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「人事組織にKPIは必要？」
「KPIを設定するには定量化が難しく、目標があいまいになってしまう」
と思っていませんか？
KPIとは、企業の目標を達成するための指標です。目標達成までのプロセスを可視化することで、進むべき方向性が明確になったり、客観的な評価ができたりします。KPIは企業にとって重要な指標なのです。
しかし、人事組織の場合は営業や販売部門と違って、KPIに具体的な数値を設定しにくい課題があります。どうKPIを設定していけばいいのか悩む人事担当者もいるのではないでしょうか。
そこで当記事では、業務別の指標例やKPI設定に役立つフレームワークなどを解説します。KPI設定のヒントを得たい方は、ぜひご一読ください。
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また、「人材を採用しても定着せずに離職してしまう」といった課題を抱える人事担当者に向けた、無料のお役立ち資料もご用意しています。自社の社風や価値観にフィットする定着人材の確保に向けて採用活動を強化していきたい方は、あわせてご一読ください。
【社風にあった定着人材の採用を成功させる方法】
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記事を動画で解説
▼この記事でわかること
人事組織のKPIとは？
KPIを設定することで、目標達成のための方法やプロセス、進行状況の可視化が可能です。部門・部署・チームごとに設定することで、着実に目標達成に向けて業務を推進できます。
人事の業務には、採用・教育・人材配置などさまざまなものがあり、それぞれの目標は異なります。そのため、KPIも別々のものを設定しなくてはなりません。
「業務ごとにKPIを設定し、評価していくのは工数がかかる」と思うかもしれませんが、明確なKPIを定めることで組織にメリットをもたらします。- 人事部門に所属する社員の目標が明確になる
- 部署やチームの目標の達成状況が分かりやすくなる
- 定量的な数値で客観的な評価ができる
- 組織の課題が明確になり、改善しやすくなる
KPIを設定することで組織の方向性が明確になり、社員一人一人が取るべき行動が見えてきます。そして「どこに課題を抱えていて改善しなければならないのか」を把握し、スピーディーな意志決定も可能です。
人事組織のKPIとして、どのような項目を設定しているのか、他社の動向が気になる方もいるのではないでしょうか。調査結果から業界の現状を見ていきましょう。人事組織のKPI設定の現状
人事組織にとっても、KPIは重要な指標と言えます。しかし、定量化が難しい業務もあり、KPIが設定しにくい項目もあるのが実情です。
株式会社ウィズアスが実施した調査によると、採用活動時のKPIは以下の3つが上位となりました。- 1位：内定数もしくは内定率（82.4％）
- 2位：応募者数（61.8％）
- 3位：一人あたりの採用コスト（57.4％）
このように、数値化しやすい項目をKPIに設定している企業が多いです。一方で、KPIの達成に向けて抱えている課題の上位は以下の結果となっています。- 1位：母集団形成
- 2位：選考ガイドライン設定
- 3位：ブランディング
どの取り組みも採用活動において重要ですが、数値化するのが難しく、データを取得するのもハードルが高いものばかりです。これらの項目をKPIに設定している他社事例も少なく、課題として残されている企業が多いとうかがえます。
人事領域においてKPIの設定しにくい業務は、採用活動だけではありません。自社の人事組織が目指すべきKPIは何であるのかを分析し、効果測定の方法を模索していく必要があるでしょう。
次の項目では、KPIと間違いやすい指標の「KGI」について解説します。KPIとKGIの違いと関係性
KPIと似ている指標のひとつに「KGI」があります。KGIは「Key Goal Indicator」の頭文字を取ったもので「重要目標達成指標」と訳されます。
つまりKGIは、企業や組織、人事戦略などの最終目標に該当する指標です。▼KPIとKGIの違い
・KPI：目標を達成するための業務プロセスを評価する指標。大きな目標の中間地点。具体的な行動。
・KGI：企業や組織などの最終目標。ゴール。プロセスから得られる成果。KGIを達成するために、KPIを設定して行動を具体的にしていくイメージです。KPIよりKGIのほうが、大きな意味合いになります。
「KGIだけを決めておけばいいのでは？」と思う方もいるかもしれませんが、目指す目標が大きくなりすぎて、業務レベルでの行動が社員に伝わらない可能性があります。「上司から業務目標を言われたけれど、何をしたらいいのか分からない」といった状況では、目標設定の意味が薄れてしまうのです。
KGIを達成するためのプロセスや課題を細分化してからKPIを設定すると、業務でやるべきことが具体的になり、大きな目標に向かって着実に前進できます。企業が目標を達成するには、KGIを定めたうえで具体的なKPIを定めていくことが重要です。
人事組織のKPIについて、基礎知識や現状、KGIとの違いを解説しました。次の項目では、人事組織でよくあるKPIの指標例を紹介します。【4業務別】人事組織のKPI指標例
1.人材管理におけるKPIの例
2.組織運営におけるKPIの例
3.人材育成におけるKPIの例
4.採用におけるKPIの例
複数の指標を紹介しますが、ここで挙げるKPIの例がすべてではありません。自社の課題や目標に合わせたKPI設定の参考にご覧ください。1.人材管理におけるKPIの例人材管理は、企業の目標や戦略を達成するために社員をマネジメントすることです。社員一人一人の生産性や組織の業務効率を高めることで、企業全体の成長へとつなげられます。
人材管理分野の目標設定例として、以下の業務におけるKPI項目を解説します。- 人材活用
- 人材配置
- 労働生産性
それぞれ見ていきましょう。人材活用
人材活用の方針は企業ごとに違います。非正規社員から正社員の割合を高めることを重視する企業もあれば、雇用形態に関係なく定着率に重きを置くところもあり、基準は千差万別です。
人材活用のKPIには次のような指標があります。- 非正規社員の比率
- 新卒社員の比率
- 中途採用社員比率
- 中途採用社員の定着率
- 中途採用者の管理職比率
- 女性管理職比率
- 在宅勤務者比率
- 外国人社員比率
- 雇用制度の活用比率
雇用形態や採用状況別の人数比率は、すでに可視化されている情報のため、KPIとして設定しやすい指標です。人材配置
社員を適材適所の部署へ配置することも、企業の目標達成に重要な項目です。適切な人材配置ができていないと、配属先でミスマッチを起こして社員のモチベーションが下がったり、業務品質の低下を招いたりといったリスクがあります。
人材配置の効果を高めるために、以下のようなKPIを設定すると良いでしょう。- 業務と社員のスキルや適性のミスマッチ度
- 上司と部下タイプの適正度合い
- 適材適所の人材配置の実施率
- 人材配置後の業務目標の達成率
- スキル不足に伴う目標の未達度
- 人材配置に関する、部署やチームごとの満足度
- 人事異動の対象となった社員の満足度
- 一定以上、同じ部署やチームに所属している社員の人数
人材配置の効果は、注目しておかなければ可視化しにくい項目です。異動の対象となった社員の目標達成率や満足度などを測定して、よりミスマッチの少ない人材配置ができるように改善する必要があります。
とはいえ「社員に業務適性があるのか」「配属先でミスマッチを起こしていないか」といったことは、日常的によく接している直属の上司でも把握しきれないものです。社員の適性や能力を可視化し、人材配置のミスマッチが起きていないかを確認するには、アセスメントリクルーティングサービスの「ミイダス」が提供するコンピテンシー診断をおすすめします。
ミイダスのコンピテンシー診断は、「パーソナリティの特徴」や「ストレス要因」など41項目を10段階で数値化し、社員の行動特性の把握に役立てられます。適材適所の人材配置に活用できるほか、上司と部下の上下関係適性を明らかにすることも可能です。
コンピテンシー診断は、ミイダスのアカウントに登録後、社員15名までは無料ですぐにお試しいただけます。適材適所の人材配置に課題を抱えている方は、ぜひご活用ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
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労働生産性
労働生産性とは、従業員一人あたりの成果（売り上げ）のことです。その従業員には、総務や経理など間接部門の人員も含まれます。
労働生産性を評価するには、以下のような指標で自社の生産量とコストの数値化が必要です。- 単位産出あたりの人件費
- 一人あたりの生産高や利益
- 部署ごとの標準人員構成の設定と、標準値との比較
- 間接人件費比率
- 間接部門人員数・比率
- 正社員人件費と非正規社員人件費の比率
- 組織別のモチベーションの高さ
- 他社の労働生産性数値との比較・比率
- 目標人件費と実際にかかった人件費の差
社内で蓄積した比率を一定期間ごとに分析していくほか、同業他社の労働生産性の数値などと比較してKPIにすることも可能です。
続いて、社員の働き方やコミュニケーションなど、組織運営のKPIを見ていきましょう。2.組織運営におけるKPIの例人事部門を円滑に機能するように運営していくには、組織運営のKPIを設定するのも有効です。主に人事部門の管理職が、組織を改善するためのKPIとして定めると良いでしょう。
組織運営のKPIとして、以下の項目を解説します。- 社員の働き方
- 社内コミュニケーション
- ナレッジの蓄積や改善
ひとつずつ見ていきましょう。社員の働き方
組織におけるコンディションの善し悪しを客観的に評価するのは難しいため、部署ごとの勤務状況をKPIにしている企業もあります。
社員の働き方をKPIにするには、次のような項目が有効です。- 部門別残業時間数
- 部門別有給休暇消化率
- 部門別正社員比率、非正規社員比率
- 社員の組織に対する満足度（従業員エンゲージメント）
- 育児休業や介護休業など制度の利用比率
残業時間数や有給取得率は算出しやすい数値のため、KPIとして目標を設定し、振り返りや改善がしやすい項目です。
たとえば、働き方改革をするために「社員一人あたりの残業時間を◯時間以内にする」「有給取得率◯％以上」といったKPIが考えられるでしょう。
残業時間数や有給休暇の消化率を測定した結果、基準値に満たしていないと分かった場合は、組織の目標達成を阻む、ほかの問題がある可能性も考えなくてはなりません。社内コミュニケーション
業務を推進していくには、円滑な社内コミュニケーションも重要です。組織のコミュニケーション力を測る指標として、以下のようなものが挙げられます。- 業務改善提案の件数
- 業務改善の実施件数
- 社員同士のコミュニケーション満足度
- 上司・部下それぞれのコミュニケーション満足度
- コミュニケーションエラーによる業務ミスの件数
- 明確になった課題の件数、解決できた課題の件数
- 会議や打ち合わせの件数・時間
- ITツールの活用度
- コミュニケーションに必要なメールやチャットの件数
社内コミュニケーション単体で目標を決めるというより、「コミュニケーションを活性化させると何が改善できて、成果につなげられるのか」というところまで明確にした計画がポイントです。
また、報連相のミスをKPIに設定することで、社内コミュニケーションの重要性を社員に認知させる効果も期待できます。情報の蓄積や活用
自社で蓄積している情報やノウハウを社内で共有できると、目標達成までのプロセスが加速するメリットがあります。情報の蓄積や活用に関するKPIの項目例は以下のとおりです。- 部門や部署ごとの情報蓄積件数
- 蓄積してきた情報の活用件数
- 蓄積・共有されていない情報の件数
- 社内事例などを共有する会議や発表会の回数
- 情報共有やノウハウの蓄積についての上司・部下・同僚の評価
- 情報・知識の蓄積や活用に関する社員の意識
「情報やノウハウの蓄積が進んでいるか、社内で活用されているか」を測定することが重要です。もし共有されていない情報があれば、社内で展開すべき質の高いものになっているか精査し、どのように活用していくか明確にする必要があります。
ここまで組織運営におけるKPIの例をお伝えしました。次の項目では、社員の立場別に人材育成のKPIを見ていきましょう。3.人材育成におけるKPIの例企業戦略から逆算した、人材育成における課題の達成度合いをKPIで測定していきます。たとえば「人材育成にかかった費用と、そこから得られた成果や効果」「教育研修の実施回数や参加者数、満足度」などが分かりやすい指標です。
ここでは社員を立場別に分類して、KPIの設定例を紹介します。- 新人・一般社員
- 次世代リーダー
- 管理職
それぞれ見ていきましょう。新人・一般社員の育成
新人や一般社員を育成する際のKPIには、次のようなものがあります。- スキルや資格を持っている人材の数とその増減傾向
- 研修受講者数、受講時間、受講率
- 研修の満足度
- 社員一人あたりの研修コスト
- 育成プランの実行度・達成度
- 研修後のパフォーマンスに対する上司の評価
- 人材育成施策に対する社員の満足度
- OJTの進捗度
- 1 on 1などの面談時間や回数
人材育成のKPIを設定するなら、自社の企業戦略や事業展開に沿うものでなくてはなりません。そのうえで、人材育成の課題を明確化し、KPIとして設定すると測定しやすくなります。
教育コストとして投資した金額と、社員が出した成果の相関を測定して分析するのも有効です。次世代リーダーの育成
次世代のリーダーを育成していく際には、リーダー資質の有無や業務目標の達成度合い、育成の進捗状況などがKPIとして有効です。- リーダーシップやマネジメント、コミュニケーション力などの資質有無
- 次世代のリーダーとして活躍が期待できる社員の増加数
- 人事評価の結果
- 業務目標の達成度
- 研修の受講者数・受講時間・受講率
- 研修や教育の満足度
- 社員一人あたりの研修コスト
- 業務に必要な資格保有者数
育成の度合いは可視化しにくく、KPIに設定しづらいかもしれませんが、数値として測定できるものを選択して代替すると分かりやすくなります。管理職の育成
企業の活力を高め、部門や部署に所属する社員の活躍を大きく左右するのが管理職のパフォーマンスです。
管理職のパフォーマンスをモニターする視点や仕組みを持たない企業は、優秀な人材を育てるノウハウが蓄積できず、大きなリスクを抱えることになるでしょう。
管理職の育成に関するKPIには、以下のようなものがあります。- 管理職に対する非管理職層の満足度
- 管理職の自己評価と部下からの評価との乖離度
- 業務目標の達成度
- 直属の部下による目標達成度
- 退職社員の数
- 管理職研修の費用対効果
- 管理職に必要な資格の保有率
- 難易度の高い目標達成をした管理職の比率
- 管理職のモチベーションの高さ
管理職の場合は自己評価のほか、部下からの評価をKPIに加えることも可能です。しかし、社員の満足度やモチベーションの高さなどは日々の業務や面談からは可視化しにくく、KPIにする難しさを感じることもあるかもしれません。
そこで、社員の満足度やパフォーマンスを簡単に定量化できる仕組みの構築が重要です。「ミイダス」が提供する「組織サーベイ」なら、アンケート機能を用いて社員のコンディションを把握できます。
定期的に実施することで、- 満足度やモチベーションが上がったのか、下がったのか
- ストレス度合いが上がったのか、下がったのか
などがリアルタイムに確認できます。通常は見えにくい満足度やモチベーションの高さなどを定量化したい方は、ミイダスの組織サーベイをご活用ください。
【社員のコンディションを見える化！ミイダスの「組織サーベイ」はこちら】
また、人材育成の課題については、以下の記事にまとめています。「人材育成に充てる時間を確保できない」「社内の協力体制が不十分」などの課題に対する解決策のヒントを得たい方は、あわせてご一読ください。
【人材育成の課題とは？5つの解決策と成功事例を解説】
社員の立場別に人材育成のKPI例を解説しました。続いて、人材の採用業務で設定できるKPIの例を見ていきましょう。4.採用におけるKPIの例採用業務でのKPIは、求職者からの応募数や内定者数などの数値を目標として定められます。採用に関するKPIの例は以下のとおりです。- 応募者数
- 選考を通過した人数
- 採用基準をクリアした応募者の比率
- 採用数の目標達成度
- 内定者数・内定辞退者数
- 一人あたりの採用コスト
- 採用媒体ごとの費用対効果
- 配属後一定期間後の人事評価
- 配属後の本人の満足度
- 配属後の上司やチームメンバーの満足度
- 採用後の平均在職期間
- 定着率
- 早期離職率
採用業務では、目標数値を追うだけではなく、採用活動の効果までしっかり把握する必要があります。採用者数が増えても、入社後の業務成績や評価がいまひとつだったり、配属した部署の満足度が高まらなかったりする場合は、本質的な意味で採用が成功したとは言えません。
採用前の数値のほか、入社後の定着率や満足度なども測定して、新たな課題の発見や離職防止などに取り組むことが重要です。
「採用した社員の早期離職率が高い」「選考を通過させても内定辞退が起こっている」という場合は、自社と人材の間でミスマッチが起きている可能性があります。コストをかけて採用活動をしても、自社とフィットする人材でなければ入社後に活躍する確率も低くなってしまうのです。
自社に合う人材を探すには、「ミイダス」が提供するアセスメントサービス「活躍要因診断（フィッティング人材分析）」がおすすめです。社員の行動特性を測定することで、自社組織の特徴や活躍できる人材の傾向を把握できます。
また、明らかになった診断結果を元に、ミイダスが持つ求職者データベースの中から自社にフィットする活躍人材を探して直接アプローチも可能です。
効率的に自社の価値観や社風に合う人材を探して採用につなげたい方は、以下からぜひお試しください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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人事組織のKPI指標例を4つの業務に分類して解説しました。ここまで読んで「実際にKPIを設定するには、どうしたらいいのだろう」と思う方もいるのではないでしょうか。
次の項目では、KPI設定に役立つ「SMARTの法則」に沿って、ポイントを解説していきます。人事組織がKPIを設定するときに役立つ「SMARTの法則」
- Specific：具体的
- Measurable：測定可能
- Achievable：達成可能
- Relevant：関連性
- Time-bounded：明確な期限
漠然としがちな目標設定を、より深く、具体的にできます。自社に合った適切なKPIを設定できるほか、計画的に目標達成を目指せるフレームワークです。
それでは、SMARTの法則に沿って、KPI設定のポイントを見ていきましょう。【Specific】最終目標に合わせた具体的なKPIを設定する
決定した目標をどの社員が聞いても、何をすべきか分かる内容であることが重要です。
たとえば「中途採用を強化する」という目標だと漠然としていて、何から着手したらいいか分かりません。より具体的に、応募者数や採用したい人数などを盛り込むと分かりやすくなります。- 新たな求人サイトで情報を掲載し、月間応募者数5人を目指す
- 自社にフィットする人材を、半年以内に3人中途採用する
- 一人あたりの採用コストを◯円以内に抑える
このように、さまざまな項目でKPIの設定ができます。自社の最終目標（KGI）に合ったKPIにすることで、効率的かつ計画的に達成が可能です。【Measurable】測定ができるKPIを設定する
いくらKPIを具体的に設定しても、測定できなければ達成度合いは認識できません。どこまで到達したら達成、到達できなかったら未達のボーダーラインを明確にするためにも、測定可能な項目でのKPI設定が求められます。
測定できるKPIなら、分析結果から課題や改善点を発見しやすく、効率的にPDCAサイクルを回すことが可能です。また、測定した数値は人事評価をする際の基準として活用できます。【Achievable】無理のないKPIを設定する
あまりにも無謀すぎる目標は設定しないことも大切です。
高すぎる目標は、社員に必要以上の業務負荷をかけなければ達成できない可能性があります。すると、プレッシャーを感じた社員の生産性や業務品質が低下するかもしれません。
さらに、せっかく立てた目標が達成できないと、社員のモチベーションが低下する可能性もあるでしょう。
KPIを決めるときには、現実的で無理のない範囲の目標設定が重要です。ただ、あまりにも低いハードルだと社員の成長につながらないため、少し上のレベルを目指せる目標を立てるようにしましょう。
また、実現可能なKPIだとしても複数の指標を設定しすぎるのは逆効果です。どこへ向かって行動すれば良いのか不明確になるため、本質的な課題に絞ったKPIの設定が求められます。【Relevant】社員も利益を得られるKPIを設定する
社員のやる気を高めて協力してもらわなければ、組織としての目標達成が遠のいてしまいます。しかし、組織の目標達成に関連するものばかりだと、社員のモチベーションが上がらないこともあるでしょう。
そこで社員の利益に関連するKPIを設定すると、目標を自分事として捉え、主体的な行動へとつなげることが期待できます。たとえば、社員の利益に関連する項目には以下のものがあります。- 新しいスキルを身に付けられる
- 自身のキャリアプランに役立つ
- 目標達成で昇格や昇級の評価に加算される
- 臨時ボーナスが支給される
「社員のモチベーションアップや利益につながるか」にも考慮した、KPI設定が重要です。【Time-bounded】期限のあるKPIを設定する
決定したKPIを、いつまでに達成しなければならないのかを明確にする必要があります。目標に期限がないと行動が後回しになったり、最悪の場合は計画倒れで終わったりする可能性もあるのです。
大きな目標を設定する場合は、- 1ヶ月後までに
- 3ヶ月後までに
- 半年後までに
など期限を区切ったKPI設定が重要です。中間目標をいくつか達成することで、大きな目標の実現に近づきます。
SMARTの法則に沿って、KPI設定のポイントをお伝えしました。
続いて「KPIは、どのような流れで設定したらいいの？」「同じKPIを使い続けても大丈夫？」といった疑問に回答していきます。人事組織のKPI設定でよくある質問
- KPIを設定する流れは？
- ずっと同じKPIを使っても良い？
それぞれ解説していきます。KPIを設定する流れは？
一般的なKPI設定の流れは以下のとおりです。
1.人事組織の課題を解決する最終目標（KGI）を決定する
2.KGIから逆算して、目標達成に必要なプロセスを洗い出す
3.プロセスを数値化する
4.行動しやすい業務レベルにまで落とし込んだKPIを設定する
最終目標から行動プロセスを逆算して、社員が業務を進めやすいKPIの設定が重要です。
また、最終目標は自社の本質的な課題を解決できるものにする必要があります。たとえば「新入社員の定着率を高める」と言っても、それぞれの企業で課題は異なります。- 自社にフィットする人材を採用できていない
- 要件定義が自社に沿うものになっていない
- 入社後の職場環境が良くないなど
何が本質の問題なのか、何を改善すると課題が解決するのかを整理したうえでの目標設定が有効です。ずっと同じKPIを使っても良い？
一度設定したKPIがすべてではありません。経営戦略や人事施策の状況次第で、KPIの指標が現状にそぐわないものになる可能性もあります。
ずっと同じKPIを追い続けると、目標達成までの道のりが遠のくこともあるかもしれません。
したがって、KPIは大きな目標を達成するための仮説であり、時間と共に変化するものと捉えて定期的な見直しが必要です。KPIの設定内容を見直しすることで、スピーディーに問題の把握と改善ができる体制の構築が期待できます。人事組織にもKPIの設定と達成が重要
人事領域では営業や販売と違って、数値目標を定めた効果測定がしにくい部分があります。そのため、KPIは設定しにくいと言われることも。しかし、人事組織にKPIが不要になるわけではありません。
人材配置や社内コミュニケーションなど数値化が難しい項目でも、視点を変えるとKPIとして設定できるものもあります。当記事で紹介した業務別の指標例をヒントにしながら、自社が目指すべき目標やゴールに合わせたKPIを検討してみてください。
なお、アセスメントリクルーティングに強みを持つ「ミイダス」が提供するツールを活用すると、普段は目に見えない社員や組織の特性を可視化できます。▼ミイダスで可視化できる項目の例
・社員の業務適性や潜在的に持つ能力
・上司と部下の上下関係適性
・自社にフィットし、活躍できる人材の条件
・組織や部署の特徴
・社員や組織の認知バイアスの強さ
・社員の満足度やストレスなどのコンディションをリアルタイムで把握
・求職者の業務適性ミイダスが提供するツールには「コンピテンシー診断」「フィッティング人材分析」「バイアス診断ゲーム」「組織サーベイ」などがあります。自社にフィットする人材採用はもちろん、適材適所の人員配置や社員・組織のコンディションの把握にも役立ちます。
ミイダスで利用できる機能の一覧は、以下のページにて紹介しています。解決できる課題別に、どのツールを使ったらいいのか確認できますので、あわせてご覧ください。
【ミイダスで解決出来る課題別機能一覧】
ミイダスの各種ツールを試してみたい方は、以下からご利用ください。社員のコンピテンシー診断は15名まで無料で、アカウント登録後すぐにご活用いただけます。
【ミイダスの無料アカウント登録をして各種ツールを試してみる】
KPIを設定することで、目標達成のための方法やプロセス、進行状況の可視化が可能です。部門・部署・チームごとに設定することで、着実に目標達成に向けて業務を推進できます。
人事の業務には、採用・教育・人材配置などさまざまなものがあり、それぞれの目標は異なります。そのため、KPIも別々のものを設定しなくてはなりません。
「業務ごとにKPIを設定し、評価していくのは工数がかかる」と思うかもしれませんが、明確なKPIを定めることで組織にメリットをもたらします。
人事組織のKPIとして、どのような項目を設定しているのか、他社の動向が気になる方もいるのではないでしょうか。調査結果から業界の現状を見ていきましょう。
株式会社ウィズアスが実施した調査によると、採用活動時のKPIは以下の3つが上位となりました。
人事領域においてKPIの設定しにくい業務は、採用活動だけではありません。自社の人事組織が目指すべきKPIは何であるのかを分析し、効果測定の方法を模索していく必要があるでしょう。
次の項目では、KPIと間違いやすい指標の「KGI」について解説します。
つまりKGIは、企業や組織、人事戦略などの最終目標に該当する指標です。
・KPI：目標を達成するための業務プロセスを評価する指標。大きな目標の中間地点。具体的な行動。
・KGI：企業や組織などの最終目標。ゴール。プロセスから得られる成果。
「KGIだけを決めておけばいいのでは？」と思う方もいるかもしれませんが、目指す目標が大きくなりすぎて、業務レベルでの行動が社員に伝わらない可能性があります。「上司から業務目標を言われたけれど、何をしたらいいのか分からない」といった状況では、目標設定の意味が薄れてしまうのです。
KGIを達成するためのプロセスや課題を細分化してからKPIを設定すると、業務でやるべきことが具体的になり、大きな目標に向かって着実に前進できます。企業が目標を達成するには、KGIを定めたうえで具体的なKPIを定めていくことが重要です。
人事組織のKPIについて、基礎知識や現状、KGIとの違いを解説しました。次の項目では、人事組織でよくあるKPIの指標例を紹介します。
人事部門の担当業務は複数あり、どれを担っているかによって設定するKPIも異なります。ここでは人事業務を4つに分けて、それぞれのKPI設定例を紹介します。
1.人材管理におけるKPIの例
2.組織運営におけるKPIの例
3.人材育成におけるKPIの例
4.採用におけるKPIの例
複数の指標を紹介しますが、ここで挙げるKPIの例がすべてではありません。自社の課題や目標に合わせたKPI設定の参考にご覧ください。
1.人材管理におけるKPIの例
2.組織運営におけるKPIの例
3.人材育成におけるKPIの例
4.採用におけるKPIの例
複数の指標を紹介しますが、ここで挙げるKPIの例がすべてではありません。自社の課題や目標に合わせたKPI設定の参考にご覧ください。
1.人材管理におけるKPIの例人材管理は、企業の目標や戦略を達成するために社員をマネジメントすることです。社員一人一人の生産性や組織の業務効率を高めることで、企業全体の成長へとつなげられます。
人材管理分野の目標設定例として、以下の業務におけるKPI項目を解説します。- 人材活用
- 人材配置
- 労働生産性
それぞれ見ていきましょう。人材活用
人材活用の方針は企業ごとに違います。非正規社員から正社員の割合を高めることを重視する企業もあれば、雇用形態に関係なく定着率に重きを置くところもあり、基準は千差万別です。
人材活用のKPIには次のような指標があります。- 非正規社員の比率
- 新卒社員の比率
- 中途採用社員比率
- 中途採用社員の定着率
- 中途採用者の管理職比率
- 女性管理職比率
- 在宅勤務者比率
- 外国人社員比率
- 雇用制度の活用比率
雇用形態や採用状況別の人数比率は、すでに可視化されている情報のため、KPIとして設定しやすい指標です。人材配置
社員を適材適所の部署へ配置することも、企業の目標達成に重要な項目です。適切な人材配置ができていないと、配属先でミスマッチを起こして社員のモチベーションが下がったり、業務品質の低下を招いたりといったリスクがあります。
人材配置の効果を高めるために、以下のようなKPIを設定すると良いでしょう。- 業務と社員のスキルや適性のミスマッチ度
- 上司と部下タイプの適正度合い
- 適材適所の人材配置の実施率
- 人材配置後の業務目標の達成率
- スキル不足に伴う目標の未達度
- 人材配置に関する、部署やチームごとの満足度
- 人事異動の対象となった社員の満足度
- 一定以上、同じ部署やチームに所属している社員の人数
人材配置の効果は、注目しておかなければ可視化しにくい項目です。異動の対象となった社員の目標達成率や満足度などを測定して、よりミスマッチの少ない人材配置ができるように改善する必要があります。
とはいえ「社員に業務適性があるのか」「配属先でミスマッチを起こしていないか」といったことは、日常的によく接している直属の上司でも把握しきれないものです。社員の適性や能力を可視化し、人材配置のミスマッチが起きていないかを確認するには、アセスメントリクルーティングサービスの「ミイダス」が提供するコンピテンシー診断をおすすめします。
ミイダスのコンピテンシー診断は、「パーソナリティの特徴」や「ストレス要因」など41項目を10段階で数値化し、社員の行動特性の把握に役立てられます。適材適所の人材配置に活用できるほか、上司と部下の上下関係適性を明らかにすることも可能です。
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労働生産性
労働生産性とは、従業員一人あたりの成果（売り上げ）のことです。その従業員には、総務や経理など間接部門の人員も含まれます。
労働生産性を評価するには、以下のような指標で自社の生産量とコストの数値化が必要です。- 単位産出あたりの人件費
- 一人あたりの生産高や利益
- 部署ごとの標準人員構成の設定と、標準値との比較
- 間接人件費比率
- 間接部門人員数・比率
- 正社員人件費と非正規社員人件費の比率
- 組織別のモチベーションの高さ
- 他社の労働生産性数値との比較・比率
- 目標人件費と実際にかかった人件費の差
社内で蓄積した比率を一定期間ごとに分析していくほか、同業他社の労働生産性の数値などと比較してKPIにすることも可能です。
続いて、社員の働き方やコミュニケーションなど、組織運営のKPIを見ていきましょう。2.組織運営におけるKPIの例人事部門を円滑に機能するように運営していくには、組織運営のKPIを設定するのも有効です。主に人事部門の管理職が、組織を改善するためのKPIとして定めると良いでしょう。
組織運営のKPIとして、以下の項目を解説します。- 社員の働き方
- 社内コミュニケーション
- ナレッジの蓄積や改善
ひとつずつ見ていきましょう。社員の働き方
組織におけるコンディションの善し悪しを客観的に評価するのは難しいため、部署ごとの勤務状況をKPIにしている企業もあります。
社員の働き方をKPIにするには、次のような項目が有効です。- 部門別残業時間数
- 部門別有給休暇消化率
- 部門別正社員比率、非正規社員比率
- 社員の組織に対する満足度（従業員エンゲージメント）
- 育児休業や介護休業など制度の利用比率
残業時間数や有給取得率は算出しやすい数値のため、KPIとして目標を設定し、振り返りや改善がしやすい項目です。
たとえば、働き方改革をするために「社員一人あたりの残業時間を◯時間以内にする」「有給取得率◯％以上」といったKPIが考えられるでしょう。
残業時間数や有給休暇の消化率を測定した結果、基準値に満たしていないと分かった場合は、組織の目標達成を阻む、ほかの問題がある可能性も考えなくてはなりません。社内コミュニケーション
業務を推進していくには、円滑な社内コミュニケーションも重要です。組織のコミュニケーション力を測る指標として、以下のようなものが挙げられます。- 業務改善提案の件数
- 業務改善の実施件数
- 社員同士のコミュニケーション満足度
- 上司・部下それぞれのコミュニケーション満足度
- コミュニケーションエラーによる業務ミスの件数
- 明確になった課題の件数、解決できた課題の件数
- 会議や打ち合わせの件数・時間
- ITツールの活用度
- コミュニケーションに必要なメールやチャットの件数
社内コミュニケーション単体で目標を決めるというより、「コミュニケーションを活性化させると何が改善できて、成果につなげられるのか」というところまで明確にした計画がポイントです。
また、報連相のミスをKPIに設定することで、社内コミュニケーションの重要性を社員に認知させる効果も期待できます。情報の蓄積や活用
自社で蓄積している情報やノウハウを社内で共有できると、目標達成までのプロセスが加速するメリットがあります。情報の蓄積や活用に関するKPIの項目例は以下のとおりです。- 部門や部署ごとの情報蓄積件数
- 蓄積してきた情報の活用件数
- 蓄積・共有されていない情報の件数
- 社内事例などを共有する会議や発表会の回数
- 情報共有やノウハウの蓄積についての上司・部下・同僚の評価
- 情報・知識の蓄積や活用に関する社員の意識
「情報やノウハウの蓄積が進んでいるか、社内で活用されているか」を測定することが重要です。もし共有されていない情報があれば、社内で展開すべき質の高いものになっているか精査し、どのように活用していくか明確にする必要があります。
ここまで組織運営におけるKPIの例をお伝えしました。次の項目では、社員の立場別に人材育成のKPIを見ていきましょう。3.人材育成におけるKPIの例企業戦略から逆算した、人材育成における課題の達成度合いをKPIで測定していきます。たとえば「人材育成にかかった費用と、そこから得られた成果や効果」「教育研修の実施回数や参加者数、満足度」などが分かりやすい指標です。
ここでは社員を立場別に分類して、KPIの設定例を紹介します。- 新人・一般社員
- 次世代リーダー
- 管理職
それぞれ見ていきましょう。新人・一般社員の育成
新人や一般社員を育成する際のKPIには、次のようなものがあります。- スキルや資格を持っている人材の数とその増減傾向
- 研修受講者数、受講時間、受講率
- 研修の満足度
- 社員一人あたりの研修コスト
- 育成プランの実行度・達成度
- 研修後のパフォーマンスに対する上司の評価
- 人材育成施策に対する社員の満足度
- OJTの進捗度
- 1 on 1などの面談時間や回数
人材育成のKPIを設定するなら、自社の企業戦略や事業展開に沿うものでなくてはなりません。そのうえで、人材育成の課題を明確化し、KPIとして設定すると測定しやすくなります。
教育コストとして投資した金額と、社員が出した成果の相関を測定して分析するのも有効です。次世代リーダーの育成
次世代のリーダーを育成していく際には、リーダー資質の有無や業務目標の達成度合い、育成の進捗状況などがKPIとして有効です。- リーダーシップやマネジメント、コミュニケーション力などの資質有無
- 次世代のリーダーとして活躍が期待できる社員の増加数
- 人事評価の結果
- 業務目標の達成度
- 研修の受講者数・受講時間・受講率
- 研修や教育の満足度
- 社員一人あたりの研修コスト
- 業務に必要な資格保有者数
育成の度合いは可視化しにくく、KPIに設定しづらいかもしれませんが、数値として測定できるものを選択して代替すると分かりやすくなります。管理職の育成
企業の活力を高め、部門や部署に所属する社員の活躍を大きく左右するのが管理職のパフォーマンスです。
管理職のパフォーマンスをモニターする視点や仕組みを持たない企業は、優秀な人材を育てるノウハウが蓄積できず、大きなリスクを抱えることになるでしょう。
管理職の育成に関するKPIには、以下のようなものがあります。- 管理職に対する非管理職層の満足度
- 管理職の自己評価と部下からの評価との乖離度
- 業務目標の達成度
- 直属の部下による目標達成度
- 退職社員の数
- 管理職研修の費用対効果
- 管理職に必要な資格の保有率
- 難易度の高い目標達成をした管理職の比率
- 管理職のモチベーションの高さ
管理職の場合は自己評価のほか、部下からの評価をKPIに加えることも可能です。しかし、社員の満足度やモチベーションの高さなどは日々の業務や面談からは可視化しにくく、KPIにする難しさを感じることもあるかもしれません。
そこで、社員の満足度やパフォーマンスを簡単に定量化できる仕組みの構築が重要です。「ミイダス」が提供する「組織サーベイ」なら、アンケート機能を用いて社員のコンディションを把握できます。
定期的に実施することで、- 満足度やモチベーションが上がったのか、下がったのか
- ストレス度合いが上がったのか、下がったのか
などがリアルタイムに確認できます。通常は見えにくい満足度やモチベーションの高さなどを定量化したい方は、ミイダスの組織サーベイをご活用ください。
【社員のコンディションを見える化！ミイダスの「組織サーベイ」はこちら】
また、人材育成の課題については、以下の記事にまとめています。「人材育成に充てる時間を確保できない」「社内の協力体制が不十分」などの課題に対する解決策のヒントを得たい方は、あわせてご一読ください。
【人材育成の課題とは？5つの解決策と成功事例を解説】
社員の立場別に人材育成のKPI例を解説しました。続いて、人材の採用業務で設定できるKPIの例を見ていきましょう。4.採用におけるKPIの例採用業務でのKPIは、求職者からの応募数や内定者数などの数値を目標として定められます。採用に関するKPIの例は以下のとおりです。- 応募者数
- 選考を通過した人数
- 採用基準をクリアした応募者の比率
- 採用数の目標達成度
- 内定者数・内定辞退者数
- 一人あたりの採用コスト
- 採用媒体ごとの費用対効果
- 配属後一定期間後の人事評価
- 配属後の本人の満足度
- 配属後の上司やチームメンバーの満足度
- 採用後の平均在職期間
- 定着率
- 早期離職率
採用業務では、目標数値を追うだけではなく、採用活動の効果までしっかり把握する必要があります。採用者数が増えても、入社後の業務成績や評価がいまひとつだったり、配属した部署の満足度が高まらなかったりする場合は、本質的な意味で採用が成功したとは言えません。
採用前の数値のほか、入社後の定着率や満足度なども測定して、新たな課題の発見や離職防止などに取り組むことが重要です。
「採用した社員の早期離職率が高い」「選考を通過させても内定辞退が起こっている」という場合は、自社と人材の間でミスマッチが起きている可能性があります。コストをかけて採用活動をしても、自社とフィットする人材でなければ入社後に活躍する確率も低くなってしまうのです。
自社に合う人材を探すには、「ミイダス」が提供するアセスメントサービス「活躍要因診断（フィッティング人材分析）」がおすすめです。社員の行動特性を測定することで、自社組織の特徴や活躍できる人材の傾向を把握できます。
また、明らかになった診断結果を元に、ミイダスが持つ求職者データベースの中から自社にフィットする活躍人材を探して直接アプローチも可能です。
効率的に自社の価値観や社風に合う人材を探して採用につなげたい方は、以下からぜひお試しください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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人事組織のKPI指標例を4つの業務に分類して解説しました。ここまで読んで「実際にKPIを設定するには、どうしたらいいのだろう」と思う方もいるのではないでしょうか。
次の項目では、KPI設定に役立つ「SMARTの法則」に沿って、ポイントを解説していきます。人事組織がKPIを設定するときに役立つ「SMARTの法則」- Specific：具体的
- Measurable：測定可能
- Achievable：達成可能
- Relevant：関連性
- Time-bounded：明確な期限
漠然としがちな目標設定を、より深く、具体的にできます。自社に合った適切なKPIを設定できるほか、計画的に目標達成を目指せるフレームワークです。
それでは、SMARTの法則に沿って、KPI設定のポイントを見ていきましょう。【Specific】最終目標に合わせた具体的なKPIを設定する
決定した目標をどの社員が聞いても、何をすべきか分かる内容であることが重要です。
たとえば「中途採用を強化する」という目標だと漠然としていて、何から着手したらいいか分かりません。より具体的に、応募者数や採用したい人数などを盛り込むと分かりやすくなります。- 新たな求人サイトで情報を掲載し、月間応募者数5人を目指す
- 自社にフィットする人材を、半年以内に3人中途採用する
- 一人あたりの採用コストを◯円以内に抑える
このように、さまざまな項目でKPIの設定ができます。自社の最終目標（KGI）に合ったKPIにすることで、効率的かつ計画的に達成が可能です。【Measurable】測定ができるKPIを設定する
いくらKPIを具体的に設定しても、測定できなければ達成度合いは認識できません。どこまで到達したら達成、到達できなかったら未達のボーダーラインを明確にするためにも、測定可能な項目でのKPI設定が求められます。
測定できるKPIなら、分析結果から課題や改善点を発見しやすく、効率的にPDCAサイクルを回すことが可能です。また、測定した数値は人事評価をする際の基準として活用できます。【Achievable】無理のないKPIを設定する
あまりにも無謀すぎる目標は設定しないことも大切です。
高すぎる目標は、社員に必要以上の業務負荷をかけなければ達成できない可能性があります。すると、プレッシャーを感じた社員の生産性や業務品質が低下するかもしれません。
さらに、せっかく立てた目標が達成できないと、社員のモチベーションが低下する可能性もあるでしょう。
KPIを決めるときには、現実的で無理のない範囲の目標設定が重要です。ただ、あまりにも低いハードルだと社員の成長につながらないため、少し上のレベルを目指せる目標を立てるようにしましょう。
また、実現可能なKPIだとしても複数の指標を設定しすぎるのは逆効果です。どこへ向かって行動すれば良いのか不明確になるため、本質的な課題に絞ったKPIの設定が求められます。【Relevant】社員も利益を得られるKPIを設定する
社員のやる気を高めて協力してもらわなければ、組織としての目標達成が遠のいてしまいます。しかし、組織の目標達成に関連するものばかりだと、社員のモチベーションが上がらないこともあるでしょう。
そこで社員の利益に関連するKPIを設定すると、目標を自分事として捉え、主体的な行動へとつなげることが期待できます。たとえば、社員の利益に関連する項目には以下のものがあります。- 新しいスキルを身に付けられる
- 自身のキャリアプランに役立つ
- 目標達成で昇格や昇級の評価に加算される
- 臨時ボーナスが支給される
「社員のモチベーションアップや利益につながるか」にも考慮した、KPI設定が重要です。【Time-bounded】期限のあるKPIを設定する
決定したKPIを、いつまでに達成しなければならないのかを明確にする必要があります。目標に期限がないと行動が後回しになったり、最悪の場合は計画倒れで終わったりする可能性もあるのです。
大きな目標を設定する場合は、- 1ヶ月後までに
- 3ヶ月後までに
- 半年後までに
など期限を区切ったKPI設定が重要です。中間目標をいくつか達成することで、大きな目標の実現に近づきます。
SMARTの法則に沿って、KPI設定のポイントをお伝えしました。
続いて「KPIは、どのような流れで設定したらいいの？」「同じKPIを使い続けても大丈夫？」といった疑問に回答していきます。人事組織のKPI設定でよくある質問- KPIを設定する流れは？
- ずっと同じKPIを使っても良い？
それぞれ解説していきます。KPIを設定する流れは？
一般的なKPI設定の流れは以下のとおりです。
1.人事組織の課題を解決する最終目標（KGI）を決定する
2.KGIから逆算して、目標達成に必要なプロセスを洗い出す
3.プロセスを数値化する
4.行動しやすい業務レベルにまで落とし込んだKPIを設定する
最終目標から行動プロセスを逆算して、社員が業務を進めやすいKPIの設定が重要です。
また、最終目標は自社の本質的な課題を解決できるものにする必要があります。たとえば「新入社員の定着率を高める」と言っても、それぞれの企業で課題は異なります。- 自社にフィットする人材を採用できていない
- 要件定義が自社に沿うものになっていない
- 入社後の職場環境が良くないなど
何が本質の問題なのか、何を改善すると課題が解決するのかを整理したうえでの目標設定が有効です。ずっと同じKPIを使っても良い？
一度設定したKPIがすべてではありません。経営戦略や人事施策の状況次第で、KPIの指標が現状にそぐわないものになる可能性もあります。
ずっと同じKPIを追い続けると、目標達成までの道のりが遠のくこともあるかもしれません。
したがって、KPIは大きな目標を達成するための仮説であり、時間と共に変化するものと捉えて定期的な見直しが必要です。KPIの設定内容を見直しすることで、スピーディーに問題の把握と改善ができる体制の構築が期待できます。人事組織にもKPIの設定と達成が重要
人事領域では営業や販売と違って、数値目標を定めた効果測定がしにくい部分があります。そのため、KPIは設定しにくいと言われることも。しかし、人事組織にKPIが不要になるわけではありません。
人材配置や社内コミュニケーションなど数値化が難しい項目でも、視点を変えるとKPIとして設定できるものもあります。当記事で紹介した業務別の指標例をヒントにしながら、自社が目指すべき目標やゴールに合わせたKPIを検討してみてください。
なお、アセスメントリクルーティングに強みを持つ「ミイダス」が提供するツールを活用すると、普段は目に見えない社員や組織の特性を可視化できます。▼ミイダスで可視化できる項目の例
・社員の業務適性や潜在的に持つ能力
・上司と部下の上下関係適性
・自社にフィットし、活躍できる人材の条件
・組織や部署の特徴
・社員や組織の認知バイアスの強さ
・社員の満足度やストレスなどのコンディションをリアルタイムで把握
・求職者の業務適性ミイダスが提供するツールには「コンピテンシー診断」「フィッティング人材分析」「バイアス診断ゲーム」「組織サーベイ」などがあります。自社にフィットする人材採用はもちろん、適材適所の人員配置や社員・組織のコンディションの把握にも役立ちます。
ミイダスで利用できる機能の一覧は、以下のページにて紹介しています。解決できる課題別に、どのツールを使ったらいいのか確認できますので、あわせてご覧ください。
【ミイダスで解決出来る課題別機能一覧】
ミイダスの各種ツールを試してみたい方は、以下からご利用ください。社員のコンピテンシー診断は15名まで無料で、アカウント登録後すぐにご活用いただけます。
【ミイダスの無料アカウント登録をして各種ツールを試してみる】
人材管理分野の目標設定例として、以下の業務におけるKPI項目を解説します。
人材活用のKPIには次のような指標があります。
人材配置の効果を高めるために、以下のようなKPIを設定すると良いでしょう。
とはいえ「社員に業務適性があるのか」「配属先でミスマッチを起こしていないか」といったことは、日常的によく接している直属の上司でも把握しきれないものです。社員の適性や能力を可視化し、人材配置のミスマッチが起きていないかを確認するには、アセスメントリクルーティングサービスの「ミイダス」が提供するコンピテンシー診断をおすすめします。
ミイダスのコンピテンシー診断は、「パーソナリティの特徴」や「ストレス要因」など41項目を10段階で数値化し、社員の行動特性の把握に役立てられます。適材適所の人材配置に活用できるほか、上司と部下の上下関係適性を明らかにすることも可能です。
コンピテンシー診断は、ミイダスのアカウントに登録後、社員15名までは無料ですぐにお試しいただけます。適材適所の人材配置に課題を抱えている方は、ぜひご活用ください。
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労働生産性を評価するには、以下のような指標で自社の生産量とコストの数値化が必要です。
続いて、社員の働き方やコミュニケーションなど、組織運営のKPIを見ていきましょう。
人事部門を円滑に機能するように運営していくには、組織運営のKPIを設定するのも有効です。主に人事部門の管理職が、組織を改善するためのKPIとして定めると良いでしょう。
組織運営のKPIとして、以下の項目を解説します。
組織運営のKPIとして、以下の項目を解説します。
- 社員の働き方
- 社内コミュニケーション
- ナレッジの蓄積や改善
ひとつずつ見ていきましょう。
社員の働き方
組織におけるコンディションの善し悪しを客観的に評価するのは難しいため、部署ごとの勤務状況をKPIにしている企業もあります。
社員の働き方をKPIにするには、次のような項目が有効です。
社員の働き方をKPIにするには、次のような項目が有効です。
- 部門別残業時間数
- 部門別有給休暇消化率
- 部門別正社員比率、非正規社員比率
- 社員の組織に対する満足度（従業員エンゲージメント）
- 育児休業や介護休業など制度の利用比率
残業時間数や有給取得率は算出しやすい数値のため、KPIとして目標を設定し、振り返りや改善がしやすい項目です。
たとえば、働き方改革をするために「社員一人あたりの残業時間を◯時間以内にする」「有給取得率◯％以上」といったKPIが考えられるでしょう。
残業時間数や有給休暇の消化率を測定した結果、基準値に満たしていないと分かった場合は、組織の目標達成を阻む、ほかの問題がある可能性も考えなくてはなりません。
たとえば、働き方改革をするために「社員一人あたりの残業時間を◯時間以内にする」「有給取得率◯％以上」といったKPIが考えられるでしょう。
残業時間数や有給休暇の消化率を測定した結果、基準値に満たしていないと分かった場合は、組織の目標達成を阻む、ほかの問題がある可能性も考えなくてはなりません。
社内コミュニケーション
業務を推進していくには、円滑な社内コミュニケーションも重要です。組織のコミュニケーション力を測る指標として、以下のようなものが挙げられます。
- 業務改善提案の件数
- 業務改善の実施件数
- 社員同士のコミュニケーション満足度
- 上司・部下それぞれのコミュニケーション満足度
- コミュニケーションエラーによる業務ミスの件数
- 明確になった課題の件数、解決できた課題の件数
- 会議や打ち合わせの件数・時間
- ITツールの活用度
- コミュニケーションに必要なメールやチャットの件数
社内コミュニケーション単体で目標を決めるというより、「コミュニケーションを活性化させると何が改善できて、成果につなげられるのか」というところまで明確にした計画がポイントです。
また、報連相のミスをKPIに設定することで、社内コミュニケーションの重要性を社員に認知させる効果も期待できます。
また、報連相のミスをKPIに設定することで、社内コミュニケーションの重要性を社員に認知させる効果も期待できます。
情報の蓄積や活用
自社で蓄積している情報やノウハウを社内で共有できると、目標達成までのプロセスが加速するメリットがあります。情報の蓄積や活用に関するKPIの項目例は以下のとおりです。
- 部門や部署ごとの情報蓄積件数
- 蓄積してきた情報の活用件数
- 蓄積・共有されていない情報の件数
- 社内事例などを共有する会議や発表会の回数
- 情報共有やノウハウの蓄積についての上司・部下・同僚の評価
- 情報・知識の蓄積や活用に関する社員の意識
「情報やノウハウの蓄積が進んでいるか、社内で活用されているか」を測定することが重要です。もし共有されていない情報があれば、社内で展開すべき質の高いものになっているか精査し、どのように活用していくか明確にする必要があります。
ここまで組織運営におけるKPIの例をお伝えしました。次の項目では、社員の立場別に人材育成のKPIを見ていきましょう。
ここまで組織運営におけるKPIの例をお伝えしました。次の項目では、社員の立場別に人材育成のKPIを見ていきましょう。
3.人材育成におけるKPIの例企業戦略から逆算した、人材育成における課題の達成度合いをKPIで測定していきます。たとえば「人材育成にかかった費用と、そこから得られた成果や効果」「教育研修の実施回数や参加者数、満足度」などが分かりやすい指標です。
ここでは社員を立場別に分類して、KPIの設定例を紹介します。- 新人・一般社員
- 次世代リーダー
- 管理職
それぞれ見ていきましょう。新人・一般社員の育成
新人や一般社員を育成する際のKPIには、次のようなものがあります。- スキルや資格を持っている人材の数とその増減傾向
- 研修受講者数、受講時間、受講率
- 研修の満足度
- 社員一人あたりの研修コスト
- 育成プランの実行度・達成度
- 研修後のパフォーマンスに対する上司の評価
- 人材育成施策に対する社員の満足度
- OJTの進捗度
- 1 on 1などの面談時間や回数
人材育成のKPIを設定するなら、自社の企業戦略や事業展開に沿うものでなくてはなりません。そのうえで、人材育成の課題を明確化し、KPIとして設定すると測定しやすくなります。
教育コストとして投資した金額と、社員が出した成果の相関を測定して分析するのも有効です。次世代リーダーの育成
次世代のリーダーを育成していく際には、リーダー資質の有無や業務目標の達成度合い、育成の進捗状況などがKPIとして有効です。- リーダーシップやマネジメント、コミュニケーション力などの資質有無
- 次世代のリーダーとして活躍が期待できる社員の増加数
- 人事評価の結果
- 業務目標の達成度
- 研修の受講者数・受講時間・受講率
- 研修や教育の満足度
- 社員一人あたりの研修コスト
- 業務に必要な資格保有者数
育成の度合いは可視化しにくく、KPIに設定しづらいかもしれませんが、数値として測定できるものを選択して代替すると分かりやすくなります。管理職の育成
企業の活力を高め、部門や部署に所属する社員の活躍を大きく左右するのが管理職のパフォーマンスです。
管理職のパフォーマンスをモニターする視点や仕組みを持たない企業は、優秀な人材を育てるノウハウが蓄積できず、大きなリスクを抱えることになるでしょう。
管理職の育成に関するKPIには、以下のようなものがあります。- 管理職に対する非管理職層の満足度
- 管理職の自己評価と部下からの評価との乖離度
- 業務目標の達成度
- 直属の部下による目標達成度
- 退職社員の数
- 管理職研修の費用対効果
- 管理職に必要な資格の保有率
- 難易度の高い目標達成をした管理職の比率
- 管理職のモチベーションの高さ
管理職の場合は自己評価のほか、部下からの評価をKPIに加えることも可能です。しかし、社員の満足度やモチベーションの高さなどは日々の業務や面談からは可視化しにくく、KPIにする難しさを感じることもあるかもしれません。
そこで、社員の満足度やパフォーマンスを簡単に定量化できる仕組みの構築が重要です。「ミイダス」が提供する「組織サーベイ」なら、アンケート機能を用いて社員のコンディションを把握できます。
定期的に実施することで、- 満足度やモチベーションが上がったのか、下がったのか
- ストレス度合いが上がったのか、下がったのか
などがリアルタイムに確認できます。通常は見えにくい満足度やモチベーションの高さなどを定量化したい方は、ミイダスの組織サーベイをご活用ください。
【社員のコンディションを見える化！ミイダスの「組織サーベイ」はこちら】
また、人材育成の課題については、以下の記事にまとめています。「人材育成に充てる時間を確保できない」「社内の協力体制が不十分」などの課題に対する解決策のヒントを得たい方は、あわせてご一読ください。
【人材育成の課題とは？5つの解決策と成功事例を解説】
社員の立場別に人材育成のKPI例を解説しました。続いて、人材の採用業務で設定できるKPIの例を見ていきましょう。4.採用におけるKPIの例採用業務でのKPIは、求職者からの応募数や内定者数などの数値を目標として定められます。採用に関するKPIの例は以下のとおりです。- 応募者数
- 選考を通過した人数
- 採用基準をクリアした応募者の比率
- 採用数の目標達成度
- 内定者数・内定辞退者数
- 一人あたりの採用コスト
- 採用媒体ごとの費用対効果
- 配属後一定期間後の人事評価
- 配属後の本人の満足度
- 配属後の上司やチームメンバーの満足度
- 採用後の平均在職期間
- 定着率
- 早期離職率
採用業務では、目標数値を追うだけではなく、採用活動の効果までしっかり把握する必要があります。採用者数が増えても、入社後の業務成績や評価がいまひとつだったり、配属した部署の満足度が高まらなかったりする場合は、本質的な意味で採用が成功したとは言えません。
採用前の数値のほか、入社後の定着率や満足度なども測定して、新たな課題の発見や離職防止などに取り組むことが重要です。
「採用した社員の早期離職率が高い」「選考を通過させても内定辞退が起こっている」という場合は、自社と人材の間でミスマッチが起きている可能性があります。コストをかけて採用活動をしても、自社とフィットする人材でなければ入社後に活躍する確率も低くなってしまうのです。
自社に合う人材を探すには、「ミイダス」が提供するアセスメントサービス「活躍要因診断（フィッティング人材分析）」がおすすめです。社員の行動特性を測定することで、自社組織の特徴や活躍できる人材の傾向を把握できます。
また、明らかになった診断結果を元に、ミイダスが持つ求職者データベースの中から自社にフィットする活躍人材を探して直接アプローチも可能です。
効率的に自社の価値観や社風に合う人材を探して採用につなげたい方は、以下からぜひお試しください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
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人事組織のKPI指標例を4つの業務に分類して解説しました。ここまで読んで「実際にKPIを設定するには、どうしたらいいのだろう」と思う方もいるのではないでしょうか。
次の項目では、KPI設定に役立つ「SMARTの法則」に沿って、ポイントを解説していきます。人事組織がKPIを設定するときに役立つ「SMARTの法則」- Specific：具体的
- Measurable：測定可能
- Achievable：達成可能
- Relevant：関連性
- Time-bounded：明確な期限
漠然としがちな目標設定を、より深く、具体的にできます。自社に合った適切なKPIを設定できるほか、計画的に目標達成を目指せるフレームワークです。
それでは、SMARTの法則に沿って、KPI設定のポイントを見ていきましょう。【Specific】最終目標に合わせた具体的なKPIを設定する
決定した目標をどの社員が聞いても、何をすべきか分かる内容であることが重要です。
たとえば「中途採用を強化する」という目標だと漠然としていて、何から着手したらいいか分かりません。より具体的に、応募者数や採用したい人数などを盛り込むと分かりやすくなります。- 新たな求人サイトで情報を掲載し、月間応募者数5人を目指す
- 自社にフィットする人材を、半年以内に3人中途採用する
- 一人あたりの採用コストを◯円以内に抑える
このように、さまざまな項目でKPIの設定ができます。自社の最終目標（KGI）に合ったKPIにすることで、効率的かつ計画的に達成が可能です。【Measurable】測定ができるKPIを設定する
いくらKPIを具体的に設定しても、測定できなければ達成度合いは認識できません。どこまで到達したら達成、到達できなかったら未達のボーダーラインを明確にするためにも、測定可能な項目でのKPI設定が求められます。
測定できるKPIなら、分析結果から課題や改善点を発見しやすく、効率的にPDCAサイクルを回すことが可能です。また、測定した数値は人事評価をする際の基準として活用できます。【Achievable】無理のないKPIを設定する
あまりにも無謀すぎる目標は設定しないことも大切です。
高すぎる目標は、社員に必要以上の業務負荷をかけなければ達成できない可能性があります。すると、プレッシャーを感じた社員の生産性や業務品質が低下するかもしれません。
さらに、せっかく立てた目標が達成できないと、社員のモチベーションが低下する可能性もあるでしょう。
KPIを決めるときには、現実的で無理のない範囲の目標設定が重要です。ただ、あまりにも低いハードルだと社員の成長につながらないため、少し上のレベルを目指せる目標を立てるようにしましょう。
また、実現可能なKPIだとしても複数の指標を設定しすぎるのは逆効果です。どこへ向かって行動すれば良いのか不明確になるため、本質的な課題に絞ったKPIの設定が求められます。【Relevant】社員も利益を得られるKPIを設定する
社員のやる気を高めて協力してもらわなければ、組織としての目標達成が遠のいてしまいます。しかし、組織の目標達成に関連するものばかりだと、社員のモチベーションが上がらないこともあるでしょう。
そこで社員の利益に関連するKPIを設定すると、目標を自分事として捉え、主体的な行動へとつなげることが期待できます。たとえば、社員の利益に関連する項目には以下のものがあります。- 新しいスキルを身に付けられる
- 自身のキャリアプランに役立つ
- 目標達成で昇格や昇級の評価に加算される
- 臨時ボーナスが支給される
「社員のモチベーションアップや利益につながるか」にも考慮した、KPI設定が重要です。【Time-bounded】期限のあるKPIを設定する
決定したKPIを、いつまでに達成しなければならないのかを明確にする必要があります。目標に期限がないと行動が後回しになったり、最悪の場合は計画倒れで終わったりする可能性もあるのです。
大きな目標を設定する場合は、- 1ヶ月後までに
- 3ヶ月後までに
- 半年後までに
など期限を区切ったKPI設定が重要です。中間目標をいくつか達成することで、大きな目標の実現に近づきます。
SMARTの法則に沿って、KPI設定のポイントをお伝えしました。
続いて「KPIは、どのような流れで設定したらいいの？」「同じKPIを使い続けても大丈夫？」といった疑問に回答していきます。人事組織のKPI設定でよくある質問- KPIを設定する流れは？
- ずっと同じKPIを使っても良い？
それぞれ解説していきます。KPIを設定する流れは？
一般的なKPI設定の流れは以下のとおりです。
1.人事組織の課題を解決する最終目標（KGI）を決定する
2.KGIから逆算して、目標達成に必要なプロセスを洗い出す
3.プロセスを数値化する
4.行動しやすい業務レベルにまで落とし込んだKPIを設定する
最終目標から行動プロセスを逆算して、社員が業務を進めやすいKPIの設定が重要です。
また、最終目標は自社の本質的な課題を解決できるものにする必要があります。たとえば「新入社員の定着率を高める」と言っても、それぞれの企業で課題は異なります。- 自社にフィットする人材を採用できていない
- 要件定義が自社に沿うものになっていない
- 入社後の職場環境が良くないなど
何が本質の問題なのか、何を改善すると課題が解決するのかを整理したうえでの目標設定が有効です。ずっと同じKPIを使っても良い？
一度設定したKPIがすべてではありません。経営戦略や人事施策の状況次第で、KPIの指標が現状にそぐわないものになる可能性もあります。
ずっと同じKPIを追い続けると、目標達成までの道のりが遠のくこともあるかもしれません。
したがって、KPIは大きな目標を達成するための仮説であり、時間と共に変化するものと捉えて定期的な見直しが必要です。KPIの設定内容を見直しすることで、スピーディーに問題の把握と改善ができる体制の構築が期待できます。人事組織にもKPIの設定と達成が重要
人事領域では営業や販売と違って、数値目標を定めた効果測定がしにくい部分があります。そのため、KPIは設定しにくいと言われることも。しかし、人事組織にKPIが不要になるわけではありません。
人材配置や社内コミュニケーションなど数値化が難しい項目でも、視点を変えるとKPIとして設定できるものもあります。当記事で紹介した業務別の指標例をヒントにしながら、自社が目指すべき目標やゴールに合わせたKPIを検討してみてください。
なお、アセスメントリクルーティングに強みを持つ「ミイダス」が提供するツールを活用すると、普段は目に見えない社員や組織の特性を可視化できます。▼ミイダスで可視化できる項目の例
・社員の業務適性や潜在的に持つ能力
・上司と部下の上下関係適性
・自社にフィットし、活躍できる人材の条件
・組織や部署の特徴
・社員や組織の認知バイアスの強さ
・社員の満足度やストレスなどのコンディションをリアルタイムで把握
・求職者の業務適性ミイダスが提供するツールには「コンピテンシー診断」「フィッティング人材分析」「バイアス診断ゲーム」「組織サーベイ」などがあります。自社にフィットする人材採用はもちろん、適材適所の人員配置や社員・組織のコンディションの把握にも役立ちます。
ミイダスで利用できる機能の一覧は、以下のページにて紹介しています。解決できる課題別に、どのツールを使ったらいいのか確認できますので、あわせてご覧ください。
【ミイダスで解決出来る課題別機能一覧】
ミイダスの各種ツールを試してみたい方は、以下からご利用ください。社員のコンピテンシー診断は15名まで無料で、アカウント登録後すぐにご活用いただけます。
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ここでは社員を立場別に分類して、KPIの設定例を紹介します。
教育コストとして投資した金額と、社員が出した成果の相関を測定して分析するのも有効です。
管理職のパフォーマンスをモニターする視点や仕組みを持たない企業は、優秀な人材を育てるノウハウが蓄積できず、大きなリスクを抱えることになるでしょう。
管理職の育成に関するKPIには、以下のようなものがあります。
そこで、社員の満足度やパフォーマンスを簡単に定量化できる仕組みの構築が重要です。「ミイダス」が提供する「組織サーベイ」なら、アンケート機能を用いて社員のコンディションを把握できます。
定期的に実施することで、
【社員のコンディションを見える化！ミイダスの「組織サーベイ」はこちら】
また、人材育成の課題については、以下の記事にまとめています。「人材育成に充てる時間を確保できない」「社内の協力体制が不十分」などの課題に対する解決策のヒントを得たい方は、あわせてご一読ください。
【人材育成の課題とは？5つの解決策と成功事例を解説】
社員の立場別に人材育成のKPI例を解説しました。続いて、人材の採用業務で設定できるKPIの例を見ていきましょう。
採用業務でのKPIは、求職者からの応募数や内定者数などの数値を目標として定められます。採用に関するKPIの例は以下のとおりです。
- 応募者数
- 選考を通過した人数
- 採用基準をクリアした応募者の比率
- 採用数の目標達成度
- 内定者数・内定辞退者数
- 一人あたりの採用コスト
- 採用媒体ごとの費用対効果
- 配属後一定期間後の人事評価
- 配属後の本人の満足度
- 配属後の上司やチームメンバーの満足度
- 採用後の平均在職期間
- 定着率
- 早期離職率
採用業務では、目標数値を追うだけではなく、採用活動の効果までしっかり把握する必要があります。採用者数が増えても、入社後の業務成績や評価がいまひとつだったり、配属した部署の満足度が高まらなかったりする場合は、本質的な意味で採用が成功したとは言えません。
採用前の数値のほか、入社後の定着率や満足度なども測定して、新たな課題の発見や離職防止などに取り組むことが重要です。
「採用した社員の早期離職率が高い」「選考を通過させても内定辞退が起こっている」という場合は、自社と人材の間でミスマッチが起きている可能性があります。コストをかけて採用活動をしても、自社とフィットする人材でなければ入社後に活躍する確率も低くなってしまうのです。
自社に合う人材を探すには、「ミイダス」が提供するアセスメントサービス「活躍要因診断（フィッティング人材分析）」がおすすめです。社員の行動特性を測定することで、自社組織の特徴や活躍できる人材の傾向を把握できます。
また、明らかになった診断結果を元に、ミイダスが持つ求職者データベースの中から自社にフィットする活躍人材を探して直接アプローチも可能です。
効率的に自社の価値観や社風に合う人材を探して採用につなげたい方は、以下からぜひお試しください。
採用前の数値のほか、入社後の定着率や満足度なども測定して、新たな課題の発見や離職防止などに取り組むことが重要です。
「採用した社員の早期離職率が高い」「選考を通過させても内定辞退が起こっている」という場合は、自社と人材の間でミスマッチが起きている可能性があります。コストをかけて採用活動をしても、自社とフィットする人材でなければ入社後に活躍する確率も低くなってしまうのです。
自社に合う人材を探すには、「ミイダス」が提供するアセスメントサービス「活躍要因診断（フィッティング人材分析）」がおすすめです。社員の行動特性を測定することで、自社組織の特徴や活躍できる人材の傾向を把握できます。
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人事組織のKPI指標例を4つの業務に分類して解説しました。ここまで読んで「実際にKPIを設定するには、どうしたらいいのだろう」と思う方もいるのではないでしょうか。
次の項目では、KPI設定に役立つ「SMARTの法則」に沿って、ポイントを解説していきます。
次の項目では、KPI設定に役立つ「SMARTの法則」に沿って、ポイントを解説していきます。
人事組織がKPIを設定するときに役立つ「SMARTの法則」- Specific：具体的
- Measurable：測定可能
- Achievable：達成可能
- Relevant：関連性
- Time-bounded：明確な期限
漠然としがちな目標設定を、より深く、具体的にできます。自社に合った適切なKPIを設定できるほか、計画的に目標達成を目指せるフレームワークです。
それでは、SMARTの法則に沿って、KPI設定のポイントを見ていきましょう。【Specific】最終目標に合わせた具体的なKPIを設定する
決定した目標をどの社員が聞いても、何をすべきか分かる内容であることが重要です。
たとえば「中途採用を強化する」という目標だと漠然としていて、何から着手したらいいか分かりません。より具体的に、応募者数や採用したい人数などを盛り込むと分かりやすくなります。- 新たな求人サイトで情報を掲載し、月間応募者数5人を目指す
- 自社にフィットする人材を、半年以内に3人中途採用する
- 一人あたりの採用コストを◯円以内に抑える
このように、さまざまな項目でKPIの設定ができます。自社の最終目標（KGI）に合ったKPIにすることで、効率的かつ計画的に達成が可能です。【Measurable】測定ができるKPIを設定する
いくらKPIを具体的に設定しても、測定できなければ達成度合いは認識できません。どこまで到達したら達成、到達できなかったら未達のボーダーラインを明確にするためにも、測定可能な項目でのKPI設定が求められます。
測定できるKPIなら、分析結果から課題や改善点を発見しやすく、効率的にPDCAサイクルを回すことが可能です。また、測定した数値は人事評価をする際の基準として活用できます。【Achievable】無理のないKPIを設定する
あまりにも無謀すぎる目標は設定しないことも大切です。
高すぎる目標は、社員に必要以上の業務負荷をかけなければ達成できない可能性があります。すると、プレッシャーを感じた社員の生産性や業務品質が低下するかもしれません。
さらに、せっかく立てた目標が達成できないと、社員のモチベーションが低下する可能性もあるでしょう。
KPIを決めるときには、現実的で無理のない範囲の目標設定が重要です。ただ、あまりにも低いハードルだと社員の成長につながらないため、少し上のレベルを目指せる目標を立てるようにしましょう。
また、実現可能なKPIだとしても複数の指標を設定しすぎるのは逆効果です。どこへ向かって行動すれば良いのか不明確になるため、本質的な課題に絞ったKPIの設定が求められます。【Relevant】社員も利益を得られるKPIを設定する
社員のやる気を高めて協力してもらわなければ、組織としての目標達成が遠のいてしまいます。しかし、組織の目標達成に関連するものばかりだと、社員のモチベーションが上がらないこともあるでしょう。
そこで社員の利益に関連するKPIを設定すると、目標を自分事として捉え、主体的な行動へとつなげることが期待できます。たとえば、社員の利益に関連する項目には以下のものがあります。- 新しいスキルを身に付けられる
- 自身のキャリアプランに役立つ
- 目標達成で昇格や昇級の評価に加算される
- 臨時ボーナスが支給される
「社員のモチベーションアップや利益につながるか」にも考慮した、KPI設定が重要です。【Time-bounded】期限のあるKPIを設定する
決定したKPIを、いつまでに達成しなければならないのかを明確にする必要があります。目標に期限がないと行動が後回しになったり、最悪の場合は計画倒れで終わったりする可能性もあるのです。
大きな目標を設定する場合は、- 1ヶ月後までに
- 3ヶ月後までに
- 半年後までに
など期限を区切ったKPI設定が重要です。中間目標をいくつか達成することで、大きな目標の実現に近づきます。
SMARTの法則に沿って、KPI設定のポイントをお伝えしました。
続いて「KPIは、どのような流れで設定したらいいの？」「同じKPIを使い続けても大丈夫？」といった疑問に回答していきます。人事組織のKPI設定でよくある質問- KPIを設定する流れは？
- ずっと同じKPIを使っても良い？
それぞれ解説していきます。KPIを設定する流れは？
一般的なKPI設定の流れは以下のとおりです。
1.人事組織の課題を解決する最終目標（KGI）を決定する
2.KGIから逆算して、目標達成に必要なプロセスを洗い出す
3.プロセスを数値化する
4.行動しやすい業務レベルにまで落とし込んだKPIを設定する
最終目標から行動プロセスを逆算して、社員が業務を進めやすいKPIの設定が重要です。
また、最終目標は自社の本質的な課題を解決できるものにする必要があります。たとえば「新入社員の定着率を高める」と言っても、それぞれの企業で課題は異なります。- 自社にフィットする人材を採用できていない
- 要件定義が自社に沿うものになっていない
- 入社後の職場環境が良くないなど
何が本質の問題なのか、何を改善すると課題が解決するのかを整理したうえでの目標設定が有効です。ずっと同じKPIを使っても良い？
一度設定したKPIがすべてではありません。経営戦略や人事施策の状況次第で、KPIの指標が現状にそぐわないものになる可能性もあります。
ずっと同じKPIを追い続けると、目標達成までの道のりが遠のくこともあるかもしれません。
したがって、KPIは大きな目標を達成するための仮説であり、時間と共に変化するものと捉えて定期的な見直しが必要です。KPIの設定内容を見直しすることで、スピーディーに問題の把握と改善ができる体制の構築が期待できます。人事組織にもKPIの設定と達成が重要
人事領域では営業や販売と違って、数値目標を定めた効果測定がしにくい部分があります。そのため、KPIは設定しにくいと言われることも。しかし、人事組織にKPIが不要になるわけではありません。
人材配置や社内コミュニケーションなど数値化が難しい項目でも、視点を変えるとKPIとして設定できるものもあります。当記事で紹介した業務別の指標例をヒントにしながら、自社が目指すべき目標やゴールに合わせたKPIを検討してみてください。
なお、アセスメントリクルーティングに強みを持つ「ミイダス」が提供するツールを活用すると、普段は目に見えない社員や組織の特性を可視化できます。▼ミイダスで可視化できる項目の例
・社員の業務適性や潜在的に持つ能力
・上司と部下の上下関係適性
・自社にフィットし、活躍できる人材の条件
・組織や部署の特徴
・社員や組織の認知バイアスの強さ
・社員の満足度やストレスなどのコンディションをリアルタイムで把握
・求職者の業務適性ミイダスが提供するツールには「コンピテンシー診断」「フィッティング人材分析」「バイアス診断ゲーム」「組織サーベイ」などがあります。自社にフィットする人材採用はもちろん、適材適所の人員配置や社員・組織のコンディションの把握にも役立ちます。
ミイダスで利用できる機能の一覧は、以下のページにて紹介しています。解決できる課題別に、どのツールを使ったらいいのか確認できますので、あわせてご覧ください。
【ミイダスで解決出来る課題別機能一覧】
ミイダスの各種ツールを試してみたい方は、以下からご利用ください。社員のコンピテンシー診断は15名まで無料で、アカウント登録後すぐにご活用いただけます。
【ミイダスの無料アカウント登録をして各種ツールを試してみる】
それでは、SMARTの法則に沿って、KPI設定のポイントを見ていきましょう。
たとえば「中途採用を強化する」という目標だと漠然としていて、何から着手したらいいか分かりません。より具体的に、応募者数や採用したい人数などを盛り込むと分かりやすくなります。
測定できるKPIなら、分析結果から課題や改善点を発見しやすく、効率的にPDCAサイクルを回すことが可能です。また、測定した数値は人事評価をする際の基準として活用できます。
高すぎる目標は、社員に必要以上の業務負荷をかけなければ達成できない可能性があります。すると、プレッシャーを感じた社員の生産性や業務品質が低下するかもしれません。
さらに、せっかく立てた目標が達成できないと、社員のモチベーションが低下する可能性もあるでしょう。
KPIを決めるときには、現実的で無理のない範囲の目標設定が重要です。ただ、あまりにも低いハードルだと社員の成長につながらないため、少し上のレベルを目指せる目標を立てるようにしましょう。
また、実現可能なKPIだとしても複数の指標を設定しすぎるのは逆効果です。どこへ向かって行動すれば良いのか不明確になるため、本質的な課題に絞ったKPIの設定が求められます。
そこで社員の利益に関連するKPIを設定すると、目標を自分事として捉え、主体的な行動へとつなげることが期待できます。たとえば、社員の利益に関連する項目には以下のものがあります。
大きな目標を設定する場合は、
SMARTの法則に沿って、KPI設定のポイントをお伝えしました。
続いて「KPIは、どのような流れで設定したらいいの？」「同じKPIを使い続けても大丈夫？」といった疑問に回答していきます。
人事組織がKPIを設定するときの疑問として以下をピックアップしてみました。
- KPIを設定する流れは？
- ずっと同じKPIを使っても良い？
それぞれ解説していきます。
KPIを設定する流れは？
一般的なKPI設定の流れは以下のとおりです。
1.人事組織の課題を解決する最終目標（KGI）を決定する
2.KGIから逆算して、目標達成に必要なプロセスを洗い出す
3.プロセスを数値化する
4.行動しやすい業務レベルにまで落とし込んだKPIを設定する
最終目標から行動プロセスを逆算して、社員が業務を進めやすいKPIの設定が重要です。
また、最終目標は自社の本質的な課題を解決できるものにする必要があります。たとえば「新入社員の定着率を高める」と言っても、それぞれの企業で課題は異なります。
1.人事組織の課題を解決する最終目標（KGI）を決定する
2.KGIから逆算して、目標達成に必要なプロセスを洗い出す
3.プロセスを数値化する
4.行動しやすい業務レベルにまで落とし込んだKPIを設定する
最終目標から行動プロセスを逆算して、社員が業務を進めやすいKPIの設定が重要です。
また、最終目標は自社の本質的な課題を解決できるものにする必要があります。たとえば「新入社員の定着率を高める」と言っても、それぞれの企業で課題は異なります。
- 自社にフィットする人材を採用できていない
- 要件定義が自社に沿うものになっていない
- 入社後の職場環境が良くないなど
何が本質の問題なのか、何を改善すると課題が解決するのかを整理したうえでの目標設定が有効です。
ずっと同じKPIを使っても良い？
一度設定したKPIがすべてではありません。経営戦略や人事施策の状況次第で、KPIの指標が現状にそぐわないものになる可能性もあります。
ずっと同じKPIを追い続けると、目標達成までの道のりが遠のくこともあるかもしれません。
したがって、KPIは大きな目標を達成するための仮説であり、時間と共に変化するものと捉えて定期的な見直しが必要です。KPIの設定内容を見直しすることで、スピーディーに問題の把握と改善ができる体制の構築が期待できます。
ずっと同じKPIを追い続けると、目標達成までの道のりが遠のくこともあるかもしれません。
したがって、KPIは大きな目標を達成するための仮説であり、時間と共に変化するものと捉えて定期的な見直しが必要です。KPIの設定内容を見直しすることで、スピーディーに問題の把握と改善ができる体制の構築が期待できます。
人事組織にもKPIの設定と達成が重要
人事領域では営業や販売と違って、数値目標を定めた効果測定がしにくい部分があります。そのため、KPIは設定しにくいと言われることも。しかし、人事組織にKPIが不要になるわけではありません。
人材配置や社内コミュニケーションなど数値化が難しい項目でも、視点を変えるとKPIとして設定できるものもあります。当記事で紹介した業務別の指標例をヒントにしながら、自社が目指すべき目標やゴールに合わせたKPIを検討してみてください。
なお、アセスメントリクルーティングに強みを持つ「ミイダス」が提供するツールを活用すると、普段は目に見えない社員や組織の特性を可視化できます。▼ミイダスで可視化できる項目の例
・社員の業務適性や潜在的に持つ能力
・上司と部下の上下関係適性
・自社にフィットし、活躍できる人材の条件
・組織や部署の特徴
・社員や組織の認知バイアスの強さ
・社員の満足度やストレスなどのコンディションをリアルタイムで把握
・求職者の業務適性ミイダスが提供するツールには「コンピテンシー診断」「フィッティング人材分析」「バイアス診断ゲーム」「組織サーベイ」などがあります。自社にフィットする人材採用はもちろん、適材適所の人員配置や社員・組織のコンディションの把握にも役立ちます。
ミイダスで利用できる機能の一覧は、以下のページにて紹介しています。解決できる課題別に、どのツールを使ったらいいのか確認できますので、あわせてご覧ください。
【ミイダスで解決出来る課題別機能一覧】
ミイダスの各種ツールを試してみたい方は、以下からご利用ください。社員のコンピテンシー診断は15名まで無料で、アカウント登録後すぐにご活用いただけます。
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人事領域では営業や販売と違って、数値目標を定めた効果測定がしにくい部分があります。そのため、KPIは設定しにくいと言われることも。しかし、人事組織にKPIが不要になるわけではありません。
人材配置や社内コミュニケーションなど数値化が難しい項目でも、視点を変えるとKPIとして設定できるものもあります。当記事で紹介した業務別の指標例をヒントにしながら、自社が目指すべき目標やゴールに合わせたKPIを検討してみてください。
なお、アセスメントリクルーティングに強みを持つ「ミイダス」が提供するツールを活用すると、普段は目に見えない社員や組織の特性を可視化できます。
・社員の業務適性や潜在的に持つ能力
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・社員の満足度やストレスなどのコンディションをリアルタイムで把握
・求職者の業務適性
ミイダスで利用できる機能の一覧は、以下のページにて紹介しています。解決できる課題別に、どのツールを使ったらいいのか確認できますので、あわせてご覧ください。
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