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近年、女性の社会進出や職場での活躍が注目されています。しかし、これまで男性が中心となっていた企業は、
「女性採用の前例がないから、不安がある」
「女性採用に興味はあるけれど、女性からの応募が来ない」
「そもそも女性を採用するメリットがわからない」
といった悩みを抱えているのではないでしょうか。
そこで今回は、女性採用について詳しく説明します。女性採用のメリットから、なぜ成長する企業は女性を積極的に採用しているのか、その理由を紐解きます。
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▼この記事でわかること
職場に男性が多い日本の現状まずは日本の職場における男女比を見ていきましょう。政府が作成している男女共同参画白書によると、令和2年の男女別の就業率（15～64歳）は女性が「70.6％」、男性は「83.8％」でした。また、女性は非正規雇用で就業している割合が高く、女性の約半数が非正規雇用です。
非正規雇用の場合は、将来の仕事に役立つ教育訓練の受講率が正規雇用の場合の半分程度となり、女性の社会進出を妨げる要因にもなっているのが現状です。職場によっては9割以上が男性ということも珍しくないでしょう。
参考：
男女共同参画局／男女共同参画白書 令和3年版／第1節 就業をめぐる状況
厚生労働省／男女労働者それぞれの職業生活の動向
また、諸外国と比較しても日本の女性の社会進出は進んでいません。世界経済フォーラムが2022年に算出したジェンダー・ギャップ指数では、日本は146か国中「116位」という低い順位でした。
画像引用：男女共同参画局／男女共同参画に関する国際的な指数 女性採用が注目される背景
人口減少による人材不足
日本では、少子高齢化による労働人口の減少が課題となっています。そのため、求職者数よりも求人数のほうが多い売り手市場が続いており、企業は優秀な人材を採用するのに苦労しています。
求人を出しても応募がなかなか来なかったり、内定を出した候補者が競合企業に入社してしまったりなど、企業の採用担当者の悩みはつきません。そこで、新たな労働力として注目されているのが「女性」です。
育児休業後は復帰していないけれど、育児前はバリバリ働いていた女性は多くいます。人材不足を補うために女性採用に力を入れる企業が増えているのです。グローバル化による変化
先ほど見たように、日本のジェンダー・ギャップ指数は146か国中116位と低い数値となっています。しかしその一方で、グローバル化によって、日本における女性労働の考え方も変化しているのです。
男女平等の権利を訴える運動である「フェミニズム」が支持を集めるようになり、「女性は結婚したら仕事を辞めて専業主婦になるべきだ」といった考え方から「育児休業後に仕事に復帰する」「正社員としてフルタイムで働き、家事を外注する」などの考え方も一般的になってきています。女性のキャリアパスに多様性が出てきているのです。
また、国連総会で採択された持続可能な開発目標である「SDGs」にも「ジェンダー平等を実現しよう」という項目があります。このような目標からも、今世界中でジェンダー平等が注目されているのが分かるでしょう。女性活躍推進法の改正
女性活躍推進法は2016年に施行された法律で、女性が活躍しやすい職場環境を作ることを目的に作られました。以下を基本原則としています。
- 女性に対する採用、昇進等の機会を積極的に提供すること
- 性別による固定的役割分担の影響に対して配慮が行われること
- 職業生活と家庭生活との両立を図るために必要な環境を整備すること
- 女性の職業生活と家庭生活との両立に関し、本人の意思を尊重すること
2022年からは、自社の女性活躍に関する情報を公表する義務などの対象が、常時101人以上を雇用する事業主にまで拡大されました。多くの企業が、女性の活躍を推進する取り組みや実績についての情報を公表しなくてはなりません。
職場における女性の活躍は、政府にとって大きな関心となっていることが分かります。このような情報公開が義務化されると、女性が活躍しやすい職場環境を作成する取り組みが企業のブランドイメージにも直結します。女性採用は、いまや企業が無視できない大きな課題となっているのです。
参考：厚生労働省／女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の概要
厚生労働省／女性活躍推進法特集ページ
女性採用のメリット8つ
- 優秀な人材を確保できる
- 女性は購買に影響を与える
- 新たな視点を取り入れられる
- 生産性が向上する
- 企業イメージがアップする
- 多様性を高められる
- 柔軟な働き方を取り入れるきっかけになる
- 優良企業認定される
それぞれ詳しく見ていきましょう。優秀な人材を確保できる
日本では、大学卒の女性の3割は就業していない現実があります。大卒以上の学歴を持つ男性の92％が就業しているのに対し、大卒以上の女性は69％しか就業していないのです。高い技術を持っていても、それが活かされず、社会に埋もれている女性が多くいることを示しています。
参考：OECD／カントリー・ノート
そのため、優秀な人材を探す際は、ターゲットを女性にまで広げてみると良いでしょう。実はまだ競合企業が見つけられていない優秀な人材が隠れている可能性が高いと言えます。
また、女性採用に力を入れると、母集団が広がります。応募してくれる可能性のある人を増やすことで、自社にフィットする人材を採用しやすくなるのです。「自社にフィットする人材が見つからない」「高学歴の人材が必要」という企業こそ、女性採用に力を入れるメリットがあるでしょう。
母集団形成のメリットや方法についてはこちらの記事をご覧ください。
【採用における母集団形成とは？メリットや効果的な方法をまとめて解説】女性は購買に影響を与える
また、女性が購買に与える影響は大きいと言われています。消費者の半数は女性というだけではなく、女性が家庭内で購買の決断をしている割合も高いのです。
株式会社ハー・ストーリィが行った調査では、家庭内の購買において、妻が購買に影響を与えている品目の割合は89.8%でした。
参考：女性の購買決定権調査 家庭内の購買において、女性の影響力は89.8％（2019年）
そのため、特にBtoCビジネスの企業では、女性の消費者の需要を正しく捉えることが重要となります。事業内容によりますが、消費者の意見を正確に取り入れるには、男性ばかりのチームでは難しいことも多いでしょう。
新たな視点を取り入れられる
女性採用に力を入れると、新しい視点を取り入れやすくなります。これまで男性が多かった職場で女性採用を進めた場合は、特に大きな違いを実感するでしょう。
チームにおいて、役割のバランスはとても大切です。話をまとめるリーダー、理論的な意見をくれる人、ブレインストーミングができる人、ユーザー目線の意見を知る人など、さまざまな役割があるもの。
男性だけのチームでも、チームメイトのバランスが取れることもあるでしょう。しかし、女性を採用すると、男性のチームメイトにはない視点や役割を取り入れやすくなります。その結果、チームのバランスが取れて、業務の生産性が上がるケースも珍しくありません。
また、女性ならではの視点で業務のアイデアが出ることもあります。例えばここ数年で話題になっている「フェムテック」は、女性の健康の課題をテクノロジーで解決するビジネスで、その市場規模は約597億円にもなります。女性採用に力を入れると、女性ならではのアイデアが業務の躍進につながることもあるでしょう。
生産性が向上する
女性を多く採用すると、生産性の向上も期待できる可能性があります。
公益財団法人日本生産性本部が実施した調査では、回答企業の約20％が女性の活躍が「業績向上の要因の一つになっている」、約30％が「業績向上へのつながりはみられないが、組織が活性化するなど変化がある」と答えています。
また、約50％の企業が「女性の活躍による変化がみられる」と回答しており、女性の活躍が生産性に与える影響力の大きさを表しています。
参照：公益財団法人日本生産性本部／第８回「コア人材としての女性社員育成に関する調査」 結果概要
先述のように、女性を採用すると新たな視点が取り入れられたり、高学歴の人材を採用できたりするなどのメリットがあります。その結果、生産性アップにつながることも少なくありません。新たな視点を取り入れることでイノベーションも生まれやすくなるため、業績向上に悩んでいる企業は女性作用に力を入れると良いでしょう。企業イメージがアップする
女性を積極的に採用している企業は、ブランドイメージがアップするというメリットもあります。
例えば、- 人材資源を効果的に活用している
- 社会問題の解決に貢献している
- 働きやすい職場
といったイメージにつながり、顧客との取引や転職市場で良い印象を持たれやすいでしょう。
また、女性が多い職場は、女性転職者にも安心感を与えやすく、さらなる人材確保にもつながります。女性採用に力を入れる場合は、積極的に社内外にアピールすると良いでしょう。
多様性を高められる
近年、社会の多様性（ダイバーシティ）が注目されています。女性を採用することで、企業の多様性を高められるでしょう。
多様性が高まることで、女性やLGBTQの人々が過ごしやすい環境になるだけではなく、男性にも良い影響があります。多様性が少ない環境では「男性はこうあるべき」といった固定観念に囚われやすく、本来の個性や強みを発揮できないことも多くあります。一人一人がのびのびと個性を出せる状態は、居心地の良い組織を作るために重要でしょう。
また、多様性がある会社のほうが、そうでない会社よりも「5年以上勤続する予定」と回答した社員の確率が高いというデータも出ています。
参考：男女共同参画局／令和3年度 女性の役員への登用に関する課題と取り組み事例 柔軟な働き方を取り入れるきっかけになる
女性を積極的に採用すると、柔軟な働き方を取り入れるきっかけとなります。女性は出産や育児・介護などのライフイベントによっては、勤務体制を変えなければなりません。そのため、女性採用に力を入れると、柔軟な働き方を取り入れる必要性が高まります。
例えば、- 育児休暇の取得推進
- フレックスタイム制の導入
- リモートワークの導入
- 時短勤務
などの取り組みを行うことになります。女性の管理職を採用すると、このプロセスはさらに加速されることが多いでしょう。
そして、このような柔軟な働き方は、女性だけでなく男性にとっても魅力的なもの。育児に参加したい男性や、プライベートを大切にしたい男性へのアピールポイントにもなります。。2020年度の男性の育児休業取得率が民間企業で12.65％となっており、近年上昇傾向にあります。柔軟な働き方を取り入れることは、男女かかわらず優秀な人材の流出を防ぐうえで重要な課題なのです。
参考：男女共同参画局／男女共同参画白書 令和4年版／男性の育児休業取得率の推移
優良企業認定される
画像引用：女性活躍推進企業認定「えるぼし・プラチナえるぼし認定」
女性が能力を発揮しやすい職場環境があるかという観点から、以下の評価項目があります。- 採用
- 継続就業
- 労働時間等の働き方
- 管理職比率
- 多様なキャリアコース
これらの達成度合いによって、行政から認定されます。
また、子育てサポート企業として厚生労働大臣から認定されると「くるみん認定」を受けられます。この認定を受けると、「くるみん助成金」という助成金を受けることもでき、企業イメージの改善以外にも大きなメリットがあります。
企業が抱える女性採用への不安と対処
結婚や出産による離職
女性採用に関する不安でもっとも多いのが、女性は結婚や出産を機に離職してしまうのではないかという点です。たしかに、子育ての主体が女性となることが多い現状では、男性よりも女性のほうがライフイベントによる勤務形態の変化は多いでしょう。
しかし、産休・育休後に復職できる制度や時短勤務の制度を整えれば、離職数を減らせます。実は、出産を終えた女性のうち86％は、就職を希望していることを示すデータも出ています。そのため、女性の離職を防止するには、復職制度や時短勤務制度を整えることがカギとなります。
参考：国立社会保障・人口問題研究所／第15回出生動向基本調査（独身者調査ならびに夫婦調査）報告書」
また、限られた時間の中で成果を上げる必要があるため、復職した女性の生産性が上がるケースも多くあります。
人によっては残業が習慣化し、かえって生産性が下がった経験があるのではないでしょうか。「定時までに仕事が終わらなかったら残業すればいいや」と思って働くのと、「定時で絶対に帰らなければいけない」と思って働く場合では、集中力や仕事への向き合い方が変わります。
また、このように生産性を上げている女性が同じ職場にいると、他の男性社員のモチベーションアップにもつながります。良い刺激となるため、組織全体が活発化する可能性もあるのです。結婚や出産による離職への不安の対処
・復職制度や時短勤務制度を整える
⇒ 出産を終えた女性のうち86％は就職を希望している
⇒ 生産性が上がることもある
⇒ 組織全体へのモチベーションアップになる女性管理職の前例がない
女性管理職の前例がないと、女性管理職の登用に不安を抱く企業も多いでしょう。
実際、女性管理職の割合は平均8.9％となっており、政府が掲げる目標の30％には到達していません。しかし、2021年は過去最高の水準となっており、今後も女性管理職の登用にチャレンジする企業が増えていくと考えられます。
参考：帝国データバンク／女性登用に対する企業の意識調査（2021年）
前例がないからといって挑戦しなければ、イノベーションは生まれません。新しいことに取り組むときは成長痛がつきものですが、その先に大きなメリットを得られることも多いものです。ここでは、女性の管理職を採用するメリットをいくつかご紹介します。
例えば、女性役員比率が高い企業のほうが、女性役員がいない企業よりもROE（自己資本利益率）とEBITマージン（営業利益率）が高いというデータが出ています。多様性のある組織では、生産性が上がりやすいことを示しているでしょう。
参考：男女共同参画局／令和3年度 女性の役員への登用に関する課題と取り組み事例
・前例がなくても、挑戦するメリットは大きい
⇒ 女性役員比率が高い企業の営業利益率が高い
⇒ 他の女性社員のロールモデルとなる女性採用を成功させるポイント
- ワークライフバランスの実現
- 教育や研修を充実させる
- 社内に女性採用の取り組みを周知する
- コミュニケーションを円滑にする
それぞれ詳しく見ていきましょう。ワークライフバランスの実現
家庭を持つ女性を採用する場合は、ワークライフバランスを実現することが重要となります。時短制度や産休・育休制度の利用を推進すると良いでしょう。
まずは女性管理職を採用すると、同じ女性の事情に協力的で、ワークライフバランスを充実させる施策の導入が進むことも多いです。そのため、組織に新しい風を吹かせたいと思った場合は、まず女性の管理職を採用してみるのも良いかもしれません。
教育や研修を充実させる
教育や研修を充実させることで、ライフイベントでブランクが空きやすい女性のキャリアサポートができます。思うように長時間働けないことが分かっているからこそ、スキルを身に着けたい・しっかりとキャリアプランを描きたい女性が多いと言えるでしょう。
例えば、株式会社大和証券グループ本社では、さまざまなライフイベントを経験しながらもキャリアイメージを描きやすいように、女性を対象とした研修を実施しています。働き方が変動しやすい女性のキャリアをサポートする姿勢を示すことで、女性採用の強化を図れるでしょう。
社内に女性採用の取り組みを周知する
女性採用の強化を社内に周知することも重要です。「管理職は男性がなるべきだ」「女性は営業職に向いていない」などの固定観念を取り除くために、研修などを行うのも手でしょう。
女性を採用する意図やメリットを社内に伝えることで、協力を得られやすくなります。また、ワークライフバランスの実現には意思決定層の理解が必要なため、企業上層部への働きかけも大切です。
また、企業によっては、役職者が後継者を選ぶ際には男女一人ずつ候補に挙げてもらう方法が取られています。このような取り組みを行うことで、全社的に女性の活躍をサポートする意識が生まれるでしょう。
コミュニケーションを円滑にする
男女が職場を選ぶ際に重視するポイントは異なります。エンウィメンズワークの調査によると、女性の9割が転職する際に「職場の雰囲気」を大切にすると回答しました。
女性が働きやすいと感じる職場を作り、定着率を上げるためには、円滑にコミュニケーションを取れる施策が必要です。社員同士の交流会を実施したり、1on1などを導入したりする方法を取ると良いでしょう。
参考：エンウィメンズワークの調査／92%の女性が会社選びで「職場の雰囲気」を重視。会社を和やかにするためこんな努力も。
株式会社シーボンでは、職場に家族を招待し、社員同士の交流を深める「ファミリーデイ」を開催しています。ワークライフバランスの推進にもなり、女性同士のネットワーク構築にもつながります。求人の際には、社員同士の良好な関係をアピールしやすいでしょう。
女性からの応募を増やすポイント
厚生労働省の調査によると、女性管理者が少ない理由は「採用の時点で女性が少ない」が半数以上ともっとも多くなっています。
参考：厚生労働省／男女労働者それぞれの職業生活の動向
そこで、女性からの応募を増やすポイントを解説します。
ペルソナを作る
採用計画を作るときは、まずペルソナを考えましょう。ペルソナとは、具体的な「求める人物像」のことです。
明確にペルソナを定めるには、年齢、住所、趣味、悩み、前職の退職理由、行動特性など、自社が求める人物像の分析が必要です。
ペルソナを設定することで、ターゲットに合った求人広告を作成できます。また、この時点で自社にフィットする人材がどのような特性を持っているかを明確にすることで、採用ミスマッチによる早期離職を防止できます。
自社にフィットする人材の特性を洗い出すには、アセスメントリクルーティングを提供する「ミイダス」のフィッティング人材分析がおすすめです。フィッティング人材分析では、自社の社員にコンピテンシー診断を受験してもらうと、自社にフィットする人材の行動特性がデータとして算出されます。
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ペルソナ（女性）に合った訴求メッセージを考える
ペルソナを作成できたら、次はペルソナに合った訴求メッセージを考えます。
例えば、女性転職者は以下のようなメッセージに敏感に反応するでしょう。- 女性の管理職登用に積極的
- 育児休暇の取得実績がある
- 休業後も復帰できる制度がある
- 社員のキャリアパスをサポートする研修が充実している
- 女性管理職がいて、女性の働き方への理解がある
- 時短勤務で活躍している社員がいる
また、ペルソナに年代が似ている女性の画像などを積極的に活用するのもおすすめです。採用サイトのトップ画像や、求人広告内の画像などに、ターゲットの年代の女性の画像を使用してみましょう。自分が活躍する場面を想像しやすくなります。
エンウィメンズワークの調査によると、女性が職場の雰囲気をイメージする際は「一緒に働く人の様子」「職場の平均年齢」「職場の男女比」に注目しています。社員インタビューを掲載したり、平均年齢や男女比の統計を載せたりすることで、女性からの応募を集めやすくなるでしょう。
参考：エンウィメンズワークの調査／92%の女性が会社選びで「職場の雰囲気」を重視。会社を和やかにするためこんな努力も。
スカウトメッセージを送る
また、採用活動では必ずしも応募を待つ必要はありません。企業側から気になる候補者にスカウトメッセージを送る「ダイレクトリクルーティング」も近年注目されています。
ここ数年は人材不足のため中小企業の求人広告数が多く、一つ一つの求人への応募数が減っている傾向にあります。そのため、企業は待つだけではなく自分から動く「攻めの採用」をすることが求められているのです。
ダイレクトリクルーティングでは、勉強会などのイベントで気になる人材をスカウトをする方法と、求人サイトなどでスカウトをする方法があります。勉強会などでスカウトする方法だと、成長意欲のある人材を見つけ出せますが、自社にフィットする人材とは限りません。
その点、求人サイトで気になった人材にスカウトメッセージを送る方法では、自社にフィットするか事前に査定できるため、自社で長期的に活躍する人材を採用できる確率が高いと言えます。
中途採用サービス「ミイダス」で女性採用を促進
スカウトメッセージ機能がある一般的な求人サイトは、通数によって利用料が上がるのが一般的です。しかしミイダスは「通数無制限の定額制」。通数を気にせずスカウトできるので、採用コストの削減につながります。
利用者の約半数がミイダス独自のアセスメントツール「コンピテンシー診断」を受験しており、女性の受験者も多いのも特徴です。「人あたり」や「チームワーク」などのパーソナリティの傾向や、ストレス要因や上下関係適性などを含め、計41項目にわたる行動特性を求職者を探す際の検索項目に選ぶことが可能です。
コンピテンシー診断の詳細については、以下の記事もぜひご覧ください。
【コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】
ミイダスのコンピテンシー診断機能は自社の社員に15人まで無料で利用できます。アカウント登録はたったの1分で完了！女性採用にお困りの方はぜひお試しください。
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非正規雇用の場合は、将来の仕事に役立つ教育訓練の受講率が正規雇用の場合の半分程度となり、女性の社会進出を妨げる要因にもなっているのが現状です。職場によっては9割以上が男性ということも珍しくないでしょう。
参考：
男女共同参画局／男女共同参画白書 令和3年版／第1節 就業をめぐる状況
厚生労働省／男女労働者それぞれの職業生活の動向
また、諸外国と比較しても日本の女性の社会進出は進んでいません。世界経済フォーラムが2022年に算出したジェンダー・ギャップ指数では、日本は146か国中「116位」という低い順位でした。
これまで男性中心だった企業が次々と女性の採用に力を入れているのには、市場の変化も影響しています。女性採用が注目されている社会的な背景を見ていきましょう。
人口減少による人材不足
日本では、少子高齢化による労働人口の減少が課題となっています。そのため、求職者数よりも求人数のほうが多い売り手市場が続いており、企業は優秀な人材を採用するのに苦労しています。
求人を出しても応募がなかなか来なかったり、内定を出した候補者が競合企業に入社してしまったりなど、企業の採用担当者の悩みはつきません。そこで、新たな労働力として注目されているのが「女性」です。
育児休業後は復帰していないけれど、育児前はバリバリ働いていた女性は多くいます。人材不足を補うために女性採用に力を入れる企業が増えているのです。
求人を出しても応募がなかなか来なかったり、内定を出した候補者が競合企業に入社してしまったりなど、企業の採用担当者の悩みはつきません。そこで、新たな労働力として注目されているのが「女性」です。
育児休業後は復帰していないけれど、育児前はバリバリ働いていた女性は多くいます。人材不足を補うために女性採用に力を入れる企業が増えているのです。
グローバル化による変化
先ほど見たように、日本のジェンダー・ギャップ指数は146か国中116位と低い数値となっています。しかしその一方で、グローバル化によって、日本における女性労働の考え方も変化しているのです。
男女平等の権利を訴える運動である「フェミニズム」が支持を集めるようになり、「女性は結婚したら仕事を辞めて専業主婦になるべきだ」といった考え方から「育児休業後に仕事に復帰する」「正社員としてフルタイムで働き、家事を外注する」などの考え方も一般的になってきています。女性のキャリアパスに多様性が出てきているのです。
また、国連総会で採択された持続可能な開発目標である「SDGs」にも「ジェンダー平等を実現しよう」という項目があります。このような目標からも、今世界中でジェンダー平等が注目されているのが分かるでしょう。
男女平等の権利を訴える運動である「フェミニズム」が支持を集めるようになり、「女性は結婚したら仕事を辞めて専業主婦になるべきだ」といった考え方から「育児休業後に仕事に復帰する」「正社員としてフルタイムで働き、家事を外注する」などの考え方も一般的になってきています。女性のキャリアパスに多様性が出てきているのです。
また、国連総会で採択された持続可能な開発目標である「SDGs」にも「ジェンダー平等を実現しよう」という項目があります。このような目標からも、今世界中でジェンダー平等が注目されているのが分かるでしょう。
女性活躍推進法の改正
女性活躍推進法は2016年に施行された法律で、女性が活躍しやすい職場環境を作ることを目的に作られました。以下を基本原則としています。
- 女性に対する採用、昇進等の機会を積極的に提供すること
- 性別による固定的役割分担の影響に対して配慮が行われること
- 職業生活と家庭生活との両立を図るために必要な環境を整備すること
- 女性の職業生活と家庭生活との両立に関し、本人の意思を尊重すること
2022年からは、自社の女性活躍に関する情報を公表する義務などの対象が、常時101人以上を雇用する事業主にまで拡大されました。多くの企業が、女性の活躍を推進する取り組みや実績についての情報を公表しなくてはなりません。
職場における女性の活躍は、政府にとって大きな関心となっていることが分かります。このような情報公開が義務化されると、女性が活躍しやすい職場環境を作成する取り組みが企業のブランドイメージにも直結します。女性採用は、いまや企業が無視できない大きな課題となっているのです。
参考：厚生労働省／女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の概要
厚生労働省／女性活躍推進法特集ページ
職場における女性の活躍は、政府にとって大きな関心となっていることが分かります。このような情報公開が義務化されると、女性が活躍しやすい職場環境を作成する取り組みが企業のブランドイメージにも直結します。女性採用は、いまや企業が無視できない大きな課題となっているのです。
参考：厚生労働省／女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の概要
厚生労働省／女性活躍推進法特集ページ
女性採用のメリット8つ- 優秀な人材を確保できる
- 女性は購買に影響を与える
- 新たな視点を取り入れられる
- 生産性が向上する
- 企業イメージがアップする
- 多様性を高められる
- 柔軟な働き方を取り入れるきっかけになる
- 優良企業認定される
それぞれ詳しく見ていきましょう。優秀な人材を確保できる
日本では、大学卒の女性の3割は就業していない現実があります。大卒以上の学歴を持つ男性の92％が就業しているのに対し、大卒以上の女性は69％しか就業していないのです。高い技術を持っていても、それが活かされず、社会に埋もれている女性が多くいることを示しています。
参考：OECD／カントリー・ノート
そのため、優秀な人材を探す際は、ターゲットを女性にまで広げてみると良いでしょう。実はまだ競合企業が見つけられていない優秀な人材が隠れている可能性が高いと言えます。
また、女性採用に力を入れると、母集団が広がります。応募してくれる可能性のある人を増やすことで、自社にフィットする人材を採用しやすくなるのです。「自社にフィットする人材が見つからない」「高学歴の人材が必要」という企業こそ、女性採用に力を入れるメリットがあるでしょう。
母集団形成のメリットや方法についてはこちらの記事をご覧ください。
【採用における母集団形成とは？メリットや効果的な方法をまとめて解説】女性は購買に影響を与える
また、女性が購買に与える影響は大きいと言われています。消費者の半数は女性というだけではなく、女性が家庭内で購買の決断をしている割合も高いのです。
株式会社ハー・ストーリィが行った調査では、家庭内の購買において、妻が購買に影響を与えている品目の割合は89.8%でした。
参考：女性の購買決定権調査 家庭内の購買において、女性の影響力は89.8％（2019年）
そのため、特にBtoCビジネスの企業では、女性の消費者の需要を正しく捉えることが重要となります。事業内容によりますが、消費者の意見を正確に取り入れるには、男性ばかりのチームでは難しいことも多いでしょう。
新たな視点を取り入れられる
女性採用に力を入れると、新しい視点を取り入れやすくなります。これまで男性が多かった職場で女性採用を進めた場合は、特に大きな違いを実感するでしょう。
チームにおいて、役割のバランスはとても大切です。話をまとめるリーダー、理論的な意見をくれる人、ブレインストーミングができる人、ユーザー目線の意見を知る人など、さまざまな役割があるもの。
男性だけのチームでも、チームメイトのバランスが取れることもあるでしょう。しかし、女性を採用すると、男性のチームメイトにはない視点や役割を取り入れやすくなります。その結果、チームのバランスが取れて、業務の生産性が上がるケースも珍しくありません。
また、女性ならではの視点で業務のアイデアが出ることもあります。例えばここ数年で話題になっている「フェムテック」は、女性の健康の課題をテクノロジーで解決するビジネスで、その市場規模は約597億円にもなります。女性採用に力を入れると、女性ならではのアイデアが業務の躍進につながることもあるでしょう。
生産性が向上する
女性を多く採用すると、生産性の向上も期待できる可能性があります。
公益財団法人日本生産性本部が実施した調査では、回答企業の約20％が女性の活躍が「業績向上の要因の一つになっている」、約30％が「業績向上へのつながりはみられないが、組織が活性化するなど変化がある」と答えています。
また、約50％の企業が「女性の活躍による変化がみられる」と回答しており、女性の活躍が生産性に与える影響力の大きさを表しています。
参照：公益財団法人日本生産性本部／第８回「コア人材としての女性社員育成に関する調査」 結果概要
先述のように、女性を採用すると新たな視点が取り入れられたり、高学歴の人材を採用できたりするなどのメリットがあります。その結果、生産性アップにつながることも少なくありません。新たな視点を取り入れることでイノベーションも生まれやすくなるため、業績向上に悩んでいる企業は女性作用に力を入れると良いでしょう。企業イメージがアップする
女性を積極的に採用している企業は、ブランドイメージがアップするというメリットもあります。
例えば、- 人材資源を効果的に活用している
- 社会問題の解決に貢献している
- 働きやすい職場
といったイメージにつながり、顧客との取引や転職市場で良い印象を持たれやすいでしょう。
また、女性が多い職場は、女性転職者にも安心感を与えやすく、さらなる人材確保にもつながります。女性採用に力を入れる場合は、積極的に社内外にアピールすると良いでしょう。
多様性を高められる
近年、社会の多様性（ダイバーシティ）が注目されています。女性を採用することで、企業の多様性を高められるでしょう。
多様性が高まることで、女性やLGBTQの人々が過ごしやすい環境になるだけではなく、男性にも良い影響があります。多様性が少ない環境では「男性はこうあるべき」といった固定観念に囚われやすく、本来の個性や強みを発揮できないことも多くあります。一人一人がのびのびと個性を出せる状態は、居心地の良い組織を作るために重要でしょう。
また、多様性がある会社のほうが、そうでない会社よりも「5年以上勤続する予定」と回答した社員の確率が高いというデータも出ています。参考：男女共同参画局／令和3年度 女性の役員への登用に関する課題と取り組み事例 柔軟な働き方を取り入れるきっかけになる
女性を積極的に採用すると、柔軟な働き方を取り入れるきっかけとなります。女性は出産や育児・介護などのライフイベントによっては、勤務体制を変えなければなりません。そのため、女性採用に力を入れると、柔軟な働き方を取り入れる必要性が高まります。
例えば、- 育児休暇の取得推進
- フレックスタイム制の導入
- リモートワークの導入
- 時短勤務
などの取り組みを行うことになります。女性の管理職を採用すると、このプロセスはさらに加速されることが多いでしょう。
そして、このような柔軟な働き方は、女性だけでなく男性にとっても魅力的なもの。育児に参加したい男性や、プライベートを大切にしたい男性へのアピールポイントにもなります。。2020年度の男性の育児休業取得率が民間企業で12.65％となっており、近年上昇傾向にあります。柔軟な働き方を取り入れることは、男女かかわらず優秀な人材の流出を防ぐうえで重要な課題なのです。
参考：男女共同参画局／男女共同参画白書 令和4年版／男性の育児休業取得率の推移
優良企業認定される
画像引用：女性活躍推進企業認定「えるぼし・プラチナえるぼし認定」
女性が能力を発揮しやすい職場環境があるかという観点から、以下の評価項目があります。- 採用
- 継続就業
- 労働時間等の働き方
- 管理職比率
- 多様なキャリアコース
これらの達成度合いによって、行政から認定されます。
また、子育てサポート企業として厚生労働大臣から認定されると「くるみん認定」を受けられます。この認定を受けると、「くるみん助成金」という助成金を受けることもでき、企業イメージの改善以外にも大きなメリットがあります。
企業が抱える女性採用への不安と対処結婚や出産による離職
女性採用に関する不安でもっとも多いのが、女性は結婚や出産を機に離職してしまうのではないかという点です。たしかに、子育ての主体が女性となることが多い現状では、男性よりも女性のほうがライフイベントによる勤務形態の変化は多いでしょう。
しかし、産休・育休後に復職できる制度や時短勤務の制度を整えれば、離職数を減らせます。実は、出産を終えた女性のうち86％は、就職を希望していることを示すデータも出ています。そのため、女性の離職を防止するには、復職制度や時短勤務制度を整えることがカギとなります。
参考：国立社会保障・人口問題研究所／第15回出生動向基本調査（独身者調査ならびに夫婦調査）報告書」
また、限られた時間の中で成果を上げる必要があるため、復職した女性の生産性が上がるケースも多くあります。
人によっては残業が習慣化し、かえって生産性が下がった経験があるのではないでしょうか。「定時までに仕事が終わらなかったら残業すればいいや」と思って働くのと、「定時で絶対に帰らなければいけない」と思って働く場合では、集中力や仕事への向き合い方が変わります。
また、このように生産性を上げている女性が同じ職場にいると、他の男性社員のモチベーションアップにもつながります。良い刺激となるため、組織全体が活発化する可能性もあるのです。結婚や出産による離職への不安の対処
・復職制度や時短勤務制度を整える
⇒ 出産を終えた女性のうち86％は就職を希望している
⇒ 生産性が上がることもある
⇒ 組織全体へのモチベーションアップになる女性管理職の前例がない
女性管理職の前例がないと、女性管理職の登用に不安を抱く企業も多いでしょう。
実際、女性管理職の割合は平均8.9％となっており、政府が掲げる目標の30％には到達していません。しかし、2021年は過去最高の水準となっており、今後も女性管理職の登用にチャレンジする企業が増えていくと考えられます。
参考：帝国データバンク／女性登用に対する企業の意識調査（2021年）
前例がないからといって挑戦しなければ、イノベーションは生まれません。新しいことに取り組むときは成長痛がつきものですが、その先に大きなメリットを得られることも多いものです。ここでは、女性の管理職を採用するメリットをいくつかご紹介します。
例えば、女性役員比率が高い企業のほうが、女性役員がいない企業よりもROE（自己資本利益率）とEBITマージン（営業利益率）が高いというデータが出ています。多様性のある組織では、生産性が上がりやすいことを示しているでしょう。
参考：男女共同参画局／令和3年度 女性の役員への登用に関する課題と取り組み事例
・前例がなくても、挑戦するメリットは大きい
⇒ 女性役員比率が高い企業の営業利益率が高い
⇒ 他の女性社員のロールモデルとなる女性採用を成功させるポイント- ワークライフバランスの実現
- 教育や研修を充実させる
- 社内に女性採用の取り組みを周知する
- コミュニケーションを円滑にする
それぞれ詳しく見ていきましょう。ワークライフバランスの実現
家庭を持つ女性を採用する場合は、ワークライフバランスを実現することが重要となります。時短制度や産休・育休制度の利用を推進すると良いでしょう。
まずは女性管理職を採用すると、同じ女性の事情に協力的で、ワークライフバランスを充実させる施策の導入が進むことも多いです。そのため、組織に新しい風を吹かせたいと思った場合は、まず女性の管理職を採用してみるのも良いかもしれません。
教育や研修を充実させる
教育や研修を充実させることで、ライフイベントでブランクが空きやすい女性のキャリアサポートができます。思うように長時間働けないことが分かっているからこそ、スキルを身に着けたい・しっかりとキャリアプランを描きたい女性が多いと言えるでしょう。
例えば、株式会社大和証券グループ本社では、さまざまなライフイベントを経験しながらもキャリアイメージを描きやすいように、女性を対象とした研修を実施しています。働き方が変動しやすい女性のキャリアをサポートする姿勢を示すことで、女性採用の強化を図れるでしょう。
社内に女性採用の取り組みを周知する
女性採用の強化を社内に周知することも重要です。「管理職は男性がなるべきだ」「女性は営業職に向いていない」などの固定観念を取り除くために、研修などを行うのも手でしょう。
女性を採用する意図やメリットを社内に伝えることで、協力を得られやすくなります。また、ワークライフバランスの実現には意思決定層の理解が必要なため、企業上層部への働きかけも大切です。
また、企業によっては、役職者が後継者を選ぶ際には男女一人ずつ候補に挙げてもらう方法が取られています。このような取り組みを行うことで、全社的に女性の活躍をサポートする意識が生まれるでしょう。
コミュニケーションを円滑にする
男女が職場を選ぶ際に重視するポイントは異なります。エンウィメンズワークの調査によると、女性の9割が転職する際に「職場の雰囲気」を大切にすると回答しました。
女性が働きやすいと感じる職場を作り、定着率を上げるためには、円滑にコミュニケーションを取れる施策が必要です。社員同士の交流会を実施したり、1on1などを導入したりする方法を取ると良いでしょう。
参考：エンウィメンズワークの調査／92%の女性が会社選びで「職場の雰囲気」を重視。会社を和やかにするためこんな努力も。
株式会社シーボンでは、職場に家族を招待し、社員同士の交流を深める「ファミリーデイ」を開催しています。ワークライフバランスの推進にもなり、女性同士のネットワーク構築にもつながります。求人の際には、社員同士の良好な関係をアピールしやすいでしょう。
女性からの応募を増やすポイント
厚生労働省の調査によると、女性管理者が少ない理由は「採用の時点で女性が少ない」が半数以上ともっとも多くなっています。
参考：厚生労働省／男女労働者それぞれの職業生活の動向
そこで、女性からの応募を増やすポイントを解説します。
ペルソナを作る
採用計画を作るときは、まずペルソナを考えましょう。ペルソナとは、具体的な「求める人物像」のことです。
明確にペルソナを定めるには、年齢、住所、趣味、悩み、前職の退職理由、行動特性など、自社が求める人物像の分析が必要です。
ペルソナを設定することで、ターゲットに合った求人広告を作成できます。また、この時点で自社にフィットする人材がどのような特性を持っているかを明確にすることで、採用ミスマッチによる早期離職を防止できます。
自社にフィットする人材の特性を洗い出すには、アセスメントリクルーティングを提供する「ミイダス」のフィッティング人材分析がおすすめです。フィッティング人材分析では、自社の社員にコンピテンシー診断を受験してもらうと、自社にフィットする人材の行動特性がデータとして算出されます。
【ミイダスのフィッティング人材分析はこちら】
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「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
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ペルソナ（女性）に合った訴求メッセージを考える
ペルソナを作成できたら、次はペルソナに合った訴求メッセージを考えます。
例えば、女性転職者は以下のようなメッセージに敏感に反応するでしょう。- 女性の管理職登用に積極的
- 育児休暇の取得実績がある
- 休業後も復帰できる制度がある
- 社員のキャリアパスをサポートする研修が充実している
- 女性管理職がいて、女性の働き方への理解がある
- 時短勤務で活躍している社員がいる
また、ペルソナに年代が似ている女性の画像などを積極的に活用するのもおすすめです。採用サイトのトップ画像や、求人広告内の画像などに、ターゲットの年代の女性の画像を使用してみましょう。自分が活躍する場面を想像しやすくなります。
エンウィメンズワークの調査によると、女性が職場の雰囲気をイメージする際は「一緒に働く人の様子」「職場の平均年齢」「職場の男女比」に注目しています。社員インタビューを掲載したり、平均年齢や男女比の統計を載せたりすることで、女性からの応募を集めやすくなるでしょう。
参考：エンウィメンズワークの調査／92%の女性が会社選びで「職場の雰囲気」を重視。会社を和やかにするためこんな努力も。
スカウトメッセージを送る
また、採用活動では必ずしも応募を待つ必要はありません。企業側から気になる候補者にスカウトメッセージを送る「ダイレクトリクルーティング」も近年注目されています。
ここ数年は人材不足のため中小企業の求人広告数が多く、一つ一つの求人への応募数が減っている傾向にあります。そのため、企業は待つだけではなく自分から動く「攻めの採用」をすることが求められているのです。
ダイレクトリクルーティングでは、勉強会などのイベントで気になる人材をスカウトをする方法と、求人サイトなどでスカウトをする方法があります。勉強会などでスカウトする方法だと、成長意欲のある人材を見つけ出せますが、自社にフィットする人材とは限りません。
その点、求人サイトで気になった人材にスカウトメッセージを送る方法では、自社にフィットするか事前に査定できるため、自社で長期的に活躍する人材を採用できる確率が高いと言えます。
中途採用サービス「ミイダス」で女性採用を促進
スカウトメッセージ機能がある一般的な求人サイトは、通数によって利用料が上がるのが一般的です。しかしミイダスは「通数無制限の定額制」。通数を気にせずスカウトできるので、採用コストの削減につながります。
利用者の約半数がミイダス独自のアセスメントツール「コンピテンシー診断」を受験しており、女性の受験者も多いのも特徴です。「人あたり」や「チームワーク」などのパーソナリティの傾向や、ストレス要因や上下関係適性などを含め、計41項目にわたる行動特性を求職者を探す際の検索項目に選ぶことが可能です。
コンピテンシー診断の詳細については、以下の記事もぜひご覧ください。
【コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】
ミイダスのコンピテンシー診断機能は自社の社員に15人まで無料で利用できます。アカウント登録はたったの1分で完了！女性採用にお困りの方はぜひお試しください。
【無料でミイダスのコンピテンシー診断を活用する】
参考：OECD／カントリー・ノート
そのため、優秀な人材を探す際は、ターゲットを女性にまで広げてみると良いでしょう。実はまだ競合企業が見つけられていない優秀な人材が隠れている可能性が高いと言えます。
また、女性採用に力を入れると、母集団が広がります。応募してくれる可能性のある人を増やすことで、自社にフィットする人材を採用しやすくなるのです。「自社にフィットする人材が見つからない」「高学歴の人材が必要」という企業こそ、女性採用に力を入れるメリットがあるでしょう。
母集団形成のメリットや方法についてはこちらの記事をご覧ください。
【採用における母集団形成とは？メリットや効果的な方法をまとめて解説】
株式会社ハー・ストーリィが行った調査では、家庭内の購買において、妻が購買に影響を与えている品目の割合は89.8%でした。
参考：女性の購買決定権調査 家庭内の購買において、女性の影響力は89.8％（2019年）
そのため、特にBtoCビジネスの企業では、女性の消費者の需要を正しく捉えることが重要となります。事業内容によりますが、消費者の意見を正確に取り入れるには、男性ばかりのチームでは難しいことも多いでしょう。
チームにおいて、役割のバランスはとても大切です。話をまとめるリーダー、理論的な意見をくれる人、ブレインストーミングができる人、ユーザー目線の意見を知る人など、さまざまな役割があるもの。
男性だけのチームでも、チームメイトのバランスが取れることもあるでしょう。しかし、女性を採用すると、男性のチームメイトにはない視点や役割を取り入れやすくなります。その結果、チームのバランスが取れて、業務の生産性が上がるケースも珍しくありません。
また、女性ならではの視点で業務のアイデアが出ることもあります。例えばここ数年で話題になっている「フェムテック」は、女性の健康の課題をテクノロジーで解決するビジネスで、その市場規模は約597億円にもなります。女性採用に力を入れると、女性ならではのアイデアが業務の躍進につながることもあるでしょう。
公益財団法人日本生産性本部が実施した調査では、回答企業の約20％が女性の活躍が「業績向上の要因の一つになっている」、約30％が「業績向上へのつながりはみられないが、組織が活性化するなど変化がある」と答えています。
また、約50％の企業が「女性の活躍による変化がみられる」と回答しており、女性の活躍が生産性に与える影響力の大きさを表しています。
参照：公益財団法人日本生産性本部／第８回「コア人材としての女性社員育成に関する調査」 結果概要
先述のように、女性を採用すると新たな視点が取り入れられたり、高学歴の人材を採用できたりするなどのメリットがあります。その結果、生産性アップにつながることも少なくありません。新たな視点を取り入れることでイノベーションも生まれやすくなるため、業績向上に悩んでいる企業は女性作用に力を入れると良いでしょう。
例えば、
また、女性が多い職場は、女性転職者にも安心感を与えやすく、さらなる人材確保にもつながります。女性採用に力を入れる場合は、積極的に社内外にアピールすると良いでしょう。
多様性が高まることで、女性やLGBTQの人々が過ごしやすい環境になるだけではなく、男性にも良い影響があります。多様性が少ない環境では「男性はこうあるべき」といった固定観念に囚われやすく、本来の個性や強みを発揮できないことも多くあります。一人一人がのびのびと個性を出せる状態は、居心地の良い組織を作るために重要でしょう。
また、多様性がある会社のほうが、そうでない会社よりも「5年以上勤続する予定」と回答した社員の確率が高いというデータも出ています。
例えば、
などの取り組みを行うことになります。女性の管理職を採用すると、このプロセスはさらに加速されることが多いでしょう。
そして、このような柔軟な働き方は、女性だけでなく男性にとっても魅力的なもの。育児に参加したい男性や、プライベートを大切にしたい男性へのアピールポイントにもなります。。2020年度の男性の育児休業取得率が民間企業で12.65％となっており、近年上昇傾向にあります。柔軟な働き方を取り入れることは、男女かかわらず優秀な人材の流出を防ぐうえで重要な課題なのです。
参考：男女共同参画局／男女共同参画白書 令和4年版／男性の育児休業取得率の推移
女性が能力を発揮しやすい職場環境があるかという観点から、以下の評価項目があります。
また、子育てサポート企業として厚生労働大臣から認定されると「くるみん認定」を受けられます。この認定を受けると、「くるみん助成金」という助成金を受けることもでき、企業イメージの改善以外にも大きなメリットがあります。
とはいえ、女性を採用した経験が少ない企業の場合、不安も多いでしょう。「女性はすぐに辞めてしまう」といったイメージを持つ人も多く、女性採用の妨げになっています。ここでは、企業が抱える女性採用への不安と対処を見ていきましょう。
結婚や出産による離職
女性採用に関する不安でもっとも多いのが、女性は結婚や出産を機に離職してしまうのではないかという点です。たしかに、子育ての主体が女性となることが多い現状では、男性よりも女性のほうがライフイベントによる勤務形態の変化は多いでしょう。
しかし、産休・育休後に復職できる制度や時短勤務の制度を整えれば、離職数を減らせます。実は、出産を終えた女性のうち86％は、就職を希望していることを示すデータも出ています。そのため、女性の離職を防止するには、復職制度や時短勤務制度を整えることがカギとなります。
参考：国立社会保障・人口問題研究所／第15回出生動向基本調査（独身者調査ならびに夫婦調査）報告書」
また、限られた時間の中で成果を上げる必要があるため、復職した女性の生産性が上がるケースも多くあります。
人によっては残業が習慣化し、かえって生産性が下がった経験があるのではないでしょうか。「定時までに仕事が終わらなかったら残業すればいいや」と思って働くのと、「定時で絶対に帰らなければいけない」と思って働く場合では、集中力や仕事への向き合い方が変わります。
また、このように生産性を上げている女性が同じ職場にいると、他の男性社員のモチベーションアップにもつながります。良い刺激となるため、組織全体が活発化する可能性もあるのです。
しかし、産休・育休後に復職できる制度や時短勤務の制度を整えれば、離職数を減らせます。実は、出産を終えた女性のうち86％は、就職を希望していることを示すデータも出ています。そのため、女性の離職を防止するには、復職制度や時短勤務制度を整えることがカギとなります。
参考：国立社会保障・人口問題研究所／第15回出生動向基本調査（独身者調査ならびに夫婦調査）報告書」
また、限られた時間の中で成果を上げる必要があるため、復職した女性の生産性が上がるケースも多くあります。
人によっては残業が習慣化し、かえって生産性が下がった経験があるのではないでしょうか。「定時までに仕事が終わらなかったら残業すればいいや」と思って働くのと、「定時で絶対に帰らなければいけない」と思って働く場合では、集中力や仕事への向き合い方が変わります。
また、このように生産性を上げている女性が同じ職場にいると、他の男性社員のモチベーションアップにもつながります。良い刺激となるため、組織全体が活発化する可能性もあるのです。
結婚や出産による離職への不安の対処
・復職制度や時短勤務制度を整える
⇒ 出産を終えた女性のうち86％は就職を希望している
⇒ 生産性が上がることもある
⇒ 組織全体へのモチベーションアップになる
・復職制度や時短勤務制度を整える
⇒ 出産を終えた女性のうち86％は就職を希望している
⇒ 生産性が上がることもある
⇒ 組織全体へのモチベーションアップになる
女性管理職の前例がない
女性管理職の前例がないと、女性管理職の登用に不安を抱く企業も多いでしょう。
実際、女性管理職の割合は平均8.9％となっており、政府が掲げる目標の30％には到達していません。しかし、2021年は過去最高の水準となっており、今後も女性管理職の登用にチャレンジする企業が増えていくと考えられます。
参考：帝国データバンク／女性登用に対する企業の意識調査（2021年）
前例がないからといって挑戦しなければ、イノベーションは生まれません。新しいことに取り組むときは成長痛がつきものですが、その先に大きなメリットを得られることも多いものです。ここでは、女性の管理職を採用するメリットをいくつかご紹介します。
例えば、女性役員比率が高い企業のほうが、女性役員がいない企業よりもROE（自己資本利益率）とEBITマージン（営業利益率）が高いというデータが出ています。多様性のある組織では、生産性が上がりやすいことを示しているでしょう。
実際、女性管理職の割合は平均8.9％となっており、政府が掲げる目標の30％には到達していません。しかし、2021年は過去最高の水準となっており、今後も女性管理職の登用にチャレンジする企業が増えていくと考えられます。
参考：帝国データバンク／女性登用に対する企業の意識調査（2021年）
前例がないからといって挑戦しなければ、イノベーションは生まれません。新しいことに取り組むときは成長痛がつきものですが、その先に大きなメリットを得られることも多いものです。ここでは、女性の管理職を採用するメリットをいくつかご紹介します。
例えば、女性役員比率が高い企業のほうが、女性役員がいない企業よりもROE（自己資本利益率）とEBITマージン（営業利益率）が高いというデータが出ています。多様性のある組織では、生産性が上がりやすいことを示しているでしょう。
また、女性管理職がいると、他の女性社員のロールモデルとなります。女性の採用を強化したいと考えた場合に、まずは女性の管理職を増やすとスムーズに進むでしょう。また、ワークライフバランスを充実させる制度の導入も進みやすい傾向にあります。
女性管理職の前例がない不安の対処
・前例がなくても、挑戦するメリットは大きい
⇒ 女性役員比率が高い企業の営業利益率が高い
⇒ 他の女性社員のロールモデルとなる
・前例がなくても、挑戦するメリットは大きい
⇒ 女性役員比率が高い企業の営業利益率が高い
⇒ 他の女性社員のロールモデルとなる
女性採用を成功させるポイント- ワークライフバランスの実現
- 教育や研修を充実させる
- 社内に女性採用の取り組みを周知する
- コミュニケーションを円滑にする
それぞれ詳しく見ていきましょう。ワークライフバランスの実現
家庭を持つ女性を採用する場合は、ワークライフバランスを実現することが重要となります。時短制度や産休・育休制度の利用を推進すると良いでしょう。
まずは女性管理職を採用すると、同じ女性の事情に協力的で、ワークライフバランスを充実させる施策の導入が進むことも多いです。そのため、組織に新しい風を吹かせたいと思った場合は、まず女性の管理職を採用してみるのも良いかもしれません。
教育や研修を充実させる
教育や研修を充実させることで、ライフイベントでブランクが空きやすい女性のキャリアサポートができます。思うように長時間働けないことが分かっているからこそ、スキルを身に着けたい・しっかりとキャリアプランを描きたい女性が多いと言えるでしょう。
例えば、株式会社大和証券グループ本社では、さまざまなライフイベントを経験しながらもキャリアイメージを描きやすいように、女性を対象とした研修を実施しています。働き方が変動しやすい女性のキャリアをサポートする姿勢を示すことで、女性採用の強化を図れるでしょう。
社内に女性採用の取り組みを周知する
女性採用の強化を社内に周知することも重要です。「管理職は男性がなるべきだ」「女性は営業職に向いていない」などの固定観念を取り除くために、研修などを行うのも手でしょう。
女性を採用する意図やメリットを社内に伝えることで、協力を得られやすくなります。また、ワークライフバランスの実現には意思決定層の理解が必要なため、企業上層部への働きかけも大切です。
また、企業によっては、役職者が後継者を選ぶ際には男女一人ずつ候補に挙げてもらう方法が取られています。このような取り組みを行うことで、全社的に女性の活躍をサポートする意識が生まれるでしょう。
コミュニケーションを円滑にする
男女が職場を選ぶ際に重視するポイントは異なります。エンウィメンズワークの調査によると、女性の9割が転職する際に「職場の雰囲気」を大切にすると回答しました。
女性が働きやすいと感じる職場を作り、定着率を上げるためには、円滑にコミュニケーションを取れる施策が必要です。社員同士の交流会を実施したり、1on1などを導入したりする方法を取ると良いでしょう。
参考：エンウィメンズワークの調査／92%の女性が会社選びで「職場の雰囲気」を重視。会社を和やかにするためこんな努力も。
株式会社シーボンでは、職場に家族を招待し、社員同士の交流を深める「ファミリーデイ」を開催しています。ワークライフバランスの推進にもなり、女性同士のネットワーク構築にもつながります。求人の際には、社員同士の良好な関係をアピールしやすいでしょう。
女性からの応募を増やすポイント
厚生労働省の調査によると、女性管理者が少ない理由は「採用の時点で女性が少ない」が半数以上ともっとも多くなっています。
参考：厚生労働省／男女労働者それぞれの職業生活の動向
そこで、女性からの応募を増やすポイントを解説します。
ペルソナを作る
採用計画を作るときは、まずペルソナを考えましょう。ペルソナとは、具体的な「求める人物像」のことです。
明確にペルソナを定めるには、年齢、住所、趣味、悩み、前職の退職理由、行動特性など、自社が求める人物像の分析が必要です。
ペルソナを設定することで、ターゲットに合った求人広告を作成できます。また、この時点で自社にフィットする人材がどのような特性を持っているかを明確にすることで、採用ミスマッチによる早期離職を防止できます。
自社にフィットする人材の特性を洗い出すには、アセスメントリクルーティングを提供する「ミイダス」のフィッティング人材分析がおすすめです。フィッティング人材分析では、自社の社員にコンピテンシー診断を受験してもらうと、自社にフィットする人材の行動特性がデータとして算出されます。
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ペルソナ（女性）に合った訴求メッセージを考える
ペルソナを作成できたら、次はペルソナに合った訴求メッセージを考えます。
例えば、女性転職者は以下のようなメッセージに敏感に反応するでしょう。- 女性の管理職登用に積極的
- 育児休暇の取得実績がある
- 休業後も復帰できる制度がある
- 社員のキャリアパスをサポートする研修が充実している
- 女性管理職がいて、女性の働き方への理解がある
- 時短勤務で活躍している社員がいる
また、ペルソナに年代が似ている女性の画像などを積極的に活用するのもおすすめです。採用サイトのトップ画像や、求人広告内の画像などに、ターゲットの年代の女性の画像を使用してみましょう。自分が活躍する場面を想像しやすくなります。
エンウィメンズワークの調査によると、女性が職場の雰囲気をイメージする際は「一緒に働く人の様子」「職場の平均年齢」「職場の男女比」に注目しています。社員インタビューを掲載したり、平均年齢や男女比の統計を載せたりすることで、女性からの応募を集めやすくなるでしょう。
参考：エンウィメンズワークの調査／92%の女性が会社選びで「職場の雰囲気」を重視。会社を和やかにするためこんな努力も。
スカウトメッセージを送る
また、採用活動では必ずしも応募を待つ必要はありません。企業側から気になる候補者にスカウトメッセージを送る「ダイレクトリクルーティング」も近年注目されています。
ここ数年は人材不足のため中小企業の求人広告数が多く、一つ一つの求人への応募数が減っている傾向にあります。そのため、企業は待つだけではなく自分から動く「攻めの採用」をすることが求められているのです。
ダイレクトリクルーティングでは、勉強会などのイベントで気になる人材をスカウトをする方法と、求人サイトなどでスカウトをする方法があります。勉強会などでスカウトする方法だと、成長意欲のある人材を見つけ出せますが、自社にフィットする人材とは限りません。
その点、求人サイトで気になった人材にスカウトメッセージを送る方法では、自社にフィットするか事前に査定できるため、自社で長期的に活躍する人材を採用できる確率が高いと言えます。
中途採用サービス「ミイダス」で女性採用を促進
スカウトメッセージ機能がある一般的な求人サイトは、通数によって利用料が上がるのが一般的です。しかしミイダスは「通数無制限の定額制」。通数を気にせずスカウトできるので、採用コストの削減につながります。
利用者の約半数がミイダス独自のアセスメントツール「コンピテンシー診断」を受験しており、女性の受験者も多いのも特徴です。「人あたり」や「チームワーク」などのパーソナリティの傾向や、ストレス要因や上下関係適性などを含め、計41項目にわたる行動特性を求職者を探す際の検索項目に選ぶことが可能です。
コンピテンシー診断の詳細については、以下の記事もぜひご覧ください。
【コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】
ミイダスのコンピテンシー診断機能は自社の社員に15人まで無料で利用できます。アカウント登録はたったの1分で完了！女性採用にお困りの方はぜひお試しください。
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まずは女性管理職を採用すると、同じ女性の事情に協力的で、ワークライフバランスを充実させる施策の導入が進むことも多いです。そのため、組織に新しい風を吹かせたいと思った場合は、まず女性の管理職を採用してみるのも良いかもしれません。
例えば、株式会社大和証券グループ本社では、さまざまなライフイベントを経験しながらもキャリアイメージを描きやすいように、女性を対象とした研修を実施しています。働き方が変動しやすい女性のキャリアをサポートする姿勢を示すことで、女性採用の強化を図れるでしょう。
女性を採用する意図やメリットを社内に伝えることで、協力を得られやすくなります。また、ワークライフバランスの実現には意思決定層の理解が必要なため、企業上層部への働きかけも大切です。
また、企業によっては、役職者が後継者を選ぶ際には男女一人ずつ候補に挙げてもらう方法が取られています。このような取り組みを行うことで、全社的に女性の活躍をサポートする意識が生まれるでしょう。
女性が働きやすいと感じる職場を作り、定着率を上げるためには、円滑にコミュニケーションを取れる施策が必要です。社員同士の交流会を実施したり、1on1などを導入したりする方法を取ると良いでしょう。
参考：エンウィメンズワークの調査／92%の女性が会社選びで「職場の雰囲気」を重視。会社を和やかにするためこんな努力も。
株式会社シーボンでは、職場に家族を招待し、社員同士の交流を深める「ファミリーデイ」を開催しています。ワークライフバランスの推進にもなり、女性同士のネットワーク構築にもつながります。求人の際には、社員同士の良好な関係をアピールしやすいでしょう。
ここまで、女性採用を成功させるポイントについて解説しましたが、そもそも女性から応募が来ない企業も多いのではないでしょうか。
厚生労働省の調査によると、女性管理者が少ない理由は「採用の時点で女性が少ない」が半数以上ともっとも多くなっています。
参考：厚生労働省／男女労働者それぞれの職業生活の動向
そこで、女性からの応募を増やすポイントを解説します。
厚生労働省の調査によると、女性管理者が少ない理由は「採用の時点で女性が少ない」が半数以上ともっとも多くなっています。
参考：厚生労働省／男女労働者それぞれの職業生活の動向
そこで、女性からの応募を増やすポイントを解説します。
ペルソナを作る
採用計画を作るときは、まずペルソナを考えましょう。ペルソナとは、具体的な「求める人物像」のことです。
明確にペルソナを定めるには、年齢、住所、趣味、悩み、前職の退職理由、行動特性など、自社が求める人物像の分析が必要です。
ペルソナを設定することで、ターゲットに合った求人広告を作成できます。また、この時点で自社にフィットする人材がどのような特性を持っているかを明確にすることで、採用ミスマッチによる早期離職を防止できます。
自社にフィットする人材の特性を洗い出すには、アセスメントリクルーティングを提供する「ミイダス」のフィッティング人材分析がおすすめです。フィッティング人材分析では、自社の社員にコンピテンシー診断を受験してもらうと、自社にフィットする人材の行動特性がデータとして算出されます。
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ペルソナを設定することで、ターゲットに合った求人広告を作成できます。また、この時点で自社にフィットする人材がどのような特性を持っているかを明確にすることで、採用ミスマッチによる早期離職を防止できます。
自社にフィットする人材の特性を洗い出すには、アセスメントリクルーティングを提供する「ミイダス」のフィッティング人材分析がおすすめです。フィッティング人材分析では、自社の社員にコンピテンシー診断を受験してもらうと、自社にフィットする人材の行動特性がデータとして算出されます。
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ペルソナ（女性）に合った訴求メッセージを考える
ペルソナを作成できたら、次はペルソナに合った訴求メッセージを考えます。
例えば、女性転職者は以下のようなメッセージに敏感に反応するでしょう。
例えば、女性転職者は以下のようなメッセージに敏感に反応するでしょう。
- 女性の管理職登用に積極的
- 育児休暇の取得実績がある
- 休業後も復帰できる制度がある
- 社員のキャリアパスをサポートする研修が充実している
- 女性管理職がいて、女性の働き方への理解がある
- 時短勤務で活躍している社員がいる
また、ペルソナに年代が似ている女性の画像などを積極的に活用するのもおすすめです。採用サイトのトップ画像や、求人広告内の画像などに、ターゲットの年代の女性の画像を使用してみましょう。自分が活躍する場面を想像しやすくなります。
エンウィメンズワークの調査によると、女性が職場の雰囲気をイメージする際は「一緒に働く人の様子」「職場の平均年齢」「職場の男女比」に注目しています。社員インタビューを掲載したり、平均年齢や男女比の統計を載せたりすることで、女性からの応募を集めやすくなるでしょう。
参考：エンウィメンズワークの調査／92%の女性が会社選びで「職場の雰囲気」を重視。会社を和やかにするためこんな努力も。
エンウィメンズワークの調査によると、女性が職場の雰囲気をイメージする際は「一緒に働く人の様子」「職場の平均年齢」「職場の男女比」に注目しています。社員インタビューを掲載したり、平均年齢や男女比の統計を載せたりすることで、女性からの応募を集めやすくなるでしょう。
参考：エンウィメンズワークの調査／92%の女性が会社選びで「職場の雰囲気」を重視。会社を和やかにするためこんな努力も。
スカウトメッセージを送る
また、採用活動では必ずしも応募を待つ必要はありません。企業側から気になる候補者にスカウトメッセージを送る「ダイレクトリクルーティング」も近年注目されています。
ここ数年は人材不足のため中小企業の求人広告数が多く、一つ一つの求人への応募数が減っている傾向にあります。そのため、企業は待つだけではなく自分から動く「攻めの採用」をすることが求められているのです。
ダイレクトリクルーティングでは、勉強会などのイベントで気になる人材をスカウトをする方法と、求人サイトなどでスカウトをする方法があります。勉強会などでスカウトする方法だと、成長意欲のある人材を見つけ出せますが、自社にフィットする人材とは限りません。
その点、求人サイトで気になった人材にスカウトメッセージを送る方法では、自社にフィットするか事前に査定できるため、自社で長期的に活躍する人材を採用できる確率が高いと言えます。
ここ数年は人材不足のため中小企業の求人広告数が多く、一つ一つの求人への応募数が減っている傾向にあります。そのため、企業は待つだけではなく自分から動く「攻めの採用」をすることが求められているのです。
ダイレクトリクルーティングでは、勉強会などのイベントで気になる人材をスカウトをする方法と、求人サイトなどでスカウトをする方法があります。勉強会などでスカウトする方法だと、成長意欲のある人材を見つけ出せますが、自社にフィットする人材とは限りません。
その点、求人サイトで気になった人材にスカウトメッセージを送る方法では、自社にフィットするか事前に査定できるため、自社で長期的に活躍する人材を採用できる確率が高いと言えます。
中途採用サービス「ミイダス」で女性採用を促進
スカウトメッセージ機能がある一般的な求人サイトは、通数によって利用料が上がるのが一般的です。しかしミイダスは「通数無制限の定額制」。通数を気にせずスカウトできるので、採用コストの削減につながります。
利用者の約半数がミイダス独自のアセスメントツール「コンピテンシー診断」を受験しており、女性の受験者も多いのも特徴です。「人あたり」や「チームワーク」などのパーソナリティの傾向や、ストレス要因や上下関係適性などを含め、計41項目にわたる行動特性を求職者を探す際の検索項目に選ぶことが可能です。
コンピテンシー診断の詳細については、以下の記事もぜひご覧ください。
【コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】
ミイダスのコンピテンシー診断機能は自社の社員に15人まで無料で利用できます。アカウント登録はたったの1分で完了！女性採用にお困りの方はぜひお試しください。
【無料でミイダスのコンピテンシー診断を活用する】
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