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コンピテンシー診断とは?導入事例や使用方法も解説

近年、採用や人材教育、人事評価などで「コンピテンシー診断」を導入している企業が増えています。

コンピテンシー診断で「その人の思考性や行動特性」を分析すると、自社の仕事で成果を出すのに必要な思考性・行動特性や、社員一人ひとりの能力・個性を知ることができます。
人事管理の問題解決や人材育成の強化をしたいと考えている方はぜひ参考にしてみてださい。

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コンピテンシー診断とは?

コンピテンシー診断とは「職場や仕事に必要な能力は何なのか」を特定するために作られた診断です。

コンピテンシー(competency)は本来、「能力」あるいは「有能性」という意味ですが、コンピテンシー診断の”コンピテンシー”は「その人の思考性や行動特性」という意味合いで使われています。

【 関連記事:コンピテンシーとは?4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介
【 関連記事:行動特性とは?意味や活用メリット、コンピテンシー診断導入例を解説

行動特性は採用や人材育成に活用できる

行動特性とは、その人物の「思考」とそれに基づく「行動」の特徴的な性質のことです。行動特性の把握は、採用や人材育成に活用できます。

例えば「自社のトップ営業マンの考え方や行動にはどんな特徴があるか」を精査してモデル化し、そのモデルに似たコンピテンシーを持つ人を採用したり、異動の参考に使ったりします。

従来の評価基準である成果主義や能力主義では、表面に現れた「結果」だけを評価し、潜在能力や将来性を十分評価できませんでした。

しかしコンピテンシー診断では、成果や能力の背景にある行動特性を明らかにするため、ポテンシャルを重視した採用や人材育成への活用が可能なのです。

コンピテンシー診断の種類

コンピテンシー診断ツールには、学生向けの進路診断ツール、企業の採用診断ツール、社員教育ツールなどさまざまなものがあります。その目的に合う評価指標や分析項目を備えているツールを選ぶことが必要です。

どのツールにも共通しているのは「モデルと比較する」という診断の方法です。高い業績を上げる行動特性(コンピテンシー)を持つ人物像をモデル化して、さまざまな指標からそのモデルと診断対象を比較することで、診断対象の行動特性を明らかにします。

基準となるモデルは業種や診断対象の立場などで異なり、決まった型があるわけではありません。例えばプロジェクトチームのメンバーを選ぶ場合、プロジェクトの性質によってモデルの項目も変わってきます。

診断ツールに用意されている評価指標だけでなく、自社のモデルに合わせた項目を適宜加えることで診断の精度が向上します。また、一度作られたモデルがいつまでも有効であるとは限らないので、企業環境の変化に応じて見直すことが重要です。

コンピテンシー診断で何がわかる?

コンピテンシー診断を使用すると、自社の社員や求職者の行動特性、会社組織の上下関係にどのように適応するのかなどを把握できます。

①自社の業務で高いパフォーマンスをする行動特性を持っているか

コンピテンシー診断では、採用応募者が自社の業務で高いパフォーマンスができるか分析できます。上記の図のように、同じ職種であっても企業によって求められる人材は異なります。応募者の行動特性を分析せずに、表面的な情報で判断して採用してしまうと、お互いに辛い状況を生んでしまう可能性があるでしょう。

また、自社の実績がある営業社員はどんな行動特性があるのか、コンピテンシー診断で事前に分析した上で採用を行うと人材育成の時間も短縮できます。

②新入社員が最も力を発揮できる部署はどこか(職務適性)

コンピテンシー診断では、新入社員が力を発揮できる部署はどこか分析できます。本人が希望している部署と、実際の能力に大きなズレがあるケースもゼロではありません。

また、事前に職務適性が把握できれば「やりたい仕事をさせてもらえない」「イメージが違った」という理由で社員が辞めてしまうリスクを減らせるでしょう。

③その人が持っているパーソナリティにはどんな特徴があるのか

コンピテンシー診断では、採用前に応募者のパーソナリティの特徴を把握できます。採用時に面談をするにしても応募者と話す時間は限られていますし、応募者本人が自分自身のパーソナリティを理解していない可能性があります。

コンピテンシー診断を導入すると、例えば「能力よりもチームワークを重視したい」場合、診断結果の「チームワーク」「人あたり」「問題解決力」の標準点が高い応募者を選ぶといった選択もできるのです。コンピテンシー診断を使用すると、面接よりも正確に応募者のパーソナリティを把握できるでしょう。

④会社組織にどのように適応するキャラクターか(どんなタイプの上司や部下になるか)

ほかにも、採用応募者が会社組織でどのようなキャラクターに属するかを分析できます。ほとんどの職場は人間関係が切り離せません。しかし、適切な人間関係を築くことは思う以上に難しいものです。上司が良かれと思って、その都度「悩んでいることはない?」と聞いても「自分自身で考えたいから干渉されたくないな」と感じてしまうケースもあるでしょう。

コンピテンシー診断を行えば、求職者や社員それぞれが上司・部下となった場合にどんなキャラクターになるかを把握できるため、人間関係のトラブルを軽減を期待できます。

⑤どんなことにストレスを感じやすい資質の持ち主なのか

コンピテンシー診断では、応募者がどのようなことにストレスを感じやすいかも把握できます。職場においてストレスを感じる部分はそれぞれ違いますよね。「人と関わるのがあまり得意ではない」のに営業や人事を任されたら、誰にも相談できずに働くのが辛くなってしまうでしょう。

コンピテンシー診断を使った採用を行えば「これにストレスを感じてしまうなら、自社とは合わないかもしれない」と入社後のズレを防ぐことができます。

コンピテンシー診断にはどんな項目があるの?

コンピテンシー診断にはどのような項目が存在するのでしょうか。ここでは、ミイダスのコンピテンシー診断を例に解説していきます。

ミイダスのコンピテンシー診断では、次のような項目と定義によって自社の社員の行動特性を分析できます。

コンピテンシー項目

コンピテンシー定義(5以上)

コンピテンシー定義(5以下)

ヴァイタリティ

活動的
行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。

やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う

競争性
勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う

活動的
物事を一定のペースでやりたがる。負荷が大きすぎる仕事を好まない。

競争性
人と競争することを好まない。勝つことよりも参加することに意義を見出す

人あたり

社会性

初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。

面倒み

他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。

社会性

公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会う時ぎこちない。

面倒み

誰に対しても思いやりの態度を取るわけではない。他人の個人的な問題から距離を置く

チームワーク

社会性

初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。

協議性

広く相談し、他の人に意思決定の参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない

社会性

公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会う時ぎこちない

協議性

人に相談せず決定しようとする。自分ひとりで決定を下す事を好む

創造的思考力

創造的

新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決法を考える。

概念性

理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。

創造性

アイデアを生み出すよりも、既にあるものの上に積み上げていくほうである。新しいものを作り出したり、発明したりすることは少ない

概念性

理論的な問題よりも実務的な問題を扱うことを好む。抽象的な概念を扱うことを嫌う。

問題的解決力

データへの関心

数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する

概念性

理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。

データへの関心

事実や数字よりも、意見や気持ちなどを重視する。統計データ等を使うことを避けようとする

概念性

理論的な問題よりも実務的な問題を扱うことを好む。抽象的な概念を扱うことを嫌う。

状況適応力

社会性

初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。

人間への関心

人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ

社会性

公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会う時ぎこちない

人間への関心

人の行動の背景に関心がない。人を分析しようとしない。

プレッシャーへの耐力

余裕

リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている

タフ

あまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である。

余裕

緊張しやすい。リラックスしにくい。仕事からの気分転換がなかなかできない。

タフ

感じやすく批判されると傷つきやすい。理不尽な発言や侮辱に動揺する。

オーガナイズ能力

先見性

長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。

緻密

物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。

先見性

長期的な問題よりも、目の前の問題に目がいく。物事をあまり戦略的に考えない。

緻密

細かなことにとらわれない。物事を順序立てて系統的に考えることに苦手意識がある。細かい仕事を嫌う。

統率力

指導性

リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む

協議性

広く相談し、他の人に意思決定の参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない

指導性

人にリードしてもらうほうが良い。何をすべきか人に指示することを好まず、指揮をとることはあまりない。

協議性

人に相談せず決定しようとする。自分ひとりで決定を下す事を好む

ミイダスのコンピテンシー診断では、「ヴァイタリティ」「人あたり」「チームワーク」など全9項目、10段階で行います。スコアが5以上か5以下かによってコンピテンシー定義が変化します。

通常なら上記のような人間性の根本的な特性まで、採用担当者やリーダーが洞察することは困難です。その点、コンピテンシー診断は客観的な指標を元にしたテストで診断しており、その人の思考性や行動特性を正しく評価することができます。

上記はあくまでもミイダスが使用している項目であり、職種や業種によって適宜変更可能です。コンピテンシー診断のフレームワークやツールには、例えばコールセンターのオペレータの適性診断に使うなどの職種別のもの、リーダーの適性を診断するもの、ストレス耐性を診断するものなど、数多くあります。

ミイダスのコンピテンシー診断(フィッティング人材分析)は無料で行えます。アカウント登録はたったの3分で完了。ほかにも、求職者データの閲覧や求人の掲載が可能です。コンピテンシー診断を体験したい方は、ぜひお試しください。

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コンピテンシー診断を行うメリット

コンピテンシー診断を導入すると、企業は多くの恩恵を受けられるでしょう。ここでは、コンピテンシー診断を行うメリットを紹介します。

採用や育成にかかる時間を短縮できる

応募者の選考には、履歴書の確認や面接など多くの時間を要します。また、事前に新入社員の特性やパーソナリティーなどが把握できていないため、先輩や上司達は「この人はどんな仕事が得意なのか」を実践の中で知っていかなければなりません。

毎年異動が発生する職場も多いため、先輩上司が「ようやく彼の強み、弱みがわかってきた」と思ったところで異動のタイミングとなってしまうこともあるでしょう。しかしコンピテンシー診断を導入すれば、選考前に応募者の行動特性を把握できるため、採用や育成にかかる時間を短縮できるというメリットがあります。

【 関連記事:コンピテンシーを人材育成に取り入れるメリットや導入方法、注意点を解説

自身の潜在的なスキルを把握できる

面接や人材配置、業務評価でコンピテンシー診断を導入すると、診断対象が仕事で高いパフォーマンスを発揮する行動特性を持っているかどうかを判断することができます。

その特性は必ずしも表面に現れていないため、コンピテンシー診断を導入していない場合、社員本人や周りの人がその特性や能力に気づくことは難しいと言えます。コンピテンシー診断は、社員の潜在能力を発見することに役立つのです。

企業の客観的な強み・弱みを把握できる

個人でコンピテンシー診断を受けると「自身の強みや弱み、適性を客観的に把握できる」「自身が今までに把握できてなかった個性を見つけるきっかけになる」などのメリットがあります。

一方で、企業全体でコンピテンシー診断を導入すれば企業の社員の傾向を把握できます。例えば「チームワークを良くしたいけど自己主張が強い社員が多い」という傾向がわかれば、今後採用する人材を調整し、弱みを強みに変えられるきっかけにもなるのです。

ストレスによる離職を削減できる

「上司と相性が悪い」「部署が合わない」など、職場で発生するストレスは人によって異なります。また、そのストレスは退職原因にもつながるでしょう。コンピテンシー診断を行えば、自社の社員がどのような場面でストレスを感じるのかが把握できるため、上司は事前に対策が立てられます。

【関連記事:職場でのストレスの原因・対処法は?職場環境・業務内容・人間関係の3つの要因から生じる

社員の不満が解消できる

コンピテンシー診断を導入すると、「会社はうわべの成績だけで評価する」「上司と相性の良い社員の評価が高い」などの人事評価に対する社員の不満が解消するメリットがあります。「彼は頑張っているのになぜか成績が上がらない」と指導法に悩んでいる上司にとっては、有効なアドバイスや改善策が見いだされる可能性もあります。

したがってコンピテンシー診断とは、昇進や給与の査定などのシビアな人事評価に使われるものではなく、診断対象の今後のパフォーマンスの向上のために行うものです。これまで活用されることがなかった「優れた行動を引き出す個人の行動特性」を発掘できるのが、コンピテンシー診断の最大のメリットです。

コンピテンシー診断を行うデメリット

一方で、コンピテンシー診断を行うデメリットも少なからず存在します。

診断結果に囚われてしまう

コンピテンシー診断が必ず合っているという訳ではありません。コンピテンシー診断の結果に囚われてしまうと、イレギュラーな状況が発生した場合に、社員が柔軟に対応できなくなってしまうリスクがあります。

また、面接で応募者と直接話した際に違和感を覚えても、診断結果の先入観を優先してしまう事例も発生するでしょう。すべてをコンピテンシー診断に頼るのではなく、あくまでも採用時の一つの材料として活用するのが良いでしょう。

コンピテンシー診断の導入事例

実際にコンピテンシー診断を導入したことで生産性が上がった企業は多く存在します。ここでは、ミイダスのコンピテンシー診断を導入した企業事例を3つ紹介します。

採用活動時間の大幅削減に成功!【株式会社Cred Japan】

はじめに紹介するのは、群馬県太田市でソフトウェア開発を行っている「株式会社Cred Japan」の導入事例です。

ミイダスを導入する以前から、業績アップのために人材を急募していましたが、職場の立地や専門性の高い職種などが理由で応募者がなかなか集まらなかったそうです。いざ応募が来てもやりがいより収入重視の方が多く、企業側と応募者との間にミスマッチが起きていました。

そんな矢先、ミイダスのコンピテンシー診断を導入したところ、採用活動にかける時間の大幅な削減に成功。面接を行う前に、応募者がやりがいを求めているのか、自社の雰囲気と合うかなども確認できるため、採用までスムーズに進められるようになりました。

従業員が少ない企業は複数の業務を抱えていることも多いため、コンピテンシー診断の活用によって無駄な時間を減らせるのは大きなメリットと言えます。

株式会社Cred Japanの導入事例について詳しくはこちら

組織のあり方を再認識できた【医療法人深慈会】

続いて、福井県勝山市の医療法人深慈会の導入事例を紹介します。医療法人深慈会では、技術よりも思いやりがあり、さまざまな人ともコミュニケーションが取れる人を採用したいと考えています。しかし、コンピテンシー診断を導入する前は、実際に働いてもらわないとわからない、採用前にはわからないと思っていたそうです。

ところが、コンピテンシー診断を導入したことで、採用前にある程度一人ひとりの適性やパーソナリティが把握できるように。また、ストレスを感じやすい職種でもあるため、事前にそれぞれのストレス要因が把握できると、休職や退職に対しても早めに対策できるようになったそうです。

仕事においてある程度のストレスは避けられません。しかしコンピテンシー診断を行っておけば上司や周りの人々も対策が立てられます。

医療法人深慈会の導入事例について詳しくはこちら

潜在能力を大切にしたい【有限会社宇宙模型】

最後に、長崎県西彼杵郡時津町で実験用模型や船舶模型、ジオラマなどを製作・設計している有限会社宇宙模型の導入事例を紹介します。

有限会社宇宙模型における採用は「模型をつくるのが好きな人」ではなく、未経験でも良いから「プロとして模型をつくるための潜在能力」を重視。地元の求人紙やハローワークを活用しましたが、なかなか求める人材とは出会えなかったそうです。

ミイダスを導入する前は面接後に適性検査を行っていたため、ある程度選考が進んだ人のみを対象としていました。しかしミイダスでは選考前からコンピテンシー診断の結果を確認でき、求める人材を発掘できます。ほかにも、事前にコミュニケーション能力やチームワークに関して把握できる点も魅力の一つです。

有限会社宇宙模型の導入事例について詳しくはこちら

ミイダスのコンピテンシー診断の使い方を紹介

最後に、「コンピテンシー診断を導入してみたい」という企業に向けて、ミイダスのコンピテンシー診断の流れを図解とともに紹介していきます。

①自社の社員にコンピテンシー診断を受験してもらう

まずは自社の社員にどのような行動特性があるのか確認するために、コンピテンシー診断を受験してもらいましょう。受験URLもしくは受験QRコードにアクセスしてもらい、それぞれ診断を始めてもらいます。
すると部署(ここではマーケティング部)に所属している社員名の一覧が表示されます。この画面ではコンピテンシー診断結果の閲覧申し込みや共感スキルの検査結果の閲覧が可能です。

②自社のコンピテンシー診断結果から求職者を探してみる

自社のコンピテンシー診断結果を分析できたら、求職者のユーザーを探してみましょう。検索するための条件は、「自社の社員の特徴から探す」「職種・業種別ハイパフォーマーサンプルから探す」「企業別ハイパフォーマーサンプルから探す」「すべての診断項目から探す」の4つから選べます。
まずは「自社の社員の特徴から探す」を検索条件とした例を紹介します。検索の基準とする自社の分析グループと、そのグループから抽出したい特徴の種類を選択します。今回は「フィットする人の特徴」を抽出してみましょう。
すると「フィットする人の特徴」として検出された項目が表示されます。同じ特徴を持つミイダスユーザーの数も表示されます。
今度は「分析グループ全体の特徴」を抽出してみましょう。下記のページに戻って基準とする分析グループを選択し、抽出する特徴の種類は「分析グループ全体の特徴」を選択します。それぞれ選択できたら「この内容で決定する」をクリック。
次に、コンピテンシー診断の結果から、検索するために使用するユーザー条件を選択します。自社のコンピテンシー診断では、情報提供型の部下、話し合い型の上司、そして孤独な業務がストレス要因の社員が多いという結果が出ました。今回はその結果に合わせて、ミイダスに登録している求職者を検索します。
検索結果は、下の図のように表示されました。同じ特徴を持つユーザーが約12万人以上もいるのが確認できました。
世の中の平均と比較すると、分析グループ全体で孤独な業務が大きなストレス要因になっているのがわかります。また「ミイダスユーザーを見る」というボタンを押すと、一人ひとりのユーザーのデータ閲覧が可能です。

ミイダスではコンピテンシー診断以外にも、
  • 求人の掲載
  • 求職者データの閲覧
  • フィッティング人材分析(活躍要因診断)
  • 自社採用HPの応募者管理
などのサービスを無料で利用できます。無料登録も3分で完了するのでぜひ活用してみてください。

自社の採用や組織強化をしたいなら、コンピテンシー診断を活用

コンピテンシー診断とは何か、コンピテンシー診断を行うメリット・デメリット、企業の導入事例について紹介しました。企業にコンピテンシー診断を導入することで、採用前に応募者の能力や特性を把握することができます。そのため、採用にかける時間や入社後のミスマッチの削減にも貢献できます。

ミイダスのコンピテンシー診断では、その人のパーソナリティ、職務適性、ストレス要因、相性の良い上司・部下のタイプ(上下関係適性)、マネジメント適性など41項目ものコンピテンシーを知ることが可能です。組織で活躍できる人材の傾向や、その組織の体質、社風の特徴など様々なことを診断することができます。今なら無料でコンピテンシー診断が可能です。
  • 全国39万社以上の企業が導入
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  • 最先端のテクノロジーを簡単に利用可能
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「採用にかける時間を短縮したい」「離職率を下げたい」と考えている企業はぜひミイダスのコンピテンシー診断を活用してみてください。
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