昇格アセスメントを取り入れた人事評価が重要！従来の見極め方法の欠点は？

「社員を昇格させるときに、アセスメントを活用していきたい！」
「昇格アセスメントの種類には、どのようなものがあるの？」

と思っていませんか。

採用や人事異動など、人材分野でも活用されているアセスメント。表面的には見えづらい社員の特性や能力を可視化し、客観的な評価ができるとあって、昇格を判断するときの基準のひとつとして導入する企業も増えています。

そこで当記事では、昇格アセスメントの重要性や導入のメリット、ツールの種類などを解説します。社員の昇格時にアセスメントを有効活用し、組織づくりを強化していきたいとお考えの方は、ご一読ください。

なお「適切な人事異動や配置に対する課題を抱えている」とお悩みの方に向けた資料や、アセスメントツールとして話題のコンピテンシー診断の解説記事もご用意しています。人材配置の課題を解消するヒントが得られますので、合わせてご活用ください。

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「昇格アセスメント」とは

「昇格アセスメント」とは、社内の人事評価制度の中で社員を昇格させるときの判断基準のひとつとして、適性検査や知能検査などのアセスメントツールを活用することです。

「昇格」とは、企業の人事評価制度において社員の「等級」が上がること。わかりやすい例を挙げると「総合職6級から5級に上がる」のが昇格になります。

また「アセスメント」は、対象を客観的な視点で評価すること。企業における人材の採用や異動、昇進・昇格などでも活用されています。

アセスメントについては、以下の記事でも詳しく説明しています。

【関連記事：アセスメントとは？意味や使われ方をわかりやすく解説】

アセスメントを活用すると、働いている中では見えづらい社員の特性や能力を客観的に捉えられます。昇格アセスメントの結果を昇格時の判断材料に加えることで、公平で納得感のある評価が実現可能です。

昇格の判断にアセスメントを取り入れるのは比較的新しい方法です。では、これまではどのようにして昇格の判断をしていたのでしょうか。社員の昇格を見極める、従来型の方法を見ていきましょう。

昇格を判断するときの代表的な見極め方法5つ

企業では、さまざまな評価方法によって社員の昇格判断が行われてきました。その中でも代表的な見極め方法を5つ紹介します。

1.これまでの勤続年数
2.上司や人事担当による評価
3.昇格に必要な資格取得や研修受講
4.昇格テストの実施
5.昇格面接の実施

ひとつずつ解説していきます。

1.これまでの勤続年数

年功序列制のなごりから、入社後の年数が長い人や人事評価制度の該当等級に長くいる人を選抜して、昇格対象の候補にするケースがあります。近年は年数を重視する企業は少なくなりつつありますが、社風や経営層の判断で残されているところもあるのが実情です。

たとえば「勤続年数が5年」という基準を設けていたとしたら、誰でも5年働いていれば昇格のチャンスが得られます。しかし、年数だけでの判断は、不公平さを生んでしまうことも。

5年働いて、あまり結果の出せていない社員
勤続3年だが、業績に貢献する結果を出している社員

この場合、後者が昇格の対象にならず、不公平な評価を生む原因となります。

2.上司や人事担当による評価

評価項目に対し、A～Eまでの5段階評価をしたり、10点満点で採点をしたりして点数を割り出します。「過去の評価が3回連続でB以上」「1年通しての合計点数が◯点以上だった」など、一定の基準を満たしていた場合は昇格できる仕組みです。

ただ、上司や人事担当者など点数を付ける人が異なると、それぞれの主観や先入観に偏った評価となることも少なくありません。人の手を加えた評価は、必ずしも適正で公平な判断になっているとは限らない点に留意が必要です。

3.昇格に必要な資格取得や研修受講

社員の知識レベルの向上や昇格に向けて意識を高めるために、業務に必要な資格の取得、研修の受講などを条件に入れている企業もあります。

しかし「昇格に必要な条件になっているから」と、社員に半ば強制的に勉強や受講をさせても、モチベーションが維持できないことも。

これまでの経験や知識が資格の取得で見える化する
キャリアの選択肢が広がる
資格手当が受け取れる
昇格後にはマネジメントスキルが必須となる　など

上記のメリットも伝え、社員に資格取得や研修受講への理解をしてもらうことが重要です。

4.昇格テストや小論文の実施

昇格テストとは、業務に必要な知識や一般常識などを持っているか測るために実施するテストです。80点以上で合格など、一定の点数をクリアしていれば昇格条件を満たすと判断します。

自社で独自のテストを作成するほか、外部へテストの実施を依頼することも可能です。

また、昇格テストには小論文の実施も有効。論理的思考や課題解決力、わかりやすく伝える力があるかを判断する材料になります。

しかし、小論文の場合は知識レベルを測るテストとは違い、正解がありません。公平に点数を出すのも難しくなるため、偏りのない評価になるよう留意が必要です。

小論文は昇格の判断材料のひとつとして考え、ほかの見極め方法と合わせた評価が求められます。

5.昇格面接の実施

昇格面接では、以下のポイントを見極めるために実施されます。

昇格したあとに成果を出せるか
リーダーシップを発揮できるか
責任感はあるか
部下や後輩の指導・育成ができるか
ストレス耐性があるか

面接の場合も、評価するのは人ですので、主観や先入観のない多角的な評価が重要です。

なお、社員の等級によって面接官になる人は異なります。一般社員から主任になる場合は直属の上司、課長や部長などの管理職になる場合は、社長や役員などが面接にあたります。

誰が面接官になるにせよ、偏りのない適正な評価をしなくてはなりません。

適切に昇格を判断するには昇格アセスメントの活用が有効

人事評価制度の点数付け・小論文・面接など、社員の昇格を評価する方法はいくつもありますが、上司や人事担当者の主観や先入観が含まれてしまう課題は拭いきれません。公平な評価をしようと意識をしても、完全に主観を取り除くのは難しいのではないでしょうか。

評価する人によって偏りが出てしまうと、社員から「納得できない」と不満の声が挙がることも考えられます。

では、社員が昇格したあとに能力を発揮できるのか、その立場にふさわしい人物であるかを客観的かつ公平に見極めるには、どうすればよいのでしょうか？

そこで有効なのが、昇格アセスメントの活用です。

昇格アセスメントを活用すると、

マネジメントスキルがあるか
ストレス耐性があるか
昇格後に成果を出せるか
リーダーや管理職など、その立場の適性や能力があるか

など、人事制度の評価だけでは判断しづらい部分まで可視化できます。

従来の判断基準だけでは、いくら働きぶりが良く、業績を上げている人物だったとしても、昇格後に求められる役割まで果たせるかは実際に仕事をさせてみないとわかりません。

たとえば営業力は高くても、マネジメントに関するスキルは持っていないこともあります。反対に、高い業績は残していなくても、マネジメントや管理は得意という人もいるでしょう。

昇格アセスメントを導入すれば、表面上見えていない部分も明確になるため、客観的で公平な評価が可能です。これまで使われてきた見極め方法と組み合わせ、より適正な評価ができるようになります。

ここまで、昇格の評価をする際に使われている従来の見極め方法と、昇格アセスメントを活用する重要性を解説しました。続いて、昇格アセスメントを導入するメリットを解説します。

昇格アセスメントを導入する4つのメリット

昇格の評価・判断に昇格アセスメントを取り入れると、以下4つのメリットが得られます。

1.客観的な評価が可能になる
2.新たな能力の発見がある
3.適材適所の人材配置が可能になる
4.特性にあったキャリア選択が可能になる

それぞれ見ていきましょう。

1.客観的な評価が可能になる

昇格アセスメントの導入で、表面的には見えていなかった社員の「特性や思考」「ストレス耐性や遂行能力」などを理解でき、より客観的で多面的な人事評価を行えます。

上司や人事担当者の思い込みや先入観などを排除した状態での評価は難しいものですが、昇格アセスメントを使えば、第三者の公平な視点を取り入れられます。

2.新たな能力の発見がある

昇格アセスメントの結果から「新たな能力の発見」につながる場合もあります。なぜなら、面接や小論文など、社内で評価をしたときには見つけられなかった社員の能力や思考性も把握できるためです。

さらに、これまで“なんとなく”わかっていた強みも昇格アセスメントの結果で可視化できます。新しい能力も、すでに把握していた強みも、どちらも伸ばせるように人材育成戦略に取り入れられるのです。

また社員にとっても、昇格アセスメントからわかる自分自身の傾向は、自己開発やモチベーションアップなどに役立つはずです。昇格アセスメントの結果は、積極的に社員へフィードバックしていきましょう。

3.適材適所の人材配置が可能になる

昇格アセスメントの結果をもとに「適材適所」の人材配置が可能です。社員の「特性＝得意なこと」を的確に把握できれば、それぞれに適した部署やチームなどへ配属ができます。

その結果、社員は自分の強みを活かしてイキイキと働くことができ、業務の生産性向上も期待できます。仕事に対する社員のモチベーションも上がるため、早期離職の防止にも有効です。

4.特性にあったキャリア選択が可能になる

昇格アセスメントの結果から、社員自らが特性に合ったキャリア選択をしていくこともできます。マネジメントに向いているとわかれば管理職の道へ、コミュニケーションが得意であれば、あえて昇進せずに営業力を高めたプロフェッショナルを目指す道も選択できるでしょう。

昇格アセスメントの活用により、自分の持っている特性に合わせ、多様なキャリアを描くサポートにもなります。

昇格時にアセスメントを活用するメリットを紹介しました。ここまで読んで「昇格アセスメントの種類には、どんなものがあるの？」と思っている方もいるのではないでしょうか。

続いて昇格アセスメントの種類と、導入するときのポイントを紹介していきます。

昇格アセスメントの種類と導入のポイントを紹介

ここでは以下のポイントを解説します。

昇格アセスメントの代表的な種類
昇格アセスメント導入のポイント

それぞれ見ていきましょう。

昇格アセスメントの代表的な種類

昇格の人事評価をする際に利用するアセスメントには、いくつか種類があります。以下に代表的なものを挙げてみました。

適性検査
知能検査
性格検査
行動特性検査
360度評価
インバスケット

このような各種アセスメントツールをいくつか実施して、人事評価に取り入れていきます。たとえば、昇格後の業務内容に向いているのかを測定するには「適性検査」、人との接し方や仕事の取り組み方などの傾向を測るには「性格検査」が適切です。

しかし、企業によって必要となる昇格アセスメントの種類は異なります。導入する際のポイントを見てみましょう。

昇格アセスメント導入のポイント

外部のアセスメントツールを導入するときのポイントは2つあります。

自社が昇格アセスメントを導入する目的を明確にする
昇格アセスメントから得た結果をどう活かしていくのか事前に検討する

昇格時の評価にアセスメントを活用するには、自社に合ったツール選びが重要です。「なぜ昇格アセスメントを導入するのか」「どの昇格アセスメントの診断結果が必要で、昇格の評価にどう活かしていくのか」を導入前に考えておく必要があります。

ここがしっかりしていないと最適ではないツールを選んでしまったり、導入後に思っていた結果が得られなかったりといった場合も。昇格アセスメントを導入したあとまで考え、自社に最適なものを選択するようにしましょう。

昇格の評価にアセスメントを導入するからには、できるだけ失敗は防ぎたいものです。では、昇格アセスメントの導入を成功させるために、どのような対策を実施したら良いのでしょうか。

詳しく解説していきます。

昇格アセスメントを成功させるための対策

昇格アセスメントを実施するには、以下の対策が有効です。

昇格後の立場に求められる人物像を明確にしておく
昇格アセスメントで評価したい項目を決定し、自社に最適なツールを検討する
昇格アセスメントの結果を含めた評価基準を決定する
将来のキャリア選択に昇格アセスメントを活用する視点を持つ

ひとつずつ解説していきます。

昇格後の立場に求められる人物像を明確にしておく

人事評価制度で、等級が上がったあとに必要となるスキルや求められる人物像などを明確にしておきます。スキルを有し、かつ求められる人物像を満たした社員を選抜することで、昇格後の業務が円滑に進み、生産性向上も期待できます。

従来の見極め方法や評価では、社員を昇格させたあとでないと該当の等級に合致しているかわかりませんでした。しかし、昇格アセスメントを使えば、昇格の判断をする前に特性が把握できます。

昇格アセスメントの結果がすべてではありませんが、評価の判断材料のひとつとして活用していきましょう。

昇格アセスメントで評価したい項目を決定し、自社に最適なツールを検討する

昇格アセスメントで社員の特性や能力を可視化するには、自社に最適なツール選びが重要です。

しかし、さまざまなアセスメントツールがあり、それぞれの評価項目が異なります。選び方を間違ってしまうと、昇格アセスメントの結果を十分に活かせません。

アセスメントツール選びで失敗を防ぐため、まず評価したい項目は何であるのかを決定しましょう。コミュニケーション能力やストレス耐性など、可視化したい項目を決定しておくと、自社に合うツール選びもスムーズです。

アセスメントツールの選び方や代表的なサービス例は、以下の記事で紹介しています。あわせてご一読ください。

【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説】

昇格アセスメントの結果を含めた評価基準を決定する

昇格アセスメントを導入すると、それまで使ってきた評価基準では昇格の判断がしづらくなる場合があります。昇格アセスメントの結果を活用することを前提とし、新たな評価基準を策定しておくと、導入後も滞りなく適正な評価が行えます。

まったく新しい基準を設けるのも良いですが、これまでのやり方のほうが定着している場合には、従来の評価基準と昇格アセスメントを組み合わせるのも方法のひとつです。

将来のキャリア選択に昇格アセスメントを活用する視点を持つ

昇格の評価をする上司や人事担当者には、社員の将来を見据えたキャリア選択に、昇格アセスメントを活用していく視点が大切です。

社員のキャリアは、昇格させて終わりではありません。今後も自社の中で社員のキャリアが継続していくと考える必要があります。

社員が将来的に成果を発揮できる可能性を導き出す人事評価こそが、これから求められていく姿です。昇格アセスメントが実行できれば、企業で求められている「ゼネラリスト（広範囲の知識や資格を保有する人）」や「スペシャリスト（専門分野や特定領域に精通した人）」を早期に見つけ出し、育成できます。

昇格アセスメントをより有効活用するためには、得られた結果を「将来に向けた社員のキャリアの選択肢」のひとつとして、社員と共有することが大切です。

単に「人事評価＝昇格」という考えではなく「人事評価＜可能性」を導き出せるような、より客観的で将来性のある視点での人事評価が重要です。

採用シーンでもアセスメントを活用できる

昇格アセスメントを取り入れた昇格の評価も重要ですが、長期的な視点で企業の生産性向上を目指すなら、人材の採用時点からの活用をおすすめします。

なぜなら、自社の社風や求める人材の条件とフィットしない人を採用した場合、馴染まずに早期離職を招いてしまうからです。採用時の人事担当者の評価でベストな人材だと思っていても、本当に自社で活躍できる人物であるかどうかを正確に見極めるには限界があります。

人材採用にコストをかけ続けても成果が出ず、企業としての成長が停滞してしまうかもしれません。

そこで最適なのが、アセスメントリクルーティングが可能な「ミイダス」の活用です。ミイダスを使うことで以下の効果が得られます。

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昇格アセスメントを活用し、公平で適正な評価をしよう

社員の昇格を判断するときにアセスメントを活用する重要性や、導入のメリットなどを解説しました。

上司や人事担当者による点数付けや面接など、従来の評価方法では主観や先入観が含まれてしまい、公平な評価になっているとは言い切れません。社員が持っている潜在的な能力まで見極めてから客観的な人事評価をするには、昇格アセスメントとの組み合わせが有効です。

昇格アセスメントの活用で、企業と社員双方に納得感のある評価が実現します。

また、自社で長く活躍できる人材を育成していくには、採用段階からアセスメントを取り入れたアプローチが重要です。アセスメントリクルーティングが可能な「ミイダス」では、自社の組織体質を分析した上で、求める人物像にフィットした求職者を探し出せます。

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