doda（パーソルキャリア株式会社）の調査によると、ビジネスパーソンが転職を考える理由の1位が「給与が低い・昇給が見込めない」（32.8％）でした。

引用：doda「転職理由ランキング【最新版】みんなの本音を調査！」

すでに賃金への関心が高い転職希望者から、給料交渉をされた採用担当者の方も多いと思います。しかし、安易に給料を上げると既存社員からの反発なども考えられるでしょう。

そこで今回は、中途採用での給料の決め方や決定までの流れ、給与交渉を受けた時の対処法について解説します。

なお、社風に合った定着人材の採用にまつわるアイデアをまとめた無料ダウンロード資料も以下に用意しております。中途採用者の早期離職にお悩みの方は、あわせてご一読ください。

▼この記事でわかること

中途採用の給料の決め方5つ
中途採用の給料を決める時に重要な4つのポイント
中途採用者から給料交渉を受けた時の対処法4選
中途採用の給料が決定するまでの流れ
起こりやすい中途採用の給料トラブル例
中途採用の給料トラブルを防ぐ6つの方法
給料決定のための客観的な情報を得るなら「ミイダス」

中途採用の給料の決め方5つ

中途採用者の給料を決める時には、以下5つの方法が用いられます。

1. 前職の給料を考慮する
2. 自社の相場をもとにする
3. 過去の業績や成果をベースにする
4. 競合他社の給料相場と比較する
5. 試用期間中の働きに応じて決定する

前職の給料を考慮する

転職希望者は前職の給料と比較して転職先を探すケースが多いため、希望ポジションの給料が低いと選考や内定を辞退される可能性が高まります。

そのため優秀な人材を確保するには、最低限前職の給料を保証しておきましょう。もし前職の給料よりも高く設定する際は、既存社員の給料とバランスが取れているかを念頭に置くのがポイントです。

自社の相場をもとにする

年功序列型の給料体系を採用している企業の決め方です。

中途採用者の実践的な能力を採用の現場だけで見極めるのは難しいため、客観的な指標（年齢や階級）で給料を決定します。

自社の相場をもとにすれば、将来どのように昇給していくのかが分かりやすくなるほか、迅速に給料を決定できるメリットがあります。

ただし年功序列型の給料体系が崩壊しつつある昨今では、その代わりスキルに応じた能力給を採用する企業が増えているのが現状です。

過去の業績や成果をベースにする

高い能力を持っていることが判明している求職者の場合は、過去の実績や成果をベースにして給料を決めるのも一つの方法です。

過去の実績や取得難易度の高い資格の証明書などを提出してもらい、それをもとに給料を決定します。

このような能力給を採用すると、業界未経験で入社した従業員でも、どのような成果を出せば昇給するかが明確になり、モチベーションアップにつながる可能性があります。

競合他社の給料相場と比較する

自社にとって非常に魅力的な人材を獲得したい時は、求職者が競合他社から提示された給料を参考に決定する「カウンターオファー」が有効です。

成果主義の現代において、「能力を正当に評価してほしい」と考える求職者は増加しています。その中でも、自社での活躍が大いに期待できる人材が現れた時は、競合他社よりも高い給料を提示すると魅力を感じてもらいやすくなるのです。

ただし、あまりに高すぎる給料を設定すると、既存社員から不満の声が上がるケースも想定されます。金額を決定する時は慎重に判断しましょう。

他にも、事前に賃金構造基本統計調査などの公的資料で競合他社の給料相場を調査し、その金額を上回る給料を求人票で提示する方法もあります。

試用期間中の働きに応じて決定する

採用時に給料を決めるのが難しい、または採用者に必ず試用期間を設ける企業には、試用期間中の働きを見て給料を決める方法もあります。

その際は、必ず「労働条件通知書」など採用時に渡す書類に「①記載された給料は仮決定のもの②実際の給料は試用期間中の働きに応じて決定する」旨を記載しましょう。

一般的な試用期間は3ヶ月〜6ヶ月ですが、終了する前に給料を決めて本人に告知することで、試用期間中の離職を防止する効果が期待できます。

【関連記事：試用期間とは？設定方法と必要事項・解雇や労働契約上の注意点】

中途採用の給料を決める時に重要な4つのポイント

中途採用の給料を決める際、以下のポイントを押さえれば双方が納得のいく給料を設定しやすくなります。

1. 職種別の給料相場を把握しておく
2. 前職の給料と希望の給料を慎重に確認する
3. 社会保障の負担を考慮する
4. 有給休暇や残業代が発生する前提で給料規程を作成する
5. 給料交渉の対応方法を決めておく

職種別の給料相場を把握しておく

中途採用の給料を決める際は、まず最初に職種別の給料相場を把握しておきましょう。世間一般的な給料相場よりも低い賃金を設定すると、求職者から不信を買ってしまいます。

給料相場を調べるには、厚生労働省の「賃金構造基本統計調査」や人材サービス産業協議会の「転職賃金相場」を確認するのがおすすめです。

賃金構造基本統計調査：業界・従業員数・学歴・性別ごとに労働者の賃金の実態がまとめられている
転職賃金相場：募集時最低年収の中央値・募集時最高年収の上位15％位を各社から集約し、その最低値〜最高値までの範囲が棒グラフで表示されている

全国的な給料水準を知りたい時は賃金構造基本統計調査、年齢や経験、キャリアごとの給与相場を知りたい時は転職賃金相場を参考にしてください。

なお、いずれの調査も毎年最新版が更新されます。

前職の給料と希望の給料を慎重に確認する

給料の決定は非常にデリケートな問題なので、前職の給料や希望の給料は慎重、かつ具体的に確認しましょう。

特に前職の月収・年収・賞与・手当を詳細にヒアリングし、その結果を踏まえて転職後の給料を決定する必要があります。

社会保障の負担を考慮する

社会保険料の負担は給料や保険の種類によって変わります。

仮に給料交渉で前職より高い給料を提示しても、その分社会保障費の負担額も上がるため、単に給料を上げればよいという訳ではありません。

そのため、中途採用者の給料を決める際は、社会保障の負担も考慮する必要があります。

有給休暇や残業代が発生する前提で給料規程を作成する

もし企業が「従業員の有給や残業が発生しない」ことを前提として給料を決定してしまうと、労働基準法に抵触するほか、従業員の不満や退職につながるリスクがあります。

有給休暇の賃金や残業代の未払いで訴訟を起こされる企業もあるため、必ずこれらを盛り込んだ給料を設定しましょう。

給料交渉の対応方法を決めておく

内定者から給料交渉を打診された際は原則として応じる必要があります。交渉次第で内定受諾率が大きく変わるため、あらかじめ対応方法を決めておきましょう。

もし内定者が納得していないまま話を進めてしまうと、早期退職につながるおそれがあります。具体的な対処法は次項で解説します。

中途採用者から給料交渉を受けた時の対処法4選

選考が進むと、採用を検討している候補者から給料交渉を受ける可能性があります。企業側でどの程度対応していくのか、以下の方法を交えて検討していきましょう。

1. 交渉に応じる必要があるかを慎重に検討する
2. 交渉内容の信ぴょう性を確認する
3. キャリアや企業の将来性の魅力を伝える
4. 一時的な手当を支給して納得を得る

交渉に応じる必要があるかを慎重に検討する

前提として、提示した給料を交渉の都度変更するのは望ましくありません。

採用した候補者を引き止めるのに高い給料を設定すると、人事制度の公平性が保てなくなるほか、今後の採用における給料設定に悪影響を及ぼす可能性が高いのです。

募集ポジションにおける緊急性・重要性を加味したうえで、給料交渉の余地があるかを慎重に検討する必要があります。もし応じる際には、企業や職種別の給料相場から逸脱しない範囲で金額を提示しましょう。

交渉内容の信ぴょう性を確認する

面接などで候補者から口頭で給料交渉された際は、交渉内容の信ぴょう性を必ず確認しましょう。

たとえば、「前職の年収は500万円で、半年後には600万円に上がる予定でした」と言われても、内容の真偽を判断するのは困難です。そのため、給与明細や源泉徴収票の提出を求めて事実確認を行うのが重要です。

書類に記載された年収が口頭の事実と一致すれば、候補者が前所属先や競合他社からオファーされている年収の信ぴょう性も高くなるでしょう。前職の年収と競合他社の給料相場も踏まえた交渉を進めやすくなります。

キャリアや企業の将来性の魅力を伝える

候補者から想定外な金額を提示された時は、入社後に期待できるキャリアや企業の魅力を伝え、給料だけではないメリットを感じてもらう方法もあります。

候補者にとっても、活躍次第で狙えるキャリアや業務へのやりがいを感じられると、入社後のモチベーション維持につながり、将来的に給料アップが見込めます。

【関連記事：仕事における成長機会とは？企業側が提供できる例やメリットなどを紹介】

一時的な手当を支給して納得を得る

入社後に「入社祝い金」や「入社手当金」などを支給する方法もあります。この場合、前項の「キャリアや企業の将来性の魅力を伝える」取り組みと組み合わせて実施すると、候補者に「自身のことを大切にしてくれる会社だ」と感じてもらいやすくなるでしょう。

なお、一時的な手当は社内制度に組み込み、中途採用者には漏れなく支給するのもポイントです。中途採用者ごとに手当のバラつきが出ないよう気をつけましょう。

中途採用の給料が決定するまでの流れ

ここからは、候補者を募集する前から採用後までの流れで、どのように給料が決定するのかを解説していきます。

1. 募集開始前に予定給料額と給料決定の条件を決める
2. 求人票に給料の正確な条件を記載する
3. 面接時に前職の給料と希望の給料をヒアリングする
4. 面接時の評価を取り入れる
5. 既存社員の給料と調整しながら金額を決定する
6. 内定時に内定通知書または労働条件通知書に給料を明記する
7. オファー面談で給料の決め方や昇給・減給の要件を伝える

なお、採用計画の立て方に関する記事も以下に用意しております。あわせてご覧ください。

【関連記事：採用計画の立て方を7ステップで解説！テンプレートや計画立案後の注意点も】

募集開始前に予定給料額と給料決定の条件を決める

募集開始前に、予定給料額と入社後の給料決定の条件を決めておきましょう。

予定給料額：概算の給料額
給料決定の条件：給料の増減にかかわる条件

上記2つを事前に決めておくと、求職者から応募があった段階から給料面のミスマッチを防止できるほか、入社後の昇給要件について質問があった時にもスムーズに回答できます。

求人票に給料の正確な条件を記載する

前項で定めた給料決定の条件は、求人票にも正確に記載する必要があります。求職者に誤解を与えないよう、詳細に条件を記載しましょう。

記載におけるポイントは、誰が読んでも入社後に給料が上がる条件をイメージしやすい表現を心がけることです。

求人票に掲載する前に社内メンバーにも読んでもらい、記載内容が伝わりやすいかをチェックするのが効果的です。

面接時に前職の給料と希望の給料をヒアリングする

企業側と求職者側の給料に対する認識をあわせるには、面接時に前職の給料や希望額をヒアリングするのが大切です。

その際、年収や月収（額面と手取り）だけでなく、「賞与」「役職や昇給の有無」「各種手当」「残業代」など、書類では分からない詳細な内訳を確認し、適切な給料を設定するための判断材料としてください。

しかし、給料の話題は込み入ったものになるため、面接でのやり取りで信頼関係を築けた段階でヒアリングするのが効果的です。

また、面接では求職者から給料に関する質問をされるケースも想定されるため、「募集開始前に予定給料額と給料決定の条件を決める」で解説したとおり、予定給料額と入社後の給料決定の条件は具体的に把握しておきましょう。

面接時の評価を取り入れる

最終的な給料を決定する際は、面接時の評価も踏まえて検討しましょう。

ほかにも多くの企業が重視する資格やスキル、前職の給料、および競合他社から打診されている給料など、客観的な情報を揃えて検討するのがポイントです。

注意点として、面接時の態度や回答内容を真に受けると、入社後にスキルや人格の面で大きなミスマッチを引き起こし、給料に見合った成果が期待できない可能性があります。

会話や書類の内容だけでは分からない適性を把握するには、「ミイダス」が提供する「コンピテンシー診断（活躍要因診断）」の活用をおすすめします。

ミイダスのコンピテンシー診断では、

ストレス要因
人あたり
バイタリティ
上下関係適性
チームワーク

など、計41の項目のコンピテンシー項目を可視化し、評価が難しいパーソナリティを客観的な判断材料とすることが可能です。

ミイダスのコンピテンシー診断は、15名まで無料で利用できます。中途採用者の行動特性を公正に判断し、双方納得のいく給料設定を実現したい方は、以下からお試しください。

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既存社員の給料と調整しながら金額を決定する

以下のような判断材料が揃ったら、いよいよ中途採用者の給料を決めていきます。

前職の年収・月収（賞与・役職や昇給の有無・各種手当・残業代なども含む）
前職の年収を証明する書類（給与明細や源泉徴収票）
あると望ましいスキルや資格の有無
過去の実績や成果が分かる書類（取得難易度の高い資格の証明書　など）
競合他社から打診されている年収
希望年収
面接時の評価

給料を決める際は、既存社員とのバランスを考慮しましょう。優秀な人材だからといって極端に高い給料に設定すると、既存社員から不満が上がったり、期待値が高すぎてプレッシャーを与えてしまったりするリスクがあります。

必ず社内の人事制度から逸脱しない範囲で決定しましょう。

内定時に内定通知書または労働条件通知書に給料を明記する

内定が決まったら、所定の書類に給料額を記載しましょう。給料額以外にも、法律上記載が義務付けられているものは次のとおりです。

入社日
勤務場所
勤務時間
給料の決定方法
給料の計算方法
給料の支払方法・支払時期
昇給事項

企業によっては書類ではなく、電話やメールで内定通知をするケースもあると思います。いずれのケースでも、内定者に一方的な通知をするのではなく、評価したポイントや今後期待することも伝え、入社意欲を高めるような通知を行いましょう。

オファー面談で給料の決め方や昇給・減給の要件を伝える

最近ではハイクラス求人を中心に「オファー面談」を実施する企業が増えてきました。

オファー面談とは、内定後に企業が内定者に対して、労働条件や雇用条件などを最終確認する場です。

前述した労働条件通知書を渡すタイミングは、内定通知書と同時だったり入社時だったりと企業によって異なりますが、オファー面談を行う場合はこの時に内定者へ手渡します。

なお、オファー面談より前に内定通知書を渡す、もしくは同時に渡すいずれかの場合に、求職者から給料交渉される可能性も。その時も金額の根拠となる書類や事実の確認を行い、再度社内で審議する必要があります。

起こりやすい中途採用の給料トラブル例

中途採用者の給料を決める時は、以下に紹介するトラブルが発生しやすくなります。中途採用を行う前に、これらの事例を把握して予防意識を高めておきましょう。

既存社員から給料への不満が上がる

とても優秀な人材と給料や待遇などの交渉を行った結果、既存社員の間に不公平感が生まれて反発が起こる可能性があります。

中途採用者に対して、人事制度の公平性が保たれなくなるほどの給料を設定すると、既存社員の不信感を増長させたり、中途採用者のモチベーションが低下したりするおそれも。

こうしたケースでは、給料を上げた明確な根拠や、入社後に優れた成果を上げられなければ不満の解消が難しく、一朝一夕で解決できる問題ではなくなってしまうでしょう。

条件が合わず内定辞退や早期退職につながる

人材と企業側で給料の認識が合わず、条件面で納得が得られなければ内定辞退や早期退職につながるおそれがあります。

競合他社に魅力を感じて内定辞退となった場合はある程度仕方がないものの、以下のようなケースでは企業の信頼が損なわれる可能性もあるので要注意です。

求人票に記載されている給料が実際とは異なっていた
「月収20万〜50万」と幅のある給料額を記載し、最低額を提示した
給料交渉に応じなかった
交渉時に決定した給料とは異なる金額が内定通知書に書かれていた

転職を希望する人材の多くは給料面に大きな関心を寄せています。信用を裏切るような対応をすると、ほぼ確実に人材が去ってしまう点を忘れないようにしましょう。

給料に見合ったスキルがなかった

面接で自己アピールが上手い、資格や経験が豊富な人材だと、面接官側も採用しようと高い給料を提示することは良くあります。しかし、採用後に期待を下回る能力だと判明する場合も。

こういったケースでは、就業規則に減給に値する条件として「期待を下回る成果や業績」に関して明記していない場合、給料を下げられません。とはいえ、採用後に給料を下げる目的で就業規則を変更すると、権利の濫用と捉えられる可能性もあるのです。

中途採用の給料トラブルを防ぐ6つの方法

前述のトラブル事例を踏まえた上で、給料トラブルを防止する方法について解説していきます。

1. 雇用条件に給料の詳細を明確に記載する
2. 選考で前職の給料と希望の給料を十分にすり合わせる
3. 内定通知書もしくは労働条件通知書に給料を必ず記載する
4. オファー面談で最終確認を行う
5. 給料の決定基準を社内に公表する
6. 社内規則と照らし合わせて公平な給料を設定する

給料トラブルを防止するには、企業と人材の双方に生じやすい誤解を丁寧に解消していくのが重要です。具体的な方法を見ていきましょう。

雇用条件に給料の詳細を明確に記載する

給料トラブルを防ぐには、求人票に正確な給料条件を記載する必要があります。

求人票と面接で伝えられた給料にミスマッチが生じると、応募者は企業への信頼を失って大きなトラブルにつながる可能性があるのです。

求人票を読んだ時に誤解が生まれないよう、具体的な情報を記載するとともに、掲載前に社内で語弊のある表現がないかを複数回チェックするのを徹底しましょう。なお、適宜求人票を更新するのも重要な作業です。

選考で前職の給料と希望の給料を十分にすり合わせる

ほとんどの求職者は、前職と同等かそれ以上の給料を希望しています。そのため、書類選考の段階で前職の給料額と希望給料額を記載してもらうのが重要です。

選考が進む前に意向確認を行い、面接でも改めて確認すれば、給料額のすり合わせがスムーズに進行します。

また、希望給料額の根拠となる実績や根拠を提示してもらえば給料設定もしやすくなり、既存社員からの納得感も得られやすくなるでしょう。

内定通知書もしくは労働条件通知書に給料を必ず記載する

給料額が決定したら、内定通知書もしくは労働条件通知書に金額、および法律上記載が義務付けられている事項を必ず記載しましょう。（「内定時に内定通知書または労働条件通知書に給料を明記する」を参考）

もし給料の条件について口頭で伝えると、後から「言った・言わない」のトラブルを招きます。また、入社後に昇給の条件で揉めるケースも。

給料の条件は入社後にも大きな影響を与えるため、必ず詳細な内容を書類に記載してください。

入社までの手続きに法的な問題があるとみなされると社会的信用にも傷がつきます。
労働契約や求人に関する発言や発信・書類取り交わしの際は慎重に確認してから行う必要があります。

オファー面談で最終確認を行う

前述の書類を渡すタイミングでオファー面談を実施し、書類と口頭での説明を同時に行うのも効果的です。

内定者への説明を通して了承を得られれば、入社後のトラブルも未然に防げます。さらに、丁寧な説明によって、内定者に安心感を得てもらえるメリットもあります。

給料の決定基準を社内に公表する

給料の決定基準を社内に公表することで、給料がその金額になった理由が明確になり、社内の不満が解消されやすくなる効果があります。

基準に沿って給料が決定されたと分かれば、既存社員からの不信感を軽減させられたり、中途採用者から給料への不満も出にくくなったりします。

基本的に給料を決定する基準は人事評価になりますが、「業績」「能力」「態度」の3項目には特に詳細な評価指標を設けることがポイントです。

なお、評価指標は部署によって重視するものが異なるため、重きを置くべき点をよく検討しておく必要があるでしょう。

また、評価を客観的な視点で行うには、人の目に頼るよりもアセスメントツールなどを活用し、一人ひとりのコンピテンシー（行動特性）を分析するのが効果的です。

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社内規則と照らし合わせて公平な給料を設定する

中途採用者の給料を上げたい場合は、社内規則の給料規定を変更し、既存社員にも要件を適用させることで、公平な給料設定につながります。

ただし、給料規定を変更する際は、

各種法令に違反していないか
従業員に不利益となる事項を記載していないか
正当な手続きを経ているか

をチェックしなければなりません。

相談できる法律の専門家や行政にも協力を仰ぎ、従業員を考慮した内容に仕上げる必要があります。

給料決定のための客観的な情報を得るなら「ミイダス」

中途採用者の給料を決定するには、入念な情報収集と既存社員への配慮が不可欠です。場合によっては社内規則や評価基準の大幅な変更が必要となるケースも考えられるでしょう。

そこでおすすめしたいのが「ミイダス」です。求職者の適性を客観的に分析し、適切な評価につなげられる機能が充実しています。

・コンピテンシー診断：「パーソナリティ」や「ストレス要因」など、計41項目を10段階で数値化。求職者だけでなく従業員の特徴も客観的に把握できる。

・バイアス診断ゲーム：全22項目の「認知バイアス（思考のクセ）」の強弱を測り、業務適性や資質を把握できる

コンピテンシー診断

ミイダスのコンピテンシー診断は、求職者や既存社員にオンライン上のテストを受験いただくことで分析できます。

例えば、パーソナリティについては「人あたり」「チームワーク」など計9項目・10段階（1〜10のスコア）で判定します。スコアが1または10に近いほど、その傾向が強いと判断できます。

以下に紹介するパーソナリティを書類や面接で詳細に把握するのは困難ですが、コンピテンシー診断を活用すれば正確かつ公平な評価ができるようになります。

パーソナリティ項目	スコアが5以下（1～5）	スコアが5以上（6～10）
ヴァイタリティ（活動性、競争性）	落ち着いており、行動がゆっくりしている。人との競争を意識しすぎず、自分のペースで仕事をする。	体力・気力に優れている。強い競争心を持ち、課題を与えられた時に、必ず達成しようと決意する。
人あたり（社会性、面倒み）	自己主張し、自分の思う方向に引っ張っていきたいと考えている。人前でも堂々としており、自己顕示欲の強い傾向がある。	人に対してよい印象を与え、過度の防衛心を相手に抱かせない。思いやりと節度を持った態度を取り、他人の意見を尊重することができる。
チームワーク（社会性、協議性）	他人と必要以上に関わることを好まず、単独で仕事に取り組むことを得意とする。チームとしての考え方に縛られない。	チームにうまく溶け込める。人と摩擦を起こさずに物事を処理することができる。
創造的思考力（創造性、概念性）	問題にぶつかった時には、今までの方法で解決していく。自分の意見にこだわらず、人の出したアイデアや考えには素直に従う。	新しいコンセプトを作り出すことを好む。問題にぶつかった時は柔軟に問題をとらえ、色々な角度から発想して解決策を出すのが得意である。
問題解決力（データへの関心、概念性）	難しい問題、複雑な問題はあまり好まず、単純明快な答えを好む。問題解決する時には直感やインスピレーションなどの主観的なアプローチを取る傾向がある。	やさしい問題よりも難しい問題、複雑な問題にぶつかるほど意欲が出る。問題にぶつかった時に、解決に向けて合理的な推論を行う。
状況適応力（社会性、人間への関心）	状況に応じて柔軟に対応するよりも、確立されたやり方、同じスタイルで物事を進めることを好む傾向がある。比較的一貫した行動を取る。	自分が取った行動が客観的に見て適切かどうか、距離を置いて自分を眺めることができる。多様な仕事への適応力を持っている。
プレッシャーへの耐力（余裕、タフさ）	ストレスやプレッシャーに対して敏感に反応しがちである。繊細な部分を持っているため、周囲の刺激に対する感度が高い。	感情的にならず、プレッシャーやストレスを強く感じる状況でも平静を保てる。楽観的な人だと言われる一面を持っている。
オーガナイズ能力（先見性、緻密さ）	細かい計画は得意ではないが、その場その場で対応を考えて行動する。些細なことにこだわりすぎない。	仕事を進める上で、計画を立てるのがうまい。問題を予見する能力があり、その問題に対して緻密な対策を用意できる。
統率力（指導性、協議性）	チームをまとめ、先頭に立ってメンバーを引っ張っていくのはあまり得意ではない。どちらかというと人の後からついていくほうである。	メンバーの動きに注意を払い、自分からコミットしてメンバーにやる気を起こさせることができる。メンバー一人ひとりをよく観察し、把握している。

コンピテンシー診断を受けると、以下のような結果が表示されます。

たとえば求職者には面接前に受験してもらい、パーソナリティを把握したうえで面接を実施すれば、企業が求める人材であるかの判断がしやすくなります。

また、コンピテンシー診断を既存社員に受験してもらうことで、評価基準に見合ったオーガナイズを身につけているかを客観的に判断できます。

他にも、ストレス要因や上下関係適性など計41項目の行動特性を可視化できます。採用や評価だけでなく、適材適所の人材配置にも役立つのがコンピテンシー診断の持つ強みです。

社員15名まで無料！ミイダスのコンピテンシー診断を試してみる

さらに、診断結果を実務に活かすための「コンピテンシー活用講座」も用意しております。以下に各講座の動画と詳細がありますので、ぜひご覧ください。

コンピテンシー活用講座について見てみる

バイアス診断ゲーム

バイアスとは「思考のクセ」であり、人生の中で培ってきた考え方・偏見・思い込みなどによって引き起こされます。

たとえば「年齢や性別で相手を評価する」「出身大学の偏差値で人を判断する」といった偏りのあるバイアスを持っていると、不合理な意思決定につながるおそれがあります。こうしたバイアスの強弱を測定し、意思決定の質を高めるのに役立つのが「バイアス診断ゲーム」です。

バイアス診断ゲームで分析できる全22のバイアスは以下のとおりです。

バイアスの種類	特徴
フレーミング効果	表現方法によって判断が変わりにくいかどうか
現状維持	未知のものや未体験のものを受け入れたくないと思い現状維持をしたいかどうか
サンクコスト効果	一度リソースを投資したものの回収できないとわかったとしても投資し続けてしまうかどうか
現在志向	将来の利益よりも目の前の利益に価値を置くかどうか
衝動制御	自分の衝動をコントロールし集中力を持続させるかどうか
予測態度	不確かで見通しが悪い状態でも冷静に規則性や法則性を判断しようとするかどうか
リスク許容度	リスクを取ることに対する許容度
協力行動	集団内で行動するときの利益の考え方
全体注意	多くの情報から必要な情報を選択するときに俯瞰的に考えて意思決定するかどうか
焦点注意	多くの情報から必要な情報を選択するときに全体よりも細部の情報にこだわって意思決定するかどうか
否定的感情	物事に対するネガティブな感情の抱きやすさ

バイアス診断ゲームを活用する場面の例としては以下が挙げられます。

求職者が募集ポジションに適合するバイアスを持っているか判断する
既存社員のバイアスを測定し、育成・指導・判断力向上の指標とする

たとえば新商品開発部門の募集にエントリーした求職者が、「リスク許容度」が低いと分析されれば、ポジションの適性が低めであると判断できます。

また、バイアス診断ゲームはバイアスのコントロール方法を指導してくれるので、仮に「現状維持」の傾向が強い既存社員に昇進の話が出た際、どのように判断を下せばよいかが分かるようになるでしょう。

さらに、バイアス診断ゲームにも「バイアス診断ゲーム研修講座」を用意しております。

バイアス診断ゲーム研修講座について見てみる

他にもミイダスには、従業員のモチベーションやストレス度合いをグラフ化し、フォローするタイミングを把握できる「組織サーベイ」や、従業員の「はたらきがい」を可視化して、組織の現状や課題を明確化し、施策の優先順位を判断んできる「はたらきがいサーベイ」など、多様なサービスが揃っています。

中途採用者、および既存社員に適切な給料を設定するための評価を客観的なデータで判断し、従業員全体のエンゲージメント向上を目指す方は、ぜひミイダスをご検討ください。

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