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母集団形成とは、自社の採用選考を受ける応募者を集めるための活動です。母集団の質や量によって、採用活動の成否が決まるといっても過言ではありません。
本記事では、母集団形成が重要な理由や具体的な方法について解説します。母集団形成に悩んでいる方はぜひご一読ください。
母集団を形成するには、採用市場に欲しい人材がいるかどうか、適切な年収を設定できているかどうか確認することが大切です。市場調査を怠ると母集団を形成しにくくなります。どのようにリサーチを行えば良いのか、具体的な方法を知りたい方は以下の資料をご確認ください。
【無料ダウンロード】人事が採用成功させるための本記事では、母集団形成が重要な理由や具体的な方法について解説します。母集団形成に悩んでいる方はぜひご一読ください。
母集団を形成するには、採用市場に欲しい人材がいるかどうか、適切な年収を設定できているかどうか確認することが大切です。市場調査を怠ると母集団を形成しにくくなります。どのようにリサーチを行えば良いのか、具体的な方法を知りたい方は以下の資料をご確認ください。
「データリサーチ方法」
▼この記事でわかること
採用活動における母集団形成とは？
- プレエントリーした集団
- 本エントリーした集団
- 説明会に参加した集団
- 応募した集団 など
プレエントリーとは学生が企業の情報を収集する目的で行う意思表示のことで、「興味を持っています」「詳細な採用情報を送ってほしい」といった、資料集めに近い意味合いを持ちます。
プレエントリーから本エントリーへ進ませる工夫を施し、求人への応募率を高めれば、効果的に母集団を増やすことが可能です。母集団形成が採用活動において重要な理由採用において母集団形成が重視される理由は、主に以下の2つです。- 少子高齢化による、生産年齢人口の減少
- 大手企業の採用方法が変化し、ターゲットが被るようになっていること
日本では少子高齢化により、生産年齢人口が減少しています。日本全体で働ける年齢層の人口が減っているため、求職者も集まりづらくなっているのが現状です。
出典：日本の人口の推移｜厚生労働省
また、有効求人倍率はコロナ禍の令和2年度にいったん下落したものの、その後は上昇し、令和7年5月時点での有効求人倍率は1.24倍となりました。求職者数よりも求人募集をしている企業が多く、企業間における人材の獲得競争が起きています。
出典：一般職業紹介状況(令和7年5月分)について ｜ 厚生労働省
なお、母集団形成の目的は「自社に合った人材を採用する」ことです。大手企業と採用ターゲットが被ってきているとはいえ、「大手が求める人材が自社でも活躍してくれる」とは限りません。工夫次第で、採用活動の成功率を高めることは可能です。
自社で活躍してくれる可能性が高い人材を見極める方法について詳しく知りたい方は、以下の資料をご確認ください。
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人事が活躍人材や自社にあった人材を採用するための具体的なステップ採用活動で母集団形成を行うメリット
- 計画的に採用活動を進められる
- 採用活動のコストを抑えられる
- 採用後のミスマッチを防ぐ効果が期待できる
- 生産性向上や企業の成長につながる
母集団形成をすると採用の進捗を把握しやすくなり、計画的に採用活動を進められます。たとえば過去の採用実績から「歩留まり（選考段階の次フェーズへ進んだ人数の割合）」を把握し、必要な母集団の人数を逆算して想定可能です。
そのため、母集団形成の段階で人数が目標値に達しなかった場合、その時点で採用人数の確保が困難だとわかり、早い段階で立て直しを図れます。
また、自社が必要とする人材ターゲットをしっかりと定めて母集団形成を図ることで、余計なコストを抑えた採用活動が可能です。ターゲットを意識した母集団形成は、採用後のミスマッチを防ぎ、社員の定着率向上にもつながります。
さらにスキルや経験が自社にフィットする人材を継続的に採用できれば、業務の生産性向上を見込め、企業の成長へとつながるでしょう。
とはいえ、採用ミスマッチを防ぐのは容易ではありません。少しでも採用の精度を高めるには、人間の直感や経験に加えて、データを活用した採用活動を取り入れることが重要です。具体的にどう取り入れるのか、詳細は以下の資料をご確認ください。
【無料ダウンロード】データでわかる定着人材とは母集団形成を成功させるための手順
2. 採用ターゲットを決める
3. 採用予定数を決める
4. 母集団の目標値を決める
5. 採用スケジュールを策定する
6. ターゲットに合わせたアプローチ手法を選択する
7. 求人原稿を作成し、採用活動を進める
8. 採用活動の課題を洗い出し改善する採用の目的を明確にすることで、企業の現状に即した最適な採用方法を選択できます。次に採用ターゲットを明確化すれば、採りたい人材を含む母集団を効率良く形成できます。加えて、採用予定数を決めることも重要です。
母集団の目標値も明確にしておくと、母集団形成の時点で採用人数を確保できるかをある程度予測できます。次は採用スケジュールを策定し、そこから逆算した採用活動のスケジューリングを行います。
そこから母集団形成のアプローチ手法を決め、求人原稿を作成し、採用活動を進めましょう。採用活動の最後に効果測定を実施し、次回は課題を改善できるよう努めることが大切です。
【関連記事：採用計画はこう立てる！【テンプレート付き】7つの手順を解説】
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】採用活動における母集団形成の方法14選
2. 就職・転職サイトに掲載する
3. 求人情報誌に掲載する
4. 人材紹介会社に依頼する
5. 合同説明会のイベントにブースを出す
6. 企業説明会・オンライン説明会を実施する
7. キャンパス内セミナーを実施する
8. インターンシップを実施する
9. 自社のホームページで情報発信を強化する
10. ダイレクトリクルーティングを実践する
11. ソーシャルリクルーティングを活用する
12. 社員経由で人材を紹介してもらう（リファラル採用）
13. 退職者を再雇用する（アルムナイ制度）
14. ミートアップを開催する一番おすすめの母集団形成の方法が、10番目に紹介する「ダイレクトリクルーティング」です。企業側が求職者との相性を見極めて積極的にアプローチすることで、採用精度・効率アップが期待できます。
特にミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、応募する前の段階から客観的に相性を見極められます。詳しくは以下の資料をご確認ください。
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人手も手間もコストも削減できるミイダス1.ハローワークで求人を出す
ハローワーク（公共職業安定所）は、厚生労働省が設置する機関です。そのため、採用コストをかけずに人材を探せます。ただし利用者層が広いため、自社に合う人材が見つかりにくい可能性もあります。2.就職・転職サイトに掲載する
登録者数の多い就職・転職サイトに求人情報を掲載するのも、母集団形成に有効です。ただし、知名度のある大手や有名企業が注目されやすく、中小企業は埋もれてしまう可能性があります。また、掲載コストがかかる問題もあります。3.求人情報誌に掲載する
求人情報誌への掲載も母集団形成の方法です。無料で配布されることが多く、求職者から気軽に見てもらいやすいのがメリットです。
しかし、掲載枠の大きさが限られているため「必要最低限の情報しか載せられない」「枠の大きさによって費用が変わる」といった、紙媒体ならではの欠点もあります。4.人材紹介会社に依頼する
自社が求める人物像を人材紹介会社に伝え、条件に合う人を探してもらう方法です。
非公開案件として人材を探せるため、他社に知られたくない経営幹部の募集や、社内で進める新規プロジェクトの人員募集などに向いています。ただし人材を採用できたときの手数料が、ほかの方法と比べて高額になりがちです。
【関連記事：人材紹介サービスとは？仕組みやメリット・デメリット、料金を解説】5.合同説明会のイベントにブースを出す
合同説明会とは、複数の企業がブースを出展して、求職者に対して自社の説明や情報を提供する場のことです。ハローワークや就職・転職サイト運営企業などが主催しています。
自社を知らなかった層の認知度を高め、アプローチできるメリットがあります。しかし、合同説明会では短時間で複数人の求職者を相手にするため、一人ひとりとコミュニケーションが取りづらい点はデメリットです。6.企業説明会・オンライン説明会を実施する
企業説明会を実施することで、求人情報だけでは伝えきれない自社の特徴や魅力をアピールできます。オフライン開催では一度に大人数の求職者を集めにくく、参加のハードルも高いため、近年ではオンラインでの開催も広がっています。
ただし説明会の時間内に十分なアピールができなければ、応募までつなげられない点には留意しましょう。
【関連記事：オンライン会社説明会とは？実施するメリット・デメリットや成功させる方法を紹介】7.キャンパス内セミナーを実施する
大学や専門学校を会場として企業説明会を実施する方法です。セミナーの参加や選考への応募のハードルを下げたり、開催校の学生を母集団に加えられたりするメリットがあります。
しかし一校ずつの開催となるため、一度に大きな母集団を形成するのは困難です。また、参加者が少なすぎる場合も、母集団形成がうまくできない可能性があります。8.インターンシップを実施する
インターンシップは、大学や専門学校に通う学生を対象に、自社で働く体験をしてもらう制度です。自社に興味を持つ学生の母集団形成に有効です。
ただしインターンシップの開催時期には注意が必要です。たとえば、夏期休暇の時期を逃すと授業が始まり、参加者が集まりにくくなります。
【関連記事：インターンシップとは？企業側のメリット・デメリットや給与体系、導入の流れを解説】9.自社のホームページで情報発信を強化する
自社のホームページ内などに採用ページを作成し、ターゲットに対して情報発信をしていく方法です。発信する内容に制限をかけることなく自由にアピールできる点が魅力です。
しかし、採用専用のサイトやページを新たに制作するには費用がかかります。また場合によっては費用をかけたにもかかわらず、人が集まらないリスクもあります。10.ダイレクトリクルーティングを実践する
ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に対して直接アプローチする採用手法で、「スカウト」と呼ばれることもよくあります。
ダイレクトリクルーティングを実践すると、企業が母集団形成をコントロールしやすくなり、採用コストも抑えられます。しかし、ノウハウを蓄積してうまく活かせるようになるまでには、一時的に採用担当者の工数が増える可能性もあるため注意が必要です。
なお人材アセスメントツール「ミイダス」なら、コンピテンシーを活用した客観的な見極めができるため、効率的に自社にマッチする人材へアプローチできます。母集団を形成する際に役立ちますので、ぜひご活用ください。
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【マンガでわかる】面接だけで決めない中途採用 ミイダス11.ソーシャルリクルーティングを活用する
自社が求める人材に向けてSNSで情報を発信する「ソーシャルリクルーティング」という方法もあります。SNSを活用することで、採用にまつわる情報発信を低コストで実施できます。
一方で、SNSを利用していない人には情報を届けられない、新しい情報を発信し続ける必要がある、自社がターゲットとする人材が多く利用しているSNSを選ぶ必要がある、といった欠点もあるため注意が必要です。
【関連記事：採用でSNSを活用するメリットは？導入・成功事例や運用ポイントを解説】12.社員経由で人材を紹介してもらう（リファラル採用）
社員から友人や知人などの人材を紹介してもらい、選考につなげる方法をリファラル採用と言います。
自社で実際に働いている社員からの紹介になるため、質の高い人材を集めやすくなります。しかし、社員が紹介できる人数には限りがあり、一度に大量の母集団は形成しにくいでしょう。
【関連記事：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや報酬の注意点】13.退職者を再雇用する（アルムナイ制度）
アルムナイ制度とは、退職者を再雇用することです。育児や介護など、やむを得ない事情で退職した人を再度受け入れるケースが多く見られます。
人材を新たに探すコストがかからないうえ、選考も簡略化できます。ただし、すべての退職者を歓迎するのではなく、過去の勤続年数や実績など、一定の条件を加えたうえでの採用が必要です。
【関連記事：アルムナイとは？採用のメリット・デメリット、導入企業の事例を解説】14.ミートアップを開催する
ミートアップとは、共通の関心や目的を持った人たちが集まる交流会のことです。ビジネスの場でミートアップを実施することで、集まった人同士の交流や意見交換・情報交換が実現できます。
採用におけるミートアップでは、自社の特徴や魅力を直接伝えられるため、それに対して共感した参加者が自社に興味を持ってくれる可能性もあります。ただし、ミートアップはあくまでも採用のきっかけづくりの場です。即効性はないため、スピーディーに母集団形成をしたい場合は不向きです。
【関連記事：ミートアップとは？意味や実施の形式、採用に活かすポイントを解説】自社にマッチする母集団形成を行うならミイダスがおすすめ
ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、組織の特徴や活躍する社員の傾向をデータで分析し、マッチする人材を特定できます。母集団形成や採用精度の向上、採用活動の効率化などに課題を抱えているのであれば、ぜひご活用ください。ミイダスのサービス詳細は、以下の資料から確認できます。
【無料ダウンロード】ミイダスサービス概要資料
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】ミイダスを活用して母集団形成に成功した事例実際にミイダスを活用して、母集団形成に成功した企業の事例をご紹介します。【事例1】セレンディップ・ホールディングス株式会社
これまでの採用は、大手や管理職専門の人材エージェント、ヘッドハンティング専門会社に依頼をしていたそうです。しかし、エグゼクティブ層を採用するには一人につき高額な手数料（採用者の年収の35%）を払わねばならず、コストの削減が課題となっていました。
そこでミイダスを導入したところ、定額制でスカウトが送り放題のため、コストを抑えつつ、多くの人材へのアプローチが可能になりました。また自社で活躍できそうな人材に積極的な声かけを実施し、今後の種まきにつながっているとのことです。ミイダスを導入後、すでに4名の採用を実現しています。
【セレンディップ・ホールディングス株式会社の詳しい導入事例はこちら】
※こちらの内容は2021年のものです【事例2】株式会社ヤマナミ麺芸社
求人広告やハローワークなど、さまざまな採用手法を試してきましたが、面接に至るまでの間に十分なコミュニケーションが取れず、自社にマッチする人材と出会えないという課題を抱えていました。
そこでミイダスの「自動スカウト機能」を活用したところ、自社にマッチする可能性が高い人材へ直接アプローチできるようになりました。その結果、応募者との認識のギャップや面接直前のキャンセルを防げるようになったそうです。また多数の応募者の中から、1年間で5名の採用を実現しました。
【株式会社ヤマナミ麺芸社の詳しい導入事例はこちら】
※こちらの内容は2022年のものです【事例3】株式会社SoLabo
パーソルグループの安心感と導入費用の安さがきっかけとなり、ミイダスを導入していただきました。人材が必要なタイミングですぐに採用活動を始められるところも魅力に感じたそうです。
ミイダスではスカウトを出す回数に制限がないことから、毎日5分間だけ時間を取り、スカウトでのアプローチを積極的に実施されています。その結果、ミイダス導入後の2年間で12名もの人材を採用しています。
【株式会社SoLaboの詳しい導入事例はこちら】
※こちらの内容は2021年のものです
ミイダスの導入事例について詳しく知りたい方は、以下の資料もあわせてご確認ください。
【無料ダウンロード】ミイダス導入事例「採用編」
プレエントリーから本エントリーへ進ませる工夫を施し、求人への応募率を高めれば、効果的に母集団を増やすことが可能です。
採用において母集団形成が重視される理由は、主に以下の2つです。
- 少子高齢化による、生産年齢人口の減少
- 大手企業の採用方法が変化し、ターゲットが被るようになっていること
日本では少子高齢化により、生産年齢人口が減少しています。日本全体で働ける年齢層の人口が減っているため、求職者も集まりづらくなっているのが現状です。
2065年には日本の総人口が9,000万人を割り込むと予測されています。2024年6月時点の総人口は1億2,389万人であるため、今後40数年で3,000万人以上減少する可能性があるのです。
また、有効求人倍率はコロナ禍の令和2年度にいったん下落したものの、その後は上昇し、令和7年5月時点での有効求人倍率は1.24倍となりました。求職者数よりも求人募集をしている企業が多く、企業間における人材の獲得競争が起きています。
また、有効求人倍率はコロナ禍の令和2年度にいったん下落したものの、その後は上昇し、令和7年5月時点での有効求人倍率は1.24倍となりました。求職者数よりも求人募集をしている企業が多く、企業間における人材の獲得競争が起きています。
さらに、これまで新卒採用を中心に行っていた大手企業が、中途採用を強化していることによって、ターゲットが被るようになっている点も特筆すべき点です。
なお、母集団形成の目的は「自社に合った人材を採用する」ことです。大手企業と採用ターゲットが被ってきているとはいえ、「大手が求める人材が自社でも活躍してくれる」とは限りません。工夫次第で、採用活動の成功率を高めることは可能です。
自社で活躍してくれる可能性が高い人材を見極める方法について詳しく知りたい方は、以下の資料をご確認ください。
【無料ダウンロード】なお、母集団形成の目的は「自社に合った人材を採用する」ことです。大手企業と採用ターゲットが被ってきているとはいえ、「大手が求める人材が自社でも活躍してくれる」とは限りません。工夫次第で、採用活動の成功率を高めることは可能です。
自社で活躍してくれる可能性が高い人材を見極める方法について詳しく知りたい方は、以下の資料をご確認ください。
人事が活躍人材や自社にあった人材を採用するための具体的なステップ
採用活動で母集団形成を行うメリット- 計画的に採用活動を進められる
- 採用活動のコストを抑えられる
- 採用後のミスマッチを防ぐ効果が期待できる
- 生産性向上や企業の成長につながる
母集団形成をすると採用の進捗を把握しやすくなり、計画的に採用活動を進められます。たとえば過去の採用実績から「歩留まり（選考段階の次フェーズへ進んだ人数の割合）」を把握し、必要な母集団の人数を逆算して想定可能です。
そのため、母集団形成の段階で人数が目標値に達しなかった場合、その時点で採用人数の確保が困難だとわかり、早い段階で立て直しを図れます。
また、自社が必要とする人材ターゲットをしっかりと定めて母集団形成を図ることで、余計なコストを抑えた採用活動が可能です。ターゲットを意識した母集団形成は、採用後のミスマッチを防ぎ、社員の定着率向上にもつながります。
さらにスキルや経験が自社にフィットする人材を継続的に採用できれば、業務の生産性向上を見込め、企業の成長へとつながるでしょう。
とはいえ、採用ミスマッチを防ぐのは容易ではありません。少しでも採用の精度を高めるには、人間の直感や経験に加えて、データを活用した採用活動を取り入れることが重要です。具体的にどう取り入れるのか、詳細は以下の資料をご確認ください。
【無料ダウンロード】データでわかる定着人材とは母集団形成を成功させるための手順
2. 採用ターゲットを決める
3. 採用予定数を決める
4. 母集団の目標値を決める
5. 採用スケジュールを策定する
6. ターゲットに合わせたアプローチ手法を選択する
7. 求人原稿を作成し、採用活動を進める
8. 採用活動の課題を洗い出し改善する採用の目的を明確にすることで、企業の現状に即した最適な採用方法を選択できます。次に採用ターゲットを明確化すれば、採りたい人材を含む母集団を効率良く形成できます。加えて、採用予定数を決めることも重要です。
母集団の目標値も明確にしておくと、母集団形成の時点で採用人数を確保できるかをある程度予測できます。次は採用スケジュールを策定し、そこから逆算した採用活動のスケジューリングを行います。
そこから母集団形成のアプローチ手法を決め、求人原稿を作成し、採用活動を進めましょう。採用活動の最後に効果測定を実施し、次回は課題を改善できるよう努めることが大切です。
【関連記事：採用計画はこう立てる！【テンプレート付き】7つの手順を解説】
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】採用活動における母集団形成の方法14選
2. 就職・転職サイトに掲載する
3. 求人情報誌に掲載する
4. 人材紹介会社に依頼する
5. 合同説明会のイベントにブースを出す
6. 企業説明会・オンライン説明会を実施する
7. キャンパス内セミナーを実施する
8. インターンシップを実施する
9. 自社のホームページで情報発信を強化する
10. ダイレクトリクルーティングを実践する
11. ソーシャルリクルーティングを活用する
12. 社員経由で人材を紹介してもらう（リファラル採用）
13. 退職者を再雇用する（アルムナイ制度）
14. ミートアップを開催する一番おすすめの母集団形成の方法が、10番目に紹介する「ダイレクトリクルーティング」です。企業側が求職者との相性を見極めて積極的にアプローチすることで、採用精度・効率アップが期待できます。
特にミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、応募する前の段階から客観的に相性を見極められます。詳しくは以下の資料をご確認ください。
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人手も手間もコストも削減できるミイダス1.ハローワークで求人を出す
ハローワーク（公共職業安定所）は、厚生労働省が設置する機関です。そのため、採用コストをかけずに人材を探せます。ただし利用者層が広いため、自社に合う人材が見つかりにくい可能性もあります。2.就職・転職サイトに掲載する
登録者数の多い就職・転職サイトに求人情報を掲載するのも、母集団形成に有効です。ただし、知名度のある大手や有名企業が注目されやすく、中小企業は埋もれてしまう可能性があります。また、掲載コストがかかる問題もあります。3.求人情報誌に掲載する
求人情報誌への掲載も母集団形成の方法です。無料で配布されることが多く、求職者から気軽に見てもらいやすいのがメリットです。
しかし、掲載枠の大きさが限られているため「必要最低限の情報しか載せられない」「枠の大きさによって費用が変わる」といった、紙媒体ならではの欠点もあります。4.人材紹介会社に依頼する
自社が求める人物像を人材紹介会社に伝え、条件に合う人を探してもらう方法です。
非公開案件として人材を探せるため、他社に知られたくない経営幹部の募集や、社内で進める新規プロジェクトの人員募集などに向いています。ただし人材を採用できたときの手数料が、ほかの方法と比べて高額になりがちです。
【関連記事：人材紹介サービスとは？仕組みやメリット・デメリット、料金を解説】5.合同説明会のイベントにブースを出す
合同説明会とは、複数の企業がブースを出展して、求職者に対して自社の説明や情報を提供する場のことです。ハローワークや就職・転職サイト運営企業などが主催しています。
自社を知らなかった層の認知度を高め、アプローチできるメリットがあります。しかし、合同説明会では短時間で複数人の求職者を相手にするため、一人ひとりとコミュニケーションが取りづらい点はデメリットです。6.企業説明会・オンライン説明会を実施する
企業説明会を実施することで、求人情報だけでは伝えきれない自社の特徴や魅力をアピールできます。オフライン開催では一度に大人数の求職者を集めにくく、参加のハードルも高いため、近年ではオンラインでの開催も広がっています。
ただし説明会の時間内に十分なアピールができなければ、応募までつなげられない点には留意しましょう。
【関連記事：オンライン会社説明会とは？実施するメリット・デメリットや成功させる方法を紹介】7.キャンパス内セミナーを実施する
大学や専門学校を会場として企業説明会を実施する方法です。セミナーの参加や選考への応募のハードルを下げたり、開催校の学生を母集団に加えられたりするメリットがあります。
しかし一校ずつの開催となるため、一度に大きな母集団を形成するのは困難です。また、参加者が少なすぎる場合も、母集団形成がうまくできない可能性があります。8.インターンシップを実施する
インターンシップは、大学や専門学校に通う学生を対象に、自社で働く体験をしてもらう制度です。自社に興味を持つ学生の母集団形成に有効です。
ただしインターンシップの開催時期には注意が必要です。たとえば、夏期休暇の時期を逃すと授業が始まり、参加者が集まりにくくなります。
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自社のホームページ内などに採用ページを作成し、ターゲットに対して情報発信をしていく方法です。発信する内容に制限をかけることなく自由にアピールできる点が魅力です。
しかし、採用専用のサイトやページを新たに制作するには費用がかかります。また場合によっては費用をかけたにもかかわらず、人が集まらないリスクもあります。10.ダイレクトリクルーティングを実践する
ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に対して直接アプローチする採用手法で、「スカウト」と呼ばれることもよくあります。
ダイレクトリクルーティングを実践すると、企業が母集団形成をコントロールしやすくなり、採用コストも抑えられます。しかし、ノウハウを蓄積してうまく活かせるようになるまでには、一時的に採用担当者の工数が増える可能性もあるため注意が必要です。
なお人材アセスメントツール「ミイダス」なら、コンピテンシーを活用した客観的な見極めができるため、効率的に自社にマッチする人材へアプローチできます。母集団を形成する際に役立ちますので、ぜひご活用ください。
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自社が求める人材に向けてSNSで情報を発信する「ソーシャルリクルーティング」という方法もあります。SNSを活用することで、採用にまつわる情報発信を低コストで実施できます。
一方で、SNSを利用していない人には情報を届けられない、新しい情報を発信し続ける必要がある、自社がターゲットとする人材が多く利用しているSNSを選ぶ必要がある、といった欠点もあるため注意が必要です。
【関連記事：採用でSNSを活用するメリットは？導入・成功事例や運用ポイントを解説】12.社員経由で人材を紹介してもらう（リファラル採用）
社員から友人や知人などの人材を紹介してもらい、選考につなげる方法をリファラル採用と言います。
自社で実際に働いている社員からの紹介になるため、質の高い人材を集めやすくなります。しかし、社員が紹介できる人数には限りがあり、一度に大量の母集団は形成しにくいでしょう。
【関連記事：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや報酬の注意点】13.退職者を再雇用する（アルムナイ制度）
アルムナイ制度とは、退職者を再雇用することです。育児や介護など、やむを得ない事情で退職した人を再度受け入れるケースが多く見られます。
人材を新たに探すコストがかからないうえ、選考も簡略化できます。ただし、すべての退職者を歓迎するのではなく、過去の勤続年数や実績など、一定の条件を加えたうえでの採用が必要です。
【関連記事：アルムナイとは？採用のメリット・デメリット、導入企業の事例を解説】14.ミートアップを開催する
ミートアップとは、共通の関心や目的を持った人たちが集まる交流会のことです。ビジネスの場でミートアップを実施することで、集まった人同士の交流や意見交換・情報交換が実現できます。
採用におけるミートアップでは、自社の特徴や魅力を直接伝えられるため、それに対して共感した参加者が自社に興味を持ってくれる可能性もあります。ただし、ミートアップはあくまでも採用のきっかけづくりの場です。即効性はないため、スピーディーに母集団形成をしたい場合は不向きです。
【関連記事：ミートアップとは？意味や実施の形式、採用に活かすポイントを解説】自社にマッチする母集団形成を行うならミイダスがおすすめ
ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、組織の特徴や活躍する社員の傾向をデータで分析し、マッチする人材を特定できます。母集団形成や採用精度の向上、採用活動の効率化などに課題を抱えているのであれば、ぜひご活用ください。ミイダスのサービス詳細は、以下の資料から確認できます。
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【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】ミイダスを活用して母集団形成に成功した事例実際にミイダスを活用して、母集団形成に成功した企業の事例をご紹介します。【事例1】セレンディップ・ホールディングス株式会社
これまでの採用は、大手や管理職専門の人材エージェント、ヘッドハンティング専門会社に依頼をしていたそうです。しかし、エグゼクティブ層を採用するには一人につき高額な手数料（採用者の年収の35%）を払わねばならず、コストの削減が課題となっていました。
そこでミイダスを導入したところ、定額制でスカウトが送り放題のため、コストを抑えつつ、多くの人材へのアプローチが可能になりました。また自社で活躍できそうな人材に積極的な声かけを実施し、今後の種まきにつながっているとのことです。ミイダスを導入後、すでに4名の採用を実現しています。
【セレンディップ・ホールディングス株式会社の詳しい導入事例はこちら】
※こちらの内容は2021年のものです【事例2】株式会社ヤマナミ麺芸社
求人広告やハローワークなど、さまざまな採用手法を試してきましたが、面接に至るまでの間に十分なコミュニケーションが取れず、自社にマッチする人材と出会えないという課題を抱えていました。
そこでミイダスの「自動スカウト機能」を活用したところ、自社にマッチする可能性が高い人材へ直接アプローチできるようになりました。その結果、応募者との認識のギャップや面接直前のキャンセルを防げるようになったそうです。また多数の応募者の中から、1年間で5名の採用を実現しました。
【株式会社ヤマナミ麺芸社の詳しい導入事例はこちら】
※こちらの内容は2022年のものです【事例3】株式会社SoLabo
パーソルグループの安心感と導入費用の安さがきっかけとなり、ミイダスを導入していただきました。人材が必要なタイミングですぐに採用活動を始められるところも魅力に感じたそうです。
ミイダスではスカウトを出す回数に制限がないことから、毎日5分間だけ時間を取り、スカウトでのアプローチを積極的に実施されています。その結果、ミイダス導入後の2年間で12名もの人材を採用しています。
【株式会社SoLaboの詳しい導入事例はこちら】
※こちらの内容は2021年のものです
ミイダスの導入事例について詳しく知りたい方は、以下の資料もあわせてご確認ください。
【無料ダウンロード】ミイダス導入事例「採用編」
そのため、母集団形成の段階で人数が目標値に達しなかった場合、その時点で採用人数の確保が困難だとわかり、早い段階で立て直しを図れます。
また、自社が必要とする人材ターゲットをしっかりと定めて母集団形成を図ることで、余計なコストを抑えた採用活動が可能です。ターゲットを意識した母集団形成は、採用後のミスマッチを防ぎ、社員の定着率向上にもつながります。
さらにスキルや経験が自社にフィットする人材を継続的に採用できれば、業務の生産性向上を見込め、企業の成長へとつながるでしょう。
とはいえ、採用ミスマッチを防ぐのは容易ではありません。少しでも採用の精度を高めるには、人間の直感や経験に加えて、データを活用した採用活動を取り入れることが重要です。具体的にどう取り入れるのか、詳細は以下の資料をご確認ください。
効果的な母集団形成を実現する手順は以下の通りです。
1. 採用の目的を明確にする
2. 採用ターゲットを決める
3. 採用予定数を決める
4. 母集団の目標値を決める
5. 採用スケジュールを策定する
6. ターゲットに合わせたアプローチ手法を選択する
7. 求人原稿を作成し、採用活動を進める
8. 採用活動の課題を洗い出し改善する
2. 採用ターゲットを決める
3. 採用予定数を決める
4. 母集団の目標値を決める
5. 採用スケジュールを策定する
6. ターゲットに合わせたアプローチ手法を選択する
7. 求人原稿を作成し、採用活動を進める
8. 採用活動の課題を洗い出し改善する
採用の目的を明確にすることで、企業の現状に即した最適な採用方法を選択できます。次に採用ターゲットを明確化すれば、採りたい人材を含む母集団を効率良く形成できます。加えて、採用予定数を決めることも重要です。
母集団の目標値も明確にしておくと、母集団形成の時点で採用人数を確保できるかをある程度予測できます。次は採用スケジュールを策定し、そこから逆算した採用活動のスケジューリングを行います。
そこから母集団形成のアプローチ手法を決め、求人原稿を作成し、採用活動を進めましょう。採用活動の最後に効果測定を実施し、次回は課題を改善できるよう努めることが大切です。
【関連記事：採用計画はこう立てる！【テンプレート付き】7つの手順を解説】
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】
母集団の目標値も明確にしておくと、母集団形成の時点で採用人数を確保できるかをある程度予測できます。次は採用スケジュールを策定し、そこから逆算した採用活動のスケジューリングを行います。
そこから母集団形成のアプローチ手法を決め、求人原稿を作成し、採用活動を進めましょう。採用活動の最後に効果測定を実施し、次回は課題を改善できるよう努めることが大切です。
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採用活動における母集団形成の方法14選
2. 就職・転職サイトに掲載する
3. 求人情報誌に掲載する
4. 人材紹介会社に依頼する
5. 合同説明会のイベントにブースを出す
6. 企業説明会・オンライン説明会を実施する
7. キャンパス内セミナーを実施する
8. インターンシップを実施する
9. 自社のホームページで情報発信を強化する
10. ダイレクトリクルーティングを実践する
11. ソーシャルリクルーティングを活用する
12. 社員経由で人材を紹介してもらう（リファラル採用）
13. 退職者を再雇用する（アルムナイ制度）
14. ミートアップを開催する一番おすすめの母集団形成の方法が、10番目に紹介する「ダイレクトリクルーティング」です。企業側が求職者との相性を見極めて積極的にアプローチすることで、採用精度・効率アップが期待できます。
特にミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、応募する前の段階から客観的に相性を見極められます。詳しくは以下の資料をご確認ください。
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人手も手間もコストも削減できるミイダス1.ハローワークで求人を出す
ハローワーク（公共職業安定所）は、厚生労働省が設置する機関です。そのため、採用コストをかけずに人材を探せます。ただし利用者層が広いため、自社に合う人材が見つかりにくい可能性もあります。2.就職・転職サイトに掲載する
登録者数の多い就職・転職サイトに求人情報を掲載するのも、母集団形成に有効です。ただし、知名度のある大手や有名企業が注目されやすく、中小企業は埋もれてしまう可能性があります。また、掲載コストがかかる問題もあります。3.求人情報誌に掲載する
求人情報誌への掲載も母集団形成の方法です。無料で配布されることが多く、求職者から気軽に見てもらいやすいのがメリットです。
しかし、掲載枠の大きさが限られているため「必要最低限の情報しか載せられない」「枠の大きさによって費用が変わる」といった、紙媒体ならではの欠点もあります。4.人材紹介会社に依頼する
自社が求める人物像を人材紹介会社に伝え、条件に合う人を探してもらう方法です。
非公開案件として人材を探せるため、他社に知られたくない経営幹部の募集や、社内で進める新規プロジェクトの人員募集などに向いています。ただし人材を採用できたときの手数料が、ほかの方法と比べて高額になりがちです。
【関連記事：人材紹介サービスとは？仕組みやメリット・デメリット、料金を解説】5.合同説明会のイベントにブースを出す
合同説明会とは、複数の企業がブースを出展して、求職者に対して自社の説明や情報を提供する場のことです。ハローワークや就職・転職サイト運営企業などが主催しています。
自社を知らなかった層の認知度を高め、アプローチできるメリットがあります。しかし、合同説明会では短時間で複数人の求職者を相手にするため、一人ひとりとコミュニケーションが取りづらい点はデメリットです。6.企業説明会・オンライン説明会を実施する
企業説明会を実施することで、求人情報だけでは伝えきれない自社の特徴や魅力をアピールできます。オフライン開催では一度に大人数の求職者を集めにくく、参加のハードルも高いため、近年ではオンラインでの開催も広がっています。
ただし説明会の時間内に十分なアピールができなければ、応募までつなげられない点には留意しましょう。
【関連記事：オンライン会社説明会とは？実施するメリット・デメリットや成功させる方法を紹介】7.キャンパス内セミナーを実施する
大学や専門学校を会場として企業説明会を実施する方法です。セミナーの参加や選考への応募のハードルを下げたり、開催校の学生を母集団に加えられたりするメリットがあります。
しかし一校ずつの開催となるため、一度に大きな母集団を形成するのは困難です。また、参加者が少なすぎる場合も、母集団形成がうまくできない可能性があります。8.インターンシップを実施する
インターンシップは、大学や専門学校に通う学生を対象に、自社で働く体験をしてもらう制度です。自社に興味を持つ学生の母集団形成に有効です。
ただしインターンシップの開催時期には注意が必要です。たとえば、夏期休暇の時期を逃すと授業が始まり、参加者が集まりにくくなります。
【関連記事：インターンシップとは？企業側のメリット・デメリットや給与体系、導入の流れを解説】9.自社のホームページで情報発信を強化する
自社のホームページ内などに採用ページを作成し、ターゲットに対して情報発信をしていく方法です。発信する内容に制限をかけることなく自由にアピールできる点が魅力です。
しかし、採用専用のサイトやページを新たに制作するには費用がかかります。また場合によっては費用をかけたにもかかわらず、人が集まらないリスクもあります。10.ダイレクトリクルーティングを実践する
ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に対して直接アプローチする採用手法で、「スカウト」と呼ばれることもよくあります。
ダイレクトリクルーティングを実践すると、企業が母集団形成をコントロールしやすくなり、採用コストも抑えられます。しかし、ノウハウを蓄積してうまく活かせるようになるまでには、一時的に採用担当者の工数が増える可能性もあるため注意が必要です。
なお人材アセスメントツール「ミイダス」なら、コンピテンシーを活用した客観的な見極めができるため、効率的に自社にマッチする人材へアプローチできます。母集団を形成する際に役立ちますので、ぜひご活用ください。
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【マンガでわかる】面接だけで決めない中途採用 ミイダス11.ソーシャルリクルーティングを活用する
自社が求める人材に向けてSNSで情報を発信する「ソーシャルリクルーティング」という方法もあります。SNSを活用することで、採用にまつわる情報発信を低コストで実施できます。
一方で、SNSを利用していない人には情報を届けられない、新しい情報を発信し続ける必要がある、自社がターゲットとする人材が多く利用しているSNSを選ぶ必要がある、といった欠点もあるため注意が必要です。
【関連記事：採用でSNSを活用するメリットは？導入・成功事例や運用ポイントを解説】12.社員経由で人材を紹介してもらう（リファラル採用）
社員から友人や知人などの人材を紹介してもらい、選考につなげる方法をリファラル採用と言います。
自社で実際に働いている社員からの紹介になるため、質の高い人材を集めやすくなります。しかし、社員が紹介できる人数には限りがあり、一度に大量の母集団は形成しにくいでしょう。
【関連記事：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや報酬の注意点】13.退職者を再雇用する（アルムナイ制度）
アルムナイ制度とは、退職者を再雇用することです。育児や介護など、やむを得ない事情で退職した人を再度受け入れるケースが多く見られます。
人材を新たに探すコストがかからないうえ、選考も簡略化できます。ただし、すべての退職者を歓迎するのではなく、過去の勤続年数や実績など、一定の条件を加えたうえでの採用が必要です。
【関連記事：アルムナイとは？採用のメリット・デメリット、導入企業の事例を解説】14.ミートアップを開催する
ミートアップとは、共通の関心や目的を持った人たちが集まる交流会のことです。ビジネスの場でミートアップを実施することで、集まった人同士の交流や意見交換・情報交換が実現できます。
採用におけるミートアップでは、自社の特徴や魅力を直接伝えられるため、それに対して共感した参加者が自社に興味を持ってくれる可能性もあります。ただし、ミートアップはあくまでも採用のきっかけづくりの場です。即効性はないため、スピーディーに母集団形成をしたい場合は不向きです。
【関連記事：ミートアップとは？意味や実施の形式、採用に活かすポイントを解説】自社にマッチする母集団形成を行うならミイダスがおすすめ
ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、組織の特徴や活躍する社員の傾向をデータで分析し、マッチする人材を特定できます。母集団形成や採用精度の向上、採用活動の効率化などに課題を抱えているのであれば、ぜひご活用ください。ミイダスのサービス詳細は、以下の資料から確認できます。
【無料ダウンロード】ミイダスサービス概要資料
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】ミイダスを活用して母集団形成に成功した事例実際にミイダスを活用して、母集団形成に成功した企業の事例をご紹介します。【事例1】セレンディップ・ホールディングス株式会社
これまでの採用は、大手や管理職専門の人材エージェント、ヘッドハンティング専門会社に依頼をしていたそうです。しかし、エグゼクティブ層を採用するには一人につき高額な手数料（採用者の年収の35%）を払わねばならず、コストの削減が課題となっていました。
そこでミイダスを導入したところ、定額制でスカウトが送り放題のため、コストを抑えつつ、多くの人材へのアプローチが可能になりました。また自社で活躍できそうな人材に積極的な声かけを実施し、今後の種まきにつながっているとのことです。ミイダスを導入後、すでに4名の採用を実現しています。
【セレンディップ・ホールディングス株式会社の詳しい導入事例はこちら】
※こちらの内容は2021年のものです【事例2】株式会社ヤマナミ麺芸社
求人広告やハローワークなど、さまざまな採用手法を試してきましたが、面接に至るまでの間に十分なコミュニケーションが取れず、自社にマッチする人材と出会えないという課題を抱えていました。
そこでミイダスの「自動スカウト機能」を活用したところ、自社にマッチする可能性が高い人材へ直接アプローチできるようになりました。その結果、応募者との認識のギャップや面接直前のキャンセルを防げるようになったそうです。また多数の応募者の中から、1年間で5名の採用を実現しました。
【株式会社ヤマナミ麺芸社の詳しい導入事例はこちら】
※こちらの内容は2022年のものです【事例3】株式会社SoLabo
パーソルグループの安心感と導入費用の安さがきっかけとなり、ミイダスを導入していただきました。人材が必要なタイミングですぐに採用活動を始められるところも魅力に感じたそうです。
ミイダスではスカウトを出す回数に制限がないことから、毎日5分間だけ時間を取り、スカウトでのアプローチを積極的に実施されています。その結果、ミイダス導入後の2年間で12名もの人材を採用しています。
【株式会社SoLaboの詳しい導入事例はこちら】
※こちらの内容は2021年のものです
ミイダスの導入事例について詳しく知りたい方は、以下の資料もあわせてご確認ください。
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8. インターンシップを実施する
9. 自社のホームページで情報発信を強化する
10. ダイレクトリクルーティングを実践する
11. ソーシャルリクルーティングを活用する
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14. ミートアップを開催する
特にミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、応募する前の段階から客観的に相性を見極められます。詳しくは以下の資料をご確認ください。
しかし、掲載枠の大きさが限られているため「必要最低限の情報しか載せられない」「枠の大きさによって費用が変わる」といった、紙媒体ならではの欠点もあります。
非公開案件として人材を探せるため、他社に知られたくない経営幹部の募集や、社内で進める新規プロジェクトの人員募集などに向いています。ただし人材を採用できたときの手数料が、ほかの方法と比べて高額になりがちです。
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自社を知らなかった層の認知度を高め、アプローチできるメリットがあります。しかし、合同説明会では短時間で複数人の求職者を相手にするため、一人ひとりとコミュニケーションが取りづらい点はデメリットです。
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しかし一校ずつの開催となるため、一度に大きな母集団を形成するのは困難です。また、参加者が少なすぎる場合も、母集団形成がうまくできない可能性があります。
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しかし、採用専用のサイトやページを新たに制作するには費用がかかります。また場合によっては費用をかけたにもかかわらず、人が集まらないリスクもあります。
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なお人材アセスメントツール「ミイダス」なら、コンピテンシーを活用した客観的な見極めができるため、効率的に自社にマッチする人材へアプローチできます。母集団を形成する際に役立ちますので、ぜひご活用ください。
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自社で実際に働いている社員からの紹介になるため、質の高い人材を集めやすくなります。しかし、社員が紹介できる人数には限りがあり、一度に大量の母集団は形成しにくいでしょう。
【関連記事：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや報酬の注意点】
人材を新たに探すコストがかからないうえ、選考も簡略化できます。ただし、すべての退職者を歓迎するのではなく、過去の勤続年数や実績など、一定の条件を加えたうえでの採用が必要です。
【関連記事：アルムナイとは？採用のメリット・デメリット、導入企業の事例を解説】
採用におけるミートアップでは、自社の特徴や魅力を直接伝えられるため、それに対して共感した参加者が自社に興味を持ってくれる可能性もあります。ただし、ミートアップはあくまでも採用のきっかけづくりの場です。即効性はないため、スピーディーに母集団形成をしたい場合は不向きです。
【関連記事：ミートアップとは？意味や実施の形式、採用に活かすポイントを解説】
自社にマッチする母集団を形成したいなら「ミイダス」の活用をご検討ください。ミイダスは、自社にマッチする人材を探し、中途採用の成功を支援するサービスです。
ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、組織の特徴や活躍する社員の傾向をデータで分析し、マッチする人材を特定できます。母集団形成や採用精度の向上、採用活動の効率化などに課題を抱えているのであれば、ぜひご活用ください。ミイダスのサービス詳細は、以下の資料から確認できます。
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【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
ミイダスを活用して母集団形成に成功した事例実際にミイダスを活用して、母集団形成に成功した企業の事例をご紹介します。【事例1】セレンディップ・ホールディングス株式会社
これまでの採用は、大手や管理職専門の人材エージェント、ヘッドハンティング専門会社に依頼をしていたそうです。しかし、エグゼクティブ層を採用するには一人につき高額な手数料（採用者の年収の35%）を払わねばならず、コストの削減が課題となっていました。
そこでミイダスを導入したところ、定額制でスカウトが送り放題のため、コストを抑えつつ、多くの人材へのアプローチが可能になりました。また自社で活躍できそうな人材に積極的な声かけを実施し、今後の種まきにつながっているとのことです。ミイダスを導入後、すでに4名の採用を実現しています。
【セレンディップ・ホールディングス株式会社の詳しい導入事例はこちら】
※こちらの内容は2021年のものです【事例2】株式会社ヤマナミ麺芸社
求人広告やハローワークなど、さまざまな採用手法を試してきましたが、面接に至るまでの間に十分なコミュニケーションが取れず、自社にマッチする人材と出会えないという課題を抱えていました。
そこでミイダスの「自動スカウト機能」を活用したところ、自社にマッチする可能性が高い人材へ直接アプローチできるようになりました。その結果、応募者との認識のギャップや面接直前のキャンセルを防げるようになったそうです。また多数の応募者の中から、1年間で5名の採用を実現しました。
【株式会社ヤマナミ麺芸社の詳しい導入事例はこちら】
※こちらの内容は2022年のものです【事例3】株式会社SoLabo
パーソルグループの安心感と導入費用の安さがきっかけとなり、ミイダスを導入していただきました。人材が必要なタイミングですぐに採用活動を始められるところも魅力に感じたそうです。
ミイダスではスカウトを出す回数に制限がないことから、毎日5分間だけ時間を取り、スカウトでのアプローチを積極的に実施されています。その結果、ミイダス導入後の2年間で12名もの人材を採用しています。
【株式会社SoLaboの詳しい導入事例はこちら】
※こちらの内容は2021年のものです
ミイダスの導入事例について詳しく知りたい方は、以下の資料もあわせてご確認ください。
【無料ダウンロード】ミイダス導入事例「採用編」
これまでの採用は、大手や管理職専門の人材エージェント、ヘッドハンティング専門会社に依頼をしていたそうです。しかし、エグゼクティブ層を採用するには一人につき高額な手数料（採用者の年収の35%）を払わねばならず、コストの削減が課題となっていました。
そこでミイダスを導入したところ、定額制でスカウトが送り放題のため、コストを抑えつつ、多くの人材へのアプローチが可能になりました。また自社で活躍できそうな人材に積極的な声かけを実施し、今後の種まきにつながっているとのことです。ミイダスを導入後、すでに4名の採用を実現しています。
【セレンディップ・ホールディングス株式会社の詳しい導入事例はこちら】
※こちらの内容は2021年のものです
求人広告やハローワークなど、さまざまな採用手法を試してきましたが、面接に至るまでの間に十分なコミュニケーションが取れず、自社にマッチする人材と出会えないという課題を抱えていました。
そこでミイダスの「自動スカウト機能」を活用したところ、自社にマッチする可能性が高い人材へ直接アプローチできるようになりました。その結果、応募者との認識のギャップや面接直前のキャンセルを防げるようになったそうです。また多数の応募者の中から、1年間で5名の採用を実現しました。
【株式会社ヤマナミ麺芸社の詳しい導入事例はこちら】
※こちらの内容は2022年のものです
パーソルグループの安心感と導入費用の安さがきっかけとなり、ミイダスを導入していただきました。人材が必要なタイミングですぐに採用活動を始められるところも魅力に感じたそうです。
ミイダスではスカウトを出す回数に制限がないことから、毎日5分間だけ時間を取り、スカウトでのアプローチを積極的に実施されています。その結果、ミイダス導入後の2年間で12名もの人材を採用しています。
【株式会社SoLaboの詳しい導入事例はこちら】
※こちらの内容は2021年のものです
ミイダスの導入事例について詳しく知りたい方は、以下の資料もあわせてご確認ください。
