組織において、適材適所の人材配置は大きな役割を果たします。人材配置は人件費や生産性などに直結し、利益に大きく関わるため、企業にとって優秀な人材の獲得と配置は重要な課題です。

しかし、単に面接をして採用するだけでは、採用ミスマッチが発生し、思うように人材が活躍しない可能性があります。また、社内でもそれぞれの社員に適したポジションへ配置できなければ、本来のパフォーマンスを発揮することも難しいでしょう。

そこで本記事では、適材適所の人員配置が重要な理由と、それをアセスメント採用で実現する方法をご紹介します。

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組織における適材適所とは、そのポジションや業務に適した人材を適切に配置することを言います。適材適所になっている組織では、経営の目標を達成するために最適な人材リソースの使い方を実現できます。

適材適所について考えるときは「社内の人材」をそれぞれの適性に合わせて配置することに焦点が当てられがちです。しかし、自社に適した人材を採用するところから適材適所を実現するための取り組みは始まっています。

自社に合わない人材を多く採用している場合は、人事異動を繰り返しても適材適所が難しいでしょう。そのため、組織における適材適所を実現するには、人事異動だけではなく「人材の採用」にも着目する必要があるのです。

適材適所ができていないと、企業にさまざまな問題が起こります。ここでは3つ紹介します。

それぞれ詳しく解説します。

適材適所ができていない組織では、離職率が高くなります。業務と自身の特性のミスマッチは、社員にとって苦痛となる可能性が高いです。すると、離職につながってしまいます。

採用の時点で自社にフィットしない人材を雇ってしまった場合は、早期離職の原因にもなるでしょう。早期離職が起きると、採用コストや教育コストをかけた人材が自社で成果を上げないまま離職してしまうため、企業に大きな損失を与えます。

また、離職率が高いと企業イメージの低下や社員の負担増加につながります。退職者を補填する人材の採用や、社員一人ひとりに対する業務量増加などの影響が出て、組織全体が停滞する可能性があるのです。

離職率が悪化する原因や対策などについての詳しい解説は、以下の記事をご覧ください。

【離職率が高い要因とは？デメリットや対策を解説】

適材適所ができていない組織では、生産性が低下します。自分に合わない環境で苦手な業務をしている社員は、本来の能力を発揮できず、成果を上げにくいです。同じ人数の社員が同じ労働時間を確保して働いていても、人材配置が異なるだけで成果の量と質は変わってきます。

生産性の指標や、生産性向上のためにできる取り組みなどについての解説は、以下の記事をご覧ください。

【生産性向上とは？企業ができる具体的な取り組みを解説！】

また、適材適所ができていないことによって生産性が低下すると、社員のモチベーションも低下します。思うように成果が出ないため、仕事にやりがいを感じにくく、職場の人間関係もストレスに感じることが多いでしょう。生産性が低いと長時間労働をしなければならないシーンも増え、ワークライフバランスが悪くなりやすいです。

部下のモチベーションを適切に把握する方法について、お役立ち資料を用意しています。あわせてご覧ください。

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生産性が低下する要因として、社員の直観や先入観で意見が形成される「認知バイアス」が影響することがあります。認知バイアスによって意思決定のクオリティが下がり、業務進行が滞る可能性もあるのです。

そこで、ミイダスが提供する「バイアス診断ゲーム」というアセスメントツールがおすすめです。バイアス診断ゲームは、NTTデータ研究所とミイダスが共同開発したツール。ゲーム感覚で22項目のバイアスを測定し、社員の意思決定の癖を診断します。

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認知バイアスが仕事に与える影響や、バイアス診断ゲームの詳しい説明は以下の記事をご覧ください。

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適材適所ができていないと、コストが増大します。

生産性が低下すると、多くの無駄が発生しやすいです。その結果、長時間労働による人件費が増大します。さらに、低品質の成果物を再検査したり廃棄したりなど、ミスをリカバリーするためのコスト（COPQ・Cost of Poor Quality）も増大するでしょう。

また、離職率が悪化すれば、採用コストや教育コストなどの損失が発生します。適材適所ができていないだけで、コストが増大してしまい、最悪のケースでは経営に直接的な影響を与えかねません。

適材適所の人材配置をすることで以下のような効果が期待できます。

自分の強みを活かした仕事ができると、社員はやりがいを感じやすくなります。モチベーションが上がり、離職率も改善するでしょう。

また、得意な業務ができると社員一人ひとりの生産性が向上するため、組織全体としても無駄がなくなり、成果を出しやすくなります。労働時間の短縮によって削減できた人件費を設備投資に使用し、さらなる生産性向上を目指すことも可能です。

適材適所を実現すると、社員一人ひとりがイキイキと働けて、企業の利益にも直結するのです。

それでは、適材適所を実現できない企業は、どのような人材配置をしているのでしょうか。適材適所を妨げる考え方をひも解きます。

学歴や実績などを重視した人材配置は、適材適所を妨げていると言えます。

といった人材配置では、社員個人の特徴を充分に把握できておらず、離職率や生産性の悪化につながります。適材適所を実現するには、実績や学歴だけでなく、パーソナリティやチームメンバーとの相性などを考慮する必要があるのです。

それでは、適材適所を実現する具体的な方法を6つご紹介します。

それぞれ詳しく見ていきましょう。

本人の意向を聞き、希望するポジションに配属すると、社員のモチベーションを高く保つことができます。社員がやりがいを持って仕事に取り組めるため、従業員満足度が向上するでしょう。

また、普段から1on1などでコミュニケーションを取ると、本人のキャリアの意向を聞きやすくなります。信頼関係を築けていれば、日常的に業務で生じた苦労や悩みなどを相談しやすく、上司が部下の適性を見極める材料にもなります。さらに、1on1を通じて中長期的なキャリアの目標などを話し合えると、キャリアプランに合った人材配置も行えるでしょう。

適材適所を実現するには本人の意向を聞く姿勢だけでなく、社員が自分の適性を理解し、キャリアプランが立てやすくなる環境を普段から設けることが大切です。

現場の社員がどのような人員を必要としているのかをヒアリングすると、適材適所を実現しやすくなります。

チーム内のバランスやニーズを知っているのは現場の社員です。例えば、技術面を得意としている社員が活躍しているチームに、さらに技術面が得意な人材を配置することが正解とは限りません。そのチームがさらに飛躍するには、コミュニケーション面をサポートするメンバーが必要かもしれないのです。

人材の特徴やチームのバランスは、データを分析するだけでは分かりません。実際にヒアリングを重ねて、現場のニーズを適切に把握することが適材適所の近道です。

ジョブローテーションを実施すると、社員それぞれが自分の適性を知れるメリットがあります。ジョブローテーションとは、さまざまな部署や業務に異動することで経験を積める制度です。

さまざまな業務を一度経験することで、思わぬ場所で適性を発見できるケースがあります。

しかし、ジョブローテーションにはリスクも伴うため、注意が必要です。

部署や業務において人の入れ替わりが激しくなるため、ノウハウの蓄積がしにくくなるデメリットがあります。また、適性のない業務に配属される可能性もあるため、社員のモチベーションが下がってしまうリスクもあるのです。

ジョブローテーションを行う場合は、本人の意向を確認し、1on1などのサポートを積極的に実施する必要があるでしょう。

人事異動をする際に気を付けるポイントについては、以下の記事をご覧ください。

【組織変更に伴う人事異動を成功させるには？時期やポイントなどを解説】

定期的にサーベイ（アンケート）を行って社員のコンディションを把握すると、適材適所を実現しやすくなります。

例えばミイダスの「組織サーベイ」では、月1回、5分程度で完了するアンケートを実施するだけで以下の要素をデータ化できます。

現在、所属している部署で「自分の能力を発揮できない」と感じている社員がいる場合、その兆候を知ることが可能です。また、周りの人との関係性によって、「支援を受けていると感じるか」などの要素もモニタリングできるため、社員が感じている内面の変化に気付けます。

ミイダスの組織サーベイについて、詳しくは以下のページをご覧ください。

【ミイダスの「組織サーベイ」について詳しく知る】

上司と部下の相性を把握できると、適材適所の人材配置がしやすくなります。

人材が最大限に成果を上げるには、人間関係が良好であることが重要です。上司と部下の相性が悪いと、本領発揮できないことが多々あります。するとストレスにつながり、体調不良や離職につながる可能性さえあるのです。

そのため、上司と部下のタイプを把握し、相性を考慮した人材配置が大切です。ミイダスの「コンピテンシー診断」では、上司と部下の相性を把握できます。

以下のようにそれぞれ5タイプに分類され、どのような上司・部下とならスムーズに業務を遂行できるか分かります。

上司と部下のタイプや相性を把握できるミイダスのコンピテンシー診断は、15名まで無料で実施できます。アカウント登録してぜひ試してみてください。

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また、コンピテンシー診断のメリットや使い方は、以下の記事にまとめていますので、あわせてご覧ください。

【コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】

適材適所の実現には、採用時点から自社で活躍する人材を見極めることが重要です。アセスメント採用を実施すれば、自社で能力を発揮しやすい人材を採用できます。

採用のミスマッチが起こると、入社後の離職や社内全体のパフォーマンスに影響します。入社後の離職は人件費を考慮すると損失が大きくなるため、可能であれば避けていきたいものです。入社前にきちんと自社にフィットする人材を見極め、採用することが大切です。

そこで、アセスメント採用が注目されています。

アセスメントとは、客観的な評価をすることを指します。そして、アセスメント採用とは、数値的・客観的な基準をもとに、求職者の能力や適性を正しく評価する採用手法のことです。

アセスメントはIT分野や医学分野でも活用されていて、主観を取り除いた評価によって正確な意思決定を可能にしています。人事分野では「人材アセスメント」と「組織アセスメント」の二種類があります。

人材アセスメントとは、適性検査やヒアリングなどを通して人材の特性を客観的に評価することです。一方の組織アセスメントでは、組織の性格や特徴に焦点を当てています。

アセスメント採用を実現するには、組織の特徴を知り、自社に合う人材を見極める必要があるため、人材アセスメントと組織アセスメントの両者が重要なのです。

アセスメントの意義やメリット・デメリットなどは、以下の記事で詳しく説明しています。

【アセスメントとは？意味や使われ方を詳しく解説】
【人材アセスメントとは？メリットや活用方法について詳しく解説】

アセスメント採用についての詳しい説明は以下の記事をあわせてご覧ください。

【アセスメント採用とは？採用を成功に導く実施手順と注意点】

アセスメント採用を行うことで、適材適所を見通した採用が実現可能です。募集ポジションに必要なパーソナリティとスキルを持った人材を採用することで、入社後の活躍が期待できます。

適材適所を叶えるためには、社内の人材配置だけでなく、社外から自社に合った新しい人材を採用することも重要なのです。

そこで、アセスメント採用を導入することで得られる効果を2つ紹介します。

採用活動にアセスメントを導入することで、採用基準を明確化できます。

アセスメントをせずに採用基準を作成すると、採用担当者の主観がどうしても入ってしまうものです。その点、組織アセスメントで自社の特徴を把握すると、どのような人材を採用すべきか、明確に言語化しやすくなります。

客観的なデータに基づいて採用基準を作成できれば、採用した人材が入社後に活躍する可能性が高くなるでしょう。また、面接官による評価のバラつきを抑えることが期待できます。

アセスメント採用で、明確な採用基準やコンピテンシーを使用すると人材の見極め精度が上がると言われています。

コンピテンシーとは、自社で高い成果を上げる人材に共通する行動特性のことです。組織アセスメントで自社が求めるコンピテンシー（コンピテンシーモデル）を把握し、人材アセスメントで求職者のコンピテンシーと照らし合わせます。

パーソナリティなど、学歴や実績以外の部分を重視することで、人材の見極め精度が高まるのです。ミイダスのアセスメント採用では、一般的な採用に比べて採用後に人材が活躍する可能性が高いデータも出ています。

アセスメント採用では、入社前から適材適所を見据えた採用が可能なのです。

ミイダスが提供する「フィッティング人材分析」は、その組織でどのような思考性・行動特性を持つ人材が活躍するのかを分析できるツールです。

フィッティング人材分析では、

など41項目の指標で、活躍する社員の適性を把握できます。その結果をもとに配置をすることで、ミスマッチが少ない適材適所の実現が可能です。

また、組織サーベイを使用して社員のコンディションをリアルタイムで把握することで、社員のモチベーションを保った適材適所を実現しやすくなります。

まずは、フィッティング人材分析を活用して自組織で活躍できる社員の適性を分析してみてください。15名まで無料で実施できます。

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