メルマガ購読はこちら
採用活動における工数の多さは、企業にとって悩みの種なのではないでしょうか。採用工数を改善することは、人件費の節約につながるだけではなく、自社の求める人材を見つけてアプローチするために労力を割けるなどのメリットがあります。
本記事では、
本記事では、
- 採用工数やコストについて
- 採用工数の改善が必要な理由概説
- 採用工数の具体的な改善方法
などについて解説します。
採用工数とは採用工数とは、企業の採用活動における工程の数を指します。
求人サイトや人材紹介サービスなどの外部サービスを使わない場合は、金銭的なコストを抑えられます。
ただし、コストを抑えても作業工数が増える場合は、採用担当者の負担が大きくなり、結果的に人件費などのコストがかかってしまうでしょう。
したがって、採用にかかるコストを検討する場合は、この採用工数についても合わせて考える必要があります。
採用工数の改善が必要な理由
- 就職に関して「売り手市場」となっている
- 採用方法が多様化しコストを減らすことができる状況
- 採用活動が長期化・通年化している
などが挙げられます。それぞれの理由を詳しく見ていきましょう。
売り手市場において採用工数の改善は必須
新型コロナウイルスが終息へ向かいつつある今、採用においては再び売り手市場となってきています。企業にとっては、限られた人材を奪い合う状況です。
リクルートワークスが公表する「ワークス大卒求人倍率調査（2023年卒）」によると、2023年3月に卒業予定の大学生･大学院生の求人倍率が1.58倍となっており、売り手市場の指標となる1.0倍を大きく上回っています。
一方、リクルートキャリアの「就職白書2020」では、新卒採用に係るマンパワーについて「増える」と回答した割合が、300〜999人規模の企業では15％前後なのに対し、1000〜5000人規模の企業は20〜30％と高い傾向にあります。
出典：リクルートキャリア「就職白書2020」
オンラインでの採用活動の広がりも影響
2020年以降新型コロナウイルスをきっかけに、採用活動のオンライン化が急速に進みました。これにより、特に知名度の低い企業は、学生や求職者に自社を「認知」されにくくなっていると考えられます。
これは、従来リアルの場で行われていた合同説明会やセミナーなどの減少が主な原因です。より多くの学生・求職者に自社を認知してもらうには、採用工数を減らし、その分のコストを広報などに割く必要があります。
採用活動の長期化
以前に比べて、採用活動が長期化・通年化しています。新卒採用ではより優秀な人材を確保するため、これまでより早く採用活動を始める企業が増えています。また中途採用を行う場合は、通年で行う場合も少なくありません。
このような現状からも、採用工数を削減し、採用活動全体を改善する必要があります。
採用における工程
①採用計画
まずは採用計画を立てます。
計画するにあたって、- どのような人材を求めるのか
- 雇用形態と人数
- 募集・選考はどのように行うのか
などに焦点をあてて考えましょう。
日本では一度求職者を雇用した場合に、企業側の都合で解雇するのは困難です。特に正社員を採用する場合には大きなリスクが伴うため、求める人材像はできるだけ綿密に想定する必要があるでしょう。
②募集活動（認知・興味・検討・応募）
続いて、募集活動を行います。募集活動においては「この会社で働きたい」という人々を集めること（母集団形成）が重要です。
知名度の高い有名企業を除き、まずは企業の存在を知ってもらう（認知）必要があります。この段階で行うことは、求人媒体やSNSの活用などが挙げられます。
認知度の向上は、求職者や今後求職者となり得る層へのアピールにもつながります。
自社を「認知」してくれた層に対し「興味」を持ってもらい、応募を「検討」してもらうための活動も重要です。自社HPやSNSの活用や説明会の開催などで、自社の魅力を発信するのが効果的です。
また求職者は新規・中途問わず、複数の企業に応募するのが一般的です。せっかく「応募」する気持ちに至った求職者も、応募のプロセスが複雑だと応募意欲が薄れてしまう可能性があります。そのため応募方法も十分に検討する必要があるでしょう。
③選考活動
選考は書類選考やSPIなどの適性試験、面接選考などが挙げられます。限られた機会で、自社の求める人材を見極める必要があります。
複数企業から内定をもらう求職者も少なくないため、面接などの選考を通じた応募者の志望度向上も求められます。
④内定・入社フォロー
選考が終了した後も、内定から入社まで一貫したフォローが必要です。特に優秀な人材は、より好待遇な企業から内定を貰っている、もしくは未だ選考途中である可能性もあります。こうした人材を確実に確保するには、入社まで継続的なフォローが必要です。採用コストと採用工数の関係
コストが小さく、工数も少ない採用方法
コストが小さいうえに、工数も少なく済む採用方法として、- ハローワーク
- 人脈を活用したリファラル採用
- 求人広告
などが挙げられます。コストが小さく工数も少ないのはメリットのように思えますが、実は問題点も多くあるのです。
例えばハローワークは無料で求人を出せる一方で、若年層の利用が少ない、自社の魅力をアピールしにくい、企業の所在地域でしか求人を出せないデメリットがあります。
一方リファラル採用は、コストや工数を抑えられるほかに、求める人材を集めやすいというメリットがあります。
ただし、リファラル採用は従来の人脈を活用するため、不採用とした場合の気まずさや、人事評価や人材配置の際に配慮が必要となるなどといったデメリットに注意しましょう。
コストが小さいが工数が多い採用方法
コストが小さく、工数が多い採用の方法として- SNSを活用した採用活動（ソーシャルリクルーティング）
- アグリゲーションサイトを活用した採用活動
などが挙げられます。
アグリゲーションサイトとは、Web上にある情報を自動（一部手動）で収集し、整理して掲載したサイトのことです。人事採用関連では、Indeedが有名です。
SNS・アグリゲーションサイトともシステム使用料がかからないため、コストは小さく済みます。一方でSNSへの投稿や求職者とのやり取り、アグリゲーションサイトに情報を拾わせる工夫など、工数が多くなってしまいます。
なおSNSを活用したソーシャルリクルーティングには、ポテンシャルの高い人材を発掘できるというメリットがあります。
コストが大きいが工数は少ない採用方法
採用コストが大きい代わりに、工数を抑えられる採用の方法として「人材紹介」があります。
企業側が必要とする人材を人材紹介会社が代行して探してくれるため、採用工数を抑えられます。特に企業側が専門的なスキルをもつ人材を求めている場合は、有効度の高い方法と言えます。
人材紹介会社に払う報酬は、成功報酬（採用された場合に一定の金額を払う）であることが多いようです。この場合、初期費用はかかりません。
マイナビ・リクナビといった新卒採用で有名なサービスも、これにあたります。
コストが大きく工数も多い採用方法
コストが大きく、採用工数も多い採用方法は、- ダイレクトリクルーティング
- スカウト型求人サイト
などが挙げられます。
スカウトメールの開封率・そこから先の応募率は非常に低いため、できるだけたくさんのスカウトメールを作成する工数が発生します。
またコスト面でも、スカウト型の求人サイトは通常に比べ使用料が高くなります。
一方で、専門的なスキルを持った人材が必要な場合や、知名度の高くない企業では非常に有効な手段と言えるでしょう。
採用工数の改善方法
アウトソーシング
募集活動における採用業務の一部をアウトソーシング（外部委託）すると、採用工数を大きく減らせます。この場合採用業務専門の企業に委託するため、ノウハウやスキルが蓄積しています。
さらに募集活動のほか、プロの面接官に面接選考をアウトソーシングできます。これにより、選考時と入社後のギャップ改善にも役立ちます。
オンライン化・効率化
採用活動のオンライン化も、採用工数改善に効果的です。
応募者からの問合せや申込を、電話や郵送などで行っている場合、メールやシステム・オンラインサービスの活用で採用工数を削減できます。その他、説明会や選考をオンライン化すると、会場確保にかかるコストの節約も実現可能です。
さらに内定後のフォローもオンライン化すると、遠方の内定者でも説明会などに参加しやすくなるメリットがあります。
また対面で面接を行う場合も、初期段階は大人数のグループ面接などにすれば、工数やコストの削減が可能です。ただし、面接の質を維持する課題がでてくるでしょう。
採用チャネルの厳選
採用チャネルとは、企業側が求職者へアプローチするための手段です。- ダイレクトソーシング
- 人材紹介（エージェント）
- リファラル採用
- 求人広告
- ハローワーク
- 自社サイト・メディア
- SNS
などが挙げられます。
採用チャネルを多く持つことで、より幅広い層に自社をアピールできます。一方でチャネルごとに様々な工数が発生するため、採用工数改善の観点からは、効果の高いものに絞り込むべきです。
自社の求める人材層にマッチした採用チャネルを厳選するようにしましょう。
HR Techの活用
HR Techとは、Human Resources（人事）とTechnology（テクノロジー）をかけ合わせた用語です。人事業務を改善する、人工知能（AI）やICTなどのテクノロジーを指します。
HR Techを活用すると、採用工数の改善が期待できます。ただし、求人や採用に関連するサービスは膨大にあるため、自社に合ったものを見つける必要があります。
アセスメントツールの活用HR Techの中でも、アセスメントツールの活用は、採用工数の改善とともに様々な効果が見込めます。
アセスメントツールを使って候補者を分析すると、候補者の能力や特性などから、自社の求める人材像にマッチするかを確認できます。面接や学歴といった従来の採用方法と比べて、より入社後に社内で活躍できる人材を発掘できるのです。
さらに,、アセスメントツールを使えば自社にマッチする人材や活躍する人材を特定できます。そのため、面接時の見極めにかかる時間を短縮でき、結果的に工数削減につながります。
アセスメントツールなら「ミイダス」
自社で活躍できる人材の特徴や行動特性を一から調査、分析するには時間と費用がかかります。
ミイダスの活躍要因診断を活用すれば、自社にフィットする人材の要件定義が明確になるため、面接の際の見極めにも時間がかかりません。さらに、自社にフィットする人材をミイダスのデータベースの中から検索して求職者にアプローチできるので、採用工数の削減が期待できます。
導入事例については、以下の記事をご覧ください。
【ミイダス：企業導入事例】
「ミイダス」なら既存社員の分析も可能
「ミイダス」は、タレントマネジメントシステム（企業の人材資源をより有効化するためのシステム）としての役割も果たします。
採用候補者のみならず、既存の社員を分析することもでき、組織の生産性向上につなげます。
「コンピテンシー診断（フィッティング人材分析）」では、- 社員の行動特性や考え方
- 上司・部下との相性
- ストレスを感じるポイント
などが可視化され、組織の改善に役立てられます。また、定期的に社員アンケートを行い、モチベーションの推移を確認する機能もあります。
また、既存社員と採用候補者の双方に「コンピテンシー診断（フィッティング人材分析）」を活用すれば、自社のコンピテンシーモデルと合致する候補者を発掘できます。
【無料でミイダスのフィッティング人材分析を試してみる】
早期離職を防ぐ仕組みづくり
コストや工数を改善して採用した社員が早期に離職してしまえば、コストや工数の増加につながります。
さらに早期離職は、コストや工数のほかにも- 残った社員の負担が大きくなり、モチベーションも下がる
- 芋づる式に他の社員の離職を引き起こす
- 会社の口コミサイトでの評判が下がる
といったデメリットがあります。そのため、早期離職を防ぐための仕組みづくりも、採用工数改善に繋がるのです。
「ミイダス」で早期離職を防ぐ
「ミイダス」には、社員の早期離職を防ぐ仕組みもあります。
「組織サーベイ」機能は、月に1回など任意の頻度で社員に簡単なアンケートを行い、組織内の社員の状態変化を把握できます。これを活用して離職の兆候がある社員を早期に見つけ出し、事前のアプローチに役立てられます。
このほか、成績の良い組織の特徴なども調べることができ、会社組織全体の向上にもつながります。
「ミイダス」は低コスト・定額制
「ミイダス」のもう一つの特徴は、中小企業に適した料金体系である点です。
必要な機能に絞ってサービスを提供しているため、比較的低コストで導入できます。また、候補者へのオファーは定額制です。そのため気になる人材に無制限にスカウト可能であり、何人採用しても追加料金はかかりません。
ミイダスの機能を試してみたい担当者の方は、まず無料の活躍要因診断を試してみてください。
「ミイダス」で活躍要因診断を試してみる
求人サイトや人材紹介サービスなどの外部サービスを使わない場合は、金銭的なコストを抑えられます。
ただし、コストを抑えても作業工数が増える場合は、採用担当者の負担が大きくなり、結果的に人件費などのコストがかかってしまうでしょう。
したがって、採用にかかるコストを検討する場合は、この採用工数についても合わせて考える必要があります。
採用工数の改善（削減）が必要な理由として、
- 就職に関して「売り手市場」となっている
- 採用方法が多様化しコストを減らすことができる状況
- 採用活動が長期化・通年化している
などが挙げられます。それぞれの理由を詳しく見ていきましょう。
売り手市場において採用工数の改善は必須
新型コロナウイルスが終息へ向かいつつある今、採用においては再び売り手市場となってきています。企業にとっては、限られた人材を奪い合う状況です。
リクルートワークスが公表する「ワークス大卒求人倍率調査（2023年卒）」によると、2023年3月に卒業予定の大学生･大学院生の求人倍率が1.58倍となっており、売り手市場の指標となる1.0倍を大きく上回っています。
一方、リクルートキャリアの「就職白書2020」では、新卒採用に係るマンパワーについて「増える」と回答した割合が、300〜999人規模の企業では15％前後なのに対し、1000〜5000人規模の企業は20〜30％と高い傾向にあります。
リクルートワークスが公表する「ワークス大卒求人倍率調査（2023年卒）」によると、2023年3月に卒業予定の大学生･大学院生の求人倍率が1.58倍となっており、売り手市場の指標となる1.0倍を大きく上回っています。
一方、リクルートキャリアの「就職白書2020」では、新卒採用に係るマンパワーについて「増える」と回答した割合が、300〜999人規模の企業では15％前後なのに対し、1000〜5000人規模の企業は20〜30％と高い傾向にあります。
工数を改善してスムーズに採用活動を行わないと、優秀な人材を競合他者に奪われてしまいます。より効率的に、そして自社の求めるタイプの人材を採用するためにも、採用工数の改善は必須です。
オンラインでの採用活動の広がりも影響
2020年以降新型コロナウイルスをきっかけに、採用活動のオンライン化が急速に進みました。これにより、特に知名度の低い企業は、学生や求職者に自社を「認知」されにくくなっていると考えられます。
これは、従来リアルの場で行われていた合同説明会やセミナーなどの減少が主な原因です。より多くの学生・求職者に自社を認知してもらうには、採用工数を減らし、その分のコストを広報などに割く必要があります。
これは、従来リアルの場で行われていた合同説明会やセミナーなどの減少が主な原因です。より多くの学生・求職者に自社を認知してもらうには、採用工数を減らし、その分のコストを広報などに割く必要があります。
採用活動の長期化
以前に比べて、採用活動が長期化・通年化しています。新卒採用ではより優秀な人材を確保するため、これまでより早く採用活動を始める企業が増えています。また中途採用を行う場合は、通年で行う場合も少なくありません。
このような現状からも、採用工数を削減し、採用活動全体を改善する必要があります。
このような現状からも、採用工数を削減し、採用活動全体を改善する必要があります。
採用における工程
①採用計画
まずは採用計画を立てます。
計画するにあたって、- どのような人材を求めるのか
- 雇用形態と人数
- 募集・選考はどのように行うのか
などに焦点をあてて考えましょう。
日本では一度求職者を雇用した場合に、企業側の都合で解雇するのは困難です。特に正社員を採用する場合には大きなリスクが伴うため、求める人材像はできるだけ綿密に想定する必要があるでしょう。
②募集活動（認知・興味・検討・応募）
続いて、募集活動を行います。募集活動においては「この会社で働きたい」という人々を集めること（母集団形成）が重要です。
知名度の高い有名企業を除き、まずは企業の存在を知ってもらう（認知）必要があります。この段階で行うことは、求人媒体やSNSの活用などが挙げられます。
認知度の向上は、求職者や今後求職者となり得る層へのアピールにもつながります。
自社を「認知」してくれた層に対し「興味」を持ってもらい、応募を「検討」してもらうための活動も重要です。自社HPやSNSの活用や説明会の開催などで、自社の魅力を発信するのが効果的です。
また求職者は新規・中途問わず、複数の企業に応募するのが一般的です。せっかく「応募」する気持ちに至った求職者も、応募のプロセスが複雑だと応募意欲が薄れてしまう可能性があります。そのため応募方法も十分に検討する必要があるでしょう。
③選考活動
選考は書類選考やSPIなどの適性試験、面接選考などが挙げられます。限られた機会で、自社の求める人材を見極める必要があります。
複数企業から内定をもらう求職者も少なくないため、面接などの選考を通じた応募者の志望度向上も求められます。
④内定・入社フォロー
選考が終了した後も、内定から入社まで一貫したフォローが必要です。特に優秀な人材は、より好待遇な企業から内定を貰っている、もしくは未だ選考途中である可能性もあります。こうした人材を確実に確保するには、入社まで継続的なフォローが必要です。採用コストと採用工数の関係コストが小さく、工数も少ない採用方法
コストが小さいうえに、工数も少なく済む採用方法として、- ハローワーク
- 人脈を活用したリファラル採用
- 求人広告
などが挙げられます。コストが小さく工数も少ないのはメリットのように思えますが、実は問題点も多くあるのです。
例えばハローワークは無料で求人を出せる一方で、若年層の利用が少ない、自社の魅力をアピールしにくい、企業の所在地域でしか求人を出せないデメリットがあります。
一方リファラル採用は、コストや工数を抑えられるほかに、求める人材を集めやすいというメリットがあります。
ただし、リファラル採用は従来の人脈を活用するため、不採用とした場合の気まずさや、人事評価や人材配置の際に配慮が必要となるなどといったデメリットに注意しましょう。
コストが小さいが工数が多い採用方法
コストが小さく、工数が多い採用の方法として- SNSを活用した採用活動（ソーシャルリクルーティング）
- アグリゲーションサイトを活用した採用活動
などが挙げられます。
アグリゲーションサイトとは、Web上にある情報を自動（一部手動）で収集し、整理して掲載したサイトのことです。人事採用関連では、Indeedが有名です。
SNS・アグリゲーションサイトともシステム使用料がかからないため、コストは小さく済みます。一方でSNSへの投稿や求職者とのやり取り、アグリゲーションサイトに情報を拾わせる工夫など、工数が多くなってしまいます。
なおSNSを活用したソーシャルリクルーティングには、ポテンシャルの高い人材を発掘できるというメリットがあります。
コストが大きいが工数は少ない採用方法
採用コストが大きい代わりに、工数を抑えられる採用の方法として「人材紹介」があります。
企業側が必要とする人材を人材紹介会社が代行して探してくれるため、採用工数を抑えられます。特に企業側が専門的なスキルをもつ人材を求めている場合は、有効度の高い方法と言えます。
人材紹介会社に払う報酬は、成功報酬（採用された場合に一定の金額を払う）であることが多いようです。この場合、初期費用はかかりません。
マイナビ・リクナビといった新卒採用で有名なサービスも、これにあたります。
コストが大きく工数も多い採用方法
コストが大きく、採用工数も多い採用方法は、- ダイレクトリクルーティング
- スカウト型求人サイト
などが挙げられます。
スカウトメールの開封率・そこから先の応募率は非常に低いため、できるだけたくさんのスカウトメールを作成する工数が発生します。
またコスト面でも、スカウト型の求人サイトは通常に比べ使用料が高くなります。
一方で、専門的なスキルを持った人材が必要な場合や、知名度の高くない企業では非常に有効な手段と言えるでしょう。
採用工数の改善方法アウトソーシング
募集活動における採用業務の一部をアウトソーシング（外部委託）すると、採用工数を大きく減らせます。この場合採用業務専門の企業に委託するため、ノウハウやスキルが蓄積しています。
さらに募集活動のほか、プロの面接官に面接選考をアウトソーシングできます。これにより、選考時と入社後のギャップ改善にも役立ちます。
オンライン化・効率化
採用活動のオンライン化も、採用工数改善に効果的です。
応募者からの問合せや申込を、電話や郵送などで行っている場合、メールやシステム・オンラインサービスの活用で採用工数を削減できます。その他、説明会や選考をオンライン化すると、会場確保にかかるコストの節約も実現可能です。
さらに内定後のフォローもオンライン化すると、遠方の内定者でも説明会などに参加しやすくなるメリットがあります。
また対面で面接を行う場合も、初期段階は大人数のグループ面接などにすれば、工数やコストの削減が可能です。ただし、面接の質を維持する課題がでてくるでしょう。
採用チャネルの厳選
採用チャネルとは、企業側が求職者へアプローチするための手段です。- ダイレクトソーシング
- 人材紹介（エージェント）
- リファラル採用
- 求人広告
- ハローワーク
- 自社サイト・メディア
- SNS
などが挙げられます。
採用チャネルを多く持つことで、より幅広い層に自社をアピールできます。一方でチャネルごとに様々な工数が発生するため、採用工数改善の観点からは、効果の高いものに絞り込むべきです。
自社の求める人材層にマッチした採用チャネルを厳選するようにしましょう。
HR Techの活用
HR Techとは、Human Resources（人事）とTechnology（テクノロジー）をかけ合わせた用語です。人事業務を改善する、人工知能（AI）やICTなどのテクノロジーを指します。
HR Techを活用すると、採用工数の改善が期待できます。ただし、求人や採用に関連するサービスは膨大にあるため、自社に合ったものを見つける必要があります。
アセスメントツールの活用HR Techの中でも、アセスメントツールの活用は、採用工数の改善とともに様々な効果が見込めます。
アセスメントツールを使って候補者を分析すると、候補者の能力や特性などから、自社の求める人材像にマッチするかを確認できます。面接や学歴といった従来の採用方法と比べて、より入社後に社内で活躍できる人材を発掘できるのです。
さらに,、アセスメントツールを使えば自社にマッチする人材や活躍する人材を特定できます。そのため、面接時の見極めにかかる時間を短縮でき、結果的に工数削減につながります。
アセスメントツールなら「ミイダス」
自社で活躍できる人材の特徴や行動特性を一から調査、分析するには時間と費用がかかります。
ミイダスの活躍要因診断を活用すれば、自社にフィットする人材の要件定義が明確になるため、面接の際の見極めにも時間がかかりません。さらに、自社にフィットする人材をミイダスのデータベースの中から検索して求職者にアプローチできるので、採用工数の削減が期待できます。
導入事例については、以下の記事をご覧ください。
【ミイダス：企業導入事例】
「ミイダス」なら既存社員の分析も可能
「ミイダス」は、タレントマネジメントシステム（企業の人材資源をより有効化するためのシステム）としての役割も果たします。
採用候補者のみならず、既存の社員を分析することもでき、組織の生産性向上につなげます。
「コンピテンシー診断（フィッティング人材分析）」では、- 社員の行動特性や考え方
- 上司・部下との相性
- ストレスを感じるポイント
などが可視化され、組織の改善に役立てられます。また、定期的に社員アンケートを行い、モチベーションの推移を確認する機能もあります。
また、既存社員と採用候補者の双方に「コンピテンシー診断（フィッティング人材分析）」を活用すれば、自社のコンピテンシーモデルと合致する候補者を発掘できます。
【無料でミイダスのフィッティング人材分析を試してみる】
早期離職を防ぐ仕組みづくり
コストや工数を改善して採用した社員が早期に離職してしまえば、コストや工数の増加につながります。
さらに早期離職は、コストや工数のほかにも- 残った社員の負担が大きくなり、モチベーションも下がる
- 芋づる式に他の社員の離職を引き起こす
- 会社の口コミサイトでの評判が下がる
といったデメリットがあります。そのため、早期離職を防ぐための仕組みづくりも、採用工数改善に繋がるのです。
「ミイダス」で早期離職を防ぐ
「ミイダス」には、社員の早期離職を防ぐ仕組みもあります。
「組織サーベイ」機能は、月に1回など任意の頻度で社員に簡単なアンケートを行い、組織内の社員の状態変化を把握できます。これを活用して離職の兆候がある社員を早期に見つけ出し、事前のアプローチに役立てられます。
このほか、成績の良い組織の特徴なども調べることができ、会社組織全体の向上にもつながります。
「ミイダス」は低コスト・定額制
「ミイダス」のもう一つの特徴は、中小企業に適した料金体系である点です。
必要な機能に絞ってサービスを提供しているため、比較的低コストで導入できます。また、候補者へのオファーは定額制です。そのため気になる人材に無制限にスカウト可能であり、何人採用しても追加料金はかかりません。
ミイダスの機能を試してみたい担当者の方は、まず無料の活躍要因診断を試してみてください。
「ミイダス」で活躍要因診断を試してみる
計画するにあたって、
日本では一度求職者を雇用した場合に、企業側の都合で解雇するのは困難です。特に正社員を採用する場合には大きなリスクが伴うため、求める人材像はできるだけ綿密に想定する必要があるでしょう。
知名度の高い有名企業を除き、まずは企業の存在を知ってもらう（認知）必要があります。この段階で行うことは、求人媒体やSNSの活用などが挙げられます。
認知度の向上は、求職者や今後求職者となり得る層へのアピールにもつながります。
自社を「認知」してくれた層に対し「興味」を持ってもらい、応募を「検討」してもらうための活動も重要です。自社HPやSNSの活用や説明会の開催などで、自社の魅力を発信するのが効果的です。
また求職者は新規・中途問わず、複数の企業に応募するのが一般的です。せっかく「応募」する気持ちに至った求職者も、応募のプロセスが複雑だと応募意欲が薄れてしまう可能性があります。そのため応募方法も十分に検討する必要があるでしょう。
複数企業から内定をもらう求職者も少なくないため、面接などの選考を通じた応募者の志望度向上も求められます。
人材採用の大まかな流れを確認したところで、続いては採用コストと採用工数の関係について解説します。なお、ここでの採用コストは金銭面のコストを指します。
コストが小さく、工数も少ない採用方法
コストが小さいうえに、工数も少なく済む採用方法として、
- ハローワーク
- 人脈を活用したリファラル採用
- 求人広告
などが挙げられます。コストが小さく工数も少ないのはメリットのように思えますが、実は問題点も多くあるのです。
例えばハローワークは無料で求人を出せる一方で、若年層の利用が少ない、自社の魅力をアピールしにくい、企業の所在地域でしか求人を出せないデメリットがあります。
一方リファラル採用は、コストや工数を抑えられるほかに、求める人材を集めやすいというメリットがあります。
ただし、リファラル採用は従来の人脈を活用するため、不採用とした場合の気まずさや、人事評価や人材配置の際に配慮が必要となるなどといったデメリットに注意しましょう。
例えばハローワークは無料で求人を出せる一方で、若年層の利用が少ない、自社の魅力をアピールしにくい、企業の所在地域でしか求人を出せないデメリットがあります。
一方リファラル採用は、コストや工数を抑えられるほかに、求める人材を集めやすいというメリットがあります。
ただし、リファラル採用は従来の人脈を活用するため、不採用とした場合の気まずさや、人事評価や人材配置の際に配慮が必要となるなどといったデメリットに注意しましょう。
コストが小さいが工数が多い採用方法
コストが小さく、工数が多い採用の方法として
- SNSを活用した採用活動（ソーシャルリクルーティング）
- アグリゲーションサイトを活用した採用活動
などが挙げられます。
アグリゲーションサイトとは、Web上にある情報を自動（一部手動）で収集し、整理して掲載したサイトのことです。人事採用関連では、Indeedが有名です。
SNS・アグリゲーションサイトともシステム使用料がかからないため、コストは小さく済みます。一方でSNSへの投稿や求職者とのやり取り、アグリゲーションサイトに情報を拾わせる工夫など、工数が多くなってしまいます。
なおSNSを活用したソーシャルリクルーティングには、ポテンシャルの高い人材を発掘できるというメリットがあります。
アグリゲーションサイトとは、Web上にある情報を自動（一部手動）で収集し、整理して掲載したサイトのことです。人事採用関連では、Indeedが有名です。
SNS・アグリゲーションサイトともシステム使用料がかからないため、コストは小さく済みます。一方でSNSへの投稿や求職者とのやり取り、アグリゲーションサイトに情報を拾わせる工夫など、工数が多くなってしまいます。
なおSNSを活用したソーシャルリクルーティングには、ポテンシャルの高い人材を発掘できるというメリットがあります。
コストが大きいが工数は少ない採用方法
採用コストが大きい代わりに、工数を抑えられる採用の方法として「人材紹介」があります。
企業側が必要とする人材を人材紹介会社が代行して探してくれるため、採用工数を抑えられます。特に企業側が専門的なスキルをもつ人材を求めている場合は、有効度の高い方法と言えます。
人材紹介会社に払う報酬は、成功報酬（採用された場合に一定の金額を払う）であることが多いようです。この場合、初期費用はかかりません。
マイナビ・リクナビといった新卒採用で有名なサービスも、これにあたります。
企業側が必要とする人材を人材紹介会社が代行して探してくれるため、採用工数を抑えられます。特に企業側が専門的なスキルをもつ人材を求めている場合は、有効度の高い方法と言えます。
人材紹介会社に払う報酬は、成功報酬（採用された場合に一定の金額を払う）であることが多いようです。この場合、初期費用はかかりません。
マイナビ・リクナビといった新卒採用で有名なサービスも、これにあたります。
コストが大きく工数も多い採用方法
コストが大きく、採用工数も多い採用方法は、
- ダイレクトリクルーティング
- スカウト型求人サイト
などが挙げられます。
スカウトメールの開封率・そこから先の応募率は非常に低いため、できるだけたくさんのスカウトメールを作成する工数が発生します。
またコスト面でも、スカウト型の求人サイトは通常に比べ使用料が高くなります。
一方で、専門的なスキルを持った人材が必要な場合や、知名度の高くない企業では非常に有効な手段と言えるでしょう。
スカウトメールの開封率・そこから先の応募率は非常に低いため、できるだけたくさんのスカウトメールを作成する工数が発生します。
またコスト面でも、スカウト型の求人サイトは通常に比べ使用料が高くなります。
一方で、専門的なスキルを持った人材が必要な場合や、知名度の高くない企業では非常に有効な手段と言えるでしょう。
採用工数の改善方法アウトソーシング
募集活動における採用業務の一部をアウトソーシング（外部委託）すると、採用工数を大きく減らせます。この場合採用業務専門の企業に委託するため、ノウハウやスキルが蓄積しています。
さらに募集活動のほか、プロの面接官に面接選考をアウトソーシングできます。これにより、選考時と入社後のギャップ改善にも役立ちます。
オンライン化・効率化
採用活動のオンライン化も、採用工数改善に効果的です。
応募者からの問合せや申込を、電話や郵送などで行っている場合、メールやシステム・オンラインサービスの活用で採用工数を削減できます。その他、説明会や選考をオンライン化すると、会場確保にかかるコストの節約も実現可能です。
さらに内定後のフォローもオンライン化すると、遠方の内定者でも説明会などに参加しやすくなるメリットがあります。
また対面で面接を行う場合も、初期段階は大人数のグループ面接などにすれば、工数やコストの削減が可能です。ただし、面接の質を維持する課題がでてくるでしょう。
採用チャネルの厳選
採用チャネルとは、企業側が求職者へアプローチするための手段です。- ダイレクトソーシング
- 人材紹介（エージェント）
- リファラル採用
- 求人広告
- ハローワーク
- 自社サイト・メディア
- SNS
などが挙げられます。
採用チャネルを多く持つことで、より幅広い層に自社をアピールできます。一方でチャネルごとに様々な工数が発生するため、採用工数改善の観点からは、効果の高いものに絞り込むべきです。
自社の求める人材層にマッチした採用チャネルを厳選するようにしましょう。
HR Techの活用
HR Techとは、Human Resources（人事）とTechnology（テクノロジー）をかけ合わせた用語です。人事業務を改善する、人工知能（AI）やICTなどのテクノロジーを指します。
HR Techを活用すると、採用工数の改善が期待できます。ただし、求人や採用に関連するサービスは膨大にあるため、自社に合ったものを見つける必要があります。
アセスメントツールの活用HR Techの中でも、アセスメントツールの活用は、採用工数の改善とともに様々な効果が見込めます。
アセスメントツールを使って候補者を分析すると、候補者の能力や特性などから、自社の求める人材像にマッチするかを確認できます。面接や学歴といった従来の採用方法と比べて、より入社後に社内で活躍できる人材を発掘できるのです。
さらに,、アセスメントツールを使えば自社にマッチする人材や活躍する人材を特定できます。そのため、面接時の見極めにかかる時間を短縮でき、結果的に工数削減につながります。
アセスメントツールなら「ミイダス」
自社で活躍できる人材の特徴や行動特性を一から調査、分析するには時間と費用がかかります。
ミイダスの活躍要因診断を活用すれば、自社にフィットする人材の要件定義が明確になるため、面接の際の見極めにも時間がかかりません。さらに、自社にフィットする人材をミイダスのデータベースの中から検索して求職者にアプローチできるので、採用工数の削減が期待できます。
導入事例については、以下の記事をご覧ください。
【ミイダス：企業導入事例】
「ミイダス」なら既存社員の分析も可能
「ミイダス」は、タレントマネジメントシステム（企業の人材資源をより有効化するためのシステム）としての役割も果たします。
採用候補者のみならず、既存の社員を分析することもでき、組織の生産性向上につなげます。
「コンピテンシー診断（フィッティング人材分析）」では、- 社員の行動特性や考え方
- 上司・部下との相性
- ストレスを感じるポイント
などが可視化され、組織の改善に役立てられます。また、定期的に社員アンケートを行い、モチベーションの推移を確認する機能もあります。
また、既存社員と採用候補者の双方に「コンピテンシー診断（フィッティング人材分析）」を活用すれば、自社のコンピテンシーモデルと合致する候補者を発掘できます。
【無料でミイダスのフィッティング人材分析を試してみる】
早期離職を防ぐ仕組みづくり
コストや工数を改善して採用した社員が早期に離職してしまえば、コストや工数の増加につながります。
さらに早期離職は、コストや工数のほかにも- 残った社員の負担が大きくなり、モチベーションも下がる
- 芋づる式に他の社員の離職を引き起こす
- 会社の口コミサイトでの評判が下がる
といったデメリットがあります。そのため、早期離職を防ぐための仕組みづくりも、採用工数改善に繋がるのです。
「ミイダス」で早期離職を防ぐ
「ミイダス」には、社員の早期離職を防ぐ仕組みもあります。
「組織サーベイ」機能は、月に1回など任意の頻度で社員に簡単なアンケートを行い、組織内の社員の状態変化を把握できます。これを活用して離職の兆候がある社員を早期に見つけ出し、事前のアプローチに役立てられます。
このほか、成績の良い組織の特徴なども調べることができ、会社組織全体の向上にもつながります。
「ミイダス」は低コスト・定額制
「ミイダス」のもう一つの特徴は、中小企業に適した料金体系である点です。
必要な機能に絞ってサービスを提供しているため、比較的低コストで導入できます。また、候補者へのオファーは定額制です。そのため気になる人材に無制限にスカウト可能であり、何人採用しても追加料金はかかりません。
ミイダスの機能を試してみたい担当者の方は、まず無料の活躍要因診断を試してみてください。
「ミイダス」で活躍要因診断を試してみる
さらに募集活動のほか、プロの面接官に面接選考をアウトソーシングできます。これにより、選考時と入社後のギャップ改善にも役立ちます。
応募者からの問合せや申込を、電話や郵送などで行っている場合、メールやシステム・オンラインサービスの活用で採用工数を削減できます。その他、説明会や選考をオンライン化すると、会場確保にかかるコストの節約も実現可能です。
さらに内定後のフォローもオンライン化すると、遠方の内定者でも説明会などに参加しやすくなるメリットがあります。
また対面で面接を行う場合も、初期段階は大人数のグループ面接などにすれば、工数やコストの削減が可能です。ただし、面接の質を維持する課題がでてくるでしょう。
採用チャネルを多く持つことで、より幅広い層に自社をアピールできます。一方でチャネルごとに様々な工数が発生するため、採用工数改善の観点からは、効果の高いものに絞り込むべきです。
自社の求める人材層にマッチした採用チャネルを厳選するようにしましょう。
HR Techを活用すると、採用工数の改善が期待できます。ただし、求人や採用に関連するサービスは膨大にあるため、自社に合ったものを見つける必要があります。
HR Techの中でも、アセスメントツールの活用は、採用工数の改善とともに様々な効果が見込めます。
アセスメントツールを使って候補者を分析すると、候補者の能力や特性などから、自社の求める人材像にマッチするかを確認できます。面接や学歴といった従来の採用方法と比べて、より入社後に社内で活躍できる人材を発掘できるのです。
さらに,、アセスメントツールを使えば自社にマッチする人材や活躍する人材を特定できます。そのため、面接時の見極めにかかる時間を短縮でき、結果的に工数削減につながります。
アセスメントツールを使って候補者を分析すると、候補者の能力や特性などから、自社の求める人材像にマッチするかを確認できます。面接や学歴といった従来の採用方法と比べて、より入社後に社内で活躍できる人材を発掘できるのです。
さらに,、アセスメントツールを使えば自社にマッチする人材や活躍する人材を特定できます。そのため、面接時の見極めにかかる時間を短縮でき、結果的に工数削減につながります。
アセスメントツールなら「ミイダス」
採用工数の改善が期待できるアセスメントツールをお探しならば、『フィッティング人材分析』（活躍要因診断）で必要な人材像の設定が可能な「ミイダス」がおすすめです。
自社で活躍できる人材の特徴や行動特性を一から調査、分析するには時間と費用がかかります。
ミイダスの活躍要因診断を活用すれば、自社にフィットする人材の要件定義が明確になるため、面接の際の見極めにも時間がかかりません。さらに、自社にフィットする人材をミイダスのデータベースの中から検索して求職者にアプローチできるので、採用工数の削減が期待できます。
導入事例については、以下の記事をご覧ください。
【ミイダス：企業導入事例】
自社で活躍できる人材の特徴や行動特性を一から調査、分析するには時間と費用がかかります。
ミイダスの活躍要因診断を活用すれば、自社にフィットする人材の要件定義が明確になるため、面接の際の見極めにも時間がかかりません。さらに、自社にフィットする人材をミイダスのデータベースの中から検索して求職者にアプローチできるので、採用工数の削減が期待できます。
導入事例については、以下の記事をご覧ください。
【ミイダス：企業導入事例】
「ミイダス」なら既存社員の分析も可能
「ミイダス」は、タレントマネジメントシステム（企業の人材資源をより有効化するためのシステム）としての役割も果たします。
採用候補者のみならず、既存の社員を分析することもでき、組織の生産性向上につなげます。
「コンピテンシー診断（フィッティング人材分析）」では、
採用候補者のみならず、既存の社員を分析することもでき、組織の生産性向上につなげます。
「コンピテンシー診断（フィッティング人材分析）」では、
- 社員の行動特性や考え方
- 上司・部下との相性
- ストレスを感じるポイント
などが可視化され、組織の改善に役立てられます。また、定期的に社員アンケートを行い、モチベーションの推移を確認する機能もあります。
また、既存社員と採用候補者の双方に「コンピテンシー診断（フィッティング人材分析）」を活用すれば、自社のコンピテンシーモデルと合致する候補者を発掘できます。
【無料でミイダスのフィッティング人材分析を試してみる】
また、既存社員と採用候補者の双方に「コンピテンシー診断（フィッティング人材分析）」を活用すれば、自社のコンピテンシーモデルと合致する候補者を発掘できます。
【無料でミイダスのフィッティング人材分析を試してみる】
早期離職を防ぐ仕組みづくり
コストや工数を改善して採用した社員が早期に離職してしまえば、コストや工数の増加につながります。
さらに早期離職は、コストや工数のほかにも
さらに早期離職は、コストや工数のほかにも
- 残った社員の負担が大きくなり、モチベーションも下がる
- 芋づる式に他の社員の離職を引き起こす
- 会社の口コミサイトでの評判が下がる
といったデメリットがあります。そのため、早期離職を防ぐための仕組みづくりも、採用工数改善に繋がるのです。
「ミイダス」で早期離職を防ぐ
「ミイダス」には、社員の早期離職を防ぐ仕組みもあります。
「組織サーベイ」機能は、月に1回など任意の頻度で社員に簡単なアンケートを行い、組織内の社員の状態変化を把握できます。これを活用して離職の兆候がある社員を早期に見つけ出し、事前のアプローチに役立てられます。
このほか、成績の良い組織の特徴なども調べることができ、会社組織全体の向上にもつながります。
「組織サーベイ」機能は、月に1回など任意の頻度で社員に簡単なアンケートを行い、組織内の社員の状態変化を把握できます。これを活用して離職の兆候がある社員を早期に見つけ出し、事前のアプローチに役立てられます。
このほか、成績の良い組織の特徴なども調べることができ、会社組織全体の向上にもつながります。
「ミイダス」は低コスト・定額制
「ミイダス」のもう一つの特徴は、中小企業に適した料金体系である点です。
必要な機能に絞ってサービスを提供しているため、比較的低コストで導入できます。また、候補者へのオファーは定額制です。そのため気になる人材に無制限にスカウト可能であり、何人採用しても追加料金はかかりません。
ミイダスの機能を試してみたい担当者の方は、まず無料の活躍要因診断を試してみてください。
「ミイダス」で活躍要因診断を試してみる
必要な機能に絞ってサービスを提供しているため、比較的低コストで導入できます。また、候補者へのオファーは定額制です。そのため気になる人材に無制限にスカウト可能であり、何人採用しても追加料金はかかりません。
ミイダスの機能を試してみたい担当者の方は、まず無料の活躍要因診断を試してみてください。
「ミイダス」で活躍要因診断を試してみる
