コンピテンシー診断を採用に徹底活用。「採用の不幸」をゼロにするために、たどり着いた採用手法

株式会社中村製作所 代表取締役 山添卓也 様
TOPICS
  • 自社のポリシーに合致する人材を求めていく必要性を感じていた
  • 全社員がコンピテンシー診断を受験。組織の傾向を把握し、採用にも活用
  • 「ミイダス」をより有効に活用するための工夫

「空気以外なんでも削ります」それは、挑戦し続けるということ

弊社、株式会社中村製作所は私の曽祖父が106年前の1914年(大正3年)に、漁網の編み機メーカーとして四日市で創業したのが始まりです。主に工作機械部品や航空宇宙部品、それから半導体製造装置などさまざまな分野で加工技術を活かした事業を展開しております。

最近では、難削材であるチタンを使った印鑑や鍋の蓋など、中村製作所の「削りの技術」を活かした商品を制作、販売しています。
イタリア語で「削る」を意味する「MOLATURA(モラトゥーラ)」のブランド名で、一般消費者向けに開発したチタン製の印鑑「SAMURA-IN(サムライン)」は、2015年度に経済産業省のグッドデザイン賞を受賞しました。また、2018年にはクラウドファンディングを活用し、家庭用調理鍋「ベストポット」を開発。 国内外で販売しています。今後も試行錯誤しながら、事業領域や取引先を増やしていきたいと思っています。

「経験」よりも大切な採用条件

弊社の社是は「空気以外何でも削ります」というものです。これは先代の社長である父から受け継いだ言葉なのですが、「簡単にできないというのではなく、どうしたら作ることができるかを考え、チャレンジしようと思う気持ちを持って取り組む」という姿勢を示しています。
「チャレンジ精神」は弊社が最も大切にしていること。ですから何事においてもチャレンジできるような方を採用したいと思っています。
未経験者でも積極的に採用しています。会社によって求められる技術が違いますので、未経験でも入社後に覚えてもらえれば良いと思っています。

社長就任以来、試行錯誤し続けた採用活動。見えてきた「理想の形」

24才で社長になって以来、約20年間、採用に関しても試行錯誤し続けてきました。
最初はハローワークや地域のタウン雑誌などで募集し、応募を待つという方法でした。しかし地元には大手企業も多く、弊社のような中小企業にはなかなか応募が集まりません。そこで大手人材紹介会社などにも登録し活用を試みましたが、やはり効果はありませんでした。

「我々の仕事に興味を持ってもらうにはどうしたら良いのか?」住んでいる場所が近いからという理由ではなく、弊社の仕事に魅力を感じて入社してもらいたいと感じ始めていた時、銀行からの紹介で巡り合ったのがミイダスでした。

これまで抱えていた採用の課題

ミイダスを活用する以前の採用の課題は、応募が来ないということ。そして地域の方に向けて募集をした時、「仕事に興味があるというよりもただ就職したい」という人しか集まらないということでした。これでは、お互いに不幸な結果しか生まれません。
実際に入社していただいても、難しい仕事ですから、興味や意欲がなければ離職してしまいます。過去には、そのような方が何人かいました。そういった不幸を生まないためにも、採用の段階から、弊社のポリシーに合致する方を求めていく必要がありました。

「欲しい人材に欲しいタイミングで速攻アプローチ」が可能

初めてミイダスのことを聞いた時、「面白いな」と思いました。これまでのような「求人を掲載して待つ」という採用手法ではなく、もっと効率良くこちらからアプローチできないかと思っているタイミングだったからです。

これまでの採用・転職サービスでは、応募者の情報しか見えません。これに対してミイダスは、多くの登録者の中から自社の条件に合致した方にオファーを送れます。そこに、これまでのサービスにはない魅力を感じました。

そして「人材が欲しい」と思ったタイミングですぐに採用活動ができます。三重県だけではなく全国に向けて、弊社に興味を持ってくれる人を募集できる。ミイダスを活用するようになって、応募者の母数が増えました。全国各地から応募いただけるので、ありがたいですね。

ローコストで、無理なく継続可能

コスト的にも導入可能な範囲の価格だと思います。弊社のような中小企業では採用コストはできるだけ抑えたいところです。そのため、高額な人材紹介エージェントでは継続してお願いするのは厳しいですが、ミイダスなら無理なく継続できます。

コンピテンシー診断導入は「採用の不幸を繰り返さないため」

採用に活用

弊社が求めている「チャレンジできる人」を採用条件としても、それを明確に可視化することは難しい。そこで「コンピテンシー診断」を採用に活かそうと考えました。我々が求めている人物なのか、というところをしっかり判断していきたいと思っています。
面接1回で判断するのは難しいですから。これまで「チャレンジするのが大好きです!」と言って、一日で辞める人を何度も見てきました。

もう、このような「採用の不幸」を生み出すわけにはいかないと、コンピテンシー診断の導入を決めました。

組織に活用

社員のコンピテンシー診断結果を見て、自分がその方を見て感じていた印象と合致していたため、信頼しています。さらに、自分が知らなかった一面も知ることもできました。たとえば「マネジメント資質」の数値が高い人であれば、技術職ではなくて管理的なポジションに配置するとか。組織の成長と共に、適材適所を見極めるツールとしてもコンピテンシー診断を活かしたいと思っています。

ミイダスで採用が変わった

ミイダスからの応募者は、広島、山梨、愛知など県外の方が多いですね。純粋に弊社の仕事に興味を持ってもらえる方と上手く出会えていると感じています。今、弊社の採用は、ほとんどがミイダスです。ミイダスで入社した社員達は辞めずに活躍してくれているので、非常に有り難いです。

コンピテンシー診断で、採用における不安を払拭

井上慎也 様(管理部 管理部長)

コンピテンシー診断は、ミイダスを導入して1年経った頃、担当の方から教えていただきました。
採用の最終判断は社長が行いますが、初期段階での採否の判断は私自身がやっておりました。そこには常に不安があり、採用することへの責任を感じていました。そこで採否の判断の一助になってくれるツールになのでは、という期待がありました。

中村製作所のコンピテンシー診断導入から活用まで

①社員全員がコンピテンシー診断を受け、組織の傾向を把握する

まず自分がコンピテンシー診断を受け、結果を皆に見せました。「自分の見えない性格が分かる」と、ゲームみたいな感覚で「組織の傾向を知りたい」という説明をしました。皆、楽しんで受けていましたね。
各チームメンバーの偏りを見たり、チームの人同士がフィットするかを確認したりできました。

②組織の傾向を把握し、フィットする人材を把握

自分としては、コンピテンシー診断導入前から採用において重視していたのは「素直さ」でした。素直さは覚える意欲にもつながりますし、同じ作業を根気良く継続するにも大事な要素だと思うからです。実際、弊社には素直な方が集まっています。
ですから上下関係適性の部下のタイプが『素直従順型』の数値が高い方は弊社にフィットすると思います。

パーソナリティでは『人あたり』の数値が高い人。話しやすく気さくで、物腰が柔らかい方はフィットすると思います。チームで連携を取りながら仕事を進めていくうえでは「気付き」が必要です。相手が求めるものに応えるのではなく、相手が求めているものを予想し、フォローしていけるような。そういった「他者への気付き」は、人あたりの数値が高い人程鋭いと感じています。

また、コミュニケーション能力が高い人はフィットするということも分かりました。そのため、ストレス要因の『意見交換/調整』や『チームワーク』など、コミュニケーション能力を判断できるような項目は重要な判断材料になります。

③コンピテンシー診断を採用に活用

今年の4月から5月、応募者がかなり増加しました。私自身も営業をしていますので、限られた時間で採用活動をする必要がありました。コロナの影響もあり、面接前の面談や1次面接はwebに切り替えたタイミングでしたが、対面でないと見えない部分も多いので、その助けとして使わせていただきました。社長に「この方を採用したい」と言う時の根拠にもなりました。

ミイダスでコンピテンシー診断を受けていない応募者には、まずコンピテンシー診断を受験していただくようお願いしています。そして必ず事前に診断結果を見たうえで採用を進めています。

「組織の特徴を可視化し採用に活用する」メリット

社長が目指す方針と合っているのか、明確に判断できることが可能になると思います。
これまでの採用は「最低限の採用基準を満たしているか?」という判断基準しかありませんでした。ミイダスを導入して応募者が増加し、さらにコンピテンシー診断を活用することで、よりレベルが高くポジションに合った人を採用できています。
可視化できる部分が増えれば、採用における判断材料も増える。メリットは大きいと思います。

「ミイダス」徹底活用のコツ

弊社は深く知っていただくことで魅力を感じてもらえるようなタイプの会社ですから、自社の魅力を伝えられて初めて、応募していただけると思います。特にミイダスに登録されている方はオファー内容をしっかりと見てくださっていると感じます。ですから、企業PRのページは工夫しています。
Uターン、Iターンでの転職を希望されている方は、弊社に魅力を感じていること以外に理由がある場合も多いです。そのため、応募者に向けて「今後、どのような働き方をしていきたいですか?」と問いかけるような書き方をしています。そうすると応募者が面接を希望される段階で、「今後どのような働き方をしていきたいか」という想いを書いてくださるんですね。これは他の媒体ではあり得ないことです。

ミイダスを活用したから出会えた、優秀な人材

県外から優秀な人材が応募してくれるようになりました。ミイダス経由で入社した方は、入社後も活躍してくれています。採用する際、さまざまな判断材料を見て検討したうえで採用している人材というだけあり、パフォーマンスも高いと感じます。
たとえば、質問のレベルがこれまでと違います。単に「分からないことを聞く」のではなく「やりたいことをどうしたら実現できるか?」という高度な質問が多いのが最近の驚きです。「優秀な人材をマネジメントする」なんていう本を読んだりして(笑)自分も頑張らないといけませんね。

ミイダスと他の採用ツールの大きな違い

ミイダスは事前に応募者の方から企業の情報をしっかりと見ていただける媒体だと感じています。そのうえで、強い意志を持って応募いただける。だから応募者の想いを確認したうえで面談や面接ができる。
ミイダスを導入して1年半経った今も、他の採用ツールとの大きな違いを感じています。とても良いツールなのでお勧めしたいですし、弊社も活用し続けたいと思います。

まずはお気軽にお試しください