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自社に合った人材を採用するために、どんな面接をしていますか？もしかしたら気づかないうちに、第一印象や履歴書で得た先入観を抱きながら選考しているかもしれません。
面接には、無意識に働く「アンコンシャス・バイアス」が潜んでいると言われています。面接に潜むバイアスを理解しておかないと、入社後のミスマッチにつながるリスクがあるのです。
面接には、無意識に働く「アンコンシャス・バイアス」が潜んでいると言われています。面接に潜むバイアスを理解しておかないと、入社後のミスマッチにつながるリスクがあるのです。
ぜひ、自社の採用状況と置き換えながら考えてみてください。
記事を動画で解説
▼この記事でわかること
面接に潜むバイアスとは
面接は感情を持つ人間が行うため、ある程度の先入観を抱いてしまうのは仕方ありません。しかし、自身の持っている先入観を自覚しないまま面接を実施してしまうと、採用ミスマッチのリスクが高まります。あらかじめ、面接に潜むバイアスを理解しておくことが重要です。アンコンシャス・バイアス
面接でもっともよく起こるバイアスは、アンコンシャス・バイアス（unconscious bias）です。アンコンシャスは「無意識」という意味で、日本語では「無意識バイアス」「無意識の偏見」とも呼ばれます。アンコンシャス・バイアスは、過去の経験や日々接する情報、思い込みをもとに無意識に「この人はこういう人」と決めつけてしまう先入観のことです。
アンコンシャス・バイアスは誰にでもあるため、職場や日常生活のあらゆる身近な場面に潜んでいます。
例えば、
「B型だからマイペース」
「高学歴だから仕事ができる」
「女性なのにボーイッシュな洋服を着ている」
「筋肉質の体型だから、力作業が向いてそう」
「男性は外回り、女性は事務でお茶を出す」
などがアンコンシャス・バイアスです。アンコンシャス・バイアスの影響
- 公平性を保ちにくい
- 入社後のギャップ、ミスマッチ
- 企業イメージ
- ハラスメント
それぞれ確認していきましょう。①公平性を保ちにくい
アンコンシャス・バイアスが面接に潜むリスクを認識できていないと、採用の公平性を保ちにくいです。「無意識に偏見を持っているかもしれない」と認識できていない人が面接を担当すると、不公平な採用が行われてしまう可能性があります。
また、面接の第一印象に限らず、履歴書など事前に得た情報から先入観にとらわれ、その印象に応じた評価をすることで、面接の精度を下げてしまうリスクも。アンコンシャス・バイアスによる不公平感は昇進においても生じる可能性があります。②入社後のミスマッチが起こりやすい
アンコンシャス・バイアスに気づかずに採用した場合、入社後ミスマッチが発生する可能性があります。例えば、履歴書で「高学歴だから仕事ができそう」、第一印象で「清潔感がある」などと判断しても、入社後は面接時と印象がまったく異なるリスクがあるのです。
採用ミスマッチが起きると、採用費用や教育費用など、企業に大きな負担がかかります。企業の予算を考えてもアンコンシャス・バイアスを防ぎ、入社後のミスマッチをなくす必要があるでしょう。③企業のイメージが下がる
アンコンシャス・バイアスは、企業のイメージにも影響すると言えます。例えば、営業先で「当社は高学歴が多い」と、ポジティブな意味合いで伝えたとしても、相手にとってはマイナスにとらえられる場合があります。
このような発言が続いてしまうと「あの企業は差別的だ」といった評判が立つリスクもゼロではありません。一人のアンコンシャス・バイアスが企業のイメージを変えてしまう場合もあると意識しておく必要があるでしょう。④ハラスメントにつながる可能性がある
無意識なバイアスは面接時のみならず、社員に対してのハラスメントにつながる可能性があります。「東大卒業だから何でもできるね」「〇〇さんは、きれいだから取引先に顔を出すだけで印象が良いね」「男なんだから泣かないの」など、自身としてはポジティブな意味で発言したとしても、相手にとっては不快に感じる場合があります。
常に、自身の発言が相手にとって失礼にあたらないか自分のアンコンシャス・バイアスに疑問を持つ習慣をつけましょう。採用シーンで面接官が陥りやすいアンコンシャス・バイアス実際に採用シーンで面接官が陥りやすいアンコンシャス・バイアスを見ていきましょう。面接で生じやすいアンコンシャス・バイアスは次のとおりです。- 確証バイアス
- 類似性バイアス
- ハロー効果
- ホーン効果
- ジェンダーバイアス
- コントラストバイアス
- 同調バイアス
例を挙げながら、それぞれの特徴を説明するので、ぜひ参考にしてみてください。確証バイアス
確証バイアスとは、第一印象「この人はこうに違いない！」と決めつけてしまい、無意識にそれを補強する情報を集めてしまうことを指します。メラビアンの法則によると、人はコミュニケーションを取る際、「言語」「聴覚」「視覚」のなかで視覚から入ってくる情報がもっとも多いと言われています。【例】面接シーンの確証バイアス
面接官のアンコンシャス・バイアス 第一印象が良い 面接での対応が苦手そうだったけど、まぁ誰にでも得意・不得意はある 第一印象が悪い 話すのが苦手な上に、ミスもしている
このように、第一印象の良し悪しによって、面接官のアンコンシャス・バイアスが働いてしまうケースがあります。
また、人が第一印象で判断してしまうことを「即時的決定」と言い、面接の現場でも当たり前のように発生してしまいます。即時的決定自体は脳のしくみであり、悪いことではありません。しかし、第一印象が採用の合否に影響してしまうことは問題視する必要があります。
第一印象は「この人は〇〇かもしれない」という人物像の仮説が構築されるだけであり、それが事実とは限らないのです。類似性バイアス
次に面接のシーンで起こりやすいのが「類似性バイアス」です。類似性バイアスとは、自分との類似点を持つ求職者を高く評価してしまうことを指します。「類似性バイアス」は面接の精度を下げる原因のひとつに挙げられます。面接官は自分と異なるタイプの求職者を評価しにくい傾向があり、組織にフィットする人材を見落とし、機会損失を引き起こす可能性があるからです。【例】面接シーンの類似性バイアスの例
面接官のアンコンシャス・バイアス 求職者が面接官と同じ地元だった 地元には悪い人はいない 面接のなかで話していくうちに、求職者が面接官と似たような苦労をしていた 自分と同じような苦労をしているならば、きっと会社に入っても頑張ってくれるはず
上記のような感情を言葉で伝えていなくても、無意識のうちに自分と似たタイプの求職者の評価を上げている可能性があります。しかし面接官という立場においては、このような先入観を取り除く必要があるでしょう。ハロー効果
ハロー効果とは、求職者が持つ一部の特徴ばかりが目に入ってしまい、ほかの特徴に対して偏った見方をして評価につなげてしまうことを指します。【例】面接シーンのハロー効果
面接官のアンコンシャス・バイアス 履歴書の経歴を見たら偏差値の高い大学だった 高学歴だから入社後も活躍してくれるだろう 挨拶がしっかりできるし、清潔感がある 仕事ができそう
上記のようなハロー効果は、良い印象に判断が影響されているため「ポジティブ・ハロー効果」と呼ばれます。ホーン効果
ホーン効果とは、見たり聞いたりした情報が悪いと無意識に悪い印象を持ってしまうことを指します。上記で説明したハロー効果の逆なので「ネガティブ・ハロー効果」と呼ばれることもあります。【例】面接シーンのホーン効果
面接官のアンコンシャス・バイアス 寝癖を直していないし、スーツにもしわがついたまま だらしないから仕事ができなそうだな 履歴書の経歴を見たら偏差値の低い大学だった 勉強を頑張ってきていないなら、仕事も中途半端になりそうだな
仕事の優秀さは見た目に必ずしも反映されていないのに、ホーン効果によって無意識に悪い印象をもった人を排除してしまうリスクがあるのです。ジェンダーバイアス
ジェンダーバイアスとは、男性や女性といった性別で役割決定をしてしまうこと、男らしさや女らしさを求めてしまうことを指します。【例】面接シーンのジェンダーバイアス
面接官のアンコンシャス・バイアス 男性社員の割合が多い企業で、求職者は女性 体力勝負だから女性が働くのは難しい 事務志望の男性 事務は細かい作業だから女性のほうがいい。男性は営業だろう
ジェンダーバイアスは、未だに根深い問題となっています。毎年世界経済フォーラムが公表する「ジェンダーギャップ」という指数がありますが、日本は156位120位と下から数えたほうが早い順位となっています。毎年120位前後と順位が変わらないため、日本の意識が変わっていないことが数字で把握できます。
実際に母子家庭で育ったことを理由に不採用にするという事例も発生しています。このようなアンコンシャス・バイアスは、一刻も早くなくしていく必要があるでしょう。コントラストバイアス
コントラストバイアスとは、前に見た物事や人の印象と比較してしまうことです。面接の際には特に無意識に出てしまうバイアスと言えます。
ハーバード・ビジネス・レビューによると、ある面接のケースでは求職者10人中、男性が9人、女性が1人のとき、女性が採用される確率は統計上ゼロでした。一方で、女性と男性の割合が5：5であった際は、女性採用率が50％まで上がったというデータが出ています。
参考：ハーバード・ビジネス・レビュー同調バイアス
同調バイアスとは自分の考えが異なるのにもかかわらず、他者の意見に合わせてしまうことを指します。面接時には起こりにくいですが、面接が終わったあとに人事の話し合いをしたときに起こる可能性があります。
自身が良いと思っていた求職者について、上司があまり良い印象を受けていなかった場合に「自分の見方が良くなかったのかな？」と考えてしまうのが同調バイアスです。面接に潜むバイアスを防ぐためには
方法①面接官の育成に力を入れる
面接のバイアスを防ぐためにはまず、面接官に自身のバイアスを認識してもらう必要があります。方法としては、過去の経験で形成された自分の思考と向き合う時間を作る、他者に自身のバイアスを分析してもらうなどが挙げられます。
また、面接は求職者のみならず、面接官も緊張しやすい場です。自身が実施した面接を録音して行動傾向を把握したり、上司や同僚と一緒にロールプレイングを繰り返したりすることで、面接官のバイアスを最大限回避できるでしょう。方法②コンピテンシー診断を取り入れる
2つ目は、コンピテンシーを取り入れる方法です。コンピテンシー（competency）とは、業務において成果を出している人材の行動特性を指します。コンピテンシーは、採用シーンで使用する1つの評価方法で、学歴や資格など目に見える部分ではなく、仕事に対する考え方や思考の傾向などが把握可能です。
コンピテンシー診断は、まず自社で良い成績を収めている社員の行動特性を洗い出すために、質問方式でテストします。優秀な社員の行動特性を把握すれば、自社に欲しい人材が明確になり今後の採用に活かすことができます。
▼関連記事
・【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介
・コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説方法③構造化面接を導入する
構造化面接の導入もアンコンシャス・バイアスを回避する対策として挙げられます。構造化面接とは、評価基準や質問する内容を事前に決めて面接を行う方法です。
求職者によって質問内容を適宜変える「非構造化面接」ではアンコンシャス・バイアスが起きやすいです。一方で、構造化面接では面接官が変わっても、あらかじめ準備しておいた質問に沿って対応すれば良いため、担当者による評価のムラが発生しにくいメリットがあります。ただしデメリットとしては、雑談などから求職者の意外な面を発見しにくい点が挙げられます。
▼関連記事
非構造化面接（自由面接）のメリット・デメリットとは？方法④ブラインド採用
4つ目に紹介するのは「ブラインド採用」です。ブラインド採用とは、個人情報（名前・性別・年齢・学歴・顔写真）を考慮せず、能力やキャリアで採用する方法です。採用の際に提出が必要な履歴書は、アンコンシャス・バイアスが生じる大きな要因になります。
ブラインド採用は、1980年ごろから海外で導入され始めていますが、日本の企業でブラインド採用を導入している企業はまだ少ないのが現状です。
客観的な採用をしたい場合は、ブラインド採用の導入がおすすめです。ただし、能力を客観的に見極めるためには、企業に必要な人材を明確化しておく必要があります。自社にフィットする人材を明らかにしたい方は、ぜひミイダスのフィッティング人材分析をお試しください。
【ミイダスのフィッティング人材分析機能を利用する】面接で起こりやすいバイアス対策を行った企業事例
構造化面接を導入したGoogle社
はじめに紹介するのは、Google社の導入事例です。Google社が世界のトップ企業に上り詰め、「世界最高の職場」と称賛されるようになった背景には、人材分析を通じた人事機能の再発明がありました。
Google社は、アンコンシャス・バイアスを防ぐために「構造化面接」を導入しています。
構造化面接は臨床心理学が取り入れられた面接手法で、自社で成果を出せる人材を見つけやすいとGoogle社は報告しています。Google社では主に4つの項目に重きを置くことにしました。
1. 職務に関連のあるクオリティの高い質問をする
2. 評価を担当する人が簡単に審査できるように、応募者の回答に対する総合的なフィードバックを文書にする
3. すべての評価担当者が共通の認識を持てるように標準化されたプロセスを行う
4. 面接担当者が自信をもって面接を行えるようにトレーニングを行う
実際に、構造化面接を取り入れたことで1回の面接平均時間が短縮できています。非構造化面接より構造化面接のほうが不採用者の満足度が高かったというデータも。構造化面接はアンコンシャス・バイアスを回避できるがゆえに、メリットも大きいといえます。ブラインド採用を導入したユニリーバジャパン株式会社
ユニリーバジャパン株式会社は、2020年度の採用から「ブラインド採用」を導入しました。書類選考や面接時に必要な履歴書から性別・顔写真の添付欄を削除。性別が判別できないようにファーストネームも不要としたのです。
ユニリーバでは、社員のアンコンシャス・バイアスが採用に大きく影響していることが判明し、ブラインド採用での選考を決定しました。コンピテンシー診断を導入した株式会社桝屋ビジネスサービス
コンピテンシー診断を導入する前は、人材紹介サービスを利用し人事部長で面接を行ったうえで採用していました。求職者をしっかり観察し見極めるように心がけていたものの、社員の退職理由を聞いて、社員の想いを本当に理解することの難しさを痛感し採用方法の見直しを考えたそうです。
コンピテンシー診断を取り入れてから、- 求める人材と実際に活躍している従業員の行動特性の違い
- 従業員のストレス要因
- それぞれの従業員がどのような上司・部下になるのか
などが把握できたと言います。また、従業員がコンピテンシー診断に対して満足度が高く、コミュニケーションの一環にもなったそうです。面接シーンにおけるバイアスを理解して自社の対策を考える
しかし「私は無意識に判断したかもしれない」と理解しているか、していないかで状況は大きく異なってきます。特に採用に携わる方は、バイアスをしっかり理解して対策を考える必要があるでしょう。自社にあった方法を話し合って考えてみましょう。
もし何から始めたら良いかわからない方は、フィッティング人材分析や、構造化面接の事例をもとに社内で検討してみるのをおすすめします。
【ミイダスのフィッティング人材分析機能を利用する】
面接は感情を持つ人間が行うため、ある程度の先入観を抱いてしまうのは仕方ありません。しかし、自身の持っている先入観を自覚しないまま面接を実施してしまうと、採用ミスマッチのリスクが高まります。あらかじめ、面接に潜むバイアスを理解しておくことが重要です。
アンコンシャス・バイアスは誰にでもあるため、職場や日常生活のあらゆる身近な場面に潜んでいます。
例えば、
「B型だからマイペース」
「高学歴だから仕事ができる」
「女性なのにボーイッシュな洋服を着ている」
「筋肉質の体型だから、力作業が向いてそう」
「男性は外回り、女性は事務でお茶を出す」
などがアンコンシャス・バイアスです。
アンコンシャス・バイアスが採用活動に与える影響は次の4つです。
- 公平性を保ちにくい
- 入社後のギャップ、ミスマッチ
- 企業イメージ
- ハラスメント
それぞれ確認していきましょう。
①公平性を保ちにくい
アンコンシャス・バイアスが面接に潜むリスクを認識できていないと、採用の公平性を保ちにくいです。「無意識に偏見を持っているかもしれない」と認識できていない人が面接を担当すると、不公平な採用が行われてしまう可能性があります。
また、面接の第一印象に限らず、履歴書など事前に得た情報から先入観にとらわれ、その印象に応じた評価をすることで、面接の精度を下げてしまうリスクも。アンコンシャス・バイアスによる不公平感は昇進においても生じる可能性があります。
また、面接の第一印象に限らず、履歴書など事前に得た情報から先入観にとらわれ、その印象に応じた評価をすることで、面接の精度を下げてしまうリスクも。アンコンシャス・バイアスによる不公平感は昇進においても生じる可能性があります。
②入社後のミスマッチが起こりやすい
アンコンシャス・バイアスに気づかずに採用した場合、入社後ミスマッチが発生する可能性があります。例えば、履歴書で「高学歴だから仕事ができそう」、第一印象で「清潔感がある」などと判断しても、入社後は面接時と印象がまったく異なるリスクがあるのです。
採用ミスマッチが起きると、採用費用や教育費用など、企業に大きな負担がかかります。企業の予算を考えてもアンコンシャス・バイアスを防ぎ、入社後のミスマッチをなくす必要があるでしょう。
採用ミスマッチが起きると、採用費用や教育費用など、企業に大きな負担がかかります。企業の予算を考えてもアンコンシャス・バイアスを防ぎ、入社後のミスマッチをなくす必要があるでしょう。
③企業のイメージが下がる
アンコンシャス・バイアスは、企業のイメージにも影響すると言えます。例えば、営業先で「当社は高学歴が多い」と、ポジティブな意味合いで伝えたとしても、相手にとってはマイナスにとらえられる場合があります。
このような発言が続いてしまうと「あの企業は差別的だ」といった評判が立つリスクもゼロではありません。一人のアンコンシャス・バイアスが企業のイメージを変えてしまう場合もあると意識しておく必要があるでしょう。
このような発言が続いてしまうと「あの企業は差別的だ」といった評判が立つリスクもゼロではありません。一人のアンコンシャス・バイアスが企業のイメージを変えてしまう場合もあると意識しておく必要があるでしょう。
④ハラスメントにつながる可能性がある
無意識なバイアスは面接時のみならず、社員に対してのハラスメントにつながる可能性があります。「東大卒業だから何でもできるね」「〇〇さんは、きれいだから取引先に顔を出すだけで印象が良いね」「男なんだから泣かないの」など、自身としてはポジティブな意味で発言したとしても、相手にとっては不快に感じる場合があります。
常に、自身の発言が相手にとって失礼にあたらないか自分のアンコンシャス・バイアスに疑問を持つ習慣をつけましょう。
常に、自身の発言が相手にとって失礼にあたらないか自分のアンコンシャス・バイアスに疑問を持つ習慣をつけましょう。
採用シーンで面接官が陥りやすいアンコンシャス・バイアス実際に採用シーンで面接官が陥りやすいアンコンシャス・バイアスを見ていきましょう。面接で生じやすいアンコンシャス・バイアスは次のとおりです。- 確証バイアス
- 類似性バイアス
- ハロー効果
- ホーン効果
- ジェンダーバイアス
- コントラストバイアス
- 同調バイアス
例を挙げながら、それぞれの特徴を説明するので、ぜひ参考にしてみてください。確証バイアス
確証バイアスとは、第一印象「この人はこうに違いない！」と決めつけてしまい、無意識にそれを補強する情報を集めてしまうことを指します。メラビアンの法則によると、人はコミュニケーションを取る際、「言語」「聴覚」「視覚」のなかで視覚から入ってくる情報がもっとも多いと言われています。【例】面接シーンの確証バイアス
面接官のアンコンシャス・バイアス 第一印象が良い 面接での対応が苦手そうだったけど、まぁ誰にでも得意・不得意はある 第一印象が悪い 話すのが苦手な上に、ミスもしている
このように、第一印象の良し悪しによって、面接官のアンコンシャス・バイアスが働いてしまうケースがあります。
また、人が第一印象で判断してしまうことを「即時的決定」と言い、面接の現場でも当たり前のように発生してしまいます。即時的決定自体は脳のしくみであり、悪いことではありません。しかし、第一印象が採用の合否に影響してしまうことは問題視する必要があります。
第一印象は「この人は〇〇かもしれない」という人物像の仮説が構築されるだけであり、それが事実とは限らないのです。類似性バイアス
次に面接のシーンで起こりやすいのが「類似性バイアス」です。類似性バイアスとは、自分との類似点を持つ求職者を高く評価してしまうことを指します。「類似性バイアス」は面接の精度を下げる原因のひとつに挙げられます。面接官は自分と異なるタイプの求職者を評価しにくい傾向があり、組織にフィットする人材を見落とし、機会損失を引き起こす可能性があるからです。【例】面接シーンの類似性バイアスの例
面接官のアンコンシャス・バイアス 求職者が面接官と同じ地元だった 地元には悪い人はいない 面接のなかで話していくうちに、求職者が面接官と似たような苦労をしていた 自分と同じような苦労をしているならば、きっと会社に入っても頑張ってくれるはず
上記のような感情を言葉で伝えていなくても、無意識のうちに自分と似たタイプの求職者の評価を上げている可能性があります。しかし面接官という立場においては、このような先入観を取り除く必要があるでしょう。ハロー効果
ハロー効果とは、求職者が持つ一部の特徴ばかりが目に入ってしまい、ほかの特徴に対して偏った見方をして評価につなげてしまうことを指します。【例】面接シーンのハロー効果
面接官のアンコンシャス・バイアス 履歴書の経歴を見たら偏差値の高い大学だった 高学歴だから入社後も活躍してくれるだろう 挨拶がしっかりできるし、清潔感がある 仕事ができそう
上記のようなハロー効果は、良い印象に判断が影響されているため「ポジティブ・ハロー効果」と呼ばれます。ホーン効果
ホーン効果とは、見たり聞いたりした情報が悪いと無意識に悪い印象を持ってしまうことを指します。上記で説明したハロー効果の逆なので「ネガティブ・ハロー効果」と呼ばれることもあります。【例】面接シーンのホーン効果
面接官のアンコンシャス・バイアス 寝癖を直していないし、スーツにもしわがついたまま だらしないから仕事ができなそうだな 履歴書の経歴を見たら偏差値の低い大学だった 勉強を頑張ってきていないなら、仕事も中途半端になりそうだな
仕事の優秀さは見た目に必ずしも反映されていないのに、ホーン効果によって無意識に悪い印象をもった人を排除してしまうリスクがあるのです。ジェンダーバイアス
ジェンダーバイアスとは、男性や女性といった性別で役割決定をしてしまうこと、男らしさや女らしさを求めてしまうことを指します。【例】面接シーンのジェンダーバイアス
面接官のアンコンシャス・バイアス 男性社員の割合が多い企業で、求職者は女性 体力勝負だから女性が働くのは難しい 事務志望の男性 事務は細かい作業だから女性のほうがいい。男性は営業だろう
ジェンダーバイアスは、未だに根深い問題となっています。毎年世界経済フォーラムが公表する「ジェンダーギャップ」という指数がありますが、日本は156位120位と下から数えたほうが早い順位となっています。毎年120位前後と順位が変わらないため、日本の意識が変わっていないことが数字で把握できます。
実際に母子家庭で育ったことを理由に不採用にするという事例も発生しています。このようなアンコンシャス・バイアスは、一刻も早くなくしていく必要があるでしょう。コントラストバイアス
コントラストバイアスとは、前に見た物事や人の印象と比較してしまうことです。面接の際には特に無意識に出てしまうバイアスと言えます。
ハーバード・ビジネス・レビューによると、ある面接のケースでは求職者10人中、男性が9人、女性が1人のとき、女性が採用される確率は統計上ゼロでした。一方で、女性と男性の割合が5：5であった際は、女性採用率が50％まで上がったというデータが出ています。
参考：ハーバード・ビジネス・レビュー同調バイアス
同調バイアスとは自分の考えが異なるのにもかかわらず、他者の意見に合わせてしまうことを指します。面接時には起こりにくいですが、面接が終わったあとに人事の話し合いをしたときに起こる可能性があります。
自身が良いと思っていた求職者について、上司があまり良い印象を受けていなかった場合に「自分の見方が良くなかったのかな？」と考えてしまうのが同調バイアスです。面接に潜むバイアスを防ぐためには方法①面接官の育成に力を入れる
面接のバイアスを防ぐためにはまず、面接官に自身のバイアスを認識してもらう必要があります。方法としては、過去の経験で形成された自分の思考と向き合う時間を作る、他者に自身のバイアスを分析してもらうなどが挙げられます。
また、面接は求職者のみならず、面接官も緊張しやすい場です。自身が実施した面接を録音して行動傾向を把握したり、上司や同僚と一緒にロールプレイングを繰り返したりすることで、面接官のバイアスを最大限回避できるでしょう。方法②コンピテンシー診断を取り入れる
2つ目は、コンピテンシーを取り入れる方法です。コンピテンシー（competency）とは、業務において成果を出している人材の行動特性を指します。コンピテンシーは、採用シーンで使用する1つの評価方法で、学歴や資格など目に見える部分ではなく、仕事に対する考え方や思考の傾向などが把握可能です。
コンピテンシー診断は、まず自社で良い成績を収めている社員の行動特性を洗い出すために、質問方式でテストします。優秀な社員の行動特性を把握すれば、自社に欲しい人材が明確になり今後の採用に活かすことができます。
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・【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介
・コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説方法③構造化面接を導入する
構造化面接の導入もアンコンシャス・バイアスを回避する対策として挙げられます。構造化面接とは、評価基準や質問する内容を事前に決めて面接を行う方法です。
求職者によって質問内容を適宜変える「非構造化面接」ではアンコンシャス・バイアスが起きやすいです。一方で、構造化面接では面接官が変わっても、あらかじめ準備しておいた質問に沿って対応すれば良いため、担当者による評価のムラが発生しにくいメリットがあります。ただしデメリットとしては、雑談などから求職者の意外な面を発見しにくい点が挙げられます。
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非構造化面接（自由面接）のメリット・デメリットとは？方法④ブラインド採用
4つ目に紹介するのは「ブラインド採用」です。ブラインド採用とは、個人情報（名前・性別・年齢・学歴・顔写真）を考慮せず、能力やキャリアで採用する方法です。採用の際に提出が必要な履歴書は、アンコンシャス・バイアスが生じる大きな要因になります。
ブラインド採用は、1980年ごろから海外で導入され始めていますが、日本の企業でブラインド採用を導入している企業はまだ少ないのが現状です。
客観的な採用をしたい場合は、ブラインド採用の導入がおすすめです。ただし、能力を客観的に見極めるためには、企業に必要な人材を明確化しておく必要があります。自社にフィットする人材を明らかにしたい方は、ぜひミイダスのフィッティング人材分析をお試しください。
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はじめに紹介するのは、Google社の導入事例です。Google社が世界のトップ企業に上り詰め、「世界最高の職場」と称賛されるようになった背景には、人材分析を通じた人事機能の再発明がありました。
Google社は、アンコンシャス・バイアスを防ぐために「構造化面接」を導入しています。
構造化面接は臨床心理学が取り入れられた面接手法で、自社で成果を出せる人材を見つけやすいとGoogle社は報告しています。Google社では主に4つの項目に重きを置くことにしました。
1. 職務に関連のあるクオリティの高い質問をする
2. 評価を担当する人が簡単に審査できるように、応募者の回答に対する総合的なフィードバックを文書にする
3. すべての評価担当者が共通の認識を持てるように標準化されたプロセスを行う
4. 面接担当者が自信をもって面接を行えるようにトレーニングを行う
実際に、構造化面接を取り入れたことで1回の面接平均時間が短縮できています。非構造化面接より構造化面接のほうが不採用者の満足度が高かったというデータも。構造化面接はアンコンシャス・バイアスを回避できるがゆえに、メリットも大きいといえます。ブラインド採用を導入したユニリーバジャパン株式会社
ユニリーバジャパン株式会社は、2020年度の採用から「ブラインド採用」を導入しました。書類選考や面接時に必要な履歴書から性別・顔写真の添付欄を削除。性別が判別できないようにファーストネームも不要としたのです。
ユニリーバでは、社員のアンコンシャス・バイアスが採用に大きく影響していることが判明し、ブラインド採用での選考を決定しました。コンピテンシー診断を導入した株式会社桝屋ビジネスサービス
コンピテンシー診断を導入する前は、人材紹介サービスを利用し人事部長で面接を行ったうえで採用していました。求職者をしっかり観察し見極めるように心がけていたものの、社員の退職理由を聞いて、社員の想いを本当に理解することの難しさを痛感し採用方法の見直しを考えたそうです。
コンピテンシー診断を取り入れてから、- 求める人材と実際に活躍している従業員の行動特性の違い
- 従業員のストレス要因
- それぞれの従業員がどのような上司・部下になるのか
などが把握できたと言います。また、従業員がコンピテンシー診断に対して満足度が高く、コミュニケーションの一環にもなったそうです。面接シーンにおけるバイアスを理解して自社の対策を考える
しかし「私は無意識に判断したかもしれない」と理解しているか、していないかで状況は大きく異なってきます。特に採用に携わる方は、バイアスをしっかり理解して対策を考える必要があるでしょう。自社にあった方法を話し合って考えてみましょう。
もし何から始めたら良いかわからない方は、フィッティング人材分析や、構造化面接の事例をもとに社内で検討してみるのをおすすめします。
【ミイダスのフィッティング人材分析機能を利用する】
| 面接官のアンコンシャス・バイアス | |
|---|---|
| 第一印象が良い | 面接での対応が苦手そうだったけど、まぁ誰にでも得意・不得意はある |
| 第一印象が悪い | 話すのが苦手な上に、ミスもしている |
また、人が第一印象で判断してしまうことを「即時的決定」と言い、面接の現場でも当たり前のように発生してしまいます。即時的決定自体は脳のしくみであり、悪いことではありません。しかし、第一印象が採用の合否に影響してしまうことは問題視する必要があります。
第一印象は「この人は〇〇かもしれない」という人物像の仮説が構築されるだけであり、それが事実とは限らないのです。
| 面接官のアンコンシャス・バイアス | |
|---|---|
| 求職者が面接官と同じ地元だった | 地元には悪い人はいない |
| 面接のなかで話していくうちに、求職者が面接官と似たような苦労をしていた | 自分と同じような苦労をしているならば、きっと会社に入っても頑張ってくれるはず |
| 面接官のアンコンシャス・バイアス | |
|---|---|
| 履歴書の経歴を見たら偏差値の高い大学だった | 高学歴だから入社後も活躍してくれるだろう |
| 挨拶がしっかりできるし、清潔感がある | 仕事ができそう |
| 面接官のアンコンシャス・バイアス | |
|---|---|
| 寝癖を直していないし、スーツにもしわがついたまま | だらしないから仕事ができなそうだな |
| 履歴書の経歴を見たら偏差値の低い大学だった | 勉強を頑張ってきていないなら、仕事も中途半端になりそうだな |
| 面接官のアンコンシャス・バイアス | |
|---|---|
| 男性社員の割合が多い企業で、求職者は女性 | 体力勝負だから女性が働くのは難しい |
| 事務志望の男性 | 事務は細かい作業だから女性のほうがいい。男性は営業だろう |
実際に母子家庭で育ったことを理由に不採用にするという事例も発生しています。このようなアンコンシャス・バイアスは、一刻も早くなくしていく必要があるでしょう。
ハーバード・ビジネス・レビューによると、ある面接のケースでは求職者10人中、男性が9人、女性が1人のとき、女性が採用される確率は統計上ゼロでした。一方で、女性と男性の割合が5：5であった際は、女性採用率が50％まで上がったというデータが出ています。
参考：ハーバード・ビジネス・レビュー
自身が良いと思っていた求職者について、上司があまり良い印象を受けていなかった場合に「自分の見方が良くなかったのかな？」と考えてしまうのが同調バイアスです。
面接に潜むバイアスを防ぐためには、企業に合った対策を行う必要があります。ここでは4つの方法を紹介します。
方法①面接官の育成に力を入れる
面接のバイアスを防ぐためにはまず、面接官に自身のバイアスを認識してもらう必要があります。方法としては、過去の経験で形成された自分の思考と向き合う時間を作る、他者に自身のバイアスを分析してもらうなどが挙げられます。
また、面接は求職者のみならず、面接官も緊張しやすい場です。自身が実施した面接を録音して行動傾向を把握したり、上司や同僚と一緒にロールプレイングを繰り返したりすることで、面接官のバイアスを最大限回避できるでしょう。
また、面接は求職者のみならず、面接官も緊張しやすい場です。自身が実施した面接を録音して行動傾向を把握したり、上司や同僚と一緒にロールプレイングを繰り返したりすることで、面接官のバイアスを最大限回避できるでしょう。
方法②コンピテンシー診断を取り入れる
2つ目は、コンピテンシーを取り入れる方法です。コンピテンシー（competency）とは、業務において成果を出している人材の行動特性を指します。コンピテンシーは、採用シーンで使用する1つの評価方法で、学歴や資格など目に見える部分ではなく、仕事に対する考え方や思考の傾向などが把握可能です。
コンピテンシー診断は、まず自社で良い成績を収めている社員の行動特性を洗い出すために、質問方式でテストします。優秀な社員の行動特性を把握すれば、自社に欲しい人材が明確になり今後の採用に活かすことができます。
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・【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介
・コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説
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方法③構造化面接を導入する
構造化面接の導入もアンコンシャス・バイアスを回避する対策として挙げられます。構造化面接とは、評価基準や質問する内容を事前に決めて面接を行う方法です。
求職者によって質問内容を適宜変える「非構造化面接」ではアンコンシャス・バイアスが起きやすいです。一方で、構造化面接では面接官が変わっても、あらかじめ準備しておいた質問に沿って対応すれば良いため、担当者による評価のムラが発生しにくいメリットがあります。ただしデメリットとしては、雑談などから求職者の意外な面を発見しにくい点が挙げられます。
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非構造化面接（自由面接）のメリット・デメリットとは？
求職者によって質問内容を適宜変える「非構造化面接」ではアンコンシャス・バイアスが起きやすいです。一方で、構造化面接では面接官が変わっても、あらかじめ準備しておいた質問に沿って対応すれば良いため、担当者による評価のムラが発生しにくいメリットがあります。ただしデメリットとしては、雑談などから求職者の意外な面を発見しにくい点が挙げられます。
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方法④ブラインド採用
4つ目に紹介するのは「ブラインド採用」です。ブラインド採用とは、個人情報（名前・性別・年齢・学歴・顔写真）を考慮せず、能力やキャリアで採用する方法です。採用の際に提出が必要な履歴書は、アンコンシャス・バイアスが生じる大きな要因になります。
ブラインド採用は、1980年ごろから海外で導入され始めていますが、日本の企業でブラインド採用を導入している企業はまだ少ないのが現状です。
客観的な採用をしたい場合は、ブラインド採用の導入がおすすめです。ただし、能力を客観的に見極めるためには、企業に必要な人材を明確化しておく必要があります。自社にフィットする人材を明らかにしたい方は、ぜひミイダスのフィッティング人材分析をお試しください。
【ミイダスのフィッティング人材分析機能を利用する】
ブラインド採用は、1980年ごろから海外で導入され始めていますが、日本の企業でブラインド採用を導入している企業はまだ少ないのが現状です。
客観的な採用をしたい場合は、ブラインド採用の導入がおすすめです。ただし、能力を客観的に見極めるためには、企業に必要な人材を明確化しておく必要があります。自社にフィットする人材を明らかにしたい方は、ぜひミイダスのフィッティング人材分析をお試しください。
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面接で起こりやすいバイアス対策を行った企業事例構造化面接を導入したGoogle社
はじめに紹介するのは、Google社の導入事例です。Google社が世界のトップ企業に上り詰め、「世界最高の職場」と称賛されるようになった背景には、人材分析を通じた人事機能の再発明がありました。
Google社は、アンコンシャス・バイアスを防ぐために「構造化面接」を導入しています。
構造化面接は臨床心理学が取り入れられた面接手法で、自社で成果を出せる人材を見つけやすいとGoogle社は報告しています。Google社では主に4つの項目に重きを置くことにしました。
1. 職務に関連のあるクオリティの高い質問をする
2. 評価を担当する人が簡単に審査できるように、応募者の回答に対する総合的なフィードバックを文書にする
3. すべての評価担当者が共通の認識を持てるように標準化されたプロセスを行う
4. 面接担当者が自信をもって面接を行えるようにトレーニングを行う
実際に、構造化面接を取り入れたことで1回の面接平均時間が短縮できています。非構造化面接より構造化面接のほうが不採用者の満足度が高かったというデータも。構造化面接はアンコンシャス・バイアスを回避できるがゆえに、メリットも大きいといえます。ブラインド採用を導入したユニリーバジャパン株式会社
ユニリーバジャパン株式会社は、2020年度の採用から「ブラインド採用」を導入しました。書類選考や面接時に必要な履歴書から性別・顔写真の添付欄を削除。性別が判別できないようにファーストネームも不要としたのです。
ユニリーバでは、社員のアンコンシャス・バイアスが採用に大きく影響していることが判明し、ブラインド採用での選考を決定しました。コンピテンシー診断を導入した株式会社桝屋ビジネスサービス
コンピテンシー診断を導入する前は、人材紹介サービスを利用し人事部長で面接を行ったうえで採用していました。求職者をしっかり観察し見極めるように心がけていたものの、社員の退職理由を聞いて、社員の想いを本当に理解することの難しさを痛感し採用方法の見直しを考えたそうです。
コンピテンシー診断を取り入れてから、- 求める人材と実際に活躍している従業員の行動特性の違い
- 従業員のストレス要因
- それぞれの従業員がどのような上司・部下になるのか
などが把握できたと言います。また、従業員がコンピテンシー診断に対して満足度が高く、コミュニケーションの一環にもなったそうです。面接シーンにおけるバイアスを理解して自社の対策を考える
しかし「私は無意識に判断したかもしれない」と理解しているか、していないかで状況は大きく異なってきます。特に採用に携わる方は、バイアスをしっかり理解して対策を考える必要があるでしょう。自社にあった方法を話し合って考えてみましょう。
もし何から始めたら良いかわからない方は、フィッティング人材分析や、構造化面接の事例をもとに社内で検討してみるのをおすすめします。
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Google社は、アンコンシャス・バイアスを防ぐために「構造化面接」を導入しています。
構造化面接は臨床心理学が取り入れられた面接手法で、自社で成果を出せる人材を見つけやすいとGoogle社は報告しています。Google社では主に4つの項目に重きを置くことにしました。
1. 職務に関連のあるクオリティの高い質問をする
2. 評価を担当する人が簡単に審査できるように、応募者の回答に対する総合的なフィードバックを文書にする
3. すべての評価担当者が共通の認識を持てるように標準化されたプロセスを行う
4. 面接担当者が自信をもって面接を行えるようにトレーニングを行う
実際に、構造化面接を取り入れたことで1回の面接平均時間が短縮できています。非構造化面接より構造化面接のほうが不採用者の満足度が高かったというデータも。構造化面接はアンコンシャス・バイアスを回避できるがゆえに、メリットも大きいといえます。
ユニリーバでは、社員のアンコンシャス・バイアスが採用に大きく影響していることが判明し、ブラインド採用での選考を決定しました。
コンピテンシー診断を導入する前は、人材紹介サービスを利用し人事部長で面接を行ったうえで採用していました。求職者をしっかり観察し見極めるように心がけていたものの、社員の退職理由を聞いて、社員の想いを本当に理解することの難しさを痛感し採用方法の見直しを考えたそうです。
コンピテンシー診断を取り入れてから、
この記事では、面接に潜むバイアスや与える影響、面接バイアスを防ぐ方法や導入事例について紹介しました。アンコンシャス・バイアスは、無意識に脳が作り出すため、バイアスが生じてしまうことは仕方ありません。
しかし「私は無意識に判断したかもしれない」と理解しているか、していないかで状況は大きく異なってきます。特に採用に携わる方は、バイアスをしっかり理解して対策を考える必要があるでしょう。自社にあった方法を話し合って考えてみましょう。
もし何から始めたら良いかわからない方は、フィッティング人材分析や、構造化面接の事例をもとに社内で検討してみるのをおすすめします。
【ミイダスのフィッティング人材分析機能を利用する】
しかし「私は無意識に判断したかもしれない」と理解しているか、していないかで状況は大きく異なってきます。特に採用に携わる方は、バイアスをしっかり理解して対策を考える必要があるでしょう。自社にあった方法を話し合って考えてみましょう。
もし何から始めたら良いかわからない方は、フィッティング人材分析や、構造化面接の事例をもとに社内で検討してみるのをおすすめします。
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