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離職率が高い要因とは?デメリットや対策を解説

離職率が高いと、多額のコストがかかったり社員の負担が増えたりなどのデメリットが多くあります。イメージアップや人材確保のためにも、離職率を改善する施策を実施している企業も多いのではないでしょうか。高い離職率を回避するためには要因やデメリット、対策を把握しておく必要があります。
「採用した人材がなかなか定着しない」とお悩みの方はぜひご一読ください。

また、ミイダスではお役立ち資料を無料で公開しています。

【参考資料:社風に合った定着人材の採用を成功させる方法】もあわせてご活用ください。

記事を動画で解説

離職率とは

データを見て考える男性の画像
離職率とは「ある期間働いていた人のうち、一定期間後に退職した人の割合」を指します。厚生労働省で定義されている計算式は次の通りです。

「離職率 = 離職者数 ÷ ある期間の労働者数 × 100(%) 」

一定期間や母数となる対象者は指定されておらず「年度ごと」「3年ごと」「新卒」「中途採用者」「全社員」など目的や企業によって異なります。

例えば、A社の全従業員50名のうち(※)、1年間(2021年4月〜2022年3月)で5名離職した場合は次のような計算になります。
※採用した従業員は含めない
5(1年間で離職した人数)÷ 50(全従業員)× 100(%)= 10%(離職率)

離職率と定着率との違い

離職率と同様によく耳にするワードとして挙げられるのが「定着率」です。違いを簡単に確認しておきましょう。

定着率とは「入社後の従業員がどのくらい定着しているか」を示す数値を指します。

計算方法は次の通りです。
一定期間後に勤務している人数 ÷ 一定期間の開始時人数×100(%)= 定着率
離職率とは正反対の意味合いがあります。2つのワードをセットで覚えておくと分かりやすいでしょう。

定着率について詳しく知りたい方は、下記の記事とあわせてご覧ください。
【関連記事:定着率とは?定着率を上げる方法を紹介します

離職率が高くなる要因

考える男性の画像
離職率が高くなる要因として、
  • 人間関係のストレス
  • 業務内容に対する不満
  • 働き方の柔軟性
  • やりがいやキャリアアップが見込めない
  • 給料と業務量が見合っていない
  • 残業が多い
などが挙げられます。
それぞれの要因を見ていきましょう。

人間関係のストレス

人間関係のストレスは離職の原因につながるでしょう。職場はたくさんの人が行き交う場であり、自分との意見が合わずに衝突してしまうシーンも多々あります。

特に、先輩や上司と意見が合わなかったり、自分のアイデアを受け入れてもらえない機会が多かったりすると離職の原因になるでしょう。

入社前に想像していた社内の雰囲気と入社後のイメージが異なり、なじめないケースも早期離職の要因となります。

業務内容に対する不満

業務内容に対する不満も離職に直結しやすいでしょう。

原因としては、
  • その人に合った部署の配置が行えていない
  • その人の潜在能力やパーソナリティが把握できていない
などが挙げられます。
従業員のスキルや潜在能力に合わせた人材配置、育成を行う必要があるでしょう。

働き方が選べない

雇用形態や働き方に多様性がない企業も離職を招きやすいと言えます。

結婚や出産・介護などでライフスタイルが変わると、働き方を見直さなければなりません。勤務日を減らしたり、短時間勤務や在宅ワークなどにシフトしたりする必要があるでしょう。

近年では、従業員が月の総労働時間に対して始業・就業時間を決められるフレックスタイム制度や短時間勤務などを導入する企業も増えています。

従業員側の生活を汲み取った柔軟な対応をしなければ離職率アップ・定着率低下につながるでしょう。

やりがいやキャリアアップが見込めない

やりがいがないと離職を考えるリスクが上がるでしょう。求人広告やセミナーなどで「当社はやりがいがあります!」と全面にアピールしても、実際には入社してみないとわかりません。

なお採用した人材が具体的にどんな業務にやりがいを感じるかは、採用時点では判断しにくいでしょう。そのため、コンピテンシー診断や構造化面接などの工夫を取り入れる必要があります。本人が「思っていたやりがいを感じられない」と考えた場合、早期離職につながる可能性があります。

給料と業務量が見合っていない

給料と業務量が見合っていないと離職につながるでしょう。「こんなに働いているのに、1カ月の給料が上がらない」「ボーナスの評価基準がよくわからない」など、評価があいまいであればあるほど、従業員の不満は溜まっていきやすいです。

残業が多い

残業が多いのも離職の原因となります。近年は働き方改革やグローバル化の影響で残業時間は減少傾向にありますが、まだまだ残業がデフォルトの職種も多数存在します。プライベートの時間が取れず、仕事しかしていないと感じると離職を考える人もいるでしょう。

離職率の高さが引き起こすデメリット

デメリットのパズルをルーペで見ている画像
離職率の高さが引き起こすデメリットは、次の通りです。
  • 採用、教育コストが無駄になる
  • 企業にノウハウがたまりにくい
  • 企業のイメージダウンにつながる
  • 人材確保が難しく、既存社員の負担が増える
それぞれのデメリットを確認していきましょう。

採用・教育コストが無駄になる

離職する人が増加した場合、採用や教育コストが無駄になります。新卒採用にかかるコストは1人あたり平均で約90万円、中途採用は約100万円と言われています。

教育コストは企業によっても異なりますが、ビジネスマナー研修やOJTなどを行ったあとの離職は莫大な損失です。また、離職者の穴を埋めるために、再び採用コストがかかってしまいます。

コストを抑えるためにも企業は離職率を下げる必要があるでしょう。

企業にノウハウがたまりにくい

企業の離職率が高いと、企業独自のノウハウが蓄積されにくくなります。そうするとスキルの継承がしづらくなってしまい、結果として生産性が低下するでしょう。

離職者を補充するために従業員を雇っても、まともなノウハウを確立できないため、今までの新人と同様に離職してしまう悪循環を生みます。最悪の場合、人手不足で倒産という事態を引き起こしてしまいかねません。

企業のイメージダウンにつながる

離職率は企業のイメージにも影響します。求職者はハローワーク等で気になった企業の離職率を確認できるのです。離職率が高いほど、労働環境が悪い・きついなどのマイナスイメージを持たれてしまう可能性が高くなります。

企業は事情を把握しているものの、求職者にとっては不信感につながります。「ここの企業、離職率が高いけれど何かあるのかな?」と疑問を抱き、応募を妨げる原因ともなり得るでしょう。

数年続けて離職率が高いと特に不信感を抱かせてしまいます。求職者を確保するためにも、離職率を下げる対策を行ったほうが良いでしょう。

人材確保が難しく、既存社員の負担が増える

離職率が高くなると、人材が確保しにくくなり既存の従業員の負担が増えるでしょう。

離職率を参考にしている人材の応募が減るだけでなく、せっかく採用した人材も定着しないため、人材不足に陥ります。そうなると、既存の社員の業務が増え、不満が溜まり離職の連鎖を招いてしまう可能性もあるのです。

離職率の低さ=働きやすさではない

ここまで離職率のデメリットについて解説してきましたが、離職率の低さが必ずしも働きやすさにつながる訳ではありません。

企業によっては、
  • 年功序列で昇給やキャリアアップに時間がかかる
  • 社内の活性化がされていない
  • 離職する人が少なく、辞めると言えない
という状況で、離職する人が少ない場合もあります。

企業側は離職率のパーセンテージばかり気にするのではなく、自社の理念にしたがって対策を立てると良いでしょう。

日本の離職率は世界と比べて低い?

世界から見て、日本の離職率は低いと言えます。というのも、日本は年功序列や終身雇用制度が導入されており、長く働けば働くほど昇給・昇進する環境が整っているためです。

データブック国際労働比較によると、従業員の勤続年数は日本の平均が11. 9年とイタリアに続いて第2位。一方でアメリカは4. 2年、隣国の韓国は5. 8年など、かなり差があるのが分かります。
性別・年齢階級別勤続年数
参考元:データブック国際労働比較2018|JILPT

アメリカでは、働く年数に比例してキャリアアップする保証はありません。そのため「もっとスキルを上げたい」「収入を上げたい」なら転職せざるを得ない現状があります。

しかし、日本でも年功序列の企業が減り、アメリカの成果主義に似た動きも出ているようです。

日本もジョブ型雇用の導入により離職率が高くなる?

ジョブ型雇用は海外ではポピュラーな雇用方法で、徐々に日本でも導入されています。
そしてジョブ型雇用の導入によって、離職率が高くなる可能性があるのです。

主な雇用方法として、
  • メンバーシップ雇用
  • ジョブ型雇用
が挙げられます。

メンバーシップ雇用とは「採用後に業務内容や勤務地を割り当てられる」方法で、日本企業で多く取り入れられています。 

一方で、ジョブ型雇用は「業務内容や勤務地、労働時間などを明確にしたうえで、応募者の合意のもとに採用する」システムです。

メンバーシップ雇用は従業員が安定して働けるメリットがありますが、能力やパフォーマンスの低い従業員も簡単に解雇ができないデメリットがあります。

ジョブ型雇用は、求職者のスキルや得意分野を理解し、お互いの合意のうえで業務に遂行します。そのため生産性の向上や、スキルに見合った給料を支払えるなどのメリットがあります。

ただしポジションごとに遂行可能な業務が決められているため、やりたい仕事ができなくなれば、転職を選ぶ従業員が増える可能性もあります。その結果、離職率が高くなるリスクがあるのです。

離職率の平均

続いて、離職率の平均を確認しましょう。

下記のグラフは、厚生労働省が公表している入職率・離職率の推移です。(※離職率は赤)
令和3年上半期雇用動向調査結果の概況
出典元:令和3年上半期雇用動向調査結果の概況|厚生労働省

令和1年は9.1%と高くなっているのに対し、令和2年は8.5%、令和3年の離職率の平均は8.1%と年々低くなっているのが分かります。主な離職理由は結婚、出産・育児、介護・看護など個人的理由が占めていますが、個人的理由での離職は減少しているようです。

次に、産業別の入職率・離職率のグラフを見ていきましょう。
産業別入職率・離職率
出典元:産業別入職率・離職率|厚生労働省

上記の図によると、離職率が高い業界は「宿泊業」「飲食サービス業」、離職率が低い業界は「金融業」「保険業」となっています。

離職率が高い、低いのはどのような理由があるのか確認しておきましょう。

離職率が高い業界

令和3年度の離職率は「宿泊業」「飲食サービス業」の15.6%がもっとも高いという結果が出ました。

原因としては、
  • ライフスタイルの変化
  • 勤務時間が長い
  • 土日や決まった曜日に休みにくい
  • 責任者の勤務時間が長い
  • 業務量に対して給料が見合ってない
などが挙げられます。
外食・中食産業における働き方の現状と課題
出典元:外食・中食産業における働き方の現状と課題|農林水産省

宿泊業や飲食業は季節によって繁忙期・閑散期などの見込みがわかりにくい業種です。さらに人員の不足が顧客の不満に直結するリスクもあります。

そのため、所定外労働の発生や、休みも取りにくい状況に陥り、結果的に離職につながりやすいと言えるでしょう。

離職率が低い業界

一方で、令和3年の厚生労働省のデータによると、保険会社や銀行、証券会社といった「金融業・保険業」がもっとも離職率が低い業界となりました。

離職率が低い理由としては、
  • 給料が安定している
  • 勤務時間の融通が効く
  • 有給休暇が取りやすい
  • 福利厚生が整っている
といった点が挙げられます。

育児や家族の介護を行う場合は、急な休みを取らねばならない状況が必然的に増えます。休みやすい職場や自身で勤務時間を考えられるため離職者も少ないのです。

離職率を下げるにはどうしたらいい?

クエスチョンマークを浮かべる女性の画像
離職率を下げるためには、
  • キャリアパスのルートを複数用意
  • AIやIoTを活用し、残業を減らす
  • 働き方の幅を増やす
  • 採用時のミスマッチを減らす
  • 従業員や応募者のコンピテンシーを把握する
といった対策が挙げられます。

キャリアパスのルートを複数用意する

キャリアパスとは業務においての立ち位置や、将来にたどり着くと考えられるキャリアの道筋のことです。

一般的には、
  • 社内の異動
  • 昇進に関わるステップアップ
など、新人社員が社内でキャリアアップする道筋を指します。社員に自社でのキャリアパスを説明すると、スキルや経験を磨くことで得られる役職を確認できるため、モチベーションアップや業務に対する意識改善効果が見込めます。

複数のキャリアパスを用意し一人ひとりに合った働き方を示すことで、社員は自分が自社で活躍するイメージをしやすくなるでしょう。やりがいや目標を持って日々の業務に取り組めるため、離職率を下げる効果を期待できます。

AIやIoTを活用し残業を極力減らす

宿泊業や飲食業などはAIロボットやIoT(Internet of Things)を活用し、従業員の負担や残業を減らすよう心がけていく必要があるでしょう。

「AIロボットを導入するのはお金がかかるのでは?」と思いがちですが、上記の業種は人の入れ替わりが激しいのも特徴です。採用コストや育成コストを考えれば、デジタルを活用するのも1つの方法でしょう。

働き方の幅を増やす

働き方の多様性は離職率を下げるとともに、企業のアピールポイントにもなるでしょう。
  • 短時間・中時間・長時間など、日によってシフトを変えられる
  • フレックス制度を導入する
  • 週数回はリモートワークにする
  • 業務委託を導入する
といった多種多様な働き方を準備しておけば、ライフスタイルの変化による離職を防げます。

採用時のミスマッチを減らす

離職率を下げるには、採用時のミスマッチをなくすと効果的です。人によって仕事に関するストレスは異なります。とはいえ、どんなことでストレスを感じるのかは普段の環境では気づきにくいのが実情です。

採用のミスマッチをなくすには、自社で発生しやすいストレスを把握し、そのストレスに耐えられる人材を採用する必要があります。

また、求職者が自社の社風にフィットするかも離職を防止するポイントです。入社してから「思っていたのと違った」という結果を招くのはお互いに不幸です。面接の段階で言いづらいことや答えづらいことも含め、事前に認識を擦り合わせることで、ミスマッチ防止につながります。

従業員や応募者の潜在能力(コンピテンシー)を把握する

コンピテンシーの活用も、離職率を下げる方法として挙げられます。

ビジネスシーンにおけるコンピテンシー(competency)とは「その人の思考性や行動特性」という意味です。

コンピテンシーを活用する方法としては、まず自社に在籍する優秀な人材(ハイパフォーマー)に、仕事をする上で心がけていることなどをヒアリングします。そしてヒアリング内容から自社で長期的に活躍する人材に共通する特性を把握します。

自社のコンピテンシーを理解することで、今後採用すべき人材が見つけやすくなり、採用コストを削減する効果を期待できるのです。

コンピテンシーについて詳しく知りたい方は、ぜひ下記の関連記事もあわせてご覧ください。
【関連記事:コンピテンシーとは?4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介
【関連記事:コンピテンシー診断とは?導入事例や使用方法も解説

ミイダスとは

ミイダスの紹介画像
コンピテンシー診断の導入を検討されている方にはミイダスがおすすめです。

ミイダスでは簡単なアンケートに回答するだけで、求職者や従業員のパーソナリティの特徴・ストレス要因・上司または部下になった際のタイプなど、41項目ものコンピテンシー(行動特性)を幅広く分析できます。

ミイダスで用意しているコンピテンシー項目は次の通りです。
コンピテンシー項目 コンピテンシー定義
ヴァイタリティ 活動的
行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う。

競争性
勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う。
人あたり 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。

面倒み
他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。
チームワーク 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。

協議性
広く相談し、ほかの人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。
創造的思考力 創造的
新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決を考える

概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。
問題解決力 データへの関心
数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する

概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。
状況適応力 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。

人間への関心
人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ。
プレッシャーへの耐力 余裕
リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている。

タフ
あまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である。
オーガナイズ能力 先見性
長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。

緻密
物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。
統率力 指導性
リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む。

協議性
広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。
下記のグラフは、一般的な見極め基準とミイダスのコンピテンシーを利用した見極め基準の効果の違いを表しています。
ミイダスの見極め基準は一般的なものに比べて採用後の活躍と相関が強い
学歴や職務経験年数を重視した採用方法に比べて、ミイダスの見極め基準を活用したほうが採用後に人材が活躍しているというデータが出ています。

また、離職率が高くなる原因として「入社後のミスマッチ」が挙げられます。ミイダスのフィッティング人材分析機能(コンピテンシー診断)を活用すれば、自社のコンピテンシーと合う求職者に直接スカウトすることも可能です。

「人が足りないから」といった理由のみで採用するのではなく、自社に合っていて長期的に活躍してくれる人材か事前に把握できればお互いのメリットになるでしょう。

離職率を理解して、自社に合った対策を立てる

この記事では、
  • 離職率とは
  • 離職率が高くなる要因
  • 離職率の高さが引き起こすデメリット
  • 離職率を下げるための対策
  • ミイダスのコンピテンシー診断
について解説しました。

離職率が高いとネガティブなイメージを抱くかもしれませんが、低いからと言って必ずしも働きやすい企業とは限りません。あくまでも数値であることを念頭に入れておきましょう。

とはいえ、毎年離職率が高い場合は、今一度離職の要因や改善点を確認する必要があります。 コンピテンシー診断のようなアセスメントツールで客観的な分析を取り入れると、効果的な施策を立てやすいでしょう。

離職率や入社後のミスマッチに悩んでいる方はぜひミイダスのコンピテンシー診断を活用してみてください。

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