メルマガ購読はこちら
ビジネス環境が急速に変化する今、企業の成長を左右するのは「人材」にほかなりません。
人材管理とは、採用から育成まで一連の施策を通じて従業員一人ひとりの可能性を最大限に引き出し、組織全体の競争力を高めていく取り組みです。戦略的な人材管理により、生産性の向上はもちろん、離職率の低下や優秀な人材の獲得など、多くの成果が期待できます。
本記事では、人材管理の基本から具体的な実践方法まで、丸井グループやLIXILなど成功企業の事例を交えながら徹底解説します。これからの時代に求められる人材戦略のヒントが得られる内容です。
また、人事担当者が担う業務は採用から育成まで多岐にわたります。作業効率を高め、人材戦略により注力したいと考える方もいるでしょう。
ミイダスでは人事の手間もコストも削減するサービスを多数提供しております。ミイダスのサービスについてまとめた資料を配布していますので、ぜひダウンロードしてご覧ください。
【無料ダウンロード】3分でわかる！人手も手間もコストも削減できるミイダス人材管理とは、採用から育成まで一連の施策を通じて従業員一人ひとりの可能性を最大限に引き出し、組織全体の競争力を高めていく取り組みです。戦略的な人材管理により、生産性の向上はもちろん、離職率の低下や優秀な人材の獲得など、多くの成果が期待できます。
本記事では、人材管理の基本から具体的な実践方法まで、丸井グループやLIXILなど成功企業の事例を交えながら徹底解説します。これからの時代に求められる人材戦略のヒントが得られる内容です。
また、人事担当者が担う業務は採用から育成まで多岐にわたります。作業効率を高め、人材戦略により注力したいと考える方もいるでしょう。
ミイダスでは人事の手間もコストも削減するサービスを多数提供しております。ミイダスのサービスについてまとめた資料を配布していますので、ぜひダウンロードしてご覧ください。
▼この記事でわかること
人材管理とは人材管理とは従業員の力を最大限に引き出し、企業の成長を実現する一連の取り組みです。採用や配置、育成、評価など、人事施策を通じて組織全体のパフォーマンス向上を目指します。
近年、デジタル技術の進化により、AIやクラウドサービスを活用した新しいビジネスモデルが次々と生まれています。またリモートワークやフレックスタイム制など、従来とは異なる働き方が一般化してきました。
このような環境変化に対応するには、必要な人材の見極めや、新しいスキルを持つ人材の育成・確保が不可欠です。経営戦略と密接に連携した人材戦略の立案と実行がますます求められており、人材管理の重要性が高まっています。人材管理と類義語との違い
人材管理と人事管理の違い
「人事管理」は、採用・育成・評価に加え、給与計算や休暇管理といった労務業務を含む人事部門の基本業務全般を指します。
一方「人材管理」は、会社の目標達成に向けて「人」という資源を最大限に活かすことを重視します。社員のスキルを活かせる部署への配置や、新しい技術を学ぶ研修の実施などを通じて、従業員の成長を会社全体の成長につなげることが目的です。
より戦略的な取り組みが「人材管理」と言えるでしょう。人材管理とタレントマネジメントの違い
「タレントマネジメント」は、高い能力やポテンシャルを持つ人材に焦点を当て、その才能を伸ばすことで組織の競争力強化を目指します。
一方「人材管理」は、すべての従業員を対象とした包括的なアプローチです。一人ひとりの能力を引き出し、組織全体の生産性向上につなげていきます。
タレントマネジメントについては、以下の記事でより詳しく解説しています。
【関連記事：人事課題の解決にはタレントマネジメントが重要！難しい理由と対処法】
【関連記事：タレントマネジメントシステムのデメリットとは？解決策や導入方法も合わせて解説】人材管理の重要性企業の成長を支える人材管理は、主に以下3つの効果をもたらします。生産性向上につながる
人材管理の質は組織の生産性に直結します。適材適所の配置や効果的な育成により、従業員は高いモチベーションを持って業務に取り組めるようになるためです。
その結果、個人の成果が向上し、組織全体の生産性も高まっていきます。研究によれば、人材育成への投資は企業の生産性を大きく向上させ、特に社員の自主的な学びを支援する企業でより高い成果が出ているといいます。
参考：企業による人的資本投資の特徴と効果 ｜経済財政分析ディスカッション・ペーパー
生産性向上の重要性については、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！】離職率の低下に寄与する
人材管理に注力すると従業員満足度が向上し、定着率が高まります。公平な評価制度や明確なキャリアパスを整備することで、人材の流出を防げるためです。
厚生労働省の調査では、転職理由の上位に「労働条件への不満」「仕事内容への不満」「賃金の低さ」が挙げられています。これらの課題に対しては、定期的な従業員サーベイで意見を集め、速やかに改善策を講じることが効果的です。
参考：2 離職理由｜厚生労働省
従業員の離職を防ぐ人材管理については、以下の記事でさらに詳しく解説しています。
【関連記事：社員が仕事を辞める理由とは？離職する人の特徴や前兆、対策を紹介】企業イメージの向上に役立つ
従業員の成長を支援する「社員第一」の企業は、求職者からの注目度が高まります。メディアや就職サイトで「働きやすい企業」として取り上げられるケースがあるためです。
たとえば、Great Place To Work Institute Japanが実施する「働きがい認定企業」に選出された企業は、人材管理に力を入れている傾向にあります。
充実した教育制度や福利厚生など、働きやすい環境を整えている企業は、優秀な人材からの志望度が上がり、採用力の強化が期待できるでしょう。加えて、人を大切にする企業風土は、顧客や取引先からの信頼獲得にもつながります。
参考：NTTテクノクロス、「働きがいのある会社」に4年連続で認定
参考：Hajimari、2025年版「働きがいのある会社ランキング」中規模部門にて24位を獲得！人材管理の具体的な業務内容
採用
採用活動では、企業のビジョンを実現するために必要な人材を見極め、確保することが重要です。まずは求める人材像を明確にし、募集活動や面接を通じて、会社の将来を担う人材を見つけていきます。
面接では、応募者の経験やスキルを評価することはもちろん、企業理念への共感度や職場環境との相性も判断しなければなりません。客観的で公平な評価に基づき、組織の成長に貢献できる人材を選考していきます。
自社に合った人材を採用するコツについては、以下の記事でより詳しく解説していますので、あわせてお読みください。
【関連記事：採用活動の基本からステップごとのポイント、スケジュール感を解説】
【関連記事：採用プロセスとは？必要な理由や改善・効率を上げる方法を解説！】
【関連記事：採用計画の立て方を7ステップで解説！テンプレートや計画立案後の注意点も】
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】
【関連記事：失敗しない人材採用とは？意味や課題、戦略を成功させる方法】配置
配置業務では、従業員一人ひとりの能力を最大限に発揮できる適材適所の実現を目指します。従業員のスキルや経験、志向性を見極め、その特性が活かせるポジションを検討します。
配置のポイントは、従業員の適性と組織の要件とのマッチングです。個人の能力開発とキャリア形成を支援しながら、組織としての生産性向上も同時に狙う必要があります。
また従業員本人のモチベーションを維持するうえでも、本人の希望を考慮した配置を実現させることも重要です。
適材適所を実現する流れについては、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：人事異動の目的を解説！適材適所を実現する流れとポイントとは？】
組織で高い成果を出す人に共通して見られる行動特性（コンピテンシー）を活用することで、適材適所の実現に近づけます。コンピテンシーを活用した配置の考え方については以下の記事で解説していますので、参考にしてみてください。
【関連記事：コンピテンシーマネジメントで適材適所を実現！メリットから導入方法まで解説】
【関連記事：適材適所の採用・人材配置とは？メリットとデメリット、実現方法を解説】育成
企業の持続的な成長には従業員の能力開発が不可欠です。組織として必要なスキルや知識を明確にし、効果的な教育プログラムを設計・実施していきます。
OJTやOff-JT、自己啓発支援など、多様な育成手法を活用しながら、一人ひとりの成長段階やニーズに合わせた育成計画を立案することが育成担当者の役割です。従業員の主体的な能力開発を支援し、組織全体のレベルアップを図ることが求められます。
コンピテンシーを活用した人材育成については、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：コンピテンシーを人材育成に取り入れるメリットや導入方法、注意点を解説】
初めて人材育成を担当する方には、人材育成の基礎を包括的に解説した以下の記事が参考になるでしょう。
【関連記事：初めての人材育成｜担当者に求められるスキルと基礎知識を解説】評価
適切な評価制度の構築は、従業員のモチベーションと組織の生産性向上に直結します。評価業務では、成果や能力を公平に評価し、処遇に反映する仕組みづくりが重要です。
評価担当者は、評価基準の設定から結果のフィードバックまで、制度の運用全般を担当します。従業員の納得感と成長を重視した評価制度の実現が不可欠といえるでしょう。
人事評価の作り方については、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：【事例あり】中小企業の人事評価制度とは？導入率や作り方、人事課題などを紹介】
【関連記事：部下の評価の仕方とは？評価軸・評価基準からNGな評価方法まで解説】報酬管理
従業員のエンゲージメントを高め、優秀な人材を確保するためには、魅力的な報酬制度の設計も重要です。報酬管理業務では、従業員の貢献度に見合った報酬を提供するための仕組みづくりが中心となります。
具体的には、給与・賞与の設計、福利厚生の充実、インセンティブ制度の導入など、報酬に関する制度設計全般を担当します。外部環境や社内の状況を踏まえながら、競争力のある報酬体系を構築することが報酬管理担当者の役割です。
賞与額の決め方については、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：賞与（ボーナス）とは？仕組みや種類、よくある支給額の決め方を解説】人材管理の進め方・方法【5ステップ】
- 1. 目標を明確にする
- 2. 現状の課題を把握する
- 3. 必要な人材像を明確にする
- 4. 人材管理5つの業務の計画を立てる
- 5. 計画を実行しモニタリングする
順に解説します。1. 目標を明確にする
組織のビジョンや事業戦略を踏まえた具体的な目標を設定しましょう。目標が明確になると同時に施策の方向性が定まり、進捗管理がしやすくなります。
「SMART」の原則に沿って目標を設定すると、実行可能で効果的な内容になります。SMARTの法則とは、目標設定の際に考慮すべき5つの要素の頭文字を取ったものです。- Specific（具体的）
- Measurable（測定可能）
- Achievable（達成可能）
- Relevant（現実的）
- Time-bound（期限付き）
SMARTの原則を活用した目標例は以下の通りです。- 3年以内に女性管理職比率を30%まで引き上げる
- 売上高を前年比120%にする
- 2025年12月までに3000万円の売上目標を達成する
以下の記事でより詳しくSMARTの法則に従った目標設定について解説しています。
【関連記事：アクションプランとは？作成するメリットやポイントを解説】2. 現状の課題を把握する
次に、組織の現状を客観的に分析します。以下のような項目を精査し、組織の課題を洗い出していきます。- 従業員の年齢構成や職種別の人員構成
- スキルや資格の保有状況
- 従業員満足度やエンゲージメント
- 離職率や採用状況 など
加えて、労働市場の動向など外部環境の変化も考慮に入れ、自社の強みと弱みを分析することも重要です。現状を多角的に把握することで、打つべき施策が明らかになります。3. 必要な人材像を明確にする
目標と現状のギャップを踏まえ、自社が理想とする人材要件を定義します。求める知識やスキル、経験、資質など、具体的な要件を洗い出しましょう。
求める人材のイメージを可視化することで、採用や育成の指針が立てやすくなります。経営環境の変化に応じて、定期的に人材要件を見直すことも大切です。
求める人材像がわからないとお悩みの方は以下の記事を参考にしてみてください。
【関連記事：自社の「採用したい人材」がわからない！デメリットや解決方法を解説】4. 人材管理5つの業務の計画を立てる
目標や必要な人材像を明確にしたうえで、人材管理の以下5つの主幹業務について、それぞれ具体的な計画を策定します。業務 計画内容 採用 ・必要な人数を決める
・いつ採用するかを決める
・どのように採用するかを決める 配置 ・適材適所を実現する人事異動の計画を立てる
・部署間の人員バランスを考慮する 育成 ・教育プログラムを整える
・研修スケジュールを組む
・成長目標を設定する 評価 ・評価の基準を決める
・評価の時期を決める
・フィードバック方法を決める 報酬 ・給与の仕組みを整える
・昇給の条件を決める
・賞与の計算方法を決める
計画の策定にあたっては、予算や事業環境など、社内外の制約条件も考慮する必要があります。5. 計画を実行しモニタリングする
綿密な計画のもと、人材管理施策を実行に移します。定期的に進捗を確認し、KPIの達成度合いを測りましょう。
計画と実績に乖離がある場合は、早期に原因を究明し、軌道修正を図ることが肝要です。PDCAサイクルを回すことで、施策の効果を継続的に検証し、改善につなげられます。
社内外の変化に応じて柔軟に計画を見直し、最適な人材管理を目指しましょう。
【関連記事：人事組織のKPI指標例を一覧で紹介！人材管理や育成・採用など】
【関連記事：PDCAサイクルとは？基本知識、古いと言われる理由、成功事例などを解説】人材管理を効果的に進めるポイント
本章では、人材管理を効果的に進める3つのポイントを解説します。- データを活用した適材適所の配置を行う
- ミドルマネジメント層の能力開発に注力する
- 社員のモチベーション管理に注力する
データを活用した適材適所の配置を行う
適材適所の人材配置を実現するには、従業員一人ひとりの能力や適性を多角的に把握することが重要です。単に保有資格や経歴といった定量的なデータだけでなく、性格や志向性といった定性的な情報も含めて分析し、適切な配属先とのマッチングを図る必要があります。
そのためには、人事データの一元管理が欠かせません。スキルや経験、パフォーマンスなどに関する情報を体系的に収集・蓄積し、データに基づく客観的な分析を行える環境の整備が求められます。
加えて、そうした分析結果を実際の人材配置に反映させる仕組みづくりも重要です。人事データの戦略的な活用を通じて、従業員のポテンシャルを最大限に引き出し、組織パフォーマンスの向上を図ることが、人材管理担当者に求められる重要な役割と言えるでしょう。
以下の記事ではアセスメント結果を活用した適材適所の実現方法について解説しています。
【関連記事：アセスメント採用で適材適所を実現！組織にもたらす効果や方法を解説します】ミドルマネジメント層の能力開発に注力する
組織全体のパフォーマンスを向上させるには、管理職の育成が欠かせません。しかし、多くの企業がミドルマネジメント層の能力開発に課題を感じています。
One人事株式会社が実施した調査によると、回答者の50%が「ミドルマネジメント層の能力開発」に課題を感じていると回答しました。育成上の具体的な課題としては、独立行政法人 労働政策研究・研修機構の調査で以下の内容が指摘されています。
引用：「人材マネジメントのあり方に関する調査」および「職業キャリア形成に関する調査」結果―就労意欲や定着率を高める人材マネジメントとはどのようなものか―｜独立行政法人 労働政策研究研修機構 - 世代等により管理職候補者の能力・資質にムラがある
- 管理職になりたがらない者や転勤の敬遠等で管理職要件を満たせない者が増えている
- 事業展開の不確実性の高まりに伴い、管理職の計画的・系統的育成が困難になっている など
ミドルマネジメント層の能力開発には、個人のキャリア志向や適性に合わせた育成プログラムの設計と、戦略的な育成施策の展開が求められます。企業は長期的な視点で管理職候補者の育成に取り組むべきでしょう。
参考：【調査レポート】One人事、「人事部門の役割と人材マネジメントに関する意識調査」を実施｜PR TIMES
中間管理職の効果的な育成方法については、以下の記事をお読みください。
【関連記事：中間管理職とは？仕事内容や求められる能力、育成方法を解説】社員のモチベーション管理に注力する
人材管理において、社員のモチベーション管理は非常に重要な要素です。社員のモチベーションが高ければ、自発的な行動や高いパフォーマンスにつながりますが、低下すれば生産性の低下や離職リスクの増加などの問題が生じかねません。
社員のモチベーションを適切に管理するには、一人ひとりの状況や特性を理解し、きめ細やかな対応が求められます。しかし、従業員数が多い場合、個々の変化に気づくのは難しいものです。
そこで、従業員の変化をいち早く捉えるための方策として、定期的な従業員サーベイの実施がおすすめです。従業員のエンゲージメントやモチベーションの状態を定点観測することで、変化の兆しを早期に発見できます。
サーベイ結果を部門別・職位別などで分析し、属性ごとの傾向を把握すると、より焦点を絞った施策を講じやすくなります。また、経年変化を追跡することで、施策の効果検証や更なる改善にもつなげられるでしょう。
ミイダスでは、毎月簡単なアンケートを実施するだけで、従業員のコンディションを可視化できる「組織サーベイ」を提供しています。モチベーション管理にお悩みの方は、ぜひご相談ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
人材管理担当者に求められる知識・スキル
実務で求められる基本スキル
実務で求められる基本スキルとして、特に重要なのが「戦略的思考力」「データ分析力」「ビジネス感覚」の3つです。戦略的思考力は、経営目標を踏まえた人材戦略の立案や、中長期的な視点での組織・人材要件の策定に不可欠です。
データ分析力によって、従業員の年齢構成や職種分布、スキルレベルなどの可視化や、採用・配置の意思決定をより客観的に行えます。また、ビジネス感覚があれば、事業環境の変化を捉え、必要な人材像を先読みした施策を打てるでしょう。
これらのスキルは実務経験を通じて徐々に身についていきますが、社内外の経営層との対話や、他社事例の研究を通じて意識的に磨いていくことで、より戦略的な人材管理の実現につなげられます。人材管理に関する資格取得で専門性を高める
より専門性を高めるなら、資格の取得もおすすめです。以下の2つの資格は、人材管理に関連する知識やスキルの習得に役立つでしょう。- キャリアコンサルタント
- ビジネス・キャリア検定
キャリアコンサルタントは、労働者のキャリア形成を支援するための国家資格です。個人の職業選択や能力開発に関する相談・助言を行うために必要な知識とスキルが習得できます。キャリア開発支援やカウンセリングを担当する人事担当者にとって有用な資格と言えるでしょう。
参考：国家資格 キャリアコンサルタント
ビジネス・キャリア検定は、事務系職種に必要な専門知識および職業能力を評価する検定です。人事制度や労務管理、採用・配置など、人事実務に関する体系的な知識の習得が可能です。
参考：ビジネスキャリア検定 試験分野・試験区分｜中央職業能力開発協会人材管理の成功事例
丸井グループ
丸井グループでは組織の活性化を目的として、社員の主体性を引き出す独自の取り組みを進めています。
その代表例が「手挙げ文化」の醸成です。会議の場への参画から研修、異動、昇進に至るまで、社員自らが手を挙げてチャレンジできる風土を地道に築き上げてきました。
手挙げ文化の発端は、会議の活性化を目的とした取り組みでした。以前は役職者中心の会議運営でしたが、より多くの社員の参画を促すことで、議論の活性化を図ったのです。以来、企業理念に関する対話や研修への参加、出向や新規事業への参画など、さまざまな場面で社員の主体的な関与を推奨しています。
また、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進にも注力。アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）について学ぶ研修を実施し、社員の多様性への理解を深めています。26歳の従業員を対象としたキャリアデザイン研修では、性別に関わらずすべての社員が自身の可能性にチャレンジできる企業文化の実現を目指しているそうです。
参考：人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書～人材版伊藤レポート２．０～実践事例集 62ページLIXIL
LIXILでは次世代リーダー育成を軸とした人材管理を展開しています。半年から1年をかけた特別なリーダーシップ研修では、社長就任演説などの実践的な演習を取り入れているそうです。
また社員のキャリア自律を促すため、社内公募制度やキャリア面談の充実にも取り組んでいます。個人のキャリア志向を尊重しつつ、組織の要請にも応える柔軟な人材マネジメントが特徴的です。
参考：人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書～人材版伊藤レポート２．０～実践事例集 74ページ三菱ケミカル
三菱ケミカルは、双方向コミュニケーションを重視した人材管理を実践しています。人事役員が約600名の社員と対話を重ね、若手社員からの提案を人事制度改革に活かしたそうです。
また、アルムナイ制度を導入し、退職者の再雇用を戦略的に実施。1on1を積極的に活用することで、社員一人ひとりの成長をきめ細かくサポートしています。
参考：人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書～人材版伊藤レポート２．０～実践事例集 70ページ人材管理は企業の成長と発展に不可欠
実践にあたっては以下5つのステップで進めることが重要です。- 1. 目標設定
- 2. 現状分析
- 3. 必要な人材像の明確化
- 4. 具体的な計画立案
- 5. 実行とモニタリング
またデータを活用した適材適所の実現、ミドルマネジメント層の能力開発、社員のモチベーション管理にも注力が必要です。丸井グループやLIXIL、三菱ケミカルの事例が示すように社員の主体性を引き出し、キャリア開発を支援する仕組みづくりが組織の持続的な成長につながります。
今後のビジネス環境を勝ち抜くには、人材を最大の資産と捉え、戦略的な人材管理が不可欠といえるでしょう。ミイダスの「従業員名簿」で人材の見える化を実現
そのような企業にこそ、ミイダスの「従業員名簿」をおすすめします。従業員の基本情報に加えて、ミイダスが提供する各種アセスメントツールの診断結果を一元管理できるため、社員の人物像を多面的に把握可能です。
コンピテンシー診断やはたらきがいサーベイなど、さまざまなアセスメントツールを活用することで、個人の特性や組織の状態を定量的に分析できます。
さらに、診断結果を採用や育成、配置などに活用することで、データドリブンな人材マネジメントを実現できます。
自社の人材の特性を正確に把握し、一人ひとりの力を引き出したいとお考えの方は、ぜひミイダスにご相談ください。人材マネジメントの精度を高めることで、組織力の強化と従業員エンゲージメントの向上を実現いたします。
ミイダスへのお問い合わせフォームはコチラ
近年、デジタル技術の進化により、AIやクラウドサービスを活用した新しいビジネスモデルが次々と生まれています。またリモートワークやフレックスタイム制など、従来とは異なる働き方が一般化してきました。
このような環境変化に対応するには、必要な人材の見極めや、新しいスキルを持つ人材の育成・確保が不可欠です。経営戦略と密接に連携した人材戦略の立案と実行がますます求められており、人材管理の重要性が高まっています。
人材管理に関連する用語として「人事管理」と「タレントマネジメント」があります。似て非なるこれらの用語の違いを解説します。
人材管理と人事管理の違い
「人事管理」は、採用・育成・評価に加え、給与計算や休暇管理といった労務業務を含む人事部門の基本業務全般を指します。
一方「人材管理」は、会社の目標達成に向けて「人」という資源を最大限に活かすことを重視します。社員のスキルを活かせる部署への配置や、新しい技術を学ぶ研修の実施などを通じて、従業員の成長を会社全体の成長につなげることが目的です。
より戦略的な取り組みが「人材管理」と言えるでしょう。
一方「人材管理」は、会社の目標達成に向けて「人」という資源を最大限に活かすことを重視します。社員のスキルを活かせる部署への配置や、新しい技術を学ぶ研修の実施などを通じて、従業員の成長を会社全体の成長につなげることが目的です。
より戦略的な取り組みが「人材管理」と言えるでしょう。
人材管理とタレントマネジメントの違い
「タレントマネジメント」は、高い能力やポテンシャルを持つ人材に焦点を当て、その才能を伸ばすことで組織の競争力強化を目指します。
一方「人材管理」は、すべての従業員を対象とした包括的なアプローチです。一人ひとりの能力を引き出し、組織全体の生産性向上につなげていきます。
タレントマネジメントについては、以下の記事でより詳しく解説しています。
【関連記事：人事課題の解決にはタレントマネジメントが重要！難しい理由と対処法】
【関連記事：タレントマネジメントシステムのデメリットとは？解決策や導入方法も合わせて解説】
一方「人材管理」は、すべての従業員を対象とした包括的なアプローチです。一人ひとりの能力を引き出し、組織全体の生産性向上につなげていきます。
タレントマネジメントについては、以下の記事でより詳しく解説しています。
【関連記事：人事課題の解決にはタレントマネジメントが重要！難しい理由と対処法】
【関連記事：タレントマネジメントシステムのデメリットとは？解決策や導入方法も合わせて解説】
人材管理の重要性企業の成長を支える人材管理は、主に以下3つの効果をもたらします。生産性向上につながる
人材管理の質は組織の生産性に直結します。適材適所の配置や効果的な育成により、従業員は高いモチベーションを持って業務に取り組めるようになるためです。
その結果、個人の成果が向上し、組織全体の生産性も高まっていきます。研究によれば、人材育成への投資は企業の生産性を大きく向上させ、特に社員の自主的な学びを支援する企業でより高い成果が出ているといいます。
参考：企業による人的資本投資の特徴と効果 ｜経済財政分析ディスカッション・ペーパー
生産性向上の重要性については、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！】離職率の低下に寄与する
人材管理に注力すると従業員満足度が向上し、定着率が高まります。公平な評価制度や明確なキャリアパスを整備することで、人材の流出を防げるためです。
厚生労働省の調査では、転職理由の上位に「労働条件への不満」「仕事内容への不満」「賃金の低さ」が挙げられています。これらの課題に対しては、定期的な従業員サーベイで意見を集め、速やかに改善策を講じることが効果的です。
参考：2 離職理由｜厚生労働省
従業員の離職を防ぐ人材管理については、以下の記事でさらに詳しく解説しています。
【関連記事：社員が仕事を辞める理由とは？離職する人の特徴や前兆、対策を紹介】企業イメージの向上に役立つ
従業員の成長を支援する「社員第一」の企業は、求職者からの注目度が高まります。メディアや就職サイトで「働きやすい企業」として取り上げられるケースがあるためです。
たとえば、Great Place To Work Institute Japanが実施する「働きがい認定企業」に選出された企業は、人材管理に力を入れている傾向にあります。
充実した教育制度や福利厚生など、働きやすい環境を整えている企業は、優秀な人材からの志望度が上がり、採用力の強化が期待できるでしょう。加えて、人を大切にする企業風土は、顧客や取引先からの信頼獲得にもつながります。
参考：NTTテクノクロス、「働きがいのある会社」に4年連続で認定
参考：Hajimari、2025年版「働きがいのある会社ランキング」中規模部門にて24位を獲得！人材管理の具体的な業務内容採用
採用活動では、企業のビジョンを実現するために必要な人材を見極め、確保することが重要です。まずは求める人材像を明確にし、募集活動や面接を通じて、会社の将来を担う人材を見つけていきます。
面接では、応募者の経験やスキルを評価することはもちろん、企業理念への共感度や職場環境との相性も判断しなければなりません。客観的で公平な評価に基づき、組織の成長に貢献できる人材を選考していきます。
自社に合った人材を採用するコツについては、以下の記事でより詳しく解説していますので、あわせてお読みください。
【関連記事：採用活動の基本からステップごとのポイント、スケジュール感を解説】
【関連記事：採用プロセスとは？必要な理由や改善・効率を上げる方法を解説！】
【関連記事：採用計画の立て方を7ステップで解説！テンプレートや計画立案後の注意点も】
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】
【関連記事：失敗しない人材採用とは？意味や課題、戦略を成功させる方法】配置
配置業務では、従業員一人ひとりの能力を最大限に発揮できる適材適所の実現を目指します。従業員のスキルや経験、志向性を見極め、その特性が活かせるポジションを検討します。
配置のポイントは、従業員の適性と組織の要件とのマッチングです。個人の能力開発とキャリア形成を支援しながら、組織としての生産性向上も同時に狙う必要があります。
また従業員本人のモチベーションを維持するうえでも、本人の希望を考慮した配置を実現させることも重要です。
適材適所を実現する流れについては、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：人事異動の目的を解説！適材適所を実現する流れとポイントとは？】
組織で高い成果を出す人に共通して見られる行動特性（コンピテンシー）を活用することで、適材適所の実現に近づけます。コンピテンシーを活用した配置の考え方については以下の記事で解説していますので、参考にしてみてください。
【関連記事：コンピテンシーマネジメントで適材適所を実現！メリットから導入方法まで解説】
【関連記事：適材適所の採用・人材配置とは？メリットとデメリット、実現方法を解説】育成
企業の持続的な成長には従業員の能力開発が不可欠です。組織として必要なスキルや知識を明確にし、効果的な教育プログラムを設計・実施していきます。
OJTやOff-JT、自己啓発支援など、多様な育成手法を活用しながら、一人ひとりの成長段階やニーズに合わせた育成計画を立案することが育成担当者の役割です。従業員の主体的な能力開発を支援し、組織全体のレベルアップを図ることが求められます。
コンピテンシーを活用した人材育成については、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：コンピテンシーを人材育成に取り入れるメリットや導入方法、注意点を解説】
初めて人材育成を担当する方には、人材育成の基礎を包括的に解説した以下の記事が参考になるでしょう。
【関連記事：初めての人材育成｜担当者に求められるスキルと基礎知識を解説】評価
適切な評価制度の構築は、従業員のモチベーションと組織の生産性向上に直結します。評価業務では、成果や能力を公平に評価し、処遇に反映する仕組みづくりが重要です。
評価担当者は、評価基準の設定から結果のフィードバックまで、制度の運用全般を担当します。従業員の納得感と成長を重視した評価制度の実現が不可欠といえるでしょう。
人事評価の作り方については、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：【事例あり】中小企業の人事評価制度とは？導入率や作り方、人事課題などを紹介】
【関連記事：部下の評価の仕方とは？評価軸・評価基準からNGな評価方法まで解説】報酬管理
従業員のエンゲージメントを高め、優秀な人材を確保するためには、魅力的な報酬制度の設計も重要です。報酬管理業務では、従業員の貢献度に見合った報酬を提供するための仕組みづくりが中心となります。
具体的には、給与・賞与の設計、福利厚生の充実、インセンティブ制度の導入など、報酬に関する制度設計全般を担当します。外部環境や社内の状況を踏まえながら、競争力のある報酬体系を構築することが報酬管理担当者の役割です。
賞与額の決め方については、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：賞与（ボーナス）とは？仕組みや種類、よくある支給額の決め方を解説】人材管理の進め方・方法【5ステップ】- 1. 目標を明確にする
- 2. 現状の課題を把握する
- 3. 必要な人材像を明確にする
- 4. 人材管理5つの業務の計画を立てる
- 5. 計画を実行しモニタリングする
順に解説します。1. 目標を明確にする
組織のビジョンや事業戦略を踏まえた具体的な目標を設定しましょう。目標が明確になると同時に施策の方向性が定まり、進捗管理がしやすくなります。
「SMART」の原則に沿って目標を設定すると、実行可能で効果的な内容になります。SMARTの法則とは、目標設定の際に考慮すべき5つの要素の頭文字を取ったものです。- Specific（具体的）
- Measurable（測定可能）
- Achievable（達成可能）
- Relevant（現実的）
- Time-bound（期限付き）
SMARTの原則を活用した目標例は以下の通りです。- 3年以内に女性管理職比率を30%まで引き上げる
- 売上高を前年比120%にする
- 2025年12月までに3000万円の売上目標を達成する
以下の記事でより詳しくSMARTの法則に従った目標設定について解説しています。
【関連記事：アクションプランとは？作成するメリットやポイントを解説】2. 現状の課題を把握する
次に、組織の現状を客観的に分析します。以下のような項目を精査し、組織の課題を洗い出していきます。- 従業員の年齢構成や職種別の人員構成
- スキルや資格の保有状況
- 従業員満足度やエンゲージメント
- 離職率や採用状況 など
加えて、労働市場の動向など外部環境の変化も考慮に入れ、自社の強みと弱みを分析することも重要です。現状を多角的に把握することで、打つべき施策が明らかになります。3. 必要な人材像を明確にする
目標と現状のギャップを踏まえ、自社が理想とする人材要件を定義します。求める知識やスキル、経験、資質など、具体的な要件を洗い出しましょう。
求める人材のイメージを可視化することで、採用や育成の指針が立てやすくなります。経営環境の変化に応じて、定期的に人材要件を見直すことも大切です。
求める人材像がわからないとお悩みの方は以下の記事を参考にしてみてください。
【関連記事：自社の「採用したい人材」がわからない！デメリットや解決方法を解説】4. 人材管理5つの業務の計画を立てる
目標や必要な人材像を明確にしたうえで、人材管理の以下5つの主幹業務について、それぞれ具体的な計画を策定します。業務 計画内容 採用 ・必要な人数を決める
・いつ採用するかを決める
・どのように採用するかを決める 配置 ・適材適所を実現する人事異動の計画を立てる
・部署間の人員バランスを考慮する 育成 ・教育プログラムを整える
・研修スケジュールを組む
・成長目標を設定する 評価 ・評価の基準を決める
・評価の時期を決める
・フィードバック方法を決める 報酬 ・給与の仕組みを整える
・昇給の条件を決める
・賞与の計算方法を決める
計画の策定にあたっては、予算や事業環境など、社内外の制約条件も考慮する必要があります。5. 計画を実行しモニタリングする
綿密な計画のもと、人材管理施策を実行に移します。定期的に進捗を確認し、KPIの達成度合いを測りましょう。
計画と実績に乖離がある場合は、早期に原因を究明し、軌道修正を図ることが肝要です。PDCAサイクルを回すことで、施策の効果を継続的に検証し、改善につなげられます。
社内外の変化に応じて柔軟に計画を見直し、最適な人材管理を目指しましょう。
【関連記事：人事組織のKPI指標例を一覧で紹介！人材管理や育成・採用など】
【関連記事：PDCAサイクルとは？基本知識、古いと言われる理由、成功事例などを解説】人材管理を効果的に進めるポイント
本章では、人材管理を効果的に進める3つのポイントを解説します。- データを活用した適材適所の配置を行う
- ミドルマネジメント層の能力開発に注力する
- 社員のモチベーション管理に注力する
データを活用した適材適所の配置を行う
適材適所の人材配置を実現するには、従業員一人ひとりの能力や適性を多角的に把握することが重要です。単に保有資格や経歴といった定量的なデータだけでなく、性格や志向性といった定性的な情報も含めて分析し、適切な配属先とのマッチングを図る必要があります。
そのためには、人事データの一元管理が欠かせません。スキルや経験、パフォーマンスなどに関する情報を体系的に収集・蓄積し、データに基づく客観的な分析を行える環境の整備が求められます。
加えて、そうした分析結果を実際の人材配置に反映させる仕組みづくりも重要です。人事データの戦略的な活用を通じて、従業員のポテンシャルを最大限に引き出し、組織パフォーマンスの向上を図ることが、人材管理担当者に求められる重要な役割と言えるでしょう。
以下の記事ではアセスメント結果を活用した適材適所の実現方法について解説しています。
【関連記事：アセスメント採用で適材適所を実現！組織にもたらす効果や方法を解説します】ミドルマネジメント層の能力開発に注力する
組織全体のパフォーマンスを向上させるには、管理職の育成が欠かせません。しかし、多くの企業がミドルマネジメント層の能力開発に課題を感じています。
One人事株式会社が実施した調査によると、回答者の50%が「ミドルマネジメント層の能力開発」に課題を感じていると回答しました。育成上の具体的な課題としては、独立行政法人 労働政策研究・研修機構の調査で以下の内容が指摘されています。引用：「人材マネジメントのあり方に関する調査」および「職業キャリア形成に関する調査」結果―就労意欲や定着率を高める人材マネジメントとはどのようなものか―｜独立行政法人 労働政策研究研修機構 - 世代等により管理職候補者の能力・資質にムラがある
- 管理職になりたがらない者や転勤の敬遠等で管理職要件を満たせない者が増えている
- 事業展開の不確実性の高まりに伴い、管理職の計画的・系統的育成が困難になっている など
ミドルマネジメント層の能力開発には、個人のキャリア志向や適性に合わせた育成プログラムの設計と、戦略的な育成施策の展開が求められます。企業は長期的な視点で管理職候補者の育成に取り組むべきでしょう。
参考：【調査レポート】One人事、「人事部門の役割と人材マネジメントに関する意識調査」を実施｜PR TIMES
中間管理職の効果的な育成方法については、以下の記事をお読みください。
【関連記事：中間管理職とは？仕事内容や求められる能力、育成方法を解説】社員のモチベーション管理に注力する
人材管理において、社員のモチベーション管理は非常に重要な要素です。社員のモチベーションが高ければ、自発的な行動や高いパフォーマンスにつながりますが、低下すれば生産性の低下や離職リスクの増加などの問題が生じかねません。
社員のモチベーションを適切に管理するには、一人ひとりの状況や特性を理解し、きめ細やかな対応が求められます。しかし、従業員数が多い場合、個々の変化に気づくのは難しいものです。
そこで、従業員の変化をいち早く捉えるための方策として、定期的な従業員サーベイの実施がおすすめです。従業員のエンゲージメントやモチベーションの状態を定点観測することで、変化の兆しを早期に発見できます。
サーベイ結果を部門別・職位別などで分析し、属性ごとの傾向を把握すると、より焦点を絞った施策を講じやすくなります。また、経年変化を追跡することで、施策の効果検証や更なる改善にもつなげられるでしょう。
ミイダスでは、毎月簡単なアンケートを実施するだけで、従業員のコンディションを可視化できる「組織サーベイ」を提供しています。モチベーション管理にお悩みの方は、ぜひご相談ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
人材管理担当者に求められる知識・スキル実務で求められる基本スキル
実務で求められる基本スキルとして、特に重要なのが「戦略的思考力」「データ分析力」「ビジネス感覚」の3つです。戦略的思考力は、経営目標を踏まえた人材戦略の立案や、中長期的な視点での組織・人材要件の策定に不可欠です。
データ分析力によって、従業員の年齢構成や職種分布、スキルレベルなどの可視化や、採用・配置の意思決定をより客観的に行えます。また、ビジネス感覚があれば、事業環境の変化を捉え、必要な人材像を先読みした施策を打てるでしょう。
これらのスキルは実務経験を通じて徐々に身についていきますが、社内外の経営層との対話や、他社事例の研究を通じて意識的に磨いていくことで、より戦略的な人材管理の実現につなげられます。人材管理に関する資格取得で専門性を高める
より専門性を高めるなら、資格の取得もおすすめです。以下の2つの資格は、人材管理に関連する知識やスキルの習得に役立つでしょう。- キャリアコンサルタント
- ビジネス・キャリア検定
キャリアコンサルタントは、労働者のキャリア形成を支援するための国家資格です。個人の職業選択や能力開発に関する相談・助言を行うために必要な知識とスキルが習得できます。キャリア開発支援やカウンセリングを担当する人事担当者にとって有用な資格と言えるでしょう。
参考：国家資格 キャリアコンサルタント
ビジネス・キャリア検定は、事務系職種に必要な専門知識および職業能力を評価する検定です。人事制度や労務管理、採用・配置など、人事実務に関する体系的な知識の習得が可能です。
参考：ビジネスキャリア検定 試験分野・試験区分｜中央職業能力開発協会人材管理の成功事例丸井グループ
丸井グループでは組織の活性化を目的として、社員の主体性を引き出す独自の取り組みを進めています。
その代表例が「手挙げ文化」の醸成です。会議の場への参画から研修、異動、昇進に至るまで、社員自らが手を挙げてチャレンジできる風土を地道に築き上げてきました。
手挙げ文化の発端は、会議の活性化を目的とした取り組みでした。以前は役職者中心の会議運営でしたが、より多くの社員の参画を促すことで、議論の活性化を図ったのです。以来、企業理念に関する対話や研修への参加、出向や新規事業への参画など、さまざまな場面で社員の主体的な関与を推奨しています。
また、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進にも注力。アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）について学ぶ研修を実施し、社員の多様性への理解を深めています。26歳の従業員を対象としたキャリアデザイン研修では、性別に関わらずすべての社員が自身の可能性にチャレンジできる企業文化の実現を目指しているそうです。
参考：人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書～人材版伊藤レポート２．０～実践事例集 62ページLIXIL
LIXILでは次世代リーダー育成を軸とした人材管理を展開しています。半年から1年をかけた特別なリーダーシップ研修では、社長就任演説などの実践的な演習を取り入れているそうです。
また社員のキャリア自律を促すため、社内公募制度やキャリア面談の充実にも取り組んでいます。個人のキャリア志向を尊重しつつ、組織の要請にも応える柔軟な人材マネジメントが特徴的です。
参考：人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書～人材版伊藤レポート２．０～実践事例集 74ページ三菱ケミカル
三菱ケミカルは、双方向コミュニケーションを重視した人材管理を実践しています。人事役員が約600名の社員と対話を重ね、若手社員からの提案を人事制度改革に活かしたそうです。
また、アルムナイ制度を導入し、退職者の再雇用を戦略的に実施。1on1を積極的に活用することで、社員一人ひとりの成長をきめ細かくサポートしています。
参考：人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書～人材版伊藤レポート２．０～実践事例集 70ページ人材管理は企業の成長と発展に不可欠
実践にあたっては以下5つのステップで進めることが重要です。- 1. 目標設定
- 2. 現状分析
- 3. 必要な人材像の明確化
- 4. 具体的な計画立案
- 5. 実行とモニタリング
またデータを活用した適材適所の実現、ミドルマネジメント層の能力開発、社員のモチベーション管理にも注力が必要です。丸井グループやLIXIL、三菱ケミカルの事例が示すように社員の主体性を引き出し、キャリア開発を支援する仕組みづくりが組織の持続的な成長につながります。
今後のビジネス環境を勝ち抜くには、人材を最大の資産と捉え、戦略的な人材管理が不可欠といえるでしょう。ミイダスの「従業員名簿」で人材の見える化を実現
そのような企業にこそ、ミイダスの「従業員名簿」をおすすめします。従業員の基本情報に加えて、ミイダスが提供する各種アセスメントツールの診断結果を一元管理できるため、社員の人物像を多面的に把握可能です。
コンピテンシー診断やはたらきがいサーベイなど、さまざまなアセスメントツールを活用することで、個人の特性や組織の状態を定量的に分析できます。
さらに、診断結果を採用や育成、配置などに活用することで、データドリブンな人材マネジメントを実現できます。
自社の人材の特性を正確に把握し、一人ひとりの力を引き出したいとお考えの方は、ぜひミイダスにご相談ください。人材マネジメントの精度を高めることで、組織力の強化と従業員エンゲージメントの向上を実現いたします。
ミイダスへのお問い合わせフォームはコチラ
その結果、個人の成果が向上し、組織全体の生産性も高まっていきます。研究によれば、人材育成への投資は企業の生産性を大きく向上させ、特に社員の自主的な学びを支援する企業でより高い成果が出ているといいます。
参考：企業による人的資本投資の特徴と効果 ｜経済財政分析ディスカッション・ペーパー
生産性向上の重要性については、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！】
厚生労働省の調査では、転職理由の上位に「労働条件への不満」「仕事内容への不満」「賃金の低さ」が挙げられています。これらの課題に対しては、定期的な従業員サーベイで意見を集め、速やかに改善策を講じることが効果的です。
参考：2 離職理由｜厚生労働省
従業員の離職を防ぐ人材管理については、以下の記事でさらに詳しく解説しています。
【関連記事：社員が仕事を辞める理由とは？離職する人の特徴や前兆、対策を紹介】
たとえば、Great Place To Work Institute Japanが実施する「働きがい認定企業」に選出された企業は、人材管理に力を入れている傾向にあります。
充実した教育制度や福利厚生など、働きやすい環境を整えている企業は、優秀な人材からの志望度が上がり、採用力の強化が期待できるでしょう。加えて、人を大切にする企業風土は、顧客や取引先からの信頼獲得にもつながります。
参考：NTTテクノクロス、「働きがいのある会社」に4年連続で認定
参考：Hajimari、2025年版「働きがいのある会社ランキング」中規模部門にて24位を獲得！
人材管理は「採用」「配置」「育成」「評価」「報酬管理」の5つの領域から成り立っています。それぞれの業務内容と組織強化につながるポイントを解説します。
採用
採用活動では、企業のビジョンを実現するために必要な人材を見極め、確保することが重要です。まずは求める人材像を明確にし、募集活動や面接を通じて、会社の将来を担う人材を見つけていきます。
面接では、応募者の経験やスキルを評価することはもちろん、企業理念への共感度や職場環境との相性も判断しなければなりません。客観的で公平な評価に基づき、組織の成長に貢献できる人材を選考していきます。
自社に合った人材を採用するコツについては、以下の記事でより詳しく解説していますので、あわせてお読みください。
【関連記事：採用活動の基本からステップごとのポイント、スケジュール感を解説】
【関連記事：採用プロセスとは？必要な理由や改善・効率を上げる方法を解説！】
【関連記事：採用計画の立て方を7ステップで解説！テンプレートや計画立案後の注意点も】
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】
【関連記事：失敗しない人材採用とは？意味や課題、戦略を成功させる方法】
面接では、応募者の経験やスキルを評価することはもちろん、企業理念への共感度や職場環境との相性も判断しなければなりません。客観的で公平な評価に基づき、組織の成長に貢献できる人材を選考していきます。
自社に合った人材を採用するコツについては、以下の記事でより詳しく解説していますので、あわせてお読みください。
【関連記事：採用活動の基本からステップごとのポイント、スケジュール感を解説】
【関連記事：採用プロセスとは？必要な理由や改善・効率を上げる方法を解説！】
【関連記事：採用計画の立て方を7ステップで解説！テンプレートや計画立案後の注意点も】
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】
【関連記事：失敗しない人材採用とは？意味や課題、戦略を成功させる方法】
配置
配置業務では、従業員一人ひとりの能力を最大限に発揮できる適材適所の実現を目指します。従業員のスキルや経験、志向性を見極め、その特性が活かせるポジションを検討します。
配置のポイントは、従業員の適性と組織の要件とのマッチングです。個人の能力開発とキャリア形成を支援しながら、組織としての生産性向上も同時に狙う必要があります。
また従業員本人のモチベーションを維持するうえでも、本人の希望を考慮した配置を実現させることも重要です。
適材適所を実現する流れについては、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：人事異動の目的を解説！適材適所を実現する流れとポイントとは？】
組織で高い成果を出す人に共通して見られる行動特性（コンピテンシー）を活用することで、適材適所の実現に近づけます。コンピテンシーを活用した配置の考え方については以下の記事で解説していますので、参考にしてみてください。
【関連記事：コンピテンシーマネジメントで適材適所を実現！メリットから導入方法まで解説】
【関連記事：適材適所の採用・人材配置とは？メリットとデメリット、実現方法を解説】
配置のポイントは、従業員の適性と組織の要件とのマッチングです。個人の能力開発とキャリア形成を支援しながら、組織としての生産性向上も同時に狙う必要があります。
また従業員本人のモチベーションを維持するうえでも、本人の希望を考慮した配置を実現させることも重要です。
適材適所を実現する流れについては、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：人事異動の目的を解説！適材適所を実現する流れとポイントとは？】
組織で高い成果を出す人に共通して見られる行動特性（コンピテンシー）を活用することで、適材適所の実現に近づけます。コンピテンシーを活用した配置の考え方については以下の記事で解説していますので、参考にしてみてください。
【関連記事：コンピテンシーマネジメントで適材適所を実現！メリットから導入方法まで解説】
【関連記事：適材適所の採用・人材配置とは？メリットとデメリット、実現方法を解説】
育成
企業の持続的な成長には従業員の能力開発が不可欠です。組織として必要なスキルや知識を明確にし、効果的な教育プログラムを設計・実施していきます。
OJTやOff-JT、自己啓発支援など、多様な育成手法を活用しながら、一人ひとりの成長段階やニーズに合わせた育成計画を立案することが育成担当者の役割です。従業員の主体的な能力開発を支援し、組織全体のレベルアップを図ることが求められます。
コンピテンシーを活用した人材育成については、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：コンピテンシーを人材育成に取り入れるメリットや導入方法、注意点を解説】
初めて人材育成を担当する方には、人材育成の基礎を包括的に解説した以下の記事が参考になるでしょう。
【関連記事：初めての人材育成｜担当者に求められるスキルと基礎知識を解説】
OJTやOff-JT、自己啓発支援など、多様な育成手法を活用しながら、一人ひとりの成長段階やニーズに合わせた育成計画を立案することが育成担当者の役割です。従業員の主体的な能力開発を支援し、組織全体のレベルアップを図ることが求められます。
コンピテンシーを活用した人材育成については、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：コンピテンシーを人材育成に取り入れるメリットや導入方法、注意点を解説】
初めて人材育成を担当する方には、人材育成の基礎を包括的に解説した以下の記事が参考になるでしょう。
【関連記事：初めての人材育成｜担当者に求められるスキルと基礎知識を解説】
評価
適切な評価制度の構築は、従業員のモチベーションと組織の生産性向上に直結します。評価業務では、成果や能力を公平に評価し、処遇に反映する仕組みづくりが重要です。
評価担当者は、評価基準の設定から結果のフィードバックまで、制度の運用全般を担当します。従業員の納得感と成長を重視した評価制度の実現が不可欠といえるでしょう。
人事評価の作り方については、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：【事例あり】中小企業の人事評価制度とは？導入率や作り方、人事課題などを紹介】
【関連記事：部下の評価の仕方とは？評価軸・評価基準からNGな評価方法まで解説】
評価担当者は、評価基準の設定から結果のフィードバックまで、制度の運用全般を担当します。従業員の納得感と成長を重視した評価制度の実現が不可欠といえるでしょう。
人事評価の作り方については、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：【事例あり】中小企業の人事評価制度とは？導入率や作り方、人事課題などを紹介】
【関連記事：部下の評価の仕方とは？評価軸・評価基準からNGな評価方法まで解説】
報酬管理
従業員のエンゲージメントを高め、優秀な人材を確保するためには、魅力的な報酬制度の設計も重要です。報酬管理業務では、従業員の貢献度に見合った報酬を提供するための仕組みづくりが中心となります。
具体的には、給与・賞与の設計、福利厚生の充実、インセンティブ制度の導入など、報酬に関する制度設計全般を担当します。外部環境や社内の状況を踏まえながら、競争力のある報酬体系を構築することが報酬管理担当者の役割です。
賞与額の決め方については、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：賞与（ボーナス）とは？仕組みや種類、よくある支給額の決め方を解説】
具体的には、給与・賞与の設計、福利厚生の充実、インセンティブ制度の導入など、報酬に関する制度設計全般を担当します。外部環境や社内の状況を踏まえながら、競争力のある報酬体系を構築することが報酬管理担当者の役割です。
賞与額の決め方については、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：賞与（ボーナス）とは？仕組みや種類、よくある支給額の決め方を解説】
人材管理の進め方・方法【5ステップ】- 1. 目標を明確にする
- 2. 現状の課題を把握する
- 3. 必要な人材像を明確にする
- 4. 人材管理5つの業務の計画を立てる
- 5. 計画を実行しモニタリングする
順に解説します。1. 目標を明確にする
組織のビジョンや事業戦略を踏まえた具体的な目標を設定しましょう。目標が明確になると同時に施策の方向性が定まり、進捗管理がしやすくなります。
「SMART」の原則に沿って目標を設定すると、実行可能で効果的な内容になります。SMARTの法則とは、目標設定の際に考慮すべき5つの要素の頭文字を取ったものです。- Specific（具体的）
- Measurable（測定可能）
- Achievable（達成可能）
- Relevant（現実的）
- Time-bound（期限付き）
SMARTの原則を活用した目標例は以下の通りです。- 3年以内に女性管理職比率を30%まで引き上げる
- 売上高を前年比120%にする
- 2025年12月までに3000万円の売上目標を達成する
以下の記事でより詳しくSMARTの法則に従った目標設定について解説しています。
【関連記事：アクションプランとは？作成するメリットやポイントを解説】2. 現状の課題を把握する
次に、組織の現状を客観的に分析します。以下のような項目を精査し、組織の課題を洗い出していきます。- 従業員の年齢構成や職種別の人員構成
- スキルや資格の保有状況
- 従業員満足度やエンゲージメント
- 離職率や採用状況 など
加えて、労働市場の動向など外部環境の変化も考慮に入れ、自社の強みと弱みを分析することも重要です。現状を多角的に把握することで、打つべき施策が明らかになります。3. 必要な人材像を明確にする
目標と現状のギャップを踏まえ、自社が理想とする人材要件を定義します。求める知識やスキル、経験、資質など、具体的な要件を洗い出しましょう。
求める人材のイメージを可視化することで、採用や育成の指針が立てやすくなります。経営環境の変化に応じて、定期的に人材要件を見直すことも大切です。
求める人材像がわからないとお悩みの方は以下の記事を参考にしてみてください。
【関連記事：自社の「採用したい人材」がわからない！デメリットや解決方法を解説】4. 人材管理5つの業務の計画を立てる
目標や必要な人材像を明確にしたうえで、人材管理の以下5つの主幹業務について、それぞれ具体的な計画を策定します。業務 計画内容 採用 ・必要な人数を決める
・いつ採用するかを決める
・どのように採用するかを決める 配置 ・適材適所を実現する人事異動の計画を立てる
・部署間の人員バランスを考慮する 育成 ・教育プログラムを整える
・研修スケジュールを組む
・成長目標を設定する 評価 ・評価の基準を決める
・評価の時期を決める
・フィードバック方法を決める 報酬 ・給与の仕組みを整える
・昇給の条件を決める
・賞与の計算方法を決める
計画の策定にあたっては、予算や事業環境など、社内外の制約条件も考慮する必要があります。5. 計画を実行しモニタリングする
綿密な計画のもと、人材管理施策を実行に移します。定期的に進捗を確認し、KPIの達成度合いを測りましょう。
計画と実績に乖離がある場合は、早期に原因を究明し、軌道修正を図ることが肝要です。PDCAサイクルを回すことで、施策の効果を継続的に検証し、改善につなげられます。
社内外の変化に応じて柔軟に計画を見直し、最適な人材管理を目指しましょう。
【関連記事：人事組織のKPI指標例を一覧で紹介！人材管理や育成・採用など】
【関連記事：PDCAサイクルとは？基本知識、古いと言われる理由、成功事例などを解説】人材管理を効果的に進めるポイント
本章では、人材管理を効果的に進める3つのポイントを解説します。- データを活用した適材適所の配置を行う
- ミドルマネジメント層の能力開発に注力する
- 社員のモチベーション管理に注力する
データを活用した適材適所の配置を行う
適材適所の人材配置を実現するには、従業員一人ひとりの能力や適性を多角的に把握することが重要です。単に保有資格や経歴といった定量的なデータだけでなく、性格や志向性といった定性的な情報も含めて分析し、適切な配属先とのマッチングを図る必要があります。
そのためには、人事データの一元管理が欠かせません。スキルや経験、パフォーマンスなどに関する情報を体系的に収集・蓄積し、データに基づく客観的な分析を行える環境の整備が求められます。
加えて、そうした分析結果を実際の人材配置に反映させる仕組みづくりも重要です。人事データの戦略的な活用を通じて、従業員のポテンシャルを最大限に引き出し、組織パフォーマンスの向上を図ることが、人材管理担当者に求められる重要な役割と言えるでしょう。
以下の記事ではアセスメント結果を活用した適材適所の実現方法について解説しています。
【関連記事：アセスメント採用で適材適所を実現！組織にもたらす効果や方法を解説します】ミドルマネジメント層の能力開発に注力する
組織全体のパフォーマンスを向上させるには、管理職の育成が欠かせません。しかし、多くの企業がミドルマネジメント層の能力開発に課題を感じています。
One人事株式会社が実施した調査によると、回答者の50%が「ミドルマネジメント層の能力開発」に課題を感じていると回答しました。育成上の具体的な課題としては、独立行政法人 労働政策研究・研修機構の調査で以下の内容が指摘されています。引用：「人材マネジメントのあり方に関する調査」および「職業キャリア形成に関する調査」結果―就労意欲や定着率を高める人材マネジメントとはどのようなものか―｜独立行政法人 労働政策研究研修機構 - 世代等により管理職候補者の能力・資質にムラがある
- 管理職になりたがらない者や転勤の敬遠等で管理職要件を満たせない者が増えている
- 事業展開の不確実性の高まりに伴い、管理職の計画的・系統的育成が困難になっている など
ミドルマネジメント層の能力開発には、個人のキャリア志向や適性に合わせた育成プログラムの設計と、戦略的な育成施策の展開が求められます。企業は長期的な視点で管理職候補者の育成に取り組むべきでしょう。
参考：【調査レポート】One人事、「人事部門の役割と人材マネジメントに関する意識調査」を実施｜PR TIMES
中間管理職の効果的な育成方法については、以下の記事をお読みください。
【関連記事：中間管理職とは？仕事内容や求められる能力、育成方法を解説】社員のモチベーション管理に注力する
人材管理において、社員のモチベーション管理は非常に重要な要素です。社員のモチベーションが高ければ、自発的な行動や高いパフォーマンスにつながりますが、低下すれば生産性の低下や離職リスクの増加などの問題が生じかねません。
社員のモチベーションを適切に管理するには、一人ひとりの状況や特性を理解し、きめ細やかな対応が求められます。しかし、従業員数が多い場合、個々の変化に気づくのは難しいものです。
そこで、従業員の変化をいち早く捉えるための方策として、定期的な従業員サーベイの実施がおすすめです。従業員のエンゲージメントやモチベーションの状態を定点観測することで、変化の兆しを早期に発見できます。
サーベイ結果を部門別・職位別などで分析し、属性ごとの傾向を把握すると、より焦点を絞った施策を講じやすくなります。また、経年変化を追跡することで、施策の効果検証や更なる改善にもつなげられるでしょう。
ミイダスでは、毎月簡単なアンケートを実施するだけで、従業員のコンディションを可視化できる「組織サーベイ」を提供しています。モチベーション管理にお悩みの方は、ぜひご相談ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
人材管理担当者に求められる知識・スキル実務で求められる基本スキル
実務で求められる基本スキルとして、特に重要なのが「戦略的思考力」「データ分析力」「ビジネス感覚」の3つです。戦略的思考力は、経営目標を踏まえた人材戦略の立案や、中長期的な視点での組織・人材要件の策定に不可欠です。
データ分析力によって、従業員の年齢構成や職種分布、スキルレベルなどの可視化や、採用・配置の意思決定をより客観的に行えます。また、ビジネス感覚があれば、事業環境の変化を捉え、必要な人材像を先読みした施策を打てるでしょう。
これらのスキルは実務経験を通じて徐々に身についていきますが、社内外の経営層との対話や、他社事例の研究を通じて意識的に磨いていくことで、より戦略的な人材管理の実現につなげられます。人材管理に関する資格取得で専門性を高める
より専門性を高めるなら、資格の取得もおすすめです。以下の2つの資格は、人材管理に関連する知識やスキルの習得に役立つでしょう。- キャリアコンサルタント
- ビジネス・キャリア検定
キャリアコンサルタントは、労働者のキャリア形成を支援するための国家資格です。個人の職業選択や能力開発に関する相談・助言を行うために必要な知識とスキルが習得できます。キャリア開発支援やカウンセリングを担当する人事担当者にとって有用な資格と言えるでしょう。
参考：国家資格 キャリアコンサルタント
ビジネス・キャリア検定は、事務系職種に必要な専門知識および職業能力を評価する検定です。人事制度や労務管理、採用・配置など、人事実務に関する体系的な知識の習得が可能です。
参考：ビジネスキャリア検定 試験分野・試験区分｜中央職業能力開発協会人材管理の成功事例丸井グループ
丸井グループでは組織の活性化を目的として、社員の主体性を引き出す独自の取り組みを進めています。
その代表例が「手挙げ文化」の醸成です。会議の場への参画から研修、異動、昇進に至るまで、社員自らが手を挙げてチャレンジできる風土を地道に築き上げてきました。
手挙げ文化の発端は、会議の活性化を目的とした取り組みでした。以前は役職者中心の会議運営でしたが、より多くの社員の参画を促すことで、議論の活性化を図ったのです。以来、企業理念に関する対話や研修への参加、出向や新規事業への参画など、さまざまな場面で社員の主体的な関与を推奨しています。
また、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進にも注力。アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）について学ぶ研修を実施し、社員の多様性への理解を深めています。26歳の従業員を対象としたキャリアデザイン研修では、性別に関わらずすべての社員が自身の可能性にチャレンジできる企業文化の実現を目指しているそうです。
参考：人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書～人材版伊藤レポート２．０～実践事例集 62ページLIXIL
LIXILでは次世代リーダー育成を軸とした人材管理を展開しています。半年から1年をかけた特別なリーダーシップ研修では、社長就任演説などの実践的な演習を取り入れているそうです。
また社員のキャリア自律を促すため、社内公募制度やキャリア面談の充実にも取り組んでいます。個人のキャリア志向を尊重しつつ、組織の要請にも応える柔軟な人材マネジメントが特徴的です。
参考：人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書～人材版伊藤レポート２．０～実践事例集 74ページ三菱ケミカル
三菱ケミカルは、双方向コミュニケーションを重視した人材管理を実践しています。人事役員が約600名の社員と対話を重ね、若手社員からの提案を人事制度改革に活かしたそうです。
また、アルムナイ制度を導入し、退職者の再雇用を戦略的に実施。1on1を積極的に活用することで、社員一人ひとりの成長をきめ細かくサポートしています。
参考：人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書～人材版伊藤レポート２．０～実践事例集 70ページ人材管理は企業の成長と発展に不可欠
実践にあたっては以下5つのステップで進めることが重要です。- 1. 目標設定
- 2. 現状分析
- 3. 必要な人材像の明確化
- 4. 具体的な計画立案
- 5. 実行とモニタリング
またデータを活用した適材適所の実現、ミドルマネジメント層の能力開発、社員のモチベーション管理にも注力が必要です。丸井グループやLIXIL、三菱ケミカルの事例が示すように社員の主体性を引き出し、キャリア開発を支援する仕組みづくりが組織の持続的な成長につながります。
今後のビジネス環境を勝ち抜くには、人材を最大の資産と捉え、戦略的な人材管理が不可欠といえるでしょう。ミイダスの「従業員名簿」で人材の見える化を実現
そのような企業にこそ、ミイダスの「従業員名簿」をおすすめします。従業員の基本情報に加えて、ミイダスが提供する各種アセスメントツールの診断結果を一元管理できるため、社員の人物像を多面的に把握可能です。
コンピテンシー診断やはたらきがいサーベイなど、さまざまなアセスメントツールを活用することで、個人の特性や組織の状態を定量的に分析できます。
さらに、診断結果を採用や育成、配置などに活用することで、データドリブンな人材マネジメントを実現できます。
自社の人材の特性を正確に把握し、一人ひとりの力を引き出したいとお考えの方は、ぜひミイダスにご相談ください。人材マネジメントの精度を高めることで、組織力の強化と従業員エンゲージメントの向上を実現いたします。
ミイダスへのお問い合わせフォームはコチラ
「SMART」の原則に沿って目標を設定すると、実行可能で効果的な内容になります。SMARTの法則とは、目標設定の際に考慮すべき5つの要素の頭文字を取ったものです。
【関連記事：アクションプランとは？作成するメリットやポイントを解説】
求める人材のイメージを可視化することで、採用や育成の指針が立てやすくなります。経営環境の変化に応じて、定期的に人材要件を見直すことも大切です。
求める人材像がわからないとお悩みの方は以下の記事を参考にしてみてください。
【関連記事：自社の「採用したい人材」がわからない！デメリットや解決方法を解説】
| 業務 | 計画内容 |
| 採用 | ・必要な人数を決める ・いつ採用するかを決める ・どのように採用するかを決める |
| 配置 | ・適材適所を実現する人事異動の計画を立てる ・部署間の人員バランスを考慮する |
| 育成 | ・教育プログラムを整える ・研修スケジュールを組む ・成長目標を設定する |
| 評価 | ・評価の基準を決める ・評価の時期を決める ・フィードバック方法を決める |
| 報酬 | ・給与の仕組みを整える ・昇給の条件を決める ・賞与の計算方法を決める |
計画と実績に乖離がある場合は、早期に原因を究明し、軌道修正を図ることが肝要です。PDCAサイクルを回すことで、施策の効果を継続的に検証し、改善につなげられます。
社内外の変化に応じて柔軟に計画を見直し、最適な人材管理を目指しましょう。
【関連記事：人事組織のKPI指標例を一覧で紹介！人材管理や育成・採用など】
【関連記事：PDCAサイクルとは？基本知識、古いと言われる理由、成功事例などを解説】
人材管理を効果的に進めるには、組織全体のデータ活用から個々の従業員へのアプローチまで、複数の視点からの取り組みが重要です。
本章では、人材管理を効果的に進める3つのポイントを解説します。
本章では、人材管理を効果的に進める3つのポイントを解説します。
- データを活用した適材適所の配置を行う
- ミドルマネジメント層の能力開発に注力する
- 社員のモチベーション管理に注力する
データを活用した適材適所の配置を行う
適材適所の人材配置を実現するには、従業員一人ひとりの能力や適性を多角的に把握することが重要です。単に保有資格や経歴といった定量的なデータだけでなく、性格や志向性といった定性的な情報も含めて分析し、適切な配属先とのマッチングを図る必要があります。
そのためには、人事データの一元管理が欠かせません。スキルや経験、パフォーマンスなどに関する情報を体系的に収集・蓄積し、データに基づく客観的な分析を行える環境の整備が求められます。
加えて、そうした分析結果を実際の人材配置に反映させる仕組みづくりも重要です。人事データの戦略的な活用を通じて、従業員のポテンシャルを最大限に引き出し、組織パフォーマンスの向上を図ることが、人材管理担当者に求められる重要な役割と言えるでしょう。
以下の記事ではアセスメント結果を活用した適材適所の実現方法について解説しています。
【関連記事：アセスメント採用で適材適所を実現！組織にもたらす効果や方法を解説します】
そのためには、人事データの一元管理が欠かせません。スキルや経験、パフォーマンスなどに関する情報を体系的に収集・蓄積し、データに基づく客観的な分析を行える環境の整備が求められます。
加えて、そうした分析結果を実際の人材配置に反映させる仕組みづくりも重要です。人事データの戦略的な活用を通じて、従業員のポテンシャルを最大限に引き出し、組織パフォーマンスの向上を図ることが、人材管理担当者に求められる重要な役割と言えるでしょう。
以下の記事ではアセスメント結果を活用した適材適所の実現方法について解説しています。
【関連記事：アセスメント採用で適材適所を実現！組織にもたらす効果や方法を解説します】
ミドルマネジメント層の能力開発に注力する
組織全体のパフォーマンスを向上させるには、管理職の育成が欠かせません。しかし、多くの企業がミドルマネジメント層の能力開発に課題を感じています。
One人事株式会社が実施した調査によると、回答者の50%が「ミドルマネジメント層の能力開発」に課題を感じていると回答しました。育成上の具体的な課題としては、独立行政法人 労働政策研究・研修機構の調査で以下の内容が指摘されています。
One人事株式会社が実施した調査によると、回答者の50%が「ミドルマネジメント層の能力開発」に課題を感じていると回答しました。育成上の具体的な課題としては、独立行政法人 労働政策研究・研修機構の調査で以下の内容が指摘されています。
- 世代等により管理職候補者の能力・資質にムラがある
- 管理職になりたがらない者や転勤の敬遠等で管理職要件を満たせない者が増えている
- 事業展開の不確実性の高まりに伴い、管理職の計画的・系統的育成が困難になっている など
ミドルマネジメント層の能力開発には、個人のキャリア志向や適性に合わせた育成プログラムの設計と、戦略的な育成施策の展開が求められます。企業は長期的な視点で管理職候補者の育成に取り組むべきでしょう。
参考：【調査レポート】One人事、「人事部門の役割と人材マネジメントに関する意識調査」を実施｜PR TIMES
中間管理職の効果的な育成方法については、以下の記事をお読みください。
【関連記事：中間管理職とは？仕事内容や求められる能力、育成方法を解説】
参考：【調査レポート】One人事、「人事部門の役割と人材マネジメントに関する意識調査」を実施｜PR TIMES
中間管理職の効果的な育成方法については、以下の記事をお読みください。
【関連記事：中間管理職とは？仕事内容や求められる能力、育成方法を解説】
社員のモチベーション管理に注力する
人材管理において、社員のモチベーション管理は非常に重要な要素です。社員のモチベーションが高ければ、自発的な行動や高いパフォーマンスにつながりますが、低下すれば生産性の低下や離職リスクの増加などの問題が生じかねません。
社員のモチベーションを適切に管理するには、一人ひとりの状況や特性を理解し、きめ細やかな対応が求められます。しかし、従業員数が多い場合、個々の変化に気づくのは難しいものです。
そこで、従業員の変化をいち早く捉えるための方策として、定期的な従業員サーベイの実施がおすすめです。従業員のエンゲージメントやモチベーションの状態を定点観測することで、変化の兆しを早期に発見できます。
サーベイ結果を部門別・職位別などで分析し、属性ごとの傾向を把握すると、より焦点を絞った施策を講じやすくなります。また、経年変化を追跡することで、施策の効果検証や更なる改善にもつなげられるでしょう。
ミイダスでは、毎月簡単なアンケートを実施するだけで、従業員のコンディションを可視化できる「組織サーベイ」を提供しています。モチベーション管理にお悩みの方は、ぜひご相談ください。
社員のモチベーションを適切に管理するには、一人ひとりの状況や特性を理解し、きめ細やかな対応が求められます。しかし、従業員数が多い場合、個々の変化に気づくのは難しいものです。
そこで、従業員の変化をいち早く捉えるための方策として、定期的な従業員サーベイの実施がおすすめです。従業員のエンゲージメントやモチベーションの状態を定点観測することで、変化の兆しを早期に発見できます。
サーベイ結果を部門別・職位別などで分析し、属性ごとの傾向を把握すると、より焦点を絞った施策を講じやすくなります。また、経年変化を追跡することで、施策の効果検証や更なる改善にもつなげられるでしょう。
ミイダスでは、毎月簡単なアンケートを実施するだけで、従業員のコンディションを可視化できる「組織サーベイ」を提供しています。モチベーション管理にお悩みの方は、ぜひご相談ください。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
人材管理担当者に求められる知識・スキル実務で求められる基本スキル
実務で求められる基本スキルとして、特に重要なのが「戦略的思考力」「データ分析力」「ビジネス感覚」の3つです。戦略的思考力は、経営目標を踏まえた人材戦略の立案や、中長期的な視点での組織・人材要件の策定に不可欠です。
データ分析力によって、従業員の年齢構成や職種分布、スキルレベルなどの可視化や、採用・配置の意思決定をより客観的に行えます。また、ビジネス感覚があれば、事業環境の変化を捉え、必要な人材像を先読みした施策を打てるでしょう。
これらのスキルは実務経験を通じて徐々に身についていきますが、社内外の経営層との対話や、他社事例の研究を通じて意識的に磨いていくことで、より戦略的な人材管理の実現につなげられます。人材管理に関する資格取得で専門性を高める
より専門性を高めるなら、資格の取得もおすすめです。以下の2つの資格は、人材管理に関連する知識やスキルの習得に役立つでしょう。- キャリアコンサルタント
- ビジネス・キャリア検定
キャリアコンサルタントは、労働者のキャリア形成を支援するための国家資格です。個人の職業選択や能力開発に関する相談・助言を行うために必要な知識とスキルが習得できます。キャリア開発支援やカウンセリングを担当する人事担当者にとって有用な資格と言えるでしょう。
参考：国家資格 キャリアコンサルタント
ビジネス・キャリア検定は、事務系職種に必要な専門知識および職業能力を評価する検定です。人事制度や労務管理、採用・配置など、人事実務に関する体系的な知識の習得が可能です。
参考：ビジネスキャリア検定 試験分野・試験区分｜中央職業能力開発協会人材管理の成功事例丸井グループ
丸井グループでは組織の活性化を目的として、社員の主体性を引き出す独自の取り組みを進めています。
その代表例が「手挙げ文化」の醸成です。会議の場への参画から研修、異動、昇進に至るまで、社員自らが手を挙げてチャレンジできる風土を地道に築き上げてきました。
手挙げ文化の発端は、会議の活性化を目的とした取り組みでした。以前は役職者中心の会議運営でしたが、より多くの社員の参画を促すことで、議論の活性化を図ったのです。以来、企業理念に関する対話や研修への参加、出向や新規事業への参画など、さまざまな場面で社員の主体的な関与を推奨しています。
また、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進にも注力。アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）について学ぶ研修を実施し、社員の多様性への理解を深めています。26歳の従業員を対象としたキャリアデザイン研修では、性別に関わらずすべての社員が自身の可能性にチャレンジできる企業文化の実現を目指しているそうです。
参考：人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書～人材版伊藤レポート２．０～実践事例集 62ページLIXIL
LIXILでは次世代リーダー育成を軸とした人材管理を展開しています。半年から1年をかけた特別なリーダーシップ研修では、社長就任演説などの実践的な演習を取り入れているそうです。
また社員のキャリア自律を促すため、社内公募制度やキャリア面談の充実にも取り組んでいます。個人のキャリア志向を尊重しつつ、組織の要請にも応える柔軟な人材マネジメントが特徴的です。
参考：人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書～人材版伊藤レポート２．０～実践事例集 74ページ三菱ケミカル
三菱ケミカルは、双方向コミュニケーションを重視した人材管理を実践しています。人事役員が約600名の社員と対話を重ね、若手社員からの提案を人事制度改革に活かしたそうです。
また、アルムナイ制度を導入し、退職者の再雇用を戦略的に実施。1on1を積極的に活用することで、社員一人ひとりの成長をきめ細かくサポートしています。
参考：人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書～人材版伊藤レポート２．０～実践事例集 70ページ人材管理は企業の成長と発展に不可欠
実践にあたっては以下5つのステップで進めることが重要です。- 1. 目標設定
- 2. 現状分析
- 3. 必要な人材像の明確化
- 4. 具体的な計画立案
- 5. 実行とモニタリング
またデータを活用した適材適所の実現、ミドルマネジメント層の能力開発、社員のモチベーション管理にも注力が必要です。丸井グループやLIXIL、三菱ケミカルの事例が示すように社員の主体性を引き出し、キャリア開発を支援する仕組みづくりが組織の持続的な成長につながります。
今後のビジネス環境を勝ち抜くには、人材を最大の資産と捉え、戦略的な人材管理が不可欠といえるでしょう。ミイダスの「従業員名簿」で人材の見える化を実現
そのような企業にこそ、ミイダスの「従業員名簿」をおすすめします。従業員の基本情報に加えて、ミイダスが提供する各種アセスメントツールの診断結果を一元管理できるため、社員の人物像を多面的に把握可能です。
コンピテンシー診断やはたらきがいサーベイなど、さまざまなアセスメントツールを活用することで、個人の特性や組織の状態を定量的に分析できます。
さらに、診断結果を採用や育成、配置などに活用することで、データドリブンな人材マネジメントを実現できます。
自社の人材の特性を正確に把握し、一人ひとりの力を引き出したいとお考えの方は、ぜひミイダスにご相談ください。人材マネジメントの精度を高めることで、組織力の強化と従業員エンゲージメントの向上を実現いたします。
ミイダスへのお問い合わせフォームはコチラ
データ分析力によって、従業員の年齢構成や職種分布、スキルレベルなどの可視化や、採用・配置の意思決定をより客観的に行えます。また、ビジネス感覚があれば、事業環境の変化を捉え、必要な人材像を先読みした施策を打てるでしょう。
これらのスキルは実務経験を通じて徐々に身についていきますが、社内外の経営層との対話や、他社事例の研究を通じて意識的に磨いていくことで、より戦略的な人材管理の実現につなげられます。
参考：国家資格 キャリアコンサルタント
ビジネス・キャリア検定は、事務系職種に必要な専門知識および職業能力を評価する検定です。人事制度や労務管理、採用・配置など、人事実務に関する体系的な知識の習得が可能です。
参考：ビジネスキャリア検定 試験分野・試験区分｜中央職業能力開発協会
人材管理の成功事例を具体的にご紹介します。3社それぞれの特徴的な取り組みから、効果的な人材管理のヒントが得られます。
丸井グループ
丸井グループでは組織の活性化を目的として、社員の主体性を引き出す独自の取り組みを進めています。
その代表例が「手挙げ文化」の醸成です。会議の場への参画から研修、異動、昇進に至るまで、社員自らが手を挙げてチャレンジできる風土を地道に築き上げてきました。
手挙げ文化の発端は、会議の活性化を目的とした取り組みでした。以前は役職者中心の会議運営でしたが、より多くの社員の参画を促すことで、議論の活性化を図ったのです。以来、企業理念に関する対話や研修への参加、出向や新規事業への参画など、さまざまな場面で社員の主体的な関与を推奨しています。
また、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進にも注力。アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）について学ぶ研修を実施し、社員の多様性への理解を深めています。26歳の従業員を対象としたキャリアデザイン研修では、性別に関わらずすべての社員が自身の可能性にチャレンジできる企業文化の実現を目指しているそうです。
参考：人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書～人材版伊藤レポート２．０～実践事例集 62ページ
その代表例が「手挙げ文化」の醸成です。会議の場への参画から研修、異動、昇進に至るまで、社員自らが手を挙げてチャレンジできる風土を地道に築き上げてきました。
手挙げ文化の発端は、会議の活性化を目的とした取り組みでした。以前は役職者中心の会議運営でしたが、より多くの社員の参画を促すことで、議論の活性化を図ったのです。以来、企業理念に関する対話や研修への参加、出向や新規事業への参画など、さまざまな場面で社員の主体的な関与を推奨しています。
また、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進にも注力。アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）について学ぶ研修を実施し、社員の多様性への理解を深めています。26歳の従業員を対象としたキャリアデザイン研修では、性別に関わらずすべての社員が自身の可能性にチャレンジできる企業文化の実現を目指しているそうです。
参考：人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書～人材版伊藤レポート２．０～実践事例集 62ページ
LIXIL
LIXILでは次世代リーダー育成を軸とした人材管理を展開しています。半年から1年をかけた特別なリーダーシップ研修では、社長就任演説などの実践的な演習を取り入れているそうです。
また社員のキャリア自律を促すため、社内公募制度やキャリア面談の充実にも取り組んでいます。個人のキャリア志向を尊重しつつ、組織の要請にも応える柔軟な人材マネジメントが特徴的です。
参考：人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書～人材版伊藤レポート２．０～実践事例集 74ページ
また社員のキャリア自律を促すため、社内公募制度やキャリア面談の充実にも取り組んでいます。個人のキャリア志向を尊重しつつ、組織の要請にも応える柔軟な人材マネジメントが特徴的です。
参考：人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書～人材版伊藤レポート２．０～実践事例集 74ページ
三菱ケミカル
三菱ケミカルは、双方向コミュニケーションを重視した人材管理を実践しています。人事役員が約600名の社員と対話を重ね、若手社員からの提案を人事制度改革に活かしたそうです。
また、アルムナイ制度を導入し、退職者の再雇用を戦略的に実施。1on1を積極的に活用することで、社員一人ひとりの成長をきめ細かくサポートしています。
参考：人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書～人材版伊藤レポート２．０～実践事例集 70ページ
また、アルムナイ制度を導入し、退職者の再雇用を戦略的に実施。1on1を積極的に活用することで、社員一人ひとりの成長をきめ細かくサポートしています。
参考：人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書～人材版伊藤レポート２．０～実践事例集 70ページ
人材管理は企業の成長と発展に不可欠
実践にあたっては以下5つのステップで進めることが重要です。- 1. 目標設定
- 2. 現状分析
- 3. 必要な人材像の明確化
- 4. 具体的な計画立案
- 5. 実行とモニタリング
またデータを活用した適材適所の実現、ミドルマネジメント層の能力開発、社員のモチベーション管理にも注力が必要です。丸井グループやLIXIL、三菱ケミカルの事例が示すように社員の主体性を引き出し、キャリア開発を支援する仕組みづくりが組織の持続的な成長につながります。
今後のビジネス環境を勝ち抜くには、人材を最大の資産と捉え、戦略的な人材管理が不可欠といえるでしょう。ミイダスの「従業員名簿」で人材の見える化を実現
そのような企業にこそ、ミイダスの「従業員名簿」をおすすめします。従業員の基本情報に加えて、ミイダスが提供する各種アセスメントツールの診断結果を一元管理できるため、社員の人物像を多面的に把握可能です。
コンピテンシー診断やはたらきがいサーベイなど、さまざまなアセスメントツールを活用することで、個人の特性や組織の状態を定量的に分析できます。
さらに、診断結果を採用や育成、配置などに活用することで、データドリブンな人材マネジメントを実現できます。
自社の人材の特性を正確に把握し、一人ひとりの力を引き出したいとお考えの方は、ぜひミイダスにご相談ください。人材マネジメントの精度を高めることで、組織力の強化と従業員エンゲージメントの向上を実現いたします。
ミイダスへのお問い合わせフォームはコチラ
実践にあたっては以下5つのステップで進めることが重要です。
今後のビジネス環境を勝ち抜くには、人材を最大の資産と捉え、戦略的な人材管理が不可欠といえるでしょう。
従業員一人ひとりのパフォーマンスを最大化するためには、社員の特性を正確に把握することが必要不可欠です。しかし「自社にどのような人材がいるのかわからない」という課題を抱える企業は少なくありません。
そのような企業にこそ、ミイダスの「従業員名簿」をおすすめします。従業員の基本情報に加えて、ミイダスが提供する各種アセスメントツールの診断結果を一元管理できるため、社員の人物像を多面的に把握可能です。
コンピテンシー診断やはたらきがいサーベイなど、さまざまなアセスメントツールを活用することで、個人の特性や組織の状態を定量的に分析できます。
さらに、診断結果を採用や育成、配置などに活用することで、データドリブンな人材マネジメントを実現できます。
自社の人材の特性を正確に把握し、一人ひとりの力を引き出したいとお考えの方は、ぜひミイダスにご相談ください。人材マネジメントの精度を高めることで、組織力の強化と従業員エンゲージメントの向上を実現いたします。
ミイダスへのお問い合わせフォームはコチラ そのような企業にこそ、ミイダスの「従業員名簿」をおすすめします。従業員の基本情報に加えて、ミイダスが提供する各種アセスメントツールの診断結果を一元管理できるため、社員の人物像を多面的に把握可能です。
コンピテンシー診断やはたらきがいサーベイなど、さまざまなアセスメントツールを活用することで、個人の特性や組織の状態を定量的に分析できます。
さらに、診断結果を採用や育成、配置などに活用することで、データドリブンな人材マネジメントを実現できます。
自社の人材の特性を正確に把握し、一人ひとりの力を引き出したいとお考えの方は、ぜひミイダスにご相談ください。人材マネジメントの精度を高めることで、組織力の強化と従業員エンゲージメントの向上を実現いたします。
