「応募が集まる求人票の書き方がわからない」
「ハローワークの求人票に何を書くべきか迷っている」

このようなお悩みをお持ちではないでしょうか？

求人票は、求職者に対するアプローチの第一歩です。求人票の内容は応募数や人材の質に直結し、採用活動の成否を大きく左右します。もし不適切な書き方をすれば、求職者からの反応がないだけでなく、企業イメージの低下を招くかもしれません。

この記事では、求人票の正しい書き方や必須項目、避けるべき内容、効果的な求人票にするための方法などを詳しく解説します。魅力的で効果の高い求人票を作成し、自社に必要な人材を獲得するために、ぜひ最後までご覧ください。

なお、自社に定着する人材を採用する方法は、以下の資料にまとめています。無料でダウンロード可能ですので、ぜひお役立てください。

▼この記事でわかること

求人票とは
求人票に書くべき内容（必須項目）
求人票に書いてはいけない内容・NG表現
求人票の効果的な書き方
求人票に反応がない理由と対策
応募数が集まる求人票を書くには自社を知ることから
ミイダスのアセスメントツールは求人票作成に効果的

求人票とは

求人票とは、企業が新しい人材を採用するための求人情報を記載した書類です。ハローワークをはじめ、人材紹介・派遣会社、大学の就職課などで用いられ、基本的に決められた様式にしたがって作成します。

求人票は、企業と求職者の最初の接点であり、そこで興味を持ってもらえなければ次のステップに進むことはありません。そのため、限られたスペース内でできる限り工夫し、企業や仕事の魅力を効果的に伝えることで、求職者の「応募候補の企業」に残る必要があります。

求人票を作成する際は、主に以下の2つが明確に伝わるよう意識しましょう。

自社が求める人材の特性
自社で働くメリットや魅力

適切な情報提供と魅力的な表現ができれば、理想の人材を引き寄せるだけでなく、自社にフィットしない人材を避けられます。

求人票の役割や内容については、以下の記事でさらに詳しく解説しています。あわせて参考にしてください。

【 関連記事：求人票の役割・内容とは？募集要項との違いや記載事項、求職者が見るポイントを解説 】

なお、求人票と似た言葉に「募集要項」がありますが、基本的には書類の形式かどうかで使い分けられています。

求人票：労働条件などを明示する書類
募集要項：労働条件などを明示する情報（書類に限らない）

募集要項について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

【 関連記事：【記入例あり】募集要項の書き方とは？必須項目や注意点など解説 】

求人票に書くべき内容（必須項目）

人材を募集する際には、労働条件について以下の項目を最低限明示しなくてはなりません（労働基準法第15条第1項）

項目	内容
業務内容（★1）	「一般事務」などの一般的な職種名、求職者が担当する業務を記載
契約期間（★3）	正社員の場合は「期間の定めなし」、有期雇用の場合は「期間の定めあり」として具体的な期間を記載
試用期間	「試用期間なし」または「試用期間あり（3か月）」のように記載
就業場所（★2）	求職者が実際に勤務する場所を記載（企業の所在地とは限らない）
就業時間	「9:30～18:30」など具体的に記載
休憩時間	「12:00～13:00」など具体的に記載
休日	「完全週休2日制（土日祝）」などと記載
時間外労働	「あり（月平均20時間）」などと記載、もしくは裁量労働制の場合はみなし労働時間について記載
賃金	「月給25万円」など基本給を記載し、試用期間中に変わる場合は「ただし、試用期間中は月給20万円」などと追記
加入保険	「雇用保険、労災保険、厚生年金、健康保険」など、該当するものを記載
受動喫煙防止措置の状況	「屋内禁煙」「敷地内禁煙（屋外に喫煙場所設置）」などと記載
募集者の氏名または名称	「○○株式会社」など雇用主となる事業者名を記載
（雇用形態）	（派遣労働者として雇用する場合のみ「雇用形態：派遣労働者」などと示す）

【 関連記事：中途採用の給料の決め方は？職種別の相場と給料交渉の対処法も解説 】
【 関連記事：試用期間とは？設定方法と必要事項・解雇や労働契約上の注意点 】

加えて、2024年（令和6年）4月からは、上記の★の項目において以下の事項を明示する必要があります。

★1：従事すべき業務の変更の範囲	雇入れ直後と、変更可能性のある範囲を記載
★2：就業場所の変更の範囲	雇入れ直後と、変更可能性のある範囲を記載
★3：有期労働契約を更新する場合の基準	期間の定めがある場合、契約を更新する基準（業務量や勤務成績により判断、会社の経営状況により判断、自動更新など）を記載通算契約期間または更新回数の上限も記載

参考：厚生労働省「令和6年4月より、募集時等に明示すべき事項が追加されます」

求人票には上記項目を必ず明示しなくてはいけませんが、スペースの都合上すべて掲載できない場合は、一部を別途伝えることも可能です。しかし原則として、求職者と最初に接するタイミング（面接など）までに示すことが求められます。

また、以下の項目に関して定めがある場合は明示する必要があります（ただし書面交付以外も可）。

退職手当
賞与など
食費、作業用品などの負担
安全衛生
職業訓練
災害補償など
表彰や制裁
休職

参考：厚生労働省「労働基準関係リーフレット『労働基準法の基礎知識』」

求人票を書く際は、このような必須項目を考慮しつつ、指定された様式に合わせて作成します。決められたフォーマットでは記載できる内容に制約がありますが、求職者にとって正しく魅力的に伝わるよう努めましょう。

なお、ハローワークの求人票（求人申込書）の書き方は、以下のPDFに掲載されています。

ハローワーク「求人申込書の書き方」

求人票に書いてはいけない内容・NG表現

人材採用を行う際は、以下の2点を基本的な考え方として守らなくてはなりません。

応募者の基本的人権を尊重すること
応募者の適性・能力に基づいた基準により行うこと

引用：厚生労働省「公正な採用選考の基本」

「応募者に広く門戸を開くこと」が求められており、就職差別につながる内容や表現は避ける必要があります。

具体的には、以下のような例が挙げられます。

項目	内容	NG例
性別	男女雇用機会均等法に基づき、性別を限定・指定した募集や表現はNG（適用外職種を除く）	・女性募集・男性歓迎・保母さん・営業マン
年齢	雇用対策法に基づき、年齢制限は原則禁止（例外事由を除く） ※参考：厚生労働省「募集・採用における年齢制限禁止について」	・30歳までの方・若手歓迎・35歳以上の場合は経験者のみ
居住地、本籍、国籍	労働基準法に基づき、居住地や出身地、通勤時間を指定した募集はNG 人種や国籍、民族、肌の色に関する記載も不可	・○○県にお住まいの方・通勤○時間以内の方・○○出身の方・外国人歓迎・国籍不問
身体的特徴、心身の障害	労働基準法に基づき、性格や身体条件、心身の障害や病気などを指定・想起させる募集や表現はNG ※参考：厚生労働省「雇用分野における差別禁止・合理的配慮｜障害者差別禁止指針概要」	・明るい性格の方・真面目な方・体力に自信のある方・心身ともに健康な方・ブラインドタッチのスキル

記載内容の注意点については、こちらの記事でも解説しています。

【関連記事：ポリコレに企業が取り組む意義やメリットとは？人事が採用で気をつけたい点も解説】

その他、求人票に関する以下のような行為も禁止です。

最低賃金未満の求人
虚偽・誇大な内容の掲載
他社求人票の無断転用

最低賃金を下回る給与で人材を募集することはできません。金額は都道府県ごとに設定されており、毎年10月頃に改定されるため必ず確認しましょう。なお、最低賃金は時給で提示されていますが、雇用形態にかかわらずすべての労働者が対象です。

参考：厚生労働省「最低賃金制度」サイト
参考：厚生労働省「地域別最低賃金の全国一覧」

また、虚偽の内容や実際と異なる誇張表現、他社求人票の無断転用もしてはいけません。大きなトラブルや罰則対象になるおそれがあるため、十分に注意しましょう。

公正な採用については、以下の関連記事もぜひあわせてご覧ください。

【 関連記事：人材採用の注意点とは？採用基準の決め方・面接での見極め方を解説 】
【 関連記事：求人における年齢制限のリアル｜求める人材からの応募を集めるには？ 】

求人票の効果的な書き方

ここまで、求人票の必須項目や、書いてはいけない内容について紹介しました。これらをふまえて、効果的な求人票を作成するためのポイントを以下に3つ解説します。

「正しく・わかりやすく・誠実に」が大原則
仕事内容は具体的にイメージできるように
他社にはない強み・魅力をアピールする

「正しく・わかりやすく・誠実に」が大原則

求人票の作成においては「正しく・わかりやすく・誠実に」という意識が重要です。

先述したように、虚偽の内容や誇張した表現は避けなくてはいけません。仮に注目を集めたとしても、入社後に事実がわかれば早期離職につながり、長期的に見て企業イメージを損なう可能性があります。魅力的に見せる工夫は必要ですが、事実は正しく伝えましょう。

また、専門的な業界用語や難しい言葉を避け、誰にでもわかる内容と表現が求められます。社内で普段使っている用語や「当たり前」の知識も、第三者にとっては伝わらず、それだけで応募候補から外れるかもしれません。求職者目線を心がけ、できる限り不安要素を減らす努力が大切です。

加えて、誠実な姿勢も必要です。例えば「企業側が応募者を選ぶ」というような態度では、求人票の書面にもにじみ出てしまいます。表現に注意するのはもちろん、作成後に必ず確認し、印象のよくない内容や言い回しがないか見直してみてください。

仕事内容は具体的にイメージできるように

仕事内容は求人票の中核となる項目です。求職者は給与や勤務時間といった条件だけでなく、実際に自分がどんな仕事をするのかを想像し、総合的に判断します。そのため、抽象的・一般的な内容ではなく、自社の場合はどうなのか具体的に伝えることが重要です。

特に、未経験者を募集する場合は「初めての自分にもできそう」「どんな仕事かイメージできる」と思ってもらえる書き方が大切です。

職種にもよりますが、例えば以下のような点について説明するとよいでしょう。

業務の詳細や進め方
一日の流れ
扱う商品やサービス
担当する顧客や取引先
目標やノルマ
一人かチーム制か
内勤か外勤か
サポート体制
使用する道具やソフト
会議の頻度や日報など

すべてを網羅するのは難しいかもしれませんが、求職者目線で優先順位をつけて、働く姿を少しでも想像できるような内容を目指してください。

他社にはない強み・魅力をアピールする

求職者の興味を引き、複数の企業の中から自社を選んでもらうには、他社にない強みや魅力をアピールすることが欠かせません。

例えば、次のような観点で他社と差別化できる部分がないかをチェックしましょう。

仕事のやりがい
給与、インセンティブ
昇進制度やキャリアパス
研修制度や資格取得サポート
独自の福利厚生、各種手当
ワークライフバランス
社風、企業文化
企業が目指すビジョン

これらを効果的に求人票に盛り込むことで、他社にはない魅力を理解してもらい、求職者の志望度を高めることが可能です。企業文化をあらかじめ伝えられれば、自社にフィット・共感する人材も集まりやすくなります。

ハローワークの下記ページでも、求人票で押さえておきたいポイントを紹介しています。職種別の記入例も掲載されているため、あわせて参考にしてください。

ハローワーク「応募したくなる求人へ！～わかりやすい求人で、より良い人材の確保を目指しましょう！～」

なお、効果的な求人票を作成するには、まずは自社の社員や組織の現状を正しく把握することから始まります。

人材アセスメント採用サービス「ミイダス」なら、以下のような分析機能を提供しています。これらを活用すれば、自社にフィットする人物像や、自社の魅力を探すヒントを得られるでしょう。

コンピテンシー診断：社員の特性を分析しフィットする人材の要因がわかる
組織サーベイ：社員やチームのコンディションを確認できる
バイアス診断ゲーム：意思決定の際の認知バイアスを把握できる

コンピテンシー診断については、今ならどの企業様も15名まで無料で受けられます。気になる方はこの機会にぜひお試しください。

ミイダスは、さまざまな分析機能を備えた
人材アセスメントサービスです。

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求人票に反応がない理由と対策

求人票を作成して募集を開始しても、求める人材からの応募が来ないというケースは少なくありません。他社と同じ様式で似たような情報を掲載しているのに、採用活動に大きな差がついてしまうこともあります。

ここでは、求人票に反応がない理由とその対策を3つ紹介します。自社の求人票を確認し、改善するための参考にしてください。

採用要件の定義があいまい
自社の訴求ポイントが分析できていない
条件面で他社に負けている

採用要件の定義があいまい

採用活動の軸となるのは、自社が求める人物像の基準を示した「採用要件」です。求人票の書き方より前の段階の、採用要件の定義でつまずいている企業もあります。

どのような労働条件にするか
どのようなスキル・経験を求めるか
自社にフィットする思考・行動特性はどんなものか

こういった観点から、採用要件を明確かつ具体的に定めておくことが重要です。ターゲットがあいまいでは、効果的な求人票を作成することはできません。結果的に、応募が集まらないだけでなく、採用できたとしてもお互いにミスマッチを招く可能性があります。

採用要件（人材要件）の適切な設計方法については、以下の記事で詳しく解説しています。人材採用において非常に重要なステップのため、ぜひご一読ください。

【 関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説 】

自社の訴求ポイントが分析できていない

企業が求人票を作成する際は、自社の魅力や強みを効果的に伝えることが重要です。求職者は就活・転職活動で複数の求人票を見るため、その中で他社に比べて光るポイントがなければ、応募先の候補にも残れません。

しかし、自社の魅力や強みを正しく把握するのは案外難しく、第三者から見ると「魅力を感じない」「伝わらない」求人票になっているケースがあります。特に勤続年数が長い人ほど、社外視点を持つのが難しくなるようです。

そのような場合は、以下の方法を試してみてください。

社員アンケートを実施する
顧客・取引先にヒアリングする
フレームワークを使って分析する（3C分析やSWOT分析など）
自社に関する口コミを調べる（口コミサイトやSNSなど）
外部の専門家やコンサルタントに相談する

これらを取り入れることで、自社の魅力や強みを理解し、求人票をはじめ採用広報に活かせる効果的な訴求ポイントが見えてきます。

採用の広報活動に関してさらに知りたい方は、以下の記事で成功事例とともに解説しています。基本の手法から最近のトレンドまで触れているので、ぜひ押さえておきましょう。

【 関連記事：採用広報の成功事例7選！成功企業に共通する工夫やトレンドを紹介 】

条件面で他社に負けている

適切な採用要件を定め、魅力や強みを訴求できているのに反応がない場合、条件面で他社に負けている可能性も考えなくてはなりません。

求人票において、給与や福利厚生などの条件面は大きな決定要因となります。仕事内容が魅力的に見えても、他社と比べて条件が劣っていれば、優秀な人材の興味を引くことは難しいでしょう。

対策としては、以下のアクションが考えられます。

他社の求人をリサーチして目安を知る
雇用条件の改善を検討する
条件面以外の魅力を強化する

まずは市場調査を行い、似たような業種・職種・地域の「相場」を把握することが大切です。相場と大きくかけ離れている場合や、明らかに自社の方が不利な場合は、条件を改善できる部分がないか検討すべきかもしれません。

あるいは、条件面以外の魅力を向上するという方法もあります。特に「働きがい」は、給与や福利厚生の充実だけでは得られない、大きな魅力になりえます。働きがいのある企業は、従業員のモチベーションが上がり、高い生産性を期待することが可能です。

働きがいに関する詳しい解説は、以下の記事をぜひご覧ください。

【 関連記事：働きがいとは？意味と具体例、高める方法や職場での取り組みを紹介 】

応募数が集まる求人票を書くには自社を知ることから

本記事では、求人票の正しい書き方や、書くべき・避けるべき内容、効果的な求人票を作成するための方法を紹介しました。

採用活動において、求人票は企業と求職者の最初の接点です。求人票はそれぞれ様式が決まっており、スペースに記載できる内容も限られていますが、工夫次第で応募の数と質を高めることは可能です。

自社に必要な人材を獲得するために、今回紹介したポイントをぜひ実践してみてください。

ミイダスのアセスメントツールは求人票作成に効果的

効果的な求人票を書くには、採用要件の定義や、自社の魅力や強みを分析して把握することが重要だとお伝えしました。しかし、実際にはそう簡単ではありません。

そこで活用したいのが、外部のアセスメントツールです。アセスメントとは、対象に関する情報を集め、客観的な評価を行うことを指します。アセスメントツールを使えば、人材・組織の特徴や現状をデータで分析し、第三者視点で正確に捉えることが可能です。

例えばアセスメント採用サービスの「ミイダス」なら、採用活動に役立つさまざまな分析機能を提供しています。ここでは、以下の3つを取り上げて詳しく紹介します。

・人材の特性を可視化し、採用要件に反映できる「コンピテンシー診断」
・組織の現状を知り、自社の魅力や訴求ポイントを探れる「組織サーベイ」
・社員の働きがいを分析し、求人票でもアピールできる「はたらきがいサーベイ」

コンピテンシー診断

ミイダス独自のコンピテンシー診断は、オンラインテストを通じて、人材の特徴や適性を全41項目で「見える化」できる分析機能です。

例えばパーソナリティに関しては、以下のような項目で評価・分析します。

コンピテンシー項目	定義
ヴァイタリティ	活動性／競争性を評価する項目・体力・気力に優れている・強い競争心を持っている・与えられた課題を必ず達成しようとする
人あたり	社会性／面倒みを評価する項目・人へ良い印象を与え、過度の防衛心を相手に抱かせない・思いやりと節度を持った態度を取れる・他人の意見を尊重する
チームワーク	社会性／協議性を評価する項目・人と摩擦を起こさずに物事を処理できる・チームにうまく溶け込める
創造的思考力	創造性／概念性を評価する項目・新しいコンセプトを創造することを好む・困難にぶつかっても柔軟に問題をとらえる・さまざまな角度で発想し、解決策を案出するのが得意
問題解決力	データへの関心／概念性を評価する項目・難しい問題、複雑な問題にぶつかるほど意欲が出る・問題にぶつかったときに、解決に向けて合理的な推論を行う
状況適応力	社会性／人間への関心を評価する項目・自分の行動を客観的に見られる・多様な仕事への適応力がある
プレッシャーへの耐力	余裕／タフさを評価する項目・感情的にならない・プレッシャーやストレスが強い状況でも平静を保てる・楽観的な人だといわれる
オーガナイズ能力	先見性／緻密性を評価する項目・計画を立てるのが得意・問題を予見する能力がある・問題に対して緻密な対策を用意できる
統率力	指導性／協議性を評価する項目・リーダーとなって指揮を取れる・自分からコミットしてメンバーのやる気を引き出せる・メンバー一人ひとりをよく観察し、フォローできる

その他、以下のような個人の特性も、客観的なデータによる測定が可能です。

マネジメント資質
仕事をするうえでの特徴
職務適性
上下関係適性
ストレス要因

コンピテンシー診断の結果を活用すれば、自社で活躍している社員（ハイパフォーマー）の行動特性を明らかにできるため、採用要件の定義に反映できます。客観的な指標に基づいて採用要件を定めることで、効果的な求人票の作成はもちろん、軸のブレない採用活動につながるでしょう。

コンピテンシー診断については、以下の記事でさらに詳しくお伝えしています。実際の操作画面とともに解説していますので、ぜひご覧ください。

【 関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説 】

また、こちらの操作説明動画もあわせて参考にしてください。

組織サーベイ

ミイダスでは、社員やチームのコンディションを把握できる機能「組織サーベイ」も提供しています。1回5分程度のアンケートで、社員の本音やモチベーションの状況、抱えているストレスなどが自動でレポート化されます。

組織サーベイでは、以下のような項目を診断可能です。実施するカテゴリは6つの中から必要に応じて選択できます。

カテゴリ	内容
やりがい	能力の発揮、成長実感など、仕事に対してやりがいを持って取り組めているか
ミッション	会社からの評価、適切な難易度など、自身のミッションを適切であると捉え、前向きに取り組めているか
健康	精神的ストレス、肉体的ストレス、十分な休息など、健康的に働けているか
支援	上司や同僚から、仕事を進めるうえで適切なサポートを受けられているか
人間関係	職場の上司や同僚とは良好な関係を築けているか、気軽に会話することができるか
組織	経営陣や上司への信頼、事業やミッションへの共感など、会社組織への信頼について

組織サーベイでは、社員やチームの状況を定期的にチェックすることで、組織内の変化や離職の兆候を把握できます。そのため、問題が起きる前に素早くフォローしたり、適切な組織改善につなげられたりするでしょう。

また、サーベイ結果のプラス要因に目を向ければ、自社の強みや評価すべき面がわかります。社員一人ひとりにヒアリングしなくても、簡単に本音を引き出しながら、自社の魅力や訴求ポイントを知る手がかりになるのです。

ミイダスの組織サーベイについては、以下の解説記事もあわせてご覧ください。

【 関連記事：ミイダス組織サーベイとは？使い方の流れや導入事例を紹介 】

組織サーベイについて見てみる

はたらきがいサーベイ

さらにミイダスでは、2023年8月より新機能「はたらきがいサーベイ」を提供しています。はたらきがいサーベイとは、アンケートを通じて社員の働きがいを可視化できる機能です。

アンケート項目は、以下のような分類と要素で構成されています。

分類	要素
動機づけ・成長意欲につながるもの	1. 成長実感：もっと成長できるという期待感や、個人としての目標の達成、挫折克服、困難を乗り越えたなどの成功体験 2. 内部承認：自分に対する内部（社内や組織内）の評価 3. 外部承認：自分の仕事に対する外部（顧客、パートナー、他部署など）の評価
事業や組織への愛着・期待につながるもの	4. 経営への期待感：ビジョン共感、事業の成長実績、今後の成長（戦略）に対する期待 5. 組織への期待：組織として一体感のある目標達成力と組織としての成長実感 6. 外部からの期待：事業、商品・サービス、事業運営のあり方に対する外部（顧客、パートナー、株主、地域、社会など）の評価
納得感につながるもの	7. 経営：従業員を重視し、信頼して期待しようとする経営の姿勢に対する納得度 8. 上司：上司の組織運営能力（合理性、公平性、理解力、育成力など）と部下との関係構築力に対する納得度 9. コンプライアンス：組織が保持している道徳観、倫理観に対する納得度 10. 業務負荷：労働時間、休日、福利厚生などに対する納得度 11. 成長機会：成長機会を最大化するための制度や仕組み、さらには異動・配置など柔軟性に対する納得度 12. 報酬：現在の報酬に対する納得度 13. 評価：現在の評価に対する納得度

はたらきがいサーベイなら、社員の働きがいを多角的に把握し、自社が働きがいのある環境を整備できているかどうかも確認できます。求人票でのアピールにも活かせるでしょう。

なお、通常大きなコストがかかるサーベイ機能ですが、ミイダスのはたらきがいサーベイならどなたでも完全無料で利用できます（有料プラン未登録でもOK）。さらに詳しく知りたい方は、以下の記事もぜひご覧ください。

【 関連記事：無料で使える「ミイダスはたらきがいサーベイ」とは？導入のメリットや使い方を紹介 】

はたらきがいサーベイについて見てみる

ミイダスの導入企業数は全国で424,950社（2022年12月時点）を誇り、採用業務を支援するさまざまなサーベイ機能が活用されています。その他の機能や実際の導入事例は、以下よりご覧ください。

ミイダスの機能一覧を見る

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また、ミイダスのサービス概要は、こちらの動画でもわかりやすく紹介しています。

多様な機能を揃えながら、ミイダスの料金体系は完全定額制です。採用から人材育成まで一貫してサポートする採用サービスを、業界トップレベルのコストパフォーマンスでご利用いただけます。

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このようにお考えの方は、以下のボタンよりぜひ一度ミイダスをお試しください。無料アカウント登録は1分で完了します。

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求人票とは

求人票に書くべき内容（必須項目）

求人票に書いてはいけない内容・NG表現