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採用

優秀な人材の特徴と見極め方とは?採用担当が面接で失敗しないポイント

優秀な人材の見極めは、採用担当者にとって永遠のテーマであるといえます。しかし、履歴書や短時間の面接だけで候補者が本当に優秀な人材かどうかを見抜くのは、経験を積んだ採用担当者でも難しいと感じるのではないでしょうか。

本記事では、採用で失敗しない人材の見極め方を解説します。どうすれば採用して良かったと思える人材を見極められるのかお悩みの方は、ぜひご一読ください。
また、採用手法についてのお役立ち資料や、アセスメントツールとして話題のコンピテンシー診断の解説記事もぜひご活用ください。

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【参考記事: コンピテンシー診断とは?導入事例や使用方法も解説 】

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「優秀な人材」の特徴は、業務内容と配属先で変わる

さまざまな人材のイメージ
優秀な人材とは、どのような人材を指すのでしょうか。「コミュニケーション能力」「統率力」など、一般的に優秀とされる人材の特徴を列挙するのは簡単です。しかし、すべての事柄に万能な人間はいませんし、すべての仕事で活躍できる人材も存在しません。

採用活動において「優秀な人材」とは、採用後の配属部署で成果を出せる人材です。言い換えれば、優秀な人材の定義は業務内容や配属先で変わるのです。

したがって採用活動においては、
  • 採用後の配属先
  • 採用後に担当してもらう業務
これらを明確にした上で、求める人物像を定義することが重要です。

たとえば、既に自社の中で活躍している優秀な社員は、その業務内容に適性があるといえるでしょう。そのような優秀な社員を分析し、特徴を整理すれば、自社にマッチする優秀な人材の見極めに活用できます。

これまでの人材の見極め方における問題点

「選考では高評価を得た人材だったのに、入社後に期待した活躍をしてくれない」と悩む採用担当者は少なくありません。見極めが不十分だと、そのような採用後のミスマッチにつながります。

従来からある人材の見極め方について、問題点を整理してみましょう。

出身校や資格、実績、経験をメインに判断してしまう

採用の手法と入社後のパフォーマンスの相関関係を示すグラフ
上図は、採用手法と入社後のパフォーマンスの相関を調査した結果です。

入社後に必ず活躍すると予測できることを「完全予測」と呼び、このとき相関係数(グラフの値)は1となります。ただ、完全予測ができる見極め方法は存在せず、相関係数0.4以上で「採用手法と入社後パフォーマンスに相関がある」とされます。

一般的に重視される「年齢」「学歴」「自由面接」「経験年数」の相関係数は0.2以下。ほとんど入社後のパフォーマンスと相関がないことがわかります。
たしかに高学歴や難関資格を有している人材は、一般的に優秀といえるかもしれません。しかし、「自社の社員として優秀」であるかどうかは別問題です。現実の業務において学歴や資格の有無がどのくらい影響するのかを見直すことも必要でしょう。

また、前職での実績や経験が活かせるのは知識をそのまま必要とされるポジションのみであり、多くの場合は経験より適性のほうが重要です。

華々しい経歴や実績、経験などが記載されている履歴書は目を惹きますが、そのような情報で先入観を持ってしまうと見極めに失敗する可能性が高まります。出身大学や資格といった書類上の項目だけで高評価を付けていないか、採用担当者は自身のバイアスに注意する必要があります。

▼面接バイアスについてはこちらの記事で詳しく解説しています。
【根拠のない「見る眼」は危険、面接に潜むバイアスとは?具体例と対策を解説】

面接官の経験や感覚で見極めようとする

採用選考でよく使用される自由面接も、採用後のパフォーマンスと相関の薄い選考方法です。

自由面接は、候補者と面接官との対話を中心に進めます。そのため、面接官と候補者の相性や面接官の直感が評価を左右する傾向にあります。

もちろん、ベテラン面接官の経験や感覚は大切です。しかし、それだけで判断してしまうと、
  • 論理的な基準での判断ではないため振り返りができない
  • 一部の優秀な面接官に依存しやすくなる
といった採用活動の属人化にもつながります。

採用後のミスマッチが多い、または一部の面接官だけ成果をあげていると感じている企業は、面接での評価基準を見直す必要があるかもしれません。

優秀な人材の見極めにはコンピテンシーが重要

それでは、従来の採用方法をどのように改善すればよいのでしょうか。有効とされるのが、「コンピテンシー」という基準の導入です。前述した採用手法と入社後のパフォーマンスの調査結果を見ても、コンピテンシーが人材の見極めに活用できることがわかります
ここでは、コンピテンシーの概要や採用に取り入れるメリット、活用方法などを紹介します。

コンピテンシーとは、自社にフィットした「優秀な人材」の特徴

コンピテンシーとは、自社で活躍している人材に共通する行動特性を指します。

いくら優秀なスキルを持つ人材であったとしても、自社のスタイルや特色に合わなければ、その人が採用後に活躍するのは難しいでしょう。逆に、業務経験がない人材であっても、コンピテンシーが合致していれば、研修や教育で早期戦力化できる可能性があります。

コンピテンシーを採用要件に取り入れることで、自社における優秀な人材の見極め精度向上につながるのです。

▼コンピテンシーをより詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。
【コンピテンシーとは?4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介】

▼また、要件定義およびコンピテンシーを加味した定義の仕方については、こちらの記事をご参照ください。
【採用要件・人材要件の作り方とは?定義方法からペルソナの設計例まで解説】

採用でコンピテンシーを取り入れるメリット

採用でコンピテンシーを取り入れるメリットは、職場のカルチャーにフィットした人材を採用できることです。

自社で活躍している社員と似た価値観を持つ候補者であれば、
  • 早期離職されにくい
  • 活躍して生産性向上に寄与してくれる
などが期待できます。

とくに、採用した人材の早期離職は採用担当者にとって避けたい問題です。コンピテンシーを考慮して選考すると「入社してから社風が合わないとわかった」などを理由とした退職を減らすことができます。

また「自社における優秀な人材」の定義が作れるため、競合他社の多くと求める人物像が重なってしまい、候補者の取り合いになる事態も避けられるしょう。

コンピテンシーのモデル化

コンピテンシーを実際に活用する際には、コンピテンシーモデルを作成します。
▼「コンピテンシーモデルとは何か」という点については、こちらの記事をご一読ください。
【コンピテンシーモデルとは?5つのモデル化手順と注意点を徹底解説!】

コンピテンシーモデルの作成手順は以下のとおりです。
1.自社の中で成果を上げている社員をピックアップする
2.アンケートや面談により、思考性や行動特性の共通点を分析する
3.抽出した共通点をもとにモデルを作成する
「どんな行動を取ったか」という結果だけでなく、「なぜその行動を取ろうと考えたのか」という経緯の部分を丁寧にヒアリングすることがポイントです。

▼コンピテンシーのモデル化については、こちらの記事で詳しく解説しています。ぜひご覧ください。
【簡単に解説】コンピテンシーとは?意味や使い方、活用事例を紹介

コンピテンシーで優秀な人材を見極める方法

採用面接を受けるビジネスパーソン
作成したコンピテンシーモデルは、どのように活用するのでしょうか。コンピテンシーを用い、優秀な人材を見極める具体的な方法を紹介します。

アセスメントツールによる適性診断を行う

コンピテンシーモデルに合致する人材か見極める方法の1つに、アセスメントツールが挙げられます。

アセスメントツールとは、測定値や計算値などの数字を使って対象を評価するツールの総称です。人事分野に特化したツールは人材アセスメントツールとも呼ばれ、採用活動のほか、組織マネジメントや人材育成にも活用されています。

アセスメントツールのなかには、対象のコンピテンシーを診断できるツールもあります。

例えばミイダスの活躍要因診断は、仕事をするうえでの行動特性に加え、ストレス要因や相性の良い上司・部下のタイプなど、さまざまなコンピテンシー項目の診断が可能です。
ミイダスのコンピテンシー診断の紹介
選考にアセスメントツールを用いた適性診断を含めることで、数値により客観的に自社に合う人材かどうかが見極められます。

▼アセスメントツールの詳細はこちらの記事をご覧ください。
【アセスメントツールとは?5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説】

コンピテンシー面接を取り入れる

自社のコンピテンシーモデルを基準とし、応募者がそのコンピテンシーに当てはまるか面接で確認するコンピテンシー面接も有効です。

具体的には、過去に候補者が取った行動について「なぜその行動を取ったのか?」に関する質問を繰り返し、自社のコンピテンシーと合致するか判断します。

なおコンピテンシーが合致するかの判断は、実際にモデルとなった社員を基準とします。あらかじめ判断基準を明確にしておくことで、面接官ごとの評価のブレが軽減され、面接の精度が向上できるでしょう。

▼コンピテンシー面接については、こちらの記事をご覧ください。
【コンピテンシー面接とは?やり方や質問例も紹介】

選考に体験入社を組み込む

候補者に会社や実際の業務を体験してもらう体験入社でも、候補者のコンピテンシーを確認できます。

体験入社では、候補者の実務能力のほかに、自社のカルチャーにフィットするかも確認します。しかし、ここで「なんとなく自社に合いそうだ」とあいまいに判断しても意味がありません。

そこで、コンピテンシーモデルを活用し、自社との相性を見る際の具体的なポイントをあらかじめ決めておきます。たとえばチームワークが成果につながりやすい職場であれば、候補者の実務能力と一緒に他の参加者への態度をチェックするのがよいでしょう。

適性診断と組み合わせれば、より精度よく人材を見極められるはずです。

▼体験入社についてはこちらの記事で解説しています。
【体験入社とは?導入するメリットや注意点、導入方法をまとめて紹介】

ミイダスはコンピテンシー診断をもとにフィットする人材にアプローチできる
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面接で何を質問すべき?優秀な人材を見抜くための確認項目

話をするビジネスパーソンたち
前述したとおり、自社にとって優秀な人材か見極めるにはコンピテンシーが重要です。しかし、コンピテンシーが合致していれば良いのかというと、それだけではありません。

ここでは、採用面接において見極めるべき項目について紹介します。

▼面接での質問内容についてはこちらの記事もご覧ください。
【面接官必見】面接の質問内容は?流れ別・状況別の質問80選

将来を見通せる力があるか

現代は社会情勢の変化が早く、いまのやり方が将来に渡って通用する保証はありません。既存の手法だけで継続的な発展は難しいと感じている企業も多いでしょう。

そのような厳しい環境のなかで、自社の将来を背負っていけるような人材の採用が必要です。

そこで、面接では将来を見通せる力を持っているか判断するために、創造的な発想ができるかを見極める質問をします。

具体的には「候補者が経験していないような事柄」や「将来のキャリア目標」などについて質問し、
  • 根拠がしっかりしているか
  • 回答を聞いて、面接官も納得できるか
  • その人なりの考察が入っているか
といった点を確認します。どこかで聞いたような模範回答ではなく、その人なりのオリジナリティを含んでいることが大切です。

課題解決力があるか

面接を通して課題解決力があるかを見極めることも重要です。

たとえば、実際に自社で発生している問題や課題などを提示し、どのように解決していくかを質問するとよいでしょう。

またどのようなアプローチで課題解決を図るかは候補者により異なります。この質問によって、思考の傾向や行動特性といったコンピテンシーが確認できるとともに、人物像をイメージしやすくなるはずです。

希望するポジションはどこか

配属先におけるポジションが具体的に決まっている場合は、候補者の希望に沿っているかの確認が重要です。
  • 候補者の性格はリーダータイプか、プレイヤーやサポーターのタイプか
  • 最終的にどのようなポジションを目指しているか
面接にて上記が把握できるような質問をします。

ずっと現場で働きたいと考えている候補者をマネージャー候補として採用しては、いざ昇進となったときにミスマッチが発生します。配置ポジションや人員構成によっては、モチベーション低下からの早期離職となってしまうおそれもあるでしょう。

候補者の希望ポジションは、書類や適性診断からは見えにくいものです。面接で慎重に見極めましょう。

今までの仕事の取り組みについて

中途採用の面接では、今までの仕事での取り組みについても具体的に確認します。

達成した目標や成果に関する質問のほか、苦労したプロジェクトや失敗談に関する質問も有効です。
  • 失敗の原因は何だったと思うか
  • 失敗経験から何を学んだのか
  • 失敗を繰り返さないために改善したことは何か
上記のような質問から、仕事への姿勢や思考の傾向が見えてくるはずです。

能力やスキルが優秀であっても、誠実さや責任感がなければ配属先の社員とトラブルになりかねません。既存社員を基準として、候補者の適性を見極めましょう。

なお採用面接での質問内容は、毎回その場の思いつきで変えると評価が安定しません。質問内容とその評価基準をマニュアル化する構造化面接と呼ばれる手法を使うことをおすすめします。

▼構造化面接についてはこちらの記事で詳しく解説しています。
【構造化面接は採用に有効?効果やメリット、質問例をまとめて解説】

優秀な人材を募集〜採用するまでのポイント

会議をする採用担当者たち
優秀な人材を「見極める」方法がわかっても、求人に対して求める人材からの応募がなければ選考ははじまりません。

少子高齢化や労働者人口の減少といった採用市場の変化によって、中途採用強化へ方針転換する大企業が増えつつあります。
  • 求人に応募が集まらず、採用活動が長期化してしまう
  • 内定を出しても辞退されてしまう
といった声も少なくありません。厳しい競争を強いられる中小企業ほど、採用活動のやり方を見直す必要に迫られているといえるでしょう。

よってここからは、優秀な人材からの応募を増やし、採用を成功させるポイントを以下のフェーズにわけて紹介します。
  • 要件定義
  • 母集団形成
  • 面接
  • 内定後のフォロー

科学的根拠をもとに採用要件の定義を行う

採用要件とは「どのような人材を採用するか」という求める人物像の基準を示したものです。採用要件は採用活動における方針であり、科学的根拠をもとに定義することが重要です。

しかし、学歴や資格など「一般的に優秀とされる人材」の特徴にばかりフォーカスして、自社に本当に必要な人材の採用要件を十分に検討できていない企業もあります。資格や特定スキルが必須の仕事もありますが、本当にその条件が必要なのかは慎重に検討すべきです。

たとえば前述したコンピテンシーを取り入れて、すでに活躍している人の要素で採用要件を定義するのも有効です。「学歴」や「職務経験」といった入社後のパフォーマンスと相関が低いパラメーターの優先度を下げ、かわりにコンピテンシーを加えれば、
  • 競合他社や大企業と、求める人材の条件をずらせる
  • 未経験でも有望な人材へ間口を広げられる
  • オーバースペックな条件での人材募集を避けられる
といったメリットが期待できます。

▼要件定義の具体的な進め方については、こちらの記事をご参照ください。
【採用要件・人材要件の作り方とは?定義方法からペルソナの設計例まで解説】

視野を広げて母集団形成を行う

母集団形成を行う際は、なるべく視野を広げることが大切です。

とくに中途採用では、経験年数やスキル、年齢といった条件で人材を求めがちです。しかし、そのような条件は大企業と被りやすく、ターゲット層も絞られます。結果として「誰も応募してくれない」「選考途中で大企業に取られた」という結果を招きやすいのです。

労働者人口が減少するなかで大企業との競争を避けるには、経験や年齢といったフィルターを外し、従来とは違った視点で市場や候補者を見る必要があるでしょう。その際にコンピテンシーなどの新しい基準を取り入れることで、未経験者であっても活躍可能性の高い人材の採用が可能になります。

▼母集団形成に関する詳細はこちらの記事をご参照ください。
【採用における母集団形成とは?メリットや効果的な方法をまとめて解説】
【求人における年齢制限のリアル|求める人材からの応募を集めるには?】

面接で自社の魅力をアピールする

面接は候補者を見極める場であると同時に、候補者からも自社を評価されていると認識しましょう。

圧迫面接やハラスメントと取られるような失言はもってのほかです。逆に、面接を通して自社の魅力を伝えられれば、入社してもらえる可能性が高められます。

人材を安定して見極めるには、構造化面接やコンピテンシー面接のようなマニュアル化された面接手法が有効ではあります。しかし、質問内容が決められた面接は、自社の魅力をアピールする場には向きません。

見極めが終わり、ぜひ入社して欲しいと評価する人材に対しては、途中で自由面接に切り替えるのも1つの方法です。

▼自由面接についてはこちらで詳しく紹介しています。
【非構造化面接(自由面接)のメリット・デメリットとは?】

内定後もフォローする

内定を出した後のフォローも大切です。

候補者の多くは、複数の企業の選考を並行して受けています。結果が出そろったあとで最も自分の希望が叶えられる一社を選ぶため、内定を出したからといって入社してくれるとは限りません。

候補者のなかで自社の順位を少しでも上げるには、選考での評価ポイントのフィードバックが有効です。スキルや経験といった部分のほか、候補者のどのような特性が自社にフィットすると考えたのかをストレートに伝えます。

入社に対する不安を軽減できれば、自社を選んでくれる可能性が高まるはずです。

根拠に基づく見極め方で、優秀な人材を獲得しよう

優秀な人材の獲得は、企業が継続して発展を続けるために不可欠です。

「せっかく入社しても早期離職されてしまう」
「優秀だと思ったのに、入社後に活躍してくれない」

などの課題を抱えた企業は、採用方法の見直しが必要かもしれません。
  • 根拠に基づいて「自社で活躍する人材」を定義できているか
  • 客観的かつ公平な軸で見極めができているか
採用担当者の経験や勘だけに頼らない、科学的根拠に基づく人材の見極めが、入社後に活躍してくれる人材の安定獲得を可能にします。

優秀な人材の採用なら「ミイダス」のアセスメントリクルーティング

ミイダスのサービス画面
32万7000社(2022年2月時点)が導入する「ミイダス」では、コンピテンシー診断やバイアス診断といった独自の活躍要因分析により、自社にフィットする優秀な人材を見極められます。
  • 「活躍要因診断」で、活躍している社員や組織の特徴から、自社にフィットする人物像を可視化
  • 78万人以上が登録するデータベースから、1,733種類の項目により人材を検索可能
  • 採用基準に合致した求職者へダイレクトにアプローチする攻めの採用を実現
  • 料金は定額制で、何人採用しても追加料金がかからない
ミイダスだけで要件定義、求人募集、選考、採用までを一本化でき、圧倒的なコストパフォーマンスを発揮します。

「ミイダス」の導入事例

実際にミイダスを採用活動に導入した3社の事例を紹介します。

未経験者の即戦力採用に成功!【教職員共済生活協同組合】

全国の教職員向け共済事業を展開する「教職員共済生活協同組合」では、ミイダス導入1年で6名を採用しました。

若手・人柄重視で求人募集を行うにあたり、広すぎるターゲット層を絞る目的でミイダスのコンピテンシー診断を活用。スカウト機能により、社風にフィットした未経験の即戦力人材の採用に成功しました。

採用された社員からも、多角的な視点で評価してくれると好評とのことです。

【教職員共済生活協同組合】の導入事例の詳細はこちら

面接での直感が根拠に変わった【税理士法人ほはば】

「税理士法人ほはば」では、全国への拠点拡大というビジョンを実現するためミイダスを導入しました。

ミイダス導入前は、選考や内定の辞退率の高さが課題でした。ミイダスは「面談機能」で応募前の候補者と面談が設定できます。面談を経て応募した候補者はきちんとした対応をする方が多く、他の求人サービスやエージェントより辞退率も低いそうです。

また、活躍要因診断で自社にフィットする人材が明確になり、面接での直感が確信に変わったとのことです。

【税理士法人ほはば】の導入事例の詳細はこちら

スカウト機能で攻めの採用手法に転換【木村飲料株式会社】

炭酸飲料・果汁飲料の製造・販売を手がける「木村飲料株式会社」は、コロナ禍などの影響により人材難の状況に陥っていました。

求める人材に出会う確率を増やすため、ミイダスを導入。求人募集を掲載する従来の採用手法から、自社にフィットする人材へ直接スカウトを送る「攻めの採用手法」へ転換できたそうです。

成功報酬がかからない定額制サービスである点も、メリットを感じているとのことです。

【木村飲料株式会社】の導入事例の詳細はこちら
「ミイダス」でその課題を解決しませんか?課題別機能一覧はこちら

ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。

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