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自社で活躍する人材を増やすためには、効果的な人材育成と正しい人事評価が必要です。フィードバックは人材育成・人事評価をするうえで非常に大事な手法の一つとして広く知られています。
とはいえ、どのようにアプローチすれば良いかわからない、やっているつもりだが成果が得られないと感じている企業や人事・教育担当者も多いのではないでしょうか。
この記事では、フィードバックの意味と重要性を確認し、効果的に実践するためのテクニックをご紹介します。
フィードバックが苦手で、若手社員のモチベーション低下に不安を感じられている方は、こちらの無料ダウンロード資料もご覧ください。
【お役立ち資料：部下のモチベーションを把握する、その方法とは】
とはいえ、どのようにアプローチすれば良いかわからない、やっているつもりだが成果が得られないと感じている企業や人事・教育担当者も多いのではないでしょうか。
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▼この記事でわかること
フィードバックとはフィードバックとは「問題解決・成長促進を目的として、取った行動やパフォーマンスの評価を本人に伝えること」を指します。フィードバックという言葉自体は、さまざまなシーンで使われますが、ビジネスにおいては上記の意味で使われています。
もともとフィードバックという言葉は、ITや工学の分野で使われていた用語です。入出力のあるシステムで、「一度出力されたものを入力側に戻して、その後の出力の制御を行う」という意味が、ほかの分野でも広く使われるようになりました。
つまり「過去を基準として、未来の成長への道筋を考える」ことをフィードバックと表現しています。出来事や結果から見つかった課題や問題点、良かった部分を客観的に捉え、その後の行動につなげるのが大きな目的です。フィードバックを導入するメリット
・モチベーションを高められる
・スキル向上につながる
・信頼を深めるきっかけになるそれぞれのメリットについて説明します。目標に向けて軌道修正できる
フィードバックを行うことで、目標に向けて随時軌道修正ができます。フィードバックを行わないと、「あのとき指摘していれば、もっとスムーズに目標達成できていたかもしれない」「もっと早く注意していれば、問題が大きくなるのを防げたかもしれない」となり、目標達成が困難になる可能性があります。
フィードバックを定期的に行っていれば各従業員の陥りやすいミスや傾向がわかるため、効率的に軌道修正ができ、目標達成の精度向上にもつながります。モチベーションを高められる
フィードバックは部下のモチベーションを高める効果があります。自分自身の長所や短所を知る機会はなかなかありません。指標がないと「毎日仕事をしているけれど、自分は成長できているのだろうか」と不安を感じやすくなります。モチベーションの維持も難しいでしょう。
上司や教育担当者からのフィードバックにより、部下は自分が得意とする作業や苦手な仕事が明確にわかります。「これからはここを重点的に直していこう」と自律的成長にもつながります。定期的なフィードバックにより自分の弱点を知ることで、大きな成長が期待できるでしょう。スキル向上につながる
フィードバックは、部下のスキル向上のきっかけにもなります。客観的なアドバイスをもらうことで、部下は今後の仕事のやり方を工夫したり、見直したりするきっかけにできます。
「ここを短縮すればもっと効率よく動けそう」「自分が思っていたよりもコミュニケーションをとるのが得意みたいだから積極的に活動してみよう」など、自ら行動する力を養い、スキルの向上にもつなげられるでしょう。上司と部下の信頼関係を深めるきっかけになる
フィードバックの存在は、上司と部下の信頼関係を深める機会にもなります。
普段は部下と関わる機会が少ない職種や業種もあるでしょう。「Aさんの仕事のやり方を工夫すればもっとよくなりそうだな」と思っても、口頭だけで伝えていては、なかなか信頼関係を築くのは困難です。
フィードバックを活用して話す機会を増やせば、自ずと信頼関係を築けるでしょう。ただし、上司はフィードバックの内容をしっかり考慮したうえで場を設ける必要があります。フィードバックの重要性企業の人材育成や適切な人事評価のためにフィードバックは欠かせません。
適切なフィードバックにより、フィードバックを受けた側は冷静に自身の現状や能力を振り返り、次はどのように行動すれば良いか自身で判断する力が養えます。これにより、業務に対する自信がつき、仕事への意欲や自発性も向上します。
人材育成について悩みを抱える多くの企業では、部下と上司の間でさまざまなギャップが生まれ、これが不満や働きにくさなどの感情につながっています。
上司と部下の間に発生する主なギャップは、以下の3つです。- 上司の思うやるべきことと、部下の思うやるべきこと
- 上司が期待する「できて欲しい」ラインと、部下自身が認識している「できること」のライン
- 上司がやってもらいたいことと、部下がやりたいこと
これらのギャップは、フィードバックを重ねることで埋められます。そして、部下が「自分は何を求められ、何をやるべきか」あるいは「何をすべきでないか」の判断ができるように成長を促せます。
フィードバックは単なるダメ出しとは異なりますが、ネガティブな印象を持たれることも少なくありません。しかし、厚生労働省の資料によると、部下は上司からのフィードバックを必要としているというデータが出ています。
特にフィードバックの頻度が少ないと、働きにくいと感じる人の割合が増加する傾向にあるようです。フィードバックの内容が不足していたり曖昧だったりした場合も同様に働きにくさを感じる人が多くなる結果となりました。
出典：上司からのフィードバックと働きやすさについて｜令和元年版 労働経済の分析 －人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について－｜厚生労働省 フィードバックの種類フィードバックには主に、・ポジティブフィードバック
・ネガティブフィードバックの2種類があります。それぞれの意味について説明します。ポジティブフィードバック
ポジティブフィードバックとは、行動や言動に対して前向きな表現を使ってフィードバックして成長を促す方法です。否定的な表現はなるべく避け、フィードバックを受ける相手の意欲や自発性、自己肯定感を高めて成長を促します。良い点をさらに強化していくイメージです。
たとえば、「あなたは初対面の人に対しても落ち着いてプレゼンテーションができるね。これはなかなかみんなができることではないよ」といった内容がポジティブフィードバックです。ネガティブフィードバック
一方、ネガティブフィードバックは、好ましくない点を指摘して矯正させるフィードバックの手法で、何が問題かを自身の頭で考える力を身に付けさせることができます。
「最近はプレゼンテーションに慣れてきたからか、内容の濃さではなくパフォーマンスに頼っている傾向があるね。伝えるべき焦点がずれているから今一度プレゼンテーションの準備の方法を一緒に考え直してみよう」などがネガティブフィードバックです。
部下の成長を促すためのフィードバックであれば、基本的にはポジティブフィードバックが適切です。ネガティブフィードバックを行う場合でも、今後の改善策や行動案を提示するなど、前向きな印象で締めるとよいでしょう。フィードバックとフィードフォワードの違い過去の言動や成果に基づいて考えるフィードバックに対して、未来を見据えて考えるのがフィードフォワードです。
フィードフォワードでは、将来の展望や今後の目標に対して、何ができるか・何をやるべきかなど、どのようにアプローチしていくかを話し合います。
そのため、フィードフォワードではパフォーマンスの問題点や過去の言動についての指摘はしません。未来に向けての成長を促すために前向きなアドバイスを重ねるのが特徴です。
フィードバックも、問題点への指摘も交えつつ、最終的には未来の成果や成長につなげるものです。「フィードバック＝ダメ出し」というイメージがつきがちですが、決して過去に対してダメ出しするだけのネガティブなものではありません。
ただ、フィードフォワードのほうが言葉的にはポジティブな印象なので、人材育成の際は、こちらの言葉で統一するのもよいでしょう。フィードバックの手法は3種類フィードバックの手法は、・サンドイッチ型
・SBI型
・ペンドルトンルールの3種類が主に使われています。それぞれの意味を説明します。サンドイッチ型
サンドイッチ型は名の通り、ポジティブフィードバックとネガティブフィードバックを組み合わせた手法です。
まずはポジティブな内容から先に伝えて、その後のネガティブな内容を挟み、最後にもう一度ポジティブな内容を伝えます。例えば次のような形です。
「この前のプレゼンは素晴らしかったです。内容がわかりやすかったと先方も褒めていましたよ」
「ただ、資料作成を優先してA社の案件対応が遅れ気味になってしまったのはまずかったかな。もしスケジュールや優先順位付けに悩んだら、次は早めに相談してくださいね」
「でも、プレゼン自体は本当によくできていたので、来月のB社との打ち合わせもぜひお願いしたいです」
ポジティブフィードバックで締めくくるため、フィードバックを受けた相手も指摘された内容を受け入れやすくなります。SBI型
SBI型とは「状況（Situation）」「振る舞い（Behavior）」「影響（Impact）」の頭文字から取った言葉です。現在の当事者の仕事状況を説明し、1つの行動に対して感想を伝える方法です。
（S）「この前のプレゼンの話なのですが」
（B）「プレゼンの資料作成を優先して、A社への対応はギリギリになって山田さんにヘルプをお願いしたよね？」
（I）「優先順位はA社が上だったと思うし、対応が遅れるとA社との信頼関係にも影響してくるので、少し残念でした。次から優先順位付けに迷ったら、すぐに相談してくれると嬉しいです」
上記のような順番で伝えると、部下もフィードバックの内容を理解しやすくなります。ペンドルトンルール
ペンドルトンルールとは、上記の2つの手法のようにただ改善点を伝えるのではなく、部下が抱いている反省点をもとにフィードバックを行う手法です。
例えば、「前回のプレゼンテーションで質問されたのに、うまく答えられず時間がかかってしまった」という反省があるとしましょう。
その反省点をもとに具体的に良かった点や悪かった点を出し合います。そして今後の行動計画を一緒に立てていく、という流れです。一方的に上司が伝える手法ではないため、部下とコミュニケーションを図ることができ、今後の関係性向上にもつながるでしょう。部下を成長させるフィードバック7つのポイント部下の成長を促すにはフィードバックが欠かせませんが、内容が不十分であれば部下の仕事に対するモチベーションを下げてしまうことになりかねません。
この章では効果的にフィードバックを実践するためのポイントを7つご紹介します。①具体的な行動を指摘する
②なぜその行動が良い（悪い）のか理由を説明する
③今後の行動についてアドバイスする
④部下の行動の直後にフィードバックする
⑤フィードバックの頻度を保つ
⑥ポジティブとネガティブを組み合わせる
⑦オープンクエスチョンで部下の自発的な思考や行動を引き出す①具体的な行動を指摘する
フィードバックをしようとしても、部下が何について指摘されているのか認識できていなければ意味がありません。どのような言動や事柄に対してのフィードバックなのか、部下の具体的な行動を指摘するようにしましょう。
また、行動だけでなく、そのとき置かれていた状況や経緯をお互いに確認しながらフィードバックを進めると、状況が思い出されて内容が記憶に残りやすくなります。②なぜその行動が良い（悪い）のか、理由を説明する
フィードバックの内容が具体的であり、かつ論理的であればあるほど、部下は上司のフィードバックを効果的だと感じます。
具体的な状況と行動を確認したうえで、なぜその行動が良い（悪い）か、明確な理由を付けて説明しましょう。③今後の行動についてアドバイスする
フィードバックをする際には、今回の言動や問題点を踏まえて、今後はどのように行動すべきか具体的なアドバイスも添えるようにしましょう。
厚生労働省によると、上司からのフィードバックの効果がなかった理由の一つに「今後の行動に対するアドバイスがなく、どうすればよいか不明」との回答があります。
これは効果がなかった理由の第2位で、全体の40％近くにものぼります。逆に、フィードバックの効果があったと感じる理由の第1位は「今後のアドバイスがあった」という回答で、60％を超えています。フィードバックの効果は、働きやすさ、働きにくさにもつながるため、今後のアドバイスも伝えるようにしましょう。④部下の行動の直後にフィードバックする
フィードバックは、良い行動でも問題行動でも、部下の行動の直後のできるだけ早いタイミングで行いましょう。
時間が経つと、状況が変わったり本人の記憶が曖昧になったりするので、フィードバックの効果が薄まってしまいます。褒める、叱るにかかわらず、タイムリーに伝えることが大切です。⑤フィードバックの実施頻度を保つ
フィードバックの実施頻度を保つことも意識するとよいでしょう。
厚生労働省のデータによると、「働きやすい」という回答がもっとも多かったのは、フィードバックの実施頻度が「毎日」の場合で、40％を超えています。
部下にとって働きやすい環境をつくるためにも、フィードバックは毎日行うのが理想的です。⑥ポジティブとネガティブを組み合わせる
問題点を指摘するネガティブフィードバックをする際は、前後にポジティブフィードバックを織り交ぜる「サンドイッチ型フィードバック」という手法を用いるのが効果的です。
部下を必要以上に傷つけずに問題点や改善点を伝えられます。ただし、フィードバックの内容や意図が薄れて伝わることもある点に気を付けましょう。⑦オープンクエスチョンで部下の自発的な思考や行動を引き出す
オープンクエスチョンとは、コーチングの技術の一つで、「イエス」・「ノー」では答えられない、具体的な回答を求められる質問を指します。オープンクエスチョンでの質問は、部下の自発的な思考や行動を引き出せます。
オープンクエスチョンによって視点が変われば、無意識下にある部下自身の答えに気付くきっかけにもなります。経験や知識が浅いときには回答に時間がかかってしまうことがありますが、ゆったりと相手の回答を待つことが大切です。フィードバックが活用できるシーンフィードバックは次のようなシーンで活用できます。・OJTや日常業務
・1on1
・人事評価の面談OJTや日常業務
フィードバックは、良い行動・問題行動があるたびに、できるだけ早いタイミングで行うのが理想です。OJTや日常業務においても、必要に応じてフィードバックを実施するとよいでしょう。
特にOJTは実践研修の場なので、こまめなフィードバックが重要です。フィードバックが少ないと、研修対象者の十分な成長につながらないばかりか、不安を覚えたまま実際の業務に入っていくことになります。
OJTについて詳しく知りたい方は以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：OJTとは？意味やメリット・デメリット、成果が得られないときに見直したいポイント】1on1
個人へのフィードバックは1対1で行うのが理想です。したがって、1on1ミーティングもフィードバックが大いに活用できるシーンといえます。
一般に、1on1ミーティングでは、部下の悩みやキャリアアップのための相談を上司が聞き取る形で行います。しっかりと時間をとって課題や今後の目標などを話し合えるため、フィードバックの場としても適しています。人事評価の面談
人事評価の面談においては、成長の促進に加え、フィードバックを受ける本人がどのように評価されているかを客観視できる良い機会になります。上司が求める人材と部下自身の現状を把握し、ギャップを埋めていくためにもフィードバックは欠かせません。
人事評価について詳しく知りたい方は以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：昇格アセスメントを取り入れた人事評価が重要！従来の見極め方法の欠点は？】
【関連記事：【事例あり】中小企業のための人事評価制度とは？作り方やシステムを紹介】フィードバックを行う際の注意点フィードバックはあらゆる効果をもたらしますが、場合によっては反感を買ってしまうリスクも潜んでいます。注意点を把握して相手に納得してもらえるフィードバックを行う必要があるでしょう。・伝え方に注意する
・客観的な評価を取り入れる伝え方に注意する
フィードバックを行う際は、伝え方を工夫する必要があります。部下のなかには、人からの指摘に抵抗を感じる人もいるでしょう。
上司が伝え方を配慮せずにフィードバックを行ってしまうと、部下の仕事に対するモチベーションを下げてしまうリスクがあります。決して上から目線ではなく、対等な立場で伝えることが重要です。客観的な評価を取り入れる
フィードバックを行う際は客観的な評価を取り入れるようにしましょう。主観的な意見ばかり伝えてしまうと、部下にとっては「あなたの主観や価値観を押し付けられても……」と、反抗心を煽ってしまうかもしれません。
十分に説明するために、先ほど述べた手法とあわせて客観的な分析結果を用意すると、フィードバックに説得力が増すでしょう。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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まずは無料トライアルをお試しください。
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「ミイダス」のコンピテンシー診断（特性診断）でフィードバックの質を上げようフィードバックは人材育成のために不可欠ですが、ただ単に話をすれば良いというわけではありません。
部下の言動を見極め、企業の求める人材へと成長するように適切なタイミング・適切な言葉で理解しやすいように伝える必要があります。
曖昧な内容や的を得ていないフィードバックは効果がないばかりか、「働きにくい」という部下の感情にもつながりかねません。場合によっては不満が募り退職の原因にもなってしまうリスクも潜んでいます。
つまり、フィードバックを行う側にも、相手がどのような人材・適性・性質であるかを見極めるスキルが必要になるのです。
そこで活用したいのが、「ミイダス」です。
「ミイダス」では、コンピテンシー診断（特性診断）により社員一人ひとりの傾向や特徴を深く分析できます。
コンピテンシー（行動特性や思考性）を理解することで、- その人のストレスを感じやすいポイント
- モチベーションが上がりやすいポイント
などを把握したうえでのフィードバックが可能になります。フィードバックの内容も、分析結果をもとに考えられるため、社員のパフォーマンス向上により効果的につなげられます。
たとえば、ミイダスでは以下3つのカテゴリーをもとに分析します。- パーソナリティの傾向
- ストレス要因
- 上司・部下としての傾向
フィードバックの際は組織サーベイの併用がおすすめ
コンピテンシー診断（特性診断）とあわせて、組織サーベイを活用すれば、社員のコンディションや抱えているストレスなどを把握できるため、よりクオリティの高いフィードバックが可能です。活躍する人材の分析から採用までワンストップで提供 「ミイダス」
フィードバックは誰から受けるかも重要です。「ミイダス」を活用すれば、上司・部下としての傾向を知り、相性の良い上司タイプを把握したうえでフィードバックに臨めるため、アプローチの仕方を工夫することもできるでしょう。
コンピテンシー診断（特性診断）に加えて組織サーベイも活用すれば、ストレスを強く感じている社員も把握できます。フィードバック後にネガティブにならないようになど、社員に応じて細やかに対応を変えることも可能です。
フィードバックの効果がなかなか発揮されないとお悩みであれば、「ミイダス」の導入をぜひご検討ください。
もともとフィードバックという言葉は、ITや工学の分野で使われていた用語です。入出力のあるシステムで、「一度出力されたものを入力側に戻して、その後の出力の制御を行う」という意味が、ほかの分野でも広く使われるようになりました。
つまり「過去を基準として、未来の成長への道筋を考える」ことをフィードバックと表現しています。出来事や結果から見つかった課題や問題点、良かった部分を客観的に捉え、その後の行動につなげるのが大きな目的です。
フィードバックを導入するメリットとして、次の4つが挙げられます。
・目標に向けて軌道修正できる
・モチベーションを高められる
・スキル向上につながる
・信頼を深めるきっかけになる
・モチベーションを高められる
・スキル向上につながる
・信頼を深めるきっかけになる
それぞれのメリットについて説明します。
目標に向けて軌道修正できる
フィードバックを行うことで、目標に向けて随時軌道修正ができます。フィードバックを行わないと、「あのとき指摘していれば、もっとスムーズに目標達成できていたかもしれない」「もっと早く注意していれば、問題が大きくなるのを防げたかもしれない」となり、目標達成が困難になる可能性があります。
フィードバックを定期的に行っていれば各従業員の陥りやすいミスや傾向がわかるため、効率的に軌道修正ができ、目標達成の精度向上にもつながります。
フィードバックを定期的に行っていれば各従業員の陥りやすいミスや傾向がわかるため、効率的に軌道修正ができ、目標達成の精度向上にもつながります。
モチベーションを高められる
フィードバックは部下のモチベーションを高める効果があります。自分自身の長所や短所を知る機会はなかなかありません。指標がないと「毎日仕事をしているけれど、自分は成長できているのだろうか」と不安を感じやすくなります。モチベーションの維持も難しいでしょう。
上司や教育担当者からのフィードバックにより、部下は自分が得意とする作業や苦手な仕事が明確にわかります。「これからはここを重点的に直していこう」と自律的成長にもつながります。定期的なフィードバックにより自分の弱点を知ることで、大きな成長が期待できるでしょう。
上司や教育担当者からのフィードバックにより、部下は自分が得意とする作業や苦手な仕事が明確にわかります。「これからはここを重点的に直していこう」と自律的成長にもつながります。定期的なフィードバックにより自分の弱点を知ることで、大きな成長が期待できるでしょう。
スキル向上につながる
フィードバックは、部下のスキル向上のきっかけにもなります。客観的なアドバイスをもらうことで、部下は今後の仕事のやり方を工夫したり、見直したりするきっかけにできます。
「ここを短縮すればもっと効率よく動けそう」「自分が思っていたよりもコミュニケーションをとるのが得意みたいだから積極的に活動してみよう」など、自ら行動する力を養い、スキルの向上にもつなげられるでしょう。
「ここを短縮すればもっと効率よく動けそう」「自分が思っていたよりもコミュニケーションをとるのが得意みたいだから積極的に活動してみよう」など、自ら行動する力を養い、スキルの向上にもつなげられるでしょう。
上司と部下の信頼関係を深めるきっかけになる
フィードバックの存在は、上司と部下の信頼関係を深める機会にもなります。
普段は部下と関わる機会が少ない職種や業種もあるでしょう。「Aさんの仕事のやり方を工夫すればもっとよくなりそうだな」と思っても、口頭だけで伝えていては、なかなか信頼関係を築くのは困難です。
フィードバックを活用して話す機会を増やせば、自ずと信頼関係を築けるでしょう。ただし、上司はフィードバックの内容をしっかり考慮したうえで場を設ける必要があります。
普段は部下と関わる機会が少ない職種や業種もあるでしょう。「Aさんの仕事のやり方を工夫すればもっとよくなりそうだな」と思っても、口頭だけで伝えていては、なかなか信頼関係を築くのは困難です。
フィードバックを活用して話す機会を増やせば、自ずと信頼関係を築けるでしょう。ただし、上司はフィードバックの内容をしっかり考慮したうえで場を設ける必要があります。
フィードバックの重要性企業の人材育成や適切な人事評価のためにフィードバックは欠かせません。
適切なフィードバックにより、フィードバックを受けた側は冷静に自身の現状や能力を振り返り、次はどのように行動すれば良いか自身で判断する力が養えます。これにより、業務に対する自信がつき、仕事への意欲や自発性も向上します。
人材育成について悩みを抱える多くの企業では、部下と上司の間でさまざまなギャップが生まれ、これが不満や働きにくさなどの感情につながっています。
上司と部下の間に発生する主なギャップは、以下の3つです。- 上司の思うやるべきことと、部下の思うやるべきこと
- 上司が期待する「できて欲しい」ラインと、部下自身が認識している「できること」のライン
- 上司がやってもらいたいことと、部下がやりたいこと
これらのギャップは、フィードバックを重ねることで埋められます。そして、部下が「自分は何を求められ、何をやるべきか」あるいは「何をすべきでないか」の判断ができるように成長を促せます。
フィードバックは単なるダメ出しとは異なりますが、ネガティブな印象を持たれることも少なくありません。しかし、厚生労働省の資料によると、部下は上司からのフィードバックを必要としているというデータが出ています。
特にフィードバックの頻度が少ないと、働きにくいと感じる人の割合が増加する傾向にあるようです。フィードバックの内容が不足していたり曖昧だったりした場合も同様に働きにくさを感じる人が多くなる結果となりました。出典：上司からのフィードバックと働きやすさについて｜令和元年版 労働経済の分析 －人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について－｜厚生労働省 フィードバックの種類フィードバックには主に、・ポジティブフィードバック
・ネガティブフィードバックの2種類があります。それぞれの意味について説明します。ポジティブフィードバック
ポジティブフィードバックとは、行動や言動に対して前向きな表現を使ってフィードバックして成長を促す方法です。否定的な表現はなるべく避け、フィードバックを受ける相手の意欲や自発性、自己肯定感を高めて成長を促します。良い点をさらに強化していくイメージです。
たとえば、「あなたは初対面の人に対しても落ち着いてプレゼンテーションができるね。これはなかなかみんなができることではないよ」といった内容がポジティブフィードバックです。ネガティブフィードバック
一方、ネガティブフィードバックは、好ましくない点を指摘して矯正させるフィードバックの手法で、何が問題かを自身の頭で考える力を身に付けさせることができます。
「最近はプレゼンテーションに慣れてきたからか、内容の濃さではなくパフォーマンスに頼っている傾向があるね。伝えるべき焦点がずれているから今一度プレゼンテーションの準備の方法を一緒に考え直してみよう」などがネガティブフィードバックです。
部下の成長を促すためのフィードバックであれば、基本的にはポジティブフィードバックが適切です。ネガティブフィードバックを行う場合でも、今後の改善策や行動案を提示するなど、前向きな印象で締めるとよいでしょう。フィードバックとフィードフォワードの違い過去の言動や成果に基づいて考えるフィードバックに対して、未来を見据えて考えるのがフィードフォワードです。
フィードフォワードでは、将来の展望や今後の目標に対して、何ができるか・何をやるべきかなど、どのようにアプローチしていくかを話し合います。
そのため、フィードフォワードではパフォーマンスの問題点や過去の言動についての指摘はしません。未来に向けての成長を促すために前向きなアドバイスを重ねるのが特徴です。
フィードバックも、問題点への指摘も交えつつ、最終的には未来の成果や成長につなげるものです。「フィードバック＝ダメ出し」というイメージがつきがちですが、決して過去に対してダメ出しするだけのネガティブなものではありません。
ただ、フィードフォワードのほうが言葉的にはポジティブな印象なので、人材育成の際は、こちらの言葉で統一するのもよいでしょう。フィードバックの手法は3種類フィードバックの手法は、・サンドイッチ型
・SBI型
・ペンドルトンルールの3種類が主に使われています。それぞれの意味を説明します。サンドイッチ型
サンドイッチ型は名の通り、ポジティブフィードバックとネガティブフィードバックを組み合わせた手法です。
まずはポジティブな内容から先に伝えて、その後のネガティブな内容を挟み、最後にもう一度ポジティブな内容を伝えます。例えば次のような形です。
「この前のプレゼンは素晴らしかったです。内容がわかりやすかったと先方も褒めていましたよ」
「ただ、資料作成を優先してA社の案件対応が遅れ気味になってしまったのはまずかったかな。もしスケジュールや優先順位付けに悩んだら、次は早めに相談してくださいね」
「でも、プレゼン自体は本当によくできていたので、来月のB社との打ち合わせもぜひお願いしたいです」
ポジティブフィードバックで締めくくるため、フィードバックを受けた相手も指摘された内容を受け入れやすくなります。SBI型
SBI型とは「状況（Situation）」「振る舞い（Behavior）」「影響（Impact）」の頭文字から取った言葉です。現在の当事者の仕事状況を説明し、1つの行動に対して感想を伝える方法です。
（S）「この前のプレゼンの話なのですが」
（B）「プレゼンの資料作成を優先して、A社への対応はギリギリになって山田さんにヘルプをお願いしたよね？」
（I）「優先順位はA社が上だったと思うし、対応が遅れるとA社との信頼関係にも影響してくるので、少し残念でした。次から優先順位付けに迷ったら、すぐに相談してくれると嬉しいです」
上記のような順番で伝えると、部下もフィードバックの内容を理解しやすくなります。ペンドルトンルール
ペンドルトンルールとは、上記の2つの手法のようにただ改善点を伝えるのではなく、部下が抱いている反省点をもとにフィードバックを行う手法です。
例えば、「前回のプレゼンテーションで質問されたのに、うまく答えられず時間がかかってしまった」という反省があるとしましょう。
その反省点をもとに具体的に良かった点や悪かった点を出し合います。そして今後の行動計画を一緒に立てていく、という流れです。一方的に上司が伝える手法ではないため、部下とコミュニケーションを図ることができ、今後の関係性向上にもつながるでしょう。部下を成長させるフィードバック7つのポイント部下の成長を促すにはフィードバックが欠かせませんが、内容が不十分であれば部下の仕事に対するモチベーションを下げてしまうことになりかねません。
この章では効果的にフィードバックを実践するためのポイントを7つご紹介します。①具体的な行動を指摘する
②なぜその行動が良い（悪い）のか理由を説明する
③今後の行動についてアドバイスする
④部下の行動の直後にフィードバックする
⑤フィードバックの頻度を保つ
⑥ポジティブとネガティブを組み合わせる
⑦オープンクエスチョンで部下の自発的な思考や行動を引き出す①具体的な行動を指摘する
フィードバックをしようとしても、部下が何について指摘されているのか認識できていなければ意味がありません。どのような言動や事柄に対してのフィードバックなのか、部下の具体的な行動を指摘するようにしましょう。
また、行動だけでなく、そのとき置かれていた状況や経緯をお互いに確認しながらフィードバックを進めると、状況が思い出されて内容が記憶に残りやすくなります。②なぜその行動が良い（悪い）のか、理由を説明する
フィードバックの内容が具体的であり、かつ論理的であればあるほど、部下は上司のフィードバックを効果的だと感じます。
具体的な状況と行動を確認したうえで、なぜその行動が良い（悪い）か、明確な理由を付けて説明しましょう。③今後の行動についてアドバイスする
フィードバックをする際には、今回の言動や問題点を踏まえて、今後はどのように行動すべきか具体的なアドバイスも添えるようにしましょう。
厚生労働省によると、上司からのフィードバックの効果がなかった理由の一つに「今後の行動に対するアドバイスがなく、どうすればよいか不明」との回答があります。
これは効果がなかった理由の第2位で、全体の40％近くにものぼります。逆に、フィードバックの効果があったと感じる理由の第1位は「今後のアドバイスがあった」という回答で、60％を超えています。フィードバックの効果は、働きやすさ、働きにくさにもつながるため、今後のアドバイスも伝えるようにしましょう。④部下の行動の直後にフィードバックする
フィードバックは、良い行動でも問題行動でも、部下の行動の直後のできるだけ早いタイミングで行いましょう。
時間が経つと、状況が変わったり本人の記憶が曖昧になったりするので、フィードバックの効果が薄まってしまいます。褒める、叱るにかかわらず、タイムリーに伝えることが大切です。⑤フィードバックの実施頻度を保つ
フィードバックの実施頻度を保つことも意識するとよいでしょう。
厚生労働省のデータによると、「働きやすい」という回答がもっとも多かったのは、フィードバックの実施頻度が「毎日」の場合で、40％を超えています。
部下にとって働きやすい環境をつくるためにも、フィードバックは毎日行うのが理想的です。⑥ポジティブとネガティブを組み合わせる
問題点を指摘するネガティブフィードバックをする際は、前後にポジティブフィードバックを織り交ぜる「サンドイッチ型フィードバック」という手法を用いるのが効果的です。
部下を必要以上に傷つけずに問題点や改善点を伝えられます。ただし、フィードバックの内容や意図が薄れて伝わることもある点に気を付けましょう。⑦オープンクエスチョンで部下の自発的な思考や行動を引き出す
オープンクエスチョンとは、コーチングの技術の一つで、「イエス」・「ノー」では答えられない、具体的な回答を求められる質問を指します。オープンクエスチョンでの質問は、部下の自発的な思考や行動を引き出せます。
オープンクエスチョンによって視点が変われば、無意識下にある部下自身の答えに気付くきっかけにもなります。経験や知識が浅いときには回答に時間がかかってしまうことがありますが、ゆったりと相手の回答を待つことが大切です。フィードバックが活用できるシーンフィードバックは次のようなシーンで活用できます。・OJTや日常業務
・1on1
・人事評価の面談OJTや日常業務
フィードバックは、良い行動・問題行動があるたびに、できるだけ早いタイミングで行うのが理想です。OJTや日常業務においても、必要に応じてフィードバックを実施するとよいでしょう。
特にOJTは実践研修の場なので、こまめなフィードバックが重要です。フィードバックが少ないと、研修対象者の十分な成長につながらないばかりか、不安を覚えたまま実際の業務に入っていくことになります。
OJTについて詳しく知りたい方は以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：OJTとは？意味やメリット・デメリット、成果が得られないときに見直したいポイント】1on1
個人へのフィードバックは1対1で行うのが理想です。したがって、1on1ミーティングもフィードバックが大いに活用できるシーンといえます。
一般に、1on1ミーティングでは、部下の悩みやキャリアアップのための相談を上司が聞き取る形で行います。しっかりと時間をとって課題や今後の目標などを話し合えるため、フィードバックの場としても適しています。人事評価の面談
人事評価の面談においては、成長の促進に加え、フィードバックを受ける本人がどのように評価されているかを客観視できる良い機会になります。上司が求める人材と部下自身の現状を把握し、ギャップを埋めていくためにもフィードバックは欠かせません。
人事評価について詳しく知りたい方は以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：昇格アセスメントを取り入れた人事評価が重要！従来の見極め方法の欠点は？】
【関連記事：【事例あり】中小企業のための人事評価制度とは？作り方やシステムを紹介】フィードバックを行う際の注意点フィードバックはあらゆる効果をもたらしますが、場合によっては反感を買ってしまうリスクも潜んでいます。注意点を把握して相手に納得してもらえるフィードバックを行う必要があるでしょう。・伝え方に注意する
・客観的な評価を取り入れる伝え方に注意する
フィードバックを行う際は、伝え方を工夫する必要があります。部下のなかには、人からの指摘に抵抗を感じる人もいるでしょう。
上司が伝え方を配慮せずにフィードバックを行ってしまうと、部下の仕事に対するモチベーションを下げてしまうリスクがあります。決して上から目線ではなく、対等な立場で伝えることが重要です。客観的な評価を取り入れる
フィードバックを行う際は客観的な評価を取り入れるようにしましょう。主観的な意見ばかり伝えてしまうと、部下にとっては「あなたの主観や価値観を押し付けられても……」と、反抗心を煽ってしまうかもしれません。
十分に説明するために、先ほど述べた手法とあわせて客観的な分析結果を用意すると、フィードバックに説得力が増すでしょう。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録して「ミイダス人材・カルチャー分析」機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
「ミイダス」のコンピテンシー診断（特性診断）でフィードバックの質を上げようフィードバックは人材育成のために不可欠ですが、ただ単に話をすれば良いというわけではありません。
部下の言動を見極め、企業の求める人材へと成長するように適切なタイミング・適切な言葉で理解しやすいように伝える必要があります。
曖昧な内容や的を得ていないフィードバックは効果がないばかりか、「働きにくい」という部下の感情にもつながりかねません。場合によっては不満が募り退職の原因にもなってしまうリスクも潜んでいます。
つまり、フィードバックを行う側にも、相手がどのような人材・適性・性質であるかを見極めるスキルが必要になるのです。
そこで活用したいのが、「ミイダス」です。
「ミイダス」では、コンピテンシー診断（特性診断）により社員一人ひとりの傾向や特徴を深く分析できます。
コンピテンシー（行動特性や思考性）を理解することで、- その人のストレスを感じやすいポイント
- モチベーションが上がりやすいポイント
などを把握したうえでのフィードバックが可能になります。フィードバックの内容も、分析結果をもとに考えられるため、社員のパフォーマンス向上により効果的につなげられます。
たとえば、ミイダスでは以下3つのカテゴリーをもとに分析します。- パーソナリティの傾向
- ストレス要因
- 上司・部下としての傾向
フィードバックの際は組織サーベイの併用がおすすめ
コンピテンシー診断（特性診断）とあわせて、組織サーベイを活用すれば、社員のコンディションや抱えているストレスなどを把握できるため、よりクオリティの高いフィードバックが可能です。活躍する人材の分析から採用までワンストップで提供 「ミイダス」
フィードバックは誰から受けるかも重要です。「ミイダス」を活用すれば、上司・部下としての傾向を知り、相性の良い上司タイプを把握したうえでフィードバックに臨めるため、アプローチの仕方を工夫することもできるでしょう。
コンピテンシー診断（特性診断）に加えて組織サーベイも活用すれば、ストレスを強く感じている社員も把握できます。フィードバック後にネガティブにならないようになど、社員に応じて細やかに対応を変えることも可能です。
フィードバックの効果がなかなか発揮されないとお悩みであれば、「ミイダス」の導入をぜひご検討ください。
適切なフィードバックにより、フィードバックを受けた側は冷静に自身の現状や能力を振り返り、次はどのように行動すれば良いか自身で判断する力が養えます。これにより、業務に対する自信がつき、仕事への意欲や自発性も向上します。
人材育成について悩みを抱える多くの企業では、部下と上司の間でさまざまなギャップが生まれ、これが不満や働きにくさなどの感情につながっています。
上司と部下の間に発生する主なギャップは、以下の3つです。
フィードバックは単なるダメ出しとは異なりますが、ネガティブな印象を持たれることも少なくありません。しかし、厚生労働省の資料によると、部下は上司からのフィードバックを必要としているというデータが出ています。
特にフィードバックの頻度が少ないと、働きにくいと感じる人の割合が増加する傾向にあるようです。フィードバックの内容が不足していたり曖昧だったりした場合も同様に働きにくさを感じる人が多くなる結果となりました。
フィードバックには主に、
・ポジティブフィードバック
・ネガティブフィードバック
・ネガティブフィードバック
の2種類があります。それぞれの意味について説明します。
ポジティブフィードバック
ポジティブフィードバックとは、行動や言動に対して前向きな表現を使ってフィードバックして成長を促す方法です。否定的な表現はなるべく避け、フィードバックを受ける相手の意欲や自発性、自己肯定感を高めて成長を促します。良い点をさらに強化していくイメージです。
たとえば、「あなたは初対面の人に対しても落ち着いてプレゼンテーションができるね。これはなかなかみんなができることではないよ」といった内容がポジティブフィードバックです。
たとえば、「あなたは初対面の人に対しても落ち着いてプレゼンテーションができるね。これはなかなかみんなができることではないよ」といった内容がポジティブフィードバックです。
ネガティブフィードバック
一方、ネガティブフィードバックは、好ましくない点を指摘して矯正させるフィードバックの手法で、何が問題かを自身の頭で考える力を身に付けさせることができます。
「最近はプレゼンテーションに慣れてきたからか、内容の濃さではなくパフォーマンスに頼っている傾向があるね。伝えるべき焦点がずれているから今一度プレゼンテーションの準備の方法を一緒に考え直してみよう」などがネガティブフィードバックです。
部下の成長を促すためのフィードバックであれば、基本的にはポジティブフィードバックが適切です。ネガティブフィードバックを行う場合でも、今後の改善策や行動案を提示するなど、前向きな印象で締めるとよいでしょう。
「最近はプレゼンテーションに慣れてきたからか、内容の濃さではなくパフォーマンスに頼っている傾向があるね。伝えるべき焦点がずれているから今一度プレゼンテーションの準備の方法を一緒に考え直してみよう」などがネガティブフィードバックです。
部下の成長を促すためのフィードバックであれば、基本的にはポジティブフィードバックが適切です。ネガティブフィードバックを行う場合でも、今後の改善策や行動案を提示するなど、前向きな印象で締めるとよいでしょう。
フィードバックとフィードフォワードの違い過去の言動や成果に基づいて考えるフィードバックに対して、未来を見据えて考えるのがフィードフォワードです。
フィードフォワードでは、将来の展望や今後の目標に対して、何ができるか・何をやるべきかなど、どのようにアプローチしていくかを話し合います。
そのため、フィードフォワードではパフォーマンスの問題点や過去の言動についての指摘はしません。未来に向けての成長を促すために前向きなアドバイスを重ねるのが特徴です。
フィードバックも、問題点への指摘も交えつつ、最終的には未来の成果や成長につなげるものです。「フィードバック＝ダメ出し」というイメージがつきがちですが、決して過去に対してダメ出しするだけのネガティブなものではありません。
ただ、フィードフォワードのほうが言葉的にはポジティブな印象なので、人材育成の際は、こちらの言葉で統一するのもよいでしょう。フィードバックの手法は3種類フィードバックの手法は、・サンドイッチ型
・SBI型
・ペンドルトンルールの3種類が主に使われています。それぞれの意味を説明します。サンドイッチ型
サンドイッチ型は名の通り、ポジティブフィードバックとネガティブフィードバックを組み合わせた手法です。
まずはポジティブな内容から先に伝えて、その後のネガティブな内容を挟み、最後にもう一度ポジティブな内容を伝えます。例えば次のような形です。
「この前のプレゼンは素晴らしかったです。内容がわかりやすかったと先方も褒めていましたよ」
「ただ、資料作成を優先してA社の案件対応が遅れ気味になってしまったのはまずかったかな。もしスケジュールや優先順位付けに悩んだら、次は早めに相談してくださいね」
「でも、プレゼン自体は本当によくできていたので、来月のB社との打ち合わせもぜひお願いしたいです」
ポジティブフィードバックで締めくくるため、フィードバックを受けた相手も指摘された内容を受け入れやすくなります。SBI型
SBI型とは「状況（Situation）」「振る舞い（Behavior）」「影響（Impact）」の頭文字から取った言葉です。現在の当事者の仕事状況を説明し、1つの行動に対して感想を伝える方法です。
（S）「この前のプレゼンの話なのですが」
（B）「プレゼンの資料作成を優先して、A社への対応はギリギリになって山田さんにヘルプをお願いしたよね？」
（I）「優先順位はA社が上だったと思うし、対応が遅れるとA社との信頼関係にも影響してくるので、少し残念でした。次から優先順位付けに迷ったら、すぐに相談してくれると嬉しいです」
上記のような順番で伝えると、部下もフィードバックの内容を理解しやすくなります。ペンドルトンルール
ペンドルトンルールとは、上記の2つの手法のようにただ改善点を伝えるのではなく、部下が抱いている反省点をもとにフィードバックを行う手法です。
例えば、「前回のプレゼンテーションで質問されたのに、うまく答えられず時間がかかってしまった」という反省があるとしましょう。
その反省点をもとに具体的に良かった点や悪かった点を出し合います。そして今後の行動計画を一緒に立てていく、という流れです。一方的に上司が伝える手法ではないため、部下とコミュニケーションを図ることができ、今後の関係性向上にもつながるでしょう。部下を成長させるフィードバック7つのポイント部下の成長を促すにはフィードバックが欠かせませんが、内容が不十分であれば部下の仕事に対するモチベーションを下げてしまうことになりかねません。
この章では効果的にフィードバックを実践するためのポイントを7つご紹介します。①具体的な行動を指摘する
②なぜその行動が良い（悪い）のか理由を説明する
③今後の行動についてアドバイスする
④部下の行動の直後にフィードバックする
⑤フィードバックの頻度を保つ
⑥ポジティブとネガティブを組み合わせる
⑦オープンクエスチョンで部下の自発的な思考や行動を引き出す①具体的な行動を指摘する
フィードバックをしようとしても、部下が何について指摘されているのか認識できていなければ意味がありません。どのような言動や事柄に対してのフィードバックなのか、部下の具体的な行動を指摘するようにしましょう。
また、行動だけでなく、そのとき置かれていた状況や経緯をお互いに確認しながらフィードバックを進めると、状況が思い出されて内容が記憶に残りやすくなります。②なぜその行動が良い（悪い）のか、理由を説明する
フィードバックの内容が具体的であり、かつ論理的であればあるほど、部下は上司のフィードバックを効果的だと感じます。
具体的な状況と行動を確認したうえで、なぜその行動が良い（悪い）か、明確な理由を付けて説明しましょう。③今後の行動についてアドバイスする
フィードバックをする際には、今回の言動や問題点を踏まえて、今後はどのように行動すべきか具体的なアドバイスも添えるようにしましょう。
厚生労働省によると、上司からのフィードバックの効果がなかった理由の一つに「今後の行動に対するアドバイスがなく、どうすればよいか不明」との回答があります。
これは効果がなかった理由の第2位で、全体の40％近くにものぼります。逆に、フィードバックの効果があったと感じる理由の第1位は「今後のアドバイスがあった」という回答で、60％を超えています。フィードバックの効果は、働きやすさ、働きにくさにもつながるため、今後のアドバイスも伝えるようにしましょう。④部下の行動の直後にフィードバックする
フィードバックは、良い行動でも問題行動でも、部下の行動の直後のできるだけ早いタイミングで行いましょう。
時間が経つと、状況が変わったり本人の記憶が曖昧になったりするので、フィードバックの効果が薄まってしまいます。褒める、叱るにかかわらず、タイムリーに伝えることが大切です。⑤フィードバックの実施頻度を保つ
フィードバックの実施頻度を保つことも意識するとよいでしょう。
厚生労働省のデータによると、「働きやすい」という回答がもっとも多かったのは、フィードバックの実施頻度が「毎日」の場合で、40％を超えています。
部下にとって働きやすい環境をつくるためにも、フィードバックは毎日行うのが理想的です。⑥ポジティブとネガティブを組み合わせる
問題点を指摘するネガティブフィードバックをする際は、前後にポジティブフィードバックを織り交ぜる「サンドイッチ型フィードバック」という手法を用いるのが効果的です。
部下を必要以上に傷つけずに問題点や改善点を伝えられます。ただし、フィードバックの内容や意図が薄れて伝わることもある点に気を付けましょう。⑦オープンクエスチョンで部下の自発的な思考や行動を引き出す
オープンクエスチョンとは、コーチングの技術の一つで、「イエス」・「ノー」では答えられない、具体的な回答を求められる質問を指します。オープンクエスチョンでの質問は、部下の自発的な思考や行動を引き出せます。
オープンクエスチョンによって視点が変われば、無意識下にある部下自身の答えに気付くきっかけにもなります。経験や知識が浅いときには回答に時間がかかってしまうことがありますが、ゆったりと相手の回答を待つことが大切です。フィードバックが活用できるシーンフィードバックは次のようなシーンで活用できます。・OJTや日常業務
・1on1
・人事評価の面談OJTや日常業務
フィードバックは、良い行動・問題行動があるたびに、できるだけ早いタイミングで行うのが理想です。OJTや日常業務においても、必要に応じてフィードバックを実施するとよいでしょう。
特にOJTは実践研修の場なので、こまめなフィードバックが重要です。フィードバックが少ないと、研修対象者の十分な成長につながらないばかりか、不安を覚えたまま実際の業務に入っていくことになります。
OJTについて詳しく知りたい方は以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：OJTとは？意味やメリット・デメリット、成果が得られないときに見直したいポイント】1on1
個人へのフィードバックは1対1で行うのが理想です。したがって、1on1ミーティングもフィードバックが大いに活用できるシーンといえます。
一般に、1on1ミーティングでは、部下の悩みやキャリアアップのための相談を上司が聞き取る形で行います。しっかりと時間をとって課題や今後の目標などを話し合えるため、フィードバックの場としても適しています。人事評価の面談
人事評価の面談においては、成長の促進に加え、フィードバックを受ける本人がどのように評価されているかを客観視できる良い機会になります。上司が求める人材と部下自身の現状を把握し、ギャップを埋めていくためにもフィードバックは欠かせません。
人事評価について詳しく知りたい方は以下の記事もあわせてご覧ください。
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・客観的な評価を取り入れる伝え方に注意する
フィードバックを行う際は、伝え方を工夫する必要があります。部下のなかには、人からの指摘に抵抗を感じる人もいるでしょう。
上司が伝え方を配慮せずにフィードバックを行ってしまうと、部下の仕事に対するモチベーションを下げてしまうリスクがあります。決して上から目線ではなく、対等な立場で伝えることが重要です。客観的な評価を取り入れる
フィードバックを行う際は客観的な評価を取り入れるようにしましょう。主観的な意見ばかり伝えてしまうと、部下にとっては「あなたの主観や価値観を押し付けられても……」と、反抗心を煽ってしまうかもしれません。
十分に説明するために、先ほど述べた手法とあわせて客観的な分析結果を用意すると、フィードバックに説得力が増すでしょう。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録して「ミイダス人材・カルチャー分析」機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
「ミイダス」のコンピテンシー診断（特性診断）でフィードバックの質を上げようフィードバックは人材育成のために不可欠ですが、ただ単に話をすれば良いというわけではありません。
部下の言動を見極め、企業の求める人材へと成長するように適切なタイミング・適切な言葉で理解しやすいように伝える必要があります。
曖昧な内容や的を得ていないフィードバックは効果がないばかりか、「働きにくい」という部下の感情にもつながりかねません。場合によっては不満が募り退職の原因にもなってしまうリスクも潜んでいます。
つまり、フィードバックを行う側にも、相手がどのような人材・適性・性質であるかを見極めるスキルが必要になるのです。
そこで活用したいのが、「ミイダス」です。
「ミイダス」では、コンピテンシー診断（特性診断）により社員一人ひとりの傾向や特徴を深く分析できます。
コンピテンシー（行動特性や思考性）を理解することで、- その人のストレスを感じやすいポイント
- モチベーションが上がりやすいポイント
などを把握したうえでのフィードバックが可能になります。フィードバックの内容も、分析結果をもとに考えられるため、社員のパフォーマンス向上により効果的につなげられます。
たとえば、ミイダスでは以下3つのカテゴリーをもとに分析します。- パーソナリティの傾向
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コンピテンシー診断（特性診断）とあわせて、組織サーベイを活用すれば、社員のコンディションや抱えているストレスなどを把握できるため、よりクオリティの高いフィードバックが可能です。活躍する人材の分析から採用までワンストップで提供 「ミイダス」
フィードバックは誰から受けるかも重要です。「ミイダス」を活用すれば、上司・部下としての傾向を知り、相性の良い上司タイプを把握したうえでフィードバックに臨めるため、アプローチの仕方を工夫することもできるでしょう。
コンピテンシー診断（特性診断）に加えて組織サーベイも活用すれば、ストレスを強く感じている社員も把握できます。フィードバック後にネガティブにならないようになど、社員に応じて細やかに対応を変えることも可能です。
フィードバックの効果がなかなか発揮されないとお悩みであれば、「ミイダス」の導入をぜひご検討ください。
フィードフォワードでは、将来の展望や今後の目標に対して、何ができるか・何をやるべきかなど、どのようにアプローチしていくかを話し合います。
そのため、フィードフォワードではパフォーマンスの問題点や過去の言動についての指摘はしません。未来に向けての成長を促すために前向きなアドバイスを重ねるのが特徴です。
フィードバックも、問題点への指摘も交えつつ、最終的には未来の成果や成長につなげるものです。「フィードバック＝ダメ出し」というイメージがつきがちですが、決して過去に対してダメ出しするだけのネガティブなものではありません。
ただ、フィードフォワードのほうが言葉的にはポジティブな印象なので、人材育成の際は、こちらの言葉で統一するのもよいでしょう。
フィードバックの手法は、
・サンドイッチ型
・SBI型
・ペンドルトンルール
・SBI型
・ペンドルトンルール
の3種類が主に使われています。それぞれの意味を説明します。
サンドイッチ型
サンドイッチ型は名の通り、ポジティブフィードバックとネガティブフィードバックを組み合わせた手法です。
まずはポジティブな内容から先に伝えて、その後のネガティブな内容を挟み、最後にもう一度ポジティブな内容を伝えます。例えば次のような形です。
「この前のプレゼンは素晴らしかったです。内容がわかりやすかったと先方も褒めていましたよ」
「ただ、資料作成を優先してA社の案件対応が遅れ気味になってしまったのはまずかったかな。もしスケジュールや優先順位付けに悩んだら、次は早めに相談してくださいね」
「でも、プレゼン自体は本当によくできていたので、来月のB社との打ち合わせもぜひお願いしたいです」
ポジティブフィードバックで締めくくるため、フィードバックを受けた相手も指摘された内容を受け入れやすくなります。
まずはポジティブな内容から先に伝えて、その後のネガティブな内容を挟み、最後にもう一度ポジティブな内容を伝えます。例えば次のような形です。
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ポジティブフィードバックで締めくくるため、フィードバックを受けた相手も指摘された内容を受け入れやすくなります。
SBI型
SBI型とは「状況（Situation）」「振る舞い（Behavior）」「影響（Impact）」の頭文字から取った言葉です。現在の当事者の仕事状況を説明し、1つの行動に対して感想を伝える方法です。
（S）「この前のプレゼンの話なのですが」
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例えば、「前回のプレゼンテーションで質問されたのに、うまく答えられず時間がかかってしまった」という反省があるとしましょう。
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例えば、「前回のプレゼンテーションで質問されたのに、うまく答えられず時間がかかってしまった」という反省があるとしましょう。
その反省点をもとに具体的に良かった点や悪かった点を出し合います。そして今後の行動計画を一緒に立てていく、という流れです。一方的に上司が伝える手法ではないため、部下とコミュニケーションを図ることができ、今後の関係性向上にもつながるでしょう。
部下を成長させるフィードバック7つのポイント部下の成長を促すにはフィードバックが欠かせませんが、内容が不十分であれば部下の仕事に対するモチベーションを下げてしまうことになりかねません。
この章では効果的にフィードバックを実践するためのポイントを7つご紹介します。①具体的な行動を指摘する
②なぜその行動が良い（悪い）のか理由を説明する
③今後の行動についてアドバイスする
④部下の行動の直後にフィードバックする
⑤フィードバックの頻度を保つ
⑥ポジティブとネガティブを組み合わせる
⑦オープンクエスチョンで部下の自発的な思考や行動を引き出す①具体的な行動を指摘する
フィードバックをしようとしても、部下が何について指摘されているのか認識できていなければ意味がありません。どのような言動や事柄に対してのフィードバックなのか、部下の具体的な行動を指摘するようにしましょう。
また、行動だけでなく、そのとき置かれていた状況や経緯をお互いに確認しながらフィードバックを進めると、状況が思い出されて内容が記憶に残りやすくなります。②なぜその行動が良い（悪い）のか、理由を説明する
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フィードバックをする際には、今回の言動や問題点を踏まえて、今後はどのように行動すべきか具体的なアドバイスも添えるようにしましょう。
厚生労働省によると、上司からのフィードバックの効果がなかった理由の一つに「今後の行動に対するアドバイスがなく、どうすればよいか不明」との回答があります。
これは効果がなかった理由の第2位で、全体の40％近くにものぼります。逆に、フィードバックの効果があったと感じる理由の第1位は「今後のアドバイスがあった」という回答で、60％を超えています。フィードバックの効果は、働きやすさ、働きにくさにもつながるため、今後のアドバイスも伝えるようにしましょう。④部下の行動の直後にフィードバックする
フィードバックは、良い行動でも問題行動でも、部下の行動の直後のできるだけ早いタイミングで行いましょう。
時間が経つと、状況が変わったり本人の記憶が曖昧になったりするので、フィードバックの効果が薄まってしまいます。褒める、叱るにかかわらず、タイムリーに伝えることが大切です。⑤フィードバックの実施頻度を保つ
フィードバックの実施頻度を保つことも意識するとよいでしょう。
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部下にとって働きやすい環境をつくるためにも、フィードバックは毎日行うのが理想的です。⑥ポジティブとネガティブを組み合わせる
問題点を指摘するネガティブフィードバックをする際は、前後にポジティブフィードバックを織り交ぜる「サンドイッチ型フィードバック」という手法を用いるのが効果的です。
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一般に、1on1ミーティングでは、部下の悩みやキャリアアップのための相談を上司が聞き取る形で行います。しっかりと時間をとって課題や今後の目標などを話し合えるため、フィードバックの場としても適しています。人事評価の面談
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つまり、フィードバックを行う側にも、相手がどのような人材・適性・性質であるかを見極めるスキルが必要になるのです。
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「ミイダス」では、コンピテンシー診断（特性診断）により社員一人ひとりの傾向や特徴を深く分析できます。
コンピテンシー（行動特性や思考性）を理解することで、- その人のストレスを感じやすいポイント
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たとえば、ミイダスでは以下3つのカテゴリーをもとに分析します。- パーソナリティの傾向
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フィードバックの際は組織サーベイの併用がおすすめ
コンピテンシー診断（特性診断）とあわせて、組織サーベイを活用すれば、社員のコンディションや抱えているストレスなどを把握できるため、よりクオリティの高いフィードバックが可能です。活躍する人材の分析から採用までワンストップで提供 「ミイダス」
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コンピテンシー診断（特性診断）に加えて組織サーベイも活用すれば、ストレスを強く感じている社員も把握できます。フィードバック後にネガティブにならないようになど、社員に応じて細やかに対応を変えることも可能です。
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この章では効果的にフィードバックを実践するためのポイントを7つご紹介します。
②なぜその行動が良い（悪い）のか理由を説明する
③今後の行動についてアドバイスする
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⑤フィードバックの頻度を保つ
⑥ポジティブとネガティブを組み合わせる
⑦オープンクエスチョンで部下の自発的な思考や行動を引き出す
また、行動だけでなく、そのとき置かれていた状況や経緯をお互いに確認しながらフィードバックを進めると、状況が思い出されて内容が記憶に残りやすくなります。
具体的な状況と行動を確認したうえで、なぜその行動が良い（悪い）か、明確な理由を付けて説明しましょう。
厚生労働省によると、上司からのフィードバックの効果がなかった理由の一つに「今後の行動に対するアドバイスがなく、どうすればよいか不明」との回答があります。
これは効果がなかった理由の第2位で、全体の40％近くにものぼります。逆に、フィードバックの効果があったと感じる理由の第1位は「今後のアドバイスがあった」という回答で、60％を超えています。
時間が経つと、状況が変わったり本人の記憶が曖昧になったりするので、フィードバックの効果が薄まってしまいます。褒める、叱るにかかわらず、タイムリーに伝えることが大切です。
厚生労働省のデータによると、「働きやすい」という回答がもっとも多かったのは、フィードバックの実施頻度が「毎日」の場合で、40％を超えています。
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フィードバックは次のようなシーンで活用できます。
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・1on1
・人事評価の面談
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OJTや日常業務
フィードバックは、良い行動・問題行動があるたびに、できるだけ早いタイミングで行うのが理想です。OJTや日常業務においても、必要に応じてフィードバックを実施するとよいでしょう。
特にOJTは実践研修の場なので、こまめなフィードバックが重要です。フィードバックが少ないと、研修対象者の十分な成長につながらないばかりか、不安を覚えたまま実際の業務に入っていくことになります。
OJTについて詳しく知りたい方は以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：OJTとは？意味やメリット・デメリット、成果が得られないときに見直したいポイント】
特にOJTは実践研修の場なので、こまめなフィードバックが重要です。フィードバックが少ないと、研修対象者の十分な成長につながらないばかりか、不安を覚えたまま実際の業務に入っていくことになります。
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1on1
個人へのフィードバックは1対1で行うのが理想です。したがって、1on1ミーティングもフィードバックが大いに活用できるシーンといえます。
一般に、1on1ミーティングでは、部下の悩みやキャリアアップのための相談を上司が聞き取る形で行います。しっかりと時間をとって課題や今後の目標などを話し合えるため、フィードバックの場としても適しています。
一般に、1on1ミーティングでは、部下の悩みやキャリアアップのための相談を上司が聞き取る形で行います。しっかりと時間をとって課題や今後の目標などを話し合えるため、フィードバックの場としても適しています。
人事評価の面談
人事評価の面談においては、成長の促進に加え、フィードバックを受ける本人がどのように評価されているかを客観視できる良い機会になります。上司が求める人材と部下自身の現状を把握し、ギャップを埋めていくためにもフィードバックは欠かせません。
人事評価について詳しく知りたい方は以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：昇格アセスメントを取り入れた人事評価が重要！従来の見極め方法の欠点は？】
【関連記事：【事例あり】中小企業のための人事評価制度とは？作り方やシステムを紹介】
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フィードバックを行う際の注意点フィードバックはあらゆる効果をもたらしますが、場合によっては反感を買ってしまうリスクも潜んでいます。注意点を把握して相手に納得してもらえるフィードバックを行う必要があるでしょう。・伝え方に注意する
・客観的な評価を取り入れる伝え方に注意する
フィードバックを行う際は、伝え方を工夫する必要があります。部下のなかには、人からの指摘に抵抗を感じる人もいるでしょう。
上司が伝え方を配慮せずにフィードバックを行ってしまうと、部下の仕事に対するモチベーションを下げてしまうリスクがあります。決して上から目線ではなく、対等な立場で伝えることが重要です。客観的な評価を取り入れる
フィードバックを行う際は客観的な評価を取り入れるようにしましょう。主観的な意見ばかり伝えてしまうと、部下にとっては「あなたの主観や価値観を押し付けられても……」と、反抗心を煽ってしまうかもしれません。
十分に説明するために、先ほど述べた手法とあわせて客観的な分析結果を用意すると、フィードバックに説得力が増すでしょう。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録して「ミイダス人材・カルチャー分析」機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
「ミイダス」のコンピテンシー診断（特性診断）でフィードバックの質を上げようフィードバックは人材育成のために不可欠ですが、ただ単に話をすれば良いというわけではありません。
部下の言動を見極め、企業の求める人材へと成長するように適切なタイミング・適切な言葉で理解しやすいように伝える必要があります。
曖昧な内容や的を得ていないフィードバックは効果がないばかりか、「働きにくい」という部下の感情にもつながりかねません。場合によっては不満が募り退職の原因にもなってしまうリスクも潜んでいます。
つまり、フィードバックを行う側にも、相手がどのような人材・適性・性質であるかを見極めるスキルが必要になるのです。
そこで活用したいのが、「ミイダス」です。
「ミイダス」では、コンピテンシー診断（特性診断）により社員一人ひとりの傾向や特徴を深く分析できます。
コンピテンシー（行動特性や思考性）を理解することで、- その人のストレスを感じやすいポイント
- モチベーションが上がりやすいポイント
などを把握したうえでのフィードバックが可能になります。フィードバックの内容も、分析結果をもとに考えられるため、社員のパフォーマンス向上により効果的につなげられます。
たとえば、ミイダスでは以下3つのカテゴリーをもとに分析します。- パーソナリティの傾向
- ストレス要因
- 上司・部下としての傾向
フィードバックの際は組織サーベイの併用がおすすめ
コンピテンシー診断（特性診断）とあわせて、組織サーベイを活用すれば、社員のコンディションや抱えているストレスなどを把握できるため、よりクオリティの高いフィードバックが可能です。活躍する人材の分析から採用までワンストップで提供 「ミイダス」
フィードバックは誰から受けるかも重要です。「ミイダス」を活用すれば、上司・部下としての傾向を知り、相性の良い上司タイプを把握したうえでフィードバックに臨めるため、アプローチの仕方を工夫することもできるでしょう。
コンピテンシー診断（特性診断）に加えて組織サーベイも活用すれば、ストレスを強く感じている社員も把握できます。フィードバック後にネガティブにならないようになど、社員に応じて細やかに対応を変えることも可能です。
フィードバックの効果がなかなか発揮されないとお悩みであれば、「ミイダス」の導入をぜひご検討ください。
・客観的な評価を取り入れる
上司が伝え方を配慮せずにフィードバックを行ってしまうと、部下の仕事に対するモチベーションを下げてしまうリスクがあります。決して上から目線ではなく、対等な立場で伝えることが重要です。
十分に説明するために、先ほど述べた手法とあわせて客観的な分析結果を用意すると、フィードバックに説得力が増すでしょう。
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フィードバックは人材育成のために不可欠ですが、ただ単に話をすれば良いというわけではありません。
部下の言動を見極め、企業の求める人材へと成長するように適切なタイミング・適切な言葉で理解しやすいように伝える必要があります。
曖昧な内容や的を得ていないフィードバックは効果がないばかりか、「働きにくい」という部下の感情にもつながりかねません。場合によっては不満が募り退職の原因にもなってしまうリスクも潜んでいます。
つまり、フィードバックを行う側にも、相手がどのような人材・適性・性質であるかを見極めるスキルが必要になるのです。
そこで活用したいのが、「ミイダス」です。
「ミイダス」では、コンピテンシー診断（特性診断）により社員一人ひとりの傾向や特徴を深く分析できます。
コンピテンシー（行動特性や思考性）を理解することで、
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曖昧な内容や的を得ていないフィードバックは効果がないばかりか、「働きにくい」という部下の感情にもつながりかねません。場合によっては不満が募り退職の原因にもなってしまうリスクも潜んでいます。
つまり、フィードバックを行う側にも、相手がどのような人材・適性・性質であるかを見極めるスキルが必要になるのです。
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- その人のストレスを感じやすいポイント
- モチベーションが上がりやすいポイント
などを把握したうえでのフィードバックが可能になります。フィードバックの内容も、分析結果をもとに考えられるため、社員のパフォーマンス向上により効果的につなげられます。
たとえば、ミイダスでは以下3つのカテゴリーをもとに分析します。
たとえば、ミイダスでは以下3つのカテゴリーをもとに分析します。
- パーソナリティの傾向
- ストレス要因
- 上司・部下としての傾向
フィードバックの際は組織サーベイの併用がおすすめ
またミイダスでは、コンピテンシー診断（特性診断）だけではなく、社員の状態変化を把握できる「組織サーベイ」という機能も取り揃えています。
コンピテンシー診断（特性診断）とあわせて、組織サーベイを活用すれば、社員のコンディションや抱えているストレスなどを把握できるため、よりクオリティの高いフィードバックが可能です。
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活躍する人材の分析から採用までワンストップで提供 「ミイダス」
フィードバックは誰から受けるかも重要です。「ミイダス」を活用すれば、上司・部下としての傾向を知り、相性の良い上司タイプを把握したうえでフィードバックに臨めるため、アプローチの仕方を工夫することもできるでしょう。
コンピテンシー診断（特性診断）に加えて組織サーベイも活用すれば、ストレスを強く感じている社員も把握できます。フィードバック後にネガティブにならないようになど、社員に応じて細やかに対応を変えることも可能です。
フィードバックの効果がなかなか発揮されないとお悩みであれば、「ミイダス」の導入をぜひご検討ください。
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