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ミスマッチを防ぎ適切なポジションに人材配置するためには、「人材アセスメント」と「組織アセスメント」の導入は有効です。客観的に適性や特徴を測るため、正しく評価できるメリットがあります。
とはいえ、以下のような疑問を抱く人事担当者もいるでしょう。
「人材アセスメントと組織アセスメントは何が違うのか」
「導入したら、どのような効果やメリットがあるのか」
「実施するのは時間がかかり、難しいのではないか」
そこで本記事では、人材アセスメントと組織アセスメントの違いや特徴、導入のポイントなどを解説します。
効果的なアセスメントをおこないたい人事担当者の方は、ぜひ最後までご一読ください。
とはいえ、以下のような疑問を抱く人事担当者もいるでしょう。
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また、自社にマッチした人材を採用する方法や、人材配置の重要なポイントを以下の資料で解説しています。人事業務を成功に導くヒントとして、ぜひお役立てください。
▼【無料ダウンロード可】採用お役立ち資料
【「社風にあった定着人材の採用を成功させる方法」】
【「適切な人事異動・配置をするための方法とは」】
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人事分野のアセスメントとは？
アセスメント（assessment）とは「客観的な評価や査定」を意味します。人事分野におけるアセスメントとは「企業・人材の適性やスキルなどを客観的に正しく評価すること」です。
アセスメントは、事業の発展や人材のミスマッチ防止などを目的に、採用や人材配置などの場面で活用されます。
人事担当者や組織の管理者などの主観による評価や人事業務の施策は、偏った見方になる可能性が高いため、正しい評価や適切な判断ができないリスクがあるのです。すると、人材ミスマッチの発生や早期離職、定着率の低下などを引き起こす原因となります。
そのようなデメリットを防ぐ目的で、人事分野のアセスメントが企業で導入されているのです。
人事分野のアセスメントには、以下のような手法があります。
アセスメントは、事業の発展や人材のミスマッチ防止などを目的に、採用や人材配置などの場面で活用されます。
人事担当者や組織の管理者などの主観による評価や人事業務の施策は、偏った見方になる可能性が高いため、正しい評価や適切な判断ができないリスクがあるのです。すると、人材ミスマッチの発生や早期離職、定着率の低下などを引き起こす原因となります。
そのようなデメリットを防ぐ目的で、人事分野のアセスメントが企業で導入されているのです。
人事分野のアセスメントには、以下のような手法があります。
- 評価対象者への面接やインタビュー
- 評価対象者の関係者にヒアリング
- アセスメントツールの活用
- 外部機関が提供する適性検査
- 外部機関による人材アセスメント研修や評価
自社の目的や重視する評価項目などにより、これらの中から適した手法を選定します。
アセスメントの概要については、以下の記事もご覧ください。
【 関連記事：『アセスメント』の使い方を簡単にわかりやすく解説【例文あり・分野別】 】
【 関連記事：アセスメントとは？意味や使われ方を詳しく解説 】
アセスメントの概要については、以下の記事もご覧ください。
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【 関連記事：アセスメントとは？意味や使われ方を詳しく解説 】
人材アセスメントと組織アセスメントとは？意味と目的
人事分野のアセスメントには、人材アセスメントと組織アセスメントがあります。それぞれの意味や目的を見ていきましょう。
人材アセスメントとは？意味と目的
人材アセスメントとは「人材の資質や適性などを客観的に評価すること」です。社員の採用や人事異動、育成などに用いられます。
人材アセスメントは、採用ミスマッチの防止や適材適所の配置、適切な社員教育などが主な目的です。社員の適性やスキルを考慮した人事業務をおこなうことで、生産性の向上や社員のモチベーションアップなどが見込めるのです。
【 関連記事：人材アセスメントとは？メリットや活用方法について詳しく解説 】
先述したように人材アセスメントには、適性検査や人材アセスメントツールの活用、第三者機関による人材アセスメント研修など、多様な手法があります。
これらの手法を評価対象である社員に実施し、社員の言動やテスト結果などから事前に定めた評価基準をもとに評価・分析します。表面的な能力やスキルではなく、評価対象者も自覚できていない潜在的なスキルや資質を数値で視覚化することが可能です。
そのため、客観性が高く公平な人事評価や判断ができます。
人材アセスメントは、採用ミスマッチの防止や適材適所の配置、適切な社員教育などが主な目的です。社員の適性やスキルを考慮した人事業務をおこなうことで、生産性の向上や社員のモチベーションアップなどが見込めるのです。
【 関連記事：人材アセスメントとは？メリットや活用方法について詳しく解説 】
先述したように人材アセスメントには、適性検査や人材アセスメントツールの活用、第三者機関による人材アセスメント研修など、多様な手法があります。
これらの手法を評価対象である社員に実施し、社員の言動やテスト結果などから事前に定めた評価基準をもとに評価・分析します。表面的な能力やスキルではなく、評価対象者も自覚できていない潜在的なスキルや資質を数値で視覚化することが可能です。
そのため、客観性が高く公平な人事評価や判断ができます。
組織アセスメントとは？意味と目的
組織アセスメントとは「会社全体や社内組織の特徴や現状を評価すること」です。人材アセスメントと同様に、客観的な評価基準を設けて組織の実態を明らかにします。
組織の傾向や課題を明確にし、組織の改善や人事業務の施策を講じることが主な目的です。
組織で活躍している社員に共通する特徴や能力を数値やデータで明確に把握できるため、定着・活躍している社員の傾向を正しく分析できます。
組織の傾向や課題を明確にし、組織の改善や人事業務の施策を講じることが主な目的です。
組織で活躍している社員に共通する特徴や能力を数値やデータで明確に把握できるため、定着・活躍している社員の傾向を正しく分析できます。
人材アセスメントと組織アセスメントの違いは？特徴を解説
各アセスメントの違いをまとめると、以下の通りです。
- 人材アセスメント：評価の対象が「人材の資質や適性」
- 組織アセスメント：評価の対象が「組織の特徴や現状」
どちらも人事分野のアセスメントではありますが、評価の対象が異なります。
人材アセスメントと組織アセスメントを同時におこなうことで、会社の問題や改善ポイントなどをより深く把握することが可能です。
人材アセスメントと組織アセスメントを同時におこなうことで、会社の問題や改善ポイントなどをより深く把握することが可能です。
人事分野でアセスメントが必要とされる背景
人事分野でアセスメントが求められている要因は、大きく分けて以下の2つです。
- 労働人口の減少
- 働き方の多様化
近年では少子高齢化により、社会で働ける人材である労働人口が減少傾向にあります。
加えて、介護や育児との両立問題や価値観の変化などを背景に、働き方のニーズが多様化しています。終身雇用制度も崩壊しつつあり、早期離職や転職が当たり前になっているのです。
2021年に株式会社ビズヒッツが実施した「新卒3年以内の転職に関する意識調査」（対象：新卒3年以内に転職経験がある498名）によると、転職理由の1位は「仕事内容が合わない」（107名が回答）でした。
「向いていないと感じた」「希望ではない部署に配属された」などの回答もみられ、自分の適性や資質に合った仕事でなければ退職につながることがうかがえます。
参考：株式会社ビズヒッツ「『とりあえず3年』は根拠なし？新卒3年以内に転職した理由とおすすめの転職方法【男女498人アンケート調査】」
入社した社員が早期退職してしまうと、企業としては採用や教育のコストが無意味となり人手不足に直結します在籍社員の業務負担が増加することで不満も発生し、さらに退職者が増えるリスクも考えられるでしょう。
このような状況を防ぐため、企業は採用選考時に人材の適性やスキルを正しく把握する必要があります。あわせて、社風にマッチする人材を見極めるために、自社に定着している社員の特徴を理解することも重要です。
よって、自社に合った社員を客観的に精度高く分析するアセスメントが注目されているのです。
加えて、介護や育児との両立問題や価値観の変化などを背景に、働き方のニーズが多様化しています。終身雇用制度も崩壊しつつあり、早期離職や転職が当たり前になっているのです。
2021年に株式会社ビズヒッツが実施した「新卒3年以内の転職に関する意識調査」（対象：新卒3年以内に転職経験がある498名）によると、転職理由の1位は「仕事内容が合わない」（107名が回答）でした。
「向いていないと感じた」「希望ではない部署に配属された」などの回答もみられ、自分の適性や資質に合った仕事でなければ退職につながることがうかがえます。
参考：株式会社ビズヒッツ「『とりあえず3年』は根拠なし？新卒3年以内に転職した理由とおすすめの転職方法【男女498人アンケート調査】」
入社した社員が早期退職してしまうと、企業としては採用や教育のコストが無意味となり人手不足に直結します在籍社員の業務負担が増加することで不満も発生し、さらに退職者が増えるリスクも考えられるでしょう。
このような状況を防ぐため、企業は採用選考時に人材の適性やスキルを正しく把握する必要があります。あわせて、社風にマッチする人材を見極めるために、自社に定着している社員の特徴を理解することも重要です。
よって、自社に合った社員を客観的に精度高く分析するアセスメントが注目されているのです。
【企業・社員別】人材アセスメントをおこなうメリット
ここからは、人材アセスメントと組織アセスメントの違いをより理解するために、それぞれのメリットを紹介します。
まずは、人材アセスメントをおこなうメリットを企業側、社員側と分けて解説します。
各メリットを知ることで導入の目的が明確になり、効果的な活用ができるでしょう。
まずは、人材アセスメントをおこなうメリットを企業側、社員側と分けて解説します。
各メリットを知ることで導入の目的が明確になり、効果的な活用ができるでしょう。
企業が人材アセスメントをおこなうメリット
企業が人材アセスメントを実施するメリットは以下の4つです。
・客観的に評価できるため、ブレがなく適切な分析・管理が可能
・管理職やリーダーの選出がしやすい
・採用や人材配置のミスマッチが防止できる
・社員の育成やマネジメントに活かせる
・管理職やリーダーの選出がしやすい
・採用や人材配置のミスマッチが防止できる
・社員の育成やマネジメントに活かせる
客観的に評価できるため、ブレがなく適切な分析・管理が可能
事前に評価基準を細かく設定し、その基準にしたがって判定するため、客観的な評価ができます。
人材アセスメントは、以下のような手法でおこないます。
人材アセスメントは、以下のような手法でおこないます。
- 面接やインタビュー
- 評価対象者の周りにいる方へのヒアリング
- 第三者機関が開発した、診断テストやアセスメントツールの活用
評価の際はさまざまな人の目で客観的に判定するため、精度の高い人材の評価と分析が可能です。
また、評価結果を数値データで可視化することもできます。そのため、分析や情報の管理がしやすいメリットもあります。
また、評価結果を数値データで可視化することもできます。そのため、分析や情報の管理がしやすいメリットもあります。
管理職やリーダーの選出がしやすい
社内の責任者となる管理者やリーダーの選出にも役立ちます。
責任ある立場の管理職やリーダーは、複数の部下を管理するため、マネジメントスキルが必要です。適性を持った人材でなければなりません。
しかし社内の評価者が主観で人材を選ぶと、マネジメントスキルの有無による判断ではなく、「業務成績が良い」「スキルが高い」など目に見える要素を判断材料にする可能性があります。
人材アセスメントはこうした問題を防げるため、会社の発展に有効な管理職やリーダーの選出に役立つでしょう。
責任ある立場の管理職やリーダーは、複数の部下を管理するため、マネジメントスキルが必要です。適性を持った人材でなければなりません。
しかし社内の評価者が主観で人材を選ぶと、マネジメントスキルの有無による判断ではなく、「業務成績が良い」「スキルが高い」など目に見える要素を判断材料にする可能性があります。
人材アセスメントはこうした問題を防げるため、会社の発展に有効な管理職やリーダーの選出に役立つでしょう。
採用や人材配置のミスマッチが防止できる
アセスメントをおこなわない採用や人材配置は、人事担当者や業務責任者の主観や感覚でおこなってしまう傾向があります。
社員の印象や言動など顕在的に見える部分のみで判断するため、誤った評価をしてしまう可能性があるのです。するとミスマッチが発生し、生産性の低下や離職につながるリスクが考えられます。
【 関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を詳しく解説します 】
人材アセスメントをおこなえば、客観的な評価が実現します。社員の潜在的なスキルや能力を正しく評価できる可能性が高いため、自社にマッチした採用や社員の適性に合った人材配置が可能です。
社員の印象や言動など顕在的に見える部分のみで判断するため、誤った評価をしてしまう可能性があるのです。するとミスマッチが発生し、生産性の低下や離職につながるリスクが考えられます。
【 関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を詳しく解説します 】
人材アセスメントをおこなえば、客観的な評価が実現します。社員の潜在的なスキルや能力を正しく評価できる可能性が高いため、自社にマッチした採用や社員の適性に合った人材配置が可能です。
社員の育成やマネジメントに活かせる
人材アセスメントでは社員の適性や能力を客観的に判断できるため、社員の持つ強みや可能性を伸ばす育成やマネジメントができます。
強みや可能性を伸ばす育成ができると、元々持っている適性との相乗効果で、生産性の向上や業務の成果が見込めます。
また、社員自身が気付いていない潜在的なスキルや能力なども判定できるため、より成果が見込める新たなポジションや役割を任せることも可能です。
すると、以下のような効果も期待できます。
強みや可能性を伸ばす育成ができると、元々持っている適性との相乗効果で、生産性の向上や業務の成果が見込めます。
また、社員自身が気付いていない潜在的なスキルや能力なども判定できるため、より成果が見込める新たなポジションや役割を任せることも可能です。
すると、以下のような効果も期待できます。
- 社員のモチベーションアップ
- 従業員満足度の向上
- 定着率の向上
- 離職率の低下
- 社員の成長や飛躍
結果として事業の発展や会社の成長加速にもつながるでしょう。
【 関連記事：ESとは？自社の従業員満足を調査する方法と効果的な高め方 】
【 関連記事：モチベーションとは？従業員のモチベーションを上げるメリットや効果、方法も解説 】
【 関連記事：定着率を上げるには？定着率を上げる方法を紹介します 】
【 関連記事：離職率が高い要因とは？デメリットや対策を解説 】
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社員にとって人材アセスメントがおこなわれるメリット
社員の立場から見て、実施されるメリットは以下の3つです。
・自分の適性や資質が客観的にわかる
・適切に人材配置されるため、ミスマッチな業務や役職を防げる
・客観的に評価されるため、公平に評価される
・適切に人材配置されるため、ミスマッチな業務や役職を防げる
・客観的に評価されるため、公平に評価される
自分の適性や資質が客観的にわかる
人材アセスメントの結果が共有された場合は、自分の適性やスキルが客観的に理解できます。すると、会社における自分の役割や業務上の行動を分析できます。今後の目標や課題の改善に向き合うきっかけになるでしょう。
自分が気付かなかった潜在的な能力や適性がわかると、将来の可能性が広がるメリットがあります。
自分が気付かなかった潜在的な能力や適性がわかると、将来の可能性が広がるメリットがあります。
適切に人材配置されるため、ミスマッチな業務や役職を防げる
人材アセスメントがおこなわれると、自分に合っていない業務やポジションへの配置が防げます。
自分の資質やスキル、潜在的な能力などが数値として明確になるため、適切な人材配置が実現されやすいからです。
そのため自分にマッチした業務を担当でき、強みを最大限に発揮できるポジションで無理なく活躍できるメリットがあります。
【 関連記事：人材配置とは？目的や課題、最適化する方法もまとめて紹介 】
自分の資質やスキル、潜在的な能力などが数値として明確になるため、適切な人材配置が実現されやすいからです。
そのため自分にマッチした業務を担当でき、強みを最大限に発揮できるポジションで無理なく活躍できるメリットがあります。
【 関連記事：人材配置とは？目的や課題、最適化する方法もまとめて紹介 】
客観的に評価されるため、公平に評価される
人材アセスメントは、第三者機関が定めた適切な評価基準をもとに結果を分析するため、客観的な評価が可能です。
人事部や管理職などの主観や感覚ではなく、数値という信頼できるデータに基づいて評価されます。
誰もが納得できる公平な方法で評価されるため、社員のモチベーションアップにつながります。会社に不平不満を募らせるリスクも防げるでしょう。
人事部や管理職などの主観や感覚ではなく、数値という信頼できるデータに基づいて評価されます。
誰もが納得できる公平な方法で評価されるため、社員のモチベーションアップにつながります。会社に不平不満を募らせるリスクも防げるでしょう。
企業が組織アセスメントをおこなうメリット
ここでは、企業が組織アセスメントをおこなうメリットを解説します。
組織アセスメントをおこなうと、会社や社内組織の特徴が明確になります。
アセスメントの結果から、自社で活躍・定着している社員に共通する能力を分析し、採用要件に反映することで、活躍が見込まれる人材の採用が可能です。同時に、早期離職やミスマッチも防げるでしょう。
また、社内組織の現状を客観的に把握できるため、組織の改善点やより良い結果を出すための施策立案が可能です。
人材アセスメントと同時に組織アセスメントをおこなうことで、効果的な人事業務がおこなえるでしょう。
なお、「ミイダス」では人材・組織アセスメントの両方を実施できるツール「可能性診断」を提供しています。
組織で定着している社員や、活躍している社員の特徴を可視化できます。
無料で診断できますので、人事業務のヒントとしてぜひご活用ください。
（※受験にはミイダスの法人アカウントが必要です。また利用状況により一定の条件がございます）
組織アセスメントをおこなうと、会社や社内組織の特徴が明確になります。
アセスメントの結果から、自社で活躍・定着している社員に共通する能力を分析し、採用要件に反映することで、活躍が見込まれる人材の採用が可能です。同時に、早期離職やミスマッチも防げるでしょう。
また、社内組織の現状を客観的に把握できるため、組織の改善点やより良い結果を出すための施策立案が可能です。
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ミイダスは組織や人材の特徴を分析し、
効果的な採用や人材配置を実現させる「人材アセスメントツール」です。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録して人材アセスメントツールを利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
【企業・社員別】人材アセスメントをおこなうデメリット
一方、人材アセスメントをおこなうデメリットとは何でしょうか。
メリットとあわせてデメリットも知っておくことで、起こり得るリスクを事前に防ぎ、効果的に活用できるアセスメント手法を検討できます。
メリットとあわせてデメリットも知っておくことで、起こり得るリスクを事前に防ぎ、効果的に活用できるアセスメント手法を検討できます。
企業が人材アセスメントをおこなうデメリット
実施する際に問題になるデメリットは、以下の4つです。
・評価基準の決定や変更など実施までに時間がかかる
・社員が協力しないケースや社員からの信頼を損なう可能性がある
・社員による人材アセスメント対策で適切な評価ができない可能性がある
・外部の人材アセスメント研修やアセスメントツールの導入にコストがかかる
・社員が協力しないケースや社員からの信頼を損なう可能性がある
・社員による人材アセスメント対策で適切な評価ができない可能性がある
・外部の人材アセスメント研修やアセスメントツールの導入にコストがかかる
評価基準の決定や変更など実施までに時間がかかる
効果的な人材アセスメントをおこなうには、自社の目的に応じた評価基準の設定が必要です。実施するまでに、以下のような工程が発生します。
- 人材アセスメントの目的を明確にする
- 評価対象の項目の決定
- 人材アセスメント手法の選定
- 評価対象の社員への目的の共有
- 従来の評価基準システムからの変更
したがって、評価基準の設定や変更には時間や労力がかかります。
社内でスムーズに評価をおこなうためには、事前の準備が必要です。一定の時間を確保する必要があることは留意しておきましょう。
社内でスムーズに評価をおこなうためには、事前の準備が必要です。一定の時間を確保する必要があることは留意しておきましょう。
社員が協力しないケースや社員からの信頼を損なう可能性がある
人材アセスメントをおこなう際、社員がなかなか協力してくれないこともあるでしょう。
急な実施や従来の評価方法から変更となった場合、不満が出たり信頼を損なったりする可能性も考えられます。
そうした状況を防ぐためには、丁寧に意図を説明し、円滑に実施できる体制を整えることが必要です。
急な実施や従来の評価方法から変更となった場合、不満が出たり信頼を損なったりする可能性も考えられます。
そうした状況を防ぐためには、丁寧に意図を説明し、円滑に実施できる体制を整えることが必要です。
社員による人材アセスメント対策で適切な評価ができない可能性がある
人材アセスメントは、社員の昇進・昇格の場面でも用いられます。評価対象の社員にとっては、自分のポジションが変化する重要な評価です。
【 関連記事：昇格アセスメントを取り入れた人事評価が重要！従来の見極め方法の欠点は？ 】
無事に昇進・昇格できるように、現在は「人材アセスメント対策」として良い評価を得るための対策方法を提供する機関も存在しています。
具体的な内容は、面接の予行演習とフィードバックサービス、アセスメント手法ごとの対策テキストの販売などです。
自社の社員が何かしらの人材アセスメント対策をおこなっている場合、対象ポジションの適性やスキルを正確に測れないリスクがあります。するとミスマッチの発生はもちろん、アセスメント費用が無駄になる可能性もあるでしょう。
正しく評価するためには、このような対策があることをふまえて実施する必要があります。
【 関連記事：昇格アセスメントを取り入れた人事評価が重要！従来の見極め方法の欠点は？ 】
無事に昇進・昇格できるように、現在は「人材アセスメント対策」として良い評価を得るための対策方法を提供する機関も存在しています。
具体的な内容は、面接の予行演習とフィードバックサービス、アセスメント手法ごとの対策テキストの販売などです。
自社の社員が何かしらの人材アセスメント対策をおこなっている場合、対象ポジションの適性やスキルを正確に測れないリスクがあります。するとミスマッチの発生はもちろん、アセスメント費用が無駄になる可能性もあるでしょう。
正しく評価するためには、このような対策があることをふまえて実施する必要があります。
人材アセスメント研修やアセスメントツールなどの導入コストがかかる
人材アセスメントの手法には、外部機関の人材アセスメント研修や各種アセスメントツールなどがあります。
当然ながら、これらの導入には費用が発生します。自社で独自におこなうアセスメントよりも精度が高いメリットがありますが、多額のコストも発生するのです。
自社の人材アセスメントの目的や優先順位、実施人数などを加味しながら、予算をふまえて検討しましょう。
なお、各アセスメントツールについては、以下の記事でくわしく解説しています。あわせてご一読ください。
【関連記事：「アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説」】
当然ながら、これらの導入には費用が発生します。自社で独自におこなうアセスメントよりも精度が高いメリットがありますが、多額のコストも発生するのです。
自社の人材アセスメントの目的や優先順位、実施人数などを加味しながら、予算をふまえて検討しましょう。
なお、各アセスメントツールについては、以下の記事でくわしく解説しています。あわせてご一読ください。
【関連記事：「アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説」】
社員にとって人材アセスメントがおこなわれるデメリット
社員から見て、実施されるデメリットは以下の2つです。
・個人的なデータが求められる
・評価のためにテストや面談など手間がかかる
・評価のためにテストや面談など手間がかかる
個人的なデータが求められる
人材アセスメントには、自分の潜在的な適性や才能を数値化した個人的なデータが発生します。
正しく厳重に管理されていれば問題ありませんが、情報が万が一流出した場合、自分の将来にとって不利益を被るケースも考えられます。
また、評価により「昇格の対象から外れたり、降格されたりするのではないか」と不安を抱く社員もいるかもしれません。
「自分にとってマイナスにはたらく個人的なデータが発生するかもしれない」「優劣を判断される」と考える社員の場合は、アセスメントを拒否する原因になるともいえるでしょう。
正しく厳重に管理されていれば問題ありませんが、情報が万が一流出した場合、自分の将来にとって不利益を被るケースも考えられます。
また、評価により「昇格の対象から外れたり、降格されたりするのではないか」と不安を抱く社員もいるかもしれません。
「自分にとってマイナスにはたらく個人的なデータが発生するかもしれない」「優劣を判断される」と考える社員の場合は、アセスメントを拒否する原因になるともいえるでしょう。
評価のためにテストや面談など手間がかかる
評価には、専用のテストや面接、研修の受講などが必要です。業務の合間を縫っておこなわれることが多く、わざわざ時間を割く必要があります。
日頃の業務が忙しい社員にとっては、負担や面倒に感じる可能性があるでしょう。
日頃の業務が忙しい社員にとっては、負担や面倒に感じる可能性があるでしょう。
企業が組織アセスメントをおこなうデメリット
続いて、組織アセスメントのデメリットについてです。
組織アセスメントをおこなう際、会社の将来のビジョンが明確に定まっていなければ無意味に終わってしまう可能性があります。
組織の特徴や状況を把握して「何をしたいのか」「何のため実施するのか」を明確にしていなければ、組織の状態を把握しただけで終わってしまいます。
すると、多額のコストや時間をかけて実施しても、無意味なものになってしまうリスクがあるのです。
組織アセスメントをおこなう際、会社の将来のビジョンが明確に定まっていなければ無意味に終わってしまう可能性があります。
組織の特徴や状況を把握して「何をしたいのか」「何のため実施するのか」を明確にしていなければ、組織の状態を把握しただけで終わってしまいます。
すると、多額のコストや時間をかけて実施しても、無意味なものになってしまうリスクがあるのです。
人事分野のアセスメントを成功に導く重要なポイント
先述したメリットとデメリットをふまえて、効果的にアセスメントを実施するには以下の3つがポイントです。
・評価の目的や項目、評価基準を明確にする
・評価結果を活用する具体的なフローを決める
・評価の目的を関係者に共有する
・評価結果を活用する具体的なフローを決める
・評価の目的を関係者に共有する
評価の目的や項目、評価基準を明確にする
アセスメントの評価目的や測定項目、評価基準を明確にしてから実施しましょう。客観的に判断するためには、事前の設定が重要です。
測定項目と判定の優先順位、評価基準などを明確にしておかなければ、分析が複雑になり、評価関係者の中で着目する点が違うことも起こり得ます。
すると、アセスメントがスムーズに活用されず、評価の手間が増えて無意味になるリスクがあるのです。
アセスメントをおこなう目的として、以下のような例があります。
測定項目と判定の優先順位、評価基準などを明確にしておかなければ、分析が複雑になり、評価関係者の中で着目する点が違うことも起こり得ます。
すると、アセスメントがスムーズに活用されず、評価の手間が増えて無意味になるリスクがあるのです。
アセスメントをおこなう目的として、以下のような例があります。
- 採用のための人材選定
- 適性に応じた育成やマネジメント
- 昇格や昇給対象者の選定
- 組織を活性化するための人事異動者の選定
あわせて、「今回の評価で着目する項目は何か」「どの項目が、どのくらいの数値基準を満たすと、どのような判定になるのか」などを一つずつ確認し、自社の目的をふまえて正しく設定しましょう。
評価結果を活用する具体的なフローを決める
アセスメントの評価結果を、どの手順で活用するかを事前に決めておくと、社内でスムーズに進められます。
社員が多い会社であれば、評価対象者も多数です。すると、アセスメントの実施はもちろん、評価結果の分析や比較も複雑になり、目的を果たすまでに多数の工数や時間を要します。
そのため、事前に評価対象者の優先順位や実施時期、具体的な手順やスケジュールを決めておくと、効率良く実施できます。
社員が多い会社であれば、評価対象者も多数です。すると、アセスメントの実施はもちろん、評価結果の分析や比較も複雑になり、目的を果たすまでに多数の工数や時間を要します。
そのため、事前に評価対象者の優先順位や実施時期、具体的な手順やスケジュールを決めておくと、効率良く実施できます。
評価の目的を関係者に共有する
アセスメントの実施目的を、実施者と対象者の双方へ共有しましょう。
人事部内や業務責任者などアセスメント実施者に目的を共有することで、「どの評価項目が重要なのか」「どのような育成が効果的か」などを各自が考えることにつながります。認識が合っていると、会社の目的に沿った評価結果の活用が可能です。
もしアセスメント実施者に目的が正しく共有されていない場合、主観での判断や、誤ったフィードバックをおこなうことも考えられます。
また、アセスメント対象者によっては、評価を「優劣をつけるための評価」ととらえている可能性があります。すると、評価結果が良くなかった場合、「今後の人事評価に悪影響を及ぼすかもしれない」と落ち込む要因にもなりかねません。
このように、アセスメント実施者・対象者の両者に正しく目的を共有しなければ、不本意な形で社内に悪影響を及ぼすリスクが考えられるのです。
アセスメント評価は、アセスメント実施者・対象者の両者に必ず目的や意図を伝えましょう。
人事部内や業務責任者などアセスメント実施者に目的を共有することで、「どの評価項目が重要なのか」「どのような育成が効果的か」などを各自が考えることにつながります。認識が合っていると、会社の目的に沿った評価結果の活用が可能です。
もしアセスメント実施者に目的が正しく共有されていない場合、主観での判断や、誤ったフィードバックをおこなうことも考えられます。
また、アセスメント対象者によっては、評価を「優劣をつけるための評価」ととらえている可能性があります。すると、評価結果が良くなかった場合、「今後の人事評価に悪影響を及ぼすかもしれない」と落ち込む要因にもなりかねません。
このように、アセスメント実施者・対象者の両者に正しく目的を共有しなければ、不本意な形で社内に悪影響を及ぼすリスクが考えられるのです。
アセスメント評価は、アセスメント実施者・対象者の両者に必ず目的や意図を伝えましょう。
人事分野で効果的なアセスメントをおこなう4つのステップ
人事分野のアセスメントをおこなう際は、以下の4つの手順でおこなうと効果的です。
1．アセスメントの目的から評価項目・基準を検討する
2．定めたアセスメントをもとに評価する
3．アセスメントの評価結果を分析する
4．アセスメントの分析結果をもとに人事業務の改善に活かす
2．定めたアセスメントをもとに評価する
3．アセスメントの評価結果を分析する
4．アセスメントの分析結果をもとに人事業務の改善に活かす
それぞれの詳細を解説します。
1．アセスメントの目的から評価項目・基準を検討する
アセスメントをおこなう前に、実施の目的や評価項目、評価基準を設定しましょう。
先述した通り、アセスメントの実施には多くの工数や時間を要します。そのため、目的や評価項目、基準を明確にすることで円滑な実施が可能です。
その後、目的や評価項目などを考慮してどのアセスメント手法を導入するかを検討し、最適な手法を決定します。
先述した通り、アセスメントの実施には多くの工数や時間を要します。そのため、目的や評価項目、基準を明確にすることで円滑な実施が可能です。
その後、目的や評価項目などを考慮してどのアセスメント手法を導入するかを検討し、最適な手法を決定します。
2．定めたアセスメントをもとに評価する
社員や組織を対象に、アセスメントを実施します。事前に設定した評価項目や評価基準をもとに、評価をおこないます。
実施の際は、関係者全員に必ずアセスメントをおこなう目的を共有しましょう。「何のためにおこなうのか？」が伝わっていなければ、アセスメントの有効活用ができないほか、社員が不安や不信感を抱く可能性があります。
実施の際は、関係者全員に必ずアセスメントをおこなう目的を共有しましょう。「何のためにおこなうのか？」が伝わっていなければ、アセスメントの有効活用ができないほか、社員が不安や不信感を抱く可能性があります。
3．アセスメントの評価結果を分析する
アセスメント評価後、診断結果を分析しましょう。
たとえば自社で組織アセスメントをおこなった場合、「定着している社員は、どのような項目が共通して数値が高いのか」「どの項目の数値が共通して低いのか」などを見て、組織の特徴を把握します。
たとえば自社で組織アセスメントをおこなった場合、「定着している社員は、どのような項目が共通して数値が高いのか」「どの項目の数値が共通して低いのか」などを見て、組織の特徴を把握します。
4．アセスメントの分析結果をもとに人事業務の改善に活かす
事前に定めた評価フローに基づいて、診断結果を人事業務に活用します。
社員の育成を目的にアセスメントを実施した場合は、評価対象者へのフィードバックや今後の人材教育の施策に反映させます。
また、アセスメントの評価結果は個人的なデータなので、漏洩を防ぐためにも厳重に管理しましょう。
社員の育成を目的にアセスメントを実施した場合は、評価対象者へのフィードバックや今後の人材教育の施策に反映させます。
また、アセスメントの評価結果は個人的なデータなので、漏洩を防ぐためにも厳重に管理しましょう。
ミイダスは適切な人材・組織アセスメントが可能なツール
アセスメントの手法は多数存在しています。その中でも「ミイダス」はおすすめのサービスの1つとして紹介できます。アセスメントツールはもちろん、採用サービス機能も充実しているからです。
ミイダスは、約327,000社（※2022年2月時点）と多くの企業で導入されている採用サービスです。
先述したように、アセスメントを実施するには多数の工数や時間がかかります。そのため、日頃の人事業務が多忙だと「実施が難しいのでは？」と感じる人事担当者もいるでしょう。
しかしミイダスでは、アセスメント実施までの工程はすでに整っているため、事前の準備は従来よりも非常に簡単です。
また、ミイダスでは人材の適性や資質を測る「コンピテンシー診断（特性診断）」を活用しています。コンピテンシー診断（特性診断）の診断項目は、大きく分けて以下の3つです。
ミイダスは、約327,000社（※2022年2月時点）と多くの企業で導入されている採用サービスです。
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しかしミイダスでは、アセスメント実施までの工程はすでに整っているため、事前の準備は従来よりも非常に簡単です。
また、ミイダスでは人材の適性や資質を測る「コンピテンシー診断（特性診断）」を活用しています。コンピテンシー診断（特性診断）の診断項目は、大きく分けて以下の3つです。
- パーソナリティの傾向
- 上司・部下としての傾向
- ストレス要因
これらの評価項目の結果から、管理職の適性度やストレスの要因などが数値で明確にわかります。また、在籍社員がコンピテンシー診断（特性診断）をおこなうことで組織の特徴も把握できます。そのため、自社にマッチする社員の特徴を見いだすことが可能です。
ほかにも、ミイダスには以下のような採用サービス機能があります。
ほかにも、ミイダスには以下のような採用サービス機能があります。
- ミイダス登録者の詳細項目の検索
- 自社が求める人材の特徴を持つ候補者へ自動スカウト送信
- 構造化面接が可能な「ミイダス質問集」の提供
ミイダスなら人材・組織アセスメントが可能なのはもちろん、コストパフォーマンスが良い採用活動も実現できるでしょう。
「ミイダスのアセスメントツールが気になる」と思った人事担当者の方は、「コンピテンシー診断（特性診断）」が無料でおこなえます。まずは社員数名に受験してもらい、社内組織の特徴を把握してはいかがでしょうか。
（※受験にはミイダスの法人アカウントが必要です。また利用状況により一定の条件がございます）
【1分でアカウント登録完了】無料で「コンピテンシー診断（特性診断）」を試してみる
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適切なアセスメントで自社にマッチした人材を採用・配置しよう
本記事では、人事担当者向けに人材アセスメントと組織アセスメントの違いや、導入を成功に導くためのポイントなどを解説しました。
適切なアセスメントをおこなうことで、自社で活躍する可能性の高い社員の採用や、適性にマッチした人材配置やマネジメントがおこなえるなどのメリットがあります。
またアセスメントを効果的に実施するには、目的や評価基準の設定、フローの決定などさまざまな事前準備が重要です。これらの準備をせずに実施すると、無意味になるリスクがあるからです。
とはいえ、「アセスメントを導入したいけれど充分な時間が確保できず、実施が難しい」「高額なコストはかけられない」などと感じた方もいるのではないでしょうか。
解決策として、業務負担軽減となる採用システムや、低コストで導入できるアセスメントツールの導入が有効だといえます。
本記事で紹介した採用システムの「ミイダス」は、まさにそのような人事担当者のお悩みが解決できる採用システムです。
ミイダスには、以下のような特徴があります。
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ミイダスには、以下のような特徴があります。
- 人材・組織の両方のアセスメントが可能
- 15名までは無料でアセスメントツールの実施が可能
- 候補者の詳細検索や自動スカウト機能などがあるため人事業務の負担を軽減
上記以外にも、社員のモチベーション状態がグラフで可視化される「組織サーベイ」や、組織の意思決定にかかわる認知バイアスの測定ができる「バイアス診断ゲーム」などの機能もあります。
▼くわしく知りたい方は、以下より課題別ミイダスの機能一覧をご確認ください。
ミイダスの機能一覧を見る
アセスメント以外にも採用に関する機能が充実しているため、人事業務の負担の軽減が見込めます。
ミイダスに興味がある方やアセスメントツール「可能性診断」を試したい方は、以下より無料でおこなえます。
自社の社員の特徴や資質を理解するために、気軽に試してみてはいかがでしょうか。
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