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人材採用をめぐる環境は年々厳しくなっています。「応募が来ない」「採用しても定着しない」と悩む企業は少なくありません。
とくに中小企業では、大手との知名度や待遇差も影響し、「本当にうちに合う人材」と出会うのが難しい状況です。
こうした採用難の時代には、従来のやり方を続けるだけでは成果が出にくく、採用活動全体の見直しが求められます。
本記事では、「採用設計」「母集団形成」「選考」「定着」の4ステップに分けて、実践しやすい“人材採用のコツ”を紹介します。
とくに中小企業では、大手との知名度や待遇差も影響し、「本当にうちに合う人材」と出会うのが難しい状況です。
こうした採用難の時代には、従来のやり方を続けるだけでは成果が出にくく、採用活動全体の見直しが求められます。
本記事では、「採用設計」「母集団形成」「選考」「定着」の4ステップに分けて、実践しやすい“人材採用のコツ”を紹介します。
▼この記事でわかること
人材採用のコツが問われる時代──採用難の現実を知る
採用難の背景を、「人手不足」「応募の減少」「大手との格差」という3つの視点から整理してみましょう。人材不足が常態化、従来の採用手法では限界
企業の多くが、人材不足の深刻化を実感しています。帝国データバンクの調査によると、2025年1月時点で「正社員が不足している」と答えた企業は53.4％にのぼりました。これは、コロナ禍以降で最も高い水準です。
背景にあるのは、少子高齢化による労働力人口の減少です。業種や地域を問わず、多くの企業が人材確保に苦戦しています。
こうした状況は、景気やタイミングの問題ではなく、構造的な課題といえます。従来の採用手法だけでは対応が難しくなっており、新たなアプローチが求められているのです。
参考：PR TIMES｜企業の53.4％が正社員不足 コロナ禍以降で最も深刻 初任給など高まる「賃上げ」の機運、中小企業が追い付けるかが焦点求人を出しても反応が少ない企業が増えている
採用難が広がるなか、「求人を出しても応募が来ない」と感じる企業も増えています。
中小企業白書（2024年版）によると、6割以上の企業が「応募の少なさ」を課題に挙げています。採用活動に対する反応そのものが得られにくくなっているのが現状です。
背景には、求職者の価値観の変化があります。給与や福利厚生だけでなく「働きやすさ」や「職場のストレスの少なさ」に注目する人が増えているのです。
そのため、従来の求人情報では、興味を持たれにくくなっているといえます。
中小企業はとくに、大手企業との賃上げ競争や知名度の差といったハードルを抱えています。これまでと同じやり方では響かない時代に入りつつあるのです。
参考：中小企業庁｜2024年版 中小企業白書
参考：PR TIMES｜Job総研による『2024年 転職条件の実態調査』を実施 9割が”ゆるさ”選択 40代で顕著 風土はキャリアに影響大手とどう差をつけるかがカギになる
こうしたなか、採用活動で成果を上げるには、大手企業との差別化が欠かせません。
大企業では「初任給30万円時代」が進行しており、待遇面での競争は厳しさを増しています。中小企業が優秀な人材と出会うためには、やりがいや柔軟な働き方、社風といった数字に表しにくい“無形の価値”をどう伝えるかが勝負になります。
求職者が本当に知りたいのは、給与だけでなく「どのような人たちと、どのような環境で働けるのか」という点です。自社のカルチャーや成長の機会を的確に伝える工夫が、採用成功のカギを握るのです。STEP1｜採用をうまく進めるための“土台づくり”
本章では、以下3つの視点から、採用の出発点を見直していきます。- 自社に合う人材像の言語化
- 選考基準の設計
- 魅力の整理
それぞれ見ていきましょう。採用ターゲットを言語化する
採用を始めるうえで大切なのは、「誰をとるか」をはっきりさせることです。人物像が曖昧なままでは、求人や選考にズレが生じ、ミスマッチにつながりかねません。
経験やスキルに加え、価値観や行動特性まで含めて整理し、理想の人材像を言葉に落とし込みます。現場の意見も取り入れれば、より現実的なイメージを描けるでしょう。
また、社内の活躍人材を分析するのも、ターゲットの言語化に効果的です。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】評価のモノサシを具体的に決めておく
採用ターゲットが定まったら、それに基づいて評価の基準を設計しましょう。面接官ごとの判断がぶれないよう、あらかじめ観点をそろえておくことが大切です。
たとえば「主体性」や「協調性」をどう見るか、それぞれに応じた質問や評価基準を設定しておくと、判断の精度が上がり、再現性のある選考の実現につながります。
こうした評価基準を現場で一貫して活用するには、面接の進め方にも工夫が必要です。
そこで役立つのが「構造化面接」です。
決められた質問と評価軸に沿って進めることで、主観に左右されにくく、公平な評価が可能になります。
Googleなども導入している構造化面接は、採用の質を高める手法として注目されています。詳しい方法は、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：構造化面接とは？導入するメリットや質問例をわかりやすく解説】
【関連記事：構造化面接｜よくある質問記事ページ】EVP（求職者にとっての入社メリット）を整理する
EVP（Employee Value Proposition）は、「この会社で働くとどのような価値を得られるか」を伝えるメッセージです。
たとえば「マネジメントに挑戦できる」「フレックス制度がある」など、自社ならではの魅力を言語化し、求職者に届けましょう。
EVPが明確になると、求人票や面接での説明に一貫性が生まれ、共感も得やすくなります。また、魅力をしっかり伝えることで入社後のギャップを防ぎ、早期離職の抑制にもつながります。
自社の強みを整理するには、社員へのヒアリングも有効です。
ただ、「ペルソナはどう書けばいい？」「評価項目はどう分ける？」と迷うこともあるでしょう。
そのようなときは、人材要件や評価設計の進め方をまとめたこちらの資料が参考になります。具体的な整理のヒントとしてご活用ください。
【無料ダウンロード】人事が活躍人材や自社にあった人材を採用するための具体的なステップSTEP2｜応募が来る仕組みを作る
ここからは「どうすれば自社に関心を持ってもらえるか」を軸に、求人の見せ方・届け方・広げ方の工夫を具体的に見ていきます。求人票のタイトルと伝え方を工夫する
求人票のタイトルと伝え方は、応募数を左右する大きな要素です。タイトルには、職種や仕事内容、求職者のメリットなどを30〜40文字以内で簡潔に盛り込みましょう。
たとえば以下のような表現が効果的です。- 土日祝休み・在宅OK！データ入力メインの一般事務
- 子育て世代活躍中／時短勤務可の総務事務スタッフ
- 100％自社開発／フルリモートOKのWebエンジニア
媒体ごとの特徴に合わせて発信する
求人情報は、掲載する媒体によって効果的な伝え方が異なります。利用する目的や閲覧行動が異なるため、同じ内容でも伝わり方に差が出るためです。
転職サイトでは検索性を重視して、職種や条件を明確にしましょう。SNSや自社サイトでは、社員紹介や社内イベントの写真など、企業の雰囲気が伝わるコンテンツが有効です。
媒体ごとのユーザー層や閲覧スタイルに合わせて、表現や訴求ポイントを柔軟に変えましょう。
【関連記事：求人広告媒体の種類や選び方、効果的な求人広告を作るための7つのチェックポイント】社員紹介を活用し、応募のきっかけを広げる
リファラル採用は、近年注目を集める有効なアプローチです。社員紹介では、現場のリアルな声や具体的なエピソードを通じて、求職者に信頼感や親近感が生まれます。
求人媒体に限らず、複数の接点を持つことで、より多くの人に企業の魅力が届きやすくなるでしょう。
【関連記事：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや報酬の注意点】STEP3｜選考で“うちに合う人”を見つける
選考では、応募者の考え方や行動傾向を引き出す質問設計や、相性を可視化する仕組みが不可欠です。
この章では、“自社に合う人”を見極めるための具体的な工夫を紹介します。応募者が実際にとった行動を尋ねる
まず重要なのは、応募者の言葉だけでなく、実際の行動を通じて人物像を捉える視点です。応募者の人となりや行動の本質を見極めるには、過去の具体的な経験に着目するのが効果的です。
人材コンサルタントの伊東朋子氏は「考えや希望などを質問すると、自然となんらかの脚色が加わる」と述べています。
「問題解決が得意か」といった抽象的な問いよりも、実際にどのような課題に直面し、どのように対処したかを尋ねましょう。具体的な行動を聞くことで、応募者の思考プロセスや対応力がより鮮明になります。
こうした事実ベースの質問は、自己評価の過大や取り繕いを防ぐうえでも有効です。詰問にならないよう配慮しつつ、対話を通じて丁寧に掘り下げていく姿勢が求められます。
参考：伊東朋子（著）『科学的手法で絶対に成功する採用面接』幻冬社パッと見えない相性を可視化する
とはいえ、言語化されたエピソードや面接でのやりとりだけでは、見えない部分も多くあります。面接だけではわかりにくい特性や相性を見極めるには、アセスメントツールの活用が有効です。
性格傾向やストレス耐性、価値観などを数値で把握すれば、面接官の主観に左右されずに評価できます。さらに、既存社員の傾向と比較すると、組織とのフィット感や行動パターンの一致度も確認できるでしょう。
こうした“見えない部分”を可視化することで、採用の精度を高め、ミスマッチや早期離職のリスクを抑える効果を期待できます。
【関連記事：アセスメント採用とは？採用を成功に導く実施手順と注意点】ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
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STEP4｜採用した人が安心して働き続けられる環境づくり
ここでは、入社直後のフォロー体制の整備や、担当業務に応じた育成プランの設計など、社員の定着と活躍を支援する具体策を紹介します。入社直後の不安に寄り添うサポート体制を作る
入社したばかりの社員は、業務だけでなく、人間関係や社内ルールなどにも不安を感じやすいものです。こうした不安を和らげるには、受け入れ体制を整えたうえで、丁寧な初期対応が欠かせません。
たとえば、定期的な1on1面談やメンター制度を取り入れ、気軽に相談できる場を用意すると効果的です。
また、入社後の1週間後や1か月後などの節目で感想や疑問を聞き取ると、早期離職の兆候にも気づきやすくなります。
配属先に任せきりにせず、会社全体で支える仕組みを整えることが、定着率の向上につながります。
【関連記事：早期離職が起きる原因は何？引き起こすデメリットや対策を紹介】担当業務に合わせて育成計画を立てる
新しく迎えた人材が現場で活躍するには、入社後の育成プランが欠かせません。
配属先に応じて必要なスキルや知識、求められる姿勢を整理し、段階的に成長できる流れを設計しましょう。
OJTに加えて、以下の手段も有効です。- 業務マニュアルの整備
- 社内勉強会の開催
- 外部研修やeラーニングの活用
- 定期的な1on1やメンター制度の実施 など
育成の進捗や悩みを早めに把握するには、上司との振り返りも効果的です。
配属先任せにせず、組織全体で支える体制があると「期待されている」という実感につながり、定着や意欲の向上にもつながります。
採用後の定着まで見据えた取り組みは、コスト削減にもつながるでしょう。
オンボーディングから育成・定着までを支える具体策は、下記の事例集にまとめています。
ぜひご覧ください。
【無料ダウンロード】「採用」から「育成」「定着」までの課題解決事例集“感覚頼み”から脱却し、採用を戦略的に進めよう
本記事で紹介したSTEP1〜4は、限られた体制でも実践できる採用改善の基本です。- ターゲット像を明確にする
- 応募導線を整える
- 相性を客観的に評価する
- 入社後の定着を支援する
これらを丁寧に実行すれば、採用の精度と納得感は大きく変わってきます。とはいえ、日々の業務に追われるなかで、すべての業務を丁寧に進めるのは簡単ではありません。
そこで活用したいのが、ミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」です。応募者の特徴を、自社で活躍している社員の傾向と照らし合わせながら把握できるため、ミスマッチの防止に役立ちます。
さらに、スカウト機能とも連携でき、母集団形成から選考までを効率化できます。
「何から始めるべきか迷う」場合は、まず社員に診断を受けてもらうだけでも構いません。無料で試せるので、採用の見直しを検討している企業にもおすすめです。
ミイダスを無料でお試し
採用難の背景を、「人手不足」「応募の減少」「大手との格差」という3つの視点から整理してみましょう。
背景にあるのは、少子高齢化による労働力人口の減少です。業種や地域を問わず、多くの企業が人材確保に苦戦しています。
こうした状況は、景気やタイミングの問題ではなく、構造的な課題といえます。従来の採用手法だけでは対応が難しくなっており、新たなアプローチが求められているのです。
参考：PR TIMES｜企業の53.4％が正社員不足 コロナ禍以降で最も深刻 初任給など高まる「賃上げ」の機運、中小企業が追い付けるかが焦点
採用難が広がるなか、「求人を出しても応募が来ない」と感じる企業も増えています。
中小企業白書（2024年版）によると、6割以上の企業が「応募の少なさ」を課題に挙げています。採用活動に対する反応そのものが得られにくくなっているのが現状です。
背景には、求職者の価値観の変化があります。給与や福利厚生だけでなく「働きやすさ」や「職場のストレスの少なさ」に注目する人が増えているのです。
そのため、従来の求人情報では、興味を持たれにくくなっているといえます。
中小企業はとくに、大手企業との賃上げ競争や知名度の差といったハードルを抱えています。これまでと同じやり方では響かない時代に入りつつあるのです。
参考：中小企業庁｜2024年版 中小企業白書
参考：PR TIMES｜Job総研による『2024年 転職条件の実態調査』を実施 9割が”ゆるさ”選択 40代で顕著 風土はキャリアに影響
大企業では「初任給30万円時代」が進行しており、待遇面での競争は厳しさを増しています。中小企業が優秀な人材と出会うためには、やりがいや柔軟な働き方、社風といった数字に表しにくい“無形の価値”をどう伝えるかが勝負になります。
求職者が本当に知りたいのは、給与だけでなく「どのような人たちと、どのような環境で働けるのか」という点です。自社のカルチャーや成長の機会を的確に伝える工夫が、採用成功のカギを握るのです。
採用をうまく進めるには、「誰に・何を・どう伝えるか」という土台を固める必要があります。
本章では、以下3つの視点から、採用の出発点を見直していきます。
本章では、以下3つの視点から、採用の出発点を見直していきます。
- 自社に合う人材像の言語化
- 選考基準の設計
- 魅力の整理
それぞれ見ていきましょう。
採用ターゲットを言語化する
採用を始めるうえで大切なのは、「誰をとるか」をはっきりさせることです。人物像が曖昧なままでは、求人や選考にズレが生じ、ミスマッチにつながりかねません。
経験やスキルに加え、価値観や行動特性まで含めて整理し、理想の人材像を言葉に落とし込みます。現場の意見も取り入れれば、より現実的なイメージを描けるでしょう。
また、社内の活躍人材を分析するのも、ターゲットの言語化に効果的です。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】
経験やスキルに加え、価値観や行動特性まで含めて整理し、理想の人材像を言葉に落とし込みます。現場の意見も取り入れれば、より現実的なイメージを描けるでしょう。
また、社内の活躍人材を分析するのも、ターゲットの言語化に効果的です。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】
評価のモノサシを具体的に決めておく
採用ターゲットが定まったら、それに基づいて評価の基準を設計しましょう。面接官ごとの判断がぶれないよう、あらかじめ観点をそろえておくことが大切です。
たとえば「主体性」や「協調性」をどう見るか、それぞれに応じた質問や評価基準を設定しておくと、判断の精度が上がり、再現性のある選考の実現につながります。
こうした評価基準を現場で一貫して活用するには、面接の進め方にも工夫が必要です。
そこで役立つのが「構造化面接」です。
決められた質問と評価軸に沿って進めることで、主観に左右されにくく、公平な評価が可能になります。
Googleなども導入している構造化面接は、採用の質を高める手法として注目されています。詳しい方法は、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：構造化面接とは？導入するメリットや質問例をわかりやすく解説】
【関連記事：構造化面接｜よくある質問記事ページ】
たとえば「主体性」や「協調性」をどう見るか、それぞれに応じた質問や評価基準を設定しておくと、判断の精度が上がり、再現性のある選考の実現につながります。
こうした評価基準を現場で一貫して活用するには、面接の進め方にも工夫が必要です。
そこで役立つのが「構造化面接」です。
決められた質問と評価軸に沿って進めることで、主観に左右されにくく、公平な評価が可能になります。
Googleなども導入している構造化面接は、採用の質を高める手法として注目されています。詳しい方法は、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：構造化面接とは？導入するメリットや質問例をわかりやすく解説】
【関連記事：構造化面接｜よくある質問記事ページ】
EVP（求職者にとっての入社メリット）を整理する
EVP（Employee Value Proposition）は、「この会社で働くとどのような価値を得られるか」を伝えるメッセージです。
たとえば「マネジメントに挑戦できる」「フレックス制度がある」など、自社ならではの魅力を言語化し、求職者に届けましょう。
EVPが明確になると、求人票や面接での説明に一貫性が生まれ、共感も得やすくなります。また、魅力をしっかり伝えることで入社後のギャップを防ぎ、早期離職の抑制にもつながります。
自社の強みを整理するには、社員へのヒアリングも有効です。
ただ、「ペルソナはどう書けばいい？」「評価項目はどう分ける？」と迷うこともあるでしょう。
そのようなときは、人材要件や評価設計の進め方をまとめたこちらの資料が参考になります。具体的な整理のヒントとしてご活用ください。
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EVPが明確になると、求人票や面接での説明に一貫性が生まれ、共感も得やすくなります。また、魅力をしっかり伝えることで入社後のギャップを防ぎ、早期離職の抑制にもつながります。
自社の強みを整理するには、社員へのヒアリングも有効です。
ただ、「ペルソナはどう書けばいい？」「評価項目はどう分ける？」と迷うこともあるでしょう。
そのようなときは、人材要件や評価設計の進め方をまとめたこちらの資料が参考になります。具体的な整理のヒントとしてご活用ください。
STEP2｜応募が来る仕組みを作る
ここからは「どうすれば自社に関心を持ってもらえるか」を軸に、求人の見せ方・届け方・広げ方の工夫を具体的に見ていきます。求人票のタイトルと伝え方を工夫する
求人票のタイトルと伝え方は、応募数を左右する大きな要素です。タイトルには、職種や仕事内容、求職者のメリットなどを30〜40文字以内で簡潔に盛り込みましょう。
たとえば以下のような表現が効果的です。- 土日祝休み・在宅OK！データ入力メインの一般事務
- 子育て世代活躍中／時短勤務可の総務事務スタッフ
- 100％自社開発／フルリモートOKのWebエンジニア
媒体ごとの特徴に合わせて発信する
求人情報は、掲載する媒体によって効果的な伝え方が異なります。利用する目的や閲覧行動が異なるため、同じ内容でも伝わり方に差が出るためです。
転職サイトでは検索性を重視して、職種や条件を明確にしましょう。SNSや自社サイトでは、社員紹介や社内イベントの写真など、企業の雰囲気が伝わるコンテンツが有効です。
媒体ごとのユーザー層や閲覧スタイルに合わせて、表現や訴求ポイントを柔軟に変えましょう。
【関連記事：求人広告媒体の種類や選び方、効果的な求人広告を作るための7つのチェックポイント】社員紹介を活用し、応募のきっかけを広げる
リファラル採用は、近年注目を集める有効なアプローチです。社員紹介では、現場のリアルな声や具体的なエピソードを通じて、求職者に信頼感や親近感が生まれます。
求人媒体に限らず、複数の接点を持つことで、より多くの人に企業の魅力が届きやすくなるでしょう。
【関連記事：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや報酬の注意点】STEP3｜選考で“うちに合う人”を見つける
選考では、応募者の考え方や行動傾向を引き出す質問設計や、相性を可視化する仕組みが不可欠です。
この章では、“自社に合う人”を見極めるための具体的な工夫を紹介します。応募者が実際にとった行動を尋ねる
まず重要なのは、応募者の言葉だけでなく、実際の行動を通じて人物像を捉える視点です。応募者の人となりや行動の本質を見極めるには、過去の具体的な経験に着目するのが効果的です。
人材コンサルタントの伊東朋子氏は「考えや希望などを質問すると、自然となんらかの脚色が加わる」と述べています。
「問題解決が得意か」といった抽象的な問いよりも、実際にどのような課題に直面し、どのように対処したかを尋ねましょう。具体的な行動を聞くことで、応募者の思考プロセスや対応力がより鮮明になります。
こうした事実ベースの質問は、自己評価の過大や取り繕いを防ぐうえでも有効です。詰問にならないよう配慮しつつ、対話を通じて丁寧に掘り下げていく姿勢が求められます。
参考：伊東朋子（著）『科学的手法で絶対に成功する採用面接』幻冬社パッと見えない相性を可視化する
とはいえ、言語化されたエピソードや面接でのやりとりだけでは、見えない部分も多くあります。面接だけではわかりにくい特性や相性を見極めるには、アセスメントツールの活用が有効です。
性格傾向やストレス耐性、価値観などを数値で把握すれば、面接官の主観に左右されずに評価できます。さらに、既存社員の傾向と比較すると、組織とのフィット感や行動パターンの一致度も確認できるでしょう。
こうした“見えない部分”を可視化することで、採用の精度を高め、ミスマッチや早期離職のリスクを抑える効果を期待できます。
【関連記事：アセスメント採用とは？採用を成功に導く実施手順と注意点】ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
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アカウントを登録してミイダス人材・カルチャー分析を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
STEP4｜採用した人が安心して働き続けられる環境づくり
ここでは、入社直後のフォロー体制の整備や、担当業務に応じた育成プランの設計など、社員の定着と活躍を支援する具体策を紹介します。入社直後の不安に寄り添うサポート体制を作る
入社したばかりの社員は、業務だけでなく、人間関係や社内ルールなどにも不安を感じやすいものです。こうした不安を和らげるには、受け入れ体制を整えたうえで、丁寧な初期対応が欠かせません。
たとえば、定期的な1on1面談やメンター制度を取り入れ、気軽に相談できる場を用意すると効果的です。
また、入社後の1週間後や1か月後などの節目で感想や疑問を聞き取ると、早期離職の兆候にも気づきやすくなります。
配属先に任せきりにせず、会社全体で支える仕組みを整えることが、定着率の向上につながります。
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新しく迎えた人材が現場で活躍するには、入社後の育成プランが欠かせません。
配属先に応じて必要なスキルや知識、求められる姿勢を整理し、段階的に成長できる流れを設計しましょう。
OJTに加えて、以下の手段も有効です。- 業務マニュアルの整備
- 社内勉強会の開催
- 外部研修やeラーニングの活用
- 定期的な1on1やメンター制度の実施 など
育成の進捗や悩みを早めに把握するには、上司との振り返りも効果的です。
配属先任せにせず、組織全体で支える体制があると「期待されている」という実感につながり、定着や意欲の向上にもつながります。
採用後の定着まで見据えた取り組みは、コスト削減にもつながるでしょう。
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ぜひご覧ください。
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本記事で紹介したSTEP1〜4は、限られた体制でも実践できる採用改善の基本です。- ターゲット像を明確にする
- 応募導線を整える
- 相性を客観的に評価する
- 入社後の定着を支援する
これらを丁寧に実行すれば、採用の精度と納得感は大きく変わってきます。とはいえ、日々の業務に追われるなかで、すべての業務を丁寧に進めるのは簡単ではありません。
そこで活用したいのが、ミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」です。応募者の特徴を、自社で活躍している社員の傾向と照らし合わせながら把握できるため、ミスマッチの防止に役立ちます。
さらに、スカウト機能とも連携でき、母集団形成から選考までを効率化できます。
「何から始めるべきか迷う」場合は、まず社員に診断を受けてもらうだけでも構いません。無料で試せるので、採用の見直しを検討している企業にもおすすめです。
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ここからは「どうすれば自社に関心を持ってもらえるか」を軸に、求人の見せ方・届け方・広げ方の工夫を具体的に見ていきます。
たとえば以下のような表現が効果的です。
転職サイトでは検索性を重視して、職種や条件を明確にしましょう。SNSや自社サイトでは、社員紹介や社内イベントの写真など、企業の雰囲気が伝わるコンテンツが有効です。
媒体ごとのユーザー層や閲覧スタイルに合わせて、表現や訴求ポイントを柔軟に変えましょう。
【関連記事：求人広告媒体の種類や選び方、効果的な求人広告を作るための7つのチェックポイント】
求人媒体に限らず、複数の接点を持つことで、より多くの人に企業の魅力が届きやすくなるでしょう。
【関連記事：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや報酬の注意点】
スキルや経歴だけでは、その人が自社にフィットするかどうかは判断しきれません。
選考では、応募者の考え方や行動傾向を引き出す質問設計や、相性を可視化する仕組みが不可欠です。
この章では、“自社に合う人”を見極めるための具体的な工夫を紹介します。
選考では、応募者の考え方や行動傾向を引き出す質問設計や、相性を可視化する仕組みが不可欠です。
この章では、“自社に合う人”を見極めるための具体的な工夫を紹介します。
応募者が実際にとった行動を尋ねる
まず重要なのは、応募者の言葉だけでなく、実際の行動を通じて人物像を捉える視点です。応募者の人となりや行動の本質を見極めるには、過去の具体的な経験に着目するのが効果的です。
人材コンサルタントの伊東朋子氏は「考えや希望などを質問すると、自然となんらかの脚色が加わる」と述べています。
「問題解決が得意か」といった抽象的な問いよりも、実際にどのような課題に直面し、どのように対処したかを尋ねましょう。具体的な行動を聞くことで、応募者の思考プロセスや対応力がより鮮明になります。
こうした事実ベースの質問は、自己評価の過大や取り繕いを防ぐうえでも有効です。詰問にならないよう配慮しつつ、対話を通じて丁寧に掘り下げていく姿勢が求められます。
参考：伊東朋子（著）『科学的手法で絶対に成功する採用面接』幻冬社
人材コンサルタントの伊東朋子氏は「考えや希望などを質問すると、自然となんらかの脚色が加わる」と述べています。
「問題解決が得意か」といった抽象的な問いよりも、実際にどのような課題に直面し、どのように対処したかを尋ねましょう。具体的な行動を聞くことで、応募者の思考プロセスや対応力がより鮮明になります。
こうした事実ベースの質問は、自己評価の過大や取り繕いを防ぐうえでも有効です。詰問にならないよう配慮しつつ、対話を通じて丁寧に掘り下げていく姿勢が求められます。
参考：伊東朋子（著）『科学的手法で絶対に成功する採用面接』幻冬社
パッと見えない相性を可視化する
とはいえ、言語化されたエピソードや面接でのやりとりだけでは、見えない部分も多くあります。面接だけではわかりにくい特性や相性を見極めるには、アセスメントツールの活用が有効です。
性格傾向やストレス耐性、価値観などを数値で把握すれば、面接官の主観に左右されずに評価できます。さらに、既存社員の傾向と比較すると、組織とのフィット感や行動パターンの一致度も確認できるでしょう。
こうした“見えない部分”を可視化することで、採用の精度を高め、ミスマッチや早期離職のリスクを抑える効果を期待できます。
【関連記事：アセスメント採用とは？採用を成功に導く実施手順と注意点】
性格傾向やストレス耐性、価値観などを数値で把握すれば、面接官の主観に左右されずに評価できます。さらに、既存社員の傾向と比較すると、組織とのフィット感や行動パターンの一致度も確認できるでしょう。
こうした“見えない部分”を可視化することで、採用の精度を高め、ミスマッチや早期離職のリスクを抑える効果を期待できます。
【関連記事：アセスメント採用とは？採用を成功に導く実施手順と注意点】
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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STEP4｜採用した人が安心して働き続けられる環境づくり
ここでは、入社直後のフォロー体制の整備や、担当業務に応じた育成プランの設計など、社員の定着と活躍を支援する具体策を紹介します。入社直後の不安に寄り添うサポート体制を作る
入社したばかりの社員は、業務だけでなく、人間関係や社内ルールなどにも不安を感じやすいものです。こうした不安を和らげるには、受け入れ体制を整えたうえで、丁寧な初期対応が欠かせません。
たとえば、定期的な1on1面談やメンター制度を取り入れ、気軽に相談できる場を用意すると効果的です。
また、入社後の1週間後や1か月後などの節目で感想や疑問を聞き取ると、早期離職の兆候にも気づきやすくなります。
配属先に任せきりにせず、会社全体で支える仕組みを整えることが、定着率の向上につながります。
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新しく迎えた人材が現場で活躍するには、入社後の育成プランが欠かせません。
配属先に応じて必要なスキルや知識、求められる姿勢を整理し、段階的に成長できる流れを設計しましょう。
OJTに加えて、以下の手段も有効です。- 業務マニュアルの整備
- 社内勉強会の開催
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育成の進捗や悩みを早めに把握するには、上司との振り返りも効果的です。
配属先任せにせず、組織全体で支える体制があると「期待されている」という実感につながり、定着や意欲の向上にもつながります。
採用後の定着まで見据えた取り組みは、コスト削減にもつながるでしょう。
オンボーディングから育成・定着までを支える具体策は、下記の事例集にまとめています。
ぜひご覧ください。
【無料ダウンロード】「採用」から「育成」「定着」までの課題解決事例集“感覚頼み”から脱却し、採用を戦略的に進めよう
本記事で紹介したSTEP1〜4は、限られた体制でも実践できる採用改善の基本です。- ターゲット像を明確にする
- 応募導線を整える
- 相性を客観的に評価する
- 入社後の定着を支援する
これらを丁寧に実行すれば、採用の精度と納得感は大きく変わってきます。とはいえ、日々の業務に追われるなかで、すべての業務を丁寧に進めるのは簡単ではありません。
そこで活用したいのが、ミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」です。応募者の特徴を、自社で活躍している社員の傾向と照らし合わせながら把握できるため、ミスマッチの防止に役立ちます。
さらに、スカウト機能とも連携でき、母集団形成から選考までを効率化できます。
「何から始めるべきか迷う」場合は、まず社員に診断を受けてもらうだけでも構いません。無料で試せるので、採用の見直しを検討している企業にもおすすめです。
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ここでは、入社直後のフォロー体制の整備や、担当業務に応じた育成プランの設計など、社員の定着と活躍を支援する具体策を紹介します。
たとえば、定期的な1on1面談やメンター制度を取り入れ、気軽に相談できる場を用意すると効果的です。
また、入社後の1週間後や1か月後などの節目で感想や疑問を聞き取ると、早期離職の兆候にも気づきやすくなります。
配属先に任せきりにせず、会社全体で支える仕組みを整えることが、定着率の向上につながります。
【関連記事：早期離職が起きる原因は何？引き起こすデメリットや対策を紹介】
配属先に応じて必要なスキルや知識、求められる姿勢を整理し、段階的に成長できる流れを設計しましょう。
OJTに加えて、以下の手段も有効です。
配属先任せにせず、組織全体で支える体制があると「期待されている」という実感につながり、定着や意欲の向上にもつながります。
採用後の定着まで見据えた取り組みは、コスト削減にもつながるでしょう。
オンボーディングから育成・定着までを支える具体策は、下記の事例集にまとめています。
ぜひご覧ください。
採用市場の競争が激しさを増すなか、成果を上げている企業には採用の“仕組み”と“ブレない基準”があります。
本記事で紹介したSTEP1〜4は、限られた体制でも実践できる採用改善の基本です。
本記事で紹介したSTEP1〜4は、限られた体制でも実践できる採用改善の基本です。
- ターゲット像を明確にする
- 応募導線を整える
- 相性を客観的に評価する
- 入社後の定着を支援する
これらを丁寧に実行すれば、採用の精度と納得感は大きく変わってきます。とはいえ、日々の業務に追われるなかで、すべての業務を丁寧に進めるのは簡単ではありません。
そこで活用したいのが、ミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」です。応募者の特徴を、自社で活躍している社員の傾向と照らし合わせながら把握できるため、ミスマッチの防止に役立ちます。
さらに、スカウト機能とも連携でき、母集団形成から選考までを効率化できます。
「何から始めるべきか迷う」場合は、まず社員に診断を受けてもらうだけでも構いません。無料で試せるので、採用の見直しを検討している企業にもおすすめです。
ミイダスを無料でお試し そこで活用したいのが、ミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」です。応募者の特徴を、自社で活躍している社員の傾向と照らし合わせながら把握できるため、ミスマッチの防止に役立ちます。
さらに、スカウト機能とも連携でき、母集団形成から選考までを効率化できます。
「何から始めるべきか迷う」場合は、まず社員に診断を受けてもらうだけでも構いません。無料で試せるので、採用の見直しを検討している企業にもおすすめです。
