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「人事異動を実施する目的は？」
「人事異動の流れやポイントを知って適材適所の配属を実現したい」
と思うことはありませんか？
人事異動には企業組織の成長や社員のキャリアアップなど、さまざまな効果が期待できます。しかし実施するにあたって明確な目的を定めておかないと、異動対象となる社員の選定を見誤り、適切な効果が得られない可能性もあるのです。
当記事では、人事異動の目的やメリット・デメリットなどを深掘りしていきます。実施の流れや成功に導くポイントも解説するので、人事異動で得られる効果を高めたい方は、ぜひご一読ください。
なお、適切な人事異動や配置を実現するヒントをまとめたお役立ち資料もご用意しています。人材配置の具体的な方法をいち早く知りたい方は、下記もあわせてご覧ください。
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「人事異動の流れやポイントを知って適材適所の配属を実現したい」
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人事異動には企業組織の成長や社員のキャリアアップなど、さまざまな効果が期待できます。しかし実施するにあたって明確な目的を定めておかないと、異動対象となる社員の選定を見誤り、適切な効果が得られない可能性もあるのです。
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記事を動画で解説
▼この記事でわかること
企業が人事異動をする6つの目的
- 適材適所の配属
- 人材育成
- 組織の生産性向上
- 社員のモチベーションアップ
- 事業の成功
- 不正防止
ひとつずつ、詳細を見ていきましょう。適材適所の配属
企業の経営戦略に基づいて事業の拡大や組織の成長を図るには、社員の活躍が欠かせません。社員が活躍できる場をつくるために適材適所の配属が大切です。
社員の能力や適性を把握したうえで、それにフィットする部署への配置を考慮しないと、モチベーションや生産性の低下を起こす可能性があります。場合によっては、人事異動をきっかけにして離職を招くケースもゼロではありません。
つまり適材適所の配属は、人事異動でのミスマッチや離職を防止する役割があります。少子高齢化の影響を受け、人材不足を課題とする企業が多い現代になくてはならない視点です。人材育成
人事異動を実施すれば社内人材を育成しやすくなります。数年おきに社員をジョブローテーションさせれば、幅広いスキルを持ったゼネラリストを育成しやすいです。
社員は新たに配属された部署で経験や知識、技能を積めるため、キャリアアップにもつながります。
社員個人のスキル向上のほか、社内で将来のリーダー・幹部候補を育てることも可能です。
また人事異動の対象ではない社員も、新たに入ってきた社員への指導や教育を通して人材育成の視点とスキルを身に付けることも期待できます。組織の生産性向上
人事異動は組織の生産性向上にも有効です。社員が他部署で培ってきた経験やノウハウを異動先で共有すると、効率的に業務を進めるヒントを得やすくなります。
部署・チームとしてレベルアップすることで、業務の生産性向上が見込めるのです。
また、人事異動によって新たな人間関係の構築が必要です。さまざまな経験や知識を持つ社員が集まり、これまでになかった新しいアイデアが生まれることもあります。
組織を活性化させて生産性向上を目指すには、定期的な人事異動の実施が大切です。社員のモチベーションアップ
ずっと同じ環境に身を置いていると業務にも慣れてしまい、社員にマンネリ感が生じることがあります。長期に渡ってモチベーションを維持できればいいですが、業務への意欲が落ちる場合には業績低迷に陥る可能性があります。
社員のマンネリ化を防ぎ、モチベーションを維持する方法として人事異動が効果的です。業務内容や働く場所など環境を変えることで、社内にいながらにして気持ちの心機一転が叶いやすくなります。事業やプロジェクトの成功
新規事業やプロジェクトを立ち上げる場合にも人事異動が必要です。どのような人材が必要になるか考慮し、適切な社員を配置することで事業やプロジェクトを成功につなげられます。
企業をとりまく環境は変化し続けているため、それに合わせた事業やプロジェクトの展開が必要です。組織を拡大するときもあれば、場合によっては縮小せざるを得ない状況になることもあります。
企業の戦略に合わせた人事異動によって、事業やプロジェクトの目標達成が期待できます。不正防止
人事異動がなく、ずっと同じ部署・同じメンバーで働く状況が続くと不正発生のリスクが高まります。なぜなら不正であることを指摘し合えずに許容したり、見えないところでお互いに示し合わせて不正をしやすくなったりするからです。
パーソル総合研究所の「企業の不正・不祥事に関する定量調査」によると、全就業者（全国20～69歳の男女）のうち13.5%が不正に関与したことがあるか、見聞きした経験があると回答しています。
不正の起こりやすい風土として、下記の事柄が挙げられています。- 属人思考
- 不明確な目標設定
- 成果主義・競争的風土
- 長時間労働・働き過ぎ
これらの風土を改善するには、社員主導の人事異動が方法のひとつとして提言されました。会社主導で異動先を決めるのではなく、社員の希望も踏まえたうえでの配属や社内公募制度の導入などが不正防止につながります。人事異動のメリット
企業側・社員側それぞれのメリットを見ていきましょう。人事異動がもたらす企業側のメリット
人事異動で企業が得られるメリットは下記のとおりです。- 生産性向上による業績アップが期待できる
- 社内の活性化が見込める
- 社内で次世代を担う人材育成ができる
- 離職防止につながる
人事異動によって新たなチームを構築することで、該当部署の業績アップや社内の活性化が期待できます。
社員の希望を踏まえた定期的なジョブローテーションは、キャリア形成や育成にも有効です。社内で活躍できる人材を増やすことができれば仕事へ前向きに取り組みやすくなり、離職防止にもつながります。
ただし、これらのメリットを享受するには適材適所の人材配置をしていることが前提です。適材適所が実現できない場合、メリットが得られないと言っても過言ではありません。人事異動がもたらす社員側のメリット
人事異動によって、社員側には下記のメリットがあります。- 社内で新しい経験・スキル・知識を身に付けられる
- 環境が変わることでモチベーションを維持しやすい
- キャリアプランの実現に近づく
- 社内で横のつながりが強化される
- 異動してきた社員から新たな知見を得られる
人事異動で働く環境や業務内容、人間関係が変わることで、社内にいながらにして気持ちの切り替えがしやすくなります。これまでになかった新たな経験やスキルなどを習得し、自身のキャリアアップを目指せることがメリットです。
異動の対象ではない社員も、新たに入ってきた社員からの知見やノウハウの共有によって別角度の視点や考え方を養うこともできます。
人事異動は会社・社員にさまざまなメリットをもたらしますが、実施によって起こるデメリットも忘れてはなりません。デメリットについても見ていきましょう。人事異動のデメリット
人事異動で起こりうる企業側のデメリット
企業側のデメリットは次のとおりです。- 適材適所が実現できないと、社員のモチベーション低下や離職を招く可能性がある
- 社員一人一人の適性や能力の把握に工数がかかる
- 成果を出している社員を異動させると、部署全体の業績が下がる可能性がある
- 専門性の高い社員が育ちにくい
- 転居のともなう転勤の場合、引っ越し代や家賃補助など金銭的なサポートが必要になる
前述のとおり、人事異動の効果を高めるには適材適所の人材配置が重要です。社員の能力や適性に合わない部署へ配属してしまうと、人事異動をきっかけに離職する可能性もあります。
人事異動をきっかけとする離職を防ぐ方法は、下記の記事にて解説しています。あわせてご一読ください。
【関連記事：人事異動がきっかけで退職？対処法を紹介】
また成績の良い社員に依存していた場合、その社員が異動してしまうことによって部署全体の業績が下がる可能性もあります。限られた優秀な社員に依存せず、日頃から部署内での体制構築やノウハウ共有など、業務の属人化を防ぐことが大切です。
人事異動には人材育成の目的がありますが、日本に定着してきた終身雇用のなごりも色濃く残っています。そのため数年単位の人事異動をすると、専門性の高い人材が育ちにくいところもデメリットです。
ゼネラリストではなくスペシャリストの育成を目指すなら、ジョブ型の考え方を導入するのも対処法のひとつです。ジョブ型については、下記の記事を参考にしてみてください。
【関連記事：ジョブ型雇用の特徴とは？メリット・デメリット、導入の注意点を解説】
規模の大きい会社の場合は、地方拠点へ転勤するケースもあります。引っ越しが必要になるときは、会社側が負担する費用について検討しましょう。なるべく社員に負担がかからないようなサポートが求められます。
転勤の目的やポイントは下記の記事にて紹介していますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：転勤の目的とは？転勤を成功させるためのポイントやよくある疑問を紹介】人事異動で起こりうる社員側のデメリット
人事異動を実施すると、少なからず社員に負担がかかります。社員側のデメリットは下記のとおりです。- 業務を引き継ぐ時間的コストがかかる
- 人間関係を再構築する必要がある
- 異動先の業務が現状と関連が低い場合、新たに仕事を覚え直さなければならない
- 社員が希望しているキャリアプランを断念させてしまう可能性がある
人事異動の対象となった社員は、業務の引き継ぎをしなければなりません。引き継ぐ側も引き継がれる側も、時間の確保が必要です。
人事異動する社員には、新たな部署で人間関係を構築したり業務を覚えたりする負担が発生します。新しい環境に慣れるまではストレスを感じることもあるため、適切なフォローが大切です。
また会社主導で人事異動をした場合、社員が思い描いていたキャリアプランとは違う部署に配属されてしまう可能性があります。希望のキャリアを築けないとモチベーション低下を起こすこともあるので、しっかり社員からヒアリングするといった企業側の配慮が求められます。
ここまで人事異動のメリット・デメリットを会社側・社員側に分けて解説しました。一言で人事異動と言っても、詳しく見ると複数の種類があります。次の項目では、人事異動の種類を見ていきましょう。人事異動の種類
- 配置転換
- 昇進・昇格
- 降職・降格
- 転勤
- 出向
- 転籍
- 退職
- 解雇
それぞれの特徴を下記の表にまとめましたので、参考にしてください。配置転換 職種や勤務地、業務内容の変化をともなう異動。 昇進・昇格 （昇進）課長から部長へなど、役職が上がること。
（昇格）職能資格制度を導入する企業で等級が上がること。
どちらも部署や勤務地が変わるとは限らない。 降職・降格 （降職）部長から課長など、役職が下がること。
（降格）職能資格制度を導入する企業で等級が下がること。
どちらも部署や勤務地が変わるとは限らない。 転勤 転居がともなう勤務地の変更。 出向 自社との雇用契約を維持したまま、グループ会社や子会社などに勤務する。 転籍 自社との雇用契約を解除し、転籍先で新たな雇用契約を結んで勤務する。 退職 定年や自己都合によって雇用契約を終了させる。 解雇 企業側から一方的に雇用契約を解除すること。懲戒解雇や整理解雇などがある。
人事異動というと配置転換のイメージが強いですが、昇進や降職、退職なども人事異動のひとつに含まれます。
続いて、人事異動の流れをステップごとに見ていきましょう。【6ステップ】人事異動を実施する流れ
1.人事異動が必要な部署を洗い出す
2.社員の適性を把握したうえで候補者を検討する
3.内示を出す
4.社員の意向を確認する
5.辞令を発表する
6.適切なフォローを実施する
ひとつずつ詳細を解説します。1.人事異動が必要な部署を洗い出す
人事異動が必要な部署を選定します。人材不足や業績低迷などの課題を抱えている部署を対象にしましょう。
部署によって求める社員のタイプや必要な人数は異なります。人事異動が必要となる部署次第で候補となる社員の選定も変わってくるため、はじめの段階で対象の部署を洗い出しておくことが大切です。
適材適所の人事異動を実現するには、対象の部署で活躍できる人材像を把握したうえで、適切な社員の配置が求められます。しかし活躍できる人材の傾向を分析し、言語化するのは難しいと思う方もいるのではないでしょうか。
そこでおすすめしたいのが、中途採用サービス「ミイダス」が提供するフィッティング人材分析です。人事異動の対象となる部署にいるハイパフォーマーのコンピテンシー（行動特性）を分析し、どのようなタイプの社員が活躍できるのかを可視化します。
適材適所の人材配置を実現する際に活用できるツールです。社員15名まで無料で診断できるので、組織の傾向を把握するためにぜひご活用ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
2.社員の適性を把握したうえで候補者を検討する
社員の実績や経験だけではなく、潜在的に持つ能力や適性も把握したうえで人事異動の候補者を選出します。社員がこれまでに残してきた実績や上司による評価だけを重視して異動先を決定すると、ミスマッチを起こす可能性があるのです。
たとえば営業部で成果を出してきた社員を企画部に異動させる場合、上司が「企画部でも同じように結果を出せるだろう」と評価したとします。しかし営業部で成果が出ていたのは、その社員に営業の適性があったからかもしれません。企画部への適性が低いと、営業部にいたときのような高いパフォーマンスは発揮しづらくなってしまうのです。
こうしたミスマッチを防ぐには、アセスメントツールを使って客観的で公平な視点で社員を評価することが大切です。ミイダスではフィッティング人材分析のほか、社員個々の適性を可視化できる「コンピテンシー診断」も提供しています。
社員の業務適性のほか、ストレス耐性や上司・部下の相性の良さも把握できるツールです。フィッティング人材分析との併用で適材適所の実現に近づきますので、ぜひご活用ください。
【コンピテンシー診断で社員の適性を把握する】3.内示を出す
人事異動の候補となる社員が決まったら内示を出します。内示とは正式な辞令を出す前に、異動の対象となっている事実を伝えることです。
内示のタイミングは企業により異なりますが、辞令発表前の1週間～1ヶ月の間が一般的です。なお内示は機密情報に該当するため、辞令発表前に漏れることのないように関係者に注意喚起しましょう。
具体的な内示の役割や伝え方は、下記の記事にて解説しています。あわせてご一読ください。
【関連記事：人事異動の内示とは？異動のトラブルを避ける方法や伝え方を解説】
【関連記事：なぜ人事異動情報（内示）は秘密にしなければならないのか？仕組み作りのポイントも解説】4.社員の意向を確認する
異動の対象となる社員に面談を実施して意向を確認します。面談時には、下記のことを丁寧に説明しましょう。- 異動になる具体的な理由
- 異動後の業務内容
- 異動先となる部署のミッション
- 異動後に期待していること
- 異動までのスケジュール感
- 異動することで得られるメリット
- 今後、構築できるキャリアプラン
対象の社員に納得してもらったうえでの人事異動が大切です。
また、現在よりも遠方の部署や地方拠点への移動になる可能性がある場合は、早めに意向の確認をします。自宅から通えない距離へ転勤になるケースでは、家族にも相談して単身赴任するか一緒に引っ越すかといった選択も必要です。
社員の都合に寄り添い、意向の確認をしていきましょう。5.辞令を発表する
辞令は、対象者の氏名や配属先の部署名、役職などを記載した文書のことです。社員から人事異動の同意が得られたら、辞令として発表します。
該当の社員には、辞令として書面で改めて異動の内容を伝えましょう。書面の発行は必須ではありませんが、記録として残っていれば後々のトラブル防止に役立ちます。
社内向けの周知として、メールや社内システム等の掲示板に掲載するのも方法のひとつです。大企業の経営層・管理職の場合は、社外周知のために自社サイトや新聞などを使ってお知らせを出すこともあります。6.適切なフォローを実施する
人事異動の実施後、対象社員へのフォローも大切です。働く環境が変わったことでストレスを抱えていたり、人間関係に悩んでいたりするケースがあるからです。
「新卒や中途採用とは違い、これまでも社内にいた人材だから大丈夫だろう」と放置することなく、社員の課題に合わせたフォローを実施していきましょう。
人事異動した社員をフォローする一例として、OJTやメンターといった方法があります。詳しくは下記の記事にてまとめていますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：OJTとは？意味をわかりやすく解説！OFF-JTとの違いや研修の進め方など】
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】
人事異動を実施する流れを6つのステップで解説しました。続いて、人事異動を成功に導くポイントを紹介します。人事異動を成功に導くポイント
- 人事異動の目的を明確にする
- 異動前・異動後の部署と連携を取る
- 公平な視点で対象者を決定する
ひとつずつ解説していきます。人事異動の目的を明確にする
人事異動を実施する前に、目的を明確にすることが大切です。将来のリーダーや幹部候補の育成と、異動後に即戦力となる成果を求めるのとでは、選定する社員が異なります。
また、目的が不明確なままだと社員に人事異動の対象となったことを伝える際にも、納得感のある説明がしにくくなります。
目的の内容によって人材配置が変わる可能性があるため、はじめのうちに明確にしましょう。異動前・異動後の部署と連携を取る
異動の対象となる社員の意向を確認するだけではなく、異動前・異動後の部署と連携を取る必要もあります。人事部と社員の間だけで完結させてしまうと、不都合が起こる可能性があるからです。
たとえば異動前の部署では、該当の社員が抜けることで生産性や業績に影響を及ぼすかもしれません。異動後の部署では、受け入れ体制が整っていないために来られては困るといったことも考えられます。
そのため、異動前・異動後の部署のマネージャーとも連携を取り、必要となる人材や時期などを確認しながら進めるようにしましょう。公平な視点で対象者を決定する
異動の多い社員がいる一方、少ない社員もいるといったことがあると不公平感が生まれます。
「同僚のAさんは異動でキャリアアップを叶えているのに自分は希望が通らない」「先輩のBさんは首都圏で活躍しているのに自分は地方拠点の異動ばかり繰り返している」といった不満が蓄積すると、社員のモチベーションや生産性に影響しかねません。
人事異動の対象者に偏りが出ないよう、公平な視点で社員の決定が大切です。
ここまで、人事異動を成功に導くポイントを解説しました。しかし「適材適所の人事異動をするには、どうしたらいいの？」と思う方もいるのではないでしょうか。次の項目では、適材適所の人事異動をするコツを解説します。適材適所の人事異動をするコツ
とはいえ、部署やチームの特徴を可視化しようにも、なかなか言語化が難しいという方もいるのではないでしょうか。そこでおすすめしたいのが、中途採用サービス「ミイダス」が提供するフィッティング人材分析です。
フィッティング人材分析では、すでに該当部署で成果を出しているハイパフォーマーの行動特性を分析し、活躍できる人材像を可視化します。表示した結果をもとに社員を選定すると、人事異動後の活躍が期待できるのです。
また、社員の適性や能力の把握も欠かせません。ミイダスのコンピテンシー診断では、社員の業務適性やマネジメント資質、ストレス要因などを10段階で評価します。上司・部下としてのタイプも可視化し、お互いの上下関係における相性も明らかになるため、配属後に人間関係が合わなかったというミスマッチを抑えやすくなるのも特徴です。
フィッティング人材分析で得られた結果に、社員のコンピテンシー診断の結果を当てはめてみてください。それぞれがフィットできれば、社員は自分の長所や能力を発揮しやすくなり、部署・チームで活躍できるチャンスが増えるはずです。
企業としても活躍できる社員が増えれば、生産性向上や組織の成長につなげられます。
ミイダスのフィッティング人材分析やコンピテンシー診断は、下記からお試しいただけます。社員15名まで無料ですので、この機会にぜひお試しください。
【ミイダスの各種ツールを無料で試してみる】人事異動に関するよくある質問
- 社員は人事異動を拒否できる？
- 人事異動が多い時期は？
- 人事異動で給与額の変更は必要？
それぞれの回答を見ていきましょう。社員は人事異動を拒否できる？
内示を聞いた社員が、人事異動を拒否する可能性があります。しかし、人事異動について明記している就業規則や雇用契約書などがある場合は、原則拒否できません。
ただし、就業規則や雇用契約書で人事異動の可能性に触れていなかったり、育児や介護など家庭の事情があったりする場合は拒否できることがあります。人事異動の理由が一方的な減給やハラスメントによるもの、自主退職に追い込ませる意図があったなどの場合も正当に拒否できる可能性があります。
すでに人事異動について定めがある場合は基本的に拒否できませんが、だからといって社員にとって都合の悪い異動があってはなりません。社員の希望や適性などを把握したうえで、適切な人事異動の実施が求められます。人事異動が多い時期は？
一般的には毎年4月1日付、10月1日付で人事異動が多く実施されます。なぜなら決算期が3月や9月に設定されており、部署ごとの目標設定の区切りにもなるからです。新卒や中途社員が入社するタイミングとあわせて人事異動をする場合もあります。
とはいえ、企業によって人事異動のタイミングはさまざまです。業種によっては繁忙期を避けて、一段落するタイミングで実施するところもあります。
人事異動の適切な時期については、下記の記事にて解説しています。あわせてご一読ください。
【関連記事：人事異動の適切な時期と目的、期待できる効果とは？】人事異動で給与額の変更は必要？
人事異動をするからと言って、必ずしも給与額の変更が必要になるとは限りません。同じ職種・同じ仕事内容で勤務地だけ変わる場合は、変更がないケースもあります。
人事異動とともに職能資格制度の昇格や役職が上がる昇進をともなう場合、給与は増額する可能性が高いです。一方、勤務地手当や残業時間の差異があったり降職・降格がともなったりすると給与額が少なくなる恐れがあります。
人事異動をする際、あらかじめ定められた給与体系の範囲を超えて会社が一方的に給与を下げることがあってはなりません。社員が不利益となる一方的な減給がある場合には法律違反に該当し、人事異動が無効となることもあるため注意が必要です。
人事異動の給与額については下記の記事でも解説しています。ぜひ参考にご覧ください。
【関連記事：人事異動で給与は変わる？】目的を明確にして人事異動を進めよう
- 適材適所の配属
- 人材育成
- 組織の生産性向上
- 社員のモチベーションアップ
- 事業の成功
- 不正防止
企業の人事戦略によって目的は異なります。目的によって人選も変わってくるため、あらかじめ明確にしたうえで進めていきましょう。
これからの人事異動において重視すべきは適材適所の配属です。激しいビジネス環境の変化に対応しながら競争力と企業の成長を高めるには、なくてはならない視点です。
適材適所には公平で客観的な評価が求められます。組織の特徴や社員の行動特性を可視化するには、ミイダスが提供するツールをぜひご活用ください。人事異動の対象となる部署で活躍できる人材を分析できるほか、社員の業務適性やマネジメント資質を10段階で評価します。
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社員の能力や適性を把握したうえで、それにフィットする部署への配置を考慮しないと、モチベーションや生産性の低下を起こす可能性があります。場合によっては、人事異動をきっかけにして離職を招くケースもゼロではありません。
つまり適材適所の配属は、人事異動でのミスマッチや離職を防止する役割があります。少子高齢化の影響を受け、人材不足を課題とする企業が多い現代になくてはならない視点です。
社員は新たに配属された部署で経験や知識、技能を積めるため、キャリアアップにもつながります。
社員個人のスキル向上のほか、社内で将来のリーダー・幹部候補を育てることも可能です。
また人事異動の対象ではない社員も、新たに入ってきた社員への指導や教育を通して人材育成の視点とスキルを身に付けることも期待できます。
部署・チームとしてレベルアップすることで、業務の生産性向上が見込めるのです。
また、人事異動によって新たな人間関係の構築が必要です。さまざまな経験や知識を持つ社員が集まり、これまでになかった新しいアイデアが生まれることもあります。
組織を活性化させて生産性向上を目指すには、定期的な人事異動の実施が大切です。
社員のマンネリ化を防ぎ、モチベーションを維持する方法として人事異動が効果的です。業務内容や働く場所など環境を変えることで、社内にいながらにして気持ちの心機一転が叶いやすくなります。
企業をとりまく環境は変化し続けているため、それに合わせた事業やプロジェクトの展開が必要です。組織を拡大するときもあれば、場合によっては縮小せざるを得ない状況になることもあります。
企業の戦略に合わせた人事異動によって、事業やプロジェクトの目標達成が期待できます。
パーソル総合研究所の「企業の不正・不祥事に関する定量調査」によると、全就業者（全国20～69歳の男女）のうち13.5%が不正に関与したことがあるか、見聞きした経験があると回答しています。
不正の起こりやすい風土として、下記の事柄が挙げられています。
人事異動を実施することで、さまざまなメリットが期待できます。メリットが得られるのは企業だけではなく、異動の対象となる社員も同様です。
企業側・社員側それぞれのメリットを見ていきましょう。
企業側・社員側それぞれのメリットを見ていきましょう。
人事異動がもたらす企業側のメリット
人事異動で企業が得られるメリットは下記のとおりです。
- 生産性向上による業績アップが期待できる
- 社内の活性化が見込める
- 社内で次世代を担う人材育成ができる
- 離職防止につながる
人事異動によって新たなチームを構築することで、該当部署の業績アップや社内の活性化が期待できます。
社員の希望を踏まえた定期的なジョブローテーションは、キャリア形成や育成にも有効です。社内で活躍できる人材を増やすことができれば仕事へ前向きに取り組みやすくなり、離職防止にもつながります。
ただし、これらのメリットを享受するには適材適所の人材配置をしていることが前提です。適材適所が実現できない場合、メリットが得られないと言っても過言ではありません。
社員の希望を踏まえた定期的なジョブローテーションは、キャリア形成や育成にも有効です。社内で活躍できる人材を増やすことができれば仕事へ前向きに取り組みやすくなり、離職防止にもつながります。
ただし、これらのメリットを享受するには適材適所の人材配置をしていることが前提です。適材適所が実現できない場合、メリットが得られないと言っても過言ではありません。
人事異動がもたらす社員側のメリット
人事異動によって、社員側には下記のメリットがあります。
- 社内で新しい経験・スキル・知識を身に付けられる
- 環境が変わることでモチベーションを維持しやすい
- キャリアプランの実現に近づく
- 社内で横のつながりが強化される
- 異動してきた社員から新たな知見を得られる
人事異動で働く環境や業務内容、人間関係が変わることで、社内にいながらにして気持ちの切り替えがしやすくなります。これまでになかった新たな経験やスキルなどを習得し、自身のキャリアアップを目指せることがメリットです。
異動の対象ではない社員も、新たに入ってきた社員からの知見やノウハウの共有によって別角度の視点や考え方を養うこともできます。
人事異動は会社・社員にさまざまなメリットをもたらしますが、実施によって起こるデメリットも忘れてはなりません。デメリットについても見ていきましょう。
異動の対象ではない社員も、新たに入ってきた社員からの知見やノウハウの共有によって別角度の視点や考え方を養うこともできます。
人事異動は会社・社員にさまざまなメリットをもたらしますが、実施によって起こるデメリットも忘れてはなりません。デメリットについても見ていきましょう。
人事異動のデメリット人事異動で起こりうる企業側のデメリット
企業側のデメリットは次のとおりです。- 適材適所が実現できないと、社員のモチベーション低下や離職を招く可能性がある
- 社員一人一人の適性や能力の把握に工数がかかる
- 成果を出している社員を異動させると、部署全体の業績が下がる可能性がある
- 専門性の高い社員が育ちにくい
- 転居のともなう転勤の場合、引っ越し代や家賃補助など金銭的なサポートが必要になる
前述のとおり、人事異動の効果を高めるには適材適所の人材配置が重要です。社員の能力や適性に合わない部署へ配属してしまうと、人事異動をきっかけに離職する可能性もあります。
人事異動をきっかけとする離職を防ぐ方法は、下記の記事にて解説しています。あわせてご一読ください。
【関連記事：人事異動がきっかけで退職？対処法を紹介】
また成績の良い社員に依存していた場合、その社員が異動してしまうことによって部署全体の業績が下がる可能性もあります。限られた優秀な社員に依存せず、日頃から部署内での体制構築やノウハウ共有など、業務の属人化を防ぐことが大切です。
人事異動には人材育成の目的がありますが、日本に定着してきた終身雇用のなごりも色濃く残っています。そのため数年単位の人事異動をすると、専門性の高い人材が育ちにくいところもデメリットです。
ゼネラリストではなくスペシャリストの育成を目指すなら、ジョブ型の考え方を導入するのも対処法のひとつです。ジョブ型については、下記の記事を参考にしてみてください。
【関連記事：ジョブ型雇用の特徴とは？メリット・デメリット、導入の注意点を解説】
規模の大きい会社の場合は、地方拠点へ転勤するケースもあります。引っ越しが必要になるときは、会社側が負担する費用について検討しましょう。なるべく社員に負担がかからないようなサポートが求められます。
転勤の目的やポイントは下記の記事にて紹介していますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：転勤の目的とは？転勤を成功させるためのポイントやよくある疑問を紹介】人事異動で起こりうる社員側のデメリット
人事異動を実施すると、少なからず社員に負担がかかります。社員側のデメリットは下記のとおりです。- 業務を引き継ぐ時間的コストがかかる
- 人間関係を再構築する必要がある
- 異動先の業務が現状と関連が低い場合、新たに仕事を覚え直さなければならない
- 社員が希望しているキャリアプランを断念させてしまう可能性がある
人事異動の対象となった社員は、業務の引き継ぎをしなければなりません。引き継ぐ側も引き継がれる側も、時間の確保が必要です。
人事異動する社員には、新たな部署で人間関係を構築したり業務を覚えたりする負担が発生します。新しい環境に慣れるまではストレスを感じることもあるため、適切なフォローが大切です。
また会社主導で人事異動をした場合、社員が思い描いていたキャリアプランとは違う部署に配属されてしまう可能性があります。希望のキャリアを築けないとモチベーション低下を起こすこともあるので、しっかり社員からヒアリングするといった企業側の配慮が求められます。
ここまで人事異動のメリット・デメリットを会社側・社員側に分けて解説しました。一言で人事異動と言っても、詳しく見ると複数の種類があります。次の項目では、人事異動の種類を見ていきましょう。人事異動の種類- 配置転換
- 昇進・昇格
- 降職・降格
- 転勤
- 出向
- 転籍
- 退職
- 解雇
それぞれの特徴を下記の表にまとめましたので、参考にしてください。配置転換 職種や勤務地、業務内容の変化をともなう異動。 昇進・昇格 （昇進）課長から部長へなど、役職が上がること。
（昇格）職能資格制度を導入する企業で等級が上がること。
どちらも部署や勤務地が変わるとは限らない。 降職・降格 （降職）部長から課長など、役職が下がること。
（降格）職能資格制度を導入する企業で等級が下がること。
どちらも部署や勤務地が変わるとは限らない。 転勤 転居がともなう勤務地の変更。 出向 自社との雇用契約を維持したまま、グループ会社や子会社などに勤務する。 転籍 自社との雇用契約を解除し、転籍先で新たな雇用契約を結んで勤務する。 退職 定年や自己都合によって雇用契約を終了させる。 解雇 企業側から一方的に雇用契約を解除すること。懲戒解雇や整理解雇などがある。
人事異動というと配置転換のイメージが強いですが、昇進や降職、退職なども人事異動のひとつに含まれます。
続いて、人事異動の流れをステップごとに見ていきましょう。【6ステップ】人事異動を実施する流れ
1.人事異動が必要な部署を洗い出す
2.社員の適性を把握したうえで候補者を検討する
3.内示を出す
4.社員の意向を確認する
5.辞令を発表する
6.適切なフォローを実施する
ひとつずつ詳細を解説します。1.人事異動が必要な部署を洗い出す
人事異動が必要な部署を選定します。人材不足や業績低迷などの課題を抱えている部署を対象にしましょう。
部署によって求める社員のタイプや必要な人数は異なります。人事異動が必要となる部署次第で候補となる社員の選定も変わってくるため、はじめの段階で対象の部署を洗い出しておくことが大切です。
適材適所の人事異動を実現するには、対象の部署で活躍できる人材像を把握したうえで、適切な社員の配置が求められます。しかし活躍できる人材の傾向を分析し、言語化するのは難しいと思う方もいるのではないでしょうか。
そこでおすすめしたいのが、中途採用サービス「ミイダス」が提供するフィッティング人材分析です。人事異動の対象となる部署にいるハイパフォーマーのコンピテンシー（行動特性）を分析し、どのようなタイプの社員が活躍できるのかを可視化します。
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2.社員の適性を把握したうえで候補者を検討する
社員の実績や経験だけではなく、潜在的に持つ能力や適性も把握したうえで人事異動の候補者を選出します。社員がこれまでに残してきた実績や上司による評価だけを重視して異動先を決定すると、ミスマッチを起こす可能性があるのです。
たとえば営業部で成果を出してきた社員を企画部に異動させる場合、上司が「企画部でも同じように結果を出せるだろう」と評価したとします。しかし営業部で成果が出ていたのは、その社員に営業の適性があったからかもしれません。企画部への適性が低いと、営業部にいたときのような高いパフォーマンスは発揮しづらくなってしまうのです。
こうしたミスマッチを防ぐには、アセスメントツールを使って客観的で公平な視点で社員を評価することが大切です。ミイダスではフィッティング人材分析のほか、社員個々の適性を可視化できる「コンピテンシー診断」も提供しています。
社員の業務適性のほか、ストレス耐性や上司・部下の相性の良さも把握できるツールです。フィッティング人材分析との併用で適材適所の実現に近づきますので、ぜひご活用ください。
【コンピテンシー診断で社員の適性を把握する】3.内示を出す
人事異動の候補となる社員が決まったら内示を出します。内示とは正式な辞令を出す前に、異動の対象となっている事実を伝えることです。
内示のタイミングは企業により異なりますが、辞令発表前の1週間～1ヶ月の間が一般的です。なお内示は機密情報に該当するため、辞令発表前に漏れることのないように関係者に注意喚起しましょう。
具体的な内示の役割や伝え方は、下記の記事にて解説しています。あわせてご一読ください。
【関連記事：人事異動の内示とは？異動のトラブルを避ける方法や伝え方を解説】
【関連記事：なぜ人事異動情報（内示）は秘密にしなければならないのか？仕組み作りのポイントも解説】4.社員の意向を確認する
異動の対象となる社員に面談を実施して意向を確認します。面談時には、下記のことを丁寧に説明しましょう。- 異動になる具体的な理由
- 異動後の業務内容
- 異動先となる部署のミッション
- 異動後に期待していること
- 異動までのスケジュール感
- 異動することで得られるメリット
- 今後、構築できるキャリアプラン
対象の社員に納得してもらったうえでの人事異動が大切です。
また、現在よりも遠方の部署や地方拠点への移動になる可能性がある場合は、早めに意向の確認をします。自宅から通えない距離へ転勤になるケースでは、家族にも相談して単身赴任するか一緒に引っ越すかといった選択も必要です。
社員の都合に寄り添い、意向の確認をしていきましょう。5.辞令を発表する
辞令は、対象者の氏名や配属先の部署名、役職などを記載した文書のことです。社員から人事異動の同意が得られたら、辞令として発表します。
該当の社員には、辞令として書面で改めて異動の内容を伝えましょう。書面の発行は必須ではありませんが、記録として残っていれば後々のトラブル防止に役立ちます。
社内向けの周知として、メールや社内システム等の掲示板に掲載するのも方法のひとつです。大企業の経営層・管理職の場合は、社外周知のために自社サイトや新聞などを使ってお知らせを出すこともあります。6.適切なフォローを実施する
人事異動の実施後、対象社員へのフォローも大切です。働く環境が変わったことでストレスを抱えていたり、人間関係に悩んでいたりするケースがあるからです。
「新卒や中途採用とは違い、これまでも社内にいた人材だから大丈夫だろう」と放置することなく、社員の課題に合わせたフォローを実施していきましょう。
人事異動した社員をフォローする一例として、OJTやメンターといった方法があります。詳しくは下記の記事にてまとめていますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：OJTとは？意味をわかりやすく解説！OFF-JTとの違いや研修の進め方など】
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】
人事異動を実施する流れを6つのステップで解説しました。続いて、人事異動を成功に導くポイントを紹介します。人事異動を成功に導くポイント- 人事異動の目的を明確にする
- 異動前・異動後の部署と連携を取る
- 公平な視点で対象者を決定する
ひとつずつ解説していきます。人事異動の目的を明確にする
人事異動を実施する前に、目的を明確にすることが大切です。将来のリーダーや幹部候補の育成と、異動後に即戦力となる成果を求めるのとでは、選定する社員が異なります。
また、目的が不明確なままだと社員に人事異動の対象となったことを伝える際にも、納得感のある説明がしにくくなります。
目的の内容によって人材配置が変わる可能性があるため、はじめのうちに明確にしましょう。異動前・異動後の部署と連携を取る
異動の対象となる社員の意向を確認するだけではなく、異動前・異動後の部署と連携を取る必要もあります。人事部と社員の間だけで完結させてしまうと、不都合が起こる可能性があるからです。
たとえば異動前の部署では、該当の社員が抜けることで生産性や業績に影響を及ぼすかもしれません。異動後の部署では、受け入れ体制が整っていないために来られては困るといったことも考えられます。
そのため、異動前・異動後の部署のマネージャーとも連携を取り、必要となる人材や時期などを確認しながら進めるようにしましょう。公平な視点で対象者を決定する
異動の多い社員がいる一方、少ない社員もいるといったことがあると不公平感が生まれます。
「同僚のAさんは異動でキャリアアップを叶えているのに自分は希望が通らない」「先輩のBさんは首都圏で活躍しているのに自分は地方拠点の異動ばかり繰り返している」といった不満が蓄積すると、社員のモチベーションや生産性に影響しかねません。
人事異動の対象者に偏りが出ないよう、公平な視点で社員の決定が大切です。
ここまで、人事異動を成功に導くポイントを解説しました。しかし「適材適所の人事異動をするには、どうしたらいいの？」と思う方もいるのではないでしょうか。次の項目では、適材適所の人事異動をするコツを解説します。適材適所の人事異動をするコツ
とはいえ、部署やチームの特徴を可視化しようにも、なかなか言語化が難しいという方もいるのではないでしょうか。そこでおすすめしたいのが、中途採用サービス「ミイダス」が提供するフィッティング人材分析です。
フィッティング人材分析では、すでに該当部署で成果を出しているハイパフォーマーの行動特性を分析し、活躍できる人材像を可視化します。表示した結果をもとに社員を選定すると、人事異動後の活躍が期待できるのです。
また、社員の適性や能力の把握も欠かせません。ミイダスのコンピテンシー診断では、社員の業務適性やマネジメント資質、ストレス要因などを10段階で評価します。上司・部下としてのタイプも可視化し、お互いの上下関係における相性も明らかになるため、配属後に人間関係が合わなかったというミスマッチを抑えやすくなるのも特徴です。
フィッティング人材分析で得られた結果に、社員のコンピテンシー診断の結果を当てはめてみてください。それぞれがフィットできれば、社員は自分の長所や能力を発揮しやすくなり、部署・チームで活躍できるチャンスが増えるはずです。
企業としても活躍できる社員が増えれば、生産性向上や組織の成長につなげられます。
ミイダスのフィッティング人材分析やコンピテンシー診断は、下記からお試しいただけます。社員15名まで無料ですので、この機会にぜひお試しください。
【ミイダスの各種ツールを無料で試してみる】人事異動に関するよくある質問- 社員は人事異動を拒否できる？
- 人事異動が多い時期は？
- 人事異動で給与額の変更は必要？
それぞれの回答を見ていきましょう。社員は人事異動を拒否できる？
内示を聞いた社員が、人事異動を拒否する可能性があります。しかし、人事異動について明記している就業規則や雇用契約書などがある場合は、原則拒否できません。
ただし、就業規則や雇用契約書で人事異動の可能性に触れていなかったり、育児や介護など家庭の事情があったりする場合は拒否できることがあります。人事異動の理由が一方的な減給やハラスメントによるもの、自主退職に追い込ませる意図があったなどの場合も正当に拒否できる可能性があります。
すでに人事異動について定めがある場合は基本的に拒否できませんが、だからといって社員にとって都合の悪い異動があってはなりません。社員の希望や適性などを把握したうえで、適切な人事異動の実施が求められます。人事異動が多い時期は？
一般的には毎年4月1日付、10月1日付で人事異動が多く実施されます。なぜなら決算期が3月や9月に設定されており、部署ごとの目標設定の区切りにもなるからです。新卒や中途社員が入社するタイミングとあわせて人事異動をする場合もあります。
とはいえ、企業によって人事異動のタイミングはさまざまです。業種によっては繁忙期を避けて、一段落するタイミングで実施するところもあります。
人事異動の適切な時期については、下記の記事にて解説しています。あわせてご一読ください。
【関連記事：人事異動の適切な時期と目的、期待できる効果とは？】人事異動で給与額の変更は必要？
人事異動をするからと言って、必ずしも給与額の変更が必要になるとは限りません。同じ職種・同じ仕事内容で勤務地だけ変わる場合は、変更がないケースもあります。
人事異動とともに職能資格制度の昇格や役職が上がる昇進をともなう場合、給与は増額する可能性が高いです。一方、勤務地手当や残業時間の差異があったり降職・降格がともなったりすると給与額が少なくなる恐れがあります。
人事異動をする際、あらかじめ定められた給与体系の範囲を超えて会社が一方的に給与を下げることがあってはなりません。社員が不利益となる一方的な減給がある場合には法律違反に該当し、人事異動が無効となることもあるため注意が必要です。
人事異動の給与額については下記の記事でも解説しています。ぜひ参考にご覧ください。
【関連記事：人事異動で給与は変わる？】目的を明確にして人事異動を進めよう- 適材適所の配属
- 人材育成
- 組織の生産性向上
- 社員のモチベーションアップ
- 事業の成功
- 不正防止
企業の人事戦略によって目的は異なります。目的によって人選も変わってくるため、あらかじめ明確にしたうえで進めていきましょう。
これからの人事異動において重視すべきは適材適所の配属です。激しいビジネス環境の変化に対応しながら競争力と企業の成長を高めるには、なくてはならない視点です。
適材適所には公平で客観的な評価が求められます。組織の特徴や社員の行動特性を可視化するには、ミイダスが提供するツールをぜひご活用ください。人事異動の対象となる部署で活躍できる人材を分析できるほか、社員の業務適性やマネジメント資質を10段階で評価します。
ミイダスの無料アカウント登録後にお試しいただけますので、人事異動を検討する際にお役立てください。
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人事異動をきっかけとする離職を防ぐ方法は、下記の記事にて解説しています。あわせてご一読ください。
【関連記事：人事異動がきっかけで退職？対処法を紹介】
また成績の良い社員に依存していた場合、その社員が異動してしまうことによって部署全体の業績が下がる可能性もあります。限られた優秀な社員に依存せず、日頃から部署内での体制構築やノウハウ共有など、業務の属人化を防ぐことが大切です。
人事異動には人材育成の目的がありますが、日本に定着してきた終身雇用のなごりも色濃く残っています。そのため数年単位の人事異動をすると、専門性の高い人材が育ちにくいところもデメリットです。
ゼネラリストではなくスペシャリストの育成を目指すなら、ジョブ型の考え方を導入するのも対処法のひとつです。ジョブ型については、下記の記事を参考にしてみてください。
【関連記事：ジョブ型雇用の特徴とは？メリット・デメリット、導入の注意点を解説】
規模の大きい会社の場合は、地方拠点へ転勤するケースもあります。引っ越しが必要になるときは、会社側が負担する費用について検討しましょう。なるべく社員に負担がかからないようなサポートが求められます。
転勤の目的やポイントは下記の記事にて紹介していますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：転勤の目的とは？転勤を成功させるためのポイントやよくある疑問を紹介】
人事異動する社員には、新たな部署で人間関係を構築したり業務を覚えたりする負担が発生します。新しい環境に慣れるまではストレスを感じることもあるため、適切なフォローが大切です。
また会社主導で人事異動をした場合、社員が思い描いていたキャリアプランとは違う部署に配属されてしまう可能性があります。希望のキャリアを築けないとモチベーション低下を起こすこともあるので、しっかり社員からヒアリングするといった企業側の配慮が求められます。
ここまで人事異動のメリット・デメリットを会社側・社員側に分けて解説しました。一言で人事異動と言っても、詳しく見ると複数の種類があります。次の項目では、人事異動の種類を見ていきましょう。
人事異動の種類には次の8つがあります。
- 配置転換
- 昇進・昇格
- 降職・降格
- 転勤
- 出向
- 転籍
- 退職
- 解雇
それぞれの特徴を下記の表にまとめましたので、参考にしてください。
| 配置転換 | 職種や勤務地、業務内容の変化をともなう異動。 |
| 昇進・昇格 | （昇進）課長から部長へなど、役職が上がること。 （昇格）職能資格制度を導入する企業で等級が上がること。 どちらも部署や勤務地が変わるとは限らない。 |
| 降職・降格 | （降職）部長から課長など、役職が下がること。 （降格）職能資格制度を導入する企業で等級が下がること。 どちらも部署や勤務地が変わるとは限らない。 |
| 転勤 | 転居がともなう勤務地の変更。 |
| 出向 | 自社との雇用契約を維持したまま、グループ会社や子会社などに勤務する。 |
| 転籍 | 自社との雇用契約を解除し、転籍先で新たな雇用契約を結んで勤務する。 |
| 退職 | 定年や自己都合によって雇用契約を終了させる。 |
| 解雇 | 企業側から一方的に雇用契約を解除すること。懲戒解雇や整理解雇などがある。 |
人事異動というと配置転換のイメージが強いですが、昇進や降職、退職なども人事異動のひとつに含まれます。
続いて、人事異動の流れをステップごとに見ていきましょう。
続いて、人事異動の流れをステップごとに見ていきましょう。
【6ステップ】人事異動を実施する流れ
1.人事異動が必要な部署を洗い出す
2.社員の適性を把握したうえで候補者を検討する
3.内示を出す
4.社員の意向を確認する
5.辞令を発表する
6.適切なフォローを実施する
ひとつずつ詳細を解説します。1.人事異動が必要な部署を洗い出す
人事異動が必要な部署を選定します。人材不足や業績低迷などの課題を抱えている部署を対象にしましょう。
部署によって求める社員のタイプや必要な人数は異なります。人事異動が必要となる部署次第で候補となる社員の選定も変わってくるため、はじめの段階で対象の部署を洗い出しておくことが大切です。
適材適所の人事異動を実現するには、対象の部署で活躍できる人材像を把握したうえで、適切な社員の配置が求められます。しかし活躍できる人材の傾向を分析し、言語化するのは難しいと思う方もいるのではないでしょうか。
そこでおすすめしたいのが、中途採用サービス「ミイダス」が提供するフィッティング人材分析です。人事異動の対象となる部署にいるハイパフォーマーのコンピテンシー（行動特性）を分析し、どのようなタイプの社員が活躍できるのかを可視化します。
適材適所の人材配置を実現する際に活用できるツールです。社員15名まで無料で診断できるので、組織の傾向を把握するためにぜひご活用ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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まずは無料トライアルをお試しください。
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2.社員の適性を把握したうえで候補者を検討する
社員の実績や経験だけではなく、潜在的に持つ能力や適性も把握したうえで人事異動の候補者を選出します。社員がこれまでに残してきた実績や上司による評価だけを重視して異動先を決定すると、ミスマッチを起こす可能性があるのです。
たとえば営業部で成果を出してきた社員を企画部に異動させる場合、上司が「企画部でも同じように結果を出せるだろう」と評価したとします。しかし営業部で成果が出ていたのは、その社員に営業の適性があったからかもしれません。企画部への適性が低いと、営業部にいたときのような高いパフォーマンスは発揮しづらくなってしまうのです。
こうしたミスマッチを防ぐには、アセスメントツールを使って客観的で公平な視点で社員を評価することが大切です。ミイダスではフィッティング人材分析のほか、社員個々の適性を可視化できる「コンピテンシー診断」も提供しています。
社員の業務適性のほか、ストレス耐性や上司・部下の相性の良さも把握できるツールです。フィッティング人材分析との併用で適材適所の実現に近づきますので、ぜひご活用ください。
【コンピテンシー診断で社員の適性を把握する】3.内示を出す
人事異動の候補となる社員が決まったら内示を出します。内示とは正式な辞令を出す前に、異動の対象となっている事実を伝えることです。
内示のタイミングは企業により異なりますが、辞令発表前の1週間～1ヶ月の間が一般的です。なお内示は機密情報に該当するため、辞令発表前に漏れることのないように関係者に注意喚起しましょう。
具体的な内示の役割や伝え方は、下記の記事にて解説しています。あわせてご一読ください。
【関連記事：人事異動の内示とは？異動のトラブルを避ける方法や伝え方を解説】
【関連記事：なぜ人事異動情報（内示）は秘密にしなければならないのか？仕組み作りのポイントも解説】4.社員の意向を確認する
異動の対象となる社員に面談を実施して意向を確認します。面談時には、下記のことを丁寧に説明しましょう。- 異動になる具体的な理由
- 異動後の業務内容
- 異動先となる部署のミッション
- 異動後に期待していること
- 異動までのスケジュール感
- 異動することで得られるメリット
- 今後、構築できるキャリアプラン
対象の社員に納得してもらったうえでの人事異動が大切です。
また、現在よりも遠方の部署や地方拠点への移動になる可能性がある場合は、早めに意向の確認をします。自宅から通えない距離へ転勤になるケースでは、家族にも相談して単身赴任するか一緒に引っ越すかといった選択も必要です。
社員の都合に寄り添い、意向の確認をしていきましょう。5.辞令を発表する
辞令は、対象者の氏名や配属先の部署名、役職などを記載した文書のことです。社員から人事異動の同意が得られたら、辞令として発表します。
該当の社員には、辞令として書面で改めて異動の内容を伝えましょう。書面の発行は必須ではありませんが、記録として残っていれば後々のトラブル防止に役立ちます。
社内向けの周知として、メールや社内システム等の掲示板に掲載するのも方法のひとつです。大企業の経営層・管理職の場合は、社外周知のために自社サイトや新聞などを使ってお知らせを出すこともあります。6.適切なフォローを実施する
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「新卒や中途採用とは違い、これまでも社内にいた人材だから大丈夫だろう」と放置することなく、社員の課題に合わせたフォローを実施していきましょう。
人事異動した社員をフォローする一例として、OJTやメンターといった方法があります。詳しくは下記の記事にてまとめていますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：OJTとは？意味をわかりやすく解説！OFF-JTとの違いや研修の進め方など】
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】
人事異動を実施する流れを6つのステップで解説しました。続いて、人事異動を成功に導くポイントを紹介します。人事異動を成功に導くポイント- 人事異動の目的を明確にする
- 異動前・異動後の部署と連携を取る
- 公平な視点で対象者を決定する
ひとつずつ解説していきます。人事異動の目的を明確にする
人事異動を実施する前に、目的を明確にすることが大切です。将来のリーダーや幹部候補の育成と、異動後に即戦力となる成果を求めるのとでは、選定する社員が異なります。
また、目的が不明確なままだと社員に人事異動の対象となったことを伝える際にも、納得感のある説明がしにくくなります。
目的の内容によって人材配置が変わる可能性があるため、はじめのうちに明確にしましょう。異動前・異動後の部署と連携を取る
異動の対象となる社員の意向を確認するだけではなく、異動前・異動後の部署と連携を取る必要もあります。人事部と社員の間だけで完結させてしまうと、不都合が起こる可能性があるからです。
たとえば異動前の部署では、該当の社員が抜けることで生産性や業績に影響を及ぼすかもしれません。異動後の部署では、受け入れ体制が整っていないために来られては困るといったことも考えられます。
そのため、異動前・異動後の部署のマネージャーとも連携を取り、必要となる人材や時期などを確認しながら進めるようにしましょう。公平な視点で対象者を決定する
異動の多い社員がいる一方、少ない社員もいるといったことがあると不公平感が生まれます。
「同僚のAさんは異動でキャリアアップを叶えているのに自分は希望が通らない」「先輩のBさんは首都圏で活躍しているのに自分は地方拠点の異動ばかり繰り返している」といった不満が蓄積すると、社員のモチベーションや生産性に影響しかねません。
人事異動の対象者に偏りが出ないよう、公平な視点で社員の決定が大切です。
ここまで、人事異動を成功に導くポイントを解説しました。しかし「適材適所の人事異動をするには、どうしたらいいの？」と思う方もいるのではないでしょうか。次の項目では、適材適所の人事異動をするコツを解説します。適材適所の人事異動をするコツ
とはいえ、部署やチームの特徴を可視化しようにも、なかなか言語化が難しいという方もいるのではないでしょうか。そこでおすすめしたいのが、中途採用サービス「ミイダス」が提供するフィッティング人材分析です。
フィッティング人材分析では、すでに該当部署で成果を出しているハイパフォーマーの行動特性を分析し、活躍できる人材像を可視化します。表示した結果をもとに社員を選定すると、人事異動後の活躍が期待できるのです。
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【ミイダスの各種ツールを無料で試してみる】人事異動に関するよくある質問- 社員は人事異動を拒否できる？
- 人事異動が多い時期は？
- 人事異動で給与額の変更は必要？
それぞれの回答を見ていきましょう。社員は人事異動を拒否できる？
内示を聞いた社員が、人事異動を拒否する可能性があります。しかし、人事異動について明記している就業規則や雇用契約書などがある場合は、原則拒否できません。
ただし、就業規則や雇用契約書で人事異動の可能性に触れていなかったり、育児や介護など家庭の事情があったりする場合は拒否できることがあります。人事異動の理由が一方的な減給やハラスメントによるもの、自主退職に追い込ませる意図があったなどの場合も正当に拒否できる可能性があります。
すでに人事異動について定めがある場合は基本的に拒否できませんが、だからといって社員にとって都合の悪い異動があってはなりません。社員の希望や適性などを把握したうえで、適切な人事異動の実施が求められます。人事異動が多い時期は？
一般的には毎年4月1日付、10月1日付で人事異動が多く実施されます。なぜなら決算期が3月や9月に設定されており、部署ごとの目標設定の区切りにもなるからです。新卒や中途社員が入社するタイミングとあわせて人事異動をする場合もあります。
とはいえ、企業によって人事異動のタイミングはさまざまです。業種によっては繁忙期を避けて、一段落するタイミングで実施するところもあります。
人事異動の適切な時期については、下記の記事にて解説しています。あわせてご一読ください。
【関連記事：人事異動の適切な時期と目的、期待できる効果とは？】人事異動で給与額の変更は必要？
人事異動をするからと言って、必ずしも給与額の変更が必要になるとは限りません。同じ職種・同じ仕事内容で勤務地だけ変わる場合は、変更がないケースもあります。
人事異動とともに職能資格制度の昇格や役職が上がる昇進をともなう場合、給与は増額する可能性が高いです。一方、勤務地手当や残業時間の差異があったり降職・降格がともなったりすると給与額が少なくなる恐れがあります。
人事異動をする際、あらかじめ定められた給与体系の範囲を超えて会社が一方的に給与を下げることがあってはなりません。社員が不利益となる一方的な減給がある場合には法律違反に該当し、人事異動が無効となることもあるため注意が必要です。
人事異動の給与額については下記の記事でも解説しています。ぜひ参考にご覧ください。
【関連記事：人事異動で給与は変わる？】目的を明確にして人事異動を進めよう- 適材適所の配属
- 人材育成
- 組織の生産性向上
- 社員のモチベーションアップ
- 事業の成功
- 不正防止
企業の人事戦略によって目的は異なります。目的によって人選も変わってくるため、あらかじめ明確にしたうえで進めていきましょう。
これからの人事異動において重視すべきは適材適所の配属です。激しいビジネス環境の変化に対応しながら競争力と企業の成長を高めるには、なくてはならない視点です。
適材適所には公平で客観的な評価が求められます。組織の特徴や社員の行動特性を可視化するには、ミイダスが提供するツールをぜひご活用ください。人事異動の対象となる部署で活躍できる人材を分析できるほか、社員の業務適性やマネジメント資質を10段階で評価します。
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そこでおすすめしたいのが、中途採用サービス「ミイダス」が提供するフィッティング人材分析です。人事異動の対象となる部署にいるハイパフォーマーのコンピテンシー（行動特性）を分析し、どのようなタイプの社員が活躍できるのかを可視化します。
適材適所の人材配置を実現する際に活用できるツールです。社員15名まで無料で診断できるので、組織の傾向を把握するためにぜひご活用ください。
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具体的な内示の役割や伝え方は、下記の記事にて解説しています。あわせてご一読ください。
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社員の都合に寄り添い、意向の確認をしていきましょう。
該当の社員には、辞令として書面で改めて異動の内容を伝えましょう。書面の発行は必須ではありませんが、記録として残っていれば後々のトラブル防止に役立ちます。
社内向けの周知として、メールや社内システム等の掲示板に掲載するのも方法のひとつです。大企業の経営層・管理職の場合は、社外周知のために自社サイトや新聞などを使ってお知らせを出すこともあります。
「新卒や中途採用とは違い、これまでも社内にいた人材だから大丈夫だろう」と放置することなく、社員の課題に合わせたフォローを実施していきましょう。
人事異動した社員をフォローする一例として、OJTやメンターといった方法があります。詳しくは下記の記事にてまとめていますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：OJTとは？意味をわかりやすく解説！OFF-JTとの違いや研修の進め方など】
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】
人事異動を実施する流れを6つのステップで解説しました。続いて、人事異動を成功に導くポイントを紹介します。
人事異動を成功に近づけるには、下記のポイントに留意しましょう。
- 人事異動の目的を明確にする
- 異動前・異動後の部署と連携を取る
- 公平な視点で対象者を決定する
ひとつずつ解説していきます。
人事異動の目的を明確にする
人事異動を実施する前に、目的を明確にすることが大切です。将来のリーダーや幹部候補の育成と、異動後に即戦力となる成果を求めるのとでは、選定する社員が異なります。
また、目的が不明確なままだと社員に人事異動の対象となったことを伝える際にも、納得感のある説明がしにくくなります。
目的の内容によって人材配置が変わる可能性があるため、はじめのうちに明確にしましょう。
また、目的が不明確なままだと社員に人事異動の対象となったことを伝える際にも、納得感のある説明がしにくくなります。
目的の内容によって人材配置が変わる可能性があるため、はじめのうちに明確にしましょう。
異動前・異動後の部署と連携を取る
異動の対象となる社員の意向を確認するだけではなく、異動前・異動後の部署と連携を取る必要もあります。人事部と社員の間だけで完結させてしまうと、不都合が起こる可能性があるからです。
たとえば異動前の部署では、該当の社員が抜けることで生産性や業績に影響を及ぼすかもしれません。異動後の部署では、受け入れ体制が整っていないために来られては困るといったことも考えられます。
そのため、異動前・異動後の部署のマネージャーとも連携を取り、必要となる人材や時期などを確認しながら進めるようにしましょう。
たとえば異動前の部署では、該当の社員が抜けることで生産性や業績に影響を及ぼすかもしれません。異動後の部署では、受け入れ体制が整っていないために来られては困るといったことも考えられます。
そのため、異動前・異動後の部署のマネージャーとも連携を取り、必要となる人材や時期などを確認しながら進めるようにしましょう。
公平な視点で対象者を決定する
異動の多い社員がいる一方、少ない社員もいるといったことがあると不公平感が生まれます。
「同僚のAさんは異動でキャリアアップを叶えているのに自分は希望が通らない」「先輩のBさんは首都圏で活躍しているのに自分は地方拠点の異動ばかり繰り返している」といった不満が蓄積すると、社員のモチベーションや生産性に影響しかねません。
人事異動の対象者に偏りが出ないよう、公平な視点で社員の決定が大切です。
ここまで、人事異動を成功に導くポイントを解説しました。しかし「適材適所の人事異動をするには、どうしたらいいの？」と思う方もいるのではないでしょうか。次の項目では、適材適所の人事異動をするコツを解説します。
「同僚のAさんは異動でキャリアアップを叶えているのに自分は希望が通らない」「先輩のBさんは首都圏で活躍しているのに自分は地方拠点の異動ばかり繰り返している」といった不満が蓄積すると、社員のモチベーションや生産性に影響しかねません。
人事異動の対象者に偏りが出ないよう、公平な視点で社員の決定が大切です。
ここまで、人事異動を成功に導くポイントを解説しました。しかし「適材適所の人事異動をするには、どうしたらいいの？」と思う方もいるのではないでしょうか。次の項目では、適材適所の人事異動をするコツを解説します。
適材適所の人事異動をするコツ
とはいえ、部署やチームの特徴を可視化しようにも、なかなか言語化が難しいという方もいるのではないでしょうか。そこでおすすめしたいのが、中途採用サービス「ミイダス」が提供するフィッティング人材分析です。
フィッティング人材分析では、すでに該当部署で成果を出しているハイパフォーマーの行動特性を分析し、活躍できる人材像を可視化します。表示した結果をもとに社員を選定すると、人事異動後の活躍が期待できるのです。
また、社員の適性や能力の把握も欠かせません。ミイダスのコンピテンシー診断では、社員の業務適性やマネジメント資質、ストレス要因などを10段階で評価します。上司・部下としてのタイプも可視化し、お互いの上下関係における相性も明らかになるため、配属後に人間関係が合わなかったというミスマッチを抑えやすくなるのも特徴です。
フィッティング人材分析で得られた結果に、社員のコンピテンシー診断の結果を当てはめてみてください。それぞれがフィットできれば、社員は自分の長所や能力を発揮しやすくなり、部署・チームで活躍できるチャンスが増えるはずです。
企業としても活躍できる社員が増えれば、生産性向上や組織の成長につなげられます。
ミイダスのフィッティング人材分析やコンピテンシー診断は、下記からお試しいただけます。社員15名まで無料ですので、この機会にぜひお試しください。
【ミイダスの各種ツールを無料で試してみる】人事異動に関するよくある質問- 社員は人事異動を拒否できる？
- 人事異動が多い時期は？
- 人事異動で給与額の変更は必要？
それぞれの回答を見ていきましょう。社員は人事異動を拒否できる？
内示を聞いた社員が、人事異動を拒否する可能性があります。しかし、人事異動について明記している就業規則や雇用契約書などがある場合は、原則拒否できません。
ただし、就業規則や雇用契約書で人事異動の可能性に触れていなかったり、育児や介護など家庭の事情があったりする場合は拒否できることがあります。人事異動の理由が一方的な減給やハラスメントによるもの、自主退職に追い込ませる意図があったなどの場合も正当に拒否できる可能性があります。
すでに人事異動について定めがある場合は基本的に拒否できませんが、だからといって社員にとって都合の悪い異動があってはなりません。社員の希望や適性などを把握したうえで、適切な人事異動の実施が求められます。人事異動が多い時期は？
一般的には毎年4月1日付、10月1日付で人事異動が多く実施されます。なぜなら決算期が3月や9月に設定されており、部署ごとの目標設定の区切りにもなるからです。新卒や中途社員が入社するタイミングとあわせて人事異動をする場合もあります。
とはいえ、企業によって人事異動のタイミングはさまざまです。業種によっては繁忙期を避けて、一段落するタイミングで実施するところもあります。
人事異動の適切な時期については、下記の記事にて解説しています。あわせてご一読ください。
【関連記事：人事異動の適切な時期と目的、期待できる効果とは？】人事異動で給与額の変更は必要？
人事異動をするからと言って、必ずしも給与額の変更が必要になるとは限りません。同じ職種・同じ仕事内容で勤務地だけ変わる場合は、変更がないケースもあります。
人事異動とともに職能資格制度の昇格や役職が上がる昇進をともなう場合、給与は増額する可能性が高いです。一方、勤務地手当や残業時間の差異があったり降職・降格がともなったりすると給与額が少なくなる恐れがあります。
人事異動をする際、あらかじめ定められた給与体系の範囲を超えて会社が一方的に給与を下げることがあってはなりません。社員が不利益となる一方的な減給がある場合には法律違反に該当し、人事異動が無効となることもあるため注意が必要です。
人事異動の給与額については下記の記事でも解説しています。ぜひ参考にご覧ください。
【関連記事：人事異動で給与は変わる？】目的を明確にして人事異動を進めよう- 適材適所の配属
- 人材育成
- 組織の生産性向上
- 社員のモチベーションアップ
- 事業の成功
- 不正防止
企業の人事戦略によって目的は異なります。目的によって人選も変わってくるため、あらかじめ明確にしたうえで進めていきましょう。
これからの人事異動において重視すべきは適材適所の配属です。激しいビジネス環境の変化に対応しながら競争力と企業の成長を高めるには、なくてはならない視点です。
適材適所には公平で客観的な評価が求められます。組織の特徴や社員の行動特性を可視化するには、ミイダスが提供するツールをぜひご活用ください。人事異動の対象となる部署で活躍できる人材を分析できるほか、社員の業務適性やマネジメント資質を10段階で評価します。
ミイダスの無料アカウント登録後にお試しいただけますので、人事異動を検討する際にお役立てください。
【ミイダスの無料アカウント登録をする】
とはいえ、部署やチームの特徴を可視化しようにも、なかなか言語化が難しいという方もいるのではないでしょうか。そこでおすすめしたいのが、中途採用サービス「ミイダス」が提供するフィッティング人材分析です。
フィッティング人材分析では、すでに該当部署で成果を出しているハイパフォーマーの行動特性を分析し、活躍できる人材像を可視化します。表示した結果をもとに社員を選定すると、人事異動後の活躍が期待できるのです。
また、社員の適性や能力の把握も欠かせません。ミイダスのコンピテンシー診断では、社員の業務適性やマネジメント資質、ストレス要因などを10段階で評価します。上司・部下としてのタイプも可視化し、お互いの上下関係における相性も明らかになるため、配属後に人間関係が合わなかったというミスマッチを抑えやすくなるのも特徴です。
フィッティング人材分析で得られた結果に、社員のコンピテンシー診断の結果を当てはめてみてください。それぞれがフィットできれば、社員は自分の長所や能力を発揮しやすくなり、部署・チームで活躍できるチャンスが増えるはずです。
企業としても活躍できる社員が増えれば、生産性向上や組織の成長につなげられます。
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【ミイダスの各種ツールを無料で試してみる】
人事異動をする際によくある質問をまとめました。ここで回答するのは下記の3つです。
- 社員は人事異動を拒否できる？
- 人事異動が多い時期は？
- 人事異動で給与額の変更は必要？
それぞれの回答を見ていきましょう。
社員は人事異動を拒否できる？
内示を聞いた社員が、人事異動を拒否する可能性があります。しかし、人事異動について明記している就業規則や雇用契約書などがある場合は、原則拒否できません。
ただし、就業規則や雇用契約書で人事異動の可能性に触れていなかったり、育児や介護など家庭の事情があったりする場合は拒否できることがあります。人事異動の理由が一方的な減給やハラスメントによるもの、自主退職に追い込ませる意図があったなどの場合も正当に拒否できる可能性があります。
すでに人事異動について定めがある場合は基本的に拒否できませんが、だからといって社員にとって都合の悪い異動があってはなりません。社員の希望や適性などを把握したうえで、適切な人事異動の実施が求められます。
ただし、就業規則や雇用契約書で人事異動の可能性に触れていなかったり、育児や介護など家庭の事情があったりする場合は拒否できることがあります。人事異動の理由が一方的な減給やハラスメントによるもの、自主退職に追い込ませる意図があったなどの場合も正当に拒否できる可能性があります。
すでに人事異動について定めがある場合は基本的に拒否できませんが、だからといって社員にとって都合の悪い異動があってはなりません。社員の希望や適性などを把握したうえで、適切な人事異動の実施が求められます。
人事異動が多い時期は？
一般的には毎年4月1日付、10月1日付で人事異動が多く実施されます。なぜなら決算期が3月や9月に設定されており、部署ごとの目標設定の区切りにもなるからです。新卒や中途社員が入社するタイミングとあわせて人事異動をする場合もあります。
とはいえ、企業によって人事異動のタイミングはさまざまです。業種によっては繁忙期を避けて、一段落するタイミングで実施するところもあります。
人事異動の適切な時期については、下記の記事にて解説しています。あわせてご一読ください。
【関連記事：人事異動の適切な時期と目的、期待できる効果とは？】
とはいえ、企業によって人事異動のタイミングはさまざまです。業種によっては繁忙期を避けて、一段落するタイミングで実施するところもあります。
人事異動の適切な時期については、下記の記事にて解説しています。あわせてご一読ください。
【関連記事：人事異動の適切な時期と目的、期待できる効果とは？】
人事異動で給与額の変更は必要？
人事異動をするからと言って、必ずしも給与額の変更が必要になるとは限りません。同じ職種・同じ仕事内容で勤務地だけ変わる場合は、変更がないケースもあります。
人事異動とともに職能資格制度の昇格や役職が上がる昇進をともなう場合、給与は増額する可能性が高いです。一方、勤務地手当や残業時間の差異があったり降職・降格がともなったりすると給与額が少なくなる恐れがあります。
人事異動をする際、あらかじめ定められた給与体系の範囲を超えて会社が一方的に給与を下げることがあってはなりません。社員が不利益となる一方的な減給がある場合には法律違反に該当し、人事異動が無効となることもあるため注意が必要です。
人事異動の給与額については下記の記事でも解説しています。ぜひ参考にご覧ください。
【関連記事：人事異動で給与は変わる？】
人事異動とともに職能資格制度の昇格や役職が上がる昇進をともなう場合、給与は増額する可能性が高いです。一方、勤務地手当や残業時間の差異があったり降職・降格がともなったりすると給与額が少なくなる恐れがあります。
人事異動をする際、あらかじめ定められた給与体系の範囲を超えて会社が一方的に給与を下げることがあってはなりません。社員が不利益となる一方的な減給がある場合には法律違反に該当し、人事異動が無効となることもあるため注意が必要です。
人事異動の給与額については下記の記事でも解説しています。ぜひ参考にご覧ください。
【関連記事：人事異動で給与は変わる？】
目的を明確にして人事異動を進めよう- 適材適所の配属
- 人材育成
- 組織の生産性向上
- 社員のモチベーションアップ
- 事業の成功
- 不正防止
企業の人事戦略によって目的は異なります。目的によって人選も変わってくるため、あらかじめ明確にしたうえで進めていきましょう。
これからの人事異動において重視すべきは適材適所の配属です。激しいビジネス環境の変化に対応しながら競争力と企業の成長を高めるには、なくてはならない視点です。
適材適所には公平で客観的な評価が求められます。組織の特徴や社員の行動特性を可視化するには、ミイダスが提供するツールをぜひご活用ください。人事異動の対象となる部署で活躍できる人材を分析できるほか、社員の業務適性やマネジメント資質を10段階で評価します。
ミイダスの無料アカウント登録後にお試しいただけますので、人事異動を検討する際にお役立てください。
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これからの人事異動において重視すべきは適材適所の配属です。激しいビジネス環境の変化に対応しながら競争力と企業の成長を高めるには、なくてはならない視点です。
適材適所には公平で客観的な評価が求められます。組織の特徴や社員の行動特性を可視化するには、ミイダスが提供するツールをぜひご活用ください。人事異動の対象となる部署で活躍できる人材を分析できるほか、社員の業務適性やマネジメント資質を10段階で評価します。
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