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「人材採用にはどのような意味や目的、課題があるの？」
「数ある採用方法の中で自社の人材採用戦略を成功させるには、どれを選択すべきだろうか」
と思うことはありませんか。
人材採用は組織力を高めて企業を成長させていくために必要なもので、多くの企業で取り組まれている人事戦略のひとつです。
しかし新任の人事担当者の場合、人材採用における基本的な意味や目的について理解が進んでいないことがあります。また、自社に合う人材採用の方法について悩む人事担当者もいるのではないでしょうか。
そこで当記事では、人材採用の意味や目的をはじめとする基本的な内容から、戦略立案に役立つ採用の手法などを解説します。人材採用戦略を成功させるコツも紹介していますので、基礎知識を深めて自社の人材確保につなげたい方はぜひご一読ください。
なお、社風にあった定着人材の採用を成功させる方法を解説した、お役立ち資料もご用意しています。「定着人材の確保に向けて採用フローを見直したい」と考えている方は活用してみてください。
無料ダウンロード可：社風にあった定着人材の採用を成功させる方法「数ある採用方法の中で自社の人材採用戦略を成功させるには、どれを選択すべきだろうか」
と思うことはありませんか。
人材採用は組織力を高めて企業を成長させていくために必要なもので、多くの企業で取り組まれている人事戦略のひとつです。
しかし新任の人事担当者の場合、人材採用における基本的な意味や目的について理解が進んでいないことがあります。また、自社に合う人材採用の方法について悩む人事担当者もいるのではないでしょうか。
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記事を動画で解説
▼この記事でわかること
人材採用とは？意味と目的を解説
ここでは人材採用の基本にあたる、意味と目的を解説します。人材採用の意味
採用という言葉の意味は「適当であると思われる人物・意見・方法などを取り上げて用いること」です。類語には、起用する・登用する・雇用する・用いるなどが挙げられます。
この採用を人事分野に用いてできたのが「人材採用」という言葉です。人材採用とは、企業などの組織運営に必要な人員を雇い入れるために、試験や面接を実施して適切な人物を選ぶことを指します。
自社に必要となる人材を定義し、その人材を採用できるように活動していくことが大切です。人材採用の目的
人材採用には、さまざまな目的があります。目的の一例は下記のとおりです。- 企業組織を成長・活性化させるため
- 欠員を補充するため
- 生産性向上や専門知識の拡充など、企業の課題を解決するため
- 次世代を担う人材育成をするため
- 社風を一新させるため
人材採用の目的が明確でなければ、自社が求める人材の定義や取るべき採用戦略の内容が変わってしまいます。目的と戦略がズレてしまうと、最終的には「自社にそぐわない人材を採用していた」という失敗にもつながりかねません。
まずは人材採用の目的を明確にすることが重要です。人材採用における3つの課題
- 採用ミスマッチが起きている
- 競争の激化により、求人を出しても人材が集まらない
- 内定辞退されてしまう
それぞれ見ていきましょう。採用ミスマッチが起きている
採用ミスマッチとは、企業と求職者の間に起こる認識のズレのことです。お互いが持つ認識のすり合わせがうまくいかないことでミスマッチが起こります。
たとえば、次のような内容で採用ミスマッチが起こると言われています。- 仕事内容
- 働き方
- 労働条件
- 職場の人間関係
- 企業の社風・カルチャー など
「選考時に感じていた企業とは違った」と応募者が思うことでモチベーションが低下し、業務の生産性が落ちる可能性があります。さらに、せっかく採用できたにも関わらず離職を決断されてしまい、定着率の低下にもつながるのです。
自社が求める人材を明確にしたり、適切に評価できる仕組みを構築したりすることで採用ミスマッチの防止につなげられます。具体的な対策は下記の記事にて解説していますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を解説】競争の激化により、求人を出しても人材が集まらない
少子高齢化の影響を受け、働き盛りとなる年齢層の人材が減少しています。出生数も減少し続けているため、16～64歳の人口がすぐ増加に転じるとは考えにくいのが現状です。
働き盛りの人口が減少していることで企業間の人材獲得競争が激化しており、採用の難易度が上がっています。求人を出しても給与水準が高く、各種制度が整っている大手や知名度のある企業へ人材が流れてしまい、中小企業には応募が集まりません。
大手企業と同じ手法での採用活動ではなく、求人を認知させたり自社の魅力を発信したりするなどの工夫が必要です。
自社の採用ターゲット層を集める方法は下記の記事が役立ちますので、あわせてご一読ください。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める実践8ステップと13の形成手法】内定辞退されてしまう
せっかく選考を実施して内定を出しても、人材側から辞退されるケースも多発しています。
株式会社ディスコが実施した「2022年卒採用内定動向／2023年卒採用計画調査新卒採用に関する企業調査」によると、前年よりも内定辞退者が「増えた」と回答した企業は41.8%という結果になりました。
複数企業から内定を受け、より条件の良いほうへ就職する求職者の傾向がうかがえます。内定辞退を抑えるために、採用プロセスの見直しや内定者への適切なフォローなどが必要です。
【関連記事：内定辞退率を減らすには？内定承諾率向上と辞退者を出さないコツを解説】正規雇用で人材採用する方法は「新卒採用」と「中途採用」
新卒採用
新卒採用とは、各種学校を卒業したばかりの就業経験のない学生を採用することです。新卒採用の人材が入社する時期は、卒業後の4月が一般的です。入社時期に合わせて採用活動のスケジュールを組み、実行していく必要があります。
他社と足並みを揃えた採用ではなく、通年採用を取り入れる企業も広がりつつあります。留学をしていて日本の採用スケジュールに間に合わなかった人など、通常の新卒採用ではカバーできない人材を確保しようとする動きが特徴的です。新卒採用のメリット 新卒採用のデメリット ・自社の社風や価値観を受け入れてもらいやすい
・将来の幹部候補を育成しやすい
・若手入社による企業組織の活性化につながりやすい
・組織年齢の若返りが期待できる ・育成に時間がかかる
・採用に期間とコストがかかる
・採用ミスマッチが起こり、早期離職を招く可能性がある
・中小企業の場合、好景気だと優秀な学生を採用しにくくなりやすい
中途採用
中途採用とは、すでに就業経験のある人材を採用することです。
中途採用では知識や経験などを有しており、即戦力として活躍できる人材が求められる傾向にあります。経験者に限定して採用することをキャリア採用とも呼びます。
欠員の補充や組織の強化などを目的としておこなわれるため、中途採用する時期は企業によって異なるところが特徴です。長期でスケジューリングして実施する新卒採用とは違い、短期間でスピード感を持った採用が可能です。中途採用のメリット 中途採用のデメリット ・即戦力として働く人材を確保できる
・新卒と比較して採用活動の期間がかからない
・教育が低コストで済む
・自社にないノウハウを取り入れられる ・前職のやり方に固執し、自社の方針を受け入れない可能性がある
・再び転職してしまう可能性もある
・中途採用でも採用ミスマッチの防止策は必要になる
中途採用が注目される背景や詳しいメリット、採用のポイントなどは下記の記事にて解説しています。より知識を深めたい方は、あわせてご一読ください。
【関連記事：中途採用とは？定着・活躍する人材を採用するポイントや成功事例を紹介】
正規雇用の人材を採用するには、大きく分けて新卒採用と中途採用があります。その中で「どの採用手法を選択すべきだろうか」と迷うこともあるのではないでしょうか。
次の項目では、新卒採用や中途採用時に使える人材採用の手法を紹介します。人材採用戦略を立てるときにお役立てください。こんなにあった◯◯採用！人材採用の手法8選
1.ポテンシャル採用
2.ジョブ型採用
3.自社採用
4.人柄重視採用
5.アセスメント採用
6.SNS採用（ソーシャルリクルーティング）
7.リファラル採用
8.アルムナイ採用
ひとつずつ、詳細を見ていきましょう。1.ポテンシャル採用
ポテンシャル採用とは、スキルや実務経験ではなく求職者の意欲や潜在能力に着目した採用方法です。
一般的な採用では人材が持つスキルや経験、資格など、目に見えて評価しやすいところに注目します。しかしポテンシャル採用の場合は、表面的には見えていない意欲や熱意、能力などを重視して採用するのが特徴です。
一般的な採用をするときにはなかった項目を条件に加えることで、候補者の幅を増やせるメリットがあります。
【関連記事：ポテンシャル採用とは？新卒・中途採用との違いやメリット、企業事例を紹介】
【関連記事：ポテンシャル採用は何歳まで？メリット・デメリットや導入ポイントを紹介】2.ジョブ型採用
職務内容に沿ったジョブディスクリプションを作成し、適切なスキルや経験などを持つ人材を採用する方法です。近年、日本でも導入が広がっている「ジョブ型雇用」で採用します。
スキルや専門性の高い人材を確保できるほか、ジョブディスクリプションに沿った評価基準を定めるため、公平で適切な人事評価が可能になるところがポイントです。
日本企業に根付いているメンバーシップ型と掛け合わせて、独自のジョブ型を構築している企業もあります。
【関連記事：ジョブ型雇用の特徴とは？メリット・デメリット、導入の注意点を解説】
【関連記事：ジョブディスクリプションとは？導入の目的や書き方のポイントを解説】3.自社採用
ハローワークや求人サイトなど外部の採用媒体に頼らず、自社で採用を強化していく手法です。自社のホームページに採用サイトをつくって情報発信したり、独自のネットワークを構築して求職者に直接アプローチしたりします。
外部の求人サイトや人材紹介サービスなどを利用するより採用コストを抑えられます。しかし、ホームページの設計や自社の魅力を伝える記事作成などに時間がかかる点は考慮しなければなりません。4.人柄重視採用
採用候補者のスキルや経験よりも、性格や個性に重点を置いた手法です。たとえば下記のことを重視して採用がおこなわれます。- 素直さ
- 意欲
- コミュニケーション能力
- 礼儀正しさ など
5.アセスメント採用
アセスメント採用は「人材アセスメント」を活用した手法です。客観的で公平な視点で人材を分析するアセスメントツールなどを活用して、得られた結果を採用に取り入れます。
評価をおこなう面接官の主観が入り込みにくいため、採用ミスマッチの防止や定着率向上といった効果が期待できます。
【関連記事：アセスメント採用とは？採用を成功に導く実施手順と注意点】
なおアセスメント採用を導入するなら、中途採用サービス「ミイダス」の活用がおすすめ。
アセスメントツール「フィッティング人材分析」では、すでに自社で実績を出している社員の傾向を分析し、どのようなタイプの人材が活躍できるのか可視化します。その結果を元に、ミイダスのデータベースからフィットする人材を探し出すことも可能です。
アセスメントツールを導入しようとするとコストがかかるものが多いですが、ミイダスならツールの活用から求職者情報の閲覧まで無料でご利用いただけます。アセスメント採用の導入をお考えの方は、ぜひ試してみてください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
6.SNS採用（ソーシャルリクルーティング）
TwitterやInstagram、YouTubeなどのSNSを活用しておこなう採用手法です。「ソーシャルリクルーティング」とも呼ばれます。
特にSNSの利用率が高い20代、つまり新卒や第二新卒を主なターゲットとした採用におすすめです。
求職者へ向けてダイレクトに自社の情報を届けることができ、母集団形成にも効果が期待できます。求職者のSNSアカウントでの発信をチェックし、実際はどのような人物なのか、人柄を垣間見ることも可能です。7.リファラル採用
リファラル採用とは、社員や取引先の人など、信頼できる人から求職者を紹介・推薦してもらい採用する方法です。
企業側は紹介・推薦してもらった人から求職者のスキルや経験の情報を事前に確認できるため、選考前の段階で自社にフィットしそうか検討できます。求職者側も社員を通して会社の社風や仕事内容などを聞けるので、ミスマッチの防止に効果的です。
求職者の都合によってはすぐ入社に至らない場合もありますが、定期的にアプローチを実施することで将来の人材確保につなげます。8.アルムナイ採用
アルムナイとは転職・起業・育児・介護などの事情により、自社を退職した人材のことです。アルムナイは自社の社風や業務内容などをすでに知っている存在のため、改めて即戦力として採用することで組織を強化できます。
アルムナイを採用すれば、通常の中途採用と比べて教育にコストがかかりません。自社を退職したあとに経験したスキルやノウハウなどを、新たに取り込めるメリットもあります。
アルムナイ採用をおこなう際には、入社させる人材に対する心理的なフォローをはじめ、社内への理解促進も重要です。
【関連記事：アルムナイとは？採用のメリット・デメリット、導入企業の事例を解説】
ここまで人材採用の手法を8つ紹介しました。自社に合う方法を選択して人材採用戦略を立てていきましょう。
続いて人材採用の基本的な流れを解説しますので、大枠を掴みたい方は参考にしてください。【6ステップで解説】人材採用の流れ
1.採用戦略・計画を立てる
2.求職者にアプローチする方法を検討する
3.採用の評価基準を設計する
4.採用選考を実施する
5.採用通知を出す
6.振り返りと改善をする
それぞれのステップを見ていきましょう。1.採用戦略・計画を立てる
会社の経営方針や目標、人事戦略にあわせて採用の戦略を立てます。このとき、下記のポイントを明確にしましょう。- 採用の目的
- 人材が必要な部署
- 採用する人数
- 人材を入社させる期限
- 求める人材の条件
- 採用方法
- 評価方法
- 予算
いかにして採用活動を効率的におこない、自社にフィットする人材を確保するのかを具体的にすることが大切です。
採用計画は数ヶ月～1年の短期間ではなく、数年単位の中長期的な視点で考えるべきものです。企業組織の成長や拡大を見据えた採用計画が求められます。
ただし突然の欠員で人材不足に陥っている場合は、短期的な採用戦略や計画を立てることもあります。新卒採用と中途採用では活動の期間が異なるため、それぞれの計画を立てるようにしましょう。
【関連記事：採用戦略とは？意味と具体的な手順、事例を紹介】
【関連記事：採用計画の立て方とは？採用手法の選び方や注意点など詳しく解説】
採用戦略を立案する際に重要となるのが、自社が求める人材を明確にすることです。どのような人材を必要としているのか明確でないと、採用方法やアプローチの手段などもブレてしまいます。
しかし求める人材と定義した人が、本当に自社で活躍できるとは限りません。「求める人材に合致する人を採用したのに、期待していたような活躍をしてくれない」といったこともあります。
こうしたミスマッチを防ぐには「活躍するのはどのような人材か」を正確に定義することも重要です。根拠を持って活躍人材を要件定義するなら、ミイダスの「フィッティング人材分析」がおすすめです。
すでに自社で活躍している社員の行動特性を元に、活躍できる人材の条件を可視化するツールです。ミイダスのアカウント登録をすると無料で利用できますので、人材の要件定義をする際にお役立てください。
ミイダスの「フィッティング人材分析」を試してみる
人材の要件定義をする具体的な方法は、下記の記事にて解説しています。ぜひ参考にご覧ください。2.求職者にアプローチする方法を検討する
人材の要件定義に挙げた人が、採用のターゲットとなります。採用ターゲットに合わせたアプローチ方法を検討しましょう。
求職者にアプローチする方法の例として、下記が挙げられます。
【新卒採用】- 求人サイト・サービスの利用
- 自社のホームページや採用ページでの発信
- 就活イベントへの参加
- 大学の就職課を利用
- SNSを活用
【中途採用】- 求人サイト・サービスの利用
- ハローワークに登録
- 自社のホームページや採用ページでの発信
- 紙媒体へ求人広告を出稿
- 転職イベントへの参加
- 転職エージェント（人材紹介）の利用
- リファラル採用・アルムナイ採用の導入
- SNSを活用
上記のうち、ひとつを選択すれば求職者が集まるとは限りません。しかし、すべてやろうとすると非効率です。いくつかの媒体を組み合わせて、自社に最適なアプローチ方法を検討しましょう。3.採用の評価基準を設計する
要件定義に沿った人材を採用するため、どのような評価基準を設けたら適切に評価できるのか検討しましょう。
せっかく要件定義ができていても、評価する際に面接官や配属先の上司などの主観が入り込んでしまうとミスマッチの原因になってしまうからです。
公平な視点で適切な評価をする方法の例として下記のものが挙げられます。面接官によって評価が大きく変わらないように、仕組みを構築することが大切です。4.採用選考を実施する
求人を出して求職者が集まったら、採用選考に入ります。採用選考には履歴書・職務経歴書での書類選考のほか、複数回の面接、適性検査を実施する場合もあります。
人材を見極める際に重要視したいのが面接です。書類だけではわからない人材の雰囲気や熱意、人柄などを確認します。
面接で適切に見極める方法については、下記の記事をご一読ください。
【関連記事：面接で適切に採用判断するには？採用基準をもとに人材を見極める方法も解説】
また「求職者にどのような質問をしたらいいの？」と思う方もいるのではないでしょうか。面接での質問内容をまとめていますので、こちらの記事も参考にしてください。
【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】5.採用通知を出す
採用が決定したら、求職者へ結果を伝えます。通知する方法には電話・メール・郵送などがあります。どの方法で出さなければいけないという決まりはないため、自社のやりやすい方法を選択しましょう。
一般的に採用通知は、社内での決定から約1週間以内に送ります。求職者は並行して他社の選考を受けている可能性があるため、早めのお知らせが大切です。
採用の通知を出すときには、あわせて今後の予定を知らせておくと親切です。たとえば新卒の場合は、内定式や入社前研修などの予定を伝えましょう。
一方、不採用になった場合には「不採用通知」を送ります。応募してくれたことへの感謝を伝え、不採用になった理由については明言を避けるのが一般的です。6.振り返りと改善をする
人材を採用できたら活動が終わるわけではありません。採用計画で立てた目標は達成できたのか、活動する中での課題はなかったか、といった振り返りが必要です。応募者数や内定者数、辞退率など、数値で把握できるものは記録しましょう。
今年度うまくいったことがあればノウハウを蓄積し、次年度の採用活動に活かします。
反対にうまくいかなかった点は、改善するための対策を次年度に組み込むようにしましょう。
PDCAサイクルを回して振り返りと改善をし続けることで、自社に合った採用活動のスタイルが構築できます。人材採用戦略を成功させるコツ
- 自社に合う採用方法を選択する
- 求職者に興味を持ってもらえるように情報を発信する
- 職場環境を見直す
- 学歴や職歴が良い人材ではなく、自社とのフィット度合いを重視する
ひとつずつ解説します。自社に合う採用方法を選択する
他社での成功事例が自社でも再現できるかというと、そうとも限りません。求める人材・活躍できる人材を採用できる方法を探りながら、最適なものを選択することが大切です。- 新卒採用なのか、中途採用なのか
- どの媒体を使って求人を出すのか
- 自社の情報を発信する手段として何を使うのか
このように検討事項は多岐にわたります。
たとえば求人サイトの選択を取ってみても、さまざまなサービスがあります。- 新卒採用専用
- 中途採用専用
- 女性向け
- IT系・建築系・医療系など業界特化
- 経営層や管理職などハイキャリア向け
自社の採用ターゲットに合致した人材と出会いやすい求人サイトを選択しましょう。求職者に興味を持ってもらえるように情報を発信する
各種媒体を使って、求職者に興味を持ってもらえる内容を発信することが大切です。ただ給与や労働時間などの条件を羅列するだけではなく、採用ターゲットが知りたいことを発信するようにしましょう。
自社の魅力や強み、働いている先輩社員の声を載せるのも有効です。良いところだけではなく、これから強化したい部分や将来の展望なども記載すると、興味を持ってもらえる可能性が高まります。
職場環境を見直す
人材の採用が成功しても、受け皿となる職場の環境が悪ければ定着にはつながりません。たとえば「当たり前のように長時間労働をする雰囲気がある」「社内の風通しが悪くコミュニケーションがうまくいかない」などの課題がある場合は改善が必要です。
新たに入社する人材も、既存の社員も気持ちよく働ける職場環境の構築が求められます。学歴や職歴が良い人材ではなく、自社とのフィット度合いを重視する
採用候補となる人材を見極める際「学歴や職歴が良い人は優秀だ」と思うことはありませんか？
目で見て評価しやすい項目のため注目しがちですが、実際は学歴や職歴が良い人が自社にフィットし、活躍が期待できるとは言い切れません。下の図のように、学歴や職歴は採用後の活躍との相関が低いと言われています。
人材採用サイトを活用し、自社にフィットする求職者を見つけるなら「ミイダス」がおすすめミイダスはアセスメントリクルーティングを強みに持つ、中途採用サービスです。ミイダスの特徴は下記のとおりです。・すでに活躍している社員の行動特性（コンピテンシー）を元に、自社での活躍が期待できる人材の特徴を分析できる（フィッティング人材分析）
・得られた結果は採用の要件定義にも活かせる
・求職者はコンピテンシー診断を受けているため、潜在的な能力や業務適性が自社に合うか確認がおこなえる
・1,733もの検索条件を指定し、ミイダスのデータベースの中からフィットする人材を探せる
・指定した条件に合致する求職者へ自動でスカウトの送信が可能
・安心の定額制になっているため、低コストで採用活動ができる
特に、自社で活躍できる人材の条件を「フィッティング人材分析」で可視化できるところがポイントです。得られた結果を採用の要件定義やターゲットに設定すれば、入社後の活躍が期待できる人材に出会える可能性が高まります。
ミイダスに登録している求職者は、潜在的に持つ能力や業務適性、ストレス耐性などを診断できる「コンピテンシー診断」を受けているところも特徴です。求職者側にはコンピテンシー診断の結果を元にフィットする企業が表示される仕組みになっているため、応募の段階からミスマッチの防止が期待できます。
企業側も求職者のコンピテンシーを確認し「自社の社風に合いそうか」「業務に適性があるか」といった視点での評価も可能です。
フィッティング人材分析および求職者データの閲覧は、ミイダスの無料アカウント登録後すぐにご利用いただけます。「採用の要件定義を見直したい」「自社で活躍できる可能性のある人材を効率良く採用したい」という方は、ぜひご活用ください。
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ここでは人材採用の基本にあたる、意味と目的を解説します。
この採用を人事分野に用いてできたのが「人材採用」という言葉です。人材採用とは、企業などの組織運営に必要な人員を雇い入れるために、試験や面接を実施して適切な人物を選ぶことを指します。
自社に必要となる人材を定義し、その人材を採用できるように活動していくことが大切です。
まずは人材採用の目的を明確にすることが重要です。
主な人材採用の課題として、下記の3つが挙げられます。
- 採用ミスマッチが起きている
- 競争の激化により、求人を出しても人材が集まらない
- 内定辞退されてしまう
それぞれ見ていきましょう。
採用ミスマッチが起きている
採用ミスマッチとは、企業と求職者の間に起こる認識のズレのことです。お互いが持つ認識のすり合わせがうまくいかないことでミスマッチが起こります。
たとえば、次のような内容で採用ミスマッチが起こると言われています。
たとえば、次のような内容で採用ミスマッチが起こると言われています。
- 仕事内容
- 働き方
- 労働条件
- 職場の人間関係
- 企業の社風・カルチャー など
「選考時に感じていた企業とは違った」と応募者が思うことでモチベーションが低下し、業務の生産性が落ちる可能性があります。さらに、せっかく採用できたにも関わらず離職を決断されてしまい、定着率の低下にもつながるのです。
自社が求める人材を明確にしたり、適切に評価できる仕組みを構築したりすることで採用ミスマッチの防止につなげられます。具体的な対策は下記の記事にて解説していますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を解説】
競争の激化により、求人を出しても人材が集まらない
少子高齢化の影響を受け、働き盛りとなる年齢層の人材が減少しています。出生数も減少し続けているため、16～64歳の人口がすぐ増加に転じるとは考えにくいのが現状です。
出典：2018年版 中小企業白書｜中小企業庁
働き盛りの人口が減少していることで企業間の人材獲得競争が激化しており、採用の難易度が上がっています。求人を出しても給与水準が高く、各種制度が整っている大手や知名度のある企業へ人材が流れてしまい、中小企業には応募が集まりません。
大手企業と同じ手法での採用活動ではなく、求人を認知させたり自社の魅力を発信したりするなどの工夫が必要です。
自社の採用ターゲット層を集める方法は下記の記事が役立ちますので、あわせてご一読ください。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める実践8ステップと13の形成手法】
働き盛りの人口が減少していることで企業間の人材獲得競争が激化しており、採用の難易度が上がっています。求人を出しても給与水準が高く、各種制度が整っている大手や知名度のある企業へ人材が流れてしまい、中小企業には応募が集まりません。
大手企業と同じ手法での採用活動ではなく、求人を認知させたり自社の魅力を発信したりするなどの工夫が必要です。
自社の採用ターゲット層を集める方法は下記の記事が役立ちますので、あわせてご一読ください。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める実践8ステップと13の形成手法】
内定辞退されてしまう
せっかく選考を実施して内定を出しても、人材側から辞退されるケースも多発しています。
株式会社ディスコが実施した「2022年卒採用内定動向／2023年卒採用計画調査新卒採用に関する企業調査」によると、前年よりも内定辞退者が「増えた」と回答した企業は41.8%という結果になりました。
複数企業から内定を受け、より条件の良いほうへ就職する求職者の傾向がうかがえます。内定辞退を抑えるために、採用プロセスの見直しや内定者への適切なフォローなどが必要です。
【関連記事：内定辞退率を減らすには？内定承諾率向上と辞退者を出さないコツを解説】
株式会社ディスコが実施した「2022年卒採用内定動向／2023年卒採用計画調査新卒採用に関する企業調査」によると、前年よりも内定辞退者が「増えた」と回答した企業は41.8%という結果になりました。
複数企業から内定を受け、より条件の良いほうへ就職する求職者の傾向がうかがえます。内定辞退を抑えるために、採用プロセスの見直しや内定者への適切なフォローなどが必要です。
【関連記事：内定辞退率を減らすには？内定承諾率向上と辞退者を出さないコツを解説】
正規雇用で人材採用する方法は「新卒採用」と「中途採用」新卒採用
新卒採用とは、各種学校を卒業したばかりの就業経験のない学生を採用することです。新卒採用の人材が入社する時期は、卒業後の4月が一般的です。入社時期に合わせて採用活動のスケジュールを組み、実行していく必要があります。
他社と足並みを揃えた採用ではなく、通年採用を取り入れる企業も広がりつつあります。留学をしていて日本の採用スケジュールに間に合わなかった人など、通常の新卒採用ではカバーできない人材を確保しようとする動きが特徴的です。新卒採用のメリット 新卒採用のデメリット ・自社の社風や価値観を受け入れてもらいやすい
・将来の幹部候補を育成しやすい
・若手入社による企業組織の活性化につながりやすい
・組織年齢の若返りが期待できる ・育成に時間がかかる
・採用に期間とコストがかかる
・採用ミスマッチが起こり、早期離職を招く可能性がある
・中小企業の場合、好景気だと優秀な学生を採用しにくくなりやすい
中途採用
中途採用とは、すでに就業経験のある人材を採用することです。
中途採用では知識や経験などを有しており、即戦力として活躍できる人材が求められる傾向にあります。経験者に限定して採用することをキャリア採用とも呼びます。
欠員の補充や組織の強化などを目的としておこなわれるため、中途採用する時期は企業によって異なるところが特徴です。長期でスケジューリングして実施する新卒採用とは違い、短期間でスピード感を持った採用が可能です。中途採用のメリット 中途採用のデメリット ・即戦力として働く人材を確保できる
・新卒と比較して採用活動の期間がかからない
・教育が低コストで済む
・自社にないノウハウを取り入れられる ・前職のやり方に固執し、自社の方針を受け入れない可能性がある
・再び転職してしまう可能性もある
・中途採用でも採用ミスマッチの防止策は必要になる
中途採用が注目される背景や詳しいメリット、採用のポイントなどは下記の記事にて解説しています。より知識を深めたい方は、あわせてご一読ください。
【関連記事：中途採用とは？定着・活躍する人材を採用するポイントや成功事例を紹介】
正規雇用の人材を採用するには、大きく分けて新卒採用と中途採用があります。その中で「どの採用手法を選択すべきだろうか」と迷うこともあるのではないでしょうか。
次の項目では、新卒採用や中途採用時に使える人材採用の手法を紹介します。人材採用戦略を立てるときにお役立てください。こんなにあった◯◯採用！人材採用の手法8選
1.ポテンシャル採用
2.ジョブ型採用
3.自社採用
4.人柄重視採用
5.アセスメント採用
6.SNS採用（ソーシャルリクルーティング）
7.リファラル採用
8.アルムナイ採用
ひとつずつ、詳細を見ていきましょう。1.ポテンシャル採用
ポテンシャル採用とは、スキルや実務経験ではなく求職者の意欲や潜在能力に着目した採用方法です。
一般的な採用では人材が持つスキルや経験、資格など、目に見えて評価しやすいところに注目します。しかしポテンシャル採用の場合は、表面的には見えていない意欲や熱意、能力などを重視して採用するのが特徴です。
一般的な採用をするときにはなかった項目を条件に加えることで、候補者の幅を増やせるメリットがあります。
【関連記事：ポテンシャル採用とは？新卒・中途採用との違いやメリット、企業事例を紹介】
【関連記事：ポテンシャル採用は何歳まで？メリット・デメリットや導入ポイントを紹介】2.ジョブ型採用
職務内容に沿ったジョブディスクリプションを作成し、適切なスキルや経験などを持つ人材を採用する方法です。近年、日本でも導入が広がっている「ジョブ型雇用」で採用します。
スキルや専門性の高い人材を確保できるほか、ジョブディスクリプションに沿った評価基準を定めるため、公平で適切な人事評価が可能になるところがポイントです。
日本企業に根付いているメンバーシップ型と掛け合わせて、独自のジョブ型を構築している企業もあります。
【関連記事：ジョブ型雇用の特徴とは？メリット・デメリット、導入の注意点を解説】
【関連記事：ジョブディスクリプションとは？導入の目的や書き方のポイントを解説】3.自社採用
ハローワークや求人サイトなど外部の採用媒体に頼らず、自社で採用を強化していく手法です。自社のホームページに採用サイトをつくって情報発信したり、独自のネットワークを構築して求職者に直接アプローチしたりします。
外部の求人サイトや人材紹介サービスなどを利用するより採用コストを抑えられます。しかし、ホームページの設計や自社の魅力を伝える記事作成などに時間がかかる点は考慮しなければなりません。4.人柄重視採用
採用候補者のスキルや経験よりも、性格や個性に重点を置いた手法です。たとえば下記のことを重視して採用がおこなわれます。- 素直さ
- 意欲
- コミュニケーション能力
- 礼儀正しさ など
5.アセスメント採用
アセスメント採用は「人材アセスメント」を活用した手法です。客観的で公平な視点で人材を分析するアセスメントツールなどを活用して、得られた結果を採用に取り入れます。
評価をおこなう面接官の主観が入り込みにくいため、採用ミスマッチの防止や定着率向上といった効果が期待できます。
【関連記事：アセスメント採用とは？採用を成功に導く実施手順と注意点】
なおアセスメント採用を導入するなら、中途採用サービス「ミイダス」の活用がおすすめ。
アセスメントツール「フィッティング人材分析」では、すでに自社で実績を出している社員の傾向を分析し、どのようなタイプの人材が活躍できるのか可視化します。その結果を元に、ミイダスのデータベースからフィットする人材を探し出すことも可能です。
アセスメントツールを導入しようとするとコストがかかるものが多いですが、ミイダスならツールの活用から求職者情報の閲覧まで無料でご利用いただけます。アセスメント採用の導入をお考えの方は、ぜひ試してみてください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
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6.SNS採用（ソーシャルリクルーティング）
TwitterやInstagram、YouTubeなどのSNSを活用しておこなう採用手法です。「ソーシャルリクルーティング」とも呼ばれます。
特にSNSの利用率が高い20代、つまり新卒や第二新卒を主なターゲットとした採用におすすめです。
求職者へ向けてダイレクトに自社の情報を届けることができ、母集団形成にも効果が期待できます。求職者のSNSアカウントでの発信をチェックし、実際はどのような人物なのか、人柄を垣間見ることも可能です。7.リファラル採用
リファラル採用とは、社員や取引先の人など、信頼できる人から求職者を紹介・推薦してもらい採用する方法です。
企業側は紹介・推薦してもらった人から求職者のスキルや経験の情報を事前に確認できるため、選考前の段階で自社にフィットしそうか検討できます。求職者側も社員を通して会社の社風や仕事内容などを聞けるので、ミスマッチの防止に効果的です。
求職者の都合によってはすぐ入社に至らない場合もありますが、定期的にアプローチを実施することで将来の人材確保につなげます。8.アルムナイ採用
アルムナイとは転職・起業・育児・介護などの事情により、自社を退職した人材のことです。アルムナイは自社の社風や業務内容などをすでに知っている存在のため、改めて即戦力として採用することで組織を強化できます。
アルムナイを採用すれば、通常の中途採用と比べて教育にコストがかかりません。自社を退職したあとに経験したスキルやノウハウなどを、新たに取り込めるメリットもあります。
アルムナイ採用をおこなう際には、入社させる人材に対する心理的なフォローをはじめ、社内への理解促進も重要です。
【関連記事：アルムナイとは？採用のメリット・デメリット、導入企業の事例を解説】
ここまで人材採用の手法を8つ紹介しました。自社に合う方法を選択して人材採用戦略を立てていきましょう。
続いて人材採用の基本的な流れを解説しますので、大枠を掴みたい方は参考にしてください。【6ステップで解説】人材採用の流れ
1.採用戦略・計画を立てる
2.求職者にアプローチする方法を検討する
3.採用の評価基準を設計する
4.採用選考を実施する
5.採用通知を出す
6.振り返りと改善をする
それぞれのステップを見ていきましょう。1.採用戦略・計画を立てる
会社の経営方針や目標、人事戦略にあわせて採用の戦略を立てます。このとき、下記のポイントを明確にしましょう。- 採用の目的
- 人材が必要な部署
- 採用する人数
- 人材を入社させる期限
- 求める人材の条件
- 採用方法
- 評価方法
- 予算
いかにして採用活動を効率的におこない、自社にフィットする人材を確保するのかを具体的にすることが大切です。
採用計画は数ヶ月～1年の短期間ではなく、数年単位の中長期的な視点で考えるべきものです。企業組織の成長や拡大を見据えた採用計画が求められます。
ただし突然の欠員で人材不足に陥っている場合は、短期的な採用戦略や計画を立てることもあります。新卒採用と中途採用では活動の期間が異なるため、それぞれの計画を立てるようにしましょう。
【関連記事：採用戦略とは？意味と具体的な手順、事例を紹介】
【関連記事：採用計画の立て方とは？採用手法の選び方や注意点など詳しく解説】
採用戦略を立案する際に重要となるのが、自社が求める人材を明確にすることです。どのような人材を必要としているのか明確でないと、採用方法やアプローチの手段などもブレてしまいます。
しかし求める人材と定義した人が、本当に自社で活躍できるとは限りません。「求める人材に合致する人を採用したのに、期待していたような活躍をしてくれない」といったこともあります。
こうしたミスマッチを防ぐには「活躍するのはどのような人材か」を正確に定義することも重要です。根拠を持って活躍人材を要件定義するなら、ミイダスの「フィッティング人材分析」がおすすめです。
すでに自社で活躍している社員の行動特性を元に、活躍できる人材の条件を可視化するツールです。ミイダスのアカウント登録をすると無料で利用できますので、人材の要件定義をする際にお役立てください。
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人材の要件定義をする具体的な方法は、下記の記事にて解説しています。ぜひ参考にご覧ください。2.求職者にアプローチする方法を検討する
人材の要件定義に挙げた人が、採用のターゲットとなります。採用ターゲットに合わせたアプローチ方法を検討しましょう。
求職者にアプローチする方法の例として、下記が挙げられます。
【新卒採用】- 求人サイト・サービスの利用
- 自社のホームページや採用ページでの発信
- 就活イベントへの参加
- 大学の就職課を利用
- SNSを活用
【中途採用】- 求人サイト・サービスの利用
- ハローワークに登録
- 自社のホームページや採用ページでの発信
- 紙媒体へ求人広告を出稿
- 転職イベントへの参加
- 転職エージェント（人材紹介）の利用
- リファラル採用・アルムナイ採用の導入
- SNSを活用
上記のうち、ひとつを選択すれば求職者が集まるとは限りません。しかし、すべてやろうとすると非効率です。いくつかの媒体を組み合わせて、自社に最適なアプローチ方法を検討しましょう。3.採用の評価基準を設計する
要件定義に沿った人材を採用するため、どのような評価基準を設けたら適切に評価できるのか検討しましょう。
せっかく要件定義ができていても、評価する際に面接官や配属先の上司などの主観が入り込んでしまうとミスマッチの原因になってしまうからです。
公平な視点で適切な評価をする方法の例として下記のものが挙げられます。面接官によって評価が大きく変わらないように、仕組みを構築することが大切です。4.採用選考を実施する
求人を出して求職者が集まったら、採用選考に入ります。採用選考には履歴書・職務経歴書での書類選考のほか、複数回の面接、適性検査を実施する場合もあります。
人材を見極める際に重要視したいのが面接です。書類だけではわからない人材の雰囲気や熱意、人柄などを確認します。
面接で適切に見極める方法については、下記の記事をご一読ください。
【関連記事：面接で適切に採用判断するには？採用基準をもとに人材を見極める方法も解説】
また「求職者にどのような質問をしたらいいの？」と思う方もいるのではないでしょうか。面接での質問内容をまとめていますので、こちらの記事も参考にしてください。
【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】5.採用通知を出す
採用が決定したら、求職者へ結果を伝えます。通知する方法には電話・メール・郵送などがあります。どの方法で出さなければいけないという決まりはないため、自社のやりやすい方法を選択しましょう。
一般的に採用通知は、社内での決定から約1週間以内に送ります。求職者は並行して他社の選考を受けている可能性があるため、早めのお知らせが大切です。
採用の通知を出すときには、あわせて今後の予定を知らせておくと親切です。たとえば新卒の場合は、内定式や入社前研修などの予定を伝えましょう。
一方、不採用になった場合には「不採用通知」を送ります。応募してくれたことへの感謝を伝え、不採用になった理由については明言を避けるのが一般的です。6.振り返りと改善をする
人材を採用できたら活動が終わるわけではありません。採用計画で立てた目標は達成できたのか、活動する中での課題はなかったか、といった振り返りが必要です。応募者数や内定者数、辞退率など、数値で把握できるものは記録しましょう。
今年度うまくいったことがあればノウハウを蓄積し、次年度の採用活動に活かします。
反対にうまくいかなかった点は、改善するための対策を次年度に組み込むようにしましょう。
PDCAサイクルを回して振り返りと改善をし続けることで、自社に合った採用活動のスタイルが構築できます。人材採用戦略を成功させるコツ- 自社に合う採用方法を選択する
- 求職者に興味を持ってもらえるように情報を発信する
- 職場環境を見直す
- 学歴や職歴が良い人材ではなく、自社とのフィット度合いを重視する
ひとつずつ解説します。自社に合う採用方法を選択する
他社での成功事例が自社でも再現できるかというと、そうとも限りません。求める人材・活躍できる人材を採用できる方法を探りながら、最適なものを選択することが大切です。- 新卒採用なのか、中途採用なのか
- どの媒体を使って求人を出すのか
- 自社の情報を発信する手段として何を使うのか
このように検討事項は多岐にわたります。
たとえば求人サイトの選択を取ってみても、さまざまなサービスがあります。- 新卒採用専用
- 中途採用専用
- 女性向け
- IT系・建築系・医療系など業界特化
- 経営層や管理職などハイキャリア向け
自社の採用ターゲットに合致した人材と出会いやすい求人サイトを選択しましょう。求職者に興味を持ってもらえるように情報を発信する
各種媒体を使って、求職者に興味を持ってもらえる内容を発信することが大切です。ただ給与や労働時間などの条件を羅列するだけではなく、採用ターゲットが知りたいことを発信するようにしましょう。
自社の魅力や強み、働いている先輩社員の声を載せるのも有効です。良いところだけではなく、これから強化したい部分や将来の展望なども記載すると、興味を持ってもらえる可能性が高まります。
職場環境を見直す
人材の採用が成功しても、受け皿となる職場の環境が悪ければ定着にはつながりません。たとえば「当たり前のように長時間労働をする雰囲気がある」「社内の風通しが悪くコミュニケーションがうまくいかない」などの課題がある場合は改善が必要です。
新たに入社する人材も、既存の社員も気持ちよく働ける職場環境の構築が求められます。学歴や職歴が良い人材ではなく、自社とのフィット度合いを重視する
採用候補となる人材を見極める際「学歴や職歴が良い人は優秀だ」と思うことはありませんか？
目で見て評価しやすい項目のため注目しがちですが、実際は学歴や職歴が良い人が自社にフィットし、活躍が期待できるとは言い切れません。下の図のように、学歴や職歴は採用後の活躍との相関が低いと言われています。人材採用サイトを活用し、自社にフィットする求職者を見つけるなら「ミイダス」がおすすめミイダスはアセスメントリクルーティングを強みに持つ、中途採用サービスです。ミイダスの特徴は下記のとおりです。・すでに活躍している社員の行動特性（コンピテンシー）を元に、自社での活躍が期待できる人材の特徴を分析できる（フィッティング人材分析）
・得られた結果は採用の要件定義にも活かせる
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・指定した条件に合致する求職者へ自動でスカウトの送信が可能
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特に、自社で活躍できる人材の条件を「フィッティング人材分析」で可視化できるところがポイントです。得られた結果を採用の要件定義やターゲットに設定すれば、入社後の活躍が期待できる人材に出会える可能性が高まります。
ミイダスに登録している求職者は、潜在的に持つ能力や業務適性、ストレス耐性などを診断できる「コンピテンシー診断」を受けているところも特徴です。求職者側にはコンピテンシー診断の結果を元にフィットする企業が表示される仕組みになっているため、応募の段階からミスマッチの防止が期待できます。
企業側も求職者のコンピテンシーを確認し「自社の社風に合いそうか」「業務に適性があるか」といった視点での評価も可能です。
フィッティング人材分析および求職者データの閲覧は、ミイダスの無料アカウント登録後すぐにご利用いただけます。「採用の要件定義を見直したい」「自社で活躍できる可能性のある人材を効率良く採用したい」という方は、ぜひご活用ください。
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他社と足並みを揃えた採用ではなく、通年採用を取り入れる企業も広がりつつあります。留学をしていて日本の採用スケジュールに間に合わなかった人など、通常の新卒採用ではカバーできない人材を確保しようとする動きが特徴的です。
| 新卒採用のメリット | 新卒採用のデメリット |
| ・自社の社風や価値観を受け入れてもらいやすい ・将来の幹部候補を育成しやすい ・若手入社による企業組織の活性化につながりやすい ・組織年齢の若返りが期待できる | ・育成に時間がかかる ・採用に期間とコストがかかる ・採用ミスマッチが起こり、早期離職を招く可能性がある ・中小企業の場合、好景気だと優秀な学生を採用しにくくなりやすい |
中途採用では知識や経験などを有しており、即戦力として活躍できる人材が求められる傾向にあります。経験者に限定して採用することをキャリア採用とも呼びます。
欠員の補充や組織の強化などを目的としておこなわれるため、中途採用する時期は企業によって異なるところが特徴です。長期でスケジューリングして実施する新卒採用とは違い、短期間でスピード感を持った採用が可能です。
| 中途採用のメリット | 中途採用のデメリット |
| ・即戦力として働く人材を確保できる ・新卒と比較して採用活動の期間がかからない ・教育が低コストで済む ・自社にないノウハウを取り入れられる | ・前職のやり方に固執し、自社の方針を受け入れない可能性がある ・再び転職してしまう可能性もある ・中途採用でも採用ミスマッチの防止策は必要になる |
【関連記事：中途採用とは？定着・活躍する人材を採用するポイントや成功事例を紹介】
正規雇用の人材を採用するには、大きく分けて新卒採用と中途採用があります。その中で「どの採用手法を選択すべきだろうか」と迷うこともあるのではないでしょうか。
次の項目では、新卒採用や中途採用時に使える人材採用の手法を紹介します。人材採用戦略を立てるときにお役立てください。
人材採用の手法となる「◯◯採用」という用語は、人事業界に多数存在します。ここで紹介するのは、下記8つの手法です。
1.ポテンシャル採用
2.ジョブ型採用
3.自社採用
4.人柄重視採用
5.アセスメント採用
6.SNS採用（ソーシャルリクルーティング）
7.リファラル採用
8.アルムナイ採用
ひとつずつ、詳細を見ていきましょう。
1.ポテンシャル採用
2.ジョブ型採用
3.自社採用
4.人柄重視採用
5.アセスメント採用
6.SNS採用（ソーシャルリクルーティング）
7.リファラル採用
8.アルムナイ採用
ひとつずつ、詳細を見ていきましょう。
1.ポテンシャル採用
ポテンシャル採用とは、スキルや実務経験ではなく求職者の意欲や潜在能力に着目した採用方法です。
一般的な採用では人材が持つスキルや経験、資格など、目に見えて評価しやすいところに注目します。しかしポテンシャル採用の場合は、表面的には見えていない意欲や熱意、能力などを重視して採用するのが特徴です。
一般的な採用をするときにはなかった項目を条件に加えることで、候補者の幅を増やせるメリットがあります。
【関連記事：ポテンシャル採用とは？新卒・中途採用との違いやメリット、企業事例を紹介】
【関連記事：ポテンシャル採用は何歳まで？メリット・デメリットや導入ポイントを紹介】
一般的な採用では人材が持つスキルや経験、資格など、目に見えて評価しやすいところに注目します。しかしポテンシャル採用の場合は、表面的には見えていない意欲や熱意、能力などを重視して採用するのが特徴です。
一般的な採用をするときにはなかった項目を条件に加えることで、候補者の幅を増やせるメリットがあります。
【関連記事：ポテンシャル採用とは？新卒・中途採用との違いやメリット、企業事例を紹介】
【関連記事：ポテンシャル採用は何歳まで？メリット・デメリットや導入ポイントを紹介】
2.ジョブ型採用
職務内容に沿ったジョブディスクリプションを作成し、適切なスキルや経験などを持つ人材を採用する方法です。近年、日本でも導入が広がっている「ジョブ型雇用」で採用します。
スキルや専門性の高い人材を確保できるほか、ジョブディスクリプションに沿った評価基準を定めるため、公平で適切な人事評価が可能になるところがポイントです。
日本企業に根付いているメンバーシップ型と掛け合わせて、独自のジョブ型を構築している企業もあります。
【関連記事：ジョブ型雇用の特徴とは？メリット・デメリット、導入の注意点を解説】
【関連記事：ジョブディスクリプションとは？導入の目的や書き方のポイントを解説】
スキルや専門性の高い人材を確保できるほか、ジョブディスクリプションに沿った評価基準を定めるため、公平で適切な人事評価が可能になるところがポイントです。
日本企業に根付いているメンバーシップ型と掛け合わせて、独自のジョブ型を構築している企業もあります。
【関連記事：ジョブ型雇用の特徴とは？メリット・デメリット、導入の注意点を解説】
【関連記事：ジョブディスクリプションとは？導入の目的や書き方のポイントを解説】
3.自社採用
ハローワークや求人サイトなど外部の採用媒体に頼らず、自社で採用を強化していく手法です。自社のホームページに採用サイトをつくって情報発信したり、独自のネットワークを構築して求職者に直接アプローチしたりします。
外部の求人サイトや人材紹介サービスなどを利用するより採用コストを抑えられます。しかし、ホームページの設計や自社の魅力を伝える記事作成などに時間がかかる点は考慮しなければなりません。
外部の求人サイトや人材紹介サービスなどを利用するより採用コストを抑えられます。しかし、ホームページの設計や自社の魅力を伝える記事作成などに時間がかかる点は考慮しなければなりません。
4.人柄重視採用
採用候補者のスキルや経験よりも、性格や個性に重点を置いた手法です。たとえば下記のことを重視して採用がおこなわれます。
- 素直さ
- 意欲
- コミュニケーション能力
- 礼儀正しさ など
5.アセスメント採用
アセスメント採用は「人材アセスメント」を活用した手法です。客観的で公平な視点で人材を分析するアセスメントツールなどを活用して、得られた結果を採用に取り入れます。
評価をおこなう面接官の主観が入り込みにくいため、採用ミスマッチの防止や定着率向上といった効果が期待できます。
【関連記事：アセスメント採用とは？採用を成功に導く実施手順と注意点】
なおアセスメント採用を導入するなら、中途採用サービス「ミイダス」の活用がおすすめ。
アセスメントツール「フィッティング人材分析」では、すでに自社で実績を出している社員の傾向を分析し、どのようなタイプの人材が活躍できるのか可視化します。その結果を元に、ミイダスのデータベースからフィットする人材を探し出すことも可能です。
アセスメントツールを導入しようとするとコストがかかるものが多いですが、ミイダスならツールの活用から求職者情報の閲覧まで無料でご利用いただけます。アセスメント採用の導入をお考えの方は、ぜひ試してみてください。
評価をおこなう面接官の主観が入り込みにくいため、採用ミスマッチの防止や定着率向上といった効果が期待できます。
【関連記事：アセスメント採用とは？採用を成功に導く実施手順と注意点】
なおアセスメント採用を導入するなら、中途採用サービス「ミイダス」の活用がおすすめ。
アセスメントツール「フィッティング人材分析」では、すでに自社で実績を出している社員の傾向を分析し、どのようなタイプの人材が活躍できるのか可視化します。その結果を元に、ミイダスのデータベースからフィットする人材を探し出すことも可能です。
アセスメントツールを導入しようとするとコストがかかるものが多いですが、ミイダスならツールの活用から求職者情報の閲覧まで無料でご利用いただけます。アセスメント採用の導入をお考えの方は、ぜひ試してみてください。
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「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
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6.SNS採用（ソーシャルリクルーティング）
TwitterやInstagram、YouTubeなどのSNSを活用しておこなう採用手法です。「ソーシャルリクルーティング」とも呼ばれます。
特にSNSの利用率が高い20代、つまり新卒や第二新卒を主なターゲットとした採用におすすめです。
求職者へ向けてダイレクトに自社の情報を届けることができ、母集団形成にも効果が期待できます。求職者のSNSアカウントでの発信をチェックし、実際はどのような人物なのか、人柄を垣間見ることも可能です。
特にSNSの利用率が高い20代、つまり新卒や第二新卒を主なターゲットとした採用におすすめです。
求職者へ向けてダイレクトに自社の情報を届けることができ、母集団形成にも効果が期待できます。求職者のSNSアカウントでの発信をチェックし、実際はどのような人物なのか、人柄を垣間見ることも可能です。
7.リファラル採用
リファラル採用とは、社員や取引先の人など、信頼できる人から求職者を紹介・推薦してもらい採用する方法です。
企業側は紹介・推薦してもらった人から求職者のスキルや経験の情報を事前に確認できるため、選考前の段階で自社にフィットしそうか検討できます。求職者側も社員を通して会社の社風や仕事内容などを聞けるので、ミスマッチの防止に効果的です。
求職者の都合によってはすぐ入社に至らない場合もありますが、定期的にアプローチを実施することで将来の人材確保につなげます。
企業側は紹介・推薦してもらった人から求職者のスキルや経験の情報を事前に確認できるため、選考前の段階で自社にフィットしそうか検討できます。求職者側も社員を通して会社の社風や仕事内容などを聞けるので、ミスマッチの防止に効果的です。
求職者の都合によってはすぐ入社に至らない場合もありますが、定期的にアプローチを実施することで将来の人材確保につなげます。
8.アルムナイ採用
アルムナイとは転職・起業・育児・介護などの事情により、自社を退職した人材のことです。アルムナイは自社の社風や業務内容などをすでに知っている存在のため、改めて即戦力として採用することで組織を強化できます。
アルムナイを採用すれば、通常の中途採用と比べて教育にコストがかかりません。自社を退職したあとに経験したスキルやノウハウなどを、新たに取り込めるメリットもあります。
アルムナイ採用をおこなう際には、入社させる人材に対する心理的なフォローをはじめ、社内への理解促進も重要です。
【関連記事：アルムナイとは？採用のメリット・デメリット、導入企業の事例を解説】
ここまで人材採用の手法を8つ紹介しました。自社に合う方法を選択して人材採用戦略を立てていきましょう。
続いて人材採用の基本的な流れを解説しますので、大枠を掴みたい方は参考にしてください。
アルムナイを採用すれば、通常の中途採用と比べて教育にコストがかかりません。自社を退職したあとに経験したスキルやノウハウなどを、新たに取り込めるメリットもあります。
アルムナイ採用をおこなう際には、入社させる人材に対する心理的なフォローをはじめ、社内への理解促進も重要です。
【関連記事：アルムナイとは？採用のメリット・デメリット、導入企業の事例を解説】
ここまで人材採用の手法を8つ紹介しました。自社に合う方法を選択して人材採用戦略を立てていきましょう。
続いて人材採用の基本的な流れを解説しますので、大枠を掴みたい方は参考にしてください。
【6ステップで解説】人材採用の流れ
1.採用戦略・計画を立てる
2.求職者にアプローチする方法を検討する
3.採用の評価基準を設計する
4.採用選考を実施する
5.採用通知を出す
6.振り返りと改善をする
それぞれのステップを見ていきましょう。1.採用戦略・計画を立てる
会社の経営方針や目標、人事戦略にあわせて採用の戦略を立てます。このとき、下記のポイントを明確にしましょう。- 採用の目的
- 人材が必要な部署
- 採用する人数
- 人材を入社させる期限
- 求める人材の条件
- 採用方法
- 評価方法
- 予算
いかにして採用活動を効率的におこない、自社にフィットする人材を確保するのかを具体的にすることが大切です。
採用計画は数ヶ月～1年の短期間ではなく、数年単位の中長期的な視点で考えるべきものです。企業組織の成長や拡大を見据えた採用計画が求められます。
ただし突然の欠員で人材不足に陥っている場合は、短期的な採用戦略や計画を立てることもあります。新卒採用と中途採用では活動の期間が異なるため、それぞれの計画を立てるようにしましょう。
【関連記事：採用戦略とは？意味と具体的な手順、事例を紹介】
【関連記事：採用計画の立て方とは？採用手法の選び方や注意点など詳しく解説】
採用戦略を立案する際に重要となるのが、自社が求める人材を明確にすることです。どのような人材を必要としているのか明確でないと、採用方法やアプローチの手段などもブレてしまいます。
しかし求める人材と定義した人が、本当に自社で活躍できるとは限りません。「求める人材に合致する人を採用したのに、期待していたような活躍をしてくれない」といったこともあります。
こうしたミスマッチを防ぐには「活躍するのはどのような人材か」を正確に定義することも重要です。根拠を持って活躍人材を要件定義するなら、ミイダスの「フィッティング人材分析」がおすすめです。
すでに自社で活躍している社員の行動特性を元に、活躍できる人材の条件を可視化するツールです。ミイダスのアカウント登録をすると無料で利用できますので、人材の要件定義をする際にお役立てください。
ミイダスの「フィッティング人材分析」を試してみる
人材の要件定義をする具体的な方法は、下記の記事にて解説しています。ぜひ参考にご覧ください。2.求職者にアプローチする方法を検討する
人材の要件定義に挙げた人が、採用のターゲットとなります。採用ターゲットに合わせたアプローチ方法を検討しましょう。
求職者にアプローチする方法の例として、下記が挙げられます。
【新卒採用】- 求人サイト・サービスの利用
- 自社のホームページや採用ページでの発信
- 就活イベントへの参加
- 大学の就職課を利用
- SNSを活用
【中途採用】- 求人サイト・サービスの利用
- ハローワークに登録
- 自社のホームページや採用ページでの発信
- 紙媒体へ求人広告を出稿
- 転職イベントへの参加
- 転職エージェント（人材紹介）の利用
- リファラル採用・アルムナイ採用の導入
- SNSを活用
上記のうち、ひとつを選択すれば求職者が集まるとは限りません。しかし、すべてやろうとすると非効率です。いくつかの媒体を組み合わせて、自社に最適なアプローチ方法を検討しましょう。3.採用の評価基準を設計する
要件定義に沿った人材を採用するため、どのような評価基準を設けたら適切に評価できるのか検討しましょう。
せっかく要件定義ができていても、評価する際に面接官や配属先の上司などの主観が入り込んでしまうとミスマッチの原因になってしまうからです。
公平な視点で適切な評価をする方法の例として下記のものが挙げられます。面接官によって評価が大きく変わらないように、仕組みを構築することが大切です。4.採用選考を実施する
求人を出して求職者が集まったら、採用選考に入ります。採用選考には履歴書・職務経歴書での書類選考のほか、複数回の面接、適性検査を実施する場合もあります。
人材を見極める際に重要視したいのが面接です。書類だけではわからない人材の雰囲気や熱意、人柄などを確認します。
面接で適切に見極める方法については、下記の記事をご一読ください。
【関連記事：面接で適切に採用判断するには？採用基準をもとに人材を見極める方法も解説】
また「求職者にどのような質問をしたらいいの？」と思う方もいるのではないでしょうか。面接での質問内容をまとめていますので、こちらの記事も参考にしてください。
【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】5.採用通知を出す
採用が決定したら、求職者へ結果を伝えます。通知する方法には電話・メール・郵送などがあります。どの方法で出さなければいけないという決まりはないため、自社のやりやすい方法を選択しましょう。
一般的に採用通知は、社内での決定から約1週間以内に送ります。求職者は並行して他社の選考を受けている可能性があるため、早めのお知らせが大切です。
採用の通知を出すときには、あわせて今後の予定を知らせておくと親切です。たとえば新卒の場合は、内定式や入社前研修などの予定を伝えましょう。
一方、不採用になった場合には「不採用通知」を送ります。応募してくれたことへの感謝を伝え、不採用になった理由については明言を避けるのが一般的です。6.振り返りと改善をする
人材を採用できたら活動が終わるわけではありません。採用計画で立てた目標は達成できたのか、活動する中での課題はなかったか、といった振り返りが必要です。応募者数や内定者数、辞退率など、数値で把握できるものは記録しましょう。
今年度うまくいったことがあればノウハウを蓄積し、次年度の採用活動に活かします。
反対にうまくいかなかった点は、改善するための対策を次年度に組み込むようにしましょう。
PDCAサイクルを回して振り返りと改善をし続けることで、自社に合った採用活動のスタイルが構築できます。人材採用戦略を成功させるコツ- 自社に合う採用方法を選択する
- 求職者に興味を持ってもらえるように情報を発信する
- 職場環境を見直す
- 学歴や職歴が良い人材ではなく、自社とのフィット度合いを重視する
ひとつずつ解説します。自社に合う採用方法を選択する
他社での成功事例が自社でも再現できるかというと、そうとも限りません。求める人材・活躍できる人材を採用できる方法を探りながら、最適なものを選択することが大切です。- 新卒採用なのか、中途採用なのか
- どの媒体を使って求人を出すのか
- 自社の情報を発信する手段として何を使うのか
このように検討事項は多岐にわたります。
たとえば求人サイトの選択を取ってみても、さまざまなサービスがあります。- 新卒採用専用
- 中途採用専用
- 女性向け
- IT系・建築系・医療系など業界特化
- 経営層や管理職などハイキャリア向け
自社の採用ターゲットに合致した人材と出会いやすい求人サイトを選択しましょう。求職者に興味を持ってもらえるように情報を発信する
各種媒体を使って、求職者に興味を持ってもらえる内容を発信することが大切です。ただ給与や労働時間などの条件を羅列するだけではなく、採用ターゲットが知りたいことを発信するようにしましょう。
自社の魅力や強み、働いている先輩社員の声を載せるのも有効です。良いところだけではなく、これから強化したい部分や将来の展望なども記載すると、興味を持ってもらえる可能性が高まります。
職場環境を見直す
人材の採用が成功しても、受け皿となる職場の環境が悪ければ定着にはつながりません。たとえば「当たり前のように長時間労働をする雰囲気がある」「社内の風通しが悪くコミュニケーションがうまくいかない」などの課題がある場合は改善が必要です。
新たに入社する人材も、既存の社員も気持ちよく働ける職場環境の構築が求められます。学歴や職歴が良い人材ではなく、自社とのフィット度合いを重視する
採用候補となる人材を見極める際「学歴や職歴が良い人は優秀だ」と思うことはありませんか？
目で見て評価しやすい項目のため注目しがちですが、実際は学歴や職歴が良い人が自社にフィットし、活躍が期待できるとは言い切れません。下の図のように、学歴や職歴は採用後の活躍との相関が低いと言われています。人材採用サイトを活用し、自社にフィットする求職者を見つけるなら「ミイダス」がおすすめミイダスはアセスメントリクルーティングを強みに持つ、中途採用サービスです。ミイダスの特徴は下記のとおりです。・すでに活躍している社員の行動特性（コンピテンシー）を元に、自社での活躍が期待できる人材の特徴を分析できる（フィッティング人材分析）
・得られた結果は採用の要件定義にも活かせる
・求職者はコンピテンシー診断を受けているため、潜在的な能力や業務適性が自社に合うか確認がおこなえる
・1,733もの検索条件を指定し、ミイダスのデータベースの中からフィットする人材を探せる
・指定した条件に合致する求職者へ自動でスカウトの送信が可能
・安心の定額制になっているため、低コストで採用活動ができる
特に、自社で活躍できる人材の条件を「フィッティング人材分析」で可視化できるところがポイントです。得られた結果を採用の要件定義やターゲットに設定すれば、入社後の活躍が期待できる人材に出会える可能性が高まります。
ミイダスに登録している求職者は、潜在的に持つ能力や業務適性、ストレス耐性などを診断できる「コンピテンシー診断」を受けているところも特徴です。求職者側にはコンピテンシー診断の結果を元にフィットする企業が表示される仕組みになっているため、応募の段階からミスマッチの防止が期待できます。
企業側も求職者のコンピテンシーを確認し「自社の社風に合いそうか」「業務に適性があるか」といった視点での評価も可能です。
フィッティング人材分析および求職者データの閲覧は、ミイダスの無料アカウント登録後すぐにご利用いただけます。「採用の要件定義を見直したい」「自社で活躍できる可能性のある人材を効率良く採用したい」という方は、ぜひご活用ください。
簡単1分！ミイダスの無料アカウント登録をする
1.採用戦略・計画を立てる
2.求職者にアプローチする方法を検討する
3.採用の評価基準を設計する
4.採用選考を実施する
5.採用通知を出す
6.振り返りと改善をする
それぞれのステップを見ていきましょう。
採用計画は数ヶ月～1年の短期間ではなく、数年単位の中長期的な視点で考えるべきものです。企業組織の成長や拡大を見据えた採用計画が求められます。
ただし突然の欠員で人材不足に陥っている場合は、短期的な採用戦略や計画を立てることもあります。新卒採用と中途採用では活動の期間が異なるため、それぞれの計画を立てるようにしましょう。
【関連記事：採用戦略とは？意味と具体的な手順、事例を紹介】
【関連記事：採用計画の立て方とは？採用手法の選び方や注意点など詳しく解説】
採用戦略を立案する際に重要となるのが、自社が求める人材を明確にすることです。どのような人材を必要としているのか明確でないと、採用方法やアプローチの手段などもブレてしまいます。
しかし求める人材と定義した人が、本当に自社で活躍できるとは限りません。「求める人材に合致する人を採用したのに、期待していたような活躍をしてくれない」といったこともあります。
こうしたミスマッチを防ぐには「活躍するのはどのような人材か」を正確に定義することも重要です。根拠を持って活躍人材を要件定義するなら、ミイダスの「フィッティング人材分析」がおすすめです。
すでに自社で活躍している社員の行動特性を元に、活躍できる人材の条件を可視化するツールです。ミイダスのアカウント登録をすると無料で利用できますので、人材の要件定義をする際にお役立てください。
人材の要件定義をする具体的な方法は、下記の記事にて解説しています。ぜひ参考にご覧ください。
求職者にアプローチする方法の例として、下記が挙げられます。
【新卒採用】
せっかく要件定義ができていても、評価する際に面接官や配属先の上司などの主観が入り込んでしまうとミスマッチの原因になってしまうからです。
公平な視点で適切な評価をする方法の例として下記のものが挙げられます。
人材を見極める際に重要視したいのが面接です。書類だけではわからない人材の雰囲気や熱意、人柄などを確認します。
面接で適切に見極める方法については、下記の記事をご一読ください。
【関連記事：面接で適切に採用判断するには？採用基準をもとに人材を見極める方法も解説】
また「求職者にどのような質問をしたらいいの？」と思う方もいるのではないでしょうか。面接での質問内容をまとめていますので、こちらの記事も参考にしてください。
【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】
一般的に採用通知は、社内での決定から約1週間以内に送ります。求職者は並行して他社の選考を受けている可能性があるため、早めのお知らせが大切です。
採用の通知を出すときには、あわせて今後の予定を知らせておくと親切です。たとえば新卒の場合は、内定式や入社前研修などの予定を伝えましょう。
一方、不採用になった場合には「不採用通知」を送ります。応募してくれたことへの感謝を伝え、不採用になった理由については明言を避けるのが一般的です。
今年度うまくいったことがあればノウハウを蓄積し、次年度の採用活動に活かします。
反対にうまくいかなかった点は、改善するための対策を次年度に組み込むようにしましょう。
PDCAサイクルを回して振り返りと改善をし続けることで、自社に合った採用活動のスタイルが構築できます。
自社で立てた人材採用戦略を成功させるには、次のポイントを重視していきましょう。
- 自社に合う採用方法を選択する
- 求職者に興味を持ってもらえるように情報を発信する
- 職場環境を見直す
- 学歴や職歴が良い人材ではなく、自社とのフィット度合いを重視する
ひとつずつ解説します。
自社に合う採用方法を選択する
他社での成功事例が自社でも再現できるかというと、そうとも限りません。求める人材・活躍できる人材を採用できる方法を探りながら、最適なものを選択することが大切です。
- 新卒採用なのか、中途採用なのか
- どの媒体を使って求人を出すのか
- 自社の情報を発信する手段として何を使うのか
このように検討事項は多岐にわたります。
たとえば求人サイトの選択を取ってみても、さまざまなサービスがあります。
たとえば求人サイトの選択を取ってみても、さまざまなサービスがあります。
- 新卒採用専用
- 中途採用専用
- 女性向け
- IT系・建築系・医療系など業界特化
- 経営層や管理職などハイキャリア向け
自社の採用ターゲットに合致した人材と出会いやすい求人サイトを選択しましょう。
求職者に興味を持ってもらえるように情報を発信する
各種媒体を使って、求職者に興味を持ってもらえる内容を発信することが大切です。ただ給与や労働時間などの条件を羅列するだけではなく、採用ターゲットが知りたいことを発信するようにしましょう。
自社の魅力や強み、働いている先輩社員の声を載せるのも有効です。良いところだけではなく、これから強化したい部分や将来の展望なども記載すると、興味を持ってもらえる可能性が高まります。
自社の魅力や強み、働いている先輩社員の声を載せるのも有効です。良いところだけではなく、これから強化したい部分や将来の展望なども記載すると、興味を持ってもらえる可能性が高まります。
職場環境を見直す
人材の採用が成功しても、受け皿となる職場の環境が悪ければ定着にはつながりません。たとえば「当たり前のように長時間労働をする雰囲気がある」「社内の風通しが悪くコミュニケーションがうまくいかない」などの課題がある場合は改善が必要です。
新たに入社する人材も、既存の社員も気持ちよく働ける職場環境の構築が求められます。
新たに入社する人材も、既存の社員も気持ちよく働ける職場環境の構築が求められます。
学歴や職歴が良い人材ではなく、自社とのフィット度合いを重視する
採用候補となる人材を見極める際「学歴や職歴が良い人は優秀だ」と思うことはありませんか？
目で見て評価しやすい項目のため注目しがちですが、実際は学歴や職歴が良い人が自社にフィットし、活躍が期待できるとは言い切れません。下の図のように、学歴や職歴は採用後の活躍との相関が低いと言われています。
目で見て評価しやすい項目のため注目しがちですが、実際は学歴や職歴が良い人が自社にフィットし、活躍が期待できるとは言い切れません。下の図のように、学歴や職歴は採用後の活躍との相関が低いと言われています。
これから人材採用をするなら「自社にフィットするか」「自社での活躍が期待できるか」といった視点での採用が重要です。
人材採用サイトを活用し、自社にフィットする求職者を見つけるなら「ミイダス」がおすすめミイダスはアセスメントリクルーティングを強みに持つ、中途採用サービスです。ミイダスの特徴は下記のとおりです。・すでに活躍している社員の行動特性（コンピテンシー）を元に、自社での活躍が期待できる人材の特徴を分析できる（フィッティング人材分析）
・得られた結果は採用の要件定義にも活かせる
・求職者はコンピテンシー診断を受けているため、潜在的な能力や業務適性が自社に合うか確認がおこなえる
・1,733もの検索条件を指定し、ミイダスのデータベースの中からフィットする人材を探せる
・指定した条件に合致する求職者へ自動でスカウトの送信が可能
・安心の定額制になっているため、低コストで採用活動ができる
特に、自社で活躍できる人材の条件を「フィッティング人材分析」で可視化できるところがポイントです。得られた結果を採用の要件定義やターゲットに設定すれば、入社後の活躍が期待できる人材に出会える可能性が高まります。
ミイダスに登録している求職者は、潜在的に持つ能力や業務適性、ストレス耐性などを診断できる「コンピテンシー診断」を受けているところも特徴です。求職者側にはコンピテンシー診断の結果を元にフィットする企業が表示される仕組みになっているため、応募の段階からミスマッチの防止が期待できます。
企業側も求職者のコンピテンシーを確認し「自社の社風に合いそうか」「業務に適性があるか」といった視点での評価も可能です。
フィッティング人材分析および求職者データの閲覧は、ミイダスの無料アカウント登録後すぐにご利用いただけます。「採用の要件定義を見直したい」「自社で活躍できる可能性のある人材を効率良く採用したい」という方は、ぜひご活用ください。
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| ・すでに活躍している社員の行動特性（コンピテンシー）を元に、自社での活躍が期待できる人材の特徴を分析できる（フィッティング人材分析） ・得られた結果は採用の要件定義にも活かせる ・求職者はコンピテンシー診断を受けているため、潜在的な能力や業務適性が自社に合うか確認がおこなえる ・1,733もの検索条件を指定し、ミイダスのデータベースの中からフィットする人材を探せる ・指定した条件に合致する求職者へ自動でスカウトの送信が可能 ・安心の定額制になっているため、低コストで採用活動ができる |
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企業側も求職者のコンピテンシーを確認し「自社の社風に合いそうか」「業務に適性があるか」といった視点での評価も可能です。
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