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「自社でリクルーター制度を導入しようと考えている」
「リクルーター制度を導入するメリット・デメリットを知りたい」
採用制度を見直すため、このように考えている方もいるのではないでしょうか。リクルーター制度を導入すれば、社員が応募者と直接接触できるため応募者の見極め精度を高めることが期待できます。
ただし新しい仕組みを導入するのは負担もかかるものです。そこで本記事では、リクルーター制度の概要やメリット・デメリット、導入までの流れなどについて解説しています。リクルーター制度の導入を悩んでいる方はぜひご一読ください。
なお「自社によりマッチする人材、すぐに辞めない人材を採用するためにリクルーター制度導入を考えている」という方は、ぜひ下記のお役立ち資料もチェックしてください。自社の社風にマッチする人を採用する方法について解説しているため、採用制度を見直そうと考えている人は必見です。
「リクルーター制度を導入するメリット・デメリットを知りたい」
採用制度を見直すため、このように考えている方もいるのではないでしょうか。リクルーター制度を導入すれば、社員が応募者と直接接触できるため応募者の見極め精度を高めることが期待できます。
ただし新しい仕組みを導入するのは負担もかかるものです。そこで本記事では、リクルーター制度の概要やメリット・デメリット、導入までの流れなどについて解説しています。リクルーター制度の導入を悩んでいる方はぜひご一読ください。
なお「自社によりマッチする人材、すぐに辞めない人材を採用するためにリクルーター制度導入を考えている」という方は、ぜひ下記のお役立ち資料もチェックしてください。自社の社風にマッチする人を採用する方法について解説しているため、採用制度を見直そうと考えている人は必見です。
▼この記事でわかること
リクルーターとは？どういう意味か解説
- リクルーター制度を導入する目的
- リクルーター制度が求められる背景
- リクルーターに求められる役割
応募者のことを理解して、より精度の高いマッチングを実現するためには、リクルーター制度の導入は有効な手段の一つです。どういうことか、詳しく解説します。
リクルーター制度を導入する目的
リクルーター制度を導入する目的は下記のとおりです。- 自社にマッチする可能性の高い人材を採用するため
- 効率的に採用活動を実施するため
- 自社の魅力を応募者へ伝えるため
- 面接では見極めにくい応募者の素の部分を見極めるため
適切なタイミングでリクルーターによる面談を行うことで、自社にマッチした人材を、より高い精度で見極めやすくなります。リクルーターによる面談は、基本的に応募者への一方的な質問になりがちな面接とは異なり、双方のコミュニケーションが大切です。
リクルーターから応募者に対して質問することもありますが、逆に応募者からリクルーターに対して「働き方」や「社内の雰囲気」などを質問されることがあります。後述しますが、リクルーターは自社の魅力を応募者にアピールすることも求められるのです。
基本的にざっくばらんな雰囲気で行われるリクルーター面談は、面接よりも応募者の素の性格を見抜きやすくなります。また応募者側も、自社の雰囲気を確かめることができるため、お互いにマッチしそうかどうか見極めやすくなるのです。
なおリクルーター制度以外にも、自社にマッチする人材の採用を成功させる方法はあります。リクルーター制度導入を検討している方にとって参考になる内容となっておりますので、ぜひ下記から資料をダウンロードしてください。
【無料ダウンロード】社風にあった定着人材の採用を成功させる方法
リクルーター制度が求められる背景主に下記の理由から、リクルーター制度は企業で導入されています。- 少子化のため人材採用がそもそも難しいから
- 自社のニーズにマッチする人材を採用する必要があるから
- 書類や面接では見抜きにくい多様な人材にアプローチできるから
人口が増えて景気も良かった一昔前であれば「新卒の大量採用」といった方法で、ある意味でおおざっぱに人を雇って、採用後に社内で育成する余裕もありました。しかし現在は以前ほど勢いのある会社は多くありません。また少子化による人口減少の影響もあり、そもそも優秀な若者を採用する難易度は昔よりも高くなっています。
このような背景から、より効率的に精度の高い採用選考を実現するため、リクルーター制度を導入している企業があります。
リクルーターに求められる役割
リクルーターは誰でも良いわけではありません。応募者と直接接触する以上、ある程度は人を選ぶ必要があります。どのような人がふさわしいのか考えるため、まずはリクルーターに求められる役割を見てみましょう。
- 応募者の悩みや相談にのる
- 自社の魅力を伝える
- 実際の働き方を伝える（入社後のイメージを伝える）
リクルーター面談が実施されるのは、一次面接の前後など、選考の初期段階であるケースが多い印象です。この段階では、応募者側もまだ分からないことや迷っていることがあるでしょう。そのため、リクルーターは応募者の悩みに答えつつ、うまく自社をアピールして応募者の意欲を高めることが求められます。
たとえば入社後の働き方や職場の雰囲気を応募者に伝えることは、「この会社に入社しても大丈夫かな？」と不安を感じている応募者にとって入社意欲を高める材料となるでしょう。
リクルーター制度を導入するメリット
- 自社にマッチする人材を採用しやすい
- 精度の高い採用を行いやすい
- 自社のアピールを行いやすい
- 採用プロセスを効率化しやすい
各メリットについて詳しく解説します。自社にマッチする人材を採用しやすい
リクルーター制度を導入することで、自社の社風にマッチする人材を採用しやすくなります。
たとえばカフェでリクルーター面談を実施すれば、面接よりも砕けた雰囲気で応募者とコミュニケーションが取れます。そのため応募者の素の性格を把握しやすく、「面接では良い感じだったけれど、普段はこんな態度をとる人だったのか......」といったミスマッチを避けられるでしょう。
面接のみ実施するのではなくリクルーター面談も併用することで、より精度の高い採用選考を行いやすくなります。なお自社の社風にマッチする採用を行う方法については、下記からダウンロードできる資料でも解説しておりますので、ぜひご一読ください。
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精度の高い採用を行いやすい
リクルーター制度を導入することで、より精度の高い採用選考を実現しやすくなります。
上述したようにリクルーター面談はカフェなど社外で実施されることもあり、より砕けた雰囲気の中で応募者とコミュニケーションを取りやすいでしょう。そのため内定を出す前にどのような人柄なのか、より正確に見極めやすくなります。
また面接前にリクルーター面談を実施することで、応募者ごとに質問内容を変えるなど、より一人ひとりに適した質問を実施しやすくなるのです。
なお応募者と会社のマッチング精度を高めるのであれば、リクルーター制度と併用してコンピテンシー診断を活用する、というのもおすすめです。コンピテンシー診断を実施すれば、自社で活躍しそうな人材かどうか、診断結果を通じて見極めやすくなります。コンピテンシー診断の詳細は下記記事を参考にしてください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
自社のアピールを行いやすい
面談を通じて自社のアピールを行いやすいのも、リクルーター制度を導入するメリットのひとつです。
応募者は先輩社員と直接コミュニケーションをとれるため、入社して良かったことや働き方は実際どうかなど、面接では質問しにくいことを聞きやすくなります。そこで自然な会話の中で、自社で働く魅力や会社の強みを応募者に伝えることで、入社意欲を高められるでしょう。
また、リクルーター制度は面接での質問や会社説明会とは異なり、会社からのアピール感が薄く、自然に会社の強みを伝えられる点が魅力的です。
採用プロセスを効率化しやすい
リクルーター制度を導入すれば、自社に合いそうな応募者とそうでない人を早い段階で見分けやすくなり、採用選考のプロセス効率化が期待できます。
たとえば一次面接前にリクルーター面談を実施することで、次の選考へ案内するかどうか見極めることができ、採用プロセスの効率化につながります。自社とマッチしそうにない人は選考初期でお見送りしつつ、マッチする可能性が高い人に力を入れて採用活動を行える点がリクルーター制度のメリットです。
なお中途採用の場合、効率的に採用選考を行うのであれば人材アセスメントツール「ミイダス」の導入もおすすめです。ミイダスではコンピテンシー診断やバイアス診断ゲームといった診断系コンテンツが用意されており、これらを活用して自社にマッチする可能性が高い人材を効率的に見つけてスカウトできます。詳細は下記をご一読ください。
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リクルーター制度を導入するデメリット
- リクルーターによって精度にばらつきがある
- 導入・運用にコストがかかる
- 面接の精度が落ちてしまいかねない
円滑にリクルーター制度を導入できるよう（そもそも導入すべきか判断できるよう）、上記のデメリットについて解説します。
リクルーターによって精度にばらつきがある
応募者と接触するリクルーターのスキルは、当然ですが人によってばらつきがあります。
「若手社員だから」「手が空いているから」といった理由でリクルーターを人選してしまうと、かえって採用の精度を落としてしまいかねません。たとえば入社して1年未満の社員をリクルーターにしても、自社の魅力をうまく伝えられない恐れがあります。
人材採用という会社運営における重要な業務を任せられる、信頼できる社員にリクルーターにならないか打診しましょう。
導入・運用にコストがかかる
リクルーター制度の導入・運用にはある程度のコストがかかります。
たとえば今後自社でリクルーター制度を導入する場合、既存の採用プロセスを変更することになるため、実務の混乱を招く恐れがあります。またリクルーターの教育やマニュアルの整備、プロセスの改善などお金や労力もかかるでしょう。
面接の精度が落ちてしまいかねない
リクルーター制度を過信すると、面接の精度が落ちてしまう恐れがあります。
たとえばリクルーターが「応募者のAさんは～という人だから」と面接官に報告すると、面接時に応募者のことをレッテル貼りをしてしまいかねません。またリクルーターが優秀すぎると形だけの面接になってしまいかねず、本来面接ですべき質問をしない恐れもあります。
このような状況に陥ると、応募者の見極めを適切に行えない恐れがあります。リクルーター制度は有用なものですが、万能ではありません。リクルーターの教育も大切ですが、並行して面接官のスキルアップも忘れないようにしましょう。
【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】
リクルーター制度導入の流れ
- 制度導入の目標を明確にする
- 現状の採用プロセスを見直す
- 予算設定・人材確保をすすめる
- リクルーター向けの研修を実施する
- 採用プロセスやツールを随時見直す
全体の流れを把握しておくことで、円滑にリクルーター制度を導入しやすくなるでしょう。「これからリクルーター制度を導入する予定」という方はぜひ参考にしてください。
制度導入の目標を明確にする
リクルーター制度を導入する前に「なぜリクルーター制度なのか」「他に良い採用方法はなかったのか」といった点を改めて再検討してみましょう。検討した結果、他の採用方法の方が良かった、という場合は別の採用方法を検討すべきです。
たとえば自社にマッチする可能性が高い人材を採用したいなら、コンピテンシー診断を活用した採用選考を取り入れてみるのもひとつの方法です。社員に診断を受けてもらうことで、自社にマッチしそうな人材の特徴を可視化でき、採用選考に役立てることができます。詳しくは下記記事をご確認ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
検討したうえで「それでもリクルーター制度を導入しよう」ということになったら、次は現状の採用プロセスを見直してみましょう。
現状の採用プロセスを見直す
現状の採用プロセスを見直して問題点を洗い出し、より良い採用プロセスに変更できないか検討してみましょう。リクルーター制度の導入をきっかけに、採用プロセス全体を見直すことで、採用の効率化や精度向上にもつながります。
たとえば、リクルーター面談や一次面接は人事が対応するか、もしくは現場社員が対応するのかなどを検討することで、より自社にマッチする人材を採用しやすくなるでしょう。また面接回数を増やす・減らす、といったことも検討内容として挙げられます。
どうすれば現状の採用プロセスをより良いものにできるか、そのうえでどの段階でリクルーター面談を実施するか、社内で検討しましょう。プロセスの見直しが完了したら、次は予算設定および人材の確保をすすめます。
予算設定・人材確保をすすめる
当然ですが、採用活動を行うには対応する人材と活動予算がないと行えません。面接やリクルーターはどの部署の誰が担当するのか、予算はどれくらい必要になりそうなのか、必要な人員と予算を見積もってみましょう。
この機会にリクルーター候補にアプローチしておくことも大切です。いきなりリクルーターを任せても、本人は何をどうしたら良いのか分からず混乱してしまうからです。
リクルーター向けの研修を実施する
リクルーターを任せる人が決まったら、次はリクルーター研修を行いましょう。
リクルーターは人事部以外の人が担当する場合もあります。いきなり採用選考の一部を任されても、どう対応したら分からないという人も少なくありません。リクルーター研修を行うときは、下記の点を伝えておきましょう。
- どのような目的でリクルーター面談を実施するのか
- カフェ代などの経費精算はどうするのか
- 応募者へ何を質問するのか
- 質問してはいけない事はあるのか
- 応募者のどのようなポイントを見るべきか など
研修といっても多額の費用をかける必要はありません。リクルーター制度を成功させるために、リクルーターを依頼する人にはどのような事を注意してほしいのか、事前に伝えておきましょう。
採用プロセスやツールを随時見直す
リクルーター制度の導入が完了したあとも、運用効率を上げるため定期的な体制見直しが必要です。採用プロセスそのものを改善できないか、採用関係のツールをより良いモノに更新できないか、といった点を見直してみましょう。
たとえばリクルーター面談は一次面接前に行っていたものを一次面接のあとに実施して、よりマッチングの精度と採用選考の効率を上げられないか、といったことが見直すべき点として挙げられます。
新卒採用なら1年に1回、中途採用なら募集を終えるたびに実施する、など定期的にタイミングを決めて見直しを行うのがおすすめです。
リクルーターに適した社員の特徴
- 応募者と年齢が近い社員である
- 採用活動に興味がある
- 評価・成績が中～上位である
- コミュニケーション能力がある
企業によっては毎回適した人材を選出するのが難しい場合もあるでしょう。しかし上記すべての要素を満たしている必要はありません。上記ポイントを参考にしつつ、できるだけ適切な社員にリクルーターをお願いしてみましょう。
そもそもなぜ上記のポイントがリクルーター選びで大切になるのか、詳しく解説します。
応募者と年齢が近い社員である
リクルーターは応募者と年齢の近い社員が望ましいでしょう。
たとえば、20代の若手応募者に対して50代のリクルーターがつくと、腹を割って話しにくいことがあります。逆もしかりで、40〜50代の応募者に対して20代のリクルーターがつくのも同様なことが考えられます。
最近は中高年の転職も増えているため、ある程度中堅～ベテランの人もリクルーターにいると臨機応変に対応しやすいでしょう。なお35～54歳に当たる中堅どころの人を採用する場合に注意したいポイントは下記記事で解説しています。参考にしていただけると幸いです。
【関連記事：企業がミドル層を採用する5つのポイント！面接時の注意点も解説】採用活動に興味がある
ある程度は採用活動に興味のある人をリクルーターとして選ぶと良いでしょう。
候補者にリクルーターとしてのモチベーションがないと、期待していたほど採用精度が向上しないかもしれません。無理矢理リクルーターを任せるのではなく、ある程度採用に興味のある人に任せましょう。
評価・成績が中～上位である
リクルーターは評価や成績が一定レベル以上の社員に任せると良いでしょう。成果がでていない人にリクルーターを任せると、リクルーターとしての仕事をこなせない可能性があります。
たとえば営業成績が良くない人に、営業志望の応募者のリクルーターを任せても、自社の魅力をうまく伝えられるか不安な場合もあるでしょう。しどろもどろな説明をするリクルーターの姿をみて、応募者の自社への志望度が下がってしまう恐れもあります。
コミュニケーション能力がある
リクルーターはコミュニケーション能力の高い人に任せると良いでしょう。なぜなら、コミュニケーション能力が高ければ円滑に応募者とコミュニケーションを図れるからです。
またコミュニケーション能力が高い人であれば、応募者がどのような人か、短時間である程度把握できる可能性があります。
- 相手に合わせて臨機応変な対応ができる
- 自社の魅力や強みを理解して適切にアピールできる
- 相手の事を知ろうとする気持ちがある
このような条件に当てはまる、コミュニケーション能力の高い人がリクルーターとしては望ましいと考えられます。リクルーター制度導入に関する注意点
- 本当にリクルーター制度を導入すべきか検討する
- リクルーターに適した人材を選抜する
- リクルーター教育はしっかり行う
リクルーター制度は採用選考の精度向上・効率化につながる可能性がある仕組みです。しかし人選を誤ったり教育を怠ったりすると、期待したほどの効果を得られない恐れがあります。また、企業によってはそもそもリクルーター制度を導入すべきかどうか見直した方が良い可能性もあります。
どういうことか、詳しく見ていきましょう。
本当にリクルーター制度を導入すべきか検討する
自社にとってリクルーター制度の導入は本当に必要なのか、社内で慎重に検討することをおすすめします。現状の採用課題は何か、それがリクルーター制度の導入によって解決（もしくは軽減）できる可能性があるのか、冷静に見極めることが大切です。
リクルーター制度は万能の採用方法ではありません。まずは自社の解決したい採用課題を明確にしましょう。
リクルーターに適した人材を選抜する
リクルーターの人選は慎重に行いましょう。能力がない人、会社に不満を持っている人など不適切な人にリクルーターを任せてしまうと、かえって採用の精度や効率が下がってしまいかねません。
「リクルーターに適した社員の特徴」で紹介した内容を参考に、慎重にリクルーターを選びましょう。
リクルーター教育はしっかり行う
リクルーターへの事前教育はしっかり行っておきましょう。教育を怠ると、情報漏えいや応募者とのトラブル発生リスクが高まります。
たとえば面談の中で機密情報をうっかり話してしまったり、質問してはダメなことを聞いてしまい応募者の気持ちを逆なでしてしまったりする恐れがあります。リクルーター面談時に伝えて良いこと・ダメなことを事前教育で伝えておきましょう。
リクルーターをうまく活用して自社にマッチする人材を採用しよう
これからリクルーター制度を導入する場合は、適切な手順で導入を進めつつ、安定して制度を運用できるよう体制構築に力を入れましょう。
ただし中小企業の場合、採用選考にそこまで力を入れる余裕がない場合もあるでしょう。そこで中途採用であれば、リクルーターの代わりに人材アセスメントツール「ミイダス」の導入を検討してみませんか。
ミイダスなら自社とマッチする可能性が高い人材を機械的にリストアップできるため、リクルーターよりも効率的に採用精度を上げられる可能性があります。リクルーター制度の代わりに、もしくはリクルーター制度と併用して、この機会にミイダスの導入も考えてみてはいかがでしょうか。
ミイダスのサービス概要資料をダウンロードする
リクルーターから応募者に対して質問することもありますが、逆に応募者からリクルーターに対して「働き方」や「社内の雰囲気」などを質問されることがあります。後述しますが、リクルーターは自社の魅力を応募者にアピールすることも求められるのです。
基本的にざっくばらんな雰囲気で行われるリクルーター面談は、面接よりも応募者の素の性格を見抜きやすくなります。また応募者側も、自社の雰囲気を確かめることができるため、お互いにマッチしそうかどうか見極めやすくなるのです。
なおリクルーター制度以外にも、自社にマッチする人材の採用を成功させる方法はあります。リクルーター制度導入を検討している方にとって参考になる内容となっておりますので、ぜひ下記から資料をダウンロードしてください。
主に下記の理由から、リクルーター制度は企業で導入されています。
- 少子化のため人材採用がそもそも難しいから
- 自社のニーズにマッチする人材を採用する必要があるから
- 書類や面接では見抜きにくい多様な人材にアプローチできるから
人口が増えて景気も良かった一昔前であれば「新卒の大量採用」といった方法で、ある意味でおおざっぱに人を雇って、採用後に社内で育成する余裕もありました。しかし現在は以前ほど勢いのある会社は多くありません。また少子化による人口減少の影響もあり、そもそも優秀な若者を採用する難易度は昔よりも高くなっています。
このような背景から、より効率的に精度の高い採用選考を実現するため、リクルーター制度を導入している企業があります。
このような背景から、より効率的に精度の高い採用選考を実現するため、リクルーター制度を導入している企業があります。
リクルーターに求められる役割
リクルーターは誰でも良いわけではありません。応募者と直接接触する以上、ある程度は人を選ぶ必要があります。どのような人がふさわしいのか考えるため、まずはリクルーターに求められる役割を見てみましょう。
- 応募者の悩みや相談にのる
- 自社の魅力を伝える
- 実際の働き方を伝える（入社後のイメージを伝える）
リクルーター面談が実施されるのは、一次面接の前後など、選考の初期段階であるケースが多い印象です。この段階では、応募者側もまだ分からないことや迷っていることがあるでしょう。そのため、リクルーターは応募者の悩みに答えつつ、うまく自社をアピールして応募者の意欲を高めることが求められます。
たとえば入社後の働き方や職場の雰囲気を応募者に伝えることは、「この会社に入社しても大丈夫かな？」と不安を感じている応募者にとって入社意欲を高める材料となるでしょう。
たとえば入社後の働き方や職場の雰囲気を応募者に伝えることは、「この会社に入社しても大丈夫かな？」と不安を感じている応募者にとって入社意欲を高める材料となるでしょう。
リクルーター制度を導入するメリット
- 自社にマッチする人材を採用しやすい
- 精度の高い採用を行いやすい
- 自社のアピールを行いやすい
- 採用プロセスを効率化しやすい
各メリットについて詳しく解説します。自社にマッチする人材を採用しやすい
リクルーター制度を導入することで、自社の社風にマッチする人材を採用しやすくなります。
たとえばカフェでリクルーター面談を実施すれば、面接よりも砕けた雰囲気で応募者とコミュニケーションが取れます。そのため応募者の素の性格を把握しやすく、「面接では良い感じだったけれど、普段はこんな態度をとる人だったのか......」といったミスマッチを避けられるでしょう。
面接のみ実施するのではなくリクルーター面談も併用することで、より精度の高い採用選考を行いやすくなります。なお自社の社風にマッチする採用を行う方法については、下記からダウンロードできる資料でも解説しておりますので、ぜひご一読ください。
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精度の高い採用を行いやすい
リクルーター制度を導入することで、より精度の高い採用選考を実現しやすくなります。
上述したようにリクルーター面談はカフェなど社外で実施されることもあり、より砕けた雰囲気の中で応募者とコミュニケーションを取りやすいでしょう。そのため内定を出す前にどのような人柄なのか、より正確に見極めやすくなります。
また面接前にリクルーター面談を実施することで、応募者ごとに質問内容を変えるなど、より一人ひとりに適した質問を実施しやすくなるのです。
なお応募者と会社のマッチング精度を高めるのであれば、リクルーター制度と併用してコンピテンシー診断を活用する、というのもおすすめです。コンピテンシー診断を実施すれば、自社で活躍しそうな人材かどうか、診断結果を通じて見極めやすくなります。コンピテンシー診断の詳細は下記記事を参考にしてください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
自社のアピールを行いやすい
面談を通じて自社のアピールを行いやすいのも、リクルーター制度を導入するメリットのひとつです。
応募者は先輩社員と直接コミュニケーションをとれるため、入社して良かったことや働き方は実際どうかなど、面接では質問しにくいことを聞きやすくなります。そこで自然な会話の中で、自社で働く魅力や会社の強みを応募者に伝えることで、入社意欲を高められるでしょう。
また、リクルーター制度は面接での質問や会社説明会とは異なり、会社からのアピール感が薄く、自然に会社の強みを伝えられる点が魅力的です。
採用プロセスを効率化しやすい
リクルーター制度を導入すれば、自社に合いそうな応募者とそうでない人を早い段階で見分けやすくなり、採用選考のプロセス効率化が期待できます。
たとえば一次面接前にリクルーター面談を実施することで、次の選考へ案内するかどうか見極めることができ、採用プロセスの効率化につながります。自社とマッチしそうにない人は選考初期でお見送りしつつ、マッチする可能性が高い人に力を入れて採用活動を行える点がリクルーター制度のメリットです。
なお中途採用の場合、効率的に採用選考を行うのであれば人材アセスメントツール「ミイダス」の導入もおすすめです。ミイダスではコンピテンシー診断やバイアス診断ゲームといった診断系コンテンツが用意されており、これらを活用して自社にマッチする可能性が高い人材を効率的に見つけてスカウトできます。詳細は下記をご一読ください。
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リクルーター制度を導入するデメリット- リクルーターによって精度にばらつきがある
- 導入・運用にコストがかかる
- 面接の精度が落ちてしまいかねない
円滑にリクルーター制度を導入できるよう（そもそも導入すべきか判断できるよう）、上記のデメリットについて解説します。
リクルーターによって精度にばらつきがある
応募者と接触するリクルーターのスキルは、当然ですが人によってばらつきがあります。
「若手社員だから」「手が空いているから」といった理由でリクルーターを人選してしまうと、かえって採用の精度を落としてしまいかねません。たとえば入社して1年未満の社員をリクルーターにしても、自社の魅力をうまく伝えられない恐れがあります。
人材採用という会社運営における重要な業務を任せられる、信頼できる社員にリクルーターにならないか打診しましょう。
導入・運用にコストがかかる
リクルーター制度の導入・運用にはある程度のコストがかかります。
たとえば今後自社でリクルーター制度を導入する場合、既存の採用プロセスを変更することになるため、実務の混乱を招く恐れがあります。またリクルーターの教育やマニュアルの整備、プロセスの改善などお金や労力もかかるでしょう。
面接の精度が落ちてしまいかねない
リクルーター制度を過信すると、面接の精度が落ちてしまう恐れがあります。
たとえばリクルーターが「応募者のAさんは～という人だから」と面接官に報告すると、面接時に応募者のことをレッテル貼りをしてしまいかねません。またリクルーターが優秀すぎると形だけの面接になってしまいかねず、本来面接ですべき質問をしない恐れもあります。
このような状況に陥ると、応募者の見極めを適切に行えない恐れがあります。リクルーター制度は有用なものですが、万能ではありません。リクルーターの教育も大切ですが、並行して面接官のスキルアップも忘れないようにしましょう。
【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】
リクルーター制度導入の流れ- 制度導入の目標を明確にする
- 現状の採用プロセスを見直す
- 予算設定・人材確保をすすめる
- リクルーター向けの研修を実施する
- 採用プロセスやツールを随時見直す
全体の流れを把握しておくことで、円滑にリクルーター制度を導入しやすくなるでしょう。「これからリクルーター制度を導入する予定」という方はぜひ参考にしてください。
制度導入の目標を明確にする
リクルーター制度を導入する前に「なぜリクルーター制度なのか」「他に良い採用方法はなかったのか」といった点を改めて再検討してみましょう。検討した結果、他の採用方法の方が良かった、という場合は別の採用方法を検討すべきです。
たとえば自社にマッチする可能性が高い人材を採用したいなら、コンピテンシー診断を活用した採用選考を取り入れてみるのもひとつの方法です。社員に診断を受けてもらうことで、自社にマッチしそうな人材の特徴を可視化でき、採用選考に役立てることができます。詳しくは下記記事をご確認ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
検討したうえで「それでもリクルーター制度を導入しよう」ということになったら、次は現状の採用プロセスを見直してみましょう。
現状の採用プロセスを見直す
現状の採用プロセスを見直して問題点を洗い出し、より良い採用プロセスに変更できないか検討してみましょう。リクルーター制度の導入をきっかけに、採用プロセス全体を見直すことで、採用の効率化や精度向上にもつながります。
たとえば、リクルーター面談や一次面接は人事が対応するか、もしくは現場社員が対応するのかなどを検討することで、より自社にマッチする人材を採用しやすくなるでしょう。また面接回数を増やす・減らす、といったことも検討内容として挙げられます。
どうすれば現状の採用プロセスをより良いものにできるか、そのうえでどの段階でリクルーター面談を実施するか、社内で検討しましょう。プロセスの見直しが完了したら、次は予算設定および人材の確保をすすめます。
予算設定・人材確保をすすめる
当然ですが、採用活動を行うには対応する人材と活動予算がないと行えません。面接やリクルーターはどの部署の誰が担当するのか、予算はどれくらい必要になりそうなのか、必要な人員と予算を見積もってみましょう。
この機会にリクルーター候補にアプローチしておくことも大切です。いきなりリクルーターを任せても、本人は何をどうしたら良いのか分からず混乱してしまうからです。
リクルーター向けの研修を実施する
リクルーターを任せる人が決まったら、次はリクルーター研修を行いましょう。
リクルーターは人事部以外の人が担当する場合もあります。いきなり採用選考の一部を任されても、どう対応したら分からないという人も少なくありません。リクルーター研修を行うときは、下記の点を伝えておきましょう。
- どのような目的でリクルーター面談を実施するのか
- カフェ代などの経費精算はどうするのか
- 応募者へ何を質問するのか
- 質問してはいけない事はあるのか
- 応募者のどのようなポイントを見るべきか など
研修といっても多額の費用をかける必要はありません。リクルーター制度を成功させるために、リクルーターを依頼する人にはどのような事を注意してほしいのか、事前に伝えておきましょう。
採用プロセスやツールを随時見直す
リクルーター制度の導入が完了したあとも、運用効率を上げるため定期的な体制見直しが必要です。採用プロセスそのものを改善できないか、採用関係のツールをより良いモノに更新できないか、といった点を見直してみましょう。
たとえばリクルーター面談は一次面接前に行っていたものを一次面接のあとに実施して、よりマッチングの精度と採用選考の効率を上げられないか、といったことが見直すべき点として挙げられます。
新卒採用なら1年に1回、中途採用なら募集を終えるたびに実施する、など定期的にタイミングを決めて見直しを行うのがおすすめです。
リクルーターに適した社員の特徴
- 応募者と年齢が近い社員である
- 採用活動に興味がある
- 評価・成績が中～上位である
- コミュニケーション能力がある
企業によっては毎回適した人材を選出するのが難しい場合もあるでしょう。しかし上記すべての要素を満たしている必要はありません。上記ポイントを参考にしつつ、できるだけ適切な社員にリクルーターをお願いしてみましょう。
そもそもなぜ上記のポイントがリクルーター選びで大切になるのか、詳しく解説します。
応募者と年齢が近い社員である
リクルーターは応募者と年齢の近い社員が望ましいでしょう。
たとえば、20代の若手応募者に対して50代のリクルーターがつくと、腹を割って話しにくいことがあります。逆もしかりで、40〜50代の応募者に対して20代のリクルーターがつくのも同様なことが考えられます。
最近は中高年の転職も増えているため、ある程度中堅～ベテランの人もリクルーターにいると臨機応変に対応しやすいでしょう。なお35～54歳に当たる中堅どころの人を採用する場合に注意したいポイントは下記記事で解説しています。参考にしていただけると幸いです。
【関連記事：企業がミドル層を採用する5つのポイント！面接時の注意点も解説】採用活動に興味がある
ある程度は採用活動に興味のある人をリクルーターとして選ぶと良いでしょう。
候補者にリクルーターとしてのモチベーションがないと、期待していたほど採用精度が向上しないかもしれません。無理矢理リクルーターを任せるのではなく、ある程度採用に興味のある人に任せましょう。
評価・成績が中～上位である
リクルーターは評価や成績が一定レベル以上の社員に任せると良いでしょう。成果がでていない人にリクルーターを任せると、リクルーターとしての仕事をこなせない可能性があります。
たとえば営業成績が良くない人に、営業志望の応募者のリクルーターを任せても、自社の魅力をうまく伝えられるか不安な場合もあるでしょう。しどろもどろな説明をするリクルーターの姿をみて、応募者の自社への志望度が下がってしまう恐れもあります。
コミュニケーション能力がある
リクルーターはコミュニケーション能力の高い人に任せると良いでしょう。なぜなら、コミュニケーション能力が高ければ円滑に応募者とコミュニケーションを図れるからです。
またコミュニケーション能力が高い人であれば、応募者がどのような人か、短時間である程度把握できる可能性があります。
- 相手に合わせて臨機応変な対応ができる
- 自社の魅力や強みを理解して適切にアピールできる
- 相手の事を知ろうとする気持ちがある
このような条件に当てはまる、コミュニケーション能力の高い人がリクルーターとしては望ましいと考えられます。リクルーター制度導入に関する注意点- 本当にリクルーター制度を導入すべきか検討する
- リクルーターに適した人材を選抜する
- リクルーター教育はしっかり行う
リクルーター制度は採用選考の精度向上・効率化につながる可能性がある仕組みです。しかし人選を誤ったり教育を怠ったりすると、期待したほどの効果を得られない恐れがあります。また、企業によってはそもそもリクルーター制度を導入すべきかどうか見直した方が良い可能性もあります。
どういうことか、詳しく見ていきましょう。
本当にリクルーター制度を導入すべきか検討する
自社にとってリクルーター制度の導入は本当に必要なのか、社内で慎重に検討することをおすすめします。現状の採用課題は何か、それがリクルーター制度の導入によって解決（もしくは軽減）できる可能性があるのか、冷静に見極めることが大切です。
リクルーター制度は万能の採用方法ではありません。まずは自社の解決したい採用課題を明確にしましょう。
リクルーターに適した人材を選抜する
リクルーターの人選は慎重に行いましょう。能力がない人、会社に不満を持っている人など不適切な人にリクルーターを任せてしまうと、かえって採用の精度や効率が下がってしまいかねません。
「リクルーターに適した社員の特徴」で紹介した内容を参考に、慎重にリクルーターを選びましょう。
リクルーター教育はしっかり行う
リクルーターへの事前教育はしっかり行っておきましょう。教育を怠ると、情報漏えいや応募者とのトラブル発生リスクが高まります。
たとえば面談の中で機密情報をうっかり話してしまったり、質問してはダメなことを聞いてしまい応募者の気持ちを逆なでしてしまったりする恐れがあります。リクルーター面談時に伝えて良いこと・ダメなことを事前教育で伝えておきましょう。
リクルーターをうまく活用して自社にマッチする人材を採用しよう
これからリクルーター制度を導入する場合は、適切な手順で導入を進めつつ、安定して制度を運用できるよう体制構築に力を入れましょう。
ただし中小企業の場合、採用選考にそこまで力を入れる余裕がない場合もあるでしょう。そこで中途採用であれば、リクルーターの代わりに人材アセスメントツール「ミイダス」の導入を検討してみませんか。
ミイダスなら自社とマッチする可能性が高い人材を機械的にリストアップできるため、リクルーターよりも効率的に採用精度を上げられる可能性があります。リクルーター制度の代わりに、もしくはリクルーター制度と併用して、この機会にミイダスの導入も考えてみてはいかがでしょうか。
ミイダスのサービス概要資料をダウンロードする
たとえばカフェでリクルーター面談を実施すれば、面接よりも砕けた雰囲気で応募者とコミュニケーションが取れます。そのため応募者の素の性格を把握しやすく、「面接では良い感じだったけれど、普段はこんな態度をとる人だったのか......」といったミスマッチを避けられるでしょう。
面接のみ実施するのではなくリクルーター面談も併用することで、より精度の高い採用選考を行いやすくなります。なお自社の社風にマッチする採用を行う方法については、下記からダウンロードできる資料でも解説しておりますので、ぜひご一読ください。
上述したようにリクルーター面談はカフェなど社外で実施されることもあり、より砕けた雰囲気の中で応募者とコミュニケーションを取りやすいでしょう。そのため内定を出す前にどのような人柄なのか、より正確に見極めやすくなります。
また面接前にリクルーター面談を実施することで、応募者ごとに質問内容を変えるなど、より一人ひとりに適した質問を実施しやすくなるのです。
なお応募者と会社のマッチング精度を高めるのであれば、リクルーター制度と併用してコンピテンシー診断を活用する、というのもおすすめです。コンピテンシー診断を実施すれば、自社で活躍しそうな人材かどうか、診断結果を通じて見極めやすくなります。コンピテンシー診断の詳細は下記記事を参考にしてください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
応募者は先輩社員と直接コミュニケーションをとれるため、入社して良かったことや働き方は実際どうかなど、面接では質問しにくいことを聞きやすくなります。そこで自然な会話の中で、自社で働く魅力や会社の強みを応募者に伝えることで、入社意欲を高められるでしょう。
また、リクルーター制度は面接での質問や会社説明会とは異なり、会社からのアピール感が薄く、自然に会社の強みを伝えられる点が魅力的です。
たとえば一次面接前にリクルーター面談を実施することで、次の選考へ案内するかどうか見極めることができ、採用プロセスの効率化につながります。自社とマッチしそうにない人は選考初期でお見送りしつつ、マッチする可能性が高い人に力を入れて採用活動を行える点がリクルーター制度のメリットです。
なお中途採用の場合、効率的に採用選考を行うのであれば人材アセスメントツール「ミイダス」の導入もおすすめです。ミイダスではコンピテンシー診断やバイアス診断ゲームといった診断系コンテンツが用意されており、これらを活用して自社にマッチする可能性が高い人材を効率的に見つけてスカウトできます。詳細は下記をご一読ください。
リクルーター制度には採用選考の効率化・精度向上といったメリットもある一方で、下記のようなデメリットも存在します。
- リクルーターによって精度にばらつきがある
- 導入・運用にコストがかかる
- 面接の精度が落ちてしまいかねない
円滑にリクルーター制度を導入できるよう（そもそも導入すべきか判断できるよう）、上記のデメリットについて解説します。
リクルーターによって精度にばらつきがある
応募者と接触するリクルーターのスキルは、当然ですが人によってばらつきがあります。
「若手社員だから」「手が空いているから」といった理由でリクルーターを人選してしまうと、かえって採用の精度を落としてしまいかねません。たとえば入社して1年未満の社員をリクルーターにしても、自社の魅力をうまく伝えられない恐れがあります。
人材採用という会社運営における重要な業務を任せられる、信頼できる社員にリクルーターにならないか打診しましょう。
「若手社員だから」「手が空いているから」といった理由でリクルーターを人選してしまうと、かえって採用の精度を落としてしまいかねません。たとえば入社して1年未満の社員をリクルーターにしても、自社の魅力をうまく伝えられない恐れがあります。
人材採用という会社運営における重要な業務を任せられる、信頼できる社員にリクルーターにならないか打診しましょう。
導入・運用にコストがかかる
リクルーター制度の導入・運用にはある程度のコストがかかります。
たとえば今後自社でリクルーター制度を導入する場合、既存の採用プロセスを変更することになるため、実務の混乱を招く恐れがあります。またリクルーターの教育やマニュアルの整備、プロセスの改善などお金や労力もかかるでしょう。
たとえば今後自社でリクルーター制度を導入する場合、既存の採用プロセスを変更することになるため、実務の混乱を招く恐れがあります。またリクルーターの教育やマニュアルの整備、プロセスの改善などお金や労力もかかるでしょう。
面接の精度が落ちてしまいかねない
リクルーター制度を過信すると、面接の精度が落ちてしまう恐れがあります。
たとえばリクルーターが「応募者のAさんは～という人だから」と面接官に報告すると、面接時に応募者のことをレッテル貼りをしてしまいかねません。またリクルーターが優秀すぎると形だけの面接になってしまいかねず、本来面接ですべき質問をしない恐れもあります。
このような状況に陥ると、応募者の見極めを適切に行えない恐れがあります。リクルーター制度は有用なものですが、万能ではありません。リクルーターの教育も大切ですが、並行して面接官のスキルアップも忘れないようにしましょう。
【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】
たとえばリクルーターが「応募者のAさんは～という人だから」と面接官に報告すると、面接時に応募者のことをレッテル貼りをしてしまいかねません。またリクルーターが優秀すぎると形だけの面接になってしまいかねず、本来面接ですべき質問をしない恐れもあります。
このような状況に陥ると、応募者の見極めを適切に行えない恐れがあります。リクルーター制度は有用なものですが、万能ではありません。リクルーターの教育も大切ですが、並行して面接官のスキルアップも忘れないようにしましょう。
【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】
リクルーター制度導入の流れ- 制度導入の目標を明確にする
- 現状の採用プロセスを見直す
- 予算設定・人材確保をすすめる
- リクルーター向けの研修を実施する
- 採用プロセスやツールを随時見直す
全体の流れを把握しておくことで、円滑にリクルーター制度を導入しやすくなるでしょう。「これからリクルーター制度を導入する予定」という方はぜひ参考にしてください。
制度導入の目標を明確にする
リクルーター制度を導入する前に「なぜリクルーター制度なのか」「他に良い採用方法はなかったのか」といった点を改めて再検討してみましょう。検討した結果、他の採用方法の方が良かった、という場合は別の採用方法を検討すべきです。
たとえば自社にマッチする可能性が高い人材を採用したいなら、コンピテンシー診断を活用した採用選考を取り入れてみるのもひとつの方法です。社員に診断を受けてもらうことで、自社にマッチしそうな人材の特徴を可視化でき、採用選考に役立てることができます。詳しくは下記記事をご確認ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
検討したうえで「それでもリクルーター制度を導入しよう」ということになったら、次は現状の採用プロセスを見直してみましょう。
現状の採用プロセスを見直す
現状の採用プロセスを見直して問題点を洗い出し、より良い採用プロセスに変更できないか検討してみましょう。リクルーター制度の導入をきっかけに、採用プロセス全体を見直すことで、採用の効率化や精度向上にもつながります。
たとえば、リクルーター面談や一次面接は人事が対応するか、もしくは現場社員が対応するのかなどを検討することで、より自社にマッチする人材を採用しやすくなるでしょう。また面接回数を増やす・減らす、といったことも検討内容として挙げられます。
どうすれば現状の採用プロセスをより良いものにできるか、そのうえでどの段階でリクルーター面談を実施するか、社内で検討しましょう。プロセスの見直しが完了したら、次は予算設定および人材の確保をすすめます。
予算設定・人材確保をすすめる
当然ですが、採用活動を行うには対応する人材と活動予算がないと行えません。面接やリクルーターはどの部署の誰が担当するのか、予算はどれくらい必要になりそうなのか、必要な人員と予算を見積もってみましょう。
この機会にリクルーター候補にアプローチしておくことも大切です。いきなりリクルーターを任せても、本人は何をどうしたら良いのか分からず混乱してしまうからです。
リクルーター向けの研修を実施する
リクルーターを任せる人が決まったら、次はリクルーター研修を行いましょう。
リクルーターは人事部以外の人が担当する場合もあります。いきなり採用選考の一部を任されても、どう対応したら分からないという人も少なくありません。リクルーター研修を行うときは、下記の点を伝えておきましょう。
- どのような目的でリクルーター面談を実施するのか
- カフェ代などの経費精算はどうするのか
- 応募者へ何を質問するのか
- 質問してはいけない事はあるのか
- 応募者のどのようなポイントを見るべきか など
研修といっても多額の費用をかける必要はありません。リクルーター制度を成功させるために、リクルーターを依頼する人にはどのような事を注意してほしいのか、事前に伝えておきましょう。
採用プロセスやツールを随時見直す
リクルーター制度の導入が完了したあとも、運用効率を上げるため定期的な体制見直しが必要です。採用プロセスそのものを改善できないか、採用関係のツールをより良いモノに更新できないか、といった点を見直してみましょう。
たとえばリクルーター面談は一次面接前に行っていたものを一次面接のあとに実施して、よりマッチングの精度と採用選考の効率を上げられないか、といったことが見直すべき点として挙げられます。
新卒採用なら1年に1回、中途採用なら募集を終えるたびに実施する、など定期的にタイミングを決めて見直しを行うのがおすすめです。
リクルーターに適した社員の特徴
- 応募者と年齢が近い社員である
- 採用活動に興味がある
- 評価・成績が中～上位である
- コミュニケーション能力がある
企業によっては毎回適した人材を選出するのが難しい場合もあるでしょう。しかし上記すべての要素を満たしている必要はありません。上記ポイントを参考にしつつ、できるだけ適切な社員にリクルーターをお願いしてみましょう。
そもそもなぜ上記のポイントがリクルーター選びで大切になるのか、詳しく解説します。
応募者と年齢が近い社員である
リクルーターは応募者と年齢の近い社員が望ましいでしょう。
たとえば、20代の若手応募者に対して50代のリクルーターがつくと、腹を割って話しにくいことがあります。逆もしかりで、40〜50代の応募者に対して20代のリクルーターがつくのも同様なことが考えられます。
最近は中高年の転職も増えているため、ある程度中堅～ベテランの人もリクルーターにいると臨機応変に対応しやすいでしょう。なお35～54歳に当たる中堅どころの人を採用する場合に注意したいポイントは下記記事で解説しています。参考にしていただけると幸いです。
【関連記事：企業がミドル層を採用する5つのポイント！面接時の注意点も解説】採用活動に興味がある
ある程度は採用活動に興味のある人をリクルーターとして選ぶと良いでしょう。
候補者にリクルーターとしてのモチベーションがないと、期待していたほど採用精度が向上しないかもしれません。無理矢理リクルーターを任せるのではなく、ある程度採用に興味のある人に任せましょう。
評価・成績が中～上位である
リクルーターは評価や成績が一定レベル以上の社員に任せると良いでしょう。成果がでていない人にリクルーターを任せると、リクルーターとしての仕事をこなせない可能性があります。
たとえば営業成績が良くない人に、営業志望の応募者のリクルーターを任せても、自社の魅力をうまく伝えられるか不安な場合もあるでしょう。しどろもどろな説明をするリクルーターの姿をみて、応募者の自社への志望度が下がってしまう恐れもあります。
コミュニケーション能力がある
リクルーターはコミュニケーション能力の高い人に任せると良いでしょう。なぜなら、コミュニケーション能力が高ければ円滑に応募者とコミュニケーションを図れるからです。
またコミュニケーション能力が高い人であれば、応募者がどのような人か、短時間である程度把握できる可能性があります。
- 相手に合わせて臨機応変な対応ができる
- 自社の魅力や強みを理解して適切にアピールできる
- 相手の事を知ろうとする気持ちがある
このような条件に当てはまる、コミュニケーション能力の高い人がリクルーターとしては望ましいと考えられます。リクルーター制度導入に関する注意点- 本当にリクルーター制度を導入すべきか検討する
- リクルーターに適した人材を選抜する
- リクルーター教育はしっかり行う
リクルーター制度は採用選考の精度向上・効率化につながる可能性がある仕組みです。しかし人選を誤ったり教育を怠ったりすると、期待したほどの効果を得られない恐れがあります。また、企業によってはそもそもリクルーター制度を導入すべきかどうか見直した方が良い可能性もあります。
どういうことか、詳しく見ていきましょう。
本当にリクルーター制度を導入すべきか検討する
自社にとってリクルーター制度の導入は本当に必要なのか、社内で慎重に検討することをおすすめします。現状の採用課題は何か、それがリクルーター制度の導入によって解決（もしくは軽減）できる可能性があるのか、冷静に見極めることが大切です。
リクルーター制度は万能の採用方法ではありません。まずは自社の解決したい採用課題を明確にしましょう。
リクルーターに適した人材を選抜する
リクルーターの人選は慎重に行いましょう。能力がない人、会社に不満を持っている人など不適切な人にリクルーターを任せてしまうと、かえって採用の精度や効率が下がってしまいかねません。
「リクルーターに適した社員の特徴」で紹介した内容を参考に、慎重にリクルーターを選びましょう。
リクルーター教育はしっかり行う
リクルーターへの事前教育はしっかり行っておきましょう。教育を怠ると、情報漏えいや応募者とのトラブル発生リスクが高まります。
たとえば面談の中で機密情報をうっかり話してしまったり、質問してはダメなことを聞いてしまい応募者の気持ちを逆なでしてしまったりする恐れがあります。リクルーター面談時に伝えて良いこと・ダメなことを事前教育で伝えておきましょう。
リクルーターをうまく活用して自社にマッチする人材を採用しよう
これからリクルーター制度を導入する場合は、適切な手順で導入を進めつつ、安定して制度を運用できるよう体制構築に力を入れましょう。
ただし中小企業の場合、採用選考にそこまで力を入れる余裕がない場合もあるでしょう。そこで中途採用であれば、リクルーターの代わりに人材アセスメントツール「ミイダス」の導入を検討してみませんか。
ミイダスなら自社とマッチする可能性が高い人材を機械的にリストアップできるため、リクルーターよりも効率的に採用精度を上げられる可能性があります。リクルーター制度の代わりに、もしくはリクルーター制度と併用して、この機会にミイダスの導入も考えてみてはいかがでしょうか。
ミイダスのサービス概要資料をダウンロードする
たとえば自社にマッチする可能性が高い人材を採用したいなら、コンピテンシー診断を活用した採用選考を取り入れてみるのもひとつの方法です。社員に診断を受けてもらうことで、自社にマッチしそうな人材の特徴を可視化でき、採用選考に役立てることができます。詳しくは下記記事をご確認ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
検討したうえで「それでもリクルーター制度を導入しよう」ということになったら、次は現状の採用プロセスを見直してみましょう。
たとえば、リクルーター面談や一次面接は人事が対応するか、もしくは現場社員が対応するのかなどを検討することで、より自社にマッチする人材を採用しやすくなるでしょう。また面接回数を増やす・減らす、といったことも検討内容として挙げられます。
どうすれば現状の採用プロセスをより良いものにできるか、そのうえでどの段階でリクルーター面談を実施するか、社内で検討しましょう。プロセスの見直しが完了したら、次は予算設定および人材の確保をすすめます。
この機会にリクルーター候補にアプローチしておくことも大切です。いきなりリクルーターを任せても、本人は何をどうしたら良いのか分からず混乱してしまうからです。
リクルーターは人事部以外の人が担当する場合もあります。いきなり採用選考の一部を任されても、どう対応したら分からないという人も少なくありません。リクルーター研修を行うときは、下記の点を伝えておきましょう。
たとえばリクルーター面談は一次面接前に行っていたものを一次面接のあとに実施して、よりマッチングの精度と採用選考の効率を上げられないか、といったことが見直すべき点として挙げられます。
新卒採用なら1年に1回、中途採用なら募集を終えるたびに実施する、など定期的にタイミングを決めて見直しを行うのがおすすめです。
「どのような社員にリクルーターを任せようか迷っている」という方もいるでしょう。リクルーターの人選ミスがあると、採用精度がかえって落ちかねないため、注意して人選する必要があります。そこで下記では、リクルーターに適した社員の特徴をご紹介します。
- 応募者と年齢が近い社員である
- 採用活動に興味がある
- 評価・成績が中～上位である
- コミュニケーション能力がある
企業によっては毎回適した人材を選出するのが難しい場合もあるでしょう。しかし上記すべての要素を満たしている必要はありません。上記ポイントを参考にしつつ、できるだけ適切な社員にリクルーターをお願いしてみましょう。
そもそもなぜ上記のポイントがリクルーター選びで大切になるのか、詳しく解説します。
そもそもなぜ上記のポイントがリクルーター選びで大切になるのか、詳しく解説します。
応募者と年齢が近い社員である
リクルーターは応募者と年齢の近い社員が望ましいでしょう。
たとえば、20代の若手応募者に対して50代のリクルーターがつくと、腹を割って話しにくいことがあります。逆もしかりで、40〜50代の応募者に対して20代のリクルーターがつくのも同様なことが考えられます。
最近は中高年の転職も増えているため、ある程度中堅～ベテランの人もリクルーターにいると臨機応変に対応しやすいでしょう。なお35～54歳に当たる中堅どころの人を採用する場合に注意したいポイントは下記記事で解説しています。参考にしていただけると幸いです。
【関連記事：企業がミドル層を採用する5つのポイント！面接時の注意点も解説】
たとえば、20代の若手応募者に対して50代のリクルーターがつくと、腹を割って話しにくいことがあります。逆もしかりで、40〜50代の応募者に対して20代のリクルーターがつくのも同様なことが考えられます。
最近は中高年の転職も増えているため、ある程度中堅～ベテランの人もリクルーターにいると臨機応変に対応しやすいでしょう。なお35～54歳に当たる中堅どころの人を採用する場合に注意したいポイントは下記記事で解説しています。参考にしていただけると幸いです。
【関連記事：企業がミドル層を採用する5つのポイント！面接時の注意点も解説】
採用活動に興味がある
ある程度は採用活動に興味のある人をリクルーターとして選ぶと良いでしょう。
候補者にリクルーターとしてのモチベーションがないと、期待していたほど採用精度が向上しないかもしれません。無理矢理リクルーターを任せるのではなく、ある程度採用に興味のある人に任せましょう。
候補者にリクルーターとしてのモチベーションがないと、期待していたほど採用精度が向上しないかもしれません。無理矢理リクルーターを任せるのではなく、ある程度採用に興味のある人に任せましょう。
評価・成績が中～上位である
リクルーターは評価や成績が一定レベル以上の社員に任せると良いでしょう。成果がでていない人にリクルーターを任せると、リクルーターとしての仕事をこなせない可能性があります。
たとえば営業成績が良くない人に、営業志望の応募者のリクルーターを任せても、自社の魅力をうまく伝えられるか不安な場合もあるでしょう。しどろもどろな説明をするリクルーターの姿をみて、応募者の自社への志望度が下がってしまう恐れもあります。
たとえば営業成績が良くない人に、営業志望の応募者のリクルーターを任せても、自社の魅力をうまく伝えられるか不安な場合もあるでしょう。しどろもどろな説明をするリクルーターの姿をみて、応募者の自社への志望度が下がってしまう恐れもあります。
コミュニケーション能力がある
リクルーターはコミュニケーション能力の高い人に任せると良いでしょう。なぜなら、コミュニケーション能力が高ければ円滑に応募者とコミュニケーションを図れるからです。
またコミュニケーション能力が高い人であれば、応募者がどのような人か、短時間である程度把握できる可能性があります。
またコミュニケーション能力が高い人であれば、応募者がどのような人か、短時間である程度把握できる可能性があります。
- 相手に合わせて臨機応変な対応ができる
- 自社の魅力や強みを理解して適切にアピールできる
- 相手の事を知ろうとする気持ちがある
このような条件に当てはまる、コミュニケーション能力の高い人がリクルーターとしては望ましいと考えられます。
リクルーター制度導入に関する注意点- 本当にリクルーター制度を導入すべきか検討する
- リクルーターに適した人材を選抜する
- リクルーター教育はしっかり行う
リクルーター制度は採用選考の精度向上・効率化につながる可能性がある仕組みです。しかし人選を誤ったり教育を怠ったりすると、期待したほどの効果を得られない恐れがあります。また、企業によってはそもそもリクルーター制度を導入すべきかどうか見直した方が良い可能性もあります。
どういうことか、詳しく見ていきましょう。
本当にリクルーター制度を導入すべきか検討する
自社にとってリクルーター制度の導入は本当に必要なのか、社内で慎重に検討することをおすすめします。現状の採用課題は何か、それがリクルーター制度の導入によって解決（もしくは軽減）できる可能性があるのか、冷静に見極めることが大切です。
リクルーター制度は万能の採用方法ではありません。まずは自社の解決したい採用課題を明確にしましょう。
リクルーターに適した人材を選抜する
リクルーターの人選は慎重に行いましょう。能力がない人、会社に不満を持っている人など不適切な人にリクルーターを任せてしまうと、かえって採用の精度や効率が下がってしまいかねません。
「リクルーターに適した社員の特徴」で紹介した内容を参考に、慎重にリクルーターを選びましょう。
リクルーター教育はしっかり行う
リクルーターへの事前教育はしっかり行っておきましょう。教育を怠ると、情報漏えいや応募者とのトラブル発生リスクが高まります。
たとえば面談の中で機密情報をうっかり話してしまったり、質問してはダメなことを聞いてしまい応募者の気持ちを逆なでしてしまったりする恐れがあります。リクルーター面談時に伝えて良いこと・ダメなことを事前教育で伝えておきましょう。
リクルーターをうまく活用して自社にマッチする人材を採用しよう
これからリクルーター制度を導入する場合は、適切な手順で導入を進めつつ、安定して制度を運用できるよう体制構築に力を入れましょう。
ただし中小企業の場合、採用選考にそこまで力を入れる余裕がない場合もあるでしょう。そこで中途採用であれば、リクルーターの代わりに人材アセスメントツール「ミイダス」の導入を検討してみませんか。
ミイダスなら自社とマッチする可能性が高い人材を機械的にリストアップできるため、リクルーターよりも効率的に採用精度を上げられる可能性があります。リクルーター制度の代わりに、もしくはリクルーター制度と併用して、この機会にミイダスの導入も考えてみてはいかがでしょうか。
ミイダスのサービス概要資料をダウンロードする
どういうことか、詳しく見ていきましょう。
リクルーター制度は万能の採用方法ではありません。まずは自社の解決したい採用課題を明確にしましょう。
「リクルーターに適した社員の特徴」で紹介した内容を参考に、慎重にリクルーターを選びましょう。
たとえば面談の中で機密情報をうっかり話してしまったり、質問してはダメなことを聞いてしまい応募者の気持ちを逆なでしてしまったりする恐れがあります。リクルーター面談時に伝えて良いこと・ダメなことを事前教育で伝えておきましょう。
本記事ではリクルーター制度について解説しました。リクルーターをうまく活用すれば、採用選考の効率化や自社にマッチする人材を採用しやすくなる、といった効果が期待できます。
これからリクルーター制度を導入する場合は、適切な手順で導入を進めつつ、安定して制度を運用できるよう体制構築に力を入れましょう。
ただし中小企業の場合、採用選考にそこまで力を入れる余裕がない場合もあるでしょう。そこで中途採用であれば、リクルーターの代わりに人材アセスメントツール「ミイダス」の導入を検討してみませんか。
ミイダスなら自社とマッチする可能性が高い人材を機械的にリストアップできるため、リクルーターよりも効率的に採用精度を上げられる可能性があります。リクルーター制度の代わりに、もしくはリクルーター制度と併用して、この機会にミイダスの導入も考えてみてはいかがでしょうか。
これからリクルーター制度を導入する場合は、適切な手順で導入を進めつつ、安定して制度を運用できるよう体制構築に力を入れましょう。
ただし中小企業の場合、採用選考にそこまで力を入れる余裕がない場合もあるでしょう。そこで中途採用であれば、リクルーターの代わりに人材アセスメントツール「ミイダス」の導入を検討してみませんか。
ミイダスなら自社とマッチする可能性が高い人材を機械的にリストアップできるため、リクルーターよりも効率的に採用精度を上げられる可能性があります。リクルーター制度の代わりに、もしくはリクルーター制度と併用して、この機会にミイダスの導入も考えてみてはいかがでしょうか。
