人材採用にはさまざまな注意すべき点があります。その中でとくに重要なのは、公正な採用選考に努めることと、企業と求職者のミスマッチを防ぐことです。

採用選考は求職者の将来を大きく左右するものであり、前提として「基本的人権の尊重」が求められています。企業はこの考え方に基づいて採用活動を進める責任があります。

一方で、企業が人材採用を行ううえでは、自社にマッチする人材を見極めなくてはなりません。なぜなら、人材採用の目的は事業の安定や発展であり、ミスマッチな人材を獲得してもデメリットのほうが大きいからです。

そこでこの記事では、人材採用の注意点を採用段階に合わせて解説し、採用基準の決め方や面接での見極め方を紹介します。重要なポイントを中心にお伝えしますので、ぜひ最後までご一読ください。

また、自社にマッチする人材を採用する方法については、以下のお役立ち資料をご用意しています。無料でダウンロードできますので、どうぞお手元にてご活用ください。

記事を動画で解説

▼この記事でわかること

基本的な採用手順と求められる姿勢
1. 採用方針・計画を決定する時の注意点
2. 採用基準（選考基準）を設定する時の注意点
3. 募集時の注意点
4. 書類選考・適性検査時の注意点
5. 面接時の注意点
6. 採否の決定（内定）時の注意点
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基本的な採用手順と求められる姿勢

人材採用の基本的な流れは、以下の6段階にわけられます。

1. 採用方針・計画の決定
2. 採用基準（選考基準）の設定
3. 募集
4. 書類選考・適性検査
5. 面接
6. 採否の決定（内定）

どの段階においても注意すべき点はありますが、全体を通して求められるのは「公正な採用選考」を心がける姿勢です。

厚生労働省の「公正な採用選考の基本」では、次の2点を基本的な考え方として示しています。

応募者の基本的人権を尊重すること
応募者の適性・能力に基づいた基準により行うこと

さらに、以下の点についても事業主に求めています。

応募者に広く門戸を開くこと
応募者の適性・能力とは関係のない事項で採否を決定しない

日本国憲法（第22条）において、国民は「職業選択の自由を有する」ことが保障されており、それに反する形で人材採用を進めることはできません。

採用活動の中で企業の違法性が認められた場合、たとえ意図的でなくても、個人に対して民事的責任を負う可能性が生じます。さらに、行政処分の対象となるリスクや、世間からの批判を受ける可能性も高くなるのです。

厚生労働省では、より詳しい情報や各種資料をまとめた「公正採用選考特設サイト」を公開しています。採用担当者は必ずチェックしておきましょう。また、以下の動画もぜひご覧ください。

ここからは、上で挙げた6段階に沿って注意すべきポイントを見ていきます。

1. 採用方針・計画を決定する時の注意点

採用活動の第一歩は、採用方針や採用計画の決定から始まります。まずは企業の経営方針や事業計画をふまえ、以下の要素を明確にしておきましょう。

採用が必要な理由
採用の期限
採用の方法
配属予定の部署
求める人物像

これらの内容を丁寧に押さえることで、採用活動の軸がブレず効率化を図れます。計画的かつ戦略的に選考を進めれば、採用ミスマッチも防止できるはずです。

また、採用活動全体を通して、就職差別につながる不適切な対応がないよう関係者全員に周知しましょう。求める人物像を検討する際にも、最初の段階から公正な選考・評価を意識できれば、後から問題が発生するリスクを抑えられます。

採用計画の立て方については、以下の記事でさらに詳しく解説しています。ぜひあわせてご覧ください。

【 関連記事：採用計画の立て方を7ステップで解説！テンプレートや計画立案後の注意点も 】

2. 採用基準（選考基準）を設定する時の注意点

採用基準（選考基準）とは、企業が人材を採用する際に設定する、求める人物像の基準です。採用基準は公正な採用の土台となり、かつ採用のミスマッチを防ぐための重要な要素となります。

以下2つの点について、詳しく見ていきましょう。

・就職差別にならないように注意する
・自社に最適な採用基準を定める

就職差別にならないように注意する

採用基準を決定する際には、就職差別（適性・能力と関係のない事柄や、本人に責任のない事項で採不を決定すること）にならないよう注意しなくてはいけません。

厚生労働省の「公正な採用選考の基本」では、採用選考時に配慮すべき事項として、以下の内容を示しています。これらに該当する行為は就職差別につながるおそれがあり、採用基準を設定する際はもちろん、採用活動全体を通して避ける必要があります。

＜a．本人に責任のない事項の把握＞

・本籍・出生地に関すること
・家族に関すること（職業、続柄、健康、病歴、地位、学歴、収入、資産など）
・住宅状況に関すること（間取り、部屋数、住宅の種類、近隣の施設など）
・生活環境・家庭環境などに関すること

＜b．本来自由であるべき事項（思想・信条にかかわること）の把握＞

・宗教に関すること
・支持政党に関すること
・人生観、生活信条などに関すること
・尊敬する人物に関すること
・思想に関すること
・労働組合（加入状況や活動歴など）、学生運動などの社会運動に関すること
・購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること

＜c．採用選考の方法＞

・身元調査などの実施
・本人の適性・能力に関係ない事項を含んだ応募書類の使用
・合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施

出典：厚生労働省「公正な採用選考の基本　（３）採用選考時に配慮すべき事項」より

上記のような事項に配慮したうえで、あくまで「適性・能力に基づいた採用基準とする」ことが重要です。

近年では、性的マイノリティ・LGBT（L=レズビアン、G＝ゲイ、B＝バイセクシュアル、T＝トランスジェンダー）に対する理解や公表も少しずつ進み、採用選考の中で対応に迷う場面もあるかもしれません。公正な選考のためには、以下の点に留意することが大切です。

強制的なカミングアウトにつながる質問はしない
性的指向や性自認について、業務に必要な事項以上の質問はしない
カミングアウトは本人の意思を尊重し、了承なしに情報を共有しない
「ホモ」「おかま」「オネエ」「レズ」などの表現は使用しない

参考：厚生労働省「公正な採用選考をめざして令和5年度版」（P43-46）

また、ダイバーシティ推進の観点からも、多様な人材を採用する姿勢は重要です。

株式会社HRビジョンの『日本の人事部人事白書2021』では、約8割の企業がダイバーシティの必要性を感じており、具体的な項目として「性別・性指向」が5割以上にのぼっています。その他、育児や介護との両立、価値観、年齢、障がい、国籍・文化・宗教などが挙がり、個人の背景を差別するのではなく、多様性を活かす人材採用が重要といえます。

『日本の人事部人事白書2021』5-02 ダイバーシティの必要性円グラフ — 『日本の人事部人事白書2021』5-02 ダイバーシティの必要性

『日本の人事部人事白書2021』5-03 必要と感じているダイバーシティ棒グラフ — 『日本の人事部人事白書2021』5-03 必要と感じているダイバーシティ

ダイバーシティの概念や取り組む際のポイントについては、以下の記事で詳しく解説しています。多様性を意識した採用を行いたい方は、あわせてご確認ください。

【関連記事：ダイバーシティとは？企業が取り組むメリットや注意点、推進ポイントを解説】

自社に最適な採用基準を定める

次に必要なのは、自社が求める人物像の基準を具体的に定めることです。基本的には、以下のような項目について検討します。

雇用条件（勤務地や勤務時間、雇用形態、給与など）
スキル（保有している資格や免許、技術、経験など）
パーソナリティ（人柄や仕事に対する姿勢、考え方など）

企業やポジションを問わず必要な条件もあれば、自社の採用でとくに重視したい条件もあるでしょう。大切なのは「あれもこれも」と求めすぎないことです。すべての条件を満たす完璧な人材はいないため、優先順位を付けるようにしてください。

なお、パーソナリティは環境や知識、経験などで形成され、短期間で変化しにくい要素です。パーソナリティが社風と合わない場合はミスマッチ解消が難しいため、できる限り採用選考の中で見極める必要があります。

採用基準の決め方については、以下の関連記事でより詳しく解説しています。重要なステップとなりますので、ぜひ参考にしてください。

【 関連記事：選考基準とは？決め方や面接点数の付け方、選考時の注意点を解説 】
【 関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説 】

3. 募集時の注意点

採用条件が定まったら、その内容をもとに人材を募集するための求人票や募集要項を作成します。求人票と募集要項の違いは、おおむね以下の通りです。

求人票：労働条件などを明示する書類（「求人票」と名の付くもの）
募集要項：労働条件などを明示する情報（書類に限らない）

人材の募集にあたっては、明示すべき労働条件の内容が職業安定法で決められています。「応募者に広く門戸を開くこと」に注意し、不合理な理由で応募を制限してはいけません。

業務内容
契約期間
試用期間
就業場所
就業時間
休憩時間
休日
時間外労働
賃金
加入保険
受動喫煙防止措置の状況
募集者の氏名や名称
（派遣労働者として雇用する場合：雇用形態）

さらに2024年4月からは、明示すべき労働条件に以下の事項が追加されます。必ず内容を確認し、前もって適切な対応をしておきましょう。

従事すべき業務の変更の範囲
就業場所の変更の範囲
有期労働契約を更新する場合の基準

参考：厚生労働省「求人企業の皆様へ」リーフレット

公正な採用選考という観点では、募集の際に使用するエントリーシートにも注意が必要です。例えば、以下のような内容が含まれていないでしょうか。

本籍や帰省先を記入する欄がある
健康状態や既往歴を記入する欄がある
家族構成や家族の職業など、家族に関することを記入する欄がある

引用：厚生労働省「事業主向けリーフレット」

上記に一つでも当てはまる場合は不適切です。本人の適性や能力とは関係なく、就職差別につながるおそれがあるため該当部分を削除しましょう。同様の理由から、戸籍謄（抄）本・現住所の略図や、必要性が客観的に認められない健康診断書の提出を求めてはいけません。

採用ミスマッチを防ぐ意味では、募集方法の選定も重要です。例えば、中途採用の場合は以下のような方法が考えられます。

求人媒体
人材紹介
自社Webサイト（採用ホームページ）
SNS
転職・就職イベント（合同説明会）
ハローワーク
ダイレクトリクルーティング
リファラル採用

求める人物像をふまえ、どの方法が一番適切なのかを考え、コスト面ともあわせて比較検討しましょう。いずれにしても、明確かつ公正な言葉を使い、過度な誇大表現や事実と異なる情報を伝えてはいけません。そのうえで、ターゲットに響く魅力的なアピールを心がけることが大切です。

募集要項や求人票については以下の記事でも解説しています。こちらもぜひご覧ください。

【 関連記事：【記入例あり】募集要項の書き方とは？必須項目や注意点など解説 】
【 関連記事：求人票の役割・内容とは？募集要項との違いや記載事項、求職者が見るポイントを解説 】

4. 書類選考・適性検査時の注意点

採用書類選考や適性検査は、面談に進む前の重要なプロセスです。いよいよ人材を見極める段階に進みますが、引き続き公正な採用選考を心がけましょう。

ここでは次の2点を取り上げ、それぞれ詳しく解説します。

・書類選考では採用基準をもとに客観的に判断する
・目的に合った適切な適性検査を選ぶ

書類選考では採用基準をもとに客観的に判断する

書類選考では、事前に定めた採用基準に基づいて提出書類やエントリーシートを確認し、公正かつ客観的に判断することが大切です。

具体的には、以下のような項目を確認します。

学歴や経歴などの基本情報
保有スキルや経験、資格
自己PRや意欲
最低限のマナー
採用基準とのマッチ度

注意すべきなのは、書類選考で能力や適性を見極めるのには限界がある点です。書類だけで応募者を正しく評価するのは難しいため、自社に必要な人材を逃さないよう、慎重な判断が求められます。

例えば「過去の職歴を見るとすべて2年以内に退職している」場合、書類選考で不採用とする会社は少なくないでしょう。早期離職に対する懸念も理解できますが、今までの環境では適性を発揮できなかっただけかもしれません。自社でなら活躍できる可能性もあるのです。

学歴や保有スキルなどについても、自社への適性に直結する判断基準ではありません。書類選考で絞り込みすぎず、可能性を感じる応募者には面接に進んでもらい、できるだけ直接会って話すことをおすすめします。

書類選考については以下の記事でも詳しく解説しています。あわせてご覧ください。

【 関連記事：書類選考の通過率は？選考時のポイントを解説 】

目的に合った適切な適性検査を選ぶ

適性検査とは、応募者がその職務に適性があるかどうかを分析するためのテストです。公正な採用選考の基本である「応募者の適性・能力に基づいた基準により行うこと」を目指すうえで、客観的な分析結果が得られる適性検査は非常に役立ちます。

適性検査は、大きく以下の2つに分類できます。

能力検査（言語分野・非言語分野における基礎能力を分析）
性格検査（思考や価値観などのパーソナリティを分析）

代表的なものとしては「SPI3」や「玉手箱Ⅲ」などがありますが、大切なのは自社にとって適切な適性検査を選ぶことです。適性検査の種類は非常に多く、分析内容もそれぞれ異なります。適性検査によって応募者の何を確認したいのか、明確な目的をもって選択してください。

その他、以下の観点も考慮して選ぶとよいでしょう。

コスト
所要時間
検査方式
導入社数や実績

適性検査を上手に活用すれば、客観的なデータに基づく採用選考につながり、公正性を高められます。また、主観や偏見による誤った評価を避けられるため、採用ミスマッチの防止にも有効です。

ただし、適性検査はあくまで補助的な役割を果たすためのツールです。書類選考と同様、応募者のある一面を把握するものであり、結果をうのみにしたり、絶対視したりしてはいけません。

適性検査については、以下の記事でさらに詳しくまとめています。SPI3をはじめ、具体的な適性検査を30種類紹介していますので、ぜひ参考にしてください。

【 関連記事：【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説 】

なお、人材採用に役立つ適性検査なら、ミイダスが提供する「コンピテンシー診断」がおすすめです。応募者の行動特性・思考性を客観的なデータで可視化し、自社にマッチする人材を簡単に見極められます。

コンピテンシー診断では「ヴァイタリティ」「人あたり」「チームワーク」などのパーソナリティをはじめ、職務適性や上下関係適性、ストレス要因など全41項目で分析可能です。

導入社数は424,950社（2022年12月時点）を誇り、コンピテンシー診断を活用した採用成功事例も数多く生まれています。現在15名までは無料で診断できるため、まずは以下よりお試しください。アカウント登録はたった1分で完了します。

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5. 面接時の注意点

採用選考の中で重要なステップとなるのが面接です。企業によっては書類選考や適性検査を実施せず、採用面接だけで採否を決めることもあります。

面接では応募者と直接顔を合わせて話すため、不適切な対応や発言があった場合、取り返しがつかなくなる可能性もあります。面接に関わる担当者にはあらかじめ注意点を伝え、公正な採用選考に必要な認識を共有しておきましょう。

以下では、面接時に注意したい点を3つ紹介します。

・面接で聞いてはいけないこと（面接質問のタブー）
・採用してはいけない人材の特徴
・面接で見極めるべき資質・能力

面接で聞いてはいけないこと（面接質問のタブー）

採用面接は、応募者が自社にマッチするかどうかを見極め、入社後の活躍を予測する機会となります。しかし、面接での質問内容によっては、採用ミスマッチを招くだけでなく、就職差別につながるリスクがあるのです。

例えば、面接において以下のような質問をしてはいけません。

場を和ませるつもりで、家族や出身地に関することを聞いている
家の間取り、借家・持ち家などの住宅状況について聞いている
思想や信条に関すること、愛読書などについて聞いている

引用：厚生労働省「事業主向けリーフレット」

その他、以下に該当する内容は本人の適性や能力と関係ないため、面接で質問しないよう注意が必要です。

本人に責任のない事項
本来自由であるべき事項（思想信条にかかわること）

さらに、男女雇用機会均等法に抵触するような質問や、ハラスメントの要素を含む質問も避けましょう。例えば、以下のような例が挙げられます。

「交際している人はいますか？」
「結婚や妊娠の予定はありますか？」
「出産したら仕事は続けますか？」
「どのようなタイプの女性が好きですか？」
「男性の多い職場でやっていけますか？」

緊張をほぐすつもりで話題に挙げたとしても、応募者を不快にさせるだけでなく、法に抵触するリスクもあります。そうした事態を防ぐには、行き当たりばったりの面接ではなく、あらかじめ適切な質問を用意して臨むことが重要です。結果的に、公正かつミスマッチのない採用につながります。

採用面接での適切な質問については、以下の記事で詳しく解説しています。具体的な質問例も80個紹介していますので、ぜひご活用ください。

【 関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選 】

採用してはいけない人材の特徴

採用面接では、優秀な人材と同時に「採用してはいけない人材」も見極めたいところです。避けるべき人材を見極めるには、少なくとも以下の点に注意しなくてはなりません。

誠実さに欠けている
学習意欲が低い
コミュニケーション能力が低い
主体性がない
自己管理能力が低い

とくに発言内容に嘘や矛盾があり誠実さに欠ける人材は、社内外の信頼を損なうおそれがあります。面接の段階でそのような様子が見られる応募者は、採用しないほうが賢明です。

また、学習意欲が低ければ、業務に必要なスキルや知識を習得できず、業界や技術の変化に対応できません。コミュニケーション能力が極端に低い場合は、スムーズに業務を進められないでしょう。

さらに、主体性がない人材は「指示待ち人間」になり、新しい状況や問題に直面しても自分で判断して行動できません。社会人として必要な自己管理能力が低ければ、周りに迷惑がかかり、業務の効率や品質にも影響を及ぼす可能性があります。

このように、避けるべき人材を採用してしまった場合、組織力や生産性を低下させ、教育やマネジメントの面でも大きな負担となります。望まない人材にも人件費はかかり続け、あらゆる面で企業の損失を招くのです。もしミスマッチを理由に早期離職したとしても、多額の採用コストは無駄になってしまいます。

書類選考だけで上記の要素を見極めるのは難しくても、適性検査や面談の受け答えなどを通じて、多角的かつ客観的な評価・判断に努めましょう。

面接で見極めるべき資質・能力

2022年1月に一般社団法人日本経済団体連合会（経団連）が公表した「採用と大学改革への期待に関するアンケート結果」では、企業が大卒者採用時に期待する資質・能力などが明らかになりました。ここでは、各上位5項目を取り上げて紹介します。

＜特に期待する資質＞
1.主体性（84.0％）
2.チームワーク・リーダーシップ・協調性（76.9％）
3.実行力（48.1％）
4.学び続ける力（36.2％）
5.柔軟性（18.4％）

＜特に期待する能力＞
1.課題設定・解決能力（80.1％）
2.論理的思考力（72.1％）
3.創造力（42.6％）
4.傾聴力（35.9％）
5.発信力（35.1％）

出典：一般社団法人日本経済団体連合会「採用と大学改革への期待に関するアンケート結果」5ページより

この調査は新卒採用を想定した内容ですが、新しい人材の採用において企業が求める人物像とも言い換えられます。つまり、上記の資質や能力を備えている応募者は市場価値が高く、優秀な人材の可能性も高いといえるでしょう。

もちろん、企業や職種などによって見極めるべき要素は異なります。一般的に重視されている傾向をふまえたうえで、自社では何を求めるのか、採用基準に照らし合わせて面接を進めることが重要です。

面接での採用基準については、以下の関連記事が参考になります。あわせてご覧ください。

【 関連記事：面接での採用基準とは？採用したい人材を見極める評価項目を解説 】

6. 採否の決定（内定）時の注意点

最終的な採否の決定時には、これまでの選考過程での評価をもとに、総合的な判断が求められます。ここでも採用基準をもとに、公平性を保ちながら内定を出すことが重要です。

採否を決定する段階でとくに注意したいのは、以下の3点です。

採否の結果は速やかに通知する
合否によって適切な連絡手段を選ぶ
不採用の場合は、伝え方に十分配慮する

応募者は最終的な選考結果をできるだけ早く知りたいものです。次のポイントに注意して速やかに連絡しましょう。採用連絡のスピードは、歓迎の気持ちや誠実さを伝えることにもつながります。

採用連絡は3日後～1週間以内が目安
連絡に最適な時間帯は午前中

採用となった応募者には、電話での連絡をおすすめします。直接コミュニケーションが取れるため、内定に対する反応を確認でき、疑問や不安もその場で解消できるからです。

一方不採用の場合は、応募者が内容を受け止めやすく、プライバシーにも配慮できるメールや郵送が一般的です。件名や本文で直接的な表現は避け、応募への感謝を伝えつつ、丁寧で簡潔な文面にしましょう。不採用となった具体的な理由に触れる必要はありません。

採用や内定の通知については、以下の関連記事もあわせて参考にしてください。

【 関連記事：【例文あり】効果的な採用連絡の手段は？メール・電話など4種を解説 】
【 関連記事：内定と採用の違いとは？通知の方法や取り消し、辞退の扱いについて解説 】

公正かつミスマッチのない採用なら「ミイダス」

公正な採用選考を心がけ、同時に自社に合った人材を見極めるためには、各採用段階においてさまざまな注意と工夫が必要です。本記事で紹介した注意点を参考に、応募者の適性・能力に基づいて採用活動を進めてください。

ただし、採用活動に十分な時間と労力をかけられる企業はそう多くありません。とくに中小企業の場合は、人的リソースや経験・ノウハウが足りず、採用活動にそれほど注力できないのが現実でしょう。

そこで活用したいのが外部の採用サービスです。例えば、アセスメント採用サービスの「ミイダス」なら、客観的なデータ分析によって人材の特徴を可視化し、採用段階の幅広い場面で活用できます。

以下に、数あるミイダスの機能の中から2つをピックアップして紹介します。

・コンピテンシー診断
・バイアス診断ゲーム

コンピテンシー診断

コンピテンシー（competency）とは「仕事で成果を上げている人材の行動特性（行動パターンや思考性）」のことです。実際に活躍している人材の「実現要因」ともいえます。

ミイダス独自の適性検査「コンピテンシー診断」では、以下のような個人の特性に対し、客観的な指標に基づいて細かく分析できます。

マネジメント資質
パーソナリティの特徴
仕事をするうえでの特徴
職務適性
上下関係適性
ストレス要因

客観的に捉えにくいパーソナリティに関しては、以下9項目についてそれぞれ10段階のスコアで評価します。第一印象や勘に頼ることなく、個人の特徴を把握可能です。

ヴァイタリティ
人あたり
チームワーク
創造的思考力
問題的解決力
状況適応力
プレッシャーへの耐力
オーガナイズ能力
統率力

コンピテンシー診断は、まず自社の社員に受けてもらい、既存社員や組織の傾向を把握することから始まります。活躍している社員の行動特性がわかれば、採用基準に反映できるためミスマッチ防止に効果的です。

さらにその情報をもとに、すでに診断済みの登録ユーザーの中から、自社にマッチする求職者を検索できます（フィッテイング人材分析機能）。2023年6月には登録ユーザー数が100万人を突破し、豊富な人材データベースの中から求める人材に出会えるでしょう。

さらに詳しく知りたい方は、以下の解説記事をご覧ください。コンピテンシー診断のメリット・デメリットや、実際の操作画面とともに使い方をまとめています。

【 関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説 】

なお、ご契約企業様には無料でご利用いただける「コンピテンシー活用講座」もご用意しています。診断結果を十分活用するために役立つ内容ですので、まずは以下の講座ダイジェスト動画をご覧ください。

バイアス診断ゲーム

公正な採用選考のためには、採用担当者や面接官の無意識な思考のクセにも注意しなくてはいけません。

思考の偏りや思い込みで合理的な判断ができなくなる傾向を「認知バイアス」と呼びます。まずは自分の認知バイアスの強さを知り、コントロールする意識が重要です。

ミイダスでは、NTTデータ研究所と共同開発した、認知バイアスを分析できるツール「バイアス診断ゲーム」を提供しています。約30分×2回、計60分の診断を通じて、全22項目の認知バイアスについて可視化できます。

分析できる認知バイアスの一例は以下の通りです。

フレーミング効果	表現方法によって判断が変わりにくいかどうか
現状維持	未知のものや未体験のものを受け入れたくないと思い現状維持をしたいかどうか
サンクコスト効果	一度リソースを投資したものの回収できないと分かったとしても投資し続けてしまうかどうか
現在志向	将来の利益よりも目の前の利益に価値を置くかどうか
衝動制御	自分の衝動をコントロールし集中力を持続させるかどうか
予測態度	不確かで見通しが悪い状態でも冷静に規則性や法則性を判断しようとするかどうか
リスク許容度	リスクを取ることに対する許容度
協力行動	集団内で行動する時の利益の考え方
全体注意	多くの情報から必要な情報を選択するときに俯瞰的に考えて意思決定するかどうか
焦点注意	多くの情報から必要な情報を選択するときに全体よりも細部の情報にこだわって意思決定するかどうか
否定的感情	物事に対するネガティヴな感情の抱きやすさ

重要な意思決定の前に、認知の歪みに気付いておけば、公平かつ精度の高い見極めにつながります。もちろん、採用選考以外の場面でも大いに役立つ診断です。

その他、ミイダスではさまざまな機能で公正かつミスマッチのない採用をサポートします。しかも料金は「完全定額制」なので、業界トップレベルのコストパフォーマンスで存分に活用いただけます。