コンピテンシー診断の活用こそ「ミイダス」導入の大きなメリット。ポテンシャルの定量化が可能に

人事評価プロジェクトにコンピテンシー診断を活用。組織を可視化する、驚異の診断結果
日本ハイボルテージケーブル株式会社 小内 様
この記事の要約
千葉県富津市を拠点に、高電圧海底ケーブルを製造しておられる外資系企業様。 退職者が出た時に補充しており、退社者は年1〜2名程度。今回の募集は2年ぶりくらい。 工場の設備メンテナンスや保善ができる技術的なスキルがあり、なおかつ業務に支障のないレベルで英語が話せる人材を募集。 ミイダスは採用コストが抑えられ、これまでにない新しい人材サービス。条件に合った人だけにオファーを送り、選択肢を企業側が持てるのも魅力。 重要な人事評価プロジェクトに活用したのが「コンピテンシー診断」。目に見えないポテンシャルの部分を可視化でき、的確な評価が可能になった。
企業様紹介

従業員数:約100名(取材時)
募集職種:設備エンジニア
千葉県富津市に拠点を置き、高電圧海底ケーブルを製造されている日本ハイボルテージケーブル株式会社 小内様にお話を伺いました。

事業内容

弊社は高電圧海底ケーブルを製造しております。離島や遠隔地に送電するための大容量高電圧ケーブルで、社会インフラに欠かせないものです。500KVに耐えうるケーブルを製造できるのは弊社を含め世界で4社のみです。主な輸出先は、北アメリカ、ヨーロッパ、東南アジアなどで、世界24カ国にグループ会社を展開しています。

離島や遠隔地に電気を供給するための海底ケーブルを製造。業界トップクラスの技術力を誇る外資系企業

2年ぶりの採用活動。異なるタイプの人材サービスを同時に活用

弊社は本社がフランスにある外資系企業です。社長や部長、エンジニアなど外国人も多く、英語やフランス語、ノルウェー語が飛び交う環境です。ワークライフバランスが整っており、役職関係なくフランクに話ができる風通しの良いカルチャーが根付いている会社です。
基本的に退職者が出た時に補充していますので、採用活動を行うのは2年ぶりです。
大手人材エージェント、ヘッドハンティング、そしてミイダスを同時に活用して採用活動を行いました。

必要なのは「英語が話せる」エンジニア。採用の難易度は一気に上がる

今回、募集していたのは設備のエンジニア。工場の設備メンテナンスや保善ができる技術的なスキルがあり、なおかつ業務に支障のないレベルで英語が話せる方を求めていました。
今回、4名ほど面接しましたが、そういったスキルセットを持っている人を探すのは難しい。100名応募があっても98名不採用というくらいの割合です。ですから全国に向けて募集を出し、タイミング良く見つかれば採用するという感じです。

人材サービスは、それぞれの性質を理解したうえで賢く活用

採用コストを抑えられて、企業側が選択肢を持てる人材サービス

ミイダスに関しては、最初は採用コストが抑えられて、しかもこれまでにない新しい人材サービスだと思いました。条件に合った人だけにオファーを送りますから、選択肢を企業側が持てるという点にも魅力を感じて導入しました。
webサービスは転職希望者の母集団が多いところが魅力だと思いますが、それでも弊社のようにニッチなスキルセットを持った人を探すのは難しい事です。

ミイダスという人材サービス。その性質を分析する。

ライターが募集の文面を全て作ってくれる転職エージェントもあります。担当者が会社に来て設定してくれる転職エージェントもあります。
ミイダスはオファー内容の入力や各種条件設定など、企業側も努力や工夫をする必要がありますが、その分コストを抑えられる。ミイダスという人材サービスの性質を理解したうえで、賢く活用すると良いのではないでしょうか。

人事評価の重要なプロジェクトに、コンピテンシー診断を活用した理由

人事評価と同時にリスク管理を行うためのプロジェクト

弊社はSPIDという「後任者の計画と個人の成長」について評価・分析を行う制度を導入しています。社員のパフォーマンスやスキル、ポテンシャルなどの能力を評価し、グループ分けします。世界各国にあるグループ会社全体で進めているプロジェクトですから、非常にシビアで客観的な評価が行われます。
SPIDは従業員の評価と同時に「この人が離職したら会社にどの程度損失を与えるか」を示す、いわばリスク管理のデータでもあります。当然、評価が高いグループの人に辞められてしまったら、会社にとって「ハイリスク・ハイインパクト」という事になります。

コンピテンシー診断を活用してポテンシャルを可視化

この重要なプロジェクトに活用したのがミイダスの「コンピテンシー診断」。
ポテンシャルにおける判断材料の一つとして活用しました。ミイダスのコンピテンシー診断結果は「素晴らしい」と思う程、的確にその人のことを表していました。
パフォーマンスやスキルは目に見えますが、ポテンシャルという目に見えない部分を可視化し、的確に評価する事ができました。

社長や役員からも高評価を得た、新しい判断基準

コンピテンシー診断に関しては、「どうやって手に入れたのか?」と社長も注目していました。グラフを共有して診断結果の整合性を説明にしましたが、社長や役員メンバーも納得していましたよ。
コンピテンシー診断で、これまで感覚に頼っていたポテンシャルの判断基準が明確になりました。コンピテンシー診断の評価は高かったです。

実例で解説!コンピテンシー診断結果と実際の評価

まず、マネージャークラスは「プレッシャーの耐力」の数値が高い人ばかりでした。さらに部署によっても異なります。40~50名の従業員を率いる製造部門のマネージャーのコンピテンシー診断結果を例に挙げますと、パーソナリティの特徴として…

「人あたり」の数値が1

自己主張し、自分の思う方向に引っ張っていく傾向があるとの事ですが、確かにそのくらいの人でないと務まらないポジションだと思います。

「ヴァイタリティ」の数値が9

体力、気力に優れ、確実に結果に繋げていく傾向があるとの事ですが、確かにタフで判断が迅速かつ正確。「どうしようか?」と一切言わない人です。
この結果について、本人にも聞いてみたところ「人あたりなんて気にしていたら、仕事できませんよ。」と言っていました。
毎年、優れた能力を発揮した社員が世界各国から18名程、表彰されます。一昨年、この製造部門のマネージャーが日本から選出されています。ポテンシャルもパフォーマンスも非常に高いので、当然評価も高い。今回、このコンピテンシー診断で、彼のどのような行動特性が高いパフォーマンスに繋がっているのかが分かりました。

従業員の離職予防にも活用できる

人事として役立ったと思うのは「苦手な部分」を把握できたこと。例えばある従業員の「人とのコミュニケーションが得意ではない」という診断結果を見て、「そういえば、彼はいつも1人でいるな…」と気付く事ができる。そうなれば「もっとコミュニケーションを取れ」と言わなくて済むんですよ。「彼はコミュニケーションを取る事が苦手だから、そこは触れないでおこう」と。それは本人が持っている行動特性ですからね。
コンピテンシー診断は、「苦手をあぶり出すもの」ではなく「得意分野にフォーカスを当てるもの」として活用しています。そうすれば、従業員にとってストレスのない職場環境を作ってあげられますよね。

今後の採用、そして人材サービスの選び方

社員が離職しませんから、平均年齢が上がってきました。企業としては若返りを図りたいところです。
採用は企業にとって、いわば「大きな買い物」と同じ。手間とお金がかかるのは、ある意味当然だと思うんですよ。多くの人材サービスがありますが、コストやサービス内容、そして何より確実に採用できるかどうか。それぞれの利点と欠点を見極めながら、自社に合った人材サービスを選択する必要があると思います。

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