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「内定辞退率」とは、内定を承諾した人材の自己都合で、入社辞退した人数の割合です。
内定辞退率が高くなると、せっかく費やした採用コストが水の泡になるだけではなく、企業戦略そのものが滞る大きな原因に。
では、どのようにして内定辞退率を減らしていけば良いのでしょうか。
本記事では、内定辞退率が高くなる原因を取り上げたうえで、内定承諾率の向上に効果が期待できる施策や採用方法について解説していきます。
内定辞退率が高くなると、せっかく費やした採用コストが水の泡になるだけではなく、企業戦略そのものが滞る大きな原因に。
では、どのようにして内定辞退率を減らしていけば良いのでしょうか。
本記事では、内定辞退率が高くなる原因を取り上げたうえで、内定承諾率の向上に効果が期待できる施策や採用方法について解説していきます。
▼この記事で分かること
・内定辞退率が高くなる6つの原因
・内定辞退率が高いと「採用コスト」が高騰する
・内定辞退率と内定承諾率の推移
・内定承諾率の向上に効果的な6つの施策
・内定辞退者を出さないための採用方法5選
・内定辞退率が高くなる6つの原因
・内定辞退率が高いと「採用コスト」が高騰する
・内定辞退率と内定承諾率の推移
・内定承諾率の向上に効果的な6つの施策
・内定辞退者を出さないための採用方法5選
内定辞退率の高さに課題を抱える人事担当者の方は、ぜひ最後までご覧ください。
▼この記事でわかること
内定辞退率が高くなる6つの原因
- 志望順位が低い
- 企業に抱いたイメージと現実のギャップがある
- 面接官や社員の態度に不満がある
- 内定までの期間が長い
- 内定後のフォローが足りない
- 自社に合わない人材を採用している
一つずつ詳しく見ていきましょう。志望順位が低い
自社を志望する優先度が低い、または「滑り止め」として採用試験を受けていた場合、第一志望の企業から内定の連絡を受けたタイミングで辞退する可能性があります。
応募者側も、より良い職場を求めて必死に選考に挑む以上、「滑り止め」として内定をキープしておくのはやむを得ないと言えるでしょう。
ただし、応募者から「滑り止め」と見なされやすい企業は内定辞退が続出し、採用活動に著しい弊害が出てしまう恐れがあります。
企業のイメージアップ戦略や採用プロセスの見直しが早急に必要になるでしょう。企業に抱いたイメージと現実のギャップがある
選考を進めるうえで、当初企業に抱いていたイメージが変わってくるケースは少なくありません。
応募者の第一印象を決める媒体は、主に求人広告や企業のホームページです。そこで企業の「良い面」だけを宣伝すると、応募者が抱いたイメージと現実にギャップが生じ、内定辞退を招く可能性があります。
企業のイメージを宣伝する際は、組織の改善点も含めて「ありのまま」を伝えるよう心がけましょう。面接官や社員の態度に不満がある
企業を訪問した際、面接官や社員の態度が悪いと内定辞退の大きな原因になります。
例えば、面接官の発言が不適切だったり威圧的だったりするのは、内定辞退の一因です。また、受付や廊下で相対する社員の態度が不適切だったケースも考えられます。
SNSの普及に伴い、気軽に個人が発信できる時代です。選考過程で何かしらの不適切な対応があった場合、応募者が書き込んだSNSの投稿が悪い評判となって広がる恐れも。
採用活動中は、企業と応募者が接点を持てる数少ない機会です。心証を損なう言動・行動は厳に慎む必要があるでしょう。内定までの期間が長い
内定通知が届くまでの期間、または内定から入社までの期間が長すぎると、応募者は対応に不満を感じやすくなります。
企業としては、熟考したうえで内定者を決めたい意図があると思いますが、その際も定期的に応募者へ連絡を取ることをおすすめします。
また、内定から入社までの期間に、社員とコミュニケーションが取れる懇親会などを企画するのも良いでしょう。内定後のフォローが足りない
内定承諾後に連絡を取る回数が少ない場合、応募者はコミュニケーション不足による不満を抱き、内定辞退につながる可能性があります。
自社に適した人材を獲得できても、油断して内定後のフォローを怠れば、他の企業に人材が流れる原因になるでしょう。
新卒でも中途採用でも、応募者は入社までの期間にさまざまな不安を抱いています。人事担当者だけではなく、配属予定の社員とも協力し、定期的なコミュニケーションを図りながら応募者の不安を払拭することが重要です。自社に合わない人材を採用している
自社で求める人材像が不明瞭だと、社風に合わない人材に内定を出してしまい、辞退につながる可能性があります。
企業が採用活動で重視する人材は、スキルや能力はもちろん「自社の理念に共感してくれるか」も重要です。
採用活動の前に入念な要件定義を行い、自社に適した人材の特徴を把握し、採用担当者に周知徹底するのが効果的です。
採用ミスマッチについては、以下の記事もぜひ参考にしてください。
【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？理由と対策について】
採用ミスマッチを回避するには、採用活動を始める前に入念な要件定義が必要です。自社に必要な人材の特性を把握することで、内定辞退の防止に効果的です。
そこで、社員の特性を分析し、自社が求めている人材の条件を可視化できる「ミイダス」の「フィッティング人材分析」をおすすめします。
フィッティング人材分析を活用すると、自社にフィットする人材を明確にできるため、難しいとされている要件定義が容易になります。また、診断結果を元に求職者を探すこともできるので、内定辞退や採用ミスマッチの回避に有効なツールです。
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内定辞退率が高いと「採用コスト」が高騰する
内定者にかけた採用コストが無駄になる
内定辞退されると、該当の応募者にかけたコストが無駄になってしまいます。
採用には、下記のように多くのコストがかかります。- 求人広告費用
- 人事担当者の作業時間・人件費（求職者との連絡、フォロー、スケジュール調節など）
- 面接担当者の作業時間・人件費（面接の準備・実施、評価の共有など）
例えば最初の面接時に選考を辞退されていれば、それ以降の費用はかかりません。しかし内定ともなれば、最後まで選考プロセスを実施し、入社の意思確認までしている状態です。内定を出した以降に辞退されてしまうと、今までかけた採用コストや時間も多くなってしまいます。
さらに、内定辞退をされると新たな人材を再度探さなければなりません。すると採用担当者の業務量が増え、社内のエンゲージメント強化や選考のクオリティ向上などの業務に時間をかけられなくなるでしょう。人材紹介会社を頼らざるを得ない
人材紹介会社に委託することで、採用コストが高騰するケースもあります。
例えば、自社の求人に応募してきた人材の内定辞退率が高く、人材紹介会社から推薦された人材の内定辞退率が低い場合を見てみます。
人材紹介会社を使うと高額の利用料がかかってしまいますが、内定辞退による採用コストの損失と比較したうえで依頼している企業も多いでしょう。
自社の採用における内定辞退率が高い場合、その原因の特定が必要です。採用コストを抑制するために、自社の求人広告経由でも内定辞退率を下げる方法を模索する必要があります。2022年度における内定辞退率の傾向
まずは新卒の内定辞退率を見ていきましょう。
株式会社リクルート 就職みらい研究所が公表した「就職プロセス調査（2023年卒）「2022年6月1日時点 内定状況」」によると、2023年卒の内定辞退率は、2022年6月時点で51.1%でした。
次に中途採用の内定辞退率を見てみましょう。株式会社マイナビの「中途採用状況調査2022年版（2021年実績）」によると、2021年度の内定辞退率は11.0％となっています。
出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2022年版（2021年実績）」11ページ
中途採用は新卒に比べて内定辞退率は低いものの、およそ10人に1人の応募者が内定を辞退しているのが現状です。
上記の調査結果はあくまで平均値なので、企業によってはデータの値以上に内定辞退率が高い可能性もあるでしょう。
次項では、内定承諾率を高め、企業戦略への追い風となる施策を5つ紹介します。内定承諾率の向上に効果的な5つの施策
ここからは、内定承諾率の向上に効果的な施策を5つ解説します。- 採用業務を効率化する
- 採用プロセスを見直す
- オフィスツアー・体験入社を行う
- 「アトラクト（魅力付け）」を意識する
- 内定者フォローを丁寧に実施する
順番に見ていきましょう。採用業務を効率化する
採用業務の効率化には「適材適所な人材を少ない工数で採用する」ことにより、採用担当者の負担を減らし、応募者対応の時間を増やす目的があります。
一口に採用業務と言っても、その内容は多岐にわたります。- 採用計画の立案
- 求人票の作成・チェック
- 求人サイトの選定・求人票公開
- 応募受付
- スカウトメールの作成・管理
- インターンシップ・説明会
- 書類選考
- 面接（複数回）
- 選考結果や内定の通知
- 内定者フォロー
- 効果測定
こうした一連の流れの中で、採用業務の効率化を妨げている要因は以下の3点です。- 各関係者とのコミュニケーションが多すぎる
- 採用の質を上げるには工数がかかる
- 情報の機密性が高く連携不足になりやすい
具体的な理由を見ていきましょう。各関係者とのコミュニケーションが多すぎる
採用担当者は、コミュニケーションを取る人数や頻度が非常に多く、常に情報伝達に神経を尖らせなければなりません。
一度採用計画がスタートすると、社内外問わず多くの関係者と連絡を取り合う必要があります。連絡を取る必要のある人物は以下のとおりです。- 社内の場合：面接官となる社員や役員、配属予定部署の上司など
- 社外の場合：応募者・求人サイトの担当者・転職エージェント・学校関係者など
- 応募者の場合：面接の場所・日時・入館方法など
社内では、事前に面接官に資料を配布したり、面接後のフィードバックをお願いしたりする必要があります。
また、選考回数が多いほど関係者とのコミュニケーションも増加します。仮に書類選考1回・面接2回の選考であれば、1人の応募者につき、計9回ものやりとりが必要になるのです。▼やりとりが必要なタイミングの例
1.応募受付完了通知
2.書類選考通過の連絡
3.面接1回目の日時連絡
4.面接官へ事前資料の配布（1回目）
5.面接1回目通過の連絡
6.面接後フィードバック
7.面接2回目の日時連絡
8.面接官へ事前資料の配布（2回目）
9.面接2回目通過の連絡（内定通知）こうしたケースでは、日程調整ツールの活用や求人サイトの自動返信機能が役に立ちます。
日程調整ツールは社内でデータを共有できるため、スケジュールの追加や面接官の予定確認といった情報共有を簡素化することが可能です。
加えて、多くの求人サイトでは、応募者に送るメッセージの自動返信機能が搭載されています。定型化したメッセージの送信であれば、この機能を活用することで単純作業の負担が減らせるでしょう。採用の質を上げるには工数がかかる
既存の方法で採用の質を上げる場合、新しい取り組みや改善策の実施が必要となり、さらに多くの工数が追加されてしまいます。
例えば、カジュアル面談を導入すると仮定した場合、採用担当者と何度も打ち合わせを重ね、採用プロセスを1から見直す必要があるでしょう。
工数を効率的に削減するには、オンライン面接や採用代行（RPO）の導入が考えられます。
コロナ禍の影響で爆発的に需要が伸びているオンライン面接は、面接会場の手配や準備の手間を削減できるほか、遠方の応募者にも効率よくアプローチが可能です。
また、母集団の形成・採用計画の立案・選考業務などを代行できる業者も存在します。採用活動に割くリソースが不足している場合は、外部に依頼するのも有効な手段です。情報の機密性が高く連携不足になりやすい
採用業務では応募者の個人情報を入手する機会が多く、取り扱いや管理には慎重な対応が求められます。
それ故に、採用担当者は「どこまで情報共有すべきか」の判断が難しくなります。結果として、コミュニケーション速度の低下による連携不足に陥りやすくなるのです。
特に非公開求人を取り扱う場合、社内秘で採用を実施するケースもあることから、社内外に求人の存在が漏れないよう、採用担当者は常に神経をすり減らします。
連携力の強化、および採用担当者の心理的ストレスの軽減を改善するには、一部の業務を採用管理システム（ATS）で自動化するのがおすすめです。
採用管理システム（ATS）とは、求人の公開から内定までを一括管理できるシステムです。これにより、採用業務でネックとなるノンコア業務の負担が大幅に軽くなるほか、人的ミスの予防にも効果が期待できます。
採用管理システム（ATS）は、無料で使えるものから有料で高機能なものまで、さまざまな種類があります。高機能なものはライセンス費用がかかるため、導入前に「どのような機能が必要なのか」を社内で相談し合うのが良いでしょう。採用プロセスを見直す
採用プロセスとは、採用計画の立案から内定者フォローまでの各過程を指す言葉です。各プロセスを見直すことで、自社に適した人材をより効率的に採用できるようになります。
例えば、応募受付の段階で「優秀な人材が集まらない」といった課題があれば、スキルに見合う給与が提示できていない可能性があるでしょう。
上記のケースでは、競合他社の求人と比較して、自社が提示する給与が適正であるかを判断します。
とはいえ、採用プロセスの全てを改善するのは容易ではありません。解決を急ぐ課題から優先的に着手し、中長期的な計画を立ててプロセス改善を図りましょう。オフィスツアー（会社見学）・体験入社を行う
オフィスツアー（会社見学）と体験入社は、一見すると似ている印象がありますが、それぞれ役割が異なります。オフィスツアー（会社見学）とは
オフィスツアー（会社見学）とは、社内の雰囲気を社外の人に見てもらうことで、企業のイメージ向上やPRに効果が期待できる施策です。
オフィスツアーには、オンラインとオフラインの2種類が存在します。特にコロナ禍の影響により、近年ではオンラインのオフィスツアーが主流になりつつあります。
オンラインの場合は、企業のホームページに「オンラインツアー」のページを設置し、社内の様子を画像や動画で紹介。オフィスの入り口や会議室、実際の仕事の様子など、紹介する範囲は企業によって異なります。
オンラインのオフィスツアーを実施するメリットは、オンライン化された採用活動により、応募者の見極めや職場の雰囲気を伝えるのが難しい現状を改善する効果が期待できる点です。
日本の人事部の調査によると、新卒の採用活動のオンライン化により、「学生の見極めが難しくなった」と答えた割合が64.1％、「職場の雰囲気を伝えることが難しくなった」と答えた割合が62.0％となっています。
体験入社とは
体験入社とは、新卒や中途採用の応募者に一定期間、実際に働いてもらうことで、企業と業務への理解度を深めるのが目的の施策です。
インターンシップとの違いは、業務に直接関わるかどうかで判断されます。インターンシップは架空のビジネスケースから課題解決を図るのに対し、体験入社は普段の業務に携わる形式です。
なかには、インターンシップと体験入社を掛け合わせて、長期間に渡って実務に携わる形式を取る企業もあります。
体験入社を実施するメリットは、現場のメンバーや業務内容、企業のビジョンが応募者とマッチしているかを確認できるため、内定後のミスマッチ防止に効果がある点です。
ただし、働きながら転職を検討している応募者の場合、体験入社に割く時間が確保できず、選考を辞退する可能性があります。
新卒と中途で採用プロセスを変更したり、リモート体験入社を導入したりするなど、優秀な人材を逃さない制度や仕組みが必要になるでしょう。「アトラクト（魅力付け）」を意識する
アトラクト（魅力付け）とは、自社の魅力を適切に応募者へ伝え、入社意欲の向上を図る試みを指します。
応募者にアトラクトする機会は、主に会社説明会や面接の場で行われます。それぞれの詳しい対策について見ていきましょう。会社説明会でのアトラクト
新卒の募集で実施する会社説明会では、以下の3点を意識すると効果的なアトラクトが実現可能です。- 司会者の選定
- 説明者の選定
- 学生に説明する内容の吟味
学生にとって司会者と説明者は会社の顔であり、会社の全てを物語る存在です。学生に飽きられたり不信感を抱かれたりしないよう、自社の魅力を最大限伝えられる、かつ企業の代表として振る舞える人材を選定しましょう。
説明者が話すことも、業務内容を淡々と述べる単調なものでは、学生は企業に対して魅力を感じにくいでしょう。
比較的年齢の近い若手社員に体験談を話してもらうなど、興味を引く内容になるよう工夫が必要です。面接でのアトラクト
面接では、スクリーニングの次にアトラクトを実施します。- スクリーニング：応募者が人材要件を満たしているかを見極める
- アトラクト：企業の魅力をアピールし、入社の動機付けをする
スクリーニングによって適材適所の人材であるかを判断し、そのうえでアトラクトによる入社意欲の促進を図ります。
例えば、スクリーニングによって応募者と企業のパーソナリティが「ワークライフバランスの重視」で一致していると判明すれば、応募者に対して
「弊社では、フレックスタイム制度やリモートワークの仕組みを導入しています」
というアトラクトが可能です。
アトラクトする内容については、現場・経営者・人事など、多角的な視点から見た企業の魅力を収集することで、より応募者の心に刺さる訴求が実現できるでしょう。
人材の見極め方については、以下の記事もぜひご覧ください。
【関連記事：採用面接で失敗しない人材の見極め方】内定者フォローを丁寧に実施する
内定辞退の防止に効果的な内定者フォローですが、同時に早期離職の予防も期待できます。
内定者が抱える心理には、- 同期がどんな人なのか知りたい
- 実際の業務内容を知りたい
- 会社の雰囲気を知りたい
- この会社で本当に良かったのか見極めたい
などの特徴があります。こうした心理に寄り添うには、以下4つのポイントを押さえるのが効果的です。
1.懇親会などでコミュニケーションを促進させる
2.内定者インターンやアルバイトの実施
3.オフィス見学や社内イベントの企画
4.フォロー面談や定期的な連絡具体的なフォロー方法について見ていきましょう。懇親会などでコミュニケーションを促進させる
同期や先輩社員との食事会をしたりグループワークの場を設けたりすると、内定者の不安・悩みの解消に効果的です。同期と趣味の話で盛り上がったり、先輩社員から仕事の話を聞いたりすることにより、入社後のギャップ解消に役立ちます。
また、「この人達となら楽しく働けそう」と感じてもらうことで、入社後のエンゲージメント向上にも期待できるでしょう。内定者インターンシップ・内定者アルバイトの実施
内定者インターンシップとアルバイトは、どちらも「イメージギャップの解消・新人研修の前倒し・内定辞退の防止・早期離職の予防」を目的として実施します。
両者の違いは、以下の通りです。- 内定者インターンシップ：内々定を出した新卒限定で実施するインターンシップ制度
- 内定者アルバイト：内定者を入社前にアルバイトとして雇用する制度
このように、雇用契約の有無がポイントです。
内定者に現場の声や空気を実際に体験してもらうことで、入社後のギャップ解消につながります。
加えて、企業は内定者のパーソナリティを再認識し、ミスマッチを起こしていないかの確認が可能です。
ちなみに、内定者インターンシップやアルバイトに参加する学生は、年々その数を増やしています。
ネットエイジア株式会社が公表する「入社前後のトラブルに関する調査2022」によると、 内定者インターンシップやアルバイトに参加した割合は24.1%にのぼり、2016年調査より6.9ポイント上昇しています。
出典：ネットエイジア株式会社「入社前後のトラブルに関する調査2022」
今後も学生とコミュニケーションを図り、ミスマッチを防止する目的で、内定者インターンシップやアルバイトを導入する企業は増えていくでしょう。
ただし、どちらも人的コストと教育コストがかかるため、導入には慎重な判断が求められます。オフィス見学や社内イベントの企画
オフィス見学は、実際の労働環境や衛生環境を内定者の目で確認してもらい、社内の雰囲気を肌で感じてもらえるメリットがあります。
同行する人事担当者や先輩社員に直接質問できる機会を設ければ、内定者フォローとしての効果が期待できます。
また、レクリエーションや社員旅行などのイベントに、内定者を招待するのも良いでしょう。フラットな環境では自然なコミュニケーションが生まれやすく、社風や社員に良い印象を持ってもらいやすくなります。フォロー面談や定期的な連絡
入社に不安を抱く内定者には、個別にフォロー面談を実施するのも効果的です。
内定者が入社を前に抱えている不安や疑問に対し、少人数で丁寧にヒアリングします。このタイミングで、改めて自社で働くメリットをアトラクトしておくと良いでしょう。
また、定期的に内定者へ連絡することで「この会社は自分を見てくれている」と安心感を与える効果があります。
定期連絡が難しい時は、次回の連絡日時を予告しておくと、内定者もより安心できるでしょう。内定辞退者を出さないための採用方法5選
以下5つの採用方法を活用すると、応募者と企業の間でギャップが生じにくくなり、内定辞退率の低下が期待できます。- カジュアル面談
- リファラル採用
- オウンドメディアリクルーティング
- ダイレクトリクルーティング
- 構造化面接
具体的な選考方法も踏まえて見ていきましょう。カジュアル面談
カジュアル面談を実施すると、以下のようなメリットが得られます。- 選考の前段階でミスマッチを減らせる
- 優秀な人材に数多くアプローチできる
- 応募検討中の人材にアトラクトできる
カジュアル面談のポイントは、採用選考の雰囲気を出さないことです。あくまでも採用計画の前段階で実施するため、フランクに情報交換できる環境づくりを意識しましょう。
また、応募者が知りたい情報は正直に伝えてください。自社の課題や改善計画についても触れることで、ミスマッチの予防に高い効果を発揮します。リファラル採用
社員の友人や知人を紹介してもらい、採用する方法を「リファラル採用」と呼びます。
自社で活躍する社員からの紹介なので、最初からマッチング率の高い人材と出会える可能性が飛躍的に高まります。
また、市場競争に巻き込まれる心配もなく、採用コストも大幅に削減できるのも大きなメリットです。
リファラル採用を実施する際は、社内で特に優秀な行動特性（コンピテンシー）を持つ社員に人材紹介を依頼するのが良いでしょう。
社員のコンピテンシーを知るには「ミイダス」のコンピテンシー診断がおすすめです。コンピテンシー診断の内容や活用のメリットなどは以下の記事にてまとめていますので、あわせてご一読ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】オウンドメディアリクルーティング
ホームページやSNSといった自社で所有するメディアを活用し、求める人材へ戦略的にアプローチする方法が「オウンドメディアリクルーティング」です。
近年では、「自分らしく働けるか」「企業理念に賛同できるか」を重視する人材が増加。加えて、情報リテラシーの向上により、企業側には質の高い情報発信も求められています。
こうしたニーズに答えるには、採用条件のみならず、社内のさまざまな情報を積極的に発信できるオウンドメディアが役立ちます。
転職サイトなどの媒体では、掲載できる情報が限られているほか、期間が終了すると閲覧が不可能になります。しかし、オウンドメディアではこのような心配はありません。
自由度と情報量で融通が利くオウンドメディアは、今後の企業運営に大きな効果をもたらすでしょう。ダイレクトリクルーティング
自社に適した人材を企業自らが探し出し、直接アプローチする方法が「ダイレクトリクルーティング」です。
ダイレクトリクルーティングでは、自社で活躍が期待できる人材をピンポイントでスカウトすることで、入社後のギャップが生じにくくなるメリットがあります。
少子高齢化に伴う労働人口の減少により、「待ち」の姿勢では自社にマッチする人材と出会えないのが大きな問題となっています。
その点、ダイレクトリクルーティングでは、「攻め」の採用で適材適所の人材を確保するだけではなく、採用コストの削減にも効果的です。
ダイレクトリクルーティングを効果的に実施するには、求職者の行動特性（コンピテンシー）や業務適性を分析・可視化できる「ミイダス」のアセスメントツールをおすすめします。▼ミイダスのアセスメントツールとは
・バイアス診断ゲーム：認知バイアスを測定し、入社後や配属後の活躍を予測する日本初のアセスメントツール
・コンピテンシー診断：社員のパーソナリティ・職務適性・ストレス要因・上下関係適性などをデータで可視化できる診断
・フィティング人材分析：組織や部署・チームの特徴を可視化できる診断。採用のほか、人材配置にも活用できる。分析した結果をもとに、自社にフィットする人材を探すことも可能フィッティング人材分析の結果から、自社で活躍が期待できる人材を検索し、直接アプローチすることも可能です。採用方法の見直しを検討している担当者の方は、以下からミイダスのアセスメントツールをご活用ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してアセスメントツールを利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
構造化面接
構造化面接とは、事前に設定した評価基準・質問項目に沿って面接を進めていく方法です。
採用基準が明確であるため、面接官の違いによる評価のブレを最小限にした評価が可能。より自社に適した人材を採用できるため、ミスマッチや早期離職の防止に効果が期待できます。
詳しい内容は、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】内定辞退率を減らすには「ミイダス」の導入がおすすめ
- 「活躍要因診断」で、活躍している社員や組織の特徴から、自社にフィットする人物像を可視化
- 78万人以上が登録するデータベースから、1,733種類の項目により人材を検索可能
- 採用基準に合致した求職者へダイレクトにアプローチする攻めの採用を実現
- 料金は定額制で、何人採用しても追加料金がかからない
「ミイダス」の導入により、要件定義・ダイレクトリクルーティング・選考・採用まで一本化可能。さらに定額制のサービスなので、圧倒的なコストパフォーマンスを発揮します。「ミイダス」の導入事例ここからは、採用活動にミイダスを導入した3社の事例を紹介します。内定辞退率の低さを実感！【税理士法人ほはば】
ミイダス導入前は、応募者と連絡が取れなくなる、辞退率が高いなどの課題を抱えていた「税理士法人ほはば」。とある転職サービスを利用していた時は、7割もの応募者と連絡が取れなくなったそうです。
そこで取り入れたのは、メディアミックス戦略とミイダスの導入。ミイダスの面談機能は、面談をしてから応募するかを判断してもらえるため、辞退率の低下に効果を発揮しています。。
また、コンピテンシー診断の活用により、自社に合うパーソナリティは「問題解決力」だと分かり、反対に「自主判断型」のパーソナリティを持つ人材はフィットしないことが分かったそうです。
【税理士法人ほはばの詳しい導入事例はこちら】早期離職の防止に成功！【中村製作所】
ミイダスを導入する以前の「中村製作所」は、- 応募が来ない
- 「ただ就職したい」という人しか集まらない
といった課題を抱え、仮に採用しても早期離職する人材が少なくなかったそうです。
「もっと効率よくこちらからアプローチする方法はないか」と考えていた際に「ミイダス」の存在を知り、自社に適した人材にアプローチできる点に魅力を感じていただきました。
現在では「ミイダスで採用した人材は辞めずに活躍している」と、大変満足のいく採用活動が実施できているそうです。
【中村製作所の詳しい導入事例はこちら】適性のある未経験者採用に成功！【教職員共済生活協同組合】
全国の教職員向け共済事業を展開する教職員共済生活協同組合は、組織に若手社員が少なく、比較的若い人を採用したいと希望していました。
そこで、ミイダスのコンピテンシー診断をご活用いただき、「ヴァイタリティ」「人となり」「状況適応力」などのパーソナリティを持つ人材に直接アプローチ。
その結果、ミイダス導入の1年間で6名の採用に成功しています。
【教職員共済生活協同組合の詳しい導入事例はこちら】
ミイダスを活用し、内定辞退率を抑えた人材の採用に成功している企業を紹介しました。ミイダスを導入することによって、内定辞退率の低下や早期離職の防止、適性のある人材の採用に役立ちます。
ミイダスは無料のアカウント登録後、すぐにご活用いただけます。採用計画の遂行でお悩みの企業担当者様は、ぜひご利用ください。
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採用ミスマッチについては、以下の記事もぜひ参考にしてください。
【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？理由と対策について】
採用ミスマッチを回避するには、採用活動を始める前に入念な要件定義が必要です。自社に必要な人材の特性を把握することで、内定辞退の防止に効果的です。
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内定辞退率が高いと企業にとって大きな損失となります。採用コストが高騰するため、内定辞退率の高さは多くの企業にとって今すぐ解決したい課題です。
内定者にかけた採用コストが無駄になる
内定辞退されると、該当の応募者にかけたコストが無駄になってしまいます。
採用には、下記のように多くのコストがかかります。
採用には、下記のように多くのコストがかかります。
- 求人広告費用
- 人事担当者の作業時間・人件費（求職者との連絡、フォロー、スケジュール調節など）
- 面接担当者の作業時間・人件費（面接の準備・実施、評価の共有など）
例えば最初の面接時に選考を辞退されていれば、それ以降の費用はかかりません。しかし内定ともなれば、最後まで選考プロセスを実施し、入社の意思確認までしている状態です。内定を出した以降に辞退されてしまうと、今までかけた採用コストや時間も多くなってしまいます。
さらに、内定辞退をされると新たな人材を再度探さなければなりません。すると採用担当者の業務量が増え、社内のエンゲージメント強化や選考のクオリティ向上などの業務に時間をかけられなくなるでしょう。
さらに、内定辞退をされると新たな人材を再度探さなければなりません。すると採用担当者の業務量が増え、社内のエンゲージメント強化や選考のクオリティ向上などの業務に時間をかけられなくなるでしょう。
人材紹介会社を頼らざるを得ない
人材紹介会社に委託することで、採用コストが高騰するケースもあります。
例えば、自社の求人に応募してきた人材の内定辞退率が高く、人材紹介会社から推薦された人材の内定辞退率が低い場合を見てみます。
人材紹介会社を使うと高額の利用料がかかってしまいますが、内定辞退による採用コストの損失と比較したうえで依頼している企業も多いでしょう。
自社の採用における内定辞退率が高い場合、その原因の特定が必要です。採用コストを抑制するために、自社の求人広告経由でも内定辞退率を下げる方法を模索する必要があります。
例えば、自社の求人に応募してきた人材の内定辞退率が高く、人材紹介会社から推薦された人材の内定辞退率が低い場合を見てみます。
人材紹介会社を使うと高額の利用料がかかってしまいますが、内定辞退による採用コストの損失と比較したうえで依頼している企業も多いでしょう。
自社の採用における内定辞退率が高い場合、その原因の特定が必要です。採用コストを抑制するために、自社の求人広告経由でも内定辞退率を下げる方法を模索する必要があります。
2022年度における内定辞退率の傾向
まずは新卒の内定辞退率を見ていきましょう。
株式会社リクルート 就職みらい研究所が公表した「就職プロセス調査（2023年卒）「2022年6月1日時点 内定状況」」によると、2023年卒の内定辞退率は、2022年6月時点で51.1%でした。
次に中途採用の内定辞退率を見てみましょう。株式会社マイナビの「中途採用状況調査2022年版（2021年実績）」によると、2021年度の内定辞退率は11.0％となっています。
出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2022年版（2021年実績）」11ページ
中途採用は新卒に比べて内定辞退率は低いものの、およそ10人に1人の応募者が内定を辞退しているのが現状です。
上記の調査結果はあくまで平均値なので、企業によってはデータの値以上に内定辞退率が高い可能性もあるでしょう。
次項では、内定承諾率を高め、企業戦略への追い風となる施策を5つ紹介します。内定承諾率の向上に効果的な5つの施策
ここからは、内定承諾率の向上に効果的な施策を5つ解説します。- 採用業務を効率化する
- 採用プロセスを見直す
- オフィスツアー・体験入社を行う
- 「アトラクト（魅力付け）」を意識する
- 内定者フォローを丁寧に実施する
順番に見ていきましょう。採用業務を効率化する
採用業務の効率化には「適材適所な人材を少ない工数で採用する」ことにより、採用担当者の負担を減らし、応募者対応の時間を増やす目的があります。
一口に採用業務と言っても、その内容は多岐にわたります。- 採用計画の立案
- 求人票の作成・チェック
- 求人サイトの選定・求人票公開
- 応募受付
- スカウトメールの作成・管理
- インターンシップ・説明会
- 書類選考
- 面接（複数回）
- 選考結果や内定の通知
- 内定者フォロー
- 効果測定
こうした一連の流れの中で、採用業務の効率化を妨げている要因は以下の3点です。- 各関係者とのコミュニケーションが多すぎる
- 採用の質を上げるには工数がかかる
- 情報の機密性が高く連携不足になりやすい
具体的な理由を見ていきましょう。各関係者とのコミュニケーションが多すぎる
採用担当者は、コミュニケーションを取る人数や頻度が非常に多く、常に情報伝達に神経を尖らせなければなりません。
一度採用計画がスタートすると、社内外問わず多くの関係者と連絡を取り合う必要があります。連絡を取る必要のある人物は以下のとおりです。- 社内の場合：面接官となる社員や役員、配属予定部署の上司など
- 社外の場合：応募者・求人サイトの担当者・転職エージェント・学校関係者など
- 応募者の場合：面接の場所・日時・入館方法など
社内では、事前に面接官に資料を配布したり、面接後のフィードバックをお願いしたりする必要があります。
また、選考回数が多いほど関係者とのコミュニケーションも増加します。仮に書類選考1回・面接2回の選考であれば、1人の応募者につき、計9回ものやりとりが必要になるのです。▼やりとりが必要なタイミングの例
1.応募受付完了通知
2.書類選考通過の連絡
3.面接1回目の日時連絡
4.面接官へ事前資料の配布（1回目）
5.面接1回目通過の連絡
6.面接後フィードバック
7.面接2回目の日時連絡
8.面接官へ事前資料の配布（2回目）
9.面接2回目通過の連絡（内定通知）こうしたケースでは、日程調整ツールの活用や求人サイトの自動返信機能が役に立ちます。
日程調整ツールは社内でデータを共有できるため、スケジュールの追加や面接官の予定確認といった情報共有を簡素化することが可能です。
加えて、多くの求人サイトでは、応募者に送るメッセージの自動返信機能が搭載されています。定型化したメッセージの送信であれば、この機能を活用することで単純作業の負担が減らせるでしょう。採用の質を上げるには工数がかかる
既存の方法で採用の質を上げる場合、新しい取り組みや改善策の実施が必要となり、さらに多くの工数が追加されてしまいます。
例えば、カジュアル面談を導入すると仮定した場合、採用担当者と何度も打ち合わせを重ね、採用プロセスを1から見直す必要があるでしょう。
工数を効率的に削減するには、オンライン面接や採用代行（RPO）の導入が考えられます。
コロナ禍の影響で爆発的に需要が伸びているオンライン面接は、面接会場の手配や準備の手間を削減できるほか、遠方の応募者にも効率よくアプローチが可能です。
また、母集団の形成・採用計画の立案・選考業務などを代行できる業者も存在します。採用活動に割くリソースが不足している場合は、外部に依頼するのも有効な手段です。情報の機密性が高く連携不足になりやすい
採用業務では応募者の個人情報を入手する機会が多く、取り扱いや管理には慎重な対応が求められます。
それ故に、採用担当者は「どこまで情報共有すべきか」の判断が難しくなります。結果として、コミュニケーション速度の低下による連携不足に陥りやすくなるのです。
特に非公開求人を取り扱う場合、社内秘で採用を実施するケースもあることから、社内外に求人の存在が漏れないよう、採用担当者は常に神経をすり減らします。
連携力の強化、および採用担当者の心理的ストレスの軽減を改善するには、一部の業務を採用管理システム（ATS）で自動化するのがおすすめです。
採用管理システム（ATS）とは、求人の公開から内定までを一括管理できるシステムです。これにより、採用業務でネックとなるノンコア業務の負担が大幅に軽くなるほか、人的ミスの予防にも効果が期待できます。
採用管理システム（ATS）は、無料で使えるものから有料で高機能なものまで、さまざまな種類があります。高機能なものはライセンス費用がかかるため、導入前に「どのような機能が必要なのか」を社内で相談し合うのが良いでしょう。採用プロセスを見直す
採用プロセスとは、採用計画の立案から内定者フォローまでの各過程を指す言葉です。各プロセスを見直すことで、自社に適した人材をより効率的に採用できるようになります。
例えば、応募受付の段階で「優秀な人材が集まらない」といった課題があれば、スキルに見合う給与が提示できていない可能性があるでしょう。
上記のケースでは、競合他社の求人と比較して、自社が提示する給与が適正であるかを判断します。
とはいえ、採用プロセスの全てを改善するのは容易ではありません。解決を急ぐ課題から優先的に着手し、中長期的な計画を立ててプロセス改善を図りましょう。オフィスツアー（会社見学）・体験入社を行う
オフィスツアー（会社見学）と体験入社は、一見すると似ている印象がありますが、それぞれ役割が異なります。オフィスツアー（会社見学）とは
オフィスツアー（会社見学）とは、社内の雰囲気を社外の人に見てもらうことで、企業のイメージ向上やPRに効果が期待できる施策です。
オフィスツアーには、オンラインとオフラインの2種類が存在します。特にコロナ禍の影響により、近年ではオンラインのオフィスツアーが主流になりつつあります。
オンラインの場合は、企業のホームページに「オンラインツアー」のページを設置し、社内の様子を画像や動画で紹介。オフィスの入り口や会議室、実際の仕事の様子など、紹介する範囲は企業によって異なります。
オンラインのオフィスツアーを実施するメリットは、オンライン化された採用活動により、応募者の見極めや職場の雰囲気を伝えるのが難しい現状を改善する効果が期待できる点です。
日本の人事部の調査によると、新卒の採用活動のオンライン化により、「学生の見極めが難しくなった」と答えた割合が64.1％、「職場の雰囲気を伝えることが難しくなった」と答えた割合が62.0％となっています。体験入社とは
体験入社とは、新卒や中途採用の応募者に一定期間、実際に働いてもらうことで、企業と業務への理解度を深めるのが目的の施策です。
インターンシップとの違いは、業務に直接関わるかどうかで判断されます。インターンシップは架空のビジネスケースから課題解決を図るのに対し、体験入社は普段の業務に携わる形式です。
なかには、インターンシップと体験入社を掛け合わせて、長期間に渡って実務に携わる形式を取る企業もあります。
体験入社を実施するメリットは、現場のメンバーや業務内容、企業のビジョンが応募者とマッチしているかを確認できるため、内定後のミスマッチ防止に効果がある点です。
ただし、働きながら転職を検討している応募者の場合、体験入社に割く時間が確保できず、選考を辞退する可能性があります。
新卒と中途で採用プロセスを変更したり、リモート体験入社を導入したりするなど、優秀な人材を逃さない制度や仕組みが必要になるでしょう。「アトラクト（魅力付け）」を意識する
アトラクト（魅力付け）とは、自社の魅力を適切に応募者へ伝え、入社意欲の向上を図る試みを指します。
応募者にアトラクトする機会は、主に会社説明会や面接の場で行われます。それぞれの詳しい対策について見ていきましょう。会社説明会でのアトラクト
新卒の募集で実施する会社説明会では、以下の3点を意識すると効果的なアトラクトが実現可能です。- 司会者の選定
- 説明者の選定
- 学生に説明する内容の吟味
学生にとって司会者と説明者は会社の顔であり、会社の全てを物語る存在です。学生に飽きられたり不信感を抱かれたりしないよう、自社の魅力を最大限伝えられる、かつ企業の代表として振る舞える人材を選定しましょう。
説明者が話すことも、業務内容を淡々と述べる単調なものでは、学生は企業に対して魅力を感じにくいでしょう。
比較的年齢の近い若手社員に体験談を話してもらうなど、興味を引く内容になるよう工夫が必要です。面接でのアトラクト
面接では、スクリーニングの次にアトラクトを実施します。- スクリーニング：応募者が人材要件を満たしているかを見極める
- アトラクト：企業の魅力をアピールし、入社の動機付けをする
スクリーニングによって適材適所の人材であるかを判断し、そのうえでアトラクトによる入社意欲の促進を図ります。
例えば、スクリーニングによって応募者と企業のパーソナリティが「ワークライフバランスの重視」で一致していると判明すれば、応募者に対して
「弊社では、フレックスタイム制度やリモートワークの仕組みを導入しています」
というアトラクトが可能です。
アトラクトする内容については、現場・経営者・人事など、多角的な視点から見た企業の魅力を収集することで、より応募者の心に刺さる訴求が実現できるでしょう。
人材の見極め方については、以下の記事もぜひご覧ください。
【関連記事：採用面接で失敗しない人材の見極め方】内定者フォローを丁寧に実施する
内定辞退の防止に効果的な内定者フォローですが、同時に早期離職の予防も期待できます。
内定者が抱える心理には、- 同期がどんな人なのか知りたい
- 実際の業務内容を知りたい
- 会社の雰囲気を知りたい
- この会社で本当に良かったのか見極めたい
などの特徴があります。こうした心理に寄り添うには、以下4つのポイントを押さえるのが効果的です。
1.懇親会などでコミュニケーションを促進させる
2.内定者インターンやアルバイトの実施
3.オフィス見学や社内イベントの企画
4.フォロー面談や定期的な連絡具体的なフォロー方法について見ていきましょう。懇親会などでコミュニケーションを促進させる
同期や先輩社員との食事会をしたりグループワークの場を設けたりすると、内定者の不安・悩みの解消に効果的です。同期と趣味の話で盛り上がったり、先輩社員から仕事の話を聞いたりすることにより、入社後のギャップ解消に役立ちます。
また、「この人達となら楽しく働けそう」と感じてもらうことで、入社後のエンゲージメント向上にも期待できるでしょう。内定者インターンシップ・内定者アルバイトの実施
内定者インターンシップとアルバイトは、どちらも「イメージギャップの解消・新人研修の前倒し・内定辞退の防止・早期離職の予防」を目的として実施します。
両者の違いは、以下の通りです。- 内定者インターンシップ：内々定を出した新卒限定で実施するインターンシップ制度
- 内定者アルバイト：内定者を入社前にアルバイトとして雇用する制度
このように、雇用契約の有無がポイントです。
内定者に現場の声や空気を実際に体験してもらうことで、入社後のギャップ解消につながります。
加えて、企業は内定者のパーソナリティを再認識し、ミスマッチを起こしていないかの確認が可能です。
ちなみに、内定者インターンシップやアルバイトに参加する学生は、年々その数を増やしています。
ネットエイジア株式会社が公表する「入社前後のトラブルに関する調査2022」によると、 内定者インターンシップやアルバイトに参加した割合は24.1%にのぼり、2016年調査より6.9ポイント上昇しています。
出典：ネットエイジア株式会社「入社前後のトラブルに関する調査2022」
今後も学生とコミュニケーションを図り、ミスマッチを防止する目的で、内定者インターンシップやアルバイトを導入する企業は増えていくでしょう。
ただし、どちらも人的コストと教育コストがかかるため、導入には慎重な判断が求められます。オフィス見学や社内イベントの企画
オフィス見学は、実際の労働環境や衛生環境を内定者の目で確認してもらい、社内の雰囲気を肌で感じてもらえるメリットがあります。
同行する人事担当者や先輩社員に直接質問できる機会を設ければ、内定者フォローとしての効果が期待できます。
また、レクリエーションや社員旅行などのイベントに、内定者を招待するのも良いでしょう。フラットな環境では自然なコミュニケーションが生まれやすく、社風や社員に良い印象を持ってもらいやすくなります。フォロー面談や定期的な連絡
入社に不安を抱く内定者には、個別にフォロー面談を実施するのも効果的です。
内定者が入社を前に抱えている不安や疑問に対し、少人数で丁寧にヒアリングします。このタイミングで、改めて自社で働くメリットをアトラクトしておくと良いでしょう。
また、定期的に内定者へ連絡することで「この会社は自分を見てくれている」と安心感を与える効果があります。
定期連絡が難しい時は、次回の連絡日時を予告しておくと、内定者もより安心できるでしょう。内定辞退者を出さないための採用方法5選
以下5つの採用方法を活用すると、応募者と企業の間でギャップが生じにくくなり、内定辞退率の低下が期待できます。- カジュアル面談
- リファラル採用
- オウンドメディアリクルーティング
- ダイレクトリクルーティング
- 構造化面接
具体的な選考方法も踏まえて見ていきましょう。カジュアル面談
カジュアル面談を実施すると、以下のようなメリットが得られます。- 選考の前段階でミスマッチを減らせる
- 優秀な人材に数多くアプローチできる
- 応募検討中の人材にアトラクトできる
カジュアル面談のポイントは、採用選考の雰囲気を出さないことです。あくまでも採用計画の前段階で実施するため、フランクに情報交換できる環境づくりを意識しましょう。
また、応募者が知りたい情報は正直に伝えてください。自社の課題や改善計画についても触れることで、ミスマッチの予防に高い効果を発揮します。リファラル採用
社員の友人や知人を紹介してもらい、採用する方法を「リファラル採用」と呼びます。
自社で活躍する社員からの紹介なので、最初からマッチング率の高い人材と出会える可能性が飛躍的に高まります。
また、市場競争に巻き込まれる心配もなく、採用コストも大幅に削減できるのも大きなメリットです。
リファラル採用を実施する際は、社内で特に優秀な行動特性（コンピテンシー）を持つ社員に人材紹介を依頼するのが良いでしょう。
社員のコンピテンシーを知るには「ミイダス」のコンピテンシー診断がおすすめです。コンピテンシー診断の内容や活用のメリットなどは以下の記事にてまとめていますので、あわせてご一読ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】オウンドメディアリクルーティング
ホームページやSNSといった自社で所有するメディアを活用し、求める人材へ戦略的にアプローチする方法が「オウンドメディアリクルーティング」です。
近年では、「自分らしく働けるか」「企業理念に賛同できるか」を重視する人材が増加。加えて、情報リテラシーの向上により、企業側には質の高い情報発信も求められています。
こうしたニーズに答えるには、採用条件のみならず、社内のさまざまな情報を積極的に発信できるオウンドメディアが役立ちます。
転職サイトなどの媒体では、掲載できる情報が限られているほか、期間が終了すると閲覧が不可能になります。しかし、オウンドメディアではこのような心配はありません。
自由度と情報量で融通が利くオウンドメディアは、今後の企業運営に大きな効果をもたらすでしょう。ダイレクトリクルーティング
自社に適した人材を企業自らが探し出し、直接アプローチする方法が「ダイレクトリクルーティング」です。
ダイレクトリクルーティングでは、自社で活躍が期待できる人材をピンポイントでスカウトすることで、入社後のギャップが生じにくくなるメリットがあります。
少子高齢化に伴う労働人口の減少により、「待ち」の姿勢では自社にマッチする人材と出会えないのが大きな問題となっています。
その点、ダイレクトリクルーティングでは、「攻め」の採用で適材適所の人材を確保するだけではなく、採用コストの削減にも効果的です。
ダイレクトリクルーティングを効果的に実施するには、求職者の行動特性（コンピテンシー）や業務適性を分析・可視化できる「ミイダス」のアセスメントツールをおすすめします。▼ミイダスのアセスメントツールとは
・バイアス診断ゲーム：認知バイアスを測定し、入社後や配属後の活躍を予測する日本初のアセスメントツール
・コンピテンシー診断：社員のパーソナリティ・職務適性・ストレス要因・上下関係適性などをデータで可視化できる診断
・フィティング人材分析：組織や部署・チームの特徴を可視化できる診断。採用のほか、人材配置にも活用できる。分析した結果をもとに、自社にフィットする人材を探すことも可能フィッティング人材分析の結果から、自社で活躍が期待できる人材を検索し、直接アプローチすることも可能です。採用方法の見直しを検討している担当者の方は、以下からミイダスのアセスメントツールをご活用ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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構造化面接
構造化面接とは、事前に設定した評価基準・質問項目に沿って面接を進めていく方法です。
採用基準が明確であるため、面接官の違いによる評価のブレを最小限にした評価が可能。より自社に適した人材を採用できるため、ミスマッチや早期離職の防止に効果が期待できます。
詳しい内容は、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】内定辞退率を減らすには「ミイダス」の導入がおすすめ- 「活躍要因診断」で、活躍している社員や組織の特徴から、自社にフィットする人物像を可視化
- 78万人以上が登録するデータベースから、1,733種類の項目により人材を検索可能
- 採用基準に合致した求職者へダイレクトにアプローチする攻めの採用を実現
- 料金は定額制で、何人採用しても追加料金がかからない
「ミイダス」の導入により、要件定義・ダイレクトリクルーティング・選考・採用まで一本化可能。さらに定額制のサービスなので、圧倒的なコストパフォーマンスを発揮します。「ミイダス」の導入事例ここからは、採用活動にミイダスを導入した3社の事例を紹介します。内定辞退率の低さを実感！【税理士法人ほはば】
ミイダス導入前は、応募者と連絡が取れなくなる、辞退率が高いなどの課題を抱えていた「税理士法人ほはば」。とある転職サービスを利用していた時は、7割もの応募者と連絡が取れなくなったそうです。
そこで取り入れたのは、メディアミックス戦略とミイダスの導入。ミイダスの面談機能は、面談をしてから応募するかを判断してもらえるため、辞退率の低下に効果を発揮しています。。
また、コンピテンシー診断の活用により、自社に合うパーソナリティは「問題解決力」だと分かり、反対に「自主判断型」のパーソナリティを持つ人材はフィットしないことが分かったそうです。
【税理士法人ほはばの詳しい導入事例はこちら】早期離職の防止に成功！【中村製作所】
ミイダスを導入する以前の「中村製作所」は、- 応募が来ない
- 「ただ就職したい」という人しか集まらない
といった課題を抱え、仮に採用しても早期離職する人材が少なくなかったそうです。
「もっと効率よくこちらからアプローチする方法はないか」と考えていた際に「ミイダス」の存在を知り、自社に適した人材にアプローチできる点に魅力を感じていただきました。
現在では「ミイダスで採用した人材は辞めずに活躍している」と、大変満足のいく採用活動が実施できているそうです。
【中村製作所の詳しい導入事例はこちら】適性のある未経験者採用に成功！【教職員共済生活協同組合】
全国の教職員向け共済事業を展開する教職員共済生活協同組合は、組織に若手社員が少なく、比較的若い人を採用したいと希望していました。
そこで、ミイダスのコンピテンシー診断をご活用いただき、「ヴァイタリティ」「人となり」「状況適応力」などのパーソナリティを持つ人材に直接アプローチ。
その結果、ミイダス導入の1年間で6名の採用に成功しています。
【教職員共済生活協同組合の詳しい導入事例はこちら】
ミイダスを活用し、内定辞退率を抑えた人材の採用に成功している企業を紹介しました。ミイダスを導入することによって、内定辞退率の低下や早期離職の防止、適性のある人材の採用に役立ちます。
ミイダスは無料のアカウント登録後、すぐにご活用いただけます。採用計画の遂行でお悩みの企業担当者様は、ぜひご利用ください。
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まずは新卒の内定辞退率を見ていきましょう。
株式会社リクルート 就職みらい研究所が公表した「就職プロセス調査（2023年卒）「2022年6月1日時点 内定状況」」によると、2023年卒の内定辞退率は、2022年6月時点で51.1%でした。
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出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2022年版（2021年実績）」11ページ
中途採用は新卒に比べて内定辞退率は低いものの、およそ10人に1人の応募者が内定を辞退しているのが現状です。
上記の調査結果はあくまで平均値なので、企業によってはデータの値以上に内定辞退率が高い可能性もあるでしょう。
次項では、内定承諾率を高め、企業戦略への追い風となる施策を5つ紹介します。
経営戦略の円滑な遂行には、3つの経営資源（ヒト・モノ・カネ）のうち、自社に適した「ヒト」の採用を効率化する必要があります。
ここからは、内定承諾率の向上に効果的な施策を5つ解説します。
ここからは、内定承諾率の向上に効果的な施策を5つ解説します。
- 採用業務を効率化する
- 採用プロセスを見直す
- オフィスツアー・体験入社を行う
- 「アトラクト（魅力付け）」を意識する
- 内定者フォローを丁寧に実施する
順番に見ていきましょう。
採用業務を効率化する
採用業務の効率化には「適材適所な人材を少ない工数で採用する」ことにより、採用担当者の負担を減らし、応募者対応の時間を増やす目的があります。
一口に採用業務と言っても、その内容は多岐にわたります。
一口に採用業務と言っても、その内容は多岐にわたります。
- 採用計画の立案
- 求人票の作成・チェック
- 求人サイトの選定・求人票公開
- 応募受付
- スカウトメールの作成・管理
- インターンシップ・説明会
- 書類選考
- 面接（複数回）
- 選考結果や内定の通知
- 内定者フォロー
- 効果測定
こうした一連の流れの中で、採用業務の効率化を妨げている要因は以下の3点です。
- 各関係者とのコミュニケーションが多すぎる
- 採用の質を上げるには工数がかかる
- 情報の機密性が高く連携不足になりやすい
具体的な理由を見ていきましょう。
各関係者とのコミュニケーションが多すぎる
採用担当者は、コミュニケーションを取る人数や頻度が非常に多く、常に情報伝達に神経を尖らせなければなりません。
一度採用計画がスタートすると、社内外問わず多くの関係者と連絡を取り合う必要があります。連絡を取る必要のある人物は以下のとおりです。
一度採用計画がスタートすると、社内外問わず多くの関係者と連絡を取り合う必要があります。連絡を取る必要のある人物は以下のとおりです。
- 社内の場合：面接官となる社員や役員、配属予定部署の上司など
- 社外の場合：応募者・求人サイトの担当者・転職エージェント・学校関係者など
- 応募者の場合：面接の場所・日時・入館方法など
社内では、事前に面接官に資料を配布したり、面接後のフィードバックをお願いしたりする必要があります。
また、選考回数が多いほど関係者とのコミュニケーションも増加します。仮に書類選考1回・面接2回の選考であれば、1人の応募者につき、計9回ものやりとりが必要になるのです。
また、選考回数が多いほど関係者とのコミュニケーションも増加します。仮に書類選考1回・面接2回の選考であれば、1人の応募者につき、計9回ものやりとりが必要になるのです。
▼やりとりが必要なタイミングの例
1.応募受付完了通知
2.書類選考通過の連絡
3.面接1回目の日時連絡
4.面接官へ事前資料の配布（1回目）
5.面接1回目通過の連絡
6.面接後フィードバック
7.面接2回目の日時連絡
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9.面接2回目通過の連絡（内定通知）
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2.書類選考通過の連絡
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9.面接2回目通過の連絡（内定通知）
こうしたケースでは、日程調整ツールの活用や求人サイトの自動返信機能が役に立ちます。
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加えて、多くの求人サイトでは、応募者に送るメッセージの自動返信機能が搭載されています。定型化したメッセージの送信であれば、この機能を活用することで単純作業の負担が減らせるでしょう。
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加えて、多くの求人サイトでは、応募者に送るメッセージの自動返信機能が搭載されています。定型化したメッセージの送信であれば、この機能を活用することで単純作業の負担が減らせるでしょう。
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既存の方法で採用の質を上げる場合、新しい取り組みや改善策の実施が必要となり、さらに多くの工数が追加されてしまいます。
例えば、カジュアル面談を導入すると仮定した場合、採用担当者と何度も打ち合わせを重ね、採用プロセスを1から見直す必要があるでしょう。
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また、母集団の形成・採用計画の立案・選考業務などを代行できる業者も存在します。採用活動に割くリソースが不足している場合は、外部に依頼するのも有効な手段です。
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また、母集団の形成・採用計画の立案・選考業務などを代行できる業者も存在します。採用活動に割くリソースが不足している場合は、外部に依頼するのも有効な手段です。
情報の機密性が高く連携不足になりやすい
採用業務では応募者の個人情報を入手する機会が多く、取り扱いや管理には慎重な対応が求められます。
それ故に、採用担当者は「どこまで情報共有すべきか」の判断が難しくなります。結果として、コミュニケーション速度の低下による連携不足に陥りやすくなるのです。
特に非公開求人を取り扱う場合、社内秘で採用を実施するケースもあることから、社内外に求人の存在が漏れないよう、採用担当者は常に神経をすり減らします。
連携力の強化、および採用担当者の心理的ストレスの軽減を改善するには、一部の業務を採用管理システム（ATS）で自動化するのがおすすめです。
採用管理システム（ATS）とは、求人の公開から内定までを一括管理できるシステムです。これにより、採用業務でネックとなるノンコア業務の負担が大幅に軽くなるほか、人的ミスの予防にも効果が期待できます。
採用管理システム（ATS）は、無料で使えるものから有料で高機能なものまで、さまざまな種類があります。高機能なものはライセンス費用がかかるため、導入前に「どのような機能が必要なのか」を社内で相談し合うのが良いでしょう。
それ故に、採用担当者は「どこまで情報共有すべきか」の判断が難しくなります。結果として、コミュニケーション速度の低下による連携不足に陥りやすくなるのです。
特に非公開求人を取り扱う場合、社内秘で採用を実施するケースもあることから、社内外に求人の存在が漏れないよう、採用担当者は常に神経をすり減らします。
連携力の強化、および採用担当者の心理的ストレスの軽減を改善するには、一部の業務を採用管理システム（ATS）で自動化するのがおすすめです。
採用管理システム（ATS）とは、求人の公開から内定までを一括管理できるシステムです。これにより、採用業務でネックとなるノンコア業務の負担が大幅に軽くなるほか、人的ミスの予防にも効果が期待できます。
採用管理システム（ATS）は、無料で使えるものから有料で高機能なものまで、さまざまな種類があります。高機能なものはライセンス費用がかかるため、導入前に「どのような機能が必要なのか」を社内で相談し合うのが良いでしょう。
採用プロセスを見直す
採用プロセスとは、採用計画の立案から内定者フォローまでの各過程を指す言葉です。各プロセスを見直すことで、自社に適した人材をより効率的に採用できるようになります。
例えば、応募受付の段階で「優秀な人材が集まらない」といった課題があれば、スキルに見合う給与が提示できていない可能性があるでしょう。
上記のケースでは、競合他社の求人と比較して、自社が提示する給与が適正であるかを判断します。
とはいえ、採用プロセスの全てを改善するのは容易ではありません。解決を急ぐ課題から優先的に着手し、中長期的な計画を立ててプロセス改善を図りましょう。
例えば、応募受付の段階で「優秀な人材が集まらない」といった課題があれば、スキルに見合う給与が提示できていない可能性があるでしょう。
上記のケースでは、競合他社の求人と比較して、自社が提示する給与が適正であるかを判断します。
とはいえ、採用プロセスの全てを改善するのは容易ではありません。解決を急ぐ課題から優先的に着手し、中長期的な計画を立ててプロセス改善を図りましょう。
オフィスツアー（会社見学）・体験入社を行う
オフィスツアー（会社見学）と体験入社は、一見すると似ている印象がありますが、それぞれ役割が異なります。
オフィスツアー（会社見学）とは
オフィスツアー（会社見学）とは、社内の雰囲気を社外の人に見てもらうことで、企業のイメージ向上やPRに効果が期待できる施策です。
オフィスツアーには、オンラインとオフラインの2種類が存在します。特にコロナ禍の影響により、近年ではオンラインのオフィスツアーが主流になりつつあります。
オンラインの場合は、企業のホームページに「オンラインツアー」のページを設置し、社内の様子を画像や動画で紹介。オフィスの入り口や会議室、実際の仕事の様子など、紹介する範囲は企業によって異なります。
オンラインのオフィスツアーを実施するメリットは、オンライン化された採用活動により、応募者の見極めや職場の雰囲気を伝えるのが難しい現状を改善する効果が期待できる点です。
日本の人事部の調査によると、新卒の採用活動のオンライン化により、「学生の見極めが難しくなった」と答えた割合が64.1％、「職場の雰囲気を伝えることが難しくなった」と答えた割合が62.0％となっています。
オフィスツアーには、オンラインとオフラインの2種類が存在します。特にコロナ禍の影響により、近年ではオンラインのオフィスツアーが主流になりつつあります。
オンラインの場合は、企業のホームページに「オンラインツアー」のページを設置し、社内の様子を画像や動画で紹介。オフィスの入り口や会議室、実際の仕事の様子など、紹介する範囲は企業によって異なります。
オンラインのオフィスツアーを実施するメリットは、オンライン化された採用活動により、応募者の見極めや職場の雰囲気を伝えるのが難しい現状を改善する効果が期待できる点です。
日本の人事部の調査によると、新卒の採用活動のオンライン化により、「学生の見極めが難しくなった」と答えた割合が64.1％、「職場の雰囲気を伝えることが難しくなった」と答えた割合が62.0％となっています。
体験入社とは
体験入社とは、新卒や中途採用の応募者に一定期間、実際に働いてもらうことで、企業と業務への理解度を深めるのが目的の施策です。
インターンシップとの違いは、業務に直接関わるかどうかで判断されます。インターンシップは架空のビジネスケースから課題解決を図るのに対し、体験入社は普段の業務に携わる形式です。
なかには、インターンシップと体験入社を掛け合わせて、長期間に渡って実務に携わる形式を取る企業もあります。
体験入社を実施するメリットは、現場のメンバーや業務内容、企業のビジョンが応募者とマッチしているかを確認できるため、内定後のミスマッチ防止に効果がある点です。
ただし、働きながら転職を検討している応募者の場合、体験入社に割く時間が確保できず、選考を辞退する可能性があります。
新卒と中途で採用プロセスを変更したり、リモート体験入社を導入したりするなど、優秀な人材を逃さない制度や仕組みが必要になるでしょう。
インターンシップとの違いは、業務に直接関わるかどうかで判断されます。インターンシップは架空のビジネスケースから課題解決を図るのに対し、体験入社は普段の業務に携わる形式です。
なかには、インターンシップと体験入社を掛け合わせて、長期間に渡って実務に携わる形式を取る企業もあります。
体験入社を実施するメリットは、現場のメンバーや業務内容、企業のビジョンが応募者とマッチしているかを確認できるため、内定後のミスマッチ防止に効果がある点です。
ただし、働きながら転職を検討している応募者の場合、体験入社に割く時間が確保できず、選考を辞退する可能性があります。
新卒と中途で採用プロセスを変更したり、リモート体験入社を導入したりするなど、優秀な人材を逃さない制度や仕組みが必要になるでしょう。
「アトラクト（魅力付け）」を意識する
アトラクト（魅力付け）とは、自社の魅力を適切に応募者へ伝え、入社意欲の向上を図る試みを指します。
応募者にアトラクトする機会は、主に会社説明会や面接の場で行われます。それぞれの詳しい対策について見ていきましょう。
応募者にアトラクトする機会は、主に会社説明会や面接の場で行われます。それぞれの詳しい対策について見ていきましょう。
会社説明会でのアトラクト
新卒の募集で実施する会社説明会では、以下の3点を意識すると効果的なアトラクトが実現可能です。
- 司会者の選定
- 説明者の選定
- 学生に説明する内容の吟味
学生にとって司会者と説明者は会社の顔であり、会社の全てを物語る存在です。学生に飽きられたり不信感を抱かれたりしないよう、自社の魅力を最大限伝えられる、かつ企業の代表として振る舞える人材を選定しましょう。
説明者が話すことも、業務内容を淡々と述べる単調なものでは、学生は企業に対して魅力を感じにくいでしょう。
比較的年齢の近い若手社員に体験談を話してもらうなど、興味を引く内容になるよう工夫が必要です。
説明者が話すことも、業務内容を淡々と述べる単調なものでは、学生は企業に対して魅力を感じにくいでしょう。
比較的年齢の近い若手社員に体験談を話してもらうなど、興味を引く内容になるよう工夫が必要です。
面接でのアトラクト
面接では、スクリーニングの次にアトラクトを実施します。
- スクリーニング：応募者が人材要件を満たしているかを見極める
- アトラクト：企業の魅力をアピールし、入社の動機付けをする
スクリーニングによって適材適所の人材であるかを判断し、そのうえでアトラクトによる入社意欲の促進を図ります。
例えば、スクリーニングによって応募者と企業のパーソナリティが「ワークライフバランスの重視」で一致していると判明すれば、応募者に対して
「弊社では、フレックスタイム制度やリモートワークの仕組みを導入しています」
というアトラクトが可能です。
アトラクトする内容については、現場・経営者・人事など、多角的な視点から見た企業の魅力を収集することで、より応募者の心に刺さる訴求が実現できるでしょう。
人材の見極め方については、以下の記事もぜひご覧ください。
【関連記事：採用面接で失敗しない人材の見極め方】
例えば、スクリーニングによって応募者と企業のパーソナリティが「ワークライフバランスの重視」で一致していると判明すれば、応募者に対して
「弊社では、フレックスタイム制度やリモートワークの仕組みを導入しています」
というアトラクトが可能です。
アトラクトする内容については、現場・経営者・人事など、多角的な視点から見た企業の魅力を収集することで、より応募者の心に刺さる訴求が実現できるでしょう。
人材の見極め方については、以下の記事もぜひご覧ください。
【関連記事：採用面接で失敗しない人材の見極め方】
内定者フォローを丁寧に実施する
内定辞退の防止に効果的な内定者フォローですが、同時に早期離職の予防も期待できます。
内定者が抱える心理には、
内定者が抱える心理には、
- 同期がどんな人なのか知りたい
- 実際の業務内容を知りたい
- 会社の雰囲気を知りたい
- この会社で本当に良かったのか見極めたい
などの特徴があります。こうした心理に寄り添うには、以下4つのポイントを押さえるのが効果的です。
1.懇親会などでコミュニケーションを促進させる
2.内定者インターンやアルバイトの実施
3.オフィス見学や社内イベントの企画
4.フォロー面談や定期的な連絡
1.懇親会などでコミュニケーションを促進させる
2.内定者インターンやアルバイトの実施
3.オフィス見学や社内イベントの企画
4.フォロー面談や定期的な連絡
具体的なフォロー方法について見ていきましょう。
懇親会などでコミュニケーションを促進させる
同期や先輩社員との食事会をしたりグループワークの場を設けたりすると、内定者の不安・悩みの解消に効果的です。同期と趣味の話で盛り上がったり、先輩社員から仕事の話を聞いたりすることにより、入社後のギャップ解消に役立ちます。
また、「この人達となら楽しく働けそう」と感じてもらうことで、入社後のエンゲージメント向上にも期待できるでしょう。
また、「この人達となら楽しく働けそう」と感じてもらうことで、入社後のエンゲージメント向上にも期待できるでしょう。
内定者インターンシップ・内定者アルバイトの実施
内定者インターンシップとアルバイトは、どちらも「イメージギャップの解消・新人研修の前倒し・内定辞退の防止・早期離職の予防」を目的として実施します。
両者の違いは、以下の通りです。
両者の違いは、以下の通りです。
- 内定者インターンシップ：内々定を出した新卒限定で実施するインターンシップ制度
- 内定者アルバイト：内定者を入社前にアルバイトとして雇用する制度
このように、雇用契約の有無がポイントです。
内定者に現場の声や空気を実際に体験してもらうことで、入社後のギャップ解消につながります。
加えて、企業は内定者のパーソナリティを再認識し、ミスマッチを起こしていないかの確認が可能です。
ちなみに、内定者インターンシップやアルバイトに参加する学生は、年々その数を増やしています。
ネットエイジア株式会社が公表する「入社前後のトラブルに関する調査2022」によると、 内定者インターンシップやアルバイトに参加した割合は24.1%にのぼり、2016年調査より6.9ポイント上昇しています。
出典：ネットエイジア株式会社「入社前後のトラブルに関する調査2022」
今後も学生とコミュニケーションを図り、ミスマッチを防止する目的で、内定者インターンシップやアルバイトを導入する企業は増えていくでしょう。
ただし、どちらも人的コストと教育コストがかかるため、導入には慎重な判断が求められます。
内定者に現場の声や空気を実際に体験してもらうことで、入社後のギャップ解消につながります。
加えて、企業は内定者のパーソナリティを再認識し、ミスマッチを起こしていないかの確認が可能です。
ちなみに、内定者インターンシップやアルバイトに参加する学生は、年々その数を増やしています。
ネットエイジア株式会社が公表する「入社前後のトラブルに関する調査2022」によると、 内定者インターンシップやアルバイトに参加した割合は24.1%にのぼり、2016年調査より6.9ポイント上昇しています。
出典：ネットエイジア株式会社「入社前後のトラブルに関する調査2022」
今後も学生とコミュニケーションを図り、ミスマッチを防止する目的で、内定者インターンシップやアルバイトを導入する企業は増えていくでしょう。
ただし、どちらも人的コストと教育コストがかかるため、導入には慎重な判断が求められます。
オフィス見学や社内イベントの企画
オフィス見学は、実際の労働環境や衛生環境を内定者の目で確認してもらい、社内の雰囲気を肌で感じてもらえるメリットがあります。
同行する人事担当者や先輩社員に直接質問できる機会を設ければ、内定者フォローとしての効果が期待できます。
また、レクリエーションや社員旅行などのイベントに、内定者を招待するのも良いでしょう。フラットな環境では自然なコミュニケーションが生まれやすく、社風や社員に良い印象を持ってもらいやすくなります。
同行する人事担当者や先輩社員に直接質問できる機会を設ければ、内定者フォローとしての効果が期待できます。
また、レクリエーションや社員旅行などのイベントに、内定者を招待するのも良いでしょう。フラットな環境では自然なコミュニケーションが生まれやすく、社風や社員に良い印象を持ってもらいやすくなります。
フォロー面談や定期的な連絡
入社に不安を抱く内定者には、個別にフォロー面談を実施するのも効果的です。
内定者が入社を前に抱えている不安や疑問に対し、少人数で丁寧にヒアリングします。このタイミングで、改めて自社で働くメリットをアトラクトしておくと良いでしょう。
また、定期的に内定者へ連絡することで「この会社は自分を見てくれている」と安心感を与える効果があります。
定期連絡が難しい時は、次回の連絡日時を予告しておくと、内定者もより安心できるでしょう。
内定者が入社を前に抱えている不安や疑問に対し、少人数で丁寧にヒアリングします。このタイミングで、改めて自社で働くメリットをアトラクトしておくと良いでしょう。
また、定期的に内定者へ連絡することで「この会社は自分を見てくれている」と安心感を与える効果があります。
定期連絡が難しい時は、次回の連絡日時を予告しておくと、内定者もより安心できるでしょう。
内定辞退者を出さないための採用方法5選
以下5つの採用方法を活用すると、応募者と企業の間でギャップが生じにくくなり、内定辞退率の低下が期待できます。- カジュアル面談
- リファラル採用
- オウンドメディアリクルーティング
- ダイレクトリクルーティング
- 構造化面接
具体的な選考方法も踏まえて見ていきましょう。カジュアル面談
カジュアル面談を実施すると、以下のようなメリットが得られます。- 選考の前段階でミスマッチを減らせる
- 優秀な人材に数多くアプローチできる
- 応募検討中の人材にアトラクトできる
カジュアル面談のポイントは、採用選考の雰囲気を出さないことです。あくまでも採用計画の前段階で実施するため、フランクに情報交換できる環境づくりを意識しましょう。
また、応募者が知りたい情報は正直に伝えてください。自社の課題や改善計画についても触れることで、ミスマッチの予防に高い効果を発揮します。リファラル採用
社員の友人や知人を紹介してもらい、採用する方法を「リファラル採用」と呼びます。
自社で活躍する社員からの紹介なので、最初からマッチング率の高い人材と出会える可能性が飛躍的に高まります。
また、市場競争に巻き込まれる心配もなく、採用コストも大幅に削減できるのも大きなメリットです。
リファラル採用を実施する際は、社内で特に優秀な行動特性（コンピテンシー）を持つ社員に人材紹介を依頼するのが良いでしょう。
社員のコンピテンシーを知るには「ミイダス」のコンピテンシー診断がおすすめです。コンピテンシー診断の内容や活用のメリットなどは以下の記事にてまとめていますので、あわせてご一読ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】オウンドメディアリクルーティング
ホームページやSNSといった自社で所有するメディアを活用し、求める人材へ戦略的にアプローチする方法が「オウンドメディアリクルーティング」です。
近年では、「自分らしく働けるか」「企業理念に賛同できるか」を重視する人材が増加。加えて、情報リテラシーの向上により、企業側には質の高い情報発信も求められています。
こうしたニーズに答えるには、採用条件のみならず、社内のさまざまな情報を積極的に発信できるオウンドメディアが役立ちます。
転職サイトなどの媒体では、掲載できる情報が限られているほか、期間が終了すると閲覧が不可能になります。しかし、オウンドメディアではこのような心配はありません。
自由度と情報量で融通が利くオウンドメディアは、今後の企業運営に大きな効果をもたらすでしょう。ダイレクトリクルーティング
自社に適した人材を企業自らが探し出し、直接アプローチする方法が「ダイレクトリクルーティング」です。
ダイレクトリクルーティングでは、自社で活躍が期待できる人材をピンポイントでスカウトすることで、入社後のギャップが生じにくくなるメリットがあります。
少子高齢化に伴う労働人口の減少により、「待ち」の姿勢では自社にマッチする人材と出会えないのが大きな問題となっています。
その点、ダイレクトリクルーティングでは、「攻め」の採用で適材適所の人材を確保するだけではなく、採用コストの削減にも効果的です。
ダイレクトリクルーティングを効果的に実施するには、求職者の行動特性（コンピテンシー）や業務適性を分析・可視化できる「ミイダス」のアセスメントツールをおすすめします。▼ミイダスのアセスメントツールとは
・バイアス診断ゲーム：認知バイアスを測定し、入社後や配属後の活躍を予測する日本初のアセスメントツール
・コンピテンシー診断：社員のパーソナリティ・職務適性・ストレス要因・上下関係適性などをデータで可視化できる診断
・フィティング人材分析：組織や部署・チームの特徴を可視化できる診断。採用のほか、人材配置にも活用できる。分析した結果をもとに、自社にフィットする人材を探すことも可能フィッティング人材分析の結果から、自社で活躍が期待できる人材を検索し、直接アプローチすることも可能です。採用方法の見直しを検討している担当者の方は、以下からミイダスのアセスメントツールをご活用ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してアセスメントツールを利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
構造化面接
構造化面接とは、事前に設定した評価基準・質問項目に沿って面接を進めていく方法です。
採用基準が明確であるため、面接官の違いによる評価のブレを最小限にした評価が可能。より自社に適した人材を採用できるため、ミスマッチや早期離職の防止に効果が期待できます。
詳しい内容は、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】内定辞退率を減らすには「ミイダス」の導入がおすすめ- 「活躍要因診断」で、活躍している社員や組織の特徴から、自社にフィットする人物像を可視化
- 78万人以上が登録するデータベースから、1,733種類の項目により人材を検索可能
- 採用基準に合致した求職者へダイレクトにアプローチする攻めの採用を実現
- 料金は定額制で、何人採用しても追加料金がかからない
「ミイダス」の導入により、要件定義・ダイレクトリクルーティング・選考・採用まで一本化可能。さらに定額制のサービスなので、圧倒的なコストパフォーマンスを発揮します。「ミイダス」の導入事例ここからは、採用活動にミイダスを導入した3社の事例を紹介します。内定辞退率の低さを実感！【税理士法人ほはば】
ミイダス導入前は、応募者と連絡が取れなくなる、辞退率が高いなどの課題を抱えていた「税理士法人ほはば」。とある転職サービスを利用していた時は、7割もの応募者と連絡が取れなくなったそうです。
そこで取り入れたのは、メディアミックス戦略とミイダスの導入。ミイダスの面談機能は、面談をしてから応募するかを判断してもらえるため、辞退率の低下に効果を発揮しています。。
また、コンピテンシー診断の活用により、自社に合うパーソナリティは「問題解決力」だと分かり、反対に「自主判断型」のパーソナリティを持つ人材はフィットしないことが分かったそうです。
【税理士法人ほはばの詳しい導入事例はこちら】早期離職の防止に成功！【中村製作所】
ミイダスを導入する以前の「中村製作所」は、- 応募が来ない
- 「ただ就職したい」という人しか集まらない
といった課題を抱え、仮に採用しても早期離職する人材が少なくなかったそうです。
「もっと効率よくこちらからアプローチする方法はないか」と考えていた際に「ミイダス」の存在を知り、自社に適した人材にアプローチできる点に魅力を感じていただきました。
現在では「ミイダスで採用した人材は辞めずに活躍している」と、大変満足のいく採用活動が実施できているそうです。
【中村製作所の詳しい導入事例はこちら】適性のある未経験者採用に成功！【教職員共済生活協同組合】
全国の教職員向け共済事業を展開する教職員共済生活協同組合は、組織に若手社員が少なく、比較的若い人を採用したいと希望していました。
そこで、ミイダスのコンピテンシー診断をご活用いただき、「ヴァイタリティ」「人となり」「状況適応力」などのパーソナリティを持つ人材に直接アプローチ。
その結果、ミイダス導入の1年間で6名の採用に成功しています。
【教職員共済生活協同組合の詳しい導入事例はこちら】
ミイダスを活用し、内定辞退率を抑えた人材の採用に成功している企業を紹介しました。ミイダスを導入することによって、内定辞退率の低下や早期離職の防止、適性のある人材の採用に役立ちます。
ミイダスは無料のアカウント登録後、すぐにご活用いただけます。採用計画の遂行でお悩みの企業担当者様は、ぜひご利用ください。
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近年では、「自分らしく働けるか」「企業理念に賛同できるか」を重視する人材が増加。加えて、情報リテラシーの向上により、企業側には質の高い情報発信も求められています。
こうしたニーズに答えるには、採用条件のみならず、社内のさまざまな情報を積極的に発信できるオウンドメディアが役立ちます。
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ダイレクトリクルーティングでは、自社で活躍が期待できる人材をピンポイントでスカウトすることで、入社後のギャップが生じにくくなるメリットがあります。
少子高齢化に伴う労働人口の減少により、「待ち」の姿勢では自社にマッチする人材と出会えないのが大きな問題となっています。
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「ミイダス」の導入により、要件定義・ダイレクトリクルーティング・選考・採用まで一本化可能。さらに定額制のサービスなので、圧倒的なコストパフォーマンスを発揮します。
「ミイダス」の導入事例ここからは、採用活動にミイダスを導入した3社の事例を紹介します。内定辞退率の低さを実感！【税理士法人ほはば】
ミイダス導入前は、応募者と連絡が取れなくなる、辞退率が高いなどの課題を抱えていた「税理士法人ほはば」。とある転職サービスを利用していた時は、7割もの応募者と連絡が取れなくなったそうです。
そこで取り入れたのは、メディアミックス戦略とミイダスの導入。ミイダスの面談機能は、面談をしてから応募するかを判断してもらえるため、辞退率の低下に効果を発揮しています。。
また、コンピテンシー診断の活用により、自社に合うパーソナリティは「問題解決力」だと分かり、反対に「自主判断型」のパーソナリティを持つ人材はフィットしないことが分かったそうです。
【税理士法人ほはばの詳しい導入事例はこちら】早期離職の防止に成功！【中村製作所】
ミイダスを導入する以前の「中村製作所」は、- 応募が来ない
- 「ただ就職したい」という人しか集まらない
といった課題を抱え、仮に採用しても早期離職する人材が少なくなかったそうです。
「もっと効率よくこちらからアプローチする方法はないか」と考えていた際に「ミイダス」の存在を知り、自社に適した人材にアプローチできる点に魅力を感じていただきました。
現在では「ミイダスで採用した人材は辞めずに活躍している」と、大変満足のいく採用活動が実施できているそうです。
【中村製作所の詳しい導入事例はこちら】適性のある未経験者採用に成功！【教職員共済生活協同組合】
全国の教職員向け共済事業を展開する教職員共済生活協同組合は、組織に若手社員が少なく、比較的若い人を採用したいと希望していました。
そこで、ミイダスのコンピテンシー診断をご活用いただき、「ヴァイタリティ」「人となり」「状況適応力」などのパーソナリティを持つ人材に直接アプローチ。
その結果、ミイダス導入の1年間で6名の採用に成功しています。
【教職員共済生活協同組合の詳しい導入事例はこちら】
ミイダスを活用し、内定辞退率を抑えた人材の採用に成功している企業を紹介しました。ミイダスを導入することによって、内定辞退率の低下や早期離職の防止、適性のある人材の採用に役立ちます。
ミイダスは無料のアカウント登録後、すぐにご活用いただけます。採用計画の遂行でお悩みの企業担当者様は、ぜひご利用ください。
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ミイダスを導入する以前の「中村製作所」は、
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その結果、ミイダス導入の1年間で6名の採用に成功しています。
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