「せっかく新しい従業員が入ったのに、すぐに辞めてしまった……」
「毎年早期離職者が出てしまう原因は何だろう……」

このように悩んでいる企業も多いのではないでしょうか。早期離職と一口に言っても、原因は多岐にわたります。

本記事では、従業員が早期離職を選んでしまう原因や引き起こすデメリット、対策を紹介します。なお、ミイダスでは採用や人材育成に役立つ資料を無料で提供しております。あわせてご活用ください。

▼この記事でわかること

早期離職してしまう原因とは？
早期離職の現状を厚生労働省のデータで確認
早期離職が引き起こすデメリット
早期離職を防ぐ7つの方法
早期離職の原因を知って、自社に合った対策を行おう

早期離職してしまう原因とは？

はじめに、従業員が早期離職を決意してしまう原因を確認しておきましょう。早期離職のよくある原因は以下のとおりです。

人間関係がよくなかった
労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった
ノルマや責任が重かった
業務内容が合わなかった
給与に不満があった
会社の将来性や安定性に不安があった
仕事にやりがいを感じなかった

それぞれの原因を解説します。

人間関係がよくなかった

早期離職の大きな原因として、人間関係がよくなかった点が挙げられます。入社前に職場の人間関係が良いか悪いかは把握しづらいものです。

たとえ人間関係が著しく悪いとは言えない状況だとしても、会社側が入社時にメリットしか伝えなかった場合は、結果的に入社後にミスマッチを感じてしまうでしょう。

労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった

労働時間・休日・休暇の条件がよくなかったのも早期離職の原因となります。

「週休2日」「プライベートと両立できます」と求人票に書いてあったのにもかかわらず、実際は人手不足による休日出勤や残業が発生したというケースは少なくありません。

ノルマや責任が重かった

ノルマや責任が重かった点も早期離職につながります。

経験者であっても、新しい職場に慣れるには時間がかかります。入社早々、毎月のノルマ量が多かったり、人手不足で責任が重い役職を任せられたりすると続けられないと感じてしまうでしょう。

業務内容が合わなかった

そもそもの業務内容が合わなかったことも原因として挙げられます。

「入社前に聞いていた業務内容と異なっていた」「人手不足により希望とは別部署に配置された」といった会社都合、もしくは「やる気はあったが、実際にやってみたら自分には向いていなかった」という自己都合によって早期離職してしまうケースがあるでしょう。

給与に不満があった

給与に対する不満も早期離職につながります。

入社前は給与に不満がなかったとしても、業務量やスキルを要する業務を任された場合に「給与が見合っていない」と感じる可能性があります。

会社の将来性や安定性に不安があった

期待をもって入社したものの、会社の将来性が危ぶまれる話を聞いたり、上司からの指示がコロコロ変わったりする職場だと、早期離職を選択する従業員が増えてしまう可能性があります。

「将来性がない場合、突然の解雇や給料を減らされるかも」という不安を煽ってしまうでしょう。

仕事にやりがいを感じなかった

仕事にやりがいを感じなかった点も早期離職の原因となります。

近年は、仕事が自身の成長につながるかを重視する人が多い傾向にあります。転職わに対するハードルも低く、「成長できない」「やりがいを感じない」と思ったら即行動に移すケースも少なくありません。

早期離職の現状を厚生労働省のデータで確認

あらためて早期離職とは、入社した社員が3年以内に離職してしまうことを指します。

厚生労働省の令和2年3月に卒業した新規学卒就職者の離職状況によると、就職後3年以内の離職率は、新規高卒就職者が37.0％、新規大学卒就職者が32.3％でした。前年に比べると、上昇傾向にあります。
続いて、産業別と会社規模別のデータも確認しておきましょう。

【産業別】

離職率上位5位にランクインした産業は以下のとおりです。

高校		大学
宿泊業、飲食サービス業	62.6％	宿泊業、飲食サービス業	51.4％
生活関連サービス業、娯楽業	57.0％	生活関連サービス業、娯楽業	48.0％
小売業	48.3％	教育、学習支援業	46.0％
教育、学習支援業	48.1％	医療、福祉	38.8％
医療、福祉	46.4％	小売業	38.5％

出典：新規学卒就職者の離職状況(令和２年３月卒業者)を公表します｜厚生労働省

宿泊業、飲食サービス業は50％以上と非常に高い離職率が続いています。

【会社規模別】

会社規模別の離職率は以下のとおりです。

事業所規模	高校	大学
5人未満	60.7％	54.1％
5～29人	51.3％	49.6％
30～99人	43.6％	40.6％
100～499人	36.7％	32.9％
500～999人	31.8％	30.7％
1000人以上	26.6％	26.1％

出典：新規学卒就職者の離職状況(令和２年３月卒業者)を公表します｜厚生労働省

会社の規模が小さいほど離職率が高い傾向にあります。

早期離職が引き起こすデメリット

早期離職が引き起こすデメリットは以下のとおりです。

採用・教育コストが無駄になる
企業のイメージが損なわれる
現場にいる従業員の負担が増える
従業員エンゲージメントが低下する

それぞれのデメリットを見ていきましょう。

採用・教育コストが無駄になる

早期離職が起きると採用や教育のコストが無駄になってしまいます。

新しい従業員を採用する場合、マナー研修やOJTなど教育に関するコストが発生します。しかし早期離職されてしまうと、それらが無駄になってしまうでしょう。

【関連記事：採用コストの削減方法とは？コストが増えてしまう原因や減らすコツを紹介】
【関連記事：採用工数とは？見直せばコスト削減や採用成功につながる！】

企業のイメージが損なわれる

早期離職する人が多いと、企業イメージが損なわれる恐れがあります。

短期間の離職はマイナスなイメージを与えるため、「人間関係がよくないのでは」「ブラック企業なのかな」と思われるリスクが高まります。そのため、今後の採用にも支障をきたしてしまうでしょう。

現場にいる従業員の負担が増える

早期離職する人がいると、現場にいる従業員の負担が増えてしまうでしょう。

辞めてしまった人の仕事は、現場のほかの従業員に振り分けなければなりません。少人数で回している部署ほど業務負荷がかかってしまう恐れがあります。

従業員エンゲージメントが低下する

短期間で辞める人がいると、従業員エンゲージメントが低下する恐れがあります。従業員エンゲージメントとは、自社の企業理念をよく理解し、会社に対して信頼を抱いていることを指します。

しかし早期離職者が多い場合、現場にいる従業員の負担が増え、会社に対する不安を抱くようになり、エンゲージメントが下がってしまう可能性があるでしょう。

従業員エンゲージメントについてくわしく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事：従業員エンゲージメントとは？注目されている背景や取り組み方を紹介】

早期離職を防ぐ7つの方法

早期離職を防ぐ方法は以下のとおりです。

インターンシップを導入する
オンボーディングを実施する
給与や賃金などの見直す
コンピテンシー診断を導入する
定期的に1on1を実施する
メンター制度を導入する
組織サーベイを導入する

それぞれの方法を説明します。

インターンシップを導入する

早期離職の大きな原因の1つとして、入社後のミスマッチが挙げられます。ミスマッチをなるべく減らすためにもインターンシップを導入してみるとよいでしょう。

インターンシップでは、求職者が入社する前に会社の雰囲気や業務内容などが把握できます。また、会社側も求職者がどのようなコミュニケーションを取るのか、業務に対する姿勢などを確認できます。ミスマッチによる早期離職が多い会社は、インターンシップの導入を検討してみてください。

インターンシップについてくわしく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事：インターンシップとは？企業側のメリット・デメリットや給与体系、導入の流れを解説】

オンボーディングを実施する

オンボーディングを実施するのも、早期離職防止に役立つでしょう。オンボーディングは人材の定着および生産性の向上を目的として施策を考えます。オンボーディングを実施することで、入社時に感じる不安感を和らげられるでしょう。

オンボーディングについてくわしく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説】

給与や賃金などを見直す

給与や賃金などを見直すことも大切です。

業務量やスキルに見合わない給与は早期離職を促す原因となります。一度決めたものだからと言って固定するのではなく、定期的に調整しましょう。

コンピテンシー診断を導入する

コンピテンシー診断を導入するのも、早期離職対策になるでしょう。

コンピテンシー診断とは、個人の行動特性や思考性を分析し、仕事における能力の有無や程度を明確にする診断のことです。

コンピテンシー診断を受けることで、以下のような行動特性が把握できます。

・状況適応力
・問題解決力
・人あたり
・チームワークなど

会社側が従業員の行動特性を把握しておくことで、従業員一人ひとりにあった人材配置や業務を任せられるでしょう。

コンピテンシー診断についてくわしく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】

定期的に1on1を実施する

定期的に1on1で話す機会をつくるのも効果的です。

入社してすぐは職場の人と仲良くなれるかどうか不安に思う人が多くいます。そのような悩みを打ち明けられる場所がないと、ストレスが溜まってしまい離職につながる恐れがあるでしょう。

上司が定期的に1on1を実施し話す時間を設けることで、早期離職を防げる可能性があります。

1on1についてくわしく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】

メンター制度を導入する

早期離職を選ぶ理由として、会社の将来性に不安を感じたり、やりがいを感じられなかったりする点が挙げられます。そのような理由の早期離職を防ぎたい場合は、メンター制度を導入しましょう。

メンター制度のポイントは上司ではなく従業員の先輩がメンターを担当することです。身近な存在が親身になって悩みを聞いてくれることで、心理的安全性が生まれ早期離職を防げるでしょう。

メンター制度の導入を検討している方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】