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「バイアスとはなにか、種類や発生原因などを知りたい」
「採用活動や企業の人事において、どのような影響が発生するのか知りたい」
このように悩んでいる方もいるのではないでしょうか。
バイアス（bias）とは、偏見や先入観、偏りといった意味を持つ言葉です。バイアスは誰でも多かれ少なかれ持っているものです。ただし強いバイアスを持っていると誤った判断をしてしまう恐れがあります。
適切な判断をするには、自分が持っているバイアスに気づいて客観的かつ公平な視点で物事を見ることが大切です。そこで本記事では、前半でバイアスの概要や種類を、後半でバイアスが企業に与えかねない弊害や対処法をご紹介しています。
バイアスについて理解を深めたい方は、ぜひご一読ください。
なお「バイアスによる悪影響の可能性を含めて、人材採用に課題を抱えている」という方は、定着する人材採用の方法をまとめたお役立ち資料を、以下から無料ダウンロードして参考にしてください。
【無料ダウンロード】社風にあった定着人材の採用を成功させる方法「採用活動や企業の人事において、どのような影響が発生するのか知りたい」
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バイアス（bias）とは、偏見や先入観、偏りといった意味を持つ言葉です。バイアスは誰でも多かれ少なかれ持っているものです。ただし強いバイアスを持っていると誤った判断をしてしまう恐れがあります。
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▼この記事でわかること
バイアスとは？ビジネスでの意味を簡単に解説
「この資料に記載されている意見はバイアスがかかっている可能性があり、鵜呑みにしないよう注意してください」
「バイアスがかからないよう注意してください」
ビジネスシーンでは上記のような使われ方をするのを見聞きします。「バイアスがかからないように＝先入観や思い込みを無くすように」といった意味合いで使われています。
なおバイアスは誰でも多かれ少なかれ持っているものです。これまでの人生経験や生活習慣によって培われたバイアスは、簡単には取り除けません。
しかし「バイアスがかかっているかもしれない」と自らが気付き、偏った判断を防ぎやすくすることは可能です。またバイアスを発見するためのツールも登場しています。
【関連記事：ミイダスのバイアス診断ゲームとは？活用して優秀な人材を採用する方法を紹介 】
バイアスがかかった状態で仕事に臨むと、さまざまな弊害を招きかねません。たとえば採用面接において、面接官にバイアスがかかっていると優秀な人材を逃してしまう恐れがあります。詳しくは以下の記事をご一読ください。
【関連記事：面接に潜むバイアスとは？与える影響や具体的な対策を解説】
ここまで、ビジネスシーンにおけるバイアスの意味や使われ方などを解説しました。次は、バイアスの種類について解説します。バイアスの種類一口にバイアスと言っても、その種類は多岐にわたります。今回はビジネスの現場で影響を及ぼす恐れがあるバイアスを紹介します。正常性バイアス
たとえば同業他社が経営不振に陥って倒産したとの情報を耳にした際、「うちの会社は他社と違って倒産しないだろう」と根拠もなく思い込むのも正常性バイアスの効果です。
物事を客観的に判断する能力が乏しくなることから、事業や組織運営に多大な影響を及ぼします。
【関連記事：正常性バイアスとは？ビジネスシーンでの具体例や対処法を解説 】同調性バイアス
同調性バイアスの強い社員が集まると、会議で多数派の意見ばかりが採用され、意見交換しにくい雰囲気になります。結果としてイノベーションが生まれなくなる懸念があるのです。
他にもハラスメントや不正の現場を目撃した際、多くの社員が見てみぬ振りをしていれば、自分もそのように振る舞おうとする傾向があります。重大なコンプライアンス違反を招くバイアスと言えるでしょう。権威バイアス
権威性のある人の言動をすべて正しいと思い込む状態のことを「権威バイアス」と呼びます。
「上司や先輩の言うことだから絶対に間違いはない」
「業界で有名な〇〇さんの意見だから正しい」
このように思い込むのは、権威性バイアスにかかっている状態と言えます。
もちろん上司や先輩でも間違いはありますし、著名人でも間違えることはあります。しかし権威性バイアスにかかっている当人は、相手の意見が間違っている可能性を考慮せず判断を下してしまい、結果的に失敗しかねません。希少性バイアス
「珍しいもの」「なかなか手に入らない限られたもの」を価値が高いと思い込んでしまう状態を、希少性バイアスと呼びます。
「苦労して採用した人だからきっと大活躍してくれるに違いない」
「市場に出回っていない貴重なデータを得られたから価値が高いはずだ」
このように、貴重なものを手に入れると人はそこに価値を感じてしまいがちです。しかし苦労して採用したからといって、入社後に社員が活躍するかは限りません。また貴重なデータだからといって、価値が高いとも限らないはずです。生存者バイアス
たとえば、急成長した同業他社のマネジメント手法を見て「自社に取り入れれば成功できる！」と考えるのも生存者バイアスです。しかし失敗事例を無視したまま戦略を練ることになるため、結果的に失敗する可能性が高くなります。楽観性バイアス
「設備投資や新規事業への投資などは、積極的に取り組まなくても大丈夫だろう」
「業界全体の市場環境は厳しさを増しているが、自社はなんだかんだ生き残るだろう」
このように、具体的な根拠がないにもかかわらず「将来はなんとかなるはずだ」といった思い込みを「楽観性バイアス」と呼びます。楽観性バイアスが強いと、必要な投資を怠ったりビジネス環境の変化へ適応しにくくなったりといった弊害が発生しやすいです。
たとえば人事・採用業務で楽観性バイアスが強いと「離職者は多いけれど、なんとか新規採用も間に合っているし今後もこのままで大丈夫だろう」と、根拠のない思い込みをしがちです。しかし離職の原因を改善していかないと、将来的に採用が行き詰まってしまうリスクが高まります。後知恵バイアス
後知恵バイアスを持つ社員が多いと失敗を責める風潮が蔓延し、新たな挑戦をしようとする空気が生まれにくくなります。企業の成長に著しい影響を及ぼすでしょう。認知バイアス
これまでの生活習慣や仕事環境などから形成される先入観・思い込みのことを「認知バイアス」と呼びます。認知バイアスが強いと客観的に物事を判断しにくくなり、誤った決断をしやすくなってしまいます。
「今まではこのやり方でうまくいっていたのだから、今回も大丈夫だ」
「仕事とはこうあるべきものだ」
冷静に考えれば過去の成功が今後も続くとは限りませんし、会社や部署などによって仕事の進め方は異なるものです。しかし認知バイアスにかかってしまうと公平に物事を判断しにくくなり、誤った意思決定をしてしまう危険性があるのです。
【関連記事：認知バイアスとは？身近にある認知バイアスの種類や対策について解説 】確証バイアス
採用面接の質疑応答で不安材料になる回答をした候補者に対し、「当社は一流大学出身者が多く活躍しているから問題ない」と偏った判断で採用した結果、ミスマッチが発覚して早期離職を引き起こす可能性があります。
都合の悪い情報に目をつぶれば、結果的に企業も社員も不利益を被るのです。自己奉仕バイアス
自尊心を保つ際に自己奉仕バイアスは現れやすいです。たとえばチームで優れた成果を出したときは「優秀な自分のおかげ」と過信し、反対に成果が思わしくないときは「チームメンバーの能力が不十分なせいだ」と責任逃れをします。
自己奉仕バイアスが強すぎる社員がいると組織内のコミュニケーションに影響を及ぼし、軋轢が生まれる原因となるでしょう。
内集団バイアス
いわゆる「身内びいき」がこれに当たり、自身が所属する集団のためならコンプライアンスに抵触する行動をいとわなくなったり、格下とみなした集団を差別したりする可能性があります。
内集団バイアスが強いと、たとえ社内の人同士であっても自部署以外の人に対する差別的思考が形成され、公正な人事評価を阻害する恐れがあるのです。感情バイアス
「気に入らない部下には人事評価を低くしよう」
「同僚の態度が冷たいのは私が嫌われているからだ」
このように、感情によって物事の判断が偏ってしまうことを「感情バイアス」と呼びます。感情バイアスが強くなってしまうと、客観的に物事を俯瞰できず、偏った判断をしてしまいがちです。
たとえば、気に食わないからといって部下の働きを評価しないと、適切な人事評価ができず従業員満足度が下がってしまうでしょう。
また「同僚の態度が冷たいから嫌われている」と思っても、その理由はあなた以外に他にあるかもしれませんし、そもそも相手は冷たい対応をしたとは思っていない可能性もあります。
このように、感情バイアスが強くなると理屈より感情を優先した判断をしやすくなってしまいます。その結果、社員の働きがいが低下したり同業他社との競争で遅れをとりやすくなったりするでしょう。ジェンダーバイアス
性別による固定観念のことを「ジェンダーバイアス」と呼びます。
「男性は正社員になって朝から晩まで働くのが当たり前だ」
「事務職や一般職は女性がなるものだ」
このような考えも、ジェンダーバイアスのひとつと言えます。客観的に考えれば女性でも優秀な人はたくさんいますし、男性でも家事や子育てに積極的に取り組みたい人もいるはずです。
しかしジェンダーバイアスにかかっていると固定観念に縛られてしまうため、結果的に人材をうまく採用・活用するのが難しくなる恐れがあります。自己支援バイアス
「自己支援バイアス（セルフ・サービング・バイアス）」とは、自分にとって都合の良い解釈をしがちな状態のことを指します。
「良い人材を採用できたのは、自分に人を見る目があったからだ」
「人材採用に失敗したのは、応募者の口が達者だったからだ」
自己支援バイアスが強いと、成功したときは自分のおかげと思い、失敗したときは自分以外の要素に原因を見い出すなど、偏った判断をしてしまいやすいです。
自己支援バイアスは「自己肯定感が下がりにくい」というメリットがあります。しかし、あまりに自己支援バイアスが強いと根本的な問題の原因を見つけて、改善するのが難しくなってしまいかねません。行為者観察者バイアス
「自分が失敗したのは周りの環境が悪かったからだ。でもあいつが失敗したのは本人の努力不足だ」
このように、自分が失敗した理由を外部のせいにするのに対して他人の失敗は本人の内面に原因がある、と決めつける心理のことを「行為者観察者バイアス」と呼びます。
行為者観察者バイアスが強いと現状を冷静に分析しにくくなります。その結果、失敗した本当の理由を言語化できず同じことを繰り返してしまうのです。また「自分のことを棚に上げている」などと周囲の人からの信頼を失ってしまう恐れもあります。アンコンシャスバイアス
人間が無意識のうちに持っているバイアスのことを総称して「アンコンシャスバイアス」と言います。
「普通、仕事はこうあるべきだ」
「こんなことは、仕事をするうえで常識だ」
このような考えは、多かれ少なかれ人が持っているものです。アンコンシャスバイアスはそれ自体が必ずしも悪い、というわけではありません。しかし時には「〜して当然」といったアンコンシャスバイアスが、仕事の判断で大きな過ちを犯してしまう恐れもあります。
【関連記事：アンコンシャスバイアスとは？職場での例や企業ができる対処法を解説 】バイアスと同じような意味の言葉ここからは、バイアスと似たような意味を持つ言葉について紹介します。バイアスと同じような意味の言葉もありますが、細かく分けると違いがあります。詳しく見てみましょう。ダニング＝クルーガー効果
自身の能力を正しく認識する「メタ認知能力」の不足が原因で起こり、持っている能力では解決できない業務を引き受けたり、慢心による学習意欲の低下を招いたりする恐れがあります。
周囲にとってはパフォーマンスの低い社員が問題行動を起こしているように見えるため、組織内の人間関係が悪化する原因になるでしょう。ハロー効果
- ポジティブ・ハロー効果：一部の能力や肩書きの評価が高いと感じた際、関係のない部分についても高く評価してしまう状態。
- ネガティブ・ハロー効果：ポジティブ・ハロー効果とは真逆の現象で、一部の能力や肩書きの評価が低いと感じた際、それ以外の部分にも低評価を下す状態。
たとえば営業職の中途採用面接で、体育会系で明朗な話し方をする求職者を営業に向いていると判断するのはポジティブ・ハロー効果。一方で、大人しく落ち着いた話し方をする求職者は営業に不向きだと判断するのはネガティブ・ハロー効果です。
このように、目立つ印象だけに気を取られて全体を評価すると、採用ミスマッチや不公平な人事評価につながる可能性があります。コンコルド効果
収益が見込めないと分かっている事業やプロジェクトに対し、これまで費やしたコストを惜しんで撤退できなくなる状態を指します。
経営者がコンコルド効果で冷静な判断を欠けば、最終的に企業へ多大な損害を与えるのは明白です。透明性の錯覚
自分の内面が実際以上に相手へ伝わっていると錯覚することを「透明性の錯覚」と呼びます。
たとえば採用面接の場で「応募者は緊張でガチガチだったにもかかわらず、面接官にはそう見えなかった」といったケースで考えてみましょう。応募者は「きっと自分が緊張してしまっていることが面接官にも伝わっているはずだ」と思いがちですが、実際にはそうでないケースもあります。
このように、自分の気持ちや心理状態が相手に伝わっていると思い込むことが、透明性の錯覚と呼ばれています。
心理的リアクタンス
命令されたことに対して反発しようとする心理を「心理的リアクタンス」と呼びます。
たとえば今から取り組もうと思っていたタスクに対して「早くしろ」と上司から催促されると、やる気がなくなってしまう場合があるかと思います。これは「早く宿題をやりなさい」と言われると逆に宿題をしたくなくなる心理と同じです。
心理的リアクタンスは、選択の自由を奪われる（奪われそう）なときに発生しやすい心理状態です。過度な仕事の催促は相手のやる気を削いでしまう恐れがあるため、上司・管理職の人は注意しましょう。バンドワゴン効果
世間の風潮や大多数の人の行動につられてしまう心理のことを、バンドワゴン効果と呼びます。
「他の会社もやっているから自社で導入しても安心」
「多くの会社で導入されている仕組みだから自社にも取り入れたい」
バンドワゴン効果にはまると、このような心理状態になりがちです。しかし他社で実施されている・導入されているからといって、必ずしも自社に役立つとは限りません。
他社で導入されている仕組みを参考にすることは重要です。しかし本当にそれが自社でも役立つかどうかは客観的に判断する必要があります。バイアスが発生する原因バイアスが発生する原因として以下の2つが挙げられます。
1.意思決定において二重過程理論が働いているから
2.人間の意思決定はヒューリスティックであるから
「直感的に素早く判断する意思決定の仕組み」と「理論的にじっくり考えたうえで結論を出す仕組み」の2つが人間には備わっている、というのが二重過程理論です。前者の仕組みは無意識下で行われることが多いため、バイアス（思考の偏り）が発生しやすいと考えられています。
また、過去の経験に基づいた直感的な判断をすることをヒューリスティックといいます。人間が狩猟をしていた時代に、危機を素早く回避するために備わった仕組みと言われています。
ヒューリスティックに判断しないと命にかかわる時代があったことから「現代の人間も直感的で（時にはバイアスのかかった）判断をしやすい」と言われているのです。バイアスの使い方と例文
「バイアスがかかる」の使い方と例文
主観的な思い込みにより、特定の物事や人物を偏った見方で判断するのを「バイアスがかかる」と表現します。使い方は以下のとおりです。- うちの上司は女性に対するバイアスがかかっており、業務を平等に割り振ってくれない。
- 「中高年の社員はPCが使えない」というバイアスがかかっている。
この例文のように、ネガティブなイメージで使われるケースがほとんどです。「バイアスをかける」の使い方と例文
「バイアスがかかる」とは反対の意味で、先入観や偏見を意図的に植え付けることを指します。使い方を見てみましょう。- 社長は社員にバイアスをかけるような言動をすべきではない。
- あなたの意見には主観が多く含まれており、周囲にバイアスをかける恐れがあるので公言は控えたほうがいい。
「バイアスをかける」行動を指摘・否定するような使い方をしています。バイアスに関するよくある疑問
1.ステレオタイプとバイアスの違い
2.認知バイアスとバイアスの違い
3.統計学におけるバイアスとは
4.医療におけるバイアスとは
5.バイアスフリーの意味
詳しく解説していきます。1.ステレオタイプとバイアスの違い
ステレオタイプとは、一般的に広く浸透している先入観や固定観念のことです。一方バイアスは、ステレオタイプに加えて自分の感情や評価といったアクションが加わったものを指します。- ステレオタイプ：男性は会社で働き、女性は家庭を守るもの。
- バイアス：男性は会社で働き、女性は家庭を守るもの。だから家事をしている男性や会社で働いている女性は間違っている。
ステレオタイプな男性像・女性像に加えて、それに反しているのは間違っているという自分の感情がバイアスには加わります。2.認知バイアスとバイアスの違い
一般的にはどちらも同じ意味で使われることがあります。ただし厳密には以下の違いがあります。- バイアス：偏り、先入観のこと
- 認知バイアス：認知が偏ること
バイアス（bias）は偏りや先入観、偏見という意味の言葉です。これに対して「認知」が加わることで「自分の経験や体験といった、認知に基づいた先入観や思い込みのこと」という意味になります。
ビジネスにおける会話では「バイアス≒認知バイアス」という使われ方をされることが多い印象です。ただし統計学や医療分野では、少し異なった意味で「バイアス」という言葉が使われることがあります。3.統計学におけるバイアスとは
統計学では「（データや数字などの）偏り」という意味でバイアスという言葉が使われます。- ある調査を実施するときに、調査対象となる母集団に大きな偏り（バイアス）がある
- 正しいデータを取れたけれど、人間の解釈が偏っている
たとえば自社商品の評価をアンケートしたところ、回答してくれた人の属性（年齢・性別・居住地など）が偏っているデータはバイアスがかかっていると言えます。またデータを読み取る人間側の解釈が間違っている場合もあります。
有名な事例として、アメリカの航空部隊のケースが挙げられます。軍が生還した機体のデータを集めた結果「生還した機体は翼と胴体が特に損傷が激しい」と分かり、翼と胴体の強化を優先したのです。
しかしこの調査には「生還できなかった機体の考察」という視点が抜けていました。後に生還できなかった機体について調査すると、「翼や胴体は損傷しても生還できるが、エンジンとコックピットを打ち抜かれたら生還できない」ということが分かったのです。
本来であればエンジンやコックピットの周りを優先して強化すべきでしたが、誤った判断が下ってしまいました。これは「生存者バイアス」の良い例とされています。4.医療におけるバイアスとは
診察や治療などにおける偏り、という意味でバイアスという言葉が使われます。
良い結果を出すために患者を選択したり、自分の仮説に沿うような望ましいデータばかり収集したりすることが、医療におけるバイアスの具体例として挙げられます。5.バイアスフリーの意味
バイアスフリーとは、思い込みや先入観（バイアス）を捨てて、自由な発想で物事を考えることを指します。
「常識を疑え」「既存の枠組みで考えない」といった言葉にも置き換えることができます。バイアスが企業にもたらす4つの弊害
- ハラスメント
- 人事評価エラー
- 偏った採用評価
- 組織全体のモチベーション低下
上記4つの弊害について詳しく解説します。ハラスメント
バイアスがかかった社員がさまざまなハラスメントを引き起こす可能性があります。たとえば以下のような価値観はハラスメントの原因になると考えられるでしょう。- お茶出しや電話応対は女性の仕事だから、男性はやらなくていい。
- 残業している上司より先に帰宅する部下は不真面目だ。
- 前例がない提案はリスクがあるので採用しない方針だ。
- 今どきの若者は飲み会に参加しない人が多く、コミュニケーションに問題がある。
人事評価エラー
人事評価にバイアスがかかると、業務適性がある社員の活躍を阻害したり、成長や挑戦の機会が失われたりする懸念があります。
具体的には、以下のような偏った思考で決めつけるケースが当てはまります。- スポーツが得意な人こそ営業職に向いている。
- 今年の新卒は高学歴揃いだから、将来とても優秀な社員になるだろう。
- 女性社員は結婚や出産で仕事に穴をあけるから、管理職には向いていない。
- この社員は長年経理部だったから、今後も経理部にいてもらうのが一番だ。
「スポーツが得意 = 営業職」「高学歴 = 優秀」のように、特定のポジティブな一面のみを切り取って評価すると、業務でギャップが表れたときに著しく評価が下がります。
また、本来は適性があるにもかかわらず「女性だから」「長年経理部だから」と決めつけると、活躍の機会を奪ってしまうでしょう。
結果的に、人事評価エラーは適材適所の人材配置を阻害し、組織の生産性を低下させるのです。偏った採用評価
面接官にバイアスがかかっていると、重大な評価ミスを引き起こす可能性があります。
たとえば特定の大学出身者を優遇したり、会話の印象だけで採否を判断したりするのは、求職者本人を正しく評価しているとは言い難いです。
色眼鏡だけで求職者を判断すれば、採用ミスマッチの頻発や優秀な人材を逃してしまいます。
面接の質問内容や見るべきポイントについては、以下の記事もぜひ参考にしてください。
【関連記事：面接での採用基準とは？採用したい人材を見極める評価項目を解説】
【関連記事：初めての面接官！やり方や注意点、質問例を徹底解説】
【関連記事：【面接官必見】面接の質問内容は？流れ別・状況別の質問80選】組織全体のモチベーション低下
バイアスがかかった言動が蔓延すると組織全体のモチベーションが低下し、人間関係の悪化・成長の阻害・離職率の増加・イノベーション創出の機会を失うといった悪影響が出てきます。
バイアスは日常的に存在するものですが、企業風土や時代の流れにそぐわないバイアスを持っていると、ハラスメントや歪んだ人事・採用評価につながります。
一人ひとりが持ちうるバイアスを知って適切に改善することは、企業の健全な経営を存続させるのに不可欠な要素と言っても過言ではありません。
次項では、そんなバイアスの改善方法を6つ紹介します。バイアスを改善する6つの対処法
- 第三者の意見を冷静に聞き入れる
- 客観的事実と意見を分ける
- 直感や前提を疑う
- 明確な判断基準を作る
- 公正な人事評価制度を構築する
- 社内研修でバイアスを正しく認識する
具体的な内容を見ていきましょう。第三者の意見を冷静に聞き入れる
自身がバイアスにかかっていないかを判断するには、第三者の意見を聞いたうえで客観的に考えるのが効果的です。
自分自身の考えに頼りすぎると、弊害をもたらすバイアスに気が付きにくいでしょう。しかし、自分とは反対の意見にも耳を傾けることにより、これまで気が付かなかった視点を取り入れられます。
その際、反対意見でも冷静に傾聴するのを心がけましょう。感情的に反論してしまうと、活発な意見の交換が妨げられます。
複数の意見を取り入れたうえで自身の考えを調整する習慣が身につけば、おのずと反対の意見は少なくなるでしょう。客観的事実と意見を分ける
バイアスによって偏った結論を出さないためにも、人の意見を鵜呑みにせず、客観的事実に基づくデータや過去の実績を分析したうえで判断しましょう。
日本人はしばしばグレーな判断を下します。曖昧になった事実を正しく判断しようと一人ひとりが異なる結論を導き出すため、自然とバイアスにかかりやすくなります。
人の意見と客観的事実は別物であると認識し、事実に基づく情報を収集する習慣を身につけましょう。直感や前提を疑う
人間の脳は、すべての情報を長時間かけて処理する訳ではなく、脳の負担を軽減させるために「これまでの経験に基づく直感的判断」を行いますが、こうした脳のクセがバイアスを引き起こします。
すなわち直感や前提で導き出された結論を疑い、多くの情報から因果関係を分析したうえで、なにが正しいのかを判断するのが大切なのです。
自身や第三者の考えに先入観が混じっていないか、常に検討する習慣を身につけましょう。明確な判断基準を作る
バイアスがかかった判断を回避するには、組織や個人で明確な判断基準を設けるのがポイントです。
客観的事実の分析はバイアスを取り除く有効な手段ですが、ときに外的要因の影響を受けるため、やってみないと結果が分からないケースも多くあります。
こうした事態に備えて、組織全体で判断基準を共有することが必要です。組織の理念や方針にしたがって、以下のような判断基準を設けます。- 迷ったら「まじめ」な意見を選ぶ。
- 迷ったら「顧客第一」を選ぶ。
- 迷ったら「効率」を重視する。
決して曲げない統一した判断基準を持つことで、意思決定のスピードや企業の評判を高めやすくなるのです。公正な人事評価制度を構築する
公正な人事評価制度の構築も、組織的なバイアスの偏りを防ぐのに効果的です。ここで、人事評価を適切に行う「3つの人事評価制度」と運用のポイントを解説します。成果評価
成果評価は一定期間の職務遂行で達成した実績を評価する項目です。営業職のように数値目標が明確な職種には導入しやすいと言えます。
【成果評価の例】- 業務目標の達成率
- 課題目標の達成率
- 契約件数
- 売上 など
数値は客観的に見ても明確な指標なので、公正な人事評価を構築しやすくなります。加えて社員が主体的に行動しモチベーションを高めるきっかけにつながるでしょう。
一方で、評価項目のみを重視した個人プレーの誘発や、成果が上がらない社員のモチベーション低下につながる可能性もあります。目標は組織全体で達成するものであると周知徹底したうえで部下との関係構築による悩みの解決を図り、成果評価の適切な運用を目指しましょう。能力評価
能力評価は、業務運営に必要なスキルや経験を評価する項目です。
【能力評価の例】- 企画力
- 交渉力
- リーダーシップ・指導力
- 専門スキルの習熟度 など
個人の能力についてはバイアスがかかりやすいため、いかに公正な評価を行うかが重要です。なおかつ経営状況や戦略の変化に応じて、評価項目を適宜見直す必要も出てくるでしょう。
しかし評価項目を見直す際は、現場で働く社員からヒアリングを行い、現在必要な能力がなにか、どの程度のレベルが望ましいのかを判断しなければなりません。それには莫大な時間と人的コストがかかり、コア業務の遂行に影響を及ぼします。
評価項目の見直しに必要な情報収集には、アセスメントツールの活用がおすすめです。たとえばミイダスでは、ハイパフォーマーに共通する行動特性（コンピテンシー）を分析する「コンピテンシー診断（特性診断）」が利用可能です。
分析したコンピテンシーは、能力評価の基準となるコンピテンシーモデルの作成に役立てられます。何人でも無料で受験可能ですので、まずは1分でできるアカウント登録をご検討ください（※受験にはミイダスの法人アカウントが必要です。また利用状況により一定の条件がございます）。
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なお、コンピテンシーやアセスメントツールについては以下の記事で詳しく解説しています。ぜひ参考にしてください。
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリットと選び方・具体例を解説】情意評価
情意評価は「態度評価」とも呼ばれ、仕事に対する心構え・勤務態度といった人間性を評価する項目です。社員がいかに意欲を持って業務に取り組んでいるかを判断するため、評価者の主観が入りやすい項目と言えます。
【情意評価の例】- 積極性
- 協調性
- 責任感
- 規律性
- コミュニケーション能力 など
目に見えない特徴を評価するには、より客観的に社員の内面を把握できる制度を整えたり、どの点を改善してほしいかを具体的に言語化できるスキルを身につけたりすることが有効です。
評価項目を策定する際は、コンピテンシー評価に加えてバリュー評価も併用すると、より公正な評価基準を設定できます。バリュー評価とは、企業のバリュー（価値観・行動基準）が実践できているかを評価するものです。
バリュー評価では、上司・同僚・部下も含めて、一人を多角的な視点で評価します。それぞれの課題・役割・優れている点をフィードバックすることで、客観的に課題や長所を把握し成長機会につなげられます。
ただし、評価者に偏ったバイアスがかかっていると、適切な評価結果となりません。主観で評価をする人に対する指摘が必要な場面もあるものと覚えておきましょう。社内研修でバイアスを正しく認識する
バイアスを正しく認識する方法として、ミイダスが提供する「バイアス診断ゲーム」の活用がおすすめです。
バイアス診断ゲームとは、ビジネスの意思決定の質を左右するバイアスを計測できるサービスのことで、中途採用サービス「ミイダス」に登録することで利用可能です。
バイアス診断ゲームの特徴や強みは以下のとおりです。- 自分のバイアス（思考の癖）を客観視することで、自分の認知の歪みに気づきやすくなる
- バイアスがかからないよう意識することで意思決定の質を高めやすくなる
- 適性検査「コンピテンシー診断（特性診断）」を併用することで人材を評価する精度が向上する
- バイアス診断ゲームの結果を踏まえた「バイアス診断ゲーム研修講座」が用意されている
ミイダスに登録のうえ、ぜひ「バイアス診断ゲーム」をご活用ください。なおバイアス診断ゲームの必要性については以下の記事でも詳しく解説していますので、あわせてご一読いただけると幸いです。
【関連記事：採用面接を補うバイアス診断ゲームとは？面接だけで決めない中途採用が重要に！】バイアスを学びたい方向けのビジネス本2選バイアスについて理解を深めたい方は、以下で紹介する2つの書籍を参考にしてみてください。- 「アンコンシャス・バイアス」マネジメント 最高のリーダーは自分を信じない
- 情報を正しく選択するための認知バイアス事典 行動経済学・統計学・情報学 編
いずれも分かりやすく、初心者にも優しい内容になっています。「アンコンシャス・バイアス」マネジメント 最高のリーダーは自分を信じない
守屋 智敬 著・かんき出版（2019年）
人事や管理職向けに書かれた本書ですが、非常に分かりやすく「アンコンシャス・バイアス」とはなにか、どう対処すれば良いかが掲載されているため、誰が読んでも納得ができる内容になっています。
バイアスについての基礎知識から始まり、自分自身のバイアスに気づく方法と対処が網羅されており、偏ったバイアスに振り回されない組織や個人になるきっかけになるでしょう。
文字の分量も多すぎず、仕事の合間に読むのにも適しています。
「アンコンシャス・バイアス」マネジメント 最高のリーダーは自分を信じない丨Amazon情報を正しく選択するための認知バイアス事典 行動経済学・統計学・情報学 編
情報文化研究所（米田 紘康・竹村 祐亮・石井 慶子）著・高橋 昌一郎監修・フォレスト出版（2022年）
計60のバイアスを「行動経済学」「統計学」「情報学」の分野からアプローチした本書は、大ボリュームにもかかわらず、豊富な図解とイラストで非常に読みやすい内容となっています。
バイアスがかかる場面は仕事だけでなく、日常生活でも大きな影響を与えます。マスコミ・差別・誹謗中傷といった物事が、どのバイアスの組み合わせで成り立っているのかも平易に解説されています。
本書を熟読すればバイアスがいかなるものかを正しく認識し、人生のさまざまな場面で適切な判断ができるようになるでしょう。
情報を正しく選択するための認知バイアス事典 行動経済学・統計学・情報学 編丨Amazonバイアスによるビジネスへの悪影響を避けるなら「ミイダス」
そこで、人材アセスメントツール「ミイダス」を活用してできることをご紹介します。- 社員が持っているバイアスを把握する方法
- 活躍する社員はどのような特性を持っているのか把握する方法
- 自社に合った人材を見極める方法
ミイダスの活用によって、社員一人ひとりがどのようなバイアスを持っているのか把握するだけでなく、活躍する社員の特性まで見抜くことができます。さらに活躍する社員のデータをもとに、自社にマッチする可能性が高い人材を採用時に見分けることも可能です。
ミイダスで利用できる機能の詳細について、詳しく見ていきましょう。バイアス診断ゲーム
NTTデータ研究所とミイダスが共同開発した「バイアス診断ゲーム」は、認知バイアスを測定できるアセスメントツールです。
診断にかかる時間は約30分×2回の計60分で、社員と求職者のバイアスを次の診断項目に当てはめていきます。
【バイアス診断ゲーム診断項目】フレーミング効果 表現方法によって判断が変わりにくいか。 現状維持 未知のものや未体験のものを受け入れたくないと思い、現状維持をしたいか。 サンクコスト効果 一度リソースを投資したものの回収できないとわかった場合に、投資し続けてしまうか。 現在志向 将来の利益よりも目の前の利益に価値を置くか。 衝動制御 自分の衝動をコントロールし、集中力を持続させるか。 予測態度 不確かで見通しの悪い状況でも、冷静に規則性や法則性を判断しようとするか。 リスク許容度 リスクを取ることに対する許容度。 協力行動 集団内で行動するときの利益の考え方。 全体注意 多くの情報から必要な情報を選択するときに、俯瞰的に考えて意思決定するか。 焦点注意 多くの情報から必要な情報を選択するときに、全体よりも細部の情報にこだわって意思決定するか。 否定的感情 物事に対するネガティブな感情の抱きやすさ。
マネジメントの現場で活用したり社員の育成時に役立てたりと、バイアス診断ゲームの結果を活かせるシーンは多岐に渡ります。
【関連記事：ミイダスのバイアス診断ゲームとは？活用して優秀な人材を採用する方法を紹介】コンピテンシー診断（特性診断）
行動特性、ストレス要因など、社員が潜在的に持つ能力を可視化できるのがミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」です。次のコンピテンシー診断（特性診断）項目と定義によって細かく分析します。
【コンピテンシー診断（特性診断）項目】コンピテンシー診断（特性診断）項目 コンピテンシー診断（特性診断）定義 活力 高：周囲と競いながらエネルギッシュに業務に取り組むほうが得意である。
低：競争は好まず、自分のペースと効率を重視して業務に取り組むほうが得意である。 人あたり 高：相手の意見を尊重し、好印象を与えるほうが得意である。
低：相手が受ける印象を気にせず自己主張するほうが得意である。 チームワーク 高：チームに溶け込んで、メンバーと一緒に取り組む方が得意である。
低：チームの一員として働くよりも、単独で取り組む方が得意である。 創造性 高：これまでの発想や方法にとらわれず考え、行動するほうが得意である。
低：これまで通りの発想や方法にならって行動するほうが得意である。 問題解決力 高：自ら問題を見つけ、その解決に向けて取り組むほうが得意である。
低：問題意識をあまり持たず、目の前の業務に取り組むほうが得意である。 対応力 高：臨機応変な対応が必要となる業務のほうが得意である。
低：一貫性のある考えや行動を求められる業務のほうが得意である。 プレッシャーへの耐性 高：プレッシャーやストレスが多い業務のほうが得意である。
低：プレッシャーやストレスが少ない業務のほうが得意である。 調整力 高：周囲との調整が必要となる業務のほうが得意である。
低：周囲との調整が少ない業務のほうが得意である。 リーダーシップ 高：自分が先頭に立ってメンバーを牽引するほうが得意である。
低：自分は先頭に立たず、誰かをフォローするほうが得意である。
コンピテンシー診断（特性診断）の活用により、一人ひとりの「見えない特性」が詳細に可視化されるため、情意評価などで偏ったバイアスがかかる事態を防ぐことが可能です。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】ミイダス人材・カルチャー分析
コンピテンシー診断（特性診断）の結果をもとに、自社に適した人材の傾向を分析するツールが「ミイダス人材・カルチャー分析」です。
主に採用時の見極めの精度を高めるのに使用します。採用選考時は、評価しやすい学歴やスキルなどに注目しがちですが、人材が持つコンピテンシーに着目したほうが入社後に活躍しやすいと言われています。
ミイダス人材・カルチャー分析の結果を用いて自社にフィットする人材が採用できれば、以下のメリットが得られます。- 企業風土や人間関係のミスマッチ防止
- 業務内容や雇用条件とのミスマッチ防止
- 採用コストの削減
- 採用活動の効率化
- 早期離職の防止
- 組織全体の生産性向上
気になるミイダスの料金体系ですが、定額・追加料金なしで導入しやすいのが大きなメリットです。既存社員や求職者のバイアスを把握し、改善や採用に役立てたい方はぜひミイダスをご利用ください。
簡単1分！ミイダスの無料アカウント登録はこちら
ミイダスをご契約いただく法人様限定のコンテンツ「バイアス診断ゲーム研修講座」もご利用いただけます。バイアス診断ゲームの結果を人材育成に活かす方法を、短時間で閲覧できる動画教材として提供しています。
「適切な意思決定のできる人材を増やしたい」「社内で育成に関する研修を実施したいけれどコストがかかる」とお考えの方は、ぜひご活用ください。
「バイアス診断ゲーム研修講座」の中から、実際の教材をまるごと1本無料で視聴できます。以下の動画をぜひご覧ください。
「この資料に記載されている意見はバイアスがかかっている可能性があり、鵜呑みにしないよう注意してください」
「バイアスがかからないよう注意してください」
ビジネスシーンでは上記のような使われ方をするのを見聞きします。「バイアスがかからないように＝先入観や思い込みを無くすように」といった意味合いで使われています。
なおバイアスは誰でも多かれ少なかれ持っているものです。これまでの人生経験や生活習慣によって培われたバイアスは、簡単には取り除けません。
しかし「バイアスがかかっているかもしれない」と自らが気付き、偏った判断を防ぎやすくすることは可能です。またバイアスを発見するためのツールも登場しています。
【関連記事：ミイダスのバイアス診断ゲームとは？活用して優秀な人材を採用する方法を紹介 】
バイアスがかかった状態で仕事に臨むと、さまざまな弊害を招きかねません。たとえば採用面接において、面接官にバイアスがかかっていると優秀な人材を逃してしまう恐れがあります。詳しくは以下の記事をご一読ください。
【関連記事：面接に潜むバイアスとは？与える影響や具体的な対策を解説】
ここまで、ビジネスシーンにおけるバイアスの意味や使われ方などを解説しました。次は、バイアスの種類について解説します。
一口にバイアスと言っても、その種類は多岐にわたります。今回はビジネスの現場で影響を及ぼす恐れがあるバイアスを紹介します。
正常性バイアス
予想外の事態や、明らかに問題がある出来事に遭遇しても、自身にとって都合の悪い情報を無視してしまい、「自分は大丈夫」と認識する状態を「正常性バイアス」と言います。
たとえば同業他社が経営不振に陥って倒産したとの情報を耳にした際、「うちの会社は他社と違って倒産しないだろう」と根拠もなく思い込むのも正常性バイアスの効果です。
物事を客観的に判断する能力が乏しくなることから、事業や組織運営に多大な影響を及ぼします。
【関連記事：正常性バイアスとは？ビジネスシーンでの具体例や対処法を解説 】
たとえば同業他社が経営不振に陥って倒産したとの情報を耳にした際、「うちの会社は他社と違って倒産しないだろう」と根拠もなく思い込むのも正常性バイアスの効果です。
物事を客観的に判断する能力が乏しくなることから、事業や組織運営に多大な影響を及ぼします。
【関連記事：正常性バイアスとは？ビジネスシーンでの具体例や対処法を解説 】
同調性バイアス
従来の方法や多数派が取る行動に同調し、行動しようとする状態を「同調性バイアス」と呼びます。多数派同調バイアス・集団同調性バイアスとも呼ばれます。
同調性バイアスの強い社員が集まると、会議で多数派の意見ばかりが採用され、意見交換しにくい雰囲気になります。結果としてイノベーションが生まれなくなる懸念があるのです。
他にもハラスメントや不正の現場を目撃した際、多くの社員が見てみぬ振りをしていれば、自分もそのように振る舞おうとする傾向があります。重大なコンプライアンス違反を招くバイアスと言えるでしょう。
同調性バイアスの強い社員が集まると、会議で多数派の意見ばかりが採用され、意見交換しにくい雰囲気になります。結果としてイノベーションが生まれなくなる懸念があるのです。
他にもハラスメントや不正の現場を目撃した際、多くの社員が見てみぬ振りをしていれば、自分もそのように振る舞おうとする傾向があります。重大なコンプライアンス違反を招くバイアスと言えるでしょう。
権威バイアス
権威性のある人の言動をすべて正しいと思い込む状態のことを「権威バイアス」と呼びます。
「上司や先輩の言うことだから絶対に間違いはない」
「業界で有名な〇〇さんの意見だから正しい」
このように思い込むのは、権威性バイアスにかかっている状態と言えます。
もちろん上司や先輩でも間違いはありますし、著名人でも間違えることはあります。しかし権威性バイアスにかかっている当人は、相手の意見が間違っている可能性を考慮せず判断を下してしまい、結果的に失敗しかねません。
「上司や先輩の言うことだから絶対に間違いはない」
「業界で有名な〇〇さんの意見だから正しい」
このように思い込むのは、権威性バイアスにかかっている状態と言えます。
もちろん上司や先輩でも間違いはありますし、著名人でも間違えることはあります。しかし権威性バイアスにかかっている当人は、相手の意見が間違っている可能性を考慮せず判断を下してしまい、結果的に失敗しかねません。
希少性バイアス
「珍しいもの」「なかなか手に入らない限られたもの」を価値が高いと思い込んでしまう状態を、希少性バイアスと呼びます。
「苦労して採用した人だからきっと大活躍してくれるに違いない」
「市場に出回っていない貴重なデータを得られたから価値が高いはずだ」
このように、貴重なものを手に入れると人はそこに価値を感じてしまいがちです。しかし苦労して採用したからといって、入社後に社員が活躍するかは限りません。また貴重なデータだからといって、価値が高いとも限らないはずです。
「苦労して採用した人だからきっと大活躍してくれるに違いない」
「市場に出回っていない貴重なデータを得られたから価値が高いはずだ」
このように、貴重なものを手に入れると人はそこに価値を感じてしまいがちです。しかし苦労して採用したからといって、入社後に社員が活躍するかは限りません。また貴重なデータだからといって、価値が高いとも限らないはずです。
生存者バイアス
企業や個人の成功例ばかりに注目し、その他多くの失敗例を顧みない状態を「生存者バイアス」と呼びます。
たとえば、急成長した同業他社のマネジメント手法を見て「自社に取り入れれば成功できる！」と考えるのも生存者バイアスです。しかし失敗事例を無視したまま戦略を練ることになるため、結果的に失敗する可能性が高くなります。
たとえば、急成長した同業他社のマネジメント手法を見て「自社に取り入れれば成功できる！」と考えるのも生存者バイアスです。しかし失敗事例を無視したまま戦略を練ることになるため、結果的に失敗する可能性が高くなります。
楽観性バイアス
「設備投資や新規事業への投資などは、積極的に取り組まなくても大丈夫だろう」
「業界全体の市場環境は厳しさを増しているが、自社はなんだかんだ生き残るだろう」
このように、具体的な根拠がないにもかかわらず「将来はなんとかなるはずだ」といった思い込みを「楽観性バイアス」と呼びます。楽観性バイアスが強いと、必要な投資を怠ったりビジネス環境の変化へ適応しにくくなったりといった弊害が発生しやすいです。
たとえば人事・採用業務で楽観性バイアスが強いと「離職者は多いけれど、なんとか新規採用も間に合っているし今後もこのままで大丈夫だろう」と、根拠のない思い込みをしがちです。しかし離職の原因を改善していかないと、将来的に採用が行き詰まってしまうリスクが高まります。
「業界全体の市場環境は厳しさを増しているが、自社はなんだかんだ生き残るだろう」
このように、具体的な根拠がないにもかかわらず「将来はなんとかなるはずだ」といった思い込みを「楽観性バイアス」と呼びます。楽観性バイアスが強いと、必要な投資を怠ったりビジネス環境の変化へ適応しにくくなったりといった弊害が発生しやすいです。
たとえば人事・採用業務で楽観性バイアスが強いと「離職者は多いけれど、なんとか新規採用も間に合っているし今後もこのままで大丈夫だろう」と、根拠のない思い込みをしがちです。しかし離職の原因を改善していかないと、将来的に採用が行き詰まってしまうリスクが高まります。
後知恵バイアス
物事の結果を見て、結果を予測していたかのように判断し、自身の経験や知識を過大評価する状態を「後知恵バイアス」と呼びます。
後知恵バイアスを持つ社員が多いと失敗を責める風潮が蔓延し、新たな挑戦をしようとする空気が生まれにくくなります。企業の成長に著しい影響を及ぼすでしょう。
後知恵バイアスを持つ社員が多いと失敗を責める風潮が蔓延し、新たな挑戦をしようとする空気が生まれにくくなります。企業の成長に著しい影響を及ぼすでしょう。
認知バイアス
これまでの生活習慣や仕事環境などから形成される先入観・思い込みのことを「認知バイアス」と呼びます。認知バイアスが強いと客観的に物事を判断しにくくなり、誤った決断をしやすくなってしまいます。
「今まではこのやり方でうまくいっていたのだから、今回も大丈夫だ」
「仕事とはこうあるべきものだ」
冷静に考えれば過去の成功が今後も続くとは限りませんし、会社や部署などによって仕事の進め方は異なるものです。しかし認知バイアスにかかってしまうと公平に物事を判断しにくくなり、誤った意思決定をしてしまう危険性があるのです。
【関連記事：認知バイアスとは？身近にある認知バイアスの種類や対策について解説 】
「今まではこのやり方でうまくいっていたのだから、今回も大丈夫だ」
「仕事とはこうあるべきものだ」
冷静に考えれば過去の成功が今後も続くとは限りませんし、会社や部署などによって仕事の進め方は異なるものです。しかし認知バイアスにかかってしまうと公平に物事を判断しにくくなり、誤った意思決定をしてしまう危険性があるのです。
【関連記事：認知バイアスとは？身近にある認知バイアスの種類や対策について解説 】
確証バイアス
自身の偏った考え方や思い込みを正当化する根拠となる情報だけを収集し、不都合な情報を無視してしまう状態を「確証バイアス」と呼びます。
採用面接の質疑応答で不安材料になる回答をした候補者に対し、「当社は一流大学出身者が多く活躍しているから問題ない」と偏った判断で採用した結果、ミスマッチが発覚して早期離職を引き起こす可能性があります。
都合の悪い情報に目をつぶれば、結果的に企業も社員も不利益を被るのです。
採用面接の質疑応答で不安材料になる回答をした候補者に対し、「当社は一流大学出身者が多く活躍しているから問題ない」と偏った判断で採用した結果、ミスマッチが発覚して早期離職を引き起こす可能性があります。
都合の悪い情報に目をつぶれば、結果的に企業も社員も不利益を被るのです。
自己奉仕バイアス
物事が成功したときは自身の能力によるものと考え、失敗したときは外的要因に責任転嫁する状態を「自己奉仕バイアス」と呼びます。
自尊心を保つ際に自己奉仕バイアスは現れやすいです。たとえばチームで優れた成果を出したときは「優秀な自分のおかげ」と過信し、反対に成果が思わしくないときは「チームメンバーの能力が不十分なせいだ」と責任逃れをします。
自己奉仕バイアスが強すぎる社員がいると組織内のコミュニケーションに影響を及ぼし、軋轢が生まれる原因となるでしょう。
自尊心を保つ際に自己奉仕バイアスは現れやすいです。たとえばチームで優れた成果を出したときは「優秀な自分のおかげ」と過信し、反対に成果が思わしくないときは「チームメンバーの能力が不十分なせいだ」と責任逃れをします。
自己奉仕バイアスが強すぎる社員がいると組織内のコミュニケーションに影響を及ぼし、軋轢が生まれる原因となるでしょう。
内集団バイアス
自身が所属する集団を、他の集団よりも高く評価する状態を「内集団バイアス」と呼びます。
いわゆる「身内びいき」がこれに当たり、自身が所属する集団のためならコンプライアンスに抵触する行動をいとわなくなったり、格下とみなした集団を差別したりする可能性があります。
内集団バイアスが強いと、たとえ社内の人同士であっても自部署以外の人に対する差別的思考が形成され、公正な人事評価を阻害する恐れがあるのです。
いわゆる「身内びいき」がこれに当たり、自身が所属する集団のためならコンプライアンスに抵触する行動をいとわなくなったり、格下とみなした集団を差別したりする可能性があります。
内集団バイアスが強いと、たとえ社内の人同士であっても自部署以外の人に対する差別的思考が形成され、公正な人事評価を阻害する恐れがあるのです。
感情バイアス
「気に入らない部下には人事評価を低くしよう」
「同僚の態度が冷たいのは私が嫌われているからだ」
このように、感情によって物事の判断が偏ってしまうことを「感情バイアス」と呼びます。感情バイアスが強くなってしまうと、客観的に物事を俯瞰できず、偏った判断をしてしまいがちです。
たとえば、気に食わないからといって部下の働きを評価しないと、適切な人事評価ができず従業員満足度が下がってしまうでしょう。
また「同僚の態度が冷たいから嫌われている」と思っても、その理由はあなた以外に他にあるかもしれませんし、そもそも相手は冷たい対応をしたとは思っていない可能性もあります。
このように、感情バイアスが強くなると理屈より感情を優先した判断をしやすくなってしまいます。その結果、社員の働きがいが低下したり同業他社との競争で遅れをとりやすくなったりするでしょう。
「同僚の態度が冷たいのは私が嫌われているからだ」
このように、感情によって物事の判断が偏ってしまうことを「感情バイアス」と呼びます。感情バイアスが強くなってしまうと、客観的に物事を俯瞰できず、偏った判断をしてしまいがちです。
たとえば、気に食わないからといって部下の働きを評価しないと、適切な人事評価ができず従業員満足度が下がってしまうでしょう。
また「同僚の態度が冷たいから嫌われている」と思っても、その理由はあなた以外に他にあるかもしれませんし、そもそも相手は冷たい対応をしたとは思っていない可能性もあります。
このように、感情バイアスが強くなると理屈より感情を優先した判断をしやすくなってしまいます。その結果、社員の働きがいが低下したり同業他社との競争で遅れをとりやすくなったりするでしょう。
ジェンダーバイアス
性別による固定観念のことを「ジェンダーバイアス」と呼びます。
「男性は正社員になって朝から晩まで働くのが当たり前だ」
「事務職や一般職は女性がなるものだ」
このような考えも、ジェンダーバイアスのひとつと言えます。客観的に考えれば女性でも優秀な人はたくさんいますし、男性でも家事や子育てに積極的に取り組みたい人もいるはずです。
しかしジェンダーバイアスにかかっていると固定観念に縛られてしまうため、結果的に人材をうまく採用・活用するのが難しくなる恐れがあります。
「男性は正社員になって朝から晩まで働くのが当たり前だ」
「事務職や一般職は女性がなるものだ」
このような考えも、ジェンダーバイアスのひとつと言えます。客観的に考えれば女性でも優秀な人はたくさんいますし、男性でも家事や子育てに積極的に取り組みたい人もいるはずです。
しかしジェンダーバイアスにかかっていると固定観念に縛られてしまうため、結果的に人材をうまく採用・活用するのが難しくなる恐れがあります。
自己支援バイアス
「自己支援バイアス（セルフ・サービング・バイアス）」とは、自分にとって都合の良い解釈をしがちな状態のことを指します。
「良い人材を採用できたのは、自分に人を見る目があったからだ」
「人材採用に失敗したのは、応募者の口が達者だったからだ」
自己支援バイアスが強いと、成功したときは自分のおかげと思い、失敗したときは自分以外の要素に原因を見い出すなど、偏った判断をしてしまいやすいです。
自己支援バイアスは「自己肯定感が下がりにくい」というメリットがあります。しかし、あまりに自己支援バイアスが強いと根本的な問題の原因を見つけて、改善するのが難しくなってしまいかねません。
「良い人材を採用できたのは、自分に人を見る目があったからだ」
「人材採用に失敗したのは、応募者の口が達者だったからだ」
自己支援バイアスが強いと、成功したときは自分のおかげと思い、失敗したときは自分以外の要素に原因を見い出すなど、偏った判断をしてしまいやすいです。
自己支援バイアスは「自己肯定感が下がりにくい」というメリットがあります。しかし、あまりに自己支援バイアスが強いと根本的な問題の原因を見つけて、改善するのが難しくなってしまいかねません。
行為者観察者バイアス
「自分が失敗したのは周りの環境が悪かったからだ。でもあいつが失敗したのは本人の努力不足だ」
このように、自分が失敗した理由を外部のせいにするのに対して他人の失敗は本人の内面に原因がある、と決めつける心理のことを「行為者観察者バイアス」と呼びます。
行為者観察者バイアスが強いと現状を冷静に分析しにくくなります。その結果、失敗した本当の理由を言語化できず同じことを繰り返してしまうのです。また「自分のことを棚に上げている」などと周囲の人からの信頼を失ってしまう恐れもあります。
このように、自分が失敗した理由を外部のせいにするのに対して他人の失敗は本人の内面に原因がある、と決めつける心理のことを「行為者観察者バイアス」と呼びます。
行為者観察者バイアスが強いと現状を冷静に分析しにくくなります。その結果、失敗した本当の理由を言語化できず同じことを繰り返してしまうのです。また「自分のことを棚に上げている」などと周囲の人からの信頼を失ってしまう恐れもあります。
アンコンシャスバイアス
人間が無意識のうちに持っているバイアスのことを総称して「アンコンシャスバイアス」と言います。
「普通、仕事はこうあるべきだ」
「こんなことは、仕事をするうえで常識だ」
このような考えは、多かれ少なかれ人が持っているものです。アンコンシャスバイアスはそれ自体が必ずしも悪い、というわけではありません。しかし時には「〜して当然」といったアンコンシャスバイアスが、仕事の判断で大きな過ちを犯してしまう恐れもあります。
【関連記事：アンコンシャスバイアスとは？職場での例や企業ができる対処法を解説 】
「普通、仕事はこうあるべきだ」
「こんなことは、仕事をするうえで常識だ」
このような考えは、多かれ少なかれ人が持っているものです。アンコンシャスバイアスはそれ自体が必ずしも悪い、というわけではありません。しかし時には「〜して当然」といったアンコンシャスバイアスが、仕事の判断で大きな過ちを犯してしまう恐れもあります。
【関連記事：アンコンシャスバイアスとは？職場での例や企業ができる対処法を解説 】
バイアスと同じような意味の言葉ここからは、バイアスと似たような意味を持つ言葉について紹介します。バイアスと同じような意味の言葉もありますが、細かく分けると違いがあります。詳しく見てみましょう。ダニング＝クルーガー効果
自身の能力を正しく認識する「メタ認知能力」の不足が原因で起こり、持っている能力では解決できない業務を引き受けたり、慢心による学習意欲の低下を招いたりする恐れがあります。
周囲にとってはパフォーマンスの低い社員が問題行動を起こしているように見えるため、組織内の人間関係が悪化する原因になるでしょう。ハロー効果
- ポジティブ・ハロー効果：一部の能力や肩書きの評価が高いと感じた際、関係のない部分についても高く評価してしまう状態。
- ネガティブ・ハロー効果：ポジティブ・ハロー効果とは真逆の現象で、一部の能力や肩書きの評価が低いと感じた際、それ以外の部分にも低評価を下す状態。
たとえば営業職の中途採用面接で、体育会系で明朗な話し方をする求職者を営業に向いていると判断するのはポジティブ・ハロー効果。一方で、大人しく落ち着いた話し方をする求職者は営業に不向きだと判断するのはネガティブ・ハロー効果です。
このように、目立つ印象だけに気を取られて全体を評価すると、採用ミスマッチや不公平な人事評価につながる可能性があります。コンコルド効果
収益が見込めないと分かっている事業やプロジェクトに対し、これまで費やしたコストを惜しんで撤退できなくなる状態を指します。
経営者がコンコルド効果で冷静な判断を欠けば、最終的に企業へ多大な損害を与えるのは明白です。透明性の錯覚
自分の内面が実際以上に相手へ伝わっていると錯覚することを「透明性の錯覚」と呼びます。
たとえば採用面接の場で「応募者は緊張でガチガチだったにもかかわらず、面接官にはそう見えなかった」といったケースで考えてみましょう。応募者は「きっと自分が緊張してしまっていることが面接官にも伝わっているはずだ」と思いがちですが、実際にはそうでないケースもあります。
このように、自分の気持ちや心理状態が相手に伝わっていると思い込むことが、透明性の錯覚と呼ばれています。
心理的リアクタンス
命令されたことに対して反発しようとする心理を「心理的リアクタンス」と呼びます。
たとえば今から取り組もうと思っていたタスクに対して「早くしろ」と上司から催促されると、やる気がなくなってしまう場合があるかと思います。これは「早く宿題をやりなさい」と言われると逆に宿題をしたくなくなる心理と同じです。
心理的リアクタンスは、選択の自由を奪われる（奪われそう）なときに発生しやすい心理状態です。過度な仕事の催促は相手のやる気を削いでしまう恐れがあるため、上司・管理職の人は注意しましょう。バンドワゴン効果
世間の風潮や大多数の人の行動につられてしまう心理のことを、バンドワゴン効果と呼びます。
「他の会社もやっているから自社で導入しても安心」
「多くの会社で導入されている仕組みだから自社にも取り入れたい」
バンドワゴン効果にはまると、このような心理状態になりがちです。しかし他社で実施されている・導入されているからといって、必ずしも自社に役立つとは限りません。
他社で導入されている仕組みを参考にすることは重要です。しかし本当にそれが自社でも役立つかどうかは客観的に判断する必要があります。バイアスが発生する原因バイアスが発生する原因として以下の2つが挙げられます。
1.意思決定において二重過程理論が働いているから
2.人間の意思決定はヒューリスティックであるから
「直感的に素早く判断する意思決定の仕組み」と「理論的にじっくり考えたうえで結論を出す仕組み」の2つが人間には備わっている、というのが二重過程理論です。前者の仕組みは無意識下で行われることが多いため、バイアス（思考の偏り）が発生しやすいと考えられています。
また、過去の経験に基づいた直感的な判断をすることをヒューリスティックといいます。人間が狩猟をしていた時代に、危機を素早く回避するために備わった仕組みと言われています。
ヒューリスティックに判断しないと命にかかわる時代があったことから「現代の人間も直感的で（時にはバイアスのかかった）判断をしやすい」と言われているのです。バイアスの使い方と例文「バイアスがかかる」の使い方と例文
主観的な思い込みにより、特定の物事や人物を偏った見方で判断するのを「バイアスがかかる」と表現します。使い方は以下のとおりです。- うちの上司は女性に対するバイアスがかかっており、業務を平等に割り振ってくれない。
- 「中高年の社員はPCが使えない」というバイアスがかかっている。
この例文のように、ネガティブなイメージで使われるケースがほとんどです。「バイアスをかける」の使い方と例文
「バイアスがかかる」とは反対の意味で、先入観や偏見を意図的に植え付けることを指します。使い方を見てみましょう。- 社長は社員にバイアスをかけるような言動をすべきではない。
- あなたの意見には主観が多く含まれており、周囲にバイアスをかける恐れがあるので公言は控えたほうがいい。
「バイアスをかける」行動を指摘・否定するような使い方をしています。バイアスに関するよくある疑問
1.ステレオタイプとバイアスの違い
2.認知バイアスとバイアスの違い
3.統計学におけるバイアスとは
4.医療におけるバイアスとは
5.バイアスフリーの意味
詳しく解説していきます。1.ステレオタイプとバイアスの違い
ステレオタイプとは、一般的に広く浸透している先入観や固定観念のことです。一方バイアスは、ステレオタイプに加えて自分の感情や評価といったアクションが加わったものを指します。- ステレオタイプ：男性は会社で働き、女性は家庭を守るもの。
- バイアス：男性は会社で働き、女性は家庭を守るもの。だから家事をしている男性や会社で働いている女性は間違っている。
ステレオタイプな男性像・女性像に加えて、それに反しているのは間違っているという自分の感情がバイアスには加わります。2.認知バイアスとバイアスの違い
一般的にはどちらも同じ意味で使われることがあります。ただし厳密には以下の違いがあります。- バイアス：偏り、先入観のこと
- 認知バイアス：認知が偏ること
バイアス（bias）は偏りや先入観、偏見という意味の言葉です。これに対して「認知」が加わることで「自分の経験や体験といった、認知に基づいた先入観や思い込みのこと」という意味になります。
ビジネスにおける会話では「バイアス≒認知バイアス」という使われ方をされることが多い印象です。ただし統計学や医療分野では、少し異なった意味で「バイアス」という言葉が使われることがあります。3.統計学におけるバイアスとは
統計学では「（データや数字などの）偏り」という意味でバイアスという言葉が使われます。- ある調査を実施するときに、調査対象となる母集団に大きな偏り（バイアス）がある
- 正しいデータを取れたけれど、人間の解釈が偏っている
たとえば自社商品の評価をアンケートしたところ、回答してくれた人の属性（年齢・性別・居住地など）が偏っているデータはバイアスがかかっていると言えます。またデータを読み取る人間側の解釈が間違っている場合もあります。
有名な事例として、アメリカの航空部隊のケースが挙げられます。軍が生還した機体のデータを集めた結果「生還した機体は翼と胴体が特に損傷が激しい」と分かり、翼と胴体の強化を優先したのです。
しかしこの調査には「生還できなかった機体の考察」という視点が抜けていました。後に生還できなかった機体について調査すると、「翼や胴体は損傷しても生還できるが、エンジンとコックピットを打ち抜かれたら生還できない」ということが分かったのです。
本来であればエンジンやコックピットの周りを優先して強化すべきでしたが、誤った判断が下ってしまいました。これは「生存者バイアス」の良い例とされています。4.医療におけるバイアスとは
診察や治療などにおける偏り、という意味でバイアスという言葉が使われます。
良い結果を出すために患者を選択したり、自分の仮説に沿うような望ましいデータばかり収集したりすることが、医療におけるバイアスの具体例として挙げられます。5.バイアスフリーの意味
バイアスフリーとは、思い込みや先入観（バイアス）を捨てて、自由な発想で物事を考えることを指します。
「常識を疑え」「既存の枠組みで考えない」といった言葉にも置き換えることができます。バイアスが企業にもたらす4つの弊害- ハラスメント
- 人事評価エラー
- 偏った採用評価
- 組織全体のモチベーション低下
上記4つの弊害について詳しく解説します。ハラスメント
バイアスがかかった社員がさまざまなハラスメントを引き起こす可能性があります。たとえば以下のような価値観はハラスメントの原因になると考えられるでしょう。- お茶出しや電話応対は女性の仕事だから、男性はやらなくていい。
- 残業している上司より先に帰宅する部下は不真面目だ。
- 前例がない提案はリスクがあるので採用しない方針だ。
- 今どきの若者は飲み会に参加しない人が多く、コミュニケーションに問題がある。
人事評価エラー
人事評価にバイアスがかかると、業務適性がある社員の活躍を阻害したり、成長や挑戦の機会が失われたりする懸念があります。
具体的には、以下のような偏った思考で決めつけるケースが当てはまります。- スポーツが得意な人こそ営業職に向いている。
- 今年の新卒は高学歴揃いだから、将来とても優秀な社員になるだろう。
- 女性社員は結婚や出産で仕事に穴をあけるから、管理職には向いていない。
- この社員は長年経理部だったから、今後も経理部にいてもらうのが一番だ。
「スポーツが得意 = 営業職」「高学歴 = 優秀」のように、特定のポジティブな一面のみを切り取って評価すると、業務でギャップが表れたときに著しく評価が下がります。
また、本来は適性があるにもかかわらず「女性だから」「長年経理部だから」と決めつけると、活躍の機会を奪ってしまうでしょう。
結果的に、人事評価エラーは適材適所の人材配置を阻害し、組織の生産性を低下させるのです。偏った採用評価
面接官にバイアスがかかっていると、重大な評価ミスを引き起こす可能性があります。
たとえば特定の大学出身者を優遇したり、会話の印象だけで採否を判断したりするのは、求職者本人を正しく評価しているとは言い難いです。
色眼鏡だけで求職者を判断すれば、採用ミスマッチの頻発や優秀な人材を逃してしまいます。
面接の質問内容や見るべきポイントについては、以下の記事もぜひ参考にしてください。
【関連記事：面接での採用基準とは？採用したい人材を見極める評価項目を解説】
【関連記事：初めての面接官！やり方や注意点、質問例を徹底解説】
【関連記事：【面接官必見】面接の質問内容は？流れ別・状況別の質問80選】組織全体のモチベーション低下
バイアスがかかった言動が蔓延すると組織全体のモチベーションが低下し、人間関係の悪化・成長の阻害・離職率の増加・イノベーション創出の機会を失うといった悪影響が出てきます。
バイアスは日常的に存在するものですが、企業風土や時代の流れにそぐわないバイアスを持っていると、ハラスメントや歪んだ人事・採用評価につながります。
一人ひとりが持ちうるバイアスを知って適切に改善することは、企業の健全な経営を存続させるのに不可欠な要素と言っても過言ではありません。
次項では、そんなバイアスの改善方法を6つ紹介します。バイアスを改善する6つの対処法- 第三者の意見を冷静に聞き入れる
- 客観的事実と意見を分ける
- 直感や前提を疑う
- 明確な判断基準を作る
- 公正な人事評価制度を構築する
- 社内研修でバイアスを正しく認識する
具体的な内容を見ていきましょう。第三者の意見を冷静に聞き入れる
自身がバイアスにかかっていないかを判断するには、第三者の意見を聞いたうえで客観的に考えるのが効果的です。
自分自身の考えに頼りすぎると、弊害をもたらすバイアスに気が付きにくいでしょう。しかし、自分とは反対の意見にも耳を傾けることにより、これまで気が付かなかった視点を取り入れられます。
その際、反対意見でも冷静に傾聴するのを心がけましょう。感情的に反論してしまうと、活発な意見の交換が妨げられます。
複数の意見を取り入れたうえで自身の考えを調整する習慣が身につけば、おのずと反対の意見は少なくなるでしょう。客観的事実と意見を分ける
バイアスによって偏った結論を出さないためにも、人の意見を鵜呑みにせず、客観的事実に基づくデータや過去の実績を分析したうえで判断しましょう。
日本人はしばしばグレーな判断を下します。曖昧になった事実を正しく判断しようと一人ひとりが異なる結論を導き出すため、自然とバイアスにかかりやすくなります。
人の意見と客観的事実は別物であると認識し、事実に基づく情報を収集する習慣を身につけましょう。直感や前提を疑う
人間の脳は、すべての情報を長時間かけて処理する訳ではなく、脳の負担を軽減させるために「これまでの経験に基づく直感的判断」を行いますが、こうした脳のクセがバイアスを引き起こします。
すなわち直感や前提で導き出された結論を疑い、多くの情報から因果関係を分析したうえで、なにが正しいのかを判断するのが大切なのです。
自身や第三者の考えに先入観が混じっていないか、常に検討する習慣を身につけましょう。明確な判断基準を作る
バイアスがかかった判断を回避するには、組織や個人で明確な判断基準を設けるのがポイントです。
客観的事実の分析はバイアスを取り除く有効な手段ですが、ときに外的要因の影響を受けるため、やってみないと結果が分からないケースも多くあります。
こうした事態に備えて、組織全体で判断基準を共有することが必要です。組織の理念や方針にしたがって、以下のような判断基準を設けます。- 迷ったら「まじめ」な意見を選ぶ。
- 迷ったら「顧客第一」を選ぶ。
- 迷ったら「効率」を重視する。
決して曲げない統一した判断基準を持つことで、意思決定のスピードや企業の評判を高めやすくなるのです。公正な人事評価制度を構築する
公正な人事評価制度の構築も、組織的なバイアスの偏りを防ぐのに効果的です。ここで、人事評価を適切に行う「3つの人事評価制度」と運用のポイントを解説します。成果評価
成果評価は一定期間の職務遂行で達成した実績を評価する項目です。営業職のように数値目標が明確な職種には導入しやすいと言えます。
【成果評価の例】- 業務目標の達成率
- 課題目標の達成率
- 契約件数
- 売上 など
数値は客観的に見ても明確な指標なので、公正な人事評価を構築しやすくなります。加えて社員が主体的に行動しモチベーションを高めるきっかけにつながるでしょう。
一方で、評価項目のみを重視した個人プレーの誘発や、成果が上がらない社員のモチベーション低下につながる可能性もあります。目標は組織全体で達成するものであると周知徹底したうえで部下との関係構築による悩みの解決を図り、成果評価の適切な運用を目指しましょう。能力評価
能力評価は、業務運営に必要なスキルや経験を評価する項目です。
【能力評価の例】- 企画力
- 交渉力
- リーダーシップ・指導力
- 専門スキルの習熟度 など
個人の能力についてはバイアスがかかりやすいため、いかに公正な評価を行うかが重要です。なおかつ経営状況や戦略の変化に応じて、評価項目を適宜見直す必要も出てくるでしょう。
しかし評価項目を見直す際は、現場で働く社員からヒアリングを行い、現在必要な能力がなにか、どの程度のレベルが望ましいのかを判断しなければなりません。それには莫大な時間と人的コストがかかり、コア業務の遂行に影響を及ぼします。
評価項目の見直しに必要な情報収集には、アセスメントツールの活用がおすすめです。たとえばミイダスでは、ハイパフォーマーに共通する行動特性（コンピテンシー）を分析する「コンピテンシー診断（特性診断）」が利用可能です。
分析したコンピテンシーは、能力評価の基準となるコンピテンシーモデルの作成に役立てられます。何人でも無料で受験可能ですので、まずは1分でできるアカウント登録をご検討ください（※受験にはミイダスの法人アカウントが必要です。また利用状況により一定の条件がございます）。
簡単1分！ミイダスの無料アカウント登録はこちら
なお、コンピテンシーやアセスメントツールについては以下の記事で詳しく解説しています。ぜひ参考にしてください。
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリットと選び方・具体例を解説】情意評価
情意評価は「態度評価」とも呼ばれ、仕事に対する心構え・勤務態度といった人間性を評価する項目です。社員がいかに意欲を持って業務に取り組んでいるかを判断するため、評価者の主観が入りやすい項目と言えます。
【情意評価の例】- 積極性
- 協調性
- 責任感
- 規律性
- コミュニケーション能力 など
目に見えない特徴を評価するには、より客観的に社員の内面を把握できる制度を整えたり、どの点を改善してほしいかを具体的に言語化できるスキルを身につけたりすることが有効です。
評価項目を策定する際は、コンピテンシー評価に加えてバリュー評価も併用すると、より公正な評価基準を設定できます。バリュー評価とは、企業のバリュー（価値観・行動基準）が実践できているかを評価するものです。
バリュー評価では、上司・同僚・部下も含めて、一人を多角的な視点で評価します。それぞれの課題・役割・優れている点をフィードバックすることで、客観的に課題や長所を把握し成長機会につなげられます。
ただし、評価者に偏ったバイアスがかかっていると、適切な評価結果となりません。主観で評価をする人に対する指摘が必要な場面もあるものと覚えておきましょう。社内研修でバイアスを正しく認識する
バイアスを正しく認識する方法として、ミイダスが提供する「バイアス診断ゲーム」の活用がおすすめです。
バイアス診断ゲームとは、ビジネスの意思決定の質を左右するバイアスを計測できるサービスのことで、中途採用サービス「ミイダス」に登録することで利用可能です。
バイアス診断ゲームの特徴や強みは以下のとおりです。- 自分のバイアス（思考の癖）を客観視することで、自分の認知の歪みに気づきやすくなる
- バイアスがかからないよう意識することで意思決定の質を高めやすくなる
- 適性検査「コンピテンシー診断（特性診断）」を併用することで人材を評価する精度が向上する
- バイアス診断ゲームの結果を踏まえた「バイアス診断ゲーム研修講座」が用意されている
ミイダスに登録のうえ、ぜひ「バイアス診断ゲーム」をご活用ください。なおバイアス診断ゲームの必要性については以下の記事でも詳しく解説していますので、あわせてご一読いただけると幸いです。
【関連記事：採用面接を補うバイアス診断ゲームとは？面接だけで決めない中途採用が重要に！】バイアスを学びたい方向けのビジネス本2選バイアスについて理解を深めたい方は、以下で紹介する2つの書籍を参考にしてみてください。- 「アンコンシャス・バイアス」マネジメント 最高のリーダーは自分を信じない
- 情報を正しく選択するための認知バイアス事典 行動経済学・統計学・情報学 編
いずれも分かりやすく、初心者にも優しい内容になっています。「アンコンシャス・バイアス」マネジメント 最高のリーダーは自分を信じない
守屋 智敬 著・かんき出版（2019年）
人事や管理職向けに書かれた本書ですが、非常に分かりやすく「アンコンシャス・バイアス」とはなにか、どう対処すれば良いかが掲載されているため、誰が読んでも納得ができる内容になっています。
バイアスについての基礎知識から始まり、自分自身のバイアスに気づく方法と対処が網羅されており、偏ったバイアスに振り回されない組織や個人になるきっかけになるでしょう。
文字の分量も多すぎず、仕事の合間に読むのにも適しています。
「アンコンシャス・バイアス」マネジメント 最高のリーダーは自分を信じない丨Amazon情報を正しく選択するための認知バイアス事典 行動経済学・統計学・情報学 編
情報文化研究所（米田 紘康・竹村 祐亮・石井 慶子）著・高橋 昌一郎監修・フォレスト出版（2022年）
計60のバイアスを「行動経済学」「統計学」「情報学」の分野からアプローチした本書は、大ボリュームにもかかわらず、豊富な図解とイラストで非常に読みやすい内容となっています。
バイアスがかかる場面は仕事だけでなく、日常生活でも大きな影響を与えます。マスコミ・差別・誹謗中傷といった物事が、どのバイアスの組み合わせで成り立っているのかも平易に解説されています。
本書を熟読すればバイアスがいかなるものかを正しく認識し、人生のさまざまな場面で適切な判断ができるようになるでしょう。
情報を正しく選択するための認知バイアス事典 行動経済学・統計学・情報学 編丨Amazonバイアスによるビジネスへの悪影響を避けるなら「ミイダス」
そこで、人材アセスメントツール「ミイダス」を活用してできることをご紹介します。- 社員が持っているバイアスを把握する方法
- 活躍する社員はどのような特性を持っているのか把握する方法
- 自社に合った人材を見極める方法
ミイダスの活用によって、社員一人ひとりがどのようなバイアスを持っているのか把握するだけでなく、活躍する社員の特性まで見抜くことができます。さらに活躍する社員のデータをもとに、自社にマッチする可能性が高い人材を採用時に見分けることも可能です。
ミイダスで利用できる機能の詳細について、詳しく見ていきましょう。バイアス診断ゲーム
NTTデータ研究所とミイダスが共同開発した「バイアス診断ゲーム」は、認知バイアスを測定できるアセスメントツールです。
診断にかかる時間は約30分×2回の計60分で、社員と求職者のバイアスを次の診断項目に当てはめていきます。
【バイアス診断ゲーム診断項目】フレーミング効果 表現方法によって判断が変わりにくいか。 現状維持 未知のものや未体験のものを受け入れたくないと思い、現状維持をしたいか。 サンクコスト効果 一度リソースを投資したものの回収できないとわかった場合に、投資し続けてしまうか。 現在志向 将来の利益よりも目の前の利益に価値を置くか。 衝動制御 自分の衝動をコントロールし、集中力を持続させるか。 予測態度 不確かで見通しの悪い状況でも、冷静に規則性や法則性を判断しようとするか。 リスク許容度 リスクを取ることに対する許容度。 協力行動 集団内で行動するときの利益の考え方。 全体注意 多くの情報から必要な情報を選択するときに、俯瞰的に考えて意思決定するか。 焦点注意 多くの情報から必要な情報を選択するときに、全体よりも細部の情報にこだわって意思決定するか。 否定的感情 物事に対するネガティブな感情の抱きやすさ。
マネジメントの現場で活用したり社員の育成時に役立てたりと、バイアス診断ゲームの結果を活かせるシーンは多岐に渡ります。
【関連記事：ミイダスのバイアス診断ゲームとは？活用して優秀な人材を採用する方法を紹介】コンピテンシー診断（特性診断）
行動特性、ストレス要因など、社員が潜在的に持つ能力を可視化できるのがミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」です。次のコンピテンシー診断（特性診断）項目と定義によって細かく分析します。
【コンピテンシー診断（特性診断）項目】コンピテンシー診断（特性診断）項目 コンピテンシー診断（特性診断）定義 活力 高：周囲と競いながらエネルギッシュに業務に取り組むほうが得意である。
低：競争は好まず、自分のペースと効率を重視して業務に取り組むほうが得意である。 人あたり 高：相手の意見を尊重し、好印象を与えるほうが得意である。
低：相手が受ける印象を気にせず自己主張するほうが得意である。 チームワーク 高：チームに溶け込んで、メンバーと一緒に取り組む方が得意である。
低：チームの一員として働くよりも、単独で取り組む方が得意である。 創造性 高：これまでの発想や方法にとらわれず考え、行動するほうが得意である。
低：これまで通りの発想や方法にならって行動するほうが得意である。 問題解決力 高：自ら問題を見つけ、その解決に向けて取り組むほうが得意である。
低：問題意識をあまり持たず、目の前の業務に取り組むほうが得意である。 対応力 高：臨機応変な対応が必要となる業務のほうが得意である。
低：一貫性のある考えや行動を求められる業務のほうが得意である。 プレッシャーへの耐性 高：プレッシャーやストレスが多い業務のほうが得意である。
低：プレッシャーやストレスが少ない業務のほうが得意である。 調整力 高：周囲との調整が必要となる業務のほうが得意である。
低：周囲との調整が少ない業務のほうが得意である。 リーダーシップ 高：自分が先頭に立ってメンバーを牽引するほうが得意である。
低：自分は先頭に立たず、誰かをフォローするほうが得意である。
コンピテンシー診断（特性診断）の活用により、一人ひとりの「見えない特性」が詳細に可視化されるため、情意評価などで偏ったバイアスがかかる事態を防ぐことが可能です。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】ミイダス人材・カルチャー分析
コンピテンシー診断（特性診断）の結果をもとに、自社に適した人材の傾向を分析するツールが「ミイダス人材・カルチャー分析」です。
主に採用時の見極めの精度を高めるのに使用します。採用選考時は、評価しやすい学歴やスキルなどに注目しがちですが、人材が持つコンピテンシーに着目したほうが入社後に活躍しやすいと言われています。
ミイダス人材・カルチャー分析の結果を用いて自社にフィットする人材が採用できれば、以下のメリットが得られます。- 企業風土や人間関係のミスマッチ防止
- 業務内容や雇用条件とのミスマッチ防止
- 採用コストの削減
- 採用活動の効率化
- 早期離職の防止
- 組織全体の生産性向上
気になるミイダスの料金体系ですが、定額・追加料金なしで導入しやすいのが大きなメリットです。既存社員や求職者のバイアスを把握し、改善や採用に役立てたい方はぜひミイダスをご利用ください。
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ミイダスをご契約いただく法人様限定のコンテンツ「バイアス診断ゲーム研修講座」もご利用いただけます。バイアス診断ゲームの結果を人材育成に活かす方法を、短時間で閲覧できる動画教材として提供しています。
「適切な意思決定のできる人材を増やしたい」「社内で育成に関する研修を実施したいけれどコストがかかる」とお考えの方は、ぜひご活用ください。
「バイアス診断ゲーム研修講座」の中から、実際の教材をまるごと1本無料で視聴できます。以下の動画をぜひご覧ください。
自身の能力を正しく認識する「メタ認知能力」の不足が原因で起こり、持っている能力では解決できない業務を引き受けたり、慢心による学習意欲の低下を招いたりする恐れがあります。
周囲にとってはパフォーマンスの低い社員が問題行動を起こしているように見えるため、組織内の人間関係が悪化する原因になるでしょう。
このように、目立つ印象だけに気を取られて全体を評価すると、採用ミスマッチや不公平な人事評価につながる可能性があります。
収益が見込めないと分かっている事業やプロジェクトに対し、これまで費やしたコストを惜しんで撤退できなくなる状態を指します。
経営者がコンコルド効果で冷静な判断を欠けば、最終的に企業へ多大な損害を与えるのは明白です。
たとえば採用面接の場で「応募者は緊張でガチガチだったにもかかわらず、面接官にはそう見えなかった」といったケースで考えてみましょう。応募者は「きっと自分が緊張してしまっていることが面接官にも伝わっているはずだ」と思いがちですが、実際にはそうでないケースもあります。
このように、自分の気持ちや心理状態が相手に伝わっていると思い込むことが、透明性の錯覚と呼ばれています。
たとえば今から取り組もうと思っていたタスクに対して「早くしろ」と上司から催促されると、やる気がなくなってしまう場合があるかと思います。これは「早く宿題をやりなさい」と言われると逆に宿題をしたくなくなる心理と同じです。
心理的リアクタンスは、選択の自由を奪われる（奪われそう）なときに発生しやすい心理状態です。過度な仕事の催促は相手のやる気を削いでしまう恐れがあるため、上司・管理職の人は注意しましょう。
「他の会社もやっているから自社で導入しても安心」
「多くの会社で導入されている仕組みだから自社にも取り入れたい」
バンドワゴン効果にはまると、このような心理状態になりがちです。しかし他社で実施されている・導入されているからといって、必ずしも自社に役立つとは限りません。
他社で導入されている仕組みを参考にすることは重要です。しかし本当にそれが自社でも役立つかどうかは客観的に判断する必要があります。
バイアスが発生する原因として以下の2つが挙げられます。
1.意思決定において二重過程理論が働いているから
2.人間の意思決定はヒューリスティックであるから
「直感的に素早く判断する意思決定の仕組み」と「理論的にじっくり考えたうえで結論を出す仕組み」の2つが人間には備わっている、というのが二重過程理論です。前者の仕組みは無意識下で行われることが多いため、バイアス（思考の偏り）が発生しやすいと考えられています。
また、過去の経験に基づいた直感的な判断をすることをヒューリスティックといいます。人間が狩猟をしていた時代に、危機を素早く回避するために備わった仕組みと言われています。
ヒューリスティックに判断しないと命にかかわる時代があったことから「現代の人間も直感的で（時にはバイアスのかかった）判断をしやすい」と言われているのです。
1.意思決定において二重過程理論が働いているから
2.人間の意思決定はヒューリスティックであるから
「直感的に素早く判断する意思決定の仕組み」と「理論的にじっくり考えたうえで結論を出す仕組み」の2つが人間には備わっている、というのが二重過程理論です。前者の仕組みは無意識下で行われることが多いため、バイアス（思考の偏り）が発生しやすいと考えられています。
また、過去の経験に基づいた直感的な判断をすることをヒューリスティックといいます。人間が狩猟をしていた時代に、危機を素早く回避するために備わった仕組みと言われています。
ヒューリスティックに判断しないと命にかかわる時代があったことから「現代の人間も直感的で（時にはバイアスのかかった）判断をしやすい」と言われているのです。
バイアスの使い方と例文「バイアスがかかる」の使い方と例文
主観的な思い込みにより、特定の物事や人物を偏った見方で判断するのを「バイアスがかかる」と表現します。使い方は以下のとおりです。- うちの上司は女性に対するバイアスがかかっており、業務を平等に割り振ってくれない。
- 「中高年の社員はPCが使えない」というバイアスがかかっている。
この例文のように、ネガティブなイメージで使われるケースがほとんどです。「バイアスをかける」の使い方と例文
「バイアスがかかる」とは反対の意味で、先入観や偏見を意図的に植え付けることを指します。使い方を見てみましょう。- 社長は社員にバイアスをかけるような言動をすべきではない。
- あなたの意見には主観が多く含まれており、周囲にバイアスをかける恐れがあるので公言は控えたほうがいい。
「バイアスをかける」行動を指摘・否定するような使い方をしています。バイアスに関するよくある疑問
1.ステレオタイプとバイアスの違い
2.認知バイアスとバイアスの違い
3.統計学におけるバイアスとは
4.医療におけるバイアスとは
5.バイアスフリーの意味
詳しく解説していきます。1.ステレオタイプとバイアスの違い
ステレオタイプとは、一般的に広く浸透している先入観や固定観念のことです。一方バイアスは、ステレオタイプに加えて自分の感情や評価といったアクションが加わったものを指します。- ステレオタイプ：男性は会社で働き、女性は家庭を守るもの。
- バイアス：男性は会社で働き、女性は家庭を守るもの。だから家事をしている男性や会社で働いている女性は間違っている。
ステレオタイプな男性像・女性像に加えて、それに反しているのは間違っているという自分の感情がバイアスには加わります。2.認知バイアスとバイアスの違い
一般的にはどちらも同じ意味で使われることがあります。ただし厳密には以下の違いがあります。- バイアス：偏り、先入観のこと
- 認知バイアス：認知が偏ること
バイアス（bias）は偏りや先入観、偏見という意味の言葉です。これに対して「認知」が加わることで「自分の経験や体験といった、認知に基づいた先入観や思い込みのこと」という意味になります。
ビジネスにおける会話では「バイアス≒認知バイアス」という使われ方をされることが多い印象です。ただし統計学や医療分野では、少し異なった意味で「バイアス」という言葉が使われることがあります。3.統計学におけるバイアスとは
統計学では「（データや数字などの）偏り」という意味でバイアスという言葉が使われます。- ある調査を実施するときに、調査対象となる母集団に大きな偏り（バイアス）がある
- 正しいデータを取れたけれど、人間の解釈が偏っている
たとえば自社商品の評価をアンケートしたところ、回答してくれた人の属性（年齢・性別・居住地など）が偏っているデータはバイアスがかかっていると言えます。またデータを読み取る人間側の解釈が間違っている場合もあります。
有名な事例として、アメリカの航空部隊のケースが挙げられます。軍が生還した機体のデータを集めた結果「生還した機体は翼と胴体が特に損傷が激しい」と分かり、翼と胴体の強化を優先したのです。
しかしこの調査には「生還できなかった機体の考察」という視点が抜けていました。後に生還できなかった機体について調査すると、「翼や胴体は損傷しても生還できるが、エンジンとコックピットを打ち抜かれたら生還できない」ということが分かったのです。
本来であればエンジンやコックピットの周りを優先して強化すべきでしたが、誤った判断が下ってしまいました。これは「生存者バイアス」の良い例とされています。4.医療におけるバイアスとは
診察や治療などにおける偏り、という意味でバイアスという言葉が使われます。
良い結果を出すために患者を選択したり、自分の仮説に沿うような望ましいデータばかり収集したりすることが、医療におけるバイアスの具体例として挙げられます。5.バイアスフリーの意味
バイアスフリーとは、思い込みや先入観（バイアス）を捨てて、自由な発想で物事を考えることを指します。
「常識を疑え」「既存の枠組みで考えない」といった言葉にも置き換えることができます。バイアスが企業にもたらす4つの弊害- ハラスメント
- 人事評価エラー
- 偏った採用評価
- 組織全体のモチベーション低下
上記4つの弊害について詳しく解説します。ハラスメント
バイアスがかかった社員がさまざまなハラスメントを引き起こす可能性があります。たとえば以下のような価値観はハラスメントの原因になると考えられるでしょう。- お茶出しや電話応対は女性の仕事だから、男性はやらなくていい。
- 残業している上司より先に帰宅する部下は不真面目だ。
- 前例がない提案はリスクがあるので採用しない方針だ。
- 今どきの若者は飲み会に参加しない人が多く、コミュニケーションに問題がある。
人事評価エラー
人事評価にバイアスがかかると、業務適性がある社員の活躍を阻害したり、成長や挑戦の機会が失われたりする懸念があります。
具体的には、以下のような偏った思考で決めつけるケースが当てはまります。- スポーツが得意な人こそ営業職に向いている。
- 今年の新卒は高学歴揃いだから、将来とても優秀な社員になるだろう。
- 女性社員は結婚や出産で仕事に穴をあけるから、管理職には向いていない。
- この社員は長年経理部だったから、今後も経理部にいてもらうのが一番だ。
「スポーツが得意 = 営業職」「高学歴 = 優秀」のように、特定のポジティブな一面のみを切り取って評価すると、業務でギャップが表れたときに著しく評価が下がります。
また、本来は適性があるにもかかわらず「女性だから」「長年経理部だから」と決めつけると、活躍の機会を奪ってしまうでしょう。
結果的に、人事評価エラーは適材適所の人材配置を阻害し、組織の生産性を低下させるのです。偏った採用評価
面接官にバイアスがかかっていると、重大な評価ミスを引き起こす可能性があります。
たとえば特定の大学出身者を優遇したり、会話の印象だけで採否を判断したりするのは、求職者本人を正しく評価しているとは言い難いです。
色眼鏡だけで求職者を判断すれば、採用ミスマッチの頻発や優秀な人材を逃してしまいます。
面接の質問内容や見るべきポイントについては、以下の記事もぜひ参考にしてください。
【関連記事：面接での採用基準とは？採用したい人材を見極める評価項目を解説】
【関連記事：初めての面接官！やり方や注意点、質問例を徹底解説】
【関連記事：【面接官必見】面接の質問内容は？流れ別・状況別の質問80選】組織全体のモチベーション低下
バイアスがかかった言動が蔓延すると組織全体のモチベーションが低下し、人間関係の悪化・成長の阻害・離職率の増加・イノベーション創出の機会を失うといった悪影響が出てきます。
バイアスは日常的に存在するものですが、企業風土や時代の流れにそぐわないバイアスを持っていると、ハラスメントや歪んだ人事・採用評価につながります。
一人ひとりが持ちうるバイアスを知って適切に改善することは、企業の健全な経営を存続させるのに不可欠な要素と言っても過言ではありません。
次項では、そんなバイアスの改善方法を6つ紹介します。バイアスを改善する6つの対処法- 第三者の意見を冷静に聞き入れる
- 客観的事実と意見を分ける
- 直感や前提を疑う
- 明確な判断基準を作る
- 公正な人事評価制度を構築する
- 社内研修でバイアスを正しく認識する
具体的な内容を見ていきましょう。第三者の意見を冷静に聞き入れる
自身がバイアスにかかっていないかを判断するには、第三者の意見を聞いたうえで客観的に考えるのが効果的です。
自分自身の考えに頼りすぎると、弊害をもたらすバイアスに気が付きにくいでしょう。しかし、自分とは反対の意見にも耳を傾けることにより、これまで気が付かなかった視点を取り入れられます。
その際、反対意見でも冷静に傾聴するのを心がけましょう。感情的に反論してしまうと、活発な意見の交換が妨げられます。
複数の意見を取り入れたうえで自身の考えを調整する習慣が身につけば、おのずと反対の意見は少なくなるでしょう。客観的事実と意見を分ける
バイアスによって偏った結論を出さないためにも、人の意見を鵜呑みにせず、客観的事実に基づくデータや過去の実績を分析したうえで判断しましょう。
日本人はしばしばグレーな判断を下します。曖昧になった事実を正しく判断しようと一人ひとりが異なる結論を導き出すため、自然とバイアスにかかりやすくなります。
人の意見と客観的事実は別物であると認識し、事実に基づく情報を収集する習慣を身につけましょう。直感や前提を疑う
人間の脳は、すべての情報を長時間かけて処理する訳ではなく、脳の負担を軽減させるために「これまでの経験に基づく直感的判断」を行いますが、こうした脳のクセがバイアスを引き起こします。
すなわち直感や前提で導き出された結論を疑い、多くの情報から因果関係を分析したうえで、なにが正しいのかを判断するのが大切なのです。
自身や第三者の考えに先入観が混じっていないか、常に検討する習慣を身につけましょう。明確な判断基準を作る
バイアスがかかった判断を回避するには、組織や個人で明確な判断基準を設けるのがポイントです。
客観的事実の分析はバイアスを取り除く有効な手段ですが、ときに外的要因の影響を受けるため、やってみないと結果が分からないケースも多くあります。
こうした事態に備えて、組織全体で判断基準を共有することが必要です。組織の理念や方針にしたがって、以下のような判断基準を設けます。- 迷ったら「まじめ」な意見を選ぶ。
- 迷ったら「顧客第一」を選ぶ。
- 迷ったら「効率」を重視する。
決して曲げない統一した判断基準を持つことで、意思決定のスピードや企業の評判を高めやすくなるのです。公正な人事評価制度を構築する
公正な人事評価制度の構築も、組織的なバイアスの偏りを防ぐのに効果的です。ここで、人事評価を適切に行う「3つの人事評価制度」と運用のポイントを解説します。成果評価
成果評価は一定期間の職務遂行で達成した実績を評価する項目です。営業職のように数値目標が明確な職種には導入しやすいと言えます。
【成果評価の例】- 業務目標の達成率
- 課題目標の達成率
- 契約件数
- 売上 など
数値は客観的に見ても明確な指標なので、公正な人事評価を構築しやすくなります。加えて社員が主体的に行動しモチベーションを高めるきっかけにつながるでしょう。
一方で、評価項目のみを重視した個人プレーの誘発や、成果が上がらない社員のモチベーション低下につながる可能性もあります。目標は組織全体で達成するものであると周知徹底したうえで部下との関係構築による悩みの解決を図り、成果評価の適切な運用を目指しましょう。能力評価
能力評価は、業務運営に必要なスキルや経験を評価する項目です。
【能力評価の例】- 企画力
- 交渉力
- リーダーシップ・指導力
- 専門スキルの習熟度 など
個人の能力についてはバイアスがかかりやすいため、いかに公正な評価を行うかが重要です。なおかつ経営状況や戦略の変化に応じて、評価項目を適宜見直す必要も出てくるでしょう。
しかし評価項目を見直す際は、現場で働く社員からヒアリングを行い、現在必要な能力がなにか、どの程度のレベルが望ましいのかを判断しなければなりません。それには莫大な時間と人的コストがかかり、コア業務の遂行に影響を及ぼします。
評価項目の見直しに必要な情報収集には、アセスメントツールの活用がおすすめです。たとえばミイダスでは、ハイパフォーマーに共通する行動特性（コンピテンシー）を分析する「コンピテンシー診断（特性診断）」が利用可能です。
分析したコンピテンシーは、能力評価の基準となるコンピテンシーモデルの作成に役立てられます。何人でも無料で受験可能ですので、まずは1分でできるアカウント登録をご検討ください（※受験にはミイダスの法人アカウントが必要です。また利用状況により一定の条件がございます）。
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なお、コンピテンシーやアセスメントツールについては以下の記事で詳しく解説しています。ぜひ参考にしてください。
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリットと選び方・具体例を解説】情意評価
情意評価は「態度評価」とも呼ばれ、仕事に対する心構え・勤務態度といった人間性を評価する項目です。社員がいかに意欲を持って業務に取り組んでいるかを判断するため、評価者の主観が入りやすい項目と言えます。
【情意評価の例】- 積極性
- 協調性
- 責任感
- 規律性
- コミュニケーション能力 など
目に見えない特徴を評価するには、より客観的に社員の内面を把握できる制度を整えたり、どの点を改善してほしいかを具体的に言語化できるスキルを身につけたりすることが有効です。
評価項目を策定する際は、コンピテンシー評価に加えてバリュー評価も併用すると、より公正な評価基準を設定できます。バリュー評価とは、企業のバリュー（価値観・行動基準）が実践できているかを評価するものです。
バリュー評価では、上司・同僚・部下も含めて、一人を多角的な視点で評価します。それぞれの課題・役割・優れている点をフィードバックすることで、客観的に課題や長所を把握し成長機会につなげられます。
ただし、評価者に偏ったバイアスがかかっていると、適切な評価結果となりません。主観で評価をする人に対する指摘が必要な場面もあるものと覚えておきましょう。社内研修でバイアスを正しく認識する
バイアスを正しく認識する方法として、ミイダスが提供する「バイアス診断ゲーム」の活用がおすすめです。
バイアス診断ゲームとは、ビジネスの意思決定の質を左右するバイアスを計測できるサービスのことで、中途採用サービス「ミイダス」に登録することで利用可能です。
バイアス診断ゲームの特徴や強みは以下のとおりです。- 自分のバイアス（思考の癖）を客観視することで、自分の認知の歪みに気づきやすくなる
- バイアスがかからないよう意識することで意思決定の質を高めやすくなる
- 適性検査「コンピテンシー診断（特性診断）」を併用することで人材を評価する精度が向上する
- バイアス診断ゲームの結果を踏まえた「バイアス診断ゲーム研修講座」が用意されている
ミイダスに登録のうえ、ぜひ「バイアス診断ゲーム」をご活用ください。なおバイアス診断ゲームの必要性については以下の記事でも詳しく解説していますので、あわせてご一読いただけると幸いです。
【関連記事：採用面接を補うバイアス診断ゲームとは？面接だけで決めない中途採用が重要に！】バイアスを学びたい方向けのビジネス本2選バイアスについて理解を深めたい方は、以下で紹介する2つの書籍を参考にしてみてください。- 「アンコンシャス・バイアス」マネジメント 最高のリーダーは自分を信じない
- 情報を正しく選択するための認知バイアス事典 行動経済学・統計学・情報学 編
いずれも分かりやすく、初心者にも優しい内容になっています。「アンコンシャス・バイアス」マネジメント 最高のリーダーは自分を信じない
守屋 智敬 著・かんき出版（2019年）
人事や管理職向けに書かれた本書ですが、非常に分かりやすく「アンコンシャス・バイアス」とはなにか、どう対処すれば良いかが掲載されているため、誰が読んでも納得ができる内容になっています。
バイアスについての基礎知識から始まり、自分自身のバイアスに気づく方法と対処が網羅されており、偏ったバイアスに振り回されない組織や個人になるきっかけになるでしょう。
文字の分量も多すぎず、仕事の合間に読むのにも適しています。
「アンコンシャス・バイアス」マネジメント 最高のリーダーは自分を信じない丨Amazon情報を正しく選択するための認知バイアス事典 行動経済学・統計学・情報学 編
情報文化研究所（米田 紘康・竹村 祐亮・石井 慶子）著・高橋 昌一郎監修・フォレスト出版（2022年）
計60のバイアスを「行動経済学」「統計学」「情報学」の分野からアプローチした本書は、大ボリュームにもかかわらず、豊富な図解とイラストで非常に読みやすい内容となっています。
バイアスがかかる場面は仕事だけでなく、日常生活でも大きな影響を与えます。マスコミ・差別・誹謗中傷といった物事が、どのバイアスの組み合わせで成り立っているのかも平易に解説されています。
本書を熟読すればバイアスがいかなるものかを正しく認識し、人生のさまざまな場面で適切な判断ができるようになるでしょう。
情報を正しく選択するための認知バイアス事典 行動経済学・統計学・情報学 編丨Amazonバイアスによるビジネスへの悪影響を避けるなら「ミイダス」
そこで、人材アセスメントツール「ミイダス」を活用してできることをご紹介します。- 社員が持っているバイアスを把握する方法
- 活躍する社員はどのような特性を持っているのか把握する方法
- 自社に合った人材を見極める方法
ミイダスの活用によって、社員一人ひとりがどのようなバイアスを持っているのか把握するだけでなく、活躍する社員の特性まで見抜くことができます。さらに活躍する社員のデータをもとに、自社にマッチする可能性が高い人材を採用時に見分けることも可能です。
ミイダスで利用できる機能の詳細について、詳しく見ていきましょう。バイアス診断ゲーム
NTTデータ研究所とミイダスが共同開発した「バイアス診断ゲーム」は、認知バイアスを測定できるアセスメントツールです。
診断にかかる時間は約30分×2回の計60分で、社員と求職者のバイアスを次の診断項目に当てはめていきます。
【バイアス診断ゲーム診断項目】フレーミング効果 表現方法によって判断が変わりにくいか。 現状維持 未知のものや未体験のものを受け入れたくないと思い、現状維持をしたいか。 サンクコスト効果 一度リソースを投資したものの回収できないとわかった場合に、投資し続けてしまうか。 現在志向 将来の利益よりも目の前の利益に価値を置くか。 衝動制御 自分の衝動をコントロールし、集中力を持続させるか。 予測態度 不確かで見通しの悪い状況でも、冷静に規則性や法則性を判断しようとするか。 リスク許容度 リスクを取ることに対する許容度。 協力行動 集団内で行動するときの利益の考え方。 全体注意 多くの情報から必要な情報を選択するときに、俯瞰的に考えて意思決定するか。 焦点注意 多くの情報から必要な情報を選択するときに、全体よりも細部の情報にこだわって意思決定するか。 否定的感情 物事に対するネガティブな感情の抱きやすさ。
マネジメントの現場で活用したり社員の育成時に役立てたりと、バイアス診断ゲームの結果を活かせるシーンは多岐に渡ります。
【関連記事：ミイダスのバイアス診断ゲームとは？活用して優秀な人材を採用する方法を紹介】コンピテンシー診断（特性診断）
行動特性、ストレス要因など、社員が潜在的に持つ能力を可視化できるのがミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」です。次のコンピテンシー診断（特性診断）項目と定義によって細かく分析します。
【コンピテンシー診断（特性診断）項目】コンピテンシー診断（特性診断）項目 コンピテンシー診断（特性診断）定義 活力 高：周囲と競いながらエネルギッシュに業務に取り組むほうが得意である。
低：競争は好まず、自分のペースと効率を重視して業務に取り組むほうが得意である。 人あたり 高：相手の意見を尊重し、好印象を与えるほうが得意である。
低：相手が受ける印象を気にせず自己主張するほうが得意である。 チームワーク 高：チームに溶け込んで、メンバーと一緒に取り組む方が得意である。
低：チームの一員として働くよりも、単独で取り組む方が得意である。 創造性 高：これまでの発想や方法にとらわれず考え、行動するほうが得意である。
低：これまで通りの発想や方法にならって行動するほうが得意である。 問題解決力 高：自ら問題を見つけ、その解決に向けて取り組むほうが得意である。
低：問題意識をあまり持たず、目の前の業務に取り組むほうが得意である。 対応力 高：臨機応変な対応が必要となる業務のほうが得意である。
低：一貫性のある考えや行動を求められる業務のほうが得意である。 プレッシャーへの耐性 高：プレッシャーやストレスが多い業務のほうが得意である。
低：プレッシャーやストレスが少ない業務のほうが得意である。 調整力 高：周囲との調整が必要となる業務のほうが得意である。
低：周囲との調整が少ない業務のほうが得意である。 リーダーシップ 高：自分が先頭に立ってメンバーを牽引するほうが得意である。
低：自分は先頭に立たず、誰かをフォローするほうが得意である。
コンピテンシー診断（特性診断）の活用により、一人ひとりの「見えない特性」が詳細に可視化されるため、情意評価などで偏ったバイアスがかかる事態を防ぐことが可能です。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】ミイダス人材・カルチャー分析
コンピテンシー診断（特性診断）の結果をもとに、自社に適した人材の傾向を分析するツールが「ミイダス人材・カルチャー分析」です。
主に採用時の見極めの精度を高めるのに使用します。採用選考時は、評価しやすい学歴やスキルなどに注目しがちですが、人材が持つコンピテンシーに着目したほうが入社後に活躍しやすいと言われています。
ミイダス人材・カルチャー分析の結果を用いて自社にフィットする人材が採用できれば、以下のメリットが得られます。- 企業風土や人間関係のミスマッチ防止
- 業務内容や雇用条件とのミスマッチ防止
- 採用コストの削減
- 採用活動の効率化
- 早期離職の防止
- 組織全体の生産性向上
気になるミイダスの料金体系ですが、定額・追加料金なしで導入しやすいのが大きなメリットです。既存社員や求職者のバイアスを把握し、改善や採用に役立てたい方はぜひミイダスをご利用ください。
簡単1分！ミイダスの無料アカウント登録はこちら
ミイダスをご契約いただく法人様限定のコンテンツ「バイアス診断ゲーム研修講座」もご利用いただけます。バイアス診断ゲームの結果を人材育成に活かす方法を、短時間で閲覧できる動画教材として提供しています。
「適切な意思決定のできる人材を増やしたい」「社内で育成に関する研修を実施したいけれどコストがかかる」とお考えの方は、ぜひご活用ください。
「バイアス診断ゲーム研修講座」の中から、実際の教材をまるごと1本無料で視聴できます。以下の動画をぜひご覧ください。
バイアスに関するよくある疑問を5つご紹介します。
1.ステレオタイプとバイアスの違い
2.認知バイアスとバイアスの違い
3.統計学におけるバイアスとは
4.医療におけるバイアスとは
5.バイアスフリーの意味
詳しく解説していきます。
1.ステレオタイプとバイアスの違い
2.認知バイアスとバイアスの違い
3.統計学におけるバイアスとは
4.医療におけるバイアスとは
5.バイアスフリーの意味
詳しく解説していきます。
1.ステレオタイプとバイアスの違い
ステレオタイプとは、一般的に広く浸透している先入観や固定観念のことです。一方バイアスは、ステレオタイプに加えて自分の感情や評価といったアクションが加わったものを指します。
- ステレオタイプ：男性は会社で働き、女性は家庭を守るもの。
- バイアス：男性は会社で働き、女性は家庭を守るもの。だから家事をしている男性や会社で働いている女性は間違っている。
ステレオタイプな男性像・女性像に加えて、それに反しているのは間違っているという自分の感情がバイアスには加わります。
2.認知バイアスとバイアスの違い
一般的にはどちらも同じ意味で使われることがあります。ただし厳密には以下の違いがあります。
- バイアス：偏り、先入観のこと
- 認知バイアス：認知が偏ること
バイアス（bias）は偏りや先入観、偏見という意味の言葉です。これに対して「認知」が加わることで「自分の経験や体験といった、認知に基づいた先入観や思い込みのこと」という意味になります。
ビジネスにおける会話では「バイアス≒認知バイアス」という使われ方をされることが多い印象です。ただし統計学や医療分野では、少し異なった意味で「バイアス」という言葉が使われることがあります。
ビジネスにおける会話では「バイアス≒認知バイアス」という使われ方をされることが多い印象です。ただし統計学や医療分野では、少し異なった意味で「バイアス」という言葉が使われることがあります。
3.統計学におけるバイアスとは
統計学では「（データや数字などの）偏り」という意味でバイアスという言葉が使われます。
- ある調査を実施するときに、調査対象となる母集団に大きな偏り（バイアス）がある
- 正しいデータを取れたけれど、人間の解釈が偏っている
たとえば自社商品の評価をアンケートしたところ、回答してくれた人の属性（年齢・性別・居住地など）が偏っているデータはバイアスがかかっていると言えます。またデータを読み取る人間側の解釈が間違っている場合もあります。
有名な事例として、アメリカの航空部隊のケースが挙げられます。軍が生還した機体のデータを集めた結果「生還した機体は翼と胴体が特に損傷が激しい」と分かり、翼と胴体の強化を優先したのです。
しかしこの調査には「生還できなかった機体の考察」という視点が抜けていました。後に生還できなかった機体について調査すると、「翼や胴体は損傷しても生還できるが、エンジンとコックピットを打ち抜かれたら生還できない」ということが分かったのです。
本来であればエンジンやコックピットの周りを優先して強化すべきでしたが、誤った判断が下ってしまいました。これは「生存者バイアス」の良い例とされています。
有名な事例として、アメリカの航空部隊のケースが挙げられます。軍が生還した機体のデータを集めた結果「生還した機体は翼と胴体が特に損傷が激しい」と分かり、翼と胴体の強化を優先したのです。
しかしこの調査には「生還できなかった機体の考察」という視点が抜けていました。後に生還できなかった機体について調査すると、「翼や胴体は損傷しても生還できるが、エンジンとコックピットを打ち抜かれたら生還できない」ということが分かったのです。
本来であればエンジンやコックピットの周りを優先して強化すべきでしたが、誤った判断が下ってしまいました。これは「生存者バイアス」の良い例とされています。
4.医療におけるバイアスとは
診察や治療などにおける偏り、という意味でバイアスという言葉が使われます。
良い結果を出すために患者を選択したり、自分の仮説に沿うような望ましいデータばかり収集したりすることが、医療におけるバイアスの具体例として挙げられます。
良い結果を出すために患者を選択したり、自分の仮説に沿うような望ましいデータばかり収集したりすることが、医療におけるバイアスの具体例として挙げられます。
5.バイアスフリーの意味
バイアスフリーとは、思い込みや先入観（バイアス）を捨てて、自由な発想で物事を考えることを指します。
「常識を疑え」「既存の枠組みで考えない」といった言葉にも置き換えることができます。
「常識を疑え」「既存の枠組みで考えない」といった言葉にも置き換えることができます。
バイアスが企業にもたらす4つの弊害- ハラスメント
- 人事評価エラー
- 偏った採用評価
- 組織全体のモチベーション低下
上記4つの弊害について詳しく解説します。ハラスメント
バイアスがかかった社員がさまざまなハラスメントを引き起こす可能性があります。たとえば以下のような価値観はハラスメントの原因になると考えられるでしょう。- お茶出しや電話応対は女性の仕事だから、男性はやらなくていい。
- 残業している上司より先に帰宅する部下は不真面目だ。
- 前例がない提案はリスクがあるので採用しない方針だ。
- 今どきの若者は飲み会に参加しない人が多く、コミュニケーションに問題がある。
人事評価エラー
人事評価にバイアスがかかると、業務適性がある社員の活躍を阻害したり、成長や挑戦の機会が失われたりする懸念があります。
具体的には、以下のような偏った思考で決めつけるケースが当てはまります。- スポーツが得意な人こそ営業職に向いている。
- 今年の新卒は高学歴揃いだから、将来とても優秀な社員になるだろう。
- 女性社員は結婚や出産で仕事に穴をあけるから、管理職には向いていない。
- この社員は長年経理部だったから、今後も経理部にいてもらうのが一番だ。
「スポーツが得意 = 営業職」「高学歴 = 優秀」のように、特定のポジティブな一面のみを切り取って評価すると、業務でギャップが表れたときに著しく評価が下がります。
また、本来は適性があるにもかかわらず「女性だから」「長年経理部だから」と決めつけると、活躍の機会を奪ってしまうでしょう。
結果的に、人事評価エラーは適材適所の人材配置を阻害し、組織の生産性を低下させるのです。偏った採用評価
面接官にバイアスがかかっていると、重大な評価ミスを引き起こす可能性があります。
たとえば特定の大学出身者を優遇したり、会話の印象だけで採否を判断したりするのは、求職者本人を正しく評価しているとは言い難いです。
色眼鏡だけで求職者を判断すれば、採用ミスマッチの頻発や優秀な人材を逃してしまいます。
面接の質問内容や見るべきポイントについては、以下の記事もぜひ参考にしてください。
【関連記事：面接での採用基準とは？採用したい人材を見極める評価項目を解説】
【関連記事：初めての面接官！やり方や注意点、質問例を徹底解説】
【関連記事：【面接官必見】面接の質問内容は？流れ別・状況別の質問80選】組織全体のモチベーション低下
バイアスがかかった言動が蔓延すると組織全体のモチベーションが低下し、人間関係の悪化・成長の阻害・離職率の増加・イノベーション創出の機会を失うといった悪影響が出てきます。
バイアスは日常的に存在するものですが、企業風土や時代の流れにそぐわないバイアスを持っていると、ハラスメントや歪んだ人事・採用評価につながります。
一人ひとりが持ちうるバイアスを知って適切に改善することは、企業の健全な経営を存続させるのに不可欠な要素と言っても過言ではありません。
次項では、そんなバイアスの改善方法を6つ紹介します。バイアスを改善する6つの対処法- 第三者の意見を冷静に聞き入れる
- 客観的事実と意見を分ける
- 直感や前提を疑う
- 明確な判断基準を作る
- 公正な人事評価制度を構築する
- 社内研修でバイアスを正しく認識する
具体的な内容を見ていきましょう。第三者の意見を冷静に聞き入れる
自身がバイアスにかかっていないかを判断するには、第三者の意見を聞いたうえで客観的に考えるのが効果的です。
自分自身の考えに頼りすぎると、弊害をもたらすバイアスに気が付きにくいでしょう。しかし、自分とは反対の意見にも耳を傾けることにより、これまで気が付かなかった視点を取り入れられます。
その際、反対意見でも冷静に傾聴するのを心がけましょう。感情的に反論してしまうと、活発な意見の交換が妨げられます。
複数の意見を取り入れたうえで自身の考えを調整する習慣が身につけば、おのずと反対の意見は少なくなるでしょう。客観的事実と意見を分ける
バイアスによって偏った結論を出さないためにも、人の意見を鵜呑みにせず、客観的事実に基づくデータや過去の実績を分析したうえで判断しましょう。
日本人はしばしばグレーな判断を下します。曖昧になった事実を正しく判断しようと一人ひとりが異なる結論を導き出すため、自然とバイアスにかかりやすくなります。
人の意見と客観的事実は別物であると認識し、事実に基づく情報を収集する習慣を身につけましょう。直感や前提を疑う
人間の脳は、すべての情報を長時間かけて処理する訳ではなく、脳の負担を軽減させるために「これまでの経験に基づく直感的判断」を行いますが、こうした脳のクセがバイアスを引き起こします。
すなわち直感や前提で導き出された結論を疑い、多くの情報から因果関係を分析したうえで、なにが正しいのかを判断するのが大切なのです。
自身や第三者の考えに先入観が混じっていないか、常に検討する習慣を身につけましょう。明確な判断基準を作る
バイアスがかかった判断を回避するには、組織や個人で明確な判断基準を設けるのがポイントです。
客観的事実の分析はバイアスを取り除く有効な手段ですが、ときに外的要因の影響を受けるため、やってみないと結果が分からないケースも多くあります。
こうした事態に備えて、組織全体で判断基準を共有することが必要です。組織の理念や方針にしたがって、以下のような判断基準を設けます。- 迷ったら「まじめ」な意見を選ぶ。
- 迷ったら「顧客第一」を選ぶ。
- 迷ったら「効率」を重視する。
決して曲げない統一した判断基準を持つことで、意思決定のスピードや企業の評判を高めやすくなるのです。公正な人事評価制度を構築する
公正な人事評価制度の構築も、組織的なバイアスの偏りを防ぐのに効果的です。ここで、人事評価を適切に行う「3つの人事評価制度」と運用のポイントを解説します。成果評価
成果評価は一定期間の職務遂行で達成した実績を評価する項目です。営業職のように数値目標が明確な職種には導入しやすいと言えます。
【成果評価の例】- 業務目標の達成率
- 課題目標の達成率
- 契約件数
- 売上 など
数値は客観的に見ても明確な指標なので、公正な人事評価を構築しやすくなります。加えて社員が主体的に行動しモチベーションを高めるきっかけにつながるでしょう。
一方で、評価項目のみを重視した個人プレーの誘発や、成果が上がらない社員のモチベーション低下につながる可能性もあります。目標は組織全体で達成するものであると周知徹底したうえで部下との関係構築による悩みの解決を図り、成果評価の適切な運用を目指しましょう。能力評価
能力評価は、業務運営に必要なスキルや経験を評価する項目です。
【能力評価の例】- 企画力
- 交渉力
- リーダーシップ・指導力
- 専門スキルの習熟度 など
個人の能力についてはバイアスがかかりやすいため、いかに公正な評価を行うかが重要です。なおかつ経営状況や戦略の変化に応じて、評価項目を適宜見直す必要も出てくるでしょう。
しかし評価項目を見直す際は、現場で働く社員からヒアリングを行い、現在必要な能力がなにか、どの程度のレベルが望ましいのかを判断しなければなりません。それには莫大な時間と人的コストがかかり、コア業務の遂行に影響を及ぼします。
評価項目の見直しに必要な情報収集には、アセスメントツールの活用がおすすめです。たとえばミイダスでは、ハイパフォーマーに共通する行動特性（コンピテンシー）を分析する「コンピテンシー診断（特性診断）」が利用可能です。
分析したコンピテンシーは、能力評価の基準となるコンピテンシーモデルの作成に役立てられます。何人でも無料で受験可能ですので、まずは1分でできるアカウント登録をご検討ください（※受験にはミイダスの法人アカウントが必要です。また利用状況により一定の条件がございます）。
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なお、コンピテンシーやアセスメントツールについては以下の記事で詳しく解説しています。ぜひ参考にしてください。
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリットと選び方・具体例を解説】情意評価
情意評価は「態度評価」とも呼ばれ、仕事に対する心構え・勤務態度といった人間性を評価する項目です。社員がいかに意欲を持って業務に取り組んでいるかを判断するため、評価者の主観が入りやすい項目と言えます。
【情意評価の例】- 積極性
- 協調性
- 責任感
- 規律性
- コミュニケーション能力 など
目に見えない特徴を評価するには、より客観的に社員の内面を把握できる制度を整えたり、どの点を改善してほしいかを具体的に言語化できるスキルを身につけたりすることが有効です。
評価項目を策定する際は、コンピテンシー評価に加えてバリュー評価も併用すると、より公正な評価基準を設定できます。バリュー評価とは、企業のバリュー（価値観・行動基準）が実践できているかを評価するものです。
バリュー評価では、上司・同僚・部下も含めて、一人を多角的な視点で評価します。それぞれの課題・役割・優れている点をフィードバックすることで、客観的に課題や長所を把握し成長機会につなげられます。
ただし、評価者に偏ったバイアスがかかっていると、適切な評価結果となりません。主観で評価をする人に対する指摘が必要な場面もあるものと覚えておきましょう。社内研修でバイアスを正しく認識する
バイアスを正しく認識する方法として、ミイダスが提供する「バイアス診断ゲーム」の活用がおすすめです。
バイアス診断ゲームとは、ビジネスの意思決定の質を左右するバイアスを計測できるサービスのことで、中途採用サービス「ミイダス」に登録することで利用可能です。
バイアス診断ゲームの特徴や強みは以下のとおりです。- 自分のバイアス（思考の癖）を客観視することで、自分の認知の歪みに気づきやすくなる
- バイアスがかからないよう意識することで意思決定の質を高めやすくなる
- 適性検査「コンピテンシー診断（特性診断）」を併用することで人材を評価する精度が向上する
- バイアス診断ゲームの結果を踏まえた「バイアス診断ゲーム研修講座」が用意されている
ミイダスに登録のうえ、ぜひ「バイアス診断ゲーム」をご活用ください。なおバイアス診断ゲームの必要性については以下の記事でも詳しく解説していますので、あわせてご一読いただけると幸いです。
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人事や管理職向けに書かれた本書ですが、非常に分かりやすく「アンコンシャス・バイアス」とはなにか、どう対処すれば良いかが掲載されているため、誰が読んでも納得ができる内容になっています。
バイアスについての基礎知識から始まり、自分自身のバイアスに気づく方法と対処が網羅されており、偏ったバイアスに振り回されない組織や個人になるきっかけになるでしょう。
文字の分量も多すぎず、仕事の合間に読むのにも適しています。
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情報文化研究所（米田 紘康・竹村 祐亮・石井 慶子）著・高橋 昌一郎監修・フォレスト出版（2022年）
計60のバイアスを「行動経済学」「統計学」「情報学」の分野からアプローチした本書は、大ボリュームにもかかわらず、豊富な図解とイラストで非常に読みやすい内容となっています。
バイアスがかかる場面は仕事だけでなく、日常生活でも大きな影響を与えます。マスコミ・差別・誹謗中傷といった物事が、どのバイアスの組み合わせで成り立っているのかも平易に解説されています。
本書を熟読すればバイアスがいかなるものかを正しく認識し、人生のさまざまな場面で適切な判断ができるようになるでしょう。
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そこで、人材アセスメントツール「ミイダス」を活用してできることをご紹介します。- 社員が持っているバイアスを把握する方法
- 活躍する社員はどのような特性を持っているのか把握する方法
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マネジメントの現場で活用したり社員の育成時に役立てたりと、バイアス診断ゲームの結果を活かせるシーンは多岐に渡ります。
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行動特性、ストレス要因など、社員が潜在的に持つ能力を可視化できるのがミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」です。次のコンピテンシー診断（特性診断）項目と定義によって細かく分析します。
【コンピテンシー診断（特性診断）項目】コンピテンシー診断（特性診断）項目 コンピテンシー診断（特性診断）定義 活力 高：周囲と競いながらエネルギッシュに業務に取り組むほうが得意である。
低：競争は好まず、自分のペースと効率を重視して業務に取り組むほうが得意である。 人あたり 高：相手の意見を尊重し、好印象を与えるほうが得意である。
低：相手が受ける印象を気にせず自己主張するほうが得意である。 チームワーク 高：チームに溶け込んで、メンバーと一緒に取り組む方が得意である。
低：チームの一員として働くよりも、単独で取り組む方が得意である。 創造性 高：これまでの発想や方法にとらわれず考え、行動するほうが得意である。
低：これまで通りの発想や方法にならって行動するほうが得意である。 問題解決力 高：自ら問題を見つけ、その解決に向けて取り組むほうが得意である。
低：問題意識をあまり持たず、目の前の業務に取り組むほうが得意である。 対応力 高：臨機応変な対応が必要となる業務のほうが得意である。
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具体的には、以下のような偏った思考で決めつけるケースが当てはまります。
また、本来は適性があるにもかかわらず「女性だから」「長年経理部だから」と決めつけると、活躍の機会を奪ってしまうでしょう。
結果的に、人事評価エラーは適材適所の人材配置を阻害し、組織の生産性を低下させるのです。
たとえば特定の大学出身者を優遇したり、会話の印象だけで採否を判断したりするのは、求職者本人を正しく評価しているとは言い難いです。
色眼鏡だけで求職者を判断すれば、採用ミスマッチの頻発や優秀な人材を逃してしまいます。
面接の質問内容や見るべきポイントについては、以下の記事もぜひ参考にしてください。
【関連記事：面接での採用基準とは？採用したい人材を見極める評価項目を解説】
【関連記事：初めての面接官！やり方や注意点、質問例を徹底解説】
【関連記事：【面接官必見】面接の質問内容は？流れ別・状況別の質問80選】
バイアスは日常的に存在するものですが、企業風土や時代の流れにそぐわないバイアスを持っていると、ハラスメントや歪んだ人事・採用評価につながります。
一人ひとりが持ちうるバイアスを知って適切に改善することは、企業の健全な経営を存続させるのに不可欠な要素と言っても過言ではありません。
次項では、そんなバイアスの改善方法を6つ紹介します。
バイアスがかかった状態を改善し、事実や客観的な根拠に基づく判断を下すには、以下6つの対処法を試してみるのが効果的です。
- 第三者の意見を冷静に聞き入れる
- 客観的事実と意見を分ける
- 直感や前提を疑う
- 明確な判断基準を作る
- 公正な人事評価制度を構築する
- 社内研修でバイアスを正しく認識する
具体的な内容を見ていきましょう。
第三者の意見を冷静に聞き入れる
自身がバイアスにかかっていないかを判断するには、第三者の意見を聞いたうえで客観的に考えるのが効果的です。
自分自身の考えに頼りすぎると、弊害をもたらすバイアスに気が付きにくいでしょう。しかし、自分とは反対の意見にも耳を傾けることにより、これまで気が付かなかった視点を取り入れられます。
その際、反対意見でも冷静に傾聴するのを心がけましょう。感情的に反論してしまうと、活発な意見の交換が妨げられます。
複数の意見を取り入れたうえで自身の考えを調整する習慣が身につけば、おのずと反対の意見は少なくなるでしょう。
自分自身の考えに頼りすぎると、弊害をもたらすバイアスに気が付きにくいでしょう。しかし、自分とは反対の意見にも耳を傾けることにより、これまで気が付かなかった視点を取り入れられます。
その際、反対意見でも冷静に傾聴するのを心がけましょう。感情的に反論してしまうと、活発な意見の交換が妨げられます。
複数の意見を取り入れたうえで自身の考えを調整する習慣が身につけば、おのずと反対の意見は少なくなるでしょう。
客観的事実と意見を分ける
バイアスによって偏った結論を出さないためにも、人の意見を鵜呑みにせず、客観的事実に基づくデータや過去の実績を分析したうえで判断しましょう。
日本人はしばしばグレーな判断を下します。曖昧になった事実を正しく判断しようと一人ひとりが異なる結論を導き出すため、自然とバイアスにかかりやすくなります。
人の意見と客観的事実は別物であると認識し、事実に基づく情報を収集する習慣を身につけましょう。
日本人はしばしばグレーな判断を下します。曖昧になった事実を正しく判断しようと一人ひとりが異なる結論を導き出すため、自然とバイアスにかかりやすくなります。
人の意見と客観的事実は別物であると認識し、事実に基づく情報を収集する習慣を身につけましょう。
直感や前提を疑う
人間の脳は、すべての情報を長時間かけて処理する訳ではなく、脳の負担を軽減させるために「これまでの経験に基づく直感的判断」を行いますが、こうした脳のクセがバイアスを引き起こします。
すなわち直感や前提で導き出された結論を疑い、多くの情報から因果関係を分析したうえで、なにが正しいのかを判断するのが大切なのです。
自身や第三者の考えに先入観が混じっていないか、常に検討する習慣を身につけましょう。
すなわち直感や前提で導き出された結論を疑い、多くの情報から因果関係を分析したうえで、なにが正しいのかを判断するのが大切なのです。
自身や第三者の考えに先入観が混じっていないか、常に検討する習慣を身につけましょう。
明確な判断基準を作る
バイアスがかかった判断を回避するには、組織や個人で明確な判断基準を設けるのがポイントです。
客観的事実の分析はバイアスを取り除く有効な手段ですが、ときに外的要因の影響を受けるため、やってみないと結果が分からないケースも多くあります。
こうした事態に備えて、組織全体で判断基準を共有することが必要です。組織の理念や方針にしたがって、以下のような判断基準を設けます。
客観的事実の分析はバイアスを取り除く有効な手段ですが、ときに外的要因の影響を受けるため、やってみないと結果が分からないケースも多くあります。
こうした事態に備えて、組織全体で判断基準を共有することが必要です。組織の理念や方針にしたがって、以下のような判断基準を設けます。
- 迷ったら「まじめ」な意見を選ぶ。
- 迷ったら「顧客第一」を選ぶ。
- 迷ったら「効率」を重視する。
決して曲げない統一した判断基準を持つことで、意思決定のスピードや企業の評判を高めやすくなるのです。
公正な人事評価制度を構築する
公正な人事評価制度の構築も、組織的なバイアスの偏りを防ぐのに効果的です。ここで、人事評価を適切に行う「3つの人事評価制度」と運用のポイントを解説します。
成果評価
成果評価は一定期間の職務遂行で達成した実績を評価する項目です。営業職のように数値目標が明確な職種には導入しやすいと言えます。
【成果評価の例】
【成果評価の例】
- 業務目標の達成率
- 課題目標の達成率
- 契約件数
- 売上 など
数値は客観的に見ても明確な指標なので、公正な人事評価を構築しやすくなります。加えて社員が主体的に行動しモチベーションを高めるきっかけにつながるでしょう。
一方で、評価項目のみを重視した個人プレーの誘発や、成果が上がらない社員のモチベーション低下につながる可能性もあります。目標は組織全体で達成するものであると周知徹底したうえで部下との関係構築による悩みの解決を図り、成果評価の適切な運用を目指しましょう。
一方で、評価項目のみを重視した個人プレーの誘発や、成果が上がらない社員のモチベーション低下につながる可能性もあります。目標は組織全体で達成するものであると周知徹底したうえで部下との関係構築による悩みの解決を図り、成果評価の適切な運用を目指しましょう。
能力評価
能力評価は、業務運営に必要なスキルや経験を評価する項目です。
【能力評価の例】
【能力評価の例】
- 企画力
- 交渉力
- リーダーシップ・指導力
- 専門スキルの習熟度 など
個人の能力についてはバイアスがかかりやすいため、いかに公正な評価を行うかが重要です。なおかつ経営状況や戦略の変化に応じて、評価項目を適宜見直す必要も出てくるでしょう。
しかし評価項目を見直す際は、現場で働く社員からヒアリングを行い、現在必要な能力がなにか、どの程度のレベルが望ましいのかを判断しなければなりません。それには莫大な時間と人的コストがかかり、コア業務の遂行に影響を及ぼします。
評価項目の見直しに必要な情報収集には、アセスメントツールの活用がおすすめです。たとえばミイダスでは、ハイパフォーマーに共通する行動特性（コンピテンシー）を分析する「コンピテンシー診断（特性診断）」が利用可能です。
分析したコンピテンシーは、能力評価の基準となるコンピテンシーモデルの作成に役立てられます。何人でも無料で受験可能ですので、まずは1分でできるアカウント登録をご検討ください（※受験にはミイダスの法人アカウントが必要です。また利用状況により一定の条件がございます）。
簡単1分！ミイダスの無料アカウント登録はこちらしかし評価項目を見直す際は、現場で働く社員からヒアリングを行い、現在必要な能力がなにか、どの程度のレベルが望ましいのかを判断しなければなりません。それには莫大な時間と人的コストがかかり、コア業務の遂行に影響を及ぼします。
評価項目の見直しに必要な情報収集には、アセスメントツールの活用がおすすめです。たとえばミイダスでは、ハイパフォーマーに共通する行動特性（コンピテンシー）を分析する「コンピテンシー診断（特性診断）」が利用可能です。
分析したコンピテンシーは、能力評価の基準となるコンピテンシーモデルの作成に役立てられます。何人でも無料で受験可能ですので、まずは1分でできるアカウント登録をご検討ください（※受験にはミイダスの法人アカウントが必要です。また利用状況により一定の条件がございます）。
なお、コンピテンシーやアセスメントツールについては以下の記事で詳しく解説しています。ぜひ参考にしてください。
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリットと選び方・具体例を解説】
情意評価
情意評価は「態度評価」とも呼ばれ、仕事に対する心構え・勤務態度といった人間性を評価する項目です。社員がいかに意欲を持って業務に取り組んでいるかを判断するため、評価者の主観が入りやすい項目と言えます。
【情意評価の例】
【情意評価の例】
- 積極性
- 協調性
- 責任感
- 規律性
- コミュニケーション能力 など
目に見えない特徴を評価するには、より客観的に社員の内面を把握できる制度を整えたり、どの点を改善してほしいかを具体的に言語化できるスキルを身につけたりすることが有効です。
評価項目を策定する際は、コンピテンシー評価に加えてバリュー評価も併用すると、より公正な評価基準を設定できます。バリュー評価とは、企業のバリュー（価値観・行動基準）が実践できているかを評価するものです。
バリュー評価では、上司・同僚・部下も含めて、一人を多角的な視点で評価します。それぞれの課題・役割・優れている点をフィードバックすることで、客観的に課題や長所を把握し成長機会につなげられます。
ただし、評価者に偏ったバイアスがかかっていると、適切な評価結果となりません。主観で評価をする人に対する指摘が必要な場面もあるものと覚えておきましょう。
評価項目を策定する際は、コンピテンシー評価に加えてバリュー評価も併用すると、より公正な評価基準を設定できます。バリュー評価とは、企業のバリュー（価値観・行動基準）が実践できているかを評価するものです。
バリュー評価では、上司・同僚・部下も含めて、一人を多角的な視点で評価します。それぞれの課題・役割・優れている点をフィードバックすることで、客観的に課題や長所を把握し成長機会につなげられます。
ただし、評価者に偏ったバイアスがかかっていると、適切な評価結果となりません。主観で評価をする人に対する指摘が必要な場面もあるものと覚えておきましょう。
社内研修でバイアスを正しく認識する
バイアスを正しく認識する方法として、ミイダスが提供する「バイアス診断ゲーム」の活用がおすすめです。
バイアス診断ゲームとは、ビジネスの意思決定の質を左右するバイアスを計測できるサービスのことで、中途採用サービス「ミイダス」に登録することで利用可能です。
バイアス診断ゲームの特徴や強みは以下のとおりです。
バイアス診断ゲームとは、ビジネスの意思決定の質を左右するバイアスを計測できるサービスのことで、中途採用サービス「ミイダス」に登録することで利用可能です。
バイアス診断ゲームの特徴や強みは以下のとおりです。
- 自分のバイアス（思考の癖）を客観視することで、自分の認知の歪みに気づきやすくなる
- バイアスがかからないよう意識することで意思決定の質を高めやすくなる
- 適性検査「コンピテンシー診断（特性診断）」を併用することで人材を評価する精度が向上する
- バイアス診断ゲームの結果を踏まえた「バイアス診断ゲーム研修講座」が用意されている
ミイダスに登録のうえ、ぜひ「バイアス診断ゲーム」をご活用ください。なおバイアス診断ゲームの必要性については以下の記事でも詳しく解説していますので、あわせてご一読いただけると幸いです。
【関連記事：採用面接を補うバイアス診断ゲームとは？面接だけで決めない中途採用が重要に！】
【関連記事：採用面接を補うバイアス診断ゲームとは？面接だけで決めない中途採用が重要に！】
バイアスを学びたい方向けのビジネス本2選バイアスについて理解を深めたい方は、以下で紹介する2つの書籍を参考にしてみてください。- 「アンコンシャス・バイアス」マネジメント 最高のリーダーは自分を信じない
- 情報を正しく選択するための認知バイアス事典 行動経済学・統計学・情報学 編
いずれも分かりやすく、初心者にも優しい内容になっています。「アンコンシャス・バイアス」マネジメント 最高のリーダーは自分を信じない
守屋 智敬 著・かんき出版（2019年）
人事や管理職向けに書かれた本書ですが、非常に分かりやすく「アンコンシャス・バイアス」とはなにか、どう対処すれば良いかが掲載されているため、誰が読んでも納得ができる内容になっています。
バイアスについての基礎知識から始まり、自分自身のバイアスに気づく方法と対処が網羅されており、偏ったバイアスに振り回されない組織や個人になるきっかけになるでしょう。
文字の分量も多すぎず、仕事の合間に読むのにも適しています。
「アンコンシャス・バイアス」マネジメント 最高のリーダーは自分を信じない丨Amazon情報を正しく選択するための認知バイアス事典 行動経済学・統計学・情報学 編
情報文化研究所（米田 紘康・竹村 祐亮・石井 慶子）著・高橋 昌一郎監修・フォレスト出版（2022年）
計60のバイアスを「行動経済学」「統計学」「情報学」の分野からアプローチした本書は、大ボリュームにもかかわらず、豊富な図解とイラストで非常に読みやすい内容となっています。
バイアスがかかる場面は仕事だけでなく、日常生活でも大きな影響を与えます。マスコミ・差別・誹謗中傷といった物事が、どのバイアスの組み合わせで成り立っているのかも平易に解説されています。
本書を熟読すればバイアスがいかなるものかを正しく認識し、人生のさまざまな場面で適切な判断ができるようになるでしょう。
情報を正しく選択するための認知バイアス事典 行動経済学・統計学・情報学 編丨Amazonバイアスによるビジネスへの悪影響を避けるなら「ミイダス」
そこで、人材アセスメントツール「ミイダス」を活用してできることをご紹介します。- 社員が持っているバイアスを把握する方法
- 活躍する社員はどのような特性を持っているのか把握する方法
- 自社に合った人材を見極める方法
ミイダスの活用によって、社員一人ひとりがどのようなバイアスを持っているのか把握するだけでなく、活躍する社員の特性まで見抜くことができます。さらに活躍する社員のデータをもとに、自社にマッチする可能性が高い人材を採用時に見分けることも可能です。
ミイダスで利用できる機能の詳細について、詳しく見ていきましょう。バイアス診断ゲーム
NTTデータ研究所とミイダスが共同開発した「バイアス診断ゲーム」は、認知バイアスを測定できるアセスメントツールです。
診断にかかる時間は約30分×2回の計60分で、社員と求職者のバイアスを次の診断項目に当てはめていきます。
【バイアス診断ゲーム診断項目】フレーミング効果 表現方法によって判断が変わりにくいか。 現状維持 未知のものや未体験のものを受け入れたくないと思い、現状維持をしたいか。 サンクコスト効果 一度リソースを投資したものの回収できないとわかった場合に、投資し続けてしまうか。 現在志向 将来の利益よりも目の前の利益に価値を置くか。 衝動制御 自分の衝動をコントロールし、集中力を持続させるか。 予測態度 不確かで見通しの悪い状況でも、冷静に規則性や法則性を判断しようとするか。 リスク許容度 リスクを取ることに対する許容度。 協力行動 集団内で行動するときの利益の考え方。 全体注意 多くの情報から必要な情報を選択するときに、俯瞰的に考えて意思決定するか。 焦点注意 多くの情報から必要な情報を選択するときに、全体よりも細部の情報にこだわって意思決定するか。 否定的感情 物事に対するネガティブな感情の抱きやすさ。
マネジメントの現場で活用したり社員の育成時に役立てたりと、バイアス診断ゲームの結果を活かせるシーンは多岐に渡ります。
【関連記事：ミイダスのバイアス診断ゲームとは？活用して優秀な人材を採用する方法を紹介】コンピテンシー診断（特性診断）
行動特性、ストレス要因など、社員が潜在的に持つ能力を可視化できるのがミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」です。次のコンピテンシー診断（特性診断）項目と定義によって細かく分析します。
【コンピテンシー診断（特性診断）項目】コンピテンシー診断（特性診断）項目 コンピテンシー診断（特性診断）定義 活力 高：周囲と競いながらエネルギッシュに業務に取り組むほうが得意である。
低：競争は好まず、自分のペースと効率を重視して業務に取り組むほうが得意である。 人あたり 高：相手の意見を尊重し、好印象を与えるほうが得意である。
低：相手が受ける印象を気にせず自己主張するほうが得意である。 チームワーク 高：チームに溶け込んで、メンバーと一緒に取り組む方が得意である。
低：チームの一員として働くよりも、単独で取り組む方が得意である。 創造性 高：これまでの発想や方法にとらわれず考え、行動するほうが得意である。
低：これまで通りの発想や方法にならって行動するほうが得意である。 問題解決力 高：自ら問題を見つけ、その解決に向けて取り組むほうが得意である。
低：問題意識をあまり持たず、目の前の業務に取り組むほうが得意である。 対応力 高：臨機応変な対応が必要となる業務のほうが得意である。
低：一貫性のある考えや行動を求められる業務のほうが得意である。 プレッシャーへの耐性 高：プレッシャーやストレスが多い業務のほうが得意である。
低：プレッシャーやストレスが少ない業務のほうが得意である。 調整力 高：周囲との調整が必要となる業務のほうが得意である。
低：周囲との調整が少ない業務のほうが得意である。 リーダーシップ 高：自分が先頭に立ってメンバーを牽引するほうが得意である。
低：自分は先頭に立たず、誰かをフォローするほうが得意である。
コンピテンシー診断（特性診断）の活用により、一人ひとりの「見えない特性」が詳細に可視化されるため、情意評価などで偏ったバイアスがかかる事態を防ぐことが可能です。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】ミイダス人材・カルチャー分析
コンピテンシー診断（特性診断）の結果をもとに、自社に適した人材の傾向を分析するツールが「ミイダス人材・カルチャー分析」です。
主に採用時の見極めの精度を高めるのに使用します。採用選考時は、評価しやすい学歴やスキルなどに注目しがちですが、人材が持つコンピテンシーに着目したほうが入社後に活躍しやすいと言われています。
ミイダス人材・カルチャー分析の結果を用いて自社にフィットする人材が採用できれば、以下のメリットが得られます。- 企業風土や人間関係のミスマッチ防止
- 業務内容や雇用条件とのミスマッチ防止
- 採用コストの削減
- 採用活動の効率化
- 早期離職の防止
- 組織全体の生産性向上
気になるミイダスの料金体系ですが、定額・追加料金なしで導入しやすいのが大きなメリットです。既存社員や求職者のバイアスを把握し、改善や採用に役立てたい方はぜひミイダスをご利用ください。
簡単1分！ミイダスの無料アカウント登録はこちら
ミイダスをご契約いただく法人様限定のコンテンツ「バイアス診断ゲーム研修講座」もご利用いただけます。バイアス診断ゲームの結果を人材育成に活かす方法を、短時間で閲覧できる動画教材として提供しています。
「適切な意思決定のできる人材を増やしたい」「社内で育成に関する研修を実施したいけれどコストがかかる」とお考えの方は、ぜひご活用ください。
「バイアス診断ゲーム研修講座」の中から、実際の教材をまるごと1本無料で視聴できます。以下の動画をぜひご覧ください。
人事や管理職向けに書かれた本書ですが、非常に分かりやすく「アンコンシャス・バイアス」とはなにか、どう対処すれば良いかが掲載されているため、誰が読んでも納得ができる内容になっています。
バイアスについての基礎知識から始まり、自分自身のバイアスに気づく方法と対処が網羅されており、偏ったバイアスに振り回されない組織や個人になるきっかけになるでしょう。
文字の分量も多すぎず、仕事の合間に読むのにも適しています。
「アンコンシャス・バイアス」マネジメント 最高のリーダーは自分を信じない丨Amazon
計60のバイアスを「行動経済学」「統計学」「情報学」の分野からアプローチした本書は、大ボリュームにもかかわらず、豊富な図解とイラストで非常に読みやすい内容となっています。
バイアスがかかる場面は仕事だけでなく、日常生活でも大きな影響を与えます。マスコミ・差別・誹謗中傷といった物事が、どのバイアスの組み合わせで成り立っているのかも平易に解説されています。
本書を熟読すればバイアスがいかなるものかを正しく認識し、人生のさまざまな場面で適切な判断ができるようになるでしょう。
情報を正しく選択するための認知バイアス事典 行動経済学・統計学・情報学 編丨Amazon
ここまで、バイアスの種類やビジネスに悪影響が発生するリスク、対処法などを紹介してきました。しかし中には「個人で実践できそうな対処法は分かったけれど、会社全体としてバイアスをできるだけ無くすにはどうしたら良いのだろう」と悩んでいる方もいるのではないでしょうか。
そこで、人材アセスメントツール「ミイダス」を活用してできることをご紹介します。
そこで、人材アセスメントツール「ミイダス」を活用してできることをご紹介します。
- 社員が持っているバイアスを把握する方法
- 活躍する社員はどのような特性を持っているのか把握する方法
- 自社に合った人材を見極める方法
ミイダスの活用によって、社員一人ひとりがどのようなバイアスを持っているのか把握するだけでなく、活躍する社員の特性まで見抜くことができます。さらに活躍する社員のデータをもとに、自社にマッチする可能性が高い人材を採用時に見分けることも可能です。
ミイダスで利用できる機能の詳細について、詳しく見ていきましょう。
ミイダスで利用できる機能の詳細について、詳しく見ていきましょう。
バイアス診断ゲーム
NTTデータ研究所とミイダスが共同開発した「バイアス診断ゲーム」は、認知バイアスを測定できるアセスメントツールです。
診断にかかる時間は約30分×2回の計60分で、社員と求職者のバイアスを次の診断項目に当てはめていきます。
【バイアス診断ゲーム診断項目】
診断にかかる時間は約30分×2回の計60分で、社員と求職者のバイアスを次の診断項目に当てはめていきます。
【バイアス診断ゲーム診断項目】
| フレーミング効果 | 表現方法によって判断が変わりにくいか。 |
| 現状維持 | 未知のものや未体験のものを受け入れたくないと思い、現状維持をしたいか。 |
| サンクコスト効果 | 一度リソースを投資したものの回収できないとわかった場合に、投資し続けてしまうか。 |
| 現在志向 | 将来の利益よりも目の前の利益に価値を置くか。 |
| 衝動制御 | 自分の衝動をコントロールし、集中力を持続させるか。 |
| 予測態度 | 不確かで見通しの悪い状況でも、冷静に規則性や法則性を判断しようとするか。 |
| リスク許容度 | リスクを取ることに対する許容度。 |
| 協力行動 | 集団内で行動するときの利益の考え方。 |
| 全体注意 | 多くの情報から必要な情報を選択するときに、俯瞰的に考えて意思決定するか。 |
| 焦点注意 | 多くの情報から必要な情報を選択するときに、全体よりも細部の情報にこだわって意思決定するか。 |
| 否定的感情 | 物事に対するネガティブな感情の抱きやすさ。 |
マネジメントの現場で活用したり社員の育成時に役立てたりと、バイアス診断ゲームの結果を活かせるシーンは多岐に渡ります。
【関連記事：ミイダスのバイアス診断ゲームとは？活用して優秀な人材を採用する方法を紹介】
【関連記事：ミイダスのバイアス診断ゲームとは？活用して優秀な人材を採用する方法を紹介】
コンピテンシー診断（特性診断）
行動特性、ストレス要因など、社員が潜在的に持つ能力を可視化できるのがミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」です。次のコンピテンシー診断（特性診断）項目と定義によって細かく分析します。
【コンピテンシー診断（特性診断）項目】
【コンピテンシー診断（特性診断）項目】
| コンピテンシー診断（特性診断）項目 | コンピテンシー診断（特性診断）定義 |
| 活力 | 高：周囲と競いながらエネルギッシュに業務に取り組むほうが得意である。 低：競争は好まず、自分のペースと効率を重視して業務に取り組むほうが得意である。 |
| 人あたり | 高：相手の意見を尊重し、好印象を与えるほうが得意である。 低：相手が受ける印象を気にせず自己主張するほうが得意である。 |
| チームワーク | 高：チームに溶け込んで、メンバーと一緒に取り組む方が得意である。 低：チームの一員として働くよりも、単独で取り組む方が得意である。 |
| 創造性 | 高：これまでの発想や方法にとらわれず考え、行動するほうが得意である。 低：これまで通りの発想や方法にならって行動するほうが得意である。 |
| 問題解決力 | 高：自ら問題を見つけ、その解決に向けて取り組むほうが得意である。 低：問題意識をあまり持たず、目の前の業務に取り組むほうが得意である。 |
| 対応力 | 高：臨機応変な対応が必要となる業務のほうが得意である。 低：一貫性のある考えや行動を求められる業務のほうが得意である。 |
| プレッシャーへの耐性 | 高：プレッシャーやストレスが多い業務のほうが得意である。 低：プレッシャーやストレスが少ない業務のほうが得意である。 |
| 調整力 | 高：周囲との調整が必要となる業務のほうが得意である。 低：周囲との調整が少ない業務のほうが得意である。 |
| リーダーシップ | 高：自分が先頭に立ってメンバーを牽引するほうが得意である。 低：自分は先頭に立たず、誰かをフォローするほうが得意である。 |
コンピテンシー診断（特性診断）の活用により、一人ひとりの「見えない特性」が詳細に可視化されるため、情意評価などで偏ったバイアスがかかる事態を防ぐことが可能です。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】
【関連記事：コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】
ミイダス人材・カルチャー分析
コンピテンシー診断（特性診断）の結果をもとに、自社に適した人材の傾向を分析するツールが「ミイダス人材・カルチャー分析」です。
主に採用時の見極めの精度を高めるのに使用します。採用選考時は、評価しやすい学歴やスキルなどに注目しがちですが、人材が持つコンピテンシーに着目したほうが入社後に活躍しやすいと言われています。
主に採用時の見極めの精度を高めるのに使用します。採用選考時は、評価しやすい学歴やスキルなどに注目しがちですが、人材が持つコンピテンシーに着目したほうが入社後に活躍しやすいと言われています。
すでに自社で活躍しているハイパフォーマーのコンピテンシー診断（特性診断）の結果をもとに、フィットする人材を可視化するのが「ミイダス人材・カルチャー分析」です。ハイパフォーマーの行動特性をベースにするため、高い精度で活躍できる人材の洗い出しが可能です。
ミイダス人材・カルチャー分析の結果を用いて自社にフィットする人材が採用できれば、以下のメリットが得られます。
ミイダス人材・カルチャー分析の結果を用いて自社にフィットする人材が採用できれば、以下のメリットが得られます。
- 企業風土や人間関係のミスマッチ防止
- 業務内容や雇用条件とのミスマッチ防止
- 採用コストの削減
- 採用活動の効率化
- 早期離職の防止
- 組織全体の生産性向上
気になるミイダスの料金体系ですが、定額・追加料金なしで導入しやすいのが大きなメリットです。既存社員や求職者のバイアスを把握し、改善や採用に役立てたい方はぜひミイダスをご利用ください。
簡単1分！ミイダスの無料アカウント登録はこちらミイダスをご契約いただく法人様限定のコンテンツ「バイアス診断ゲーム研修講座」もご利用いただけます。バイアス診断ゲームの結果を人材育成に活かす方法を、短時間で閲覧できる動画教材として提供しています。
「適切な意思決定のできる人材を増やしたい」「社内で育成に関する研修を実施したいけれどコストがかかる」とお考えの方は、ぜひご活用ください。
「バイアス診断ゲーム研修講座」の中から、実際の教材をまるごと1本無料で視聴できます。以下の動画をぜひご覧ください。
