すぐに活用することができます。とても具体的に設計されているため、以下より活用してみてはいかがでしょうか。
厚生労働省「キャリアマップ、職業能力評価シート及び 導入・活用マニュアルのダウンロード」中小企業の人事評価制度を失敗させないための運用方法
では、どのように運用していけばよいのでしょうか。ここでは、以下5つのポイントを解説します。- 人事評価制度の導入・運用について管理職からの理解を得る
- 評価そのものを目的にしない
- 評価者には公平な視点で評価するよう徹底させる
- 評価をもとに社員とフィードバック面談をおこなう
- 中小企業に人事評価システムを導入する
一つずつ見ていきましょう。人事評価制度の導入・運用について管理職からの理解を得る
これまで人事評価制度がまったくなかったところに導入しようとすると、評価をおこなう管理職から反発の声が挙がる可能性があります。例えば「通常の業務が忙しい」「評価にかけられる時間がない」などです。
評価をしなければならない管理職が動いてくれないと、せっかく制度を構築しても途中でなかったことになるケースもあります。
人事評価制度をうやむやにさせないためにも、導入時の段階でしっかり管理職からの理解を得ておくことが重要です。導入の目的や、どのように運用していくのかを明確に伝え、協力体制を整えましょう。
管理職への理解が進まないまま一般社員へ展開してしまうと、混乱を招く可能性もあるため注意が必要です。評価そのものを目的にしない
人事評価制度をつくったあと「評価すること」が目的になってしまうことがあります。人事評価制度の目的は、評価の先にある業務の生産性向上や定着率向上、社員育成などです。
本来の目的を見失い、社員を評価することがゴールにならないよう、管理職の意識向上が求められます。定期的に人事評価制度における目的の認識をすりあわせるほか、評価プロセスや運用体制に問題がないか管理職から意見をもらうことも重要です。評価者には公平な視点で評価するよう徹底させる
人事評価制度を構築しても、評価者となる上長の主観が入り込んでは公平な評価になりません。例えば「自分のことを慕ってくれるAさんの点数を高くしよう」「Bさんは頑張っているけど自分と相性が合わないから高評価をつけたくない」といった考えは避ける必要があります。
評価項目を設定する際に「ここまでできたら5点」のように、評価者の都合で評価が変わらない明確な基準が必要です。評価方法の認識を統一させるために、管理職向けの研修を定期的におこなうのもよいでしょう。
また、意思決定のクセを把握するのも公平な評価につながります。しかし自分で思考のクセに気付くのはとても難しいものです。そこで中途採用サービス「ミイダス」では、誰もが潜在的に持っている認知バイアスの傾向を可視化できる「バイアス診断ゲーム」を提供しています。
管理職自身が意思決定のクセがあることを知り、評価をする際に意識的な思考のコントロールができれば、偏った判断の防止に効果的です。
公平な評価をするためのヒントとして、バイアス診断ゲームをご活用ください。
【ミイダスの無料アカウントを登録してバイアス診断ゲームを試してみる】評価をもとに社員とフィードバック面談をおこなう
ただ制度にのっとって評価をして終わりでは、社員の成長は見込めません。社員の評価を出したら、個別に時間をとってフィードバック面談をおこなうことが重要です。
社員のなかには「なぜ自分の評価がこうなったのか」と疑問を感じている人もいるはずです。評価内容の良し悪しにかかわらず、評価基準や根拠を伝え、普段の頑張りをフィードバックすることで不満の払拭につながります。
また、面談では次のステップとなる目標設定も大切です。評価基準に沿った目標設定ができれば、社員のモチベーションやスキル向上などが見込めます。
フィードバック面談は、基本的に社員とその上長の1対1でおこないます。下記のことに注意しながら実施しましょう。- 面談を実施する目的や内容は事前に社員へ伝える
- 部下のタイプを把握したうえで、接し方に配慮する
- 社員の声をしっかり聴いて、まずは受け入れる
- 上司が話しやすい雰囲気をつくる
上司・部下との信頼関係を構築する場でもあります。上司が威圧的な態度を取ったり、一人で喋り続けたりすることのないよう、目の前にいる部下としっかり向き合うことが大切です。
なお、1対1の面談は「1on1（ワン オン ワン）」と言うこともあります。成功させるコツについては、以下の記事にて解説していますので、あわせてご一読ください。
【1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】中小企業に人事評価システムを導入する
中小企業の場合、ExcelやGoogleスプレッドシートなどで評価結果を管理することがあります。システムの導入に大きなコストがかからないからです。
しかし、社員数が多くなるにつれて管理するデータ量が膨大になり、評価に関連する業務効率が落ちる場合があります。- すぐに該当社員の評価データが見つけられない
- 評価入力がしづらい
- 過去の評価履歴を確認する手間が発生する
評価データの確認や管理に手間がかかる場合は、人事評価システムを導入すると業務の効率化を図れます。人事業務に特化しているため、評価の入力や管理、共有がしやすくなるところが特徴です。セキュリティ対策もされているので、評価データが外部に流出するリスクも低いです。
社員が何人以上になったら人事評価システムを入れるべきといった基準はありませんが、評価データの管理業務が煩雑になってきたときには検討をおすすめします。中小企業の人事評価制度を取り入れている事例岩田商事株式会社
従業員数：52名 資本金：1000万円
企業ホームページ：http://www.iwt-sj.com/大分県大分市に拠点を構える岩田商事株式会社は、1961年の創業以降、ガソリンスタンド事業や化学塗料の販売事業を展開しています。規制強化や環境問題など業界の状況が厳しくなるなか、自社の競争力を高めるために既存の人事評価制度の大きな見直しを決めました。ポイントは以下の通りです。- 社長ではなく従業員主導
- 一人ひとりの個性や特徴をふまえた「公平感や納得感」を重視
- 半期ごとに従業員が自分で評価項目を設定できる
株式会社ホクシンエレクトロニクス
従業員数：270名 資本金：2600万円
企業ホームページ：http://www.hokushin-elec.co.jp/株式会社ホクシンエレクトロニクスは、秋田県秋田市にて電子機器の製造・組み立て、医療装置の研究や開発を手掛ける企業です。コロナ禍の中、生産性や創造性に影響する幸福度に着目し、従業員に「幸せデザインサーベイ」という調査をおこないました。
調査の結果からは「評価基準が見えず達成感を得られない」という問題が明らかになり、以下のように人事評価制度を見直したそうです。- 非公開だった評価基準50項目をオープンに
- 本人と上司の双方が採点する方式に
- 業務以外に評価されるポイントを明確に
こうした取り組みによって、活躍している非正規従業員を見いだせるようになり、社員登用・待遇改善につなげています。同社では引き続き、従業員の満足度や業務の質向上を目指す経営を続けていくそうです。
参考：2022年版 中小企業白書株式会社ヨネモリ
従業員数：117名 資本金：4000万円
企業ホームページ：https://www.yonemori.co.jp/株式会社ヨネモリは、石川県能美市で一般鋼材・鋼構造物施工・建築設計をおこなっている企業です。生産量の強化とともに、人材育成にも力を入れています。
同社では、職務遂行能力の高さによって6等級に区分した職能資格制度を導入。評価と昇給を直結させるために、職業能力評価基準の考え方を活用しているそうです。
さらに、人事評価制度のスムーズな運用に向けて「人事考課マニュアル」を制定しています。
会社が求める人材を明確化したうえで評価項目と連動させ、育成していくことが制度導入の目的。制度の導入、マニュアルの制定後も定期的に改訂や運用のブラッシュアップをおこない、時代に合うものへと変化させているそうです。
参考：職業能力評価基準［活用事例集］｜中央職業能力開発協会
ここまで読んで、「中小企業で評価制度がない。どうすべき？」「零細企業でも人事評価制度は必要？」などの疑問がある方もいるのではないでしょうか。続いて、中小企業の人事評価制度に関する質問にお答えします。中小企業の人事評価制度に関するQ&A- 中小企業に評価制度がない場合は？
- 人事評価制度が複雑で評価しにくいときは？
- 零細企業でも人事評価制度を構築すべき？
それぞれ見ていきましょう。中小企業に評価制度がない場合は？
社員数が少なく具体的な評価制度がない、もしくは社長の一存で昇進や昇給の評価がされている中小企業もあります。そのような中小企業には、以下のようなリスクが伴うでしょう。- 社員が適切に自分を評価していないと感じ、モチベーションが下がる
- 評価の結果に不公平感を抱き、会社に対して不信感が募る
- 明確な目標設定ができず、社員自身が成長している実感を抱きにくくなる
- 適切に評価してくれる他社へ社員が転職する
上記のような状態が続くと、組織の生産性や企業の成長にも影響を及ぼします。
会社の規模や経営戦略にもよりますが、具体的な制度がない中小企業は、人事評価制度の導入を検討してみてはいかがでしょうか。人事評価制度が複雑で評価しにくいときは？
すでに人事評価制度を運用している中小企業のなかには、評価基準や方法が複雑になっている会社もあります。「社員の評価がしづらい」という声が管理職から挙がる場合は、制度の見直しが必要です。
複雑になっている現状を放置すると「適切な評価ができない」「評価に時間と労力がかかりすぎる」などの不満から、制度そのものが形骸化しかねません。
管理職や社員の声も聞きながら評価基準をシンプルにし、目標設定が明確にできる内容へ変更が求められます。零細企業でも人事評価制度を構築すべき？
零細企業だったとしても、人事評価制度が不要とは言いきれません。人事評価制度を設置したときに得られるメリット、しなかったときのリスクは社員数が少なくても同じだからです。
零細企業の規模に法的な定義はありません。ただし、中小企業基本法では中小企業者の他に「小規模企業者」が定義されており、一般的に零細企業と同義で捉えられています。
小規模企業者は、常時使用する従業員の数によって分類されます。- 製造業・建築業・運輸業、下記以外の業種：20人以下
- 卸売業・サービス業・小売業：5人以下
中小企業のように大がかりな人事評価制度でなくても、シンプルなものをつくって導入してみるのもよいのではないでしょうか。これから会社が成長し、社員数が増えてくればおのずと必要となりますので、一部だけでも準備して取り組んでみるのがおすすめです。中小企業の人事評価に活用できる「ミイダス」
例えば便利なツールとして、人材アセスメントに強い「ミイダス」が挙げられます。ミイダスには次のような機能が用意されており、人事評価制度の設計・運用に役立ちます。・コンピテンシー診断：社員を分析し人事評価基準や採用要件に反映できる
・組織サーベイ：組織の状態を定期的かつ簡単に診断できるコンピテンシー診断
自社で活躍している社員の行動や思考の特徴がわかるため、コンピテンシーモデル（人事評価や採用時の基準となる理想の人物像）の定義に活かせるでしょう。
また、コンピテンシー診断では「上司と部下の相性」や「ストレス要因」など、フィードバック面談時に知りたい内容も把握できます。組織全体やチームごとの特徴も分析できるので、全体最適な人事評価制度を目指すなら押さえておきたい内容です。組織サーベイ
中小企業こそ、社員のモチベーション管理や事前のトラブル防止がとても重要です。自己流の情意考課では見えづらい変化も、こういったツールを利用すればはっきり把握できます。人事評価制度を導入してどう変化したか、そうした効果検証にも役立つはずです。
なおミイダスなら、思考のクセを把握して評価エラー防止に役立つ「バイアス診断ゲーム」のように、人材アセスメントに役立つ便利な機能が他にもそろっています。ミイダスが気になった方はぜひ下記からサービス詳細をご確認ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
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人材アセスメントについてくわしく知りたい方は、以下の関連記事もご一読ください。
【「アセスメント」の使い方を簡単にわかりやすく解説【例文あり・分野別】】
【昇格アセスメントを取り入れた人事評価が重要！従来の見極め方法の欠点は？】中小企業の「ミイダス」導入事例日本ハイボルテージケーブル株式会社
千葉県富津市にて高電圧海底ケーブルの製造業を手掛けるのが、日本ハイボルテージケーブル株式会社です。
同社では重要な人事評価プロジェクトに「コンピテンシー診断」を取り入れ、社員のポテンシャルを測る材料として活用しました。診断結果は非常に的確で、社長や役員も納得の内容だったそうです。
以前は目に見えない部分の判断は感覚に頼っていたそうですが、可視化できたことで正しい評価ができるようになりました。また、社員の強みにフォーカスすることで離職予防にも役立っているようです。
さらにくわしい内容は、以下のインタビュー記事をご覧ください。
日本ハイボルテージケーブル株式会社「コンピテンシー診断の活用こそ『ミイダス』導入の大きなメリット。ポテンシャルの定量化が可能に」株式会社中村製作所
三重県四日市市の株式会社中村製作所は、長年培ってきた加工技術を活かし、難削材のチタンを使った印鑑や鍋のふたなどの製品を手掛ける企業。「空気以外なんでも削ります」をモットーに掲げています。
同社ではまず全社員がコンピテンシー診断を受け、組織の傾向を確認しました。その結果をもとに自社にフィットする人材（コンピテンシーモデル）を把握し、採用活動でも活用しています。社員もゲーム感覚で楽しみながらコンピテンシー診断を受けてくれたようです。
コンピテンシー診断は、適材適所を見極めるツールとしても有効だといいます。組織づくりでも採用の場面でも、ミイダスを導入して成功した事例といえるでしょう。
さらにくわしい内容は、以下の記事をご覧ください。インタビューの様子は動画でも視聴できます。
株式会社中村製作所「コンピテンシー診断を採用に徹底活用。『採用の不幸』をゼロにするために、たどり着いた採用手法」株式会社アールナイン
株式会社アールナインは、東京都港区に本社を構え、採用コンサルティングや採用実務のアウトソーシングなどを展開する企業です。
同社自体も「組織開発のプロ集団」でありながら、社内ではミイダスの「組織サーベイ」を活用しています。若手が増えている成長段階にあり、社員のモチベーションやエンゲージメントを把握できるツールは欠かせないそうです。
所要時間は1回わずか数分、しかも簡単な内容なので、毎月の定点観測ができる点もポイントだといいます。中長期的な組織サーベイの活用は、離職防止・定着だけではなく、貢献度や生産性の向上も期待できるとのことでした。
さらにくわしい内容は、以下のインタビュー記事に掲載しています。
株式会社アールナイン「ミイダス『組織サーベイ』なら、離職防止から生産性向上まで。組織改善が可能に！」
その他の導入事例や、ミイダスの口コミや評判が気になる方は、ぜひ以下もあわせて参考にしてください。
ミイダス企業導入事例（インタビュー記事一覧）
【【人事担当者向け】ミイダスの評判は本当に悪い？真偽を詳しく調べてみた】中小企業こそ適切な人事評価制度の導入が重要
とはいえ、社員数が少ないほど導入率が低く、制度が形骸化している企業も少なくありません。自社で制度を検討するのは難しく、外注するにはコストがかかるといった中小企業の実態がうかがえます。
今回はおすすめのツールとして「ミイダス」を紹介しました。記事内で解説したように、独自の「コンピテンシー診断」「組織サーベイ」などを活用すれば、人事評価制度の設計時に役立ちます。
2022年2月時点で計32万7000社がミイダスを導入しており、多くの成功事例が広がっています。アカウント登録は1分で完了するため、まずは以下よりお気軽にお試しください。中小企業の人事担当者にとって便利な機能が満載です。
【1分で登録完了】ミイダスで人事評価制度に役立つ機能を試してみる
中小企業庁「2022年版 中小企業白書」によると、従業員5〜20人で人事評価制度を導入している企業は4割未満となっています。一方、従業員101人以上の企業では9割近くに達しており、企業の規模が小さいほど人事評価制度が導入されていない状況がわかります。
たしかに、社員数が少なければお互いの距離感も近く、マネジメントしやすいと感じるかもしれません。しかし一概に「全員の状況を把握している」と考えるのは危険です。状況を把握できていることと適正な評価ができているかどうかは別の問題です。
人事評価制度は、社員を「評価する」という性質上、不満が生まれやすい仕組みでもあります。納得できる評価基準の策定や、適正な評価、評価結果の正しい活用など、実際の運用は簡単ではありません。
制度を導入していても、実際は機能していない企業も多いのです。
規模の小さな中小企業では人事評価制度の導入率が低く、仮に導入していても運用に苦戦している実態がわかりました。
そんな中小企業が、人事評価制度を導入・整備すべきタイミングはいつでしょうか。目安としては、おもに以下3つのタイミングが考えられます。
そんな中小企業が、人事評価制度を導入・整備すべきタイミングはいつでしょうか。目安としては、おもに以下3つのタイミングが考えられます。
・社員数が増えたとき
・社内制度を見直すとき
・人材の採用をおこなうとき
・社内制度を見直すとき
・人材の採用をおこなうとき
社員数が増えたとき
一つ目は、社員の人数が増えたときです。なぜなら、社員数が増えるほど一人ひとりに目が届きづらくなるためです。
先述の調査結果でも、20人以下の企業であれば8割以上が「従業員が少なく、経営者が全従業員の状況を把握している」と回答していますが、社員数が50人を超えるとその割合は半数以下になります。
したがって、社員数50人以上を一つの目安としてもよいでしょう。
先述の調査結果でも、20人以下の企業であれば8割以上が「従業員が少なく、経営者が全従業員の状況を把握している」と回答していますが、社員数が50人を超えるとその割合は半数以下になります。
したがって、社員数50人以上を一つの目安としてもよいでしょう。
社内制度を見直すとき
企業が発展していくには、社内の状況に合わせて人事制度も変化させる必要があります。
例えば企業が成長フェーズにあり、より人材育成に注力したい場合は、人事評価制度を通じて社員のモチベーションやスキルを向上させることをおすすめします。すでに制度が導入されている場合でも、社内改革の一環として人事評価制度の見直しが有効です。
もしくは企業の業績が振るわず、社員の意欲も生産性も低い状況であれば、早急に手を打たねばなりません。コミュニケーションの活性化や、離職防止のために適切な人事評価制度を考えるのも一つの手です。人件費削減を迫られている段階なら、なおさらその根拠として人事評価制度の導入が必要でしょう。
例えば企業が成長フェーズにあり、より人材育成に注力したい場合は、人事評価制度を通じて社員のモチベーションやスキルを向上させることをおすすめします。すでに制度が導入されている場合でも、社内改革の一環として人事評価制度の見直しが有効です。
もしくは企業の業績が振るわず、社員の意欲も生産性も低い状況であれば、早急に手を打たねばなりません。コミュニケーションの活性化や、離職防止のために適切な人事評価制度を考えるのも一つの手です。人件費削減を迫られている段階なら、なおさらその根拠として人事評価制度の導入が必要でしょう。
人材の採用をおこなうとき
新しく人材採用をおこなうときにも、人事評価制度は重要な役割を果たします。
人数の少ない中小企業にとっては、よくも悪くも新入社員一人がもたらす影響は大きくなります。自社に合った人材を獲得するには、適切な採用要件を決めなくてはいけません。そのため、定期的な人事評価を通じて既存社員の能力や特徴を把握する必要があります。
例えば、人事評価手法の一つ「コンピテンシー評価」では、活躍している社員の行動特性を分析し、理想の人物像として設定します。この人物像に合致する候補者を採用すれば、自社にマッチする可能性が高いというわけです。
採用要件については、こちらの記事で概要〜作り方まで解説しています。ぜひご覧ください。
【採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】
人数の少ない中小企業にとっては、よくも悪くも新入社員一人がもたらす影響は大きくなります。自社に合った人材を獲得するには、適切な採用要件を決めなくてはいけません。そのため、定期的な人事評価を通じて既存社員の能力や特徴を把握する必要があります。
例えば、人事評価手法の一つ「コンピテンシー評価」では、活躍している社員の行動特性を分析し、理想の人物像として設定します。この人物像に合致する候補者を採用すれば、自社にマッチする可能性が高いというわけです。
採用要件については、こちらの記事で概要〜作り方まで解説しています。ぜひご覧ください。
【採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】
中小企業が人事評価制度を導入・整備する方法
・専門のコンサルティング業者に依頼する自社で制度を設計する
人事評価制度を導入したいと考えたとき、まずは自分たちで進めようとするのではないでしょうか。自社で人事評価制度を作る場合は、以下のようなメリットが考えられます。- コストが抑えやすい
- 自社の方針や価値観を反映しやすい
- 社内の状況や環境の変化に都度対応しやすい
一方デメリットとしては、適切な制度設計が難しい、時間と人手に余裕がないといった問題があるでしょう。
なお、人事評価制度を設計する際に参考になる書籍も出版されています。例えば、中小企業の人事制度に特化した内容では、以下のような書籍が挙げられます。・山本 昌幸著『今日作って明日から使う中小企業のためのカンタンすぎる人事評価制度』（中央経済社、2022）
・山元 浩二著『改訂新版 小さな会社の人を育てる人事評価制度のつくり方』【テンプレート・ダウンロードサービス付】（あさ出版、2020）
・井上 健一郎著『豊富な事例でわかりやすい！小さな会社の人事評価制度 作成と運用のしかた』（ナツメ社、2018）また、人事評価制度に関連したセミナーも参考になるでしょう。例えば、2022年5月に掲載された厚生労働省「職業能力評価基準紹介動画」では、内容ごとに詳細な解説動画を視聴できます。興味のある方はチェックしてみてください。専門のコンサルティング会社に外注する
自社で人事評価制度を導入するのが難しい場合は、専門のコンサルティング会社に依頼するとよいでしょう。依頼するメリットは以下の通りです。- 適切かつ効率的に制度設計ができる
- 第三者からの公平な意見を反映できる
- 専門知識や最新の情報を取り入れられる
自社だけで設計するときと比べてプロに依頼したほうが、スピーディーかつ公平な視点に立った人事評価制度を構築できます。
一方のデメリットは、やはりコストがかかるという点です。プロに依頼するわけですから、費用面の負担は避けられません。
また、数あるなかから自社に合ったコンサルティング会社を選定するのも大変かもしれません。自分たちで費用をかけずに制度をつくる手間と、外部へ依頼するときの費用をよく検討して、どちらにするか決定しましょう。中小企業の人事評価制度の作り方
2．評価基準を決める
3．評価手法を決める
4．実際に評価、アップデートしていく1．目的・目標を確認する
はじめに、人事評価制度を導入する目的・目標の確認が重要です。多くの中小企業では、人手も時間も余裕がありません。失敗や回り道を避けるため、ゴールをきちんと描いてから進めましょう。
「人事評価制度の導入で、社員のモチベーションと生産性を向上させる」
「適正な制度運用で、根拠のある昇給・昇格（減給・降格）をおこなう」
など、目指す状態や効果をはっきり言語化することが大切です。さらに「離職率を○○％に低下させる」など、具体的に数値化しておけば振り返りの際に役立ちます。2．評価基準を決める
次は評価基準を検討します。おもな人事評価基準として、以下の3つが挙げられます。- 業績考課：成果や達成度に対する評価
- 能力考課：スキルやポテンシャルに対する評価
- 情意考課：行動や意欲に対する評価
これらをふまえたうえで、自社にとって最適な評価バランスを検討します。
評価基準は企業からのメッセージでもあります。3つの基準すべてを均等に評価するのではなく、社風や方針に合わせた調整が大切です。
例えば、これから成果主義に舵を切りたい企業なら、基本的には業績考課をベースにするとよいでしょう。能力考課や情意考課はあいまいな部分が多いため、公平で公正な制度を目指すなら業績考課が適しています。
社員のポテンシャルを引き出したい、社内の雰囲気やモチベーションを向上させたい場合は、プロセスの部分も評価する情意考課や能力考課を重視しましょう。
評価基準を検討するときに注意したいのが、評価者の主観が入りにくい設計をすることです。それぞれの評価者が自身の基準や主観によって社員を評価した場合、ばらつきが起こるため公平な評価とは言えません。
評価者の違いによるばらつきを抑え、適正な人事評価ができるように仕組み化することが重要です。
なお、人事評価基準や評価手法については、以下の解説記事もぜひご覧ください。
【人事考課とは？意味と目的、評価基準や考課表の書き方をまとめて紹介】3．評価手法を決める
代表的な人事評価手法としては、次のようなものが挙げられます。自社の条件や方針をふまえ、複数を組み合わせて採用することも可能です。- MBO（目標管理制度）
- 360度評価
- コンピテンシー評価
多くの企業で導入しているのはMBO（目標管理制度）です。MBOとは、社員自身が一定期間の目標を設定し、それに対する達成度をもとに評価する手法です。透明性があり納得できる評価結果につながるうえ、社員の成長を促す効果も期待できます。
360度評価は、上司だけではなく複数の関係者から多角的に評価をおこなう手法です。一人からの評価に偏らないため客観性が保たれ、社員も「周りからの見え方」を確認できます。
コンピテンシー評価では、高い業績を上げている社員（ハイパフォーマー）の行動特性を分析し、その特徴をもつ人物像を「コンピテンシーモデル」として定義します。このモデルに合う人を高く評価する手法であり、成果に表れる前のプロセス部分も評価可能です。企業の方針を示すにも最適でしょう。
コンピテンシー評価についてくわしく知りたい方は、以下の記事もぜひご覧ください。
【コンピテンシー評価とは？導入方法や評価項目を解説】
【コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】
社員の行動特性を簡単に診断するには、人材アセスメントツールを提供する「ミイダス」がおすすめです。独自の「コンピテンシー診断」を利用すれば、ストレス要因や上下関係適性など、計41項目にわたる社員の行動特性を可視化できます。
どの企業様も15名までは診断無料ですので、以下よりぜひお気軽にお試しください。ミイダスなら、人事考課に役立つコンピテンシー診断を手軽に試せます。
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4．実際に評価、アップデートしていく
目的・目標を定め、評価基準と手法が決まったら、実際に評価制度を運用していきます。
多くの企業では、1年に1回もしくは半年に1回のペースで人事評価を実施しています。しかし社員数が少ない中小企業であれば、四半期に1回、あるいは不定期で頻度を上げてもよいかもしれません。負担のない範囲で人事評価の機会を上手に活用しましょう。
規模の小さい中小企業の場合、“なれ合い”で仕事をしているケースもあります。そのため、人事評価制度をいきなり導入すると社員が反発するかもしれません。丁寧に意図を説明したうえで展開するようにしましょう。
また、運用しながら制度を改善していく試みも重要です。人事評価制度に絶対的な正解はなく、一度設定したら終わりではありません。時代の流れと共に制度の内容が古くなってしまうこともあるでしょう。自社の社員や状況に合わせて少しずつ調整していくことが大切です。中小企業用の人事評価シートとは人事評価シート作成のポイント
人事評価シートの作成は、紙でもデジタルでも構いません。しかし情報共有や業務効率化の観点から考えると、ExcelやGoogleスプレッドシートなどITツールの活用がおすすめです。
人事評価シートには、自己評価と上司評価の欄をそれぞれ設け、コメントを書き込めるようにしておきましょう。「○△×」「ABC」「12345」というように、定量的に記入できる部分があれば評価者も判断しやすくなります。
人事評価シートの内容は、採用する評価手法によっても異なります。例えば、MBOなら自分で立てた目標と達成度、コンピテンシー評価なら必要な行動基準を満たしているかがポイントです。自社が重視する項目に合わせて工夫してみてください。
大きな企業では、組織ごとに人事評価シートを工夫し、実際の業務にもとづいてカスタマイズすることが一般的です。しかし中小企業では、ある程度共通のフォーマットを利用するのが現実的でしょう。そのほうが評価基準をそろえやすく、管理の手間もかかりません。
組織横断で人事評価シートを作成するには、各部署の位置付けや関係性を整理しておくことをおすすめします。人事組織については、以下の関連記事もあわせてご覧ください。
【人事組織図とは？その役割と戦略的な利用方法】
【人事組織のKPI指標例を一覧で紹介！人材管理や育成・採用など】厚生労働省の人事評価シートが便利
ここまで読んで「すぐに使える人事評価シートの元となるようなテンプレートが欲しい」と思った方もいるかもしれません。そんな方には、厚生労働省で配布している「職業能力評価シート」がおすすめです。
幅広い職種・業種ごとに、キャリアマップ、職業能力評価シート、導入・活用マニュアルが用意されていて、すぐに活用することができます。とても具体的に設計されているため、以下より活用してみてはいかがでしょうか。
厚生労働省「キャリアマップ、職業能力評価シート及び 導入・活用マニュアルのダウンロード」中小企業の人事評価制度を失敗させないための運用方法
では、どのように運用していけばよいのでしょうか。ここでは、以下5つのポイントを解説します。- 人事評価制度の導入・運用について管理職からの理解を得る
- 評価そのものを目的にしない
- 評価者には公平な視点で評価するよう徹底させる
- 評価をもとに社員とフィードバック面談をおこなう
- 中小企業に人事評価システムを導入する
一つずつ見ていきましょう。人事評価制度の導入・運用について管理職からの理解を得る
これまで人事評価制度がまったくなかったところに導入しようとすると、評価をおこなう管理職から反発の声が挙がる可能性があります。例えば「通常の業務が忙しい」「評価にかけられる時間がない」などです。
評価をしなければならない管理職が動いてくれないと、せっかく制度を構築しても途中でなかったことになるケースもあります。
人事評価制度をうやむやにさせないためにも、導入時の段階でしっかり管理職からの理解を得ておくことが重要です。導入の目的や、どのように運用していくのかを明確に伝え、協力体制を整えましょう。
管理職への理解が進まないまま一般社員へ展開してしまうと、混乱を招く可能性もあるため注意が必要です。評価そのものを目的にしない
人事評価制度をつくったあと「評価すること」が目的になってしまうことがあります。人事評価制度の目的は、評価の先にある業務の生産性向上や定着率向上、社員育成などです。
本来の目的を見失い、社員を評価することがゴールにならないよう、管理職の意識向上が求められます。定期的に人事評価制度における目的の認識をすりあわせるほか、評価プロセスや運用体制に問題がないか管理職から意見をもらうことも重要です。評価者には公平な視点で評価するよう徹底させる
人事評価制度を構築しても、評価者となる上長の主観が入り込んでは公平な評価になりません。例えば「自分のことを慕ってくれるAさんの点数を高くしよう」「Bさんは頑張っているけど自分と相性が合わないから高評価をつけたくない」といった考えは避ける必要があります。
評価項目を設定する際に「ここまでできたら5点」のように、評価者の都合で評価が変わらない明確な基準が必要です。評価方法の認識を統一させるために、管理職向けの研修を定期的におこなうのもよいでしょう。
また、意思決定のクセを把握するのも公平な評価につながります。しかし自分で思考のクセに気付くのはとても難しいものです。そこで中途採用サービス「ミイダス」では、誰もが潜在的に持っている認知バイアスの傾向を可視化できる「バイアス診断ゲーム」を提供しています。
管理職自身が意思決定のクセがあることを知り、評価をする際に意識的な思考のコントロールができれば、偏った判断の防止に効果的です。
公平な評価をするためのヒントとして、バイアス診断ゲームをご活用ください。
【ミイダスの無料アカウントを登録してバイアス診断ゲームを試してみる】評価をもとに社員とフィードバック面談をおこなう
ただ制度にのっとって評価をして終わりでは、社員の成長は見込めません。社員の評価を出したら、個別に時間をとってフィードバック面談をおこなうことが重要です。
社員のなかには「なぜ自分の評価がこうなったのか」と疑問を感じている人もいるはずです。評価内容の良し悪しにかかわらず、評価基準や根拠を伝え、普段の頑張りをフィードバックすることで不満の払拭につながります。
また、面談では次のステップとなる目標設定も大切です。評価基準に沿った目標設定ができれば、社員のモチベーションやスキル向上などが見込めます。
フィードバック面談は、基本的に社員とその上長の1対1でおこないます。下記のことに注意しながら実施しましょう。- 面談を実施する目的や内容は事前に社員へ伝える
- 部下のタイプを把握したうえで、接し方に配慮する
- 社員の声をしっかり聴いて、まずは受け入れる
- 上司が話しやすい雰囲気をつくる
上司・部下との信頼関係を構築する場でもあります。上司が威圧的な態度を取ったり、一人で喋り続けたりすることのないよう、目の前にいる部下としっかり向き合うことが大切です。
なお、1対1の面談は「1on1（ワン オン ワン）」と言うこともあります。成功させるコツについては、以下の記事にて解説していますので、あわせてご一読ください。
【1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】中小企業に人事評価システムを導入する
中小企業の場合、ExcelやGoogleスプレッドシートなどで評価結果を管理することがあります。システムの導入に大きなコストがかからないからです。
しかし、社員数が多くなるにつれて管理するデータ量が膨大になり、評価に関連する業務効率が落ちる場合があります。- すぐに該当社員の評価データが見つけられない
- 評価入力がしづらい
- 過去の評価履歴を確認する手間が発生する
評価データの確認や管理に手間がかかる場合は、人事評価システムを導入すると業務の効率化を図れます。人事業務に特化しているため、評価の入力や管理、共有がしやすくなるところが特徴です。セキュリティ対策もされているので、評価データが外部に流出するリスクも低いです。
社員が何人以上になったら人事評価システムを入れるべきといった基準はありませんが、評価データの管理業務が煩雑になってきたときには検討をおすすめします。中小企業の人事評価制度を取り入れている事例岩田商事株式会社
従業員数：52名 資本金：1000万円
企業ホームページ：http://www.iwt-sj.com/大分県大分市に拠点を構える岩田商事株式会社は、1961年の創業以降、ガソリンスタンド事業や化学塗料の販売事業を展開しています。規制強化や環境問題など業界の状況が厳しくなるなか、自社の競争力を高めるために既存の人事評価制度の大きな見直しを決めました。ポイントは以下の通りです。- 社長ではなく従業員主導
- 一人ひとりの個性や特徴をふまえた「公平感や納得感」を重視
- 半期ごとに従業員が自分で評価項目を設定できる
株式会社ホクシンエレクトロニクス
従業員数：270名 資本金：2600万円
企業ホームページ：http://www.hokushin-elec.co.jp/株式会社ホクシンエレクトロニクスは、秋田県秋田市にて電子機器の製造・組み立て、医療装置の研究や開発を手掛ける企業です。コロナ禍の中、生産性や創造性に影響する幸福度に着目し、従業員に「幸せデザインサーベイ」という調査をおこないました。
調査の結果からは「評価基準が見えず達成感を得られない」という問題が明らかになり、以下のように人事評価制度を見直したそうです。- 非公開だった評価基準50項目をオープンに
- 本人と上司の双方が採点する方式に
- 業務以外に評価されるポイントを明確に
こうした取り組みによって、活躍している非正規従業員を見いだせるようになり、社員登用・待遇改善につなげています。同社では引き続き、従業員の満足度や業務の質向上を目指す経営を続けていくそうです。
参考：2022年版 中小企業白書株式会社ヨネモリ
従業員数：117名 資本金：4000万円
企業ホームページ：https://www.yonemori.co.jp/株式会社ヨネモリは、石川県能美市で一般鋼材・鋼構造物施工・建築設計をおこなっている企業です。生産量の強化とともに、人材育成にも力を入れています。
同社では、職務遂行能力の高さによって6等級に区分した職能資格制度を導入。評価と昇給を直結させるために、職業能力評価基準の考え方を活用しているそうです。
さらに、人事評価制度のスムーズな運用に向けて「人事考課マニュアル」を制定しています。
会社が求める人材を明確化したうえで評価項目と連動させ、育成していくことが制度導入の目的。制度の導入、マニュアルの制定後も定期的に改訂や運用のブラッシュアップをおこない、時代に合うものへと変化させているそうです。
参考：職業能力評価基準［活用事例集］｜中央職業能力開発協会
ここまで読んで、「中小企業で評価制度がない。どうすべき？」「零細企業でも人事評価制度は必要？」などの疑問がある方もいるのではないでしょうか。続いて、中小企業の人事評価制度に関する質問にお答えします。中小企業の人事評価制度に関するQ&A- 中小企業に評価制度がない場合は？
- 人事評価制度が複雑で評価しにくいときは？
- 零細企業でも人事評価制度を構築すべき？
それぞれ見ていきましょう。中小企業に評価制度がない場合は？
社員数が少なく具体的な評価制度がない、もしくは社長の一存で昇進や昇給の評価がされている中小企業もあります。そのような中小企業には、以下のようなリスクが伴うでしょう。- 社員が適切に自分を評価していないと感じ、モチベーションが下がる
- 評価の結果に不公平感を抱き、会社に対して不信感が募る
- 明確な目標設定ができず、社員自身が成長している実感を抱きにくくなる
- 適切に評価してくれる他社へ社員が転職する
上記のような状態が続くと、組織の生産性や企業の成長にも影響を及ぼします。
会社の規模や経営戦略にもよりますが、具体的な制度がない中小企業は、人事評価制度の導入を検討してみてはいかがでしょうか。人事評価制度が複雑で評価しにくいときは？
すでに人事評価制度を運用している中小企業のなかには、評価基準や方法が複雑になっている会社もあります。「社員の評価がしづらい」という声が管理職から挙がる場合は、制度の見直しが必要です。
複雑になっている現状を放置すると「適切な評価ができない」「評価に時間と労力がかかりすぎる」などの不満から、制度そのものが形骸化しかねません。
管理職や社員の声も聞きながら評価基準をシンプルにし、目標設定が明確にできる内容へ変更が求められます。零細企業でも人事評価制度を構築すべき？
零細企業だったとしても、人事評価制度が不要とは言いきれません。人事評価制度を設置したときに得られるメリット、しなかったときのリスクは社員数が少なくても同じだからです。
零細企業の規模に法的な定義はありません。ただし、中小企業基本法では中小企業者の他に「小規模企業者」が定義されており、一般的に零細企業と同義で捉えられています。
小規模企業者は、常時使用する従業員の数によって分類されます。- 製造業・建築業・運輸業、下記以外の業種：20人以下
- 卸売業・サービス業・小売業：5人以下
中小企業のように大がかりな人事評価制度でなくても、シンプルなものをつくって導入してみるのもよいのではないでしょうか。これから会社が成長し、社員数が増えてくればおのずと必要となりますので、一部だけでも準備して取り組んでみるのがおすすめです。中小企業の人事評価に活用できる「ミイダス」
例えば便利なツールとして、人材アセスメントに強い「ミイダス」が挙げられます。ミイダスには次のような機能が用意されており、人事評価制度の設計・運用に役立ちます。・コンピテンシー診断：社員を分析し人事評価基準や採用要件に反映できる
・組織サーベイ：組織の状態を定期的かつ簡単に診断できるコンピテンシー診断
自社で活躍している社員の行動や思考の特徴がわかるため、コンピテンシーモデル（人事評価や採用時の基準となる理想の人物像）の定義に活かせるでしょう。
また、コンピテンシー診断では「上司と部下の相性」や「ストレス要因」など、フィードバック面談時に知りたい内容も把握できます。組織全体やチームごとの特徴も分析できるので、全体最適な人事評価制度を目指すなら押さえておきたい内容です。組織サーベイ
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以前は目に見えない部分の判断は感覚に頼っていたそうですが、可視化できたことで正しい評価ができるようになりました。また、社員の強みにフォーカスすることで離職予防にも役立っているようです。
さらにくわしい内容は、以下のインタビュー記事をご覧ください。
日本ハイボルテージケーブル株式会社「コンピテンシー診断の活用こそ『ミイダス』導入の大きなメリット。ポテンシャルの定量化が可能に」株式会社中村製作所
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さらにくわしい内容は、以下の記事をご覧ください。インタビューの様子は動画でも視聴できます。
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株式会社アールナイン「ミイダス『組織サーベイ』なら、離職防止から生産性向上まで。組織改善が可能に！」
その他の導入事例や、ミイダスの口コミや評判が気になる方は、ぜひ以下もあわせて参考にしてください。
ミイダス企業導入事例（インタビュー記事一覧）
【【人事担当者向け】ミイダスの評判は本当に悪い？真偽を詳しく調べてみた】中小企業こそ適切な人事評価制度の導入が重要
とはいえ、社員数が少ないほど導入率が低く、制度が形骸化している企業も少なくありません。自社で制度を検討するのは難しく、外注するにはコストがかかるといった中小企業の実態がうかがえます。
今回はおすすめのツールとして「ミイダス」を紹介しました。記事内で解説したように、独自の「コンピテンシー診断」「組織サーベイ」などを活用すれば、人事評価制度の設計時に役立ちます。
2022年2月時点で計32万7000社がミイダスを導入しており、多くの成功事例が広がっています。アカウント登録は1分で完了するため、まずは以下よりお気軽にお試しください。中小企業の人事担当者にとって便利な機能が満載です。
【1分で登録完了】ミイダスで人事評価制度に役立つ機能を試してみる
・専門のコンサルティング業者に依頼する
なお、人事評価制度を設計する際に参考になる書籍も出版されています。例えば、中小企業の人事制度に特化した内容では、以下のような書籍が挙げられます。
・山元 浩二著『改訂新版 小さな会社の人を育てる人事評価制度のつくり方』【テンプレート・ダウンロードサービス付】（あさ出版、2020）
・井上 健一郎著『豊富な事例でわかりやすい！小さな会社の人事評価制度 作成と運用のしかた』（ナツメ社、2018）
一方のデメリットは、やはりコストがかかるという点です。プロに依頼するわけですから、費用面の負担は避けられません。
また、数あるなかから自社に合ったコンサルティング会社を選定するのも大変かもしれません。自分たちで費用をかけずに制度をつくる手間と、外部へ依頼するときの費用をよく検討して、どちらにするか決定しましょう。
人事評価制度を自社で作る場合も外注する場合も、基本的には共通のステップで進めます。まずは全体の流れを大きく理解しておきましょう。
1．目的・目標を確認する
2．評価基準を決める
3．評価手法を決める
4．実際に評価、アップデートしていく
2．評価基準を決める
3．評価手法を決める
4．実際に評価、アップデートしていく
1．目的・目標を確認する
はじめに、人事評価制度を導入する目的・目標の確認が重要です。多くの中小企業では、人手も時間も余裕がありません。失敗や回り道を避けるため、ゴールをきちんと描いてから進めましょう。
「人事評価制度の導入で、社員のモチベーションと生産性を向上させる」
「適正な制度運用で、根拠のある昇給・昇格（減給・降格）をおこなう」
など、目指す状態や効果をはっきり言語化することが大切です。さらに「離職率を○○％に低下させる」など、具体的に数値化しておけば振り返りの際に役立ちます。
「人事評価制度の導入で、社員のモチベーションと生産性を向上させる」
「適正な制度運用で、根拠のある昇給・昇格（減給・降格）をおこなう」
など、目指す状態や効果をはっきり言語化することが大切です。さらに「離職率を○○％に低下させる」など、具体的に数値化しておけば振り返りの際に役立ちます。
2．評価基準を決める
次は評価基準を検討します。おもな人事評価基準として、以下の3つが挙げられます。
- 業績考課：成果や達成度に対する評価
- 能力考課：スキルやポテンシャルに対する評価
- 情意考課：行動や意欲に対する評価
これらをふまえたうえで、自社にとって最適な評価バランスを検討します。
評価基準は企業からのメッセージでもあります。3つの基準すべてを均等に評価するのではなく、社風や方針に合わせた調整が大切です。
例えば、これから成果主義に舵を切りたい企業なら、基本的には業績考課をベースにするとよいでしょう。能力考課や情意考課はあいまいな部分が多いため、公平で公正な制度を目指すなら業績考課が適しています。
社員のポテンシャルを引き出したい、社内の雰囲気やモチベーションを向上させたい場合は、プロセスの部分も評価する情意考課や能力考課を重視しましょう。
評価基準を検討するときに注意したいのが、評価者の主観が入りにくい設計をすることです。それぞれの評価者が自身の基準や主観によって社員を評価した場合、ばらつきが起こるため公平な評価とは言えません。
評価者の違いによるばらつきを抑え、適正な人事評価ができるように仕組み化することが重要です。
なお、人事評価基準や評価手法については、以下の解説記事もぜひご覧ください。
【人事考課とは？意味と目的、評価基準や考課表の書き方をまとめて紹介】
評価基準は企業からのメッセージでもあります。3つの基準すべてを均等に評価するのではなく、社風や方針に合わせた調整が大切です。
例えば、これから成果主義に舵を切りたい企業なら、基本的には業績考課をベースにするとよいでしょう。能力考課や情意考課はあいまいな部分が多いため、公平で公正な制度を目指すなら業績考課が適しています。
社員のポテンシャルを引き出したい、社内の雰囲気やモチベーションを向上させたい場合は、プロセスの部分も評価する情意考課や能力考課を重視しましょう。
評価基準を検討するときに注意したいのが、評価者の主観が入りにくい設計をすることです。それぞれの評価者が自身の基準や主観によって社員を評価した場合、ばらつきが起こるため公平な評価とは言えません。
評価者の違いによるばらつきを抑え、適正な人事評価ができるように仕組み化することが重要です。
なお、人事評価基準や評価手法については、以下の解説記事もぜひご覧ください。
【人事考課とは？意味と目的、評価基準や考課表の書き方をまとめて紹介】
3．評価手法を決める
代表的な人事評価手法としては、次のようなものが挙げられます。自社の条件や方針をふまえ、複数を組み合わせて採用することも可能です。
- MBO（目標管理制度）
- 360度評価
- コンピテンシー評価
多くの企業で導入しているのはMBO（目標管理制度）です。MBOとは、社員自身が一定期間の目標を設定し、それに対する達成度をもとに評価する手法です。透明性があり納得できる評価結果につながるうえ、社員の成長を促す効果も期待できます。
360度評価は、上司だけではなく複数の関係者から多角的に評価をおこなう手法です。一人からの評価に偏らないため客観性が保たれ、社員も「周りからの見え方」を確認できます。
コンピテンシー評価では、高い業績を上げている社員（ハイパフォーマー）の行動特性を分析し、その特徴をもつ人物像を「コンピテンシーモデル」として定義します。このモデルに合う人を高く評価する手法であり、成果に表れる前のプロセス部分も評価可能です。企業の方針を示すにも最適でしょう。
コンピテンシー評価についてくわしく知りたい方は、以下の記事もぜひご覧ください。
【コンピテンシー評価とは？導入方法や評価項目を解説】
【コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】
社員の行動特性を簡単に診断するには、人材アセスメントツールを提供する「ミイダス」がおすすめです。独自の「コンピテンシー診断」を利用すれば、ストレス要因や上下関係適性など、計41項目にわたる社員の行動特性を可視化できます。
どの企業様も15名までは診断無料ですので、以下よりぜひお気軽にお試しください。
360度評価は、上司だけではなく複数の関係者から多角的に評価をおこなう手法です。一人からの評価に偏らないため客観性が保たれ、社員も「周りからの見え方」を確認できます。
コンピテンシー評価では、高い業績を上げている社員（ハイパフォーマー）の行動特性を分析し、その特徴をもつ人物像を「コンピテンシーモデル」として定義します。このモデルに合う人を高く評価する手法であり、成果に表れる前のプロセス部分も評価可能です。企業の方針を示すにも最適でしょう。
コンピテンシー評価についてくわしく知りたい方は、以下の記事もぜひご覧ください。
【コンピテンシー評価とは？導入方法や評価項目を解説】
【コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】
社員の行動特性を簡単に診断するには、人材アセスメントツールを提供する「ミイダス」がおすすめです。独自の「コンピテンシー診断」を利用すれば、ストレス要因や上下関係適性など、計41項目にわたる社員の行動特性を可視化できます。
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4．実際に評価、アップデートしていく
目的・目標を定め、評価基準と手法が決まったら、実際に評価制度を運用していきます。
多くの企業では、1年に1回もしくは半年に1回のペースで人事評価を実施しています。しかし社員数が少ない中小企業であれば、四半期に1回、あるいは不定期で頻度を上げてもよいかもしれません。負担のない範囲で人事評価の機会を上手に活用しましょう。
規模の小さい中小企業の場合、“なれ合い”で仕事をしているケースもあります。そのため、人事評価制度をいきなり導入すると社員が反発するかもしれません。丁寧に意図を説明したうえで展開するようにしましょう。
また、運用しながら制度を改善していく試みも重要です。人事評価制度に絶対的な正解はなく、一度設定したら終わりではありません。時代の流れと共に制度の内容が古くなってしまうこともあるでしょう。自社の社員や状況に合わせて少しずつ調整していくことが大切です。
多くの企業では、1年に1回もしくは半年に1回のペースで人事評価を実施しています。しかし社員数が少ない中小企業であれば、四半期に1回、あるいは不定期で頻度を上げてもよいかもしれません。負担のない範囲で人事評価の機会を上手に活用しましょう。
規模の小さい中小企業の場合、“なれ合い”で仕事をしているケースもあります。そのため、人事評価制度をいきなり導入すると社員が反発するかもしれません。丁寧に意図を説明したうえで展開するようにしましょう。
また、運用しながら制度を改善していく試みも重要です。人事評価制度に絶対的な正解はなく、一度設定したら終わりではありません。時代の流れと共に制度の内容が古くなってしまうこともあるでしょう。自社の社員や状況に合わせて少しずつ調整していくことが大切です。
中小企業用の人事評価シートとは人事評価シート作成のポイント
人事評価シートの作成は、紙でもデジタルでも構いません。しかし情報共有や業務効率化の観点から考えると、ExcelやGoogleスプレッドシートなどITツールの活用がおすすめです。
人事評価シートには、自己評価と上司評価の欄をそれぞれ設け、コメントを書き込めるようにしておきましょう。「○△×」「ABC」「12345」というように、定量的に記入できる部分があれば評価者も判断しやすくなります。
人事評価シートの内容は、採用する評価手法によっても異なります。例えば、MBOなら自分で立てた目標と達成度、コンピテンシー評価なら必要な行動基準を満たしているかがポイントです。自社が重視する項目に合わせて工夫してみてください。
大きな企業では、組織ごとに人事評価シートを工夫し、実際の業務にもとづいてカスタマイズすることが一般的です。しかし中小企業では、ある程度共通のフォーマットを利用するのが現実的でしょう。そのほうが評価基準をそろえやすく、管理の手間もかかりません。
組織横断で人事評価シートを作成するには、各部署の位置付けや関係性を整理しておくことをおすすめします。人事組織については、以下の関連記事もあわせてご覧ください。
【人事組織図とは？その役割と戦略的な利用方法】
【人事組織のKPI指標例を一覧で紹介！人材管理や育成・採用など】厚生労働省の人事評価シートが便利
ここまで読んで「すぐに使える人事評価シートの元となるようなテンプレートが欲しい」と思った方もいるかもしれません。そんな方には、厚生労働省で配布している「職業能力評価シート」がおすすめです。
幅広い職種・業種ごとに、キャリアマップ、職業能力評価シート、導入・活用マニュアルが用意されていて、すぐに活用することができます。とても具体的に設計されているため、以下より活用してみてはいかがでしょうか。
厚生労働省「キャリアマップ、職業能力評価シート及び 導入・活用マニュアルのダウンロード」中小企業の人事評価制度を失敗させないための運用方法
では、どのように運用していけばよいのでしょうか。ここでは、以下5つのポイントを解説します。- 人事評価制度の導入・運用について管理職からの理解を得る
- 評価そのものを目的にしない
- 評価者には公平な視点で評価するよう徹底させる
- 評価をもとに社員とフィードバック面談をおこなう
- 中小企業に人事評価システムを導入する
一つずつ見ていきましょう。人事評価制度の導入・運用について管理職からの理解を得る
これまで人事評価制度がまったくなかったところに導入しようとすると、評価をおこなう管理職から反発の声が挙がる可能性があります。例えば「通常の業務が忙しい」「評価にかけられる時間がない」などです。
評価をしなければならない管理職が動いてくれないと、せっかく制度を構築しても途中でなかったことになるケースもあります。
人事評価制度をうやむやにさせないためにも、導入時の段階でしっかり管理職からの理解を得ておくことが重要です。導入の目的や、どのように運用していくのかを明確に伝え、協力体制を整えましょう。
管理職への理解が進まないまま一般社員へ展開してしまうと、混乱を招く可能性もあるため注意が必要です。評価そのものを目的にしない
人事評価制度をつくったあと「評価すること」が目的になってしまうことがあります。人事評価制度の目的は、評価の先にある業務の生産性向上や定着率向上、社員育成などです。
本来の目的を見失い、社員を評価することがゴールにならないよう、管理職の意識向上が求められます。定期的に人事評価制度における目的の認識をすりあわせるほか、評価プロセスや運用体制に問題がないか管理職から意見をもらうことも重要です。評価者には公平な視点で評価するよう徹底させる
人事評価制度を構築しても、評価者となる上長の主観が入り込んでは公平な評価になりません。例えば「自分のことを慕ってくれるAさんの点数を高くしよう」「Bさんは頑張っているけど自分と相性が合わないから高評価をつけたくない」といった考えは避ける必要があります。
評価項目を設定する際に「ここまでできたら5点」のように、評価者の都合で評価が変わらない明確な基準が必要です。評価方法の認識を統一させるために、管理職向けの研修を定期的におこなうのもよいでしょう。
また、意思決定のクセを把握するのも公平な評価につながります。しかし自分で思考のクセに気付くのはとても難しいものです。そこで中途採用サービス「ミイダス」では、誰もが潜在的に持っている認知バイアスの傾向を可視化できる「バイアス診断ゲーム」を提供しています。
管理職自身が意思決定のクセがあることを知り、評価をする際に意識的な思考のコントロールができれば、偏った判断の防止に効果的です。
公平な評価をするためのヒントとして、バイアス診断ゲームをご活用ください。
【ミイダスの無料アカウントを登録してバイアス診断ゲームを試してみる】評価をもとに社員とフィードバック面談をおこなう
ただ制度にのっとって評価をして終わりでは、社員の成長は見込めません。社員の評価を出したら、個別に時間をとってフィードバック面談をおこなうことが重要です。
社員のなかには「なぜ自分の評価がこうなったのか」と疑問を感じている人もいるはずです。評価内容の良し悪しにかかわらず、評価基準や根拠を伝え、普段の頑張りをフィードバックすることで不満の払拭につながります。
また、面談では次のステップとなる目標設定も大切です。評価基準に沿った目標設定ができれば、社員のモチベーションやスキル向上などが見込めます。
フィードバック面談は、基本的に社員とその上長の1対1でおこないます。下記のことに注意しながら実施しましょう。- 面談を実施する目的や内容は事前に社員へ伝える
- 部下のタイプを把握したうえで、接し方に配慮する
- 社員の声をしっかり聴いて、まずは受け入れる
- 上司が話しやすい雰囲気をつくる
上司・部下との信頼関係を構築する場でもあります。上司が威圧的な態度を取ったり、一人で喋り続けたりすることのないよう、目の前にいる部下としっかり向き合うことが大切です。
なお、1対1の面談は「1on1（ワン オン ワン）」と言うこともあります。成功させるコツについては、以下の記事にて解説していますので、あわせてご一読ください。
【1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】中小企業に人事評価システムを導入する
中小企業の場合、ExcelやGoogleスプレッドシートなどで評価結果を管理することがあります。システムの導入に大きなコストがかからないからです。
しかし、社員数が多くなるにつれて管理するデータ量が膨大になり、評価に関連する業務効率が落ちる場合があります。- すぐに該当社員の評価データが見つけられない
- 評価入力がしづらい
- 過去の評価履歴を確認する手間が発生する
評価データの確認や管理に手間がかかる場合は、人事評価システムを導入すると業務の効率化を図れます。人事業務に特化しているため、評価の入力や管理、共有がしやすくなるところが特徴です。セキュリティ対策もされているので、評価データが外部に流出するリスクも低いです。
社員が何人以上になったら人事評価システムを入れるべきといった基準はありませんが、評価データの管理業務が煩雑になってきたときには検討をおすすめします。中小企業の人事評価制度を取り入れている事例岩田商事株式会社
従業員数：52名 資本金：1000万円
企業ホームページ：http://www.iwt-sj.com/大分県大分市に拠点を構える岩田商事株式会社は、1961年の創業以降、ガソリンスタンド事業や化学塗料の販売事業を展開しています。規制強化や環境問題など業界の状況が厳しくなるなか、自社の競争力を高めるために既存の人事評価制度の大きな見直しを決めました。ポイントは以下の通りです。- 社長ではなく従業員主導
- 一人ひとりの個性や特徴をふまえた「公平感や納得感」を重視
- 半期ごとに従業員が自分で評価項目を設定できる
株式会社ホクシンエレクトロニクス
従業員数：270名 資本金：2600万円
企業ホームページ：http://www.hokushin-elec.co.jp/株式会社ホクシンエレクトロニクスは、秋田県秋田市にて電子機器の製造・組み立て、医療装置の研究や開発を手掛ける企業です。コロナ禍の中、生産性や創造性に影響する幸福度に着目し、従業員に「幸せデザインサーベイ」という調査をおこないました。
調査の結果からは「評価基準が見えず達成感を得られない」という問題が明らかになり、以下のように人事評価制度を見直したそうです。- 非公開だった評価基準50項目をオープンに
- 本人と上司の双方が採点する方式に
- 業務以外に評価されるポイントを明確に
こうした取り組みによって、活躍している非正規従業員を見いだせるようになり、社員登用・待遇改善につなげています。同社では引き続き、従業員の満足度や業務の質向上を目指す経営を続けていくそうです。
参考：2022年版 中小企業白書株式会社ヨネモリ
従業員数：117名 資本金：4000万円
企業ホームページ：https://www.yonemori.co.jp/株式会社ヨネモリは、石川県能美市で一般鋼材・鋼構造物施工・建築設計をおこなっている企業です。生産量の強化とともに、人材育成にも力を入れています。
同社では、職務遂行能力の高さによって6等級に区分した職能資格制度を導入。評価と昇給を直結させるために、職業能力評価基準の考え方を活用しているそうです。
さらに、人事評価制度のスムーズな運用に向けて「人事考課マニュアル」を制定しています。
会社が求める人材を明確化したうえで評価項目と連動させ、育成していくことが制度導入の目的。制度の導入、マニュアルの制定後も定期的に改訂や運用のブラッシュアップをおこない、時代に合うものへと変化させているそうです。
参考：職業能力評価基準［活用事例集］｜中央職業能力開発協会
ここまで読んで、「中小企業で評価制度がない。どうすべき？」「零細企業でも人事評価制度は必要？」などの疑問がある方もいるのではないでしょうか。続いて、中小企業の人事評価制度に関する質問にお答えします。中小企業の人事評価制度に関するQ&A- 中小企業に評価制度がない場合は？
- 人事評価制度が複雑で評価しにくいときは？
- 零細企業でも人事評価制度を構築すべき？
それぞれ見ていきましょう。中小企業に評価制度がない場合は？
社員数が少なく具体的な評価制度がない、もしくは社長の一存で昇進や昇給の評価がされている中小企業もあります。そのような中小企業には、以下のようなリスクが伴うでしょう。- 社員が適切に自分を評価していないと感じ、モチベーションが下がる
- 評価の結果に不公平感を抱き、会社に対して不信感が募る
- 明確な目標設定ができず、社員自身が成長している実感を抱きにくくなる
- 適切に評価してくれる他社へ社員が転職する
上記のような状態が続くと、組織の生産性や企業の成長にも影響を及ぼします。
会社の規模や経営戦略にもよりますが、具体的な制度がない中小企業は、人事評価制度の導入を検討してみてはいかがでしょうか。人事評価制度が複雑で評価しにくいときは？
すでに人事評価制度を運用している中小企業のなかには、評価基準や方法が複雑になっている会社もあります。「社員の評価がしづらい」という声が管理職から挙がる場合は、制度の見直しが必要です。
複雑になっている現状を放置すると「適切な評価ができない」「評価に時間と労力がかかりすぎる」などの不満から、制度そのものが形骸化しかねません。
管理職や社員の声も聞きながら評価基準をシンプルにし、目標設定が明確にできる内容へ変更が求められます。零細企業でも人事評価制度を構築すべき？
零細企業だったとしても、人事評価制度が不要とは言いきれません。人事評価制度を設置したときに得られるメリット、しなかったときのリスクは社員数が少なくても同じだからです。
零細企業の規模に法的な定義はありません。ただし、中小企業基本法では中小企業者の他に「小規模企業者」が定義されており、一般的に零細企業と同義で捉えられています。
小規模企業者は、常時使用する従業員の数によって分類されます。- 製造業・建築業・運輸業、下記以外の業種：20人以下
- 卸売業・サービス業・小売業：5人以下
中小企業のように大がかりな人事評価制度でなくても、シンプルなものをつくって導入してみるのもよいのではないでしょうか。これから会社が成長し、社員数が増えてくればおのずと必要となりますので、一部だけでも準備して取り組んでみるのがおすすめです。中小企業の人事評価に活用できる「ミイダス」
例えば便利なツールとして、人材アセスメントに強い「ミイダス」が挙げられます。ミイダスには次のような機能が用意されており、人事評価制度の設計・運用に役立ちます。・コンピテンシー診断：社員を分析し人事評価基準や採用要件に反映できる
・組織サーベイ：組織の状態を定期的かつ簡単に診断できるコンピテンシー診断
自社で活躍している社員の行動や思考の特徴がわかるため、コンピテンシーモデル（人事評価や採用時の基準となる理想の人物像）の定義に活かせるでしょう。
また、コンピテンシー診断では「上司と部下の相性」や「ストレス要因」など、フィードバック面談時に知りたい内容も把握できます。組織全体やチームごとの特徴も分析できるので、全体最適な人事評価制度を目指すなら押さえておきたい内容です。組織サーベイ
中小企業こそ、社員のモチベーション管理や事前のトラブル防止がとても重要です。自己流の情意考課では見えづらい変化も、こういったツールを利用すればはっきり把握できます。人事評価制度を導入してどう変化したか、そうした効果検証にも役立つはずです。
なおミイダスなら、思考のクセを把握して評価エラー防止に役立つ「バイアス診断ゲーム」のように、人材アセスメントに役立つ便利な機能が他にもそろっています。ミイダスが気になった方はぜひ下記からサービス詳細をご確認ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
人材アセスメントについてくわしく知りたい方は、以下の関連記事もご一読ください。
【「アセスメント」の使い方を簡単にわかりやすく解説【例文あり・分野別】】
【昇格アセスメントを取り入れた人事評価が重要！従来の見極め方法の欠点は？】中小企業の「ミイダス」導入事例日本ハイボルテージケーブル株式会社
千葉県富津市にて高電圧海底ケーブルの製造業を手掛けるのが、日本ハイボルテージケーブル株式会社です。
同社では重要な人事評価プロジェクトに「コンピテンシー診断」を取り入れ、社員のポテンシャルを測る材料として活用しました。診断結果は非常に的確で、社長や役員も納得の内容だったそうです。
以前は目に見えない部分の判断は感覚に頼っていたそうですが、可視化できたことで正しい評価ができるようになりました。また、社員の強みにフォーカスすることで離職予防にも役立っているようです。
さらにくわしい内容は、以下のインタビュー記事をご覧ください。
日本ハイボルテージケーブル株式会社「コンピテンシー診断の活用こそ『ミイダス』導入の大きなメリット。ポテンシャルの定量化が可能に」株式会社中村製作所
三重県四日市市の株式会社中村製作所は、長年培ってきた加工技術を活かし、難削材のチタンを使った印鑑や鍋のふたなどの製品を手掛ける企業。「空気以外なんでも削ります」をモットーに掲げています。
同社ではまず全社員がコンピテンシー診断を受け、組織の傾向を確認しました。その結果をもとに自社にフィットする人材（コンピテンシーモデル）を把握し、採用活動でも活用しています。社員もゲーム感覚で楽しみながらコンピテンシー診断を受けてくれたようです。
コンピテンシー診断は、適材適所を見極めるツールとしても有効だといいます。組織づくりでも採用の場面でも、ミイダスを導入して成功した事例といえるでしょう。
さらにくわしい内容は、以下の記事をご覧ください。インタビューの様子は動画でも視聴できます。
株式会社中村製作所「コンピテンシー診断を採用に徹底活用。『採用の不幸』をゼロにするために、たどり着いた採用手法」株式会社アールナイン
株式会社アールナインは、東京都港区に本社を構え、採用コンサルティングや採用実務のアウトソーシングなどを展開する企業です。
同社自体も「組織開発のプロ集団」でありながら、社内ではミイダスの「組織サーベイ」を活用しています。若手が増えている成長段階にあり、社員のモチベーションやエンゲージメントを把握できるツールは欠かせないそうです。
所要時間は1回わずか数分、しかも簡単な内容なので、毎月の定点観測ができる点もポイントだといいます。中長期的な組織サーベイの活用は、離職防止・定着だけではなく、貢献度や生産性の向上も期待できるとのことでした。
さらにくわしい内容は、以下のインタビュー記事に掲載しています。
株式会社アールナイン「ミイダス『組織サーベイ』なら、離職防止から生産性向上まで。組織改善が可能に！」
その他の導入事例や、ミイダスの口コミや評判が気になる方は、ぜひ以下もあわせて参考にしてください。
ミイダス企業導入事例（インタビュー記事一覧）
【【人事担当者向け】ミイダスの評判は本当に悪い？真偽を詳しく調べてみた】中小企業こそ適切な人事評価制度の導入が重要
とはいえ、社員数が少ないほど導入率が低く、制度が形骸化している企業も少なくありません。自社で制度を検討するのは難しく、外注するにはコストがかかるといった中小企業の実態がうかがえます。
今回はおすすめのツールとして「ミイダス」を紹介しました。記事内で解説したように、独自の「コンピテンシー診断」「組織サーベイ」などを活用すれば、人事評価制度の設計時に役立ちます。
2022年2月時点で計32万7000社がミイダスを導入しており、多くの成功事例が広がっています。アカウント登録は1分で完了するため、まずは以下よりお気軽にお試しください。中小企業の人事担当者にとって便利な機能が満載です。
【1分で登録完了】ミイダスで人事評価制度に役立つ機能を試してみる
人事評価シートには、自己評価と上司評価の欄をそれぞれ設け、コメントを書き込めるようにしておきましょう。「○△×」「ABC」「12345」というように、定量的に記入できる部分があれば評価者も判断しやすくなります。
人事評価シートの内容は、採用する評価手法によっても異なります。例えば、MBOなら自分で立てた目標と達成度、コンピテンシー評価なら必要な行動基準を満たしているかがポイントです。自社が重視する項目に合わせて工夫してみてください。
大きな企業では、組織ごとに人事評価シートを工夫し、実際の業務にもとづいてカスタマイズすることが一般的です。しかし中小企業では、ある程度共通のフォーマットを利用するのが現実的でしょう。そのほうが評価基準をそろえやすく、管理の手間もかかりません。
組織横断で人事評価シートを作成するには、各部署の位置付けや関係性を整理しておくことをおすすめします。人事組織については、以下の関連記事もあわせてご覧ください。
【人事組織図とは？その役割と戦略的な利用方法】
【人事組織のKPI指標例を一覧で紹介！人材管理や育成・採用など】
幅広い職種・業種ごとに、キャリアマップ、職業能力評価シート、導入・活用マニュアルが用意されていて、すぐに活用することができます。とても具体的に設計されているため、以下より活用してみてはいかがでしょうか。
厚生労働省「キャリアマップ、職業能力評価シート及び 導入・活用マニュアルのダウンロード」
人事評価制度をつくったら、いよいよ運用に入ります。制度を構築して満足するのではなく、その後の運用体制を整え、継続していくことが重要です。
では、どのように運用していけばよいのでしょうか。ここでは、以下5つのポイントを解説します。
では、どのように運用していけばよいのでしょうか。ここでは、以下5つのポイントを解説します。
- 人事評価制度の導入・運用について管理職からの理解を得る
- 評価そのものを目的にしない
- 評価者には公平な視点で評価するよう徹底させる
- 評価をもとに社員とフィードバック面談をおこなう
- 中小企業に人事評価システムを導入する
一つずつ見ていきましょう。
人事評価制度の導入・運用について管理職からの理解を得る
これまで人事評価制度がまったくなかったところに導入しようとすると、評価をおこなう管理職から反発の声が挙がる可能性があります。例えば「通常の業務が忙しい」「評価にかけられる時間がない」などです。
評価をしなければならない管理職が動いてくれないと、せっかく制度を構築しても途中でなかったことになるケースもあります。
人事評価制度をうやむやにさせないためにも、導入時の段階でしっかり管理職からの理解を得ておくことが重要です。導入の目的や、どのように運用していくのかを明確に伝え、協力体制を整えましょう。
管理職への理解が進まないまま一般社員へ展開してしまうと、混乱を招く可能性もあるため注意が必要です。
評価をしなければならない管理職が動いてくれないと、せっかく制度を構築しても途中でなかったことになるケースもあります。
人事評価制度をうやむやにさせないためにも、導入時の段階でしっかり管理職からの理解を得ておくことが重要です。導入の目的や、どのように運用していくのかを明確に伝え、協力体制を整えましょう。
管理職への理解が進まないまま一般社員へ展開してしまうと、混乱を招く可能性もあるため注意が必要です。
評価そのものを目的にしない
人事評価制度をつくったあと「評価すること」が目的になってしまうことがあります。人事評価制度の目的は、評価の先にある業務の生産性向上や定着率向上、社員育成などです。
本来の目的を見失い、社員を評価することがゴールにならないよう、管理職の意識向上が求められます。定期的に人事評価制度における目的の認識をすりあわせるほか、評価プロセスや運用体制に問題がないか管理職から意見をもらうことも重要です。
本来の目的を見失い、社員を評価することがゴールにならないよう、管理職の意識向上が求められます。定期的に人事評価制度における目的の認識をすりあわせるほか、評価プロセスや運用体制に問題がないか管理職から意見をもらうことも重要です。
評価者には公平な視点で評価するよう徹底させる
人事評価制度を構築しても、評価者となる上長の主観が入り込んでは公平な評価になりません。例えば「自分のことを慕ってくれるAさんの点数を高くしよう」「Bさんは頑張っているけど自分と相性が合わないから高評価をつけたくない」といった考えは避ける必要があります。
評価項目を設定する際に「ここまでできたら5点」のように、評価者の都合で評価が変わらない明確な基準が必要です。評価方法の認識を統一させるために、管理職向けの研修を定期的におこなうのもよいでしょう。
また、意思決定のクセを把握するのも公平な評価につながります。しかし自分で思考のクセに気付くのはとても難しいものです。そこで中途採用サービス「ミイダス」では、誰もが潜在的に持っている認知バイアスの傾向を可視化できる「バイアス診断ゲーム」を提供しています。
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また、意思決定のクセを把握するのも公平な評価につながります。しかし自分で思考のクセに気付くのはとても難しいものです。そこで中途採用サービス「ミイダス」では、誰もが潜在的に持っている認知バイアスの傾向を可視化できる「バイアス診断ゲーム」を提供しています。
管理職自身が意思決定のクセがあることを知り、評価をする際に意識的な思考のコントロールができれば、偏った判断の防止に効果的です。
公平な評価をするためのヒントとして、バイアス診断ゲームをご活用ください。
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評価をもとに社員とフィードバック面談をおこなう
ただ制度にのっとって評価をして終わりでは、社員の成長は見込めません。社員の評価を出したら、個別に時間をとってフィードバック面談をおこなうことが重要です。
社員のなかには「なぜ自分の評価がこうなったのか」と疑問を感じている人もいるはずです。評価内容の良し悪しにかかわらず、評価基準や根拠を伝え、普段の頑張りをフィードバックすることで不満の払拭につながります。
また、面談では次のステップとなる目標設定も大切です。評価基準に沿った目標設定ができれば、社員のモチベーションやスキル向上などが見込めます。
フィードバック面談は、基本的に社員とその上長の1対1でおこないます。下記のことに注意しながら実施しましょう。
社員のなかには「なぜ自分の評価がこうなったのか」と疑問を感じている人もいるはずです。評価内容の良し悪しにかかわらず、評価基準や根拠を伝え、普段の頑張りをフィードバックすることで不満の払拭につながります。
また、面談では次のステップとなる目標設定も大切です。評価基準に沿った目標設定ができれば、社員のモチベーションやスキル向上などが見込めます。
フィードバック面談は、基本的に社員とその上長の1対1でおこないます。下記のことに注意しながら実施しましょう。
- 面談を実施する目的や内容は事前に社員へ伝える
- 部下のタイプを把握したうえで、接し方に配慮する
- 社員の声をしっかり聴いて、まずは受け入れる
- 上司が話しやすい雰囲気をつくる
上司・部下との信頼関係を構築する場でもあります。上司が威圧的な態度を取ったり、一人で喋り続けたりすることのないよう、目の前にいる部下としっかり向き合うことが大切です。
なお、1対1の面談は「1on1（ワン オン ワン）」と言うこともあります。成功させるコツについては、以下の記事にて解説していますので、あわせてご一読ください。
【1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】
なお、1対1の面談は「1on1（ワン オン ワン）」と言うこともあります。成功させるコツについては、以下の記事にて解説していますので、あわせてご一読ください。
【1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】
中小企業に人事評価システムを導入する
中小企業の場合、ExcelやGoogleスプレッドシートなどで評価結果を管理することがあります。システムの導入に大きなコストがかからないからです。
しかし、社員数が多くなるにつれて管理するデータ量が膨大になり、評価に関連する業務効率が落ちる場合があります。
しかし、社員数が多くなるにつれて管理するデータ量が膨大になり、評価に関連する業務効率が落ちる場合があります。
- すぐに該当社員の評価データが見つけられない
- 評価入力がしづらい
- 過去の評価履歴を確認する手間が発生する
評価データの確認や管理に手間がかかる場合は、人事評価システムを導入すると業務の効率化を図れます。人事業務に特化しているため、評価の入力や管理、共有がしやすくなるところが特徴です。セキュリティ対策もされているので、評価データが外部に流出するリスクも低いです。
社員が何人以上になったら人事評価システムを入れるべきといった基準はありませんが、評価データの管理業務が煩雑になってきたときには検討をおすすめします。
社員が何人以上になったら人事評価システムを入れるべきといった基準はありませんが、評価データの管理業務が煩雑になってきたときには検討をおすすめします。
中小企業の人事評価制度を取り入れている事例岩田商事株式会社
従業員数：52名 資本金：1000万円
企業ホームページ：http://www.iwt-sj.com/大分県大分市に拠点を構える岩田商事株式会社は、1961年の創業以降、ガソリンスタンド事業や化学塗料の販売事業を展開しています。規制強化や環境問題など業界の状況が厳しくなるなか、自社の競争力を高めるために既存の人事評価制度の大きな見直しを決めました。ポイントは以下の通りです。- 社長ではなく従業員主導
- 一人ひとりの個性や特徴をふまえた「公平感や納得感」を重視
- 半期ごとに従業員が自分で評価項目を設定できる
株式会社ホクシンエレクトロニクス
従業員数：270名 資本金：2600万円
企業ホームページ：http://www.hokushin-elec.co.jp/株式会社ホクシンエレクトロニクスは、秋田県秋田市にて電子機器の製造・組み立て、医療装置の研究や開発を手掛ける企業です。コロナ禍の中、生産性や創造性に影響する幸福度に着目し、従業員に「幸せデザインサーベイ」という調査をおこないました。
調査の結果からは「評価基準が見えず達成感を得られない」という問題が明らかになり、以下のように人事評価制度を見直したそうです。- 非公開だった評価基準50項目をオープンに
- 本人と上司の双方が採点する方式に
- 業務以外に評価されるポイントを明確に
こうした取り組みによって、活躍している非正規従業員を見いだせるようになり、社員登用・待遇改善につなげています。同社では引き続き、従業員の満足度や業務の質向上を目指す経営を続けていくそうです。
参考：2022年版 中小企業白書株式会社ヨネモリ
従業員数：117名 資本金：4000万円
企業ホームページ：https://www.yonemori.co.jp/株式会社ヨネモリは、石川県能美市で一般鋼材・鋼構造物施工・建築設計をおこなっている企業です。生産量の強化とともに、人材育成にも力を入れています。
同社では、職務遂行能力の高さによって6等級に区分した職能資格制度を導入。評価と昇給を直結させるために、職業能力評価基準の考え方を活用しているそうです。
さらに、人事評価制度のスムーズな運用に向けて「人事考課マニュアル」を制定しています。
会社が求める人材を明確化したうえで評価項目と連動させ、育成していくことが制度導入の目的。制度の導入、マニュアルの制定後も定期的に改訂や運用のブラッシュアップをおこない、時代に合うものへと変化させているそうです。
参考：職業能力評価基準［活用事例集］｜中央職業能力開発協会
ここまで読んで、「中小企業で評価制度がない。どうすべき？」「零細企業でも人事評価制度は必要？」などの疑問がある方もいるのではないでしょうか。続いて、中小企業の人事評価制度に関する質問にお答えします。中小企業の人事評価制度に関するQ&A- 中小企業に評価制度がない場合は？
- 人事評価制度が複雑で評価しにくいときは？
- 零細企業でも人事評価制度を構築すべき？
それぞれ見ていきましょう。中小企業に評価制度がない場合は？
社員数が少なく具体的な評価制度がない、もしくは社長の一存で昇進や昇給の評価がされている中小企業もあります。そのような中小企業には、以下のようなリスクが伴うでしょう。- 社員が適切に自分を評価していないと感じ、モチベーションが下がる
- 評価の結果に不公平感を抱き、会社に対して不信感が募る
- 明確な目標設定ができず、社員自身が成長している実感を抱きにくくなる
- 適切に評価してくれる他社へ社員が転職する
上記のような状態が続くと、組織の生産性や企業の成長にも影響を及ぼします。
会社の規模や経営戦略にもよりますが、具体的な制度がない中小企業は、人事評価制度の導入を検討してみてはいかがでしょうか。人事評価制度が複雑で評価しにくいときは？
すでに人事評価制度を運用している中小企業のなかには、評価基準や方法が複雑になっている会社もあります。「社員の評価がしづらい」という声が管理職から挙がる場合は、制度の見直しが必要です。
複雑になっている現状を放置すると「適切な評価ができない」「評価に時間と労力がかかりすぎる」などの不満から、制度そのものが形骸化しかねません。
管理職や社員の声も聞きながら評価基準をシンプルにし、目標設定が明確にできる内容へ変更が求められます。零細企業でも人事評価制度を構築すべき？
零細企業だったとしても、人事評価制度が不要とは言いきれません。人事評価制度を設置したときに得られるメリット、しなかったときのリスクは社員数が少なくても同じだからです。
零細企業の規模に法的な定義はありません。ただし、中小企業基本法では中小企業者の他に「小規模企業者」が定義されており、一般的に零細企業と同義で捉えられています。
小規模企業者は、常時使用する従業員の数によって分類されます。- 製造業・建築業・運輸業、下記以外の業種：20人以下
- 卸売業・サービス業・小売業：5人以下
中小企業のように大がかりな人事評価制度でなくても、シンプルなものをつくって導入してみるのもよいのではないでしょうか。これから会社が成長し、社員数が増えてくればおのずと必要となりますので、一部だけでも準備して取り組んでみるのがおすすめです。中小企業の人事評価に活用できる「ミイダス」
例えば便利なツールとして、人材アセスメントに強い「ミイダス」が挙げられます。ミイダスには次のような機能が用意されており、人事評価制度の設計・運用に役立ちます。・コンピテンシー診断：社員を分析し人事評価基準や採用要件に反映できる
・組織サーベイ：組織の状態を定期的かつ簡単に診断できるコンピテンシー診断
自社で活躍している社員の行動や思考の特徴がわかるため、コンピテンシーモデル（人事評価や採用時の基準となる理想の人物像）の定義に活かせるでしょう。
また、コンピテンシー診断では「上司と部下の相性」や「ストレス要因」など、フィードバック面談時に知りたい内容も把握できます。組織全体やチームごとの特徴も分析できるので、全体最適な人事評価制度を目指すなら押さえておきたい内容です。組織サーベイ
中小企業こそ、社員のモチベーション管理や事前のトラブル防止がとても重要です。自己流の情意考課では見えづらい変化も、こういったツールを利用すればはっきり把握できます。人事評価制度を導入してどう変化したか、そうした効果検証にも役立つはずです。
なおミイダスなら、思考のクセを把握して評価エラー防止に役立つ「バイアス診断ゲーム」のように、人材アセスメントに役立つ便利な機能が他にもそろっています。ミイダスが気になった方はぜひ下記からサービス詳細をご確認ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
人材アセスメントについてくわしく知りたい方は、以下の関連記事もご一読ください。
【「アセスメント」の使い方を簡単にわかりやすく解説【例文あり・分野別】】
【昇格アセスメントを取り入れた人事評価が重要！従来の見極め方法の欠点は？】中小企業の「ミイダス」導入事例日本ハイボルテージケーブル株式会社
千葉県富津市にて高電圧海底ケーブルの製造業を手掛けるのが、日本ハイボルテージケーブル株式会社です。
同社では重要な人事評価プロジェクトに「コンピテンシー診断」を取り入れ、社員のポテンシャルを測る材料として活用しました。診断結果は非常に的確で、社長や役員も納得の内容だったそうです。
以前は目に見えない部分の判断は感覚に頼っていたそうですが、可視化できたことで正しい評価ができるようになりました。また、社員の強みにフォーカスすることで離職予防にも役立っているようです。
さらにくわしい内容は、以下のインタビュー記事をご覧ください。
日本ハイボルテージケーブル株式会社「コンピテンシー診断の活用こそ『ミイダス』導入の大きなメリット。ポテンシャルの定量化が可能に」株式会社中村製作所
三重県四日市市の株式会社中村製作所は、長年培ってきた加工技術を活かし、難削材のチタンを使った印鑑や鍋のふたなどの製品を手掛ける企業。「空気以外なんでも削ります」をモットーに掲げています。
同社ではまず全社員がコンピテンシー診断を受け、組織の傾向を確認しました。その結果をもとに自社にフィットする人材（コンピテンシーモデル）を把握し、採用活動でも活用しています。社員もゲーム感覚で楽しみながらコンピテンシー診断を受けてくれたようです。
コンピテンシー診断は、適材適所を見極めるツールとしても有効だといいます。組織づくりでも採用の場面でも、ミイダスを導入して成功した事例といえるでしょう。
さらにくわしい内容は、以下の記事をご覧ください。インタビューの様子は動画でも視聴できます。
株式会社中村製作所「コンピテンシー診断を採用に徹底活用。『採用の不幸』をゼロにするために、たどり着いた採用手法」株式会社アールナイン
株式会社アールナインは、東京都港区に本社を構え、採用コンサルティングや採用実務のアウトソーシングなどを展開する企業です。
同社自体も「組織開発のプロ集団」でありながら、社内ではミイダスの「組織サーベイ」を活用しています。若手が増えている成長段階にあり、社員のモチベーションやエンゲージメントを把握できるツールは欠かせないそうです。
所要時間は1回わずか数分、しかも簡単な内容なので、毎月の定点観測ができる点もポイントだといいます。中長期的な組織サーベイの活用は、離職防止・定着だけではなく、貢献度や生産性の向上も期待できるとのことでした。
さらにくわしい内容は、以下のインタビュー記事に掲載しています。
株式会社アールナイン「ミイダス『組織サーベイ』なら、離職防止から生産性向上まで。組織改善が可能に！」
その他の導入事例や、ミイダスの口コミや評判が気になる方は、ぜひ以下もあわせて参考にしてください。
ミイダス企業導入事例（インタビュー記事一覧）
【【人事担当者向け】ミイダスの評判は本当に悪い？真偽を詳しく調べてみた】中小企業こそ適切な人事評価制度の導入が重要
とはいえ、社員数が少ないほど導入率が低く、制度が形骸化している企業も少なくありません。自社で制度を検討するのは難しく、外注するにはコストがかかるといった中小企業の実態がうかがえます。
今回はおすすめのツールとして「ミイダス」を紹介しました。記事内で解説したように、独自の「コンピテンシー診断」「組織サーベイ」などを活用すれば、人事評価制度の設計時に役立ちます。
2022年2月時点で計32万7000社がミイダスを導入しており、多くの成功事例が広がっています。アカウント登録は1分で完了するため、まずは以下よりお気軽にお試しください。中小企業の人事担当者にとって便利な機能が満載です。
【1分で登録完了】ミイダスで人事評価制度に役立つ機能を試してみる
企業ホームページ：http://www.iwt-sj.com/
企業ホームページ：http://www.hokushin-elec.co.jp/
調査の結果からは「評価基準が見えず達成感を得られない」という問題が明らかになり、以下のように人事評価制度を見直したそうです。
参考：2022年版 中小企業白書
企業ホームページ：https://www.yonemori.co.jp/
同社では、職務遂行能力の高さによって6等級に区分した職能資格制度を導入。評価と昇給を直結させるために、職業能力評価基準の考え方を活用しているそうです。
さらに、人事評価制度のスムーズな運用に向けて「人事考課マニュアル」を制定しています。
会社が求める人材を明確化したうえで評価項目と連動させ、育成していくことが制度導入の目的。制度の導入、マニュアルの制定後も定期的に改訂や運用のブラッシュアップをおこない、時代に合うものへと変化させているそうです。
参考：職業能力評価基準［活用事例集］｜中央職業能力開発協会
ここまで読んで、「中小企業で評価制度がない。どうすべき？」「零細企業でも人事評価制度は必要？」などの疑問がある方もいるのではないでしょうか。続いて、中小企業の人事評価制度に関する質問にお答えします。
ここでは下記3つの質問について回答します。
- 中小企業に評価制度がない場合は？
- 人事評価制度が複雑で評価しにくいときは？
- 零細企業でも人事評価制度を構築すべき？
それぞれ見ていきましょう。
中小企業に評価制度がない場合は？
社員数が少なく具体的な評価制度がない、もしくは社長の一存で昇進や昇給の評価がされている中小企業もあります。そのような中小企業には、以下のようなリスクが伴うでしょう。
- 社員が適切に自分を評価していないと感じ、モチベーションが下がる
- 評価の結果に不公平感を抱き、会社に対して不信感が募る
- 明確な目標設定ができず、社員自身が成長している実感を抱きにくくなる
- 適切に評価してくれる他社へ社員が転職する
上記のような状態が続くと、組織の生産性や企業の成長にも影響を及ぼします。
会社の規模や経営戦略にもよりますが、具体的な制度がない中小企業は、人事評価制度の導入を検討してみてはいかがでしょうか。
会社の規模や経営戦略にもよりますが、具体的な制度がない中小企業は、人事評価制度の導入を検討してみてはいかがでしょうか。
人事評価制度が複雑で評価しにくいときは？
すでに人事評価制度を運用している中小企業のなかには、評価基準や方法が複雑になっている会社もあります。「社員の評価がしづらい」という声が管理職から挙がる場合は、制度の見直しが必要です。
複雑になっている現状を放置すると「適切な評価ができない」「評価に時間と労力がかかりすぎる」などの不満から、制度そのものが形骸化しかねません。
管理職や社員の声も聞きながら評価基準をシンプルにし、目標設定が明確にできる内容へ変更が求められます。
複雑になっている現状を放置すると「適切な評価ができない」「評価に時間と労力がかかりすぎる」などの不満から、制度そのものが形骸化しかねません。
管理職や社員の声も聞きながら評価基準をシンプルにし、目標設定が明確にできる内容へ変更が求められます。
零細企業でも人事評価制度を構築すべき？
零細企業だったとしても、人事評価制度が不要とは言いきれません。人事評価制度を設置したときに得られるメリット、しなかったときのリスクは社員数が少なくても同じだからです。
零細企業の規模に法的な定義はありません。ただし、中小企業基本法では中小企業者の他に「小規模企業者」が定義されており、一般的に零細企業と同義で捉えられています。
小規模企業者は、常時使用する従業員の数によって分類されます。
零細企業の規模に法的な定義はありません。ただし、中小企業基本法では中小企業者の他に「小規模企業者」が定義されており、一般的に零細企業と同義で捉えられています。
小規模企業者は、常時使用する従業員の数によって分類されます。
- 製造業・建築業・運輸業、下記以外の業種：20人以下
- 卸売業・サービス業・小売業：5人以下
中小企業のように大がかりな人事評価制度でなくても、シンプルなものをつくって導入してみるのもよいのではないでしょうか。これから会社が成長し、社員数が増えてくればおのずと必要となりますので、一部だけでも準備して取り組んでみるのがおすすめです。
中小企業の人事評価に活用できる「ミイダス」
例えば便利なツールとして、人材アセスメントに強い「ミイダス」が挙げられます。ミイダスには次のような機能が用意されており、人事評価制度の設計・運用に役立ちます。・コンピテンシー診断：社員を分析し人事評価基準や採用要件に反映できる
・組織サーベイ：組織の状態を定期的かつ簡単に診断できるコンピテンシー診断
自社で活躍している社員の行動や思考の特徴がわかるため、コンピテンシーモデル（人事評価や採用時の基準となる理想の人物像）の定義に活かせるでしょう。
また、コンピテンシー診断では「上司と部下の相性」や「ストレス要因」など、フィードバック面談時に知りたい内容も把握できます。組織全体やチームごとの特徴も分析できるので、全体最適な人事評価制度を目指すなら押さえておきたい内容です。組織サーベイ
中小企業こそ、社員のモチベーション管理や事前のトラブル防止がとても重要です。自己流の情意考課では見えづらい変化も、こういったツールを利用すればはっきり把握できます。人事評価制度を導入してどう変化したか、そうした効果検証にも役立つはずです。
なおミイダスなら、思考のクセを把握して評価エラー防止に役立つ「バイアス診断ゲーム」のように、人材アセスメントに役立つ便利な機能が他にもそろっています。ミイダスが気になった方はぜひ下記からサービス詳細をご確認ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
人材アセスメントについてくわしく知りたい方は、以下の関連記事もご一読ください。
【「アセスメント」の使い方を簡単にわかりやすく解説【例文あり・分野別】】
【昇格アセスメントを取り入れた人事評価が重要！従来の見極め方法の欠点は？】中小企業の「ミイダス」導入事例日本ハイボルテージケーブル株式会社
千葉県富津市にて高電圧海底ケーブルの製造業を手掛けるのが、日本ハイボルテージケーブル株式会社です。
同社では重要な人事評価プロジェクトに「コンピテンシー診断」を取り入れ、社員のポテンシャルを測る材料として活用しました。診断結果は非常に的確で、社長や役員も納得の内容だったそうです。
以前は目に見えない部分の判断は感覚に頼っていたそうですが、可視化できたことで正しい評価ができるようになりました。また、社員の強みにフォーカスすることで離職予防にも役立っているようです。
さらにくわしい内容は、以下のインタビュー記事をご覧ください。
日本ハイボルテージケーブル株式会社「コンピテンシー診断の活用こそ『ミイダス』導入の大きなメリット。ポテンシャルの定量化が可能に」株式会社中村製作所
三重県四日市市の株式会社中村製作所は、長年培ってきた加工技術を活かし、難削材のチタンを使った印鑑や鍋のふたなどの製品を手掛ける企業。「空気以外なんでも削ります」をモットーに掲げています。
同社ではまず全社員がコンピテンシー診断を受け、組織の傾向を確認しました。その結果をもとに自社にフィットする人材（コンピテンシーモデル）を把握し、採用活動でも活用しています。社員もゲーム感覚で楽しみながらコンピテンシー診断を受けてくれたようです。
コンピテンシー診断は、適材適所を見極めるツールとしても有効だといいます。組織づくりでも採用の場面でも、ミイダスを導入して成功した事例といえるでしょう。
さらにくわしい内容は、以下の記事をご覧ください。インタビューの様子は動画でも視聴できます。
株式会社中村製作所「コンピテンシー診断を採用に徹底活用。『採用の不幸』をゼロにするために、たどり着いた採用手法」株式会社アールナイン
株式会社アールナインは、東京都港区に本社を構え、採用コンサルティングや採用実務のアウトソーシングなどを展開する企業です。
同社自体も「組織開発のプロ集団」でありながら、社内ではミイダスの「組織サーベイ」を活用しています。若手が増えている成長段階にあり、社員のモチベーションやエンゲージメントを把握できるツールは欠かせないそうです。
所要時間は1回わずか数分、しかも簡単な内容なので、毎月の定点観測ができる点もポイントだといいます。中長期的な組織サーベイの活用は、離職防止・定着だけではなく、貢献度や生産性の向上も期待できるとのことでした。
さらにくわしい内容は、以下のインタビュー記事に掲載しています。
株式会社アールナイン「ミイダス『組織サーベイ』なら、離職防止から生産性向上まで。組織改善が可能に！」
その他の導入事例や、ミイダスの口コミや評判が気になる方は、ぜひ以下もあわせて参考にしてください。
ミイダス企業導入事例（インタビュー記事一覧）
【【人事担当者向け】ミイダスの評判は本当に悪い？真偽を詳しく調べてみた】中小企業こそ適切な人事評価制度の導入が重要
とはいえ、社員数が少ないほど導入率が低く、制度が形骸化している企業も少なくありません。自社で制度を検討するのは難しく、外注するにはコストがかかるといった中小企業の実態がうかがえます。
今回はおすすめのツールとして「ミイダス」を紹介しました。記事内で解説したように、独自の「コンピテンシー診断」「組織サーベイ」などを活用すれば、人事評価制度の設計時に役立ちます。
2022年2月時点で計32万7000社がミイダスを導入しており、多くの成功事例が広がっています。アカウント登録は1分で完了するため、まずは以下よりお気軽にお試しください。中小企業の人事担当者にとって便利な機能が満載です。
【1分で登録完了】ミイダスで人事評価制度に役立つ機能を試してみる
例えば便利なツールとして、人材アセスメントに強い「ミイダス」が挙げられます。ミイダスには次のような機能が用意されており、人事評価制度の設計・運用に役立ちます。
・組織サーベイ：組織の状態を定期的かつ簡単に診断できる
自社で活躍している社員の行動や思考の特徴がわかるため、コンピテンシーモデル（人事評価や採用時の基準となる理想の人物像）の定義に活かせるでしょう。
また、コンピテンシー診断では「上司と部下の相性」や「ストレス要因」など、フィードバック面談時に知りたい内容も把握できます。組織全体やチームごとの特徴も分析できるので、全体最適な人事評価制度を目指すなら押さえておきたい内容です。
中小企業こそ、社員のモチベーション管理や事前のトラブル防止がとても重要です。自己流の情意考課では見えづらい変化も、こういったツールを利用すればはっきり把握できます。人事評価制度を導入してどう変化したか、そうした効果検証にも役立つはずです。
なおミイダスなら、思考のクセを把握して評価エラー防止に役立つ「バイアス診断ゲーム」のように、人材アセスメントに役立つ便利な機能が他にもそろっています。ミイダスが気になった方はぜひ下記からサービス詳細をご確認ください。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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【「アセスメント」の使い方を簡単にわかりやすく解説【例文あり・分野別】】
【昇格アセスメントを取り入れた人事評価が重要！従来の見極め方法の欠点は？】
最後に、実際にミイダスを導入し「コンピテンシー診断」や「組織サーベイ」を活用している中小企業の事例を3社紹介します。
日本ハイボルテージケーブル株式会社
千葉県富津市にて高電圧海底ケーブルの製造業を手掛けるのが、日本ハイボルテージケーブル株式会社です。
同社では重要な人事評価プロジェクトに「コンピテンシー診断」を取り入れ、社員のポテンシャルを測る材料として活用しました。診断結果は非常に的確で、社長や役員も納得の内容だったそうです。
以前は目に見えない部分の判断は感覚に頼っていたそうですが、可視化できたことで正しい評価ができるようになりました。また、社員の強みにフォーカスすることで離職予防にも役立っているようです。
さらにくわしい内容は、以下のインタビュー記事をご覧ください。
日本ハイボルテージケーブル株式会社「コンピテンシー診断の活用こそ『ミイダス』導入の大きなメリット。ポテンシャルの定量化が可能に」
同社では重要な人事評価プロジェクトに「コンピテンシー診断」を取り入れ、社員のポテンシャルを測る材料として活用しました。診断結果は非常に的確で、社長や役員も納得の内容だったそうです。
以前は目に見えない部分の判断は感覚に頼っていたそうですが、可視化できたことで正しい評価ができるようになりました。また、社員の強みにフォーカスすることで離職予防にも役立っているようです。
さらにくわしい内容は、以下のインタビュー記事をご覧ください。
日本ハイボルテージケーブル株式会社「コンピテンシー診断の活用こそ『ミイダス』導入の大きなメリット。ポテンシャルの定量化が可能に」
株式会社中村製作所
三重県四日市市の株式会社中村製作所は、長年培ってきた加工技術を活かし、難削材のチタンを使った印鑑や鍋のふたなどの製品を手掛ける企業。「空気以外なんでも削ります」をモットーに掲げています。
同社ではまず全社員がコンピテンシー診断を受け、組織の傾向を確認しました。その結果をもとに自社にフィットする人材（コンピテンシーモデル）を把握し、採用活動でも活用しています。社員もゲーム感覚で楽しみながらコンピテンシー診断を受けてくれたようです。
コンピテンシー診断は、適材適所を見極めるツールとしても有効だといいます。組織づくりでも採用の場面でも、ミイダスを導入して成功した事例といえるでしょう。
さらにくわしい内容は、以下の記事をご覧ください。インタビューの様子は動画でも視聴できます。
株式会社中村製作所「コンピテンシー診断を採用に徹底活用。『採用の不幸』をゼロにするために、たどり着いた採用手法」
同社ではまず全社員がコンピテンシー診断を受け、組織の傾向を確認しました。その結果をもとに自社にフィットする人材（コンピテンシーモデル）を把握し、採用活動でも活用しています。社員もゲーム感覚で楽しみながらコンピテンシー診断を受けてくれたようです。
コンピテンシー診断は、適材適所を見極めるツールとしても有効だといいます。組織づくりでも採用の場面でも、ミイダスを導入して成功した事例といえるでしょう。
さらにくわしい内容は、以下の記事をご覧ください。インタビューの様子は動画でも視聴できます。
株式会社中村製作所「コンピテンシー診断を採用に徹底活用。『採用の不幸』をゼロにするために、たどり着いた採用手法」
株式会社アールナイン
株式会社アールナインは、東京都港区に本社を構え、採用コンサルティングや採用実務のアウトソーシングなどを展開する企業です。
同社自体も「組織開発のプロ集団」でありながら、社内ではミイダスの「組織サーベイ」を活用しています。若手が増えている成長段階にあり、社員のモチベーションやエンゲージメントを把握できるツールは欠かせないそうです。
所要時間は1回わずか数分、しかも簡単な内容なので、毎月の定点観測ができる点もポイントだといいます。中長期的な組織サーベイの活用は、離職防止・定着だけではなく、貢献度や生産性の向上も期待できるとのことでした。
さらにくわしい内容は、以下のインタビュー記事に掲載しています。
株式会社アールナイン「ミイダス『組織サーベイ』なら、離職防止から生産性向上まで。組織改善が可能に！」
その他の導入事例や、ミイダスの口コミや評判が気になる方は、ぜひ以下もあわせて参考にしてください。
ミイダス企業導入事例（インタビュー記事一覧）
【【人事担当者向け】ミイダスの評判は本当に悪い？真偽を詳しく調べてみた】
同社自体も「組織開発のプロ集団」でありながら、社内ではミイダスの「組織サーベイ」を活用しています。若手が増えている成長段階にあり、社員のモチベーションやエンゲージメントを把握できるツールは欠かせないそうです。
所要時間は1回わずか数分、しかも簡単な内容なので、毎月の定点観測ができる点もポイントだといいます。中長期的な組織サーベイの活用は、離職防止・定着だけではなく、貢献度や生産性の向上も期待できるとのことでした。
さらにくわしい内容は、以下のインタビュー記事に掲載しています。
株式会社アールナイン「ミイダス『組織サーベイ』なら、離職防止から生産性向上まで。組織改善が可能に！」
その他の導入事例や、ミイダスの口コミや評判が気になる方は、ぜひ以下もあわせて参考にしてください。
ミイダス企業導入事例（インタビュー記事一覧）
【【人事担当者向け】ミイダスの評判は本当に悪い？真偽を詳しく調べてみた】
中小企業こそ適切な人事評価制度の導入が重要
とはいえ、社員数が少ないほど導入率が低く、制度が形骸化している企業も少なくありません。自社で制度を検討するのは難しく、外注するにはコストがかかるといった中小企業の実態がうかがえます。
今回はおすすめのツールとして「ミイダス」を紹介しました。記事内で解説したように、独自の「コンピテンシー診断」「組織サーベイ」などを活用すれば、人事評価制度の設計時に役立ちます。
2022年2月時点で計32万7000社がミイダスを導入しており、多くの成功事例が広がっています。アカウント登録は1分で完了するため、まずは以下よりお気軽にお試しください。中小企業の人事担当者にとって便利な機能が満載です。
【1分で登録完了】ミイダスで人事評価制度に役立つ機能を試してみる
とはいえ、社員数が少ないほど導入率が低く、制度が形骸化している企業も少なくありません。自社で制度を検討するのは難しく、外注するにはコストがかかるといった中小企業の実態がうかがえます。
今回はおすすめのツールとして「ミイダス」を紹介しました。記事内で解説したように、独自の「コンピテンシー診断」「組織サーベイ」などを活用すれば、人事評価制度の設計時に役立ちます。
2022年2月時点で計32万7000社がミイダスを導入しており、多くの成功事例が広がっています。アカウント登録は1分で完了するため、まずは以下よりお気軽にお試しください。中小企業の人事担当者にとって便利な機能が満載です。
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