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コンピテンシー診断とは?内容や効果を解説

採用や人材教育、人事評価などで「コンピテンシー診断」という言葉があります。コンピテンシーとは一言でいうと、「その人の思考性や行動特性」という意味で、それを診断することで、その仕事で成果を出すにはどのような思考性・行動特性が求められるのか?が分かったり、社員一人ひとりの能力・個性などを知ることができます。企業によっては人材開発や人事評価の参考にしているケースもあります。

この記事ではコンピテンシー診断の内容や効果を基本から分かりやすく解説しています。人事管理の問題解決や人材育成の強化のために、ぜひ参考にしてください。

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コンピテンシー診断とは?

企業の採用担当者なら、一流大学を優秀な成績で卒業した人が仕事ができるとは限らないことを、経験上よく知っています。コンピテンシー診断は、仕事に必要な能力は本当な何なのか?を特定するために生まれた診断です。

コンピテンシー(compitency)とは「能力」あるいは「有能性」という意味ですが、コンピテンシー診断ではコンピテンシーを「その人の思考性や行動特性」ととらえます。

行動特性とは、その人物の「思考」とそれに基づく「行動」の特徴的な性質のことです。具体的には例えば、自社のトップ営業マンの考え方や行動にはどんな特徴があるかを精査してモデル化し、そのモデルに似たコンピテンシーを持つ人を採用したり、異動の参考に使tたりします。

従来の評価基準である成果主義や能力主義では、結局表面に現れた「結果」だけを評価することになり、潜在能力や将来性を十分評価することができませんでした。

コンピテンシー診断では、成果や能力の背景にある行動特性を明らかにすることが可能なので、ポテンシャルを重視する採用や、人材育成に活用することができます。

コンピテンシー診断で何がわかる?

コンピテンシー診断によってわかるのは、次のようなことです。
  • 採用試験の応募者が自社の業務で高いパフォーマンスをする行動特性を持っているか
  • ある新入社員がもっとも力を発揮できる部署はどこか(職務適性)
  • その人がもともと持っているパーソナリティにはどんな特徴があるのか
  • 会社組織に必ずある上下関係にどのように適応するキャラクターか(どんなタイプの上司や部下になるか)
  • どんなことにストレスを感じやすい資質の持ち主なのか
通常なら上記のような人間性の根本的な特性まで、採用担当者やリーダーが洞察することは困難ですが、コンピテンシー診断は客観的な指標を元にしたテストで診断しており、その人の思考性や行動特性を正しく評価することができます。

コンピテンシー診断のフレームワークやツールには、例えばコールセンターのオペレータの適性診断に使うなどの職種別のもの、リーダーの適性を診断するもの、ストレス耐性を診断するものなど、数多くあります。

コンピテンシー診断を行うメリット

面接や人材配置、業務評価でコンピテンシー診断を行うことで、診断対象が仕事で高いパフォーマンスを発揮する行動特性を持っているかどうかを判断することができます。その特性は必ずしも表面に現れていないので、社員の潜在能力を発見することに役立ちます。

例えば採用面接では、学生時代や前職で成果の上がった活動や実績を確認し、その状況でなぜそのような行動を取ったのかを掘り下げます。そのやり取りの中で「行動特性」を把握し「自社への適性」や「将来の可能性」を引き出します。

また「会社はうわべの成績だけで評価する」「上司と相性の良い社員の評価が高い」などの人事評価に対する社員の不満が解消するメリットがあります。「彼は頑張っているのになぜか成績が上がらない」と指導法に悩んでいる上司にとっては、有効なアドバイスや改善策が見いだされる可能性もあります。

コンピテンシー診断を受ける本人にとっては、自身の強みや弱み・適性を客観的に把握できる、自身が今までに把握できてなかった個性を見つけるきっかけになる、などのメリットがあります。

したがってコンピテンシー診断とは、昇進や給与の査定などのシビアな(既成事実の)人事評価に使われるものではなく、診断対象の今後のパフォーマンスの向上のために行うものです。これまで活用されることがなかった「優れた行動を引き起こす個人の中に潜む特性」を発掘できるのが、コンピテンシー診断の最大のメリットです。

コンピテンシー診断ツールの選び方

コンピテンシー診断ツールには、学生向けの進路診断ツール、企業の採用診断ツール、社員教育ツールなどさまざまなものがあります。その目的に合う評価指標や分析項目を備えているツールを選ぶことが必要です。

どのツールにも共通しているのは、高い業績を上げる行動特性(コンピテンシー)を持つ人物像をモデル化して、さまざまな指標からそのモデルと診断対象を比較することで、診断対象の行動特性を明らかにすることです。

基準となるモデルは業種や診断対象の立場などで異なり、定型があるわけではありません。例えばプロジェクトチームのメンバーを選ぶときのコンピテンシー診断では、どのようなプロジェクトかによってモデルのスペックも変わってきます。

診断ツールに用意されている評価指標だけでなく、自社のモデルに合わせた項目を適宜加えることで診断精度が向上します。また、いったん作られたモデルがいつまでも有効であるとは限らないので、企業環境の変化に応じて見直すことが重要です。

ミイダスのコンピテンシー診断は41項目の診断が可能

ミイダスのコンピテンシー診断では、その人のパーソナリティ、職務適性、ストレス要因、相性の良い上司・部下のタイプ(上下関係適性)、マネジメント適性など41項目ものコンピテンシーを知ることが可能です。
組織で活躍できる人材の傾向や、その組織の体質、社風の特徴など様々なことを診断することができます。
今なら無料でコンピテンシー診断が可能です。
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