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企業経営における人事業務では、
「良い人材と思って採用したが、入社したらイメージと違った」
「人材育成が上手くいかず、思うように人材が育たない」
「社員が早期退職していき、現場が常に人手不足だ」
「人事業務が多すぎてマネジメントに手が回らない」
などのさまざまな課題があります。しかし解決する方法や手順がわからず、日々苦戦している人事担当者も多いのではないでしょうか。
こうした課題の解決には、社員のスキルや資質を正しく捉えたうえで採用や教育、異動などをおこなう「タレントマネジメント」が有効です。
自社の社風に合った人材が理解でき、各社員を適切な部署に配置する「適材適所」ができれば、社員個人と企業の飛躍や業務効率化などにつながります。
そこで本記事では「人事課題の解決」をテーマに、
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「社員が早期退職していき、現場が常に人手不足だ」
「人事業務が多すぎてマネジメントに手が回らない」
などのさまざまな課題があります。しかし解決する方法や手順がわからず、日々苦戦している人事担当者も多いのではないでしょうか。
こうした課題の解決には、社員のスキルや資質を正しく捉えたうえで採用や教育、異動などをおこなう「タレントマネジメント」が有効です。
自社の社風に合った人材が理解でき、各社員を適切な部署に配置する「適材適所」ができれば、社員個人と企業の飛躍や業務効率化などにつながります。
そこで本記事では「人事課題の解決」をテーマに、
- 人事課題の一覧
- 自社の人事課題を理解するためにおこなうこと
- 人事課題のカギとなる適材適所とタレントマネジメント
- タレントマネジメントを成功させる人材アセスメント
- 人事課題の解決へのヒントになる、おすすめのアセスメントツール
を解説します。
特にタレントマネジメントを成功させる「人材アセスメント」の知識は、人事関係者なら知っておきたい内容です。人事課題を抱える企業の経営者や人事部門の方は、ぜひ最後までご覧ください。
また、人材採用後の定着率に課題感がある企業向けに、下記の無料の資料がございます。
ぜひお役立てください。
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【「社風にあった定着人材採用を成功させる方法」】
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【「社風にあった定着人材採用を成功させる方法」】
記事を動画で解説
▼この記事でわかること
おもな人事の3つの課題とその理由「人事課題」とひとくくりに表しても、企業の数だけ課題の種類が存在します。しかし、多くの企業の人事部が抱える悩みや課題には共通する点があります。
近年の企業のおもな課題は、大きく分けて下記の3つ。- 人材の採用と定着
- 人材育成
- 近年の働き方の変化と価値観の多様性
1つずつ、内容と課題が起きている理由を見ていきましょう。【人事課題1】自社に合った人材の採用と定着
1つ目の課題が、人材採用と入社後の定着です。それぞれの背景と原因を分けて解説していきます。人材採用の課題
少子高齢化が進む現代では労働力人口が減少し、働き手が不足しています。その中で「いかに自社に合った人材を確保できるか？」は、どの企業でも大きな課題です。
『日本の人事部 人事白書2021』の調査では経営課題の1位は「働きがい・従業員満足度・エンゲージメントの向上」（54.1％）で、2位は「人材確保」（45.9％）と回答しています。
出典：『日本の人事部 人事白書2021』90ページ
入社後の定着の課題
「入社後も定着して働いてもらえるか？」これも重要な課題です。せっかく多額のコストをかけて人材を確保・教育しても、退職されては企業にとって大きな損失となります。
厚生労働省が発表した「令和2年雇用動向調査結果」の「入職と離職の推移」によると、令和2年の入職率は13.9％、退職率は14.2％です。9年前の2011年以来、再び入職より退職の割合が高くなっています。
出典：厚生労働省「令和2年雇用動向調査結果」の「入職と離職の推移」
- 男性：19歳以下は38.7％、20～24歳以下は29.1％
- 女性：19歳以下は36.2％、20～24歳以下は28.4％
と24歳以下の若い世代の離職率が3割と高い状態です。
参考：厚生労働省「令和2年雇用動向調査結果」の「性・年齢階級別の入職と離職」
こうしたデータから、高校や大学を卒業して入社しても「3年以内には退職する新卒採用者が多い」と考えられます。
早期退職の対策として、採用時の選考基準の見直しでミスマッチの防止、社員の適性や能力を考慮した人事配置などが挙げられます。
採用後の定着も人事が抱える大きな課題といえるでしょう。【人事課題2】自社で活躍する人材への教育
2つ目の課題は、採用後の人材育成です。
企業の発展に目を向けたとき、自社で能力を活かして活躍する人材の存在は重要です。実際、多くの企業で何かしらの人材育成の取り組みはおこなっているでしょう。
しかし『日本の人事部 人事白書2021』の調査によると、「自社の育成施策の手応え」の問いに対し、人材育成の担当者の回答は「あまり感じない」（52.4％）と過半数を占めています。
出典：『日本の人事部 人事白書2021』110ページ
- 社員の育成や教育の習熟度が個人によって異なる
- 育成のフォロー体制ができていない
- 会社の施策や考えが社員に浸透していない
- 社員から不満が多い
- 育成の効果が見えにくい
など、さまざまな育成の課題が挙げられています。
また、育成担当者が抱える悩みとして- 研修企画が思いつかない
- 育成する時間や予算がない
- タレントマネジメントがあまりできていない
- 企業の方針と現場の要件が合っていない
- 現場任せになっており、育成計画が立てられない
などが挙がり、人材育成の悩みも多様化しているのが現状です。
こうした育成担当者の声から、「時間やコスト、ノウハウ、経営側の理解やマネジメント」などの有無が育成の成功に重要だと考えられます。
参考：『日本の人事部 人事白書2021』111～112ページ【人事課題3】働き方への価値観や環境の変化への対応
3つ目の課題は、採用後の働き方への価値観や環境への変化と対応です。
近年での主な変化を、3つに分けて紹介します。働き方改革の推進
2019年4月頃から、個々の事情に応じた柔軟な働き方を推進する「働き方改革」が施行されました。長時間労働の制限や年次有給休暇の取得の義務など、「ワークライフバランス」を重視した取り組みが増えています。
子育てや介護、プライベートなどの生活と仕事の両方の充実を求めるニーズが普及しており、企業側も柔軟な取り組みや変化を求められています。新型コロナウイルス感染症の流行
2020年以降は新型コロナウイルス感染症の拡大の影響から、通勤時間や就業形態の変化などを余儀なくされています。
社員のテレワークの導入や採用活動のオンライン化など、人事業務のフローも大きく変化した企業も多いでしょう。
現に『日本の人事部 人事白書2021』で「テレワーク時の導入状況」を調査したところ- 新型コロナウイルス感染症の流行をきっかけに導入した（51.6％）
- 新型コロナウイルス感染症以前から導入している（28.2％）
回答した約8割の企業がテレワークを導入しているとわかります。
またテレワークの導入によるメリットとして「従業員のモチベーションや生産性の向上」が挙げられています。
しかし一方で- 従業員や部門間のコミュニケーションの減少
- 従業員の業務範囲の不透明化
- 評価がしづらい
などの新たな課題も発生しているのです。
よって人事課題での問題には、コミュニケーションが減少することから「人事評価の仕方」や「部下のコンディションの把握」など新たな課題への対応が必要だといえます。
参考：『日本の人事部 人事白書2021』220ページ、232ページ
リモート下において社員のコンディションを把握する方法を詳しく知りたい方は、以下もぜひご覧ください。
▼人事担当者のためのお役立ち資料（無料ダウンロード）
【「リモート下で失敗しない既存社員のコンディションを把握する方法」】高齢者・障がい者などの雇用環境の確保
近年の人事戦略において、高齢者や障がい者、外国人などの多様な人材が、能力を活かして活躍できる「ダイバーシティ」が求められています。
一人ひとりが自分らしく働ける社会を目指し、価値観の多様性を受け入れることや、少子高齢化による労働人口の減少の対策としても重視されているのです。
2021年4月には高年齢者雇用安定法が改正になり、「定年制の廃止」や「70歳まで就業の機会を広げる」などが努力義務になりました。
また障害者雇用促進法により、社員が一定以上在籍している企業の場合は、障がい者の雇用が法的義務になっています。
こうした多様の人材の雇用や就業環境の整備、個々のパフォーマンスが最大化できる適切な人材配置などの対応も人事課題として挙げられています。
参考：厚生労働省 「高年齢者雇用安定法の改正～70歳までの就業機会確保～」
参考：厚生労働省 「障害者雇用促進法の概要」まずは自社の人事課題を洗い出して問題点を理解しよう
その中から、問題点を理解したうえで改善点を考えるのが効率的です。
たとえば- 残業時間が多い：業務効率化ツールやシステムの導入などデジタル化の検討
- 離職者が多い：職場の人間関係や給与形態や待遇、人事評価の見直しなど
- ハラスメント防止：管理職へハラスメント研修の実施
など、問題点から具体的な改善策をピックアップします。その後、人事部全体で共有して施策を考えるとよいでしょう。
業務が忙しい中で、時間を確保するのは大変かもしれません。ですが、大変と思われる人事課題の中でも比較的問題点が具体化しているものは、改善策が見つかれば解決に近づきます。
ただ、人材採用や定着など社員がメインの問題は、人事部の管理だけではコントロールできない部分もあるでしょう。
そんなときは、社員の「適材適所」が問題解決のカギになると考えられます。
なお『ミイダス』では、人材の資質や組織の特徴を分析できるフィッティング人材分析（活躍要因診断）が無料で試せます。社員の適材適所に活かせますので、ぜひお試しください。
【アセスメントツール『ミイダス』の『フィッティング人材分析』を試してみる】人事課題の解決のカギは社員の適材適所
人材を適切な部署や役割に配置すると、業務効率化や個々に合った働き方ができるなどのメリットがあります。
下記では- 適材適所の意味
- 人材の適材適所が求められる理由
- 人材の適材適所が人事課題の解決に必要な理由
について解説します。「適材適所」の意味とは？
「適材適所」とは、建築用語に由来する言葉です。
建築用語の適材適所には、「作業の際に使用する天然木材について木材の特徴を最大限利用すれば、より良い建築物を作り上げることが可能」という意味があります。
天然木材には、それぞれ癖があります。木目や剃り、強度など、まったく同じ木材は存在しません。その癖を無視して設計図通りにはめこもうとしても、やがて歪みが生じるだけです。
どの仕様にも無理に使おうとするのではなく、各木材がもつ癖を十分に理解し上手な利用が可能であれば、建築物を頑丈に仕上げられます。
こうした木材の特徴は、実はビジネスの場面でも同じなのです。企業における「適材適所」とは？
ビジネスの場における適材適所とは「人の能力や個性に応じて、相応しい地位や任務に就けること」と定義できます。
木材と同じように、人も性格やスキルはさまざま。人によって得意・不得意といった技術や能力の差があるでしょう。
こうした各個人が持つ「個性や特性」に着目して、企業側が適切に能力を把握し、最大限発揮できる人材配置をおこなうことを指します。適材適所の取り組みが人事課題の解決に必要な理由
適材適所を企業で活用することは、膨大な人事課題の解決に必要だと考えられます。
各社員同士が欠点を補完し合えるような配置こそ、企業経営を向上させる人材戦略アプローチになるでしょう。
そのほか具体的に企業で求められている主な理由は、大きく分けて以下の3点です。- 労働力人口の減少への対策になる
- 多様な人材の雇用が求められている
- 人材の採用や定着、育成の問題改善になる
1つずつ解説します。労働力人口の減少への対策になる
少子高齢化が進んでおり、今後は労働人口が減少していきます。そのため、働き手が少ない状況下において「いかに一人ひとりの生産性を高めるか？」は重要です。
適材適所ができれば、社員は自分の適性に合った環境下にて得意分野で活躍できます。すると業務効率は上がり、生産性が高まるでしょう。多様な人材の雇用が求められている
先述したとおり、現代の企業では多様な人材の雇用と就業環境の対応が求められています。
特に高齢者や障がい者、外国人などの人材は、その特徴や資質を理解した対応が必要不可欠
。パフォーマンスを最大限に活かして企業で活躍してもらうために、個々の能力や特性をふまえた配置や柔軟な対応が必要だといえます。人材の採用や定着、育成の問題改善になる
大きな人事課題である人材の採用や定着、育成の解決にも大きな役割を果たします。
自分の適性にあった業務や能力が発揮される環境下で働けると、業務効率は上がり、かつ成果も出やすいと考えられます。
育成の場面においても、社員の適性に沿った指導ができるため身に付きやすく、施策の効果が見えやすいでしょう。
すると、社員の満足度は高まり「仕事が楽しい」「やりがいを感じる」などとプラスの影響が生まれ、結果として採用後の定着率アップや育成効果にもつながります。
逆に適性に合っていない環境下や業務は、さまざまな弊害が増える原因にも。ミスの増加やモチベーションが低下、やりがいや自己肯定感の低下などを招く原因になるといえます。適材適所が難しい2つの理由
ですが、実際に適材適所を成功させるのは難しいと考えられます。
その主な理由は、以下の2点。- 客観的な判断が難しい
- 採用時の判断が難しい
それぞれの理由を説明します。客観的な判断が難しい
1つ目の理由は「公正公平で客観的な判断が難しいから」です。
たとえば、日本の労働環境において以前より醸成されてきた風土には「社歴が長い・短い」だけで厳しい評価や甘い評価など、個々でばらつきのある評価をしがち。
また、評価者との人間関係の良し悪しでも評価は変わると考えられるでしょう。
結果として、個人の能力を冷静に分析できず、適材適所も実現しない傾向にあります。採用時に判断が難しい
2つ目の理由は「採用時の判断が難しいから」です。
適任の人材を雇用しようにも、採用時に候補者の適性を見極められるのかは疑問が残るところです。
理由として、- 面接担当者の主観や好み
- 面接担当官と応募者との相性
などが影響するからです。
本来であれば、企業で適性を発揮するだけの能力を有していたのに、面接官との折り合いが付かなかったために不採用になってしまうケースもあるでしょう。
あるいは、仕事に対する適性を評価され入社したにもかかわらず、在籍社員との相性が合わなくて業務で適性を発揮できない可能性も否定できません。
以上の2つが、適材適所が難しい大きな理由です。
そこで適材適所を叶えるには、人材のスキルや適性、資質を理解して事業戦略をおこなう「タレントマネジメント」の導入が有効です。適材適所を叶えるタレントマネジメント
とはいえ、実際に成功させるには難しいとも考えられています。
そこで以下では、- タレントマネジメントの意味
- タレントマネジメントの成功が難しい理由
- タレントマネジメントを導入するメリット
について、順に解説します。タレントマネジメントとは？
「タレントマネジメント」とは、「社員のスキルや才能などを一元的にとらえ、充分に活かすための人員配置やそのために必要な教育をおこなうこと」を指します。企業の発展や成長などを目的としている、アメリカ発祥の人材マネジメントです。
タレントマネジメントの際に重視されるのが、「伸ばしていくべき社員の特性」です。
そのため人事部は、個々が保有している才能やスキル、評価すべき個性に着目し、「どんな方法で、どこまで成長させられるのか？」を判断して人事戦略に活かす必要があります。
また導入する際は、その目的を明確にすることが効果を高めるために重要です。
企業や社員も成長・変化すると考えられるため、複合的な人事課題の解決にタレントマネジメントは有効だといえるでしょう。タレントマネジメントを成功させるのは難しい
人事課題の解決につながるタレントマネジメントですが、導入にはハードルが高く難しいといえます。
おもな理由をピックアップしました。- 社員のスキルや才能などを知ったあとの効果的な活用がわからない
- 社員のデータの管理が難しい・手間がかかる
- 企業内にタレントマネジメントの目的を共有できないと反発や失敗につながる
- データを人事部や管理者が適切に使用できなければ無意味に終わる
- 長期的に実施して活用する必要がある
大きな課題は「社員のスキルや才能、能力などをどのように管理して活用するのか？」ではないでしょうか。
また、タレントマネジメントは社員の特性やスキルを測る専用のシステムやツールの導入が一般的です。膨大な個人情報の管理となると、何かしらのツールでの管理は必須だと考えられます。
すると、「自社にはどのシステムやツールを選べばよいのかわからない」「コストがかかる」などの課題も出てくるでしょう。
こうしたさまざまな理由から、「タレントマネジメントは難しい」といわれています。人事課題の解決に重要！タレントマネジメントのメリット
難しいといわれるタレントマネジメントですが、導入すれば以下のようなメリットがあります。- 社員の良い特性を理解し成長させられる
- 企業内の業務効率アップや業務改善が期待できる
- 人事戦略が企業経営の効率化に繋がる
- 社員の満足度が高まり、定着率が上がる
- 人材の適切な採用ができる
実際に導入できれば、社員の適材適所が叶い、一人ひとりの能力や才能が高まるでしょう。
結果として企業や組織の強度が増すので、今後の日本社会における人事戦略としては有効な方法の1つであると考えられます。タレントマネジメントの成功には人材アセスメントが有効
人材アセスメントを社内で有効活用すれば、人事課題解決への大きな貢献が期待できます。
ここでは、人材アセスメントがタレントマネジメントを成功させる理由を解説します。人材アセスメントとは？
人材アセスメントとは、「人事戦略として社員個々のスキルや能力、資質の判定を第三者機関に依頼し評価すること」を指します。社内の人間ではなく、第三者に客観的に評価してもらうことで客観的な判断が可能になるのです。
そのほとんどは、アセスメントツールを活用して実施します。
アセスメントについては以下の記事でくわしく解説しています。あわせてご覧ください。
【関連記事「アセスメントとは？意味や使われ方をわかりやすく解説」】人材アセスメントのメリット
人材アセスメントを導入すると、- 公平で偏らずに人材の可能性や適性を評価できる
- 人事評価にも活用でき、難しい昇進や昇格の判定も自社でしやすくなる
- 評価基準や手順のフローが明確になり、人事の業務負担の削減になる
などのメリットがあります。
たとえば、人事や面接担当者によってばらつきがちな評価基準が明確になるため、公平に判定できます。すると社員からは納得感や安心感が得られ、満足度やモチベーションを削ぐことなく活用できるでしょう。
「客観的な判定が難しい」「効率の良い手順がわからない」などのデメリットを、人材アセスメントの導入により解決できるのです。
人材アセスメントツールは複数存在しますが、自社に合ったアセスメントツールの導入方法や選び方について知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事「アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説」】人材の採用と定着の課題はアセスメント採用で解決
人材アセスメントを活用した「アセスメント採用」の実施で、人事課題である採用と定着の問題も解決できます。
従来通りの採用方法だけでは採用ミスマッチは減りません。なぜなら人材配備が主観に基づくだけであり、客観的な視点に欠けているためです。
アセスメント採用の方法としては、採用の選考時に応募者の能力や適性を数値化し、試算する専用の判定テストや検査である「アセスメントツール」を活用します。
採用担当者の主観に左右されずに「応募者は適性と可能性を有しているか？」が明確になるため、採用ミスマッチのリスクは激減するでしょう。
その結果、採用後の定着率の向上にも貢献できると考えられます。
また、アセスメントツールは在籍している社員にも活用できます。診断結果に基づいて職場環境や各社員の業務フローの改善、適材適所な人員配置などに活かせます。人材アセスメントには「ミイダス」のアセスメントツールがおすすめ
在籍している社員の中で、特に活躍して成果を出している社員の特性やスキルを分析し、その特徴に沿った人材を採用するとよいでしょう。
面接担当者が自社の人材の傾向を把握しておけば、採用人材の選考時に重視するポイントが分かり効率良い採用活動がおこなえます。
そうした手順を経た採用が可能で、おすすめのアセスメントツールは『ミイダス』です。
ミイダスの『フィッティング人材分析』（活躍要因診断）は、自社で活躍している社員を分析することで、業務に必要な適性を診断できるアセスメント機能を搭載しています。
「パーソナリティの特徴」「マネジメント資質」「ストレス要因」「上下関係適性」（相性の良い上司・部下のタイプ）など41項目の指標で、社員の適性を把握することが可能です。
そのため、ただスキルや資質の分析以外にも社員同士の良好なコミュニケーションにも役立ちます。
たとえば上司である自分と部下の「上下関係適性」の結果から、コミュニケーションのヒントが得られます。診断結果から分析して、部下と「どういったコミュニケーションを取るのが良いのか？」や「どんなコミュニケーションの取り方だとマイナスになるのか？」などが理解できるからです。
すると、「コミュニケーションが取りづらい」「意思疎通が上手くいかない」などで上手く原因が言語化できなかった課題の可視化ができ、マネジメントの悩みやストレスの解消にも役立ちます。
結果として部署内でのコミュニケーションがスムーズに進み、人間関係が良好になることで、業務効率化や成果アップにもつながるでしょう。すると、社員全体が「この会社で働くのは楽しい」「やりがいがある」などと感じてもらえ、社員の定着問題の解決も期待できます。
また、『ミイダス』は診断ツールのみならず- 求人の募集
- 求職者の検索
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- 面接設定
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【『ミイダス』の『フィッティング人材分析』を無料で活用してみる】タレントマネジメントを成功させて人事課題を解決しよう
- 現代の企業の人事が抱える課題
- 適材適所の重要性
- タレントマネジメントを実現させる方法
- 人材アセスメントを活用した採用
について解説しました。
日本の企業は現在もさまざまな人事課題を抱えていますが、解決のカギは従業員の「適材適所」です。
少子高齢化で労働力人口が不足している現代、高齢者や障がい者など多様な人材が能力を活かせる環境下で就労できる体制も求められています。そのため、自社で活躍する人材の存在や選定は必須です。
適切な人材を確保し、個々の人材が最大限に活かせる就業環境を見極めて提供する人事部の仕事は、事業の成功を左右するといっても過言ではありません。
とはいえ、適材適所の実現は「難しい」「やり方がよくわからない」「社員の適性や能力の見極めが難しい」などの課題があり、ハードルが高いのも事実です。
そうした課題の対策として、第三者が客観的に人材のスキルや資質を分析する「アセスメントツール」を上手く活用して業務効率化し、自社の人事課題を解決させましょう。
今回紹介したおすすめのアセスメントツール『ミイダス』の『フィッティング人材分析』は、無料でアカウント登録すれば活用できます。
社員の個々の強みや特徴の理解は、今後のよりよい人事活動のヒントになるでしょう。
まずは気軽に、自社の社員のスキルや資質、才能を以下で測ってみませんか？
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近年の企業のおもな課題は、大きく分けて下記の3つ。
『日本の人事部 人事白書2021』の調査では経営課題の1位は「働きがい・従業員満足度・エンゲージメントの向上」（54.1％）で、2位は「人材確保」（45.9％）と回答しています。
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参考：厚生労働省「令和2年雇用動向調査結果」の「性・年齢階級別の入職と離職」
こうしたデータから、高校や大学を卒業して入社しても「3年以内には退職する新卒採用者が多い」と考えられます。
早期退職の対策として、採用時の選考基準の見直しでミスマッチの防止、社員の適性や能力を考慮した人事配置などが挙げられます。
採用後の定着も人事が抱える大きな課題といえるでしょう。
企業の発展に目を向けたとき、自社で能力を活かして活躍する人材の存在は重要です。実際、多くの企業で何かしらの人材育成の取り組みはおこなっているでしょう。
しかし『日本の人事部 人事白書2021』の調査によると、「自社の育成施策の手応え」の問いに対し、人材育成の担当者の回答は「あまり感じない」（52.4％）と過半数を占めています。
また、育成担当者が抱える悩みとして
こうした育成担当者の声から、「時間やコスト、ノウハウ、経営側の理解やマネジメント」などの有無が育成の成功に重要だと考えられます。
参考：『日本の人事部 人事白書2021』111～112ページ
近年での主な変化を、3つに分けて紹介します。
子育てや介護、プライベートなどの生活と仕事の両方の充実を求めるニーズが普及しており、企業側も柔軟な取り組みや変化を求められています。
社員のテレワークの導入や採用活動のオンライン化など、人事業務のフローも大きく変化した企業も多いでしょう。
現に『日本の人事部 人事白書2021』で「テレワーク時の導入状況」を調査したところ
またテレワークの導入によるメリットとして「従業員のモチベーションや生産性の向上」が挙げられています。
しかし一方で
よって人事課題での問題には、コミュニケーションが減少することから「人事評価の仕方」や「部下のコンディションの把握」など新たな課題への対応が必要だといえます。
参考：『日本の人事部 人事白書2021』220ページ、232ページ
リモート下において社員のコンディションを把握する方法を詳しく知りたい方は、以下もぜひご覧ください。
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【「リモート下で失敗しない既存社員のコンディションを把握する方法」】
一人ひとりが自分らしく働ける社会を目指し、価値観の多様性を受け入れることや、少子高齢化による労働人口の減少の対策としても重視されているのです。
2021年4月には高年齢者雇用安定法が改正になり、「定年制の廃止」や「70歳まで就業の機会を広げる」などが努力義務になりました。
また障害者雇用促進法により、社員が一定以上在籍している企業の場合は、障がい者の雇用が法的義務になっています。
こうした多様の人材の雇用や就業環境の整備、個々のパフォーマンスが最大化できる適切な人材配置などの対応も人事課題として挙げられています。
参考：厚生労働省 「高年齢者雇用安定法の改正～70歳までの就業機会確保～」
参考：厚生労働省 「障害者雇用促進法の概要」
企業によりさまざまな人事課題があります。自社にどの課題の解決が重要なのかを判断するために、上記で解説したおもな課題を参考にして洗い出してみましょう。
その中から、問題点を理解したうえで改善点を考えるのが効率的です。
たとえば
その中から、問題点を理解したうえで改善点を考えるのが効率的です。
たとえば
- 残業時間が多い：業務効率化ツールやシステムの導入などデジタル化の検討
- 離職者が多い：職場の人間関係や給与形態や待遇、人事評価の見直しなど
- ハラスメント防止：管理職へハラスメント研修の実施
など、問題点から具体的な改善策をピックアップします。その後、人事部全体で共有して施策を考えるとよいでしょう。
業務が忙しい中で、時間を確保するのは大変かもしれません。ですが、大変と思われる人事課題の中でも比較的問題点が具体化しているものは、改善策が見つかれば解決に近づきます。
ただ、人材採用や定着など社員がメインの問題は、人事部の管理だけではコントロールできない部分もあるでしょう。
そんなときは、社員の「適材適所」が問題解決のカギになると考えられます。
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業務が忙しい中で、時間を確保するのは大変かもしれません。ですが、大変と思われる人事課題の中でも比較的問題点が具体化しているものは、改善策が見つかれば解決に近づきます。
ただ、人材採用や定着など社員がメインの問題は、人事部の管理だけではコントロールできない部分もあるでしょう。
そんなときは、社員の「適材適所」が問題解決のカギになると考えられます。
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人事課題の解決のカギは社員の適材適所
人材を適切な部署や役割に配置すると、業務効率化や個々に合った働き方ができるなどのメリットがあります。
下記では- 適材適所の意味
- 人材の適材適所が求められる理由
- 人材の適材適所が人事課題の解決に必要な理由
について解説します。「適材適所」の意味とは？
「適材適所」とは、建築用語に由来する言葉です。
建築用語の適材適所には、「作業の際に使用する天然木材について木材の特徴を最大限利用すれば、より良い建築物を作り上げることが可能」という意味があります。
天然木材には、それぞれ癖があります。木目や剃り、強度など、まったく同じ木材は存在しません。その癖を無視して設計図通りにはめこもうとしても、やがて歪みが生じるだけです。
どの仕様にも無理に使おうとするのではなく、各木材がもつ癖を十分に理解し上手な利用が可能であれば、建築物を頑丈に仕上げられます。
こうした木材の特徴は、実はビジネスの場面でも同じなのです。企業における「適材適所」とは？
ビジネスの場における適材適所とは「人の能力や個性に応じて、相応しい地位や任務に就けること」と定義できます。
木材と同じように、人も性格やスキルはさまざま。人によって得意・不得意といった技術や能力の差があるでしょう。
こうした各個人が持つ「個性や特性」に着目して、企業側が適切に能力を把握し、最大限発揮できる人材配置をおこなうことを指します。適材適所の取り組みが人事課題の解決に必要な理由
適材適所を企業で活用することは、膨大な人事課題の解決に必要だと考えられます。
各社員同士が欠点を補完し合えるような配置こそ、企業経営を向上させる人材戦略アプローチになるでしょう。
そのほか具体的に企業で求められている主な理由は、大きく分けて以下の3点です。- 労働力人口の減少への対策になる
- 多様な人材の雇用が求められている
- 人材の採用や定着、育成の問題改善になる
1つずつ解説します。労働力人口の減少への対策になる
少子高齢化が進んでおり、今後は労働人口が減少していきます。そのため、働き手が少ない状況下において「いかに一人ひとりの生産性を高めるか？」は重要です。
適材適所ができれば、社員は自分の適性に合った環境下にて得意分野で活躍できます。すると業務効率は上がり、生産性が高まるでしょう。多様な人材の雇用が求められている
先述したとおり、現代の企業では多様な人材の雇用と就業環境の対応が求められています。
特に高齢者や障がい者、外国人などの人材は、その特徴や資質を理解した対応が必要不可欠
。パフォーマンスを最大限に活かして企業で活躍してもらうために、個々の能力や特性をふまえた配置や柔軟な対応が必要だといえます。人材の採用や定着、育成の問題改善になる
大きな人事課題である人材の採用や定着、育成の解決にも大きな役割を果たします。
自分の適性にあった業務や能力が発揮される環境下で働けると、業務効率は上がり、かつ成果も出やすいと考えられます。
育成の場面においても、社員の適性に沿った指導ができるため身に付きやすく、施策の効果が見えやすいでしょう。
すると、社員の満足度は高まり「仕事が楽しい」「やりがいを感じる」などとプラスの影響が生まれ、結果として採用後の定着率アップや育成効果にもつながります。
逆に適性に合っていない環境下や業務は、さまざまな弊害が増える原因にも。ミスの増加やモチベーションが低下、やりがいや自己肯定感の低下などを招く原因になるといえます。適材適所が難しい2つの理由
ですが、実際に適材適所を成功させるのは難しいと考えられます。
その主な理由は、以下の2点。- 客観的な判断が難しい
- 採用時の判断が難しい
それぞれの理由を説明します。客観的な判断が難しい
1つ目の理由は「公正公平で客観的な判断が難しいから」です。
たとえば、日本の労働環境において以前より醸成されてきた風土には「社歴が長い・短い」だけで厳しい評価や甘い評価など、個々でばらつきのある評価をしがち。
また、評価者との人間関係の良し悪しでも評価は変わると考えられるでしょう。
結果として、個人の能力を冷静に分析できず、適材適所も実現しない傾向にあります。採用時に判断が難しい
2つ目の理由は「採用時の判断が難しいから」です。
適任の人材を雇用しようにも、採用時に候補者の適性を見極められるのかは疑問が残るところです。
理由として、- 面接担当者の主観や好み
- 面接担当官と応募者との相性
などが影響するからです。
本来であれば、企業で適性を発揮するだけの能力を有していたのに、面接官との折り合いが付かなかったために不採用になってしまうケースもあるでしょう。
あるいは、仕事に対する適性を評価され入社したにもかかわらず、在籍社員との相性が合わなくて業務で適性を発揮できない可能性も否定できません。
以上の2つが、適材適所が難しい大きな理由です。
そこで適材適所を叶えるには、人材のスキルや適性、資質を理解して事業戦略をおこなう「タレントマネジメント」の導入が有効です。適材適所を叶えるタレントマネジメント
とはいえ、実際に成功させるには難しいとも考えられています。
そこで以下では、- タレントマネジメントの意味
- タレントマネジメントの成功が難しい理由
- タレントマネジメントを導入するメリット
について、順に解説します。タレントマネジメントとは？
「タレントマネジメント」とは、「社員のスキルや才能などを一元的にとらえ、充分に活かすための人員配置やそのために必要な教育をおこなうこと」を指します。企業の発展や成長などを目的としている、アメリカ発祥の人材マネジメントです。
タレントマネジメントの際に重視されるのが、「伸ばしていくべき社員の特性」です。
そのため人事部は、個々が保有している才能やスキル、評価すべき個性に着目し、「どんな方法で、どこまで成長させられるのか？」を判断して人事戦略に活かす必要があります。
また導入する際は、その目的を明確にすることが効果を高めるために重要です。
企業や社員も成長・変化すると考えられるため、複合的な人事課題の解決にタレントマネジメントは有効だといえるでしょう。タレントマネジメントを成功させるのは難しい
人事課題の解決につながるタレントマネジメントですが、導入にはハードルが高く難しいといえます。
おもな理由をピックアップしました。- 社員のスキルや才能などを知ったあとの効果的な活用がわからない
- 社員のデータの管理が難しい・手間がかかる
- 企業内にタレントマネジメントの目的を共有できないと反発や失敗につながる
- データを人事部や管理者が適切に使用できなければ無意味に終わる
- 長期的に実施して活用する必要がある
大きな課題は「社員のスキルや才能、能力などをどのように管理して活用するのか？」ではないでしょうか。
また、タレントマネジメントは社員の特性やスキルを測る専用のシステムやツールの導入が一般的です。膨大な個人情報の管理となると、何かしらのツールでの管理は必須だと考えられます。
すると、「自社にはどのシステムやツールを選べばよいのかわからない」「コストがかかる」などの課題も出てくるでしょう。
こうしたさまざまな理由から、「タレントマネジメントは難しい」といわれています。人事課題の解決に重要！タレントマネジメントのメリット
難しいといわれるタレントマネジメントですが、導入すれば以下のようなメリットがあります。- 社員の良い特性を理解し成長させられる
- 企業内の業務効率アップや業務改善が期待できる
- 人事戦略が企業経営の効率化に繋がる
- 社員の満足度が高まり、定着率が上がる
- 人材の適切な採用ができる
実際に導入できれば、社員の適材適所が叶い、一人ひとりの能力や才能が高まるでしょう。
結果として企業や組織の強度が増すので、今後の日本社会における人事戦略としては有効な方法の1つであると考えられます。タレントマネジメントの成功には人材アセスメントが有効
人材アセスメントを社内で有効活用すれば、人事課題解決への大きな貢献が期待できます。
ここでは、人材アセスメントがタレントマネジメントを成功させる理由を解説します。人材アセスメントとは？
人材アセスメントとは、「人事戦略として社員個々のスキルや能力、資質の判定を第三者機関に依頼し評価すること」を指します。社内の人間ではなく、第三者に客観的に評価してもらうことで客観的な判断が可能になるのです。
そのほとんどは、アセスメントツールを活用して実施します。
アセスメントについては以下の記事でくわしく解説しています。あわせてご覧ください。
【関連記事「アセスメントとは？意味や使われ方をわかりやすく解説」】人材アセスメントのメリット
人材アセスメントを導入すると、- 公平で偏らずに人材の可能性や適性を評価できる
- 人事評価にも活用でき、難しい昇進や昇格の判定も自社でしやすくなる
- 評価基準や手順のフローが明確になり、人事の業務負担の削減になる
などのメリットがあります。
たとえば、人事や面接担当者によってばらつきがちな評価基準が明確になるため、公平に判定できます。すると社員からは納得感や安心感が得られ、満足度やモチベーションを削ぐことなく活用できるでしょう。
「客観的な判定が難しい」「効率の良い手順がわからない」などのデメリットを、人材アセスメントの導入により解決できるのです。
人材アセスメントツールは複数存在しますが、自社に合ったアセスメントツールの導入方法や選び方について知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事「アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説」】人材の採用と定着の課題はアセスメント採用で解決
人材アセスメントを活用した「アセスメント採用」の実施で、人事課題である採用と定着の問題も解決できます。
従来通りの採用方法だけでは採用ミスマッチは減りません。なぜなら人材配備が主観に基づくだけであり、客観的な視点に欠けているためです。
アセスメント採用の方法としては、採用の選考時に応募者の能力や適性を数値化し、試算する専用の判定テストや検査である「アセスメントツール」を活用します。
採用担当者の主観に左右されずに「応募者は適性と可能性を有しているか？」が明確になるため、採用ミスマッチのリスクは激減するでしょう。
その結果、採用後の定着率の向上にも貢献できると考えられます。
また、アセスメントツールは在籍している社員にも活用できます。診断結果に基づいて職場環境や各社員の業務フローの改善、適材適所な人員配置などに活かせます。人材アセスメントには「ミイダス」のアセスメントツールがおすすめ
在籍している社員の中で、特に活躍して成果を出している社員の特性やスキルを分析し、その特徴に沿った人材を採用するとよいでしょう。
面接担当者が自社の人材の傾向を把握しておけば、採用人材の選考時に重視するポイントが分かり効率良い採用活動がおこなえます。
そうした手順を経た採用が可能で、おすすめのアセスメントツールは『ミイダス』です。
ミイダスの『フィッティング人材分析』（活躍要因診断）は、自社で活躍している社員を分析することで、業務に必要な適性を診断できるアセスメント機能を搭載しています。
「パーソナリティの特徴」「マネジメント資質」「ストレス要因」「上下関係適性」（相性の良い上司・部下のタイプ）など41項目の指標で、社員の適性を把握することが可能です。
そのため、ただスキルや資質の分析以外にも社員同士の良好なコミュニケーションにも役立ちます。
たとえば上司である自分と部下の「上下関係適性」の結果から、コミュニケーションのヒントが得られます。診断結果から分析して、部下と「どういったコミュニケーションを取るのが良いのか？」や「どんなコミュニケーションの取り方だとマイナスになるのか？」などが理解できるからです。
すると、「コミュニケーションが取りづらい」「意思疎通が上手くいかない」などで上手く原因が言語化できなかった課題の可視化ができ、マネジメントの悩みやストレスの解消にも役立ちます。
結果として部署内でのコミュニケーションがスムーズに進み、人間関係が良好になることで、業務効率化や成果アップにもつながるでしょう。すると、社員全体が「この会社で働くのは楽しい」「やりがいがある」などと感じてもらえ、社員の定着問題の解決も期待できます。
また、『ミイダス』は診断ツールのみならず- 求人の募集
- 求職者の検索
- 自動スカウトの送付
- 面接設定
などが可能で、応募から採用までをカバーできる中途採用・転職のサービスです。
ミイダスに登録している求職者も『コンピテンシー診断』などのアセスメント診断を事前に受け、自身のスキルや資質を明確にしています。
そのため、ミイダスに登録済みの求職者の診断結果を元に、自社で活躍している社員の特徴や資質と似ている求職者のみを検索する『コンピテンシー検索』で選定し、自動でスカウト送付が可能です。
ミイダスの提供する『コンピテンシー検索』から面接までのくわしいフローについて知りたい方は、以下の動画をご覧ください。
2022年2月時点では、約327,000社の企業からミイダスが選ばれ、導入されています。
忙しく課題の多い人事業務は常に効率化が必要です。ツールの導入で自動化できる部分は自動化し、人事担当者の手間や負担の削減も人事課題の解決には重要でしょう。
人材の定着の課題解決と採用業務の効率化を叶え、企業を発展させたいならミイダスがおすすめです。
無料で気軽に社員の適性から診断できますので、まずは以下よりお試しください。
【『ミイダス』の『フィッティング人材分析』を無料で活用してみる】タレントマネジメントを成功させて人事課題を解決しよう- 現代の企業の人事が抱える課題
- 適材適所の重要性
- タレントマネジメントを実現させる方法
- 人材アセスメントを活用した採用
について解説しました。
日本の企業は現在もさまざまな人事課題を抱えていますが、解決のカギは従業員の「適材適所」です。
少子高齢化で労働力人口が不足している現代、高齢者や障がい者など多様な人材が能力を活かせる環境下で就労できる体制も求められています。そのため、自社で活躍する人材の存在や選定は必須です。
適切な人材を確保し、個々の人材が最大限に活かせる就業環境を見極めて提供する人事部の仕事は、事業の成功を左右するといっても過言ではありません。
とはいえ、適材適所の実現は「難しい」「やり方がよくわからない」「社員の適性や能力の見極めが難しい」などの課題があり、ハードルが高いのも事実です。
そうした課題の対策として、第三者が客観的に人材のスキルや資質を分析する「アセスメントツール」を上手く活用して業務効率化し、自社の人事課題を解決させましょう。
今回紹介したおすすめのアセスメントツール『ミイダス』の『フィッティング人材分析』は、無料でアカウント登録すれば活用できます。
社員の個々の強みや特徴の理解は、今後のよりよい人事活動のヒントになるでしょう。
まずは気軽に、自社の社員のスキルや資質、才能を以下で測ってみませんか？
【アセスメントツール『ミイダス』の『フィッティング人材分析』を試してみる】
人材を適切な部署や役割に配置すると、業務効率化や個々に合った働き方ができるなどのメリットがあります。
下記では
建築用語の適材適所には、「作業の際に使用する天然木材について木材の特徴を最大限利用すれば、より良い建築物を作り上げることが可能」という意味があります。
天然木材には、それぞれ癖があります。木目や剃り、強度など、まったく同じ木材は存在しません。その癖を無視して設計図通りにはめこもうとしても、やがて歪みが生じるだけです。
どの仕様にも無理に使おうとするのではなく、各木材がもつ癖を十分に理解し上手な利用が可能であれば、建築物を頑丈に仕上げられます。
こうした木材の特徴は、実はビジネスの場面でも同じなのです。
木材と同じように、人も性格やスキルはさまざま。人によって得意・不得意といった技術や能力の差があるでしょう。
こうした各個人が持つ「個性や特性」に着目して、企業側が適切に能力を把握し、最大限発揮できる人材配置をおこなうことを指します。
各社員同士が欠点を補完し合えるような配置こそ、企業経営を向上させる人材戦略アプローチになるでしょう。
そのほか具体的に企業で求められている主な理由は、大きく分けて以下の3点です。
適材適所ができれば、社員は自分の適性に合った環境下にて得意分野で活躍できます。すると業務効率は上がり、生産性が高まるでしょう。
特に高齢者や障がい者、外国人などの人材は、その特徴や資質を理解した対応が必要不可欠
。パフォーマンスを最大限に活かして企業で活躍してもらうために、個々の能力や特性をふまえた配置や柔軟な対応が必要だといえます。
自分の適性にあった業務や能力が発揮される環境下で働けると、業務効率は上がり、かつ成果も出やすいと考えられます。
育成の場面においても、社員の適性に沿った指導ができるため身に付きやすく、施策の効果が見えやすいでしょう。
すると、社員の満足度は高まり「仕事が楽しい」「やりがいを感じる」などとプラスの影響が生まれ、結果として採用後の定着率アップや育成効果にもつながります。
逆に適性に合っていない環境下や業務は、さまざまな弊害が増える原因にも。ミスの増加やモチベーションが低下、やりがいや自己肯定感の低下などを招く原因になるといえます。
先述した通り、企業にとって社員の適材適所は人事課題の解決に重要といえます。既に社内で取り組みをしていたり、なんとなく必要性は理解して意識していたりする人事担当者もいるのではないでしょうか。
ですが、実際に適材適所を成功させるのは難しいと考えられます。
その主な理由は、以下の2点。
ですが、実際に適材適所を成功させるのは難しいと考えられます。
その主な理由は、以下の2点。
- 客観的な判断が難しい
- 採用時の判断が難しい
それぞれの理由を説明します。
客観的な判断が難しい
1つ目の理由は「公正公平で客観的な判断が難しいから」です。
たとえば、日本の労働環境において以前より醸成されてきた風土には「社歴が長い・短い」だけで厳しい評価や甘い評価など、個々でばらつきのある評価をしがち。
また、評価者との人間関係の良し悪しでも評価は変わると考えられるでしょう。
結果として、個人の能力を冷静に分析できず、適材適所も実現しない傾向にあります。
たとえば、日本の労働環境において以前より醸成されてきた風土には「社歴が長い・短い」だけで厳しい評価や甘い評価など、個々でばらつきのある評価をしがち。
また、評価者との人間関係の良し悪しでも評価は変わると考えられるでしょう。
結果として、個人の能力を冷静に分析できず、適材適所も実現しない傾向にあります。
採用時に判断が難しい
2つ目の理由は「採用時の判断が難しいから」です。
適任の人材を雇用しようにも、採用時に候補者の適性を見極められるのかは疑問が残るところです。
理由として、
適任の人材を雇用しようにも、採用時に候補者の適性を見極められるのかは疑問が残るところです。
理由として、
- 面接担当者の主観や好み
- 面接担当官と応募者との相性
などが影響するからです。
本来であれば、企業で適性を発揮するだけの能力を有していたのに、面接官との折り合いが付かなかったために不採用になってしまうケースもあるでしょう。
あるいは、仕事に対する適性を評価され入社したにもかかわらず、在籍社員との相性が合わなくて業務で適性を発揮できない可能性も否定できません。
以上の2つが、適材適所が難しい大きな理由です。
そこで適材適所を叶えるには、人材のスキルや適性、資質を理解して事業戦略をおこなう「タレントマネジメント」の導入が有効です。
本来であれば、企業で適性を発揮するだけの能力を有していたのに、面接官との折り合いが付かなかったために不採用になってしまうケースもあるでしょう。
あるいは、仕事に対する適性を評価され入社したにもかかわらず、在籍社員との相性が合わなくて業務で適性を発揮できない可能性も否定できません。
以上の2つが、適材適所が難しい大きな理由です。
そこで適材適所を叶えるには、人材のスキルや適性、資質を理解して事業戦略をおこなう「タレントマネジメント」の導入が有効です。
適材適所を叶えるタレントマネジメント
とはいえ、実際に成功させるには難しいとも考えられています。
そこで以下では、- タレントマネジメントの意味
- タレントマネジメントの成功が難しい理由
- タレントマネジメントを導入するメリット
について、順に解説します。タレントマネジメントとは？
「タレントマネジメント」とは、「社員のスキルや才能などを一元的にとらえ、充分に活かすための人員配置やそのために必要な教育をおこなうこと」を指します。企業の発展や成長などを目的としている、アメリカ発祥の人材マネジメントです。
タレントマネジメントの際に重視されるのが、「伸ばしていくべき社員の特性」です。
そのため人事部は、個々が保有している才能やスキル、評価すべき個性に着目し、「どんな方法で、どこまで成長させられるのか？」を判断して人事戦略に活かす必要があります。
また導入する際は、その目的を明確にすることが効果を高めるために重要です。
企業や社員も成長・変化すると考えられるため、複合的な人事課題の解決にタレントマネジメントは有効だといえるでしょう。タレントマネジメントを成功させるのは難しい
人事課題の解決につながるタレントマネジメントですが、導入にはハードルが高く難しいといえます。
おもな理由をピックアップしました。- 社員のスキルや才能などを知ったあとの効果的な活用がわからない
- 社員のデータの管理が難しい・手間がかかる
- 企業内にタレントマネジメントの目的を共有できないと反発や失敗につながる
- データを人事部や管理者が適切に使用できなければ無意味に終わる
- 長期的に実施して活用する必要がある
大きな課題は「社員のスキルや才能、能力などをどのように管理して活用するのか？」ではないでしょうか。
また、タレントマネジメントは社員の特性やスキルを測る専用のシステムやツールの導入が一般的です。膨大な個人情報の管理となると、何かしらのツールでの管理は必須だと考えられます。
すると、「自社にはどのシステムやツールを選べばよいのかわからない」「コストがかかる」などの課題も出てくるでしょう。
こうしたさまざまな理由から、「タレントマネジメントは難しい」といわれています。人事課題の解決に重要！タレントマネジメントのメリット
難しいといわれるタレントマネジメントですが、導入すれば以下のようなメリットがあります。- 社員の良い特性を理解し成長させられる
- 企業内の業務効率アップや業務改善が期待できる
- 人事戦略が企業経営の効率化に繋がる
- 社員の満足度が高まり、定着率が上がる
- 人材の適切な採用ができる
実際に導入できれば、社員の適材適所が叶い、一人ひとりの能力や才能が高まるでしょう。
結果として企業や組織の強度が増すので、今後の日本社会における人事戦略としては有効な方法の1つであると考えられます。タレントマネジメントの成功には人材アセスメントが有効
人材アセスメントを社内で有効活用すれば、人事課題解決への大きな貢献が期待できます。
ここでは、人材アセスメントがタレントマネジメントを成功させる理由を解説します。人材アセスメントとは？
人材アセスメントとは、「人事戦略として社員個々のスキルや能力、資質の判定を第三者機関に依頼し評価すること」を指します。社内の人間ではなく、第三者に客観的に評価してもらうことで客観的な判断が可能になるのです。
そのほとんどは、アセスメントツールを活用して実施します。
アセスメントについては以下の記事でくわしく解説しています。あわせてご覧ください。
【関連記事「アセスメントとは？意味や使われ方をわかりやすく解説」】人材アセスメントのメリット
人材アセスメントを導入すると、- 公平で偏らずに人材の可能性や適性を評価できる
- 人事評価にも活用でき、難しい昇進や昇格の判定も自社でしやすくなる
- 評価基準や手順のフローが明確になり、人事の業務負担の削減になる
などのメリットがあります。
たとえば、人事や面接担当者によってばらつきがちな評価基準が明確になるため、公平に判定できます。すると社員からは納得感や安心感が得られ、満足度やモチベーションを削ぐことなく活用できるでしょう。
「客観的な判定が難しい」「効率の良い手順がわからない」などのデメリットを、人材アセスメントの導入により解決できるのです。
人材アセスメントツールは複数存在しますが、自社に合ったアセスメントツールの導入方法や選び方について知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事「アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説」】人材の採用と定着の課題はアセスメント採用で解決
人材アセスメントを活用した「アセスメント採用」の実施で、人事課題である採用と定着の問題も解決できます。
従来通りの採用方法だけでは採用ミスマッチは減りません。なぜなら人材配備が主観に基づくだけであり、客観的な視点に欠けているためです。
アセスメント採用の方法としては、採用の選考時に応募者の能力や適性を数値化し、試算する専用の判定テストや検査である「アセスメントツール」を活用します。
採用担当者の主観に左右されずに「応募者は適性と可能性を有しているか？」が明確になるため、採用ミスマッチのリスクは激減するでしょう。
その結果、採用後の定着率の向上にも貢献できると考えられます。
また、アセスメントツールは在籍している社員にも活用できます。診断結果に基づいて職場環境や各社員の業務フローの改善、適材適所な人員配置などに活かせます。人材アセスメントには「ミイダス」のアセスメントツールがおすすめ
在籍している社員の中で、特に活躍して成果を出している社員の特性やスキルを分析し、その特徴に沿った人材を採用するとよいでしょう。
面接担当者が自社の人材の傾向を把握しておけば、採用人材の選考時に重視するポイントが分かり効率良い採用活動がおこなえます。
そうした手順を経た採用が可能で、おすすめのアセスメントツールは『ミイダス』です。
ミイダスの『フィッティング人材分析』（活躍要因診断）は、自社で活躍している社員を分析することで、業務に必要な適性を診断できるアセスメント機能を搭載しています。
「パーソナリティの特徴」「マネジメント資質」「ストレス要因」「上下関係適性」（相性の良い上司・部下のタイプ）など41項目の指標で、社員の適性を把握することが可能です。
そのため、ただスキルや資質の分析以外にも社員同士の良好なコミュニケーションにも役立ちます。
たとえば上司である自分と部下の「上下関係適性」の結果から、コミュニケーションのヒントが得られます。診断結果から分析して、部下と「どういったコミュニケーションを取るのが良いのか？」や「どんなコミュニケーションの取り方だとマイナスになるのか？」などが理解できるからです。
すると、「コミュニケーションが取りづらい」「意思疎通が上手くいかない」などで上手く原因が言語化できなかった課題の可視化ができ、マネジメントの悩みやストレスの解消にも役立ちます。
結果として部署内でのコミュニケーションがスムーズに進み、人間関係が良好になることで、業務効率化や成果アップにもつながるでしょう。すると、社員全体が「この会社で働くのは楽しい」「やりがいがある」などと感じてもらえ、社員の定着問題の解決も期待できます。
また、『ミイダス』は診断ツールのみならず- 求人の募集
- 求職者の検索
- 自動スカウトの送付
- 面接設定
などが可能で、応募から採用までをカバーできる中途採用・転職のサービスです。
ミイダスに登録している求職者も『コンピテンシー診断』などのアセスメント診断を事前に受け、自身のスキルや資質を明確にしています。
そのため、ミイダスに登録済みの求職者の診断結果を元に、自社で活躍している社員の特徴や資質と似ている求職者のみを検索する『コンピテンシー検索』で選定し、自動でスカウト送付が可能です。
ミイダスの提供する『コンピテンシー検索』から面接までのくわしいフローについて知りたい方は、以下の動画をご覧ください。
2022年2月時点では、約327,000社の企業からミイダスが選ばれ、導入されています。
忙しく課題の多い人事業務は常に効率化が必要です。ツールの導入で自動化できる部分は自動化し、人事担当者の手間や負担の削減も人事課題の解決には重要でしょう。
人材の定着の課題解決と採用業務の効率化を叶え、企業を発展させたいならミイダスがおすすめです。
無料で気軽に社員の適性から診断できますので、まずは以下よりお試しください。
【『ミイダス』の『フィッティング人材分析』を無料で活用してみる】タレントマネジメントを成功させて人事課題を解決しよう- 現代の企業の人事が抱える課題
- 適材適所の重要性
- タレントマネジメントを実現させる方法
- 人材アセスメントを活用した採用
について解説しました。
日本の企業は現在もさまざまな人事課題を抱えていますが、解決のカギは従業員の「適材適所」です。
少子高齢化で労働力人口が不足している現代、高齢者や障がい者など多様な人材が能力を活かせる環境下で就労できる体制も求められています。そのため、自社で活躍する人材の存在や選定は必須です。
適切な人材を確保し、個々の人材が最大限に活かせる就業環境を見極めて提供する人事部の仕事は、事業の成功を左右するといっても過言ではありません。
とはいえ、適材適所の実現は「難しい」「やり方がよくわからない」「社員の適性や能力の見極めが難しい」などの課題があり、ハードルが高いのも事実です。
そうした課題の対策として、第三者が客観的に人材のスキルや資質を分析する「アセスメントツール」を上手く活用して業務効率化し、自社の人事課題を解決させましょう。
今回紹介したおすすめのアセスメントツール『ミイダス』の『フィッティング人材分析』は、無料でアカウント登録すれば活用できます。
社員の個々の強みや特徴の理解は、今後のよりよい人事活動のヒントになるでしょう。
まずは気軽に、自社の社員のスキルや資質、才能を以下で測ってみませんか？
【アセスメントツール『ミイダス』の『フィッティング人材分析』を試してみる】
とはいえ、実際に成功させるには難しいとも考えられています。
そこで以下では、
タレントマネジメントの際に重視されるのが、「伸ばしていくべき社員の特性」です。
そのため人事部は、個々が保有している才能やスキル、評価すべき個性に着目し、「どんな方法で、どこまで成長させられるのか？」を判断して人事戦略に活かす必要があります。
また導入する際は、その目的を明確にすることが効果を高めるために重要です。
企業や社員も成長・変化すると考えられるため、複合的な人事課題の解決にタレントマネジメントは有効だといえるでしょう。
おもな理由をピックアップしました。
また、タレントマネジメントは社員の特性やスキルを測る専用のシステムやツールの導入が一般的です。膨大な個人情報の管理となると、何かしらのツールでの管理は必須だと考えられます。
すると、「自社にはどのシステムやツールを選べばよいのかわからない」「コストがかかる」などの課題も出てくるでしょう。
こうしたさまざまな理由から、「タレントマネジメントは難しい」といわれています。
結果として企業や組織の強度が増すので、今後の日本社会における人事戦略としては有効な方法の1つであると考えられます。
タレントマネジメントを成功させる手段として、第三者からの客観的な評価で社員のスキルや能力を測る「人材アセスメント」が効果的です。
人材アセスメントを社内で有効活用すれば、人事課題解決への大きな貢献が期待できます。
ここでは、人材アセスメントがタレントマネジメントを成功させる理由を解説します。
人材アセスメントを社内で有効活用すれば、人事課題解決への大きな貢献が期待できます。
ここでは、人材アセスメントがタレントマネジメントを成功させる理由を解説します。
人材アセスメントとは？
人材アセスメントとは、「人事戦略として社員個々のスキルや能力、資質の判定を第三者機関に依頼し評価すること」を指します。社内の人間ではなく、第三者に客観的に評価してもらうことで客観的な判断が可能になるのです。
そのほとんどは、アセスメントツールを活用して実施します。
アセスメントについては以下の記事でくわしく解説しています。あわせてご覧ください。
【関連記事「アセスメントとは？意味や使われ方をわかりやすく解説」】
そのほとんどは、アセスメントツールを活用して実施します。
アセスメントについては以下の記事でくわしく解説しています。あわせてご覧ください。
【関連記事「アセスメントとは？意味や使われ方をわかりやすく解説」】
人材アセスメントのメリット
人材アセスメントを導入すると、
- 公平で偏らずに人材の可能性や適性を評価できる
- 人事評価にも活用でき、難しい昇進や昇格の判定も自社でしやすくなる
- 評価基準や手順のフローが明確になり、人事の業務負担の削減になる
などのメリットがあります。
たとえば、人事や面接担当者によってばらつきがちな評価基準が明確になるため、公平に判定できます。すると社員からは納得感や安心感が得られ、満足度やモチベーションを削ぐことなく活用できるでしょう。
「客観的な判定が難しい」「効率の良い手順がわからない」などのデメリットを、人材アセスメントの導入により解決できるのです。
人材アセスメントツールは複数存在しますが、自社に合ったアセスメントツールの導入方法や選び方について知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事「アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説」】
たとえば、人事や面接担当者によってばらつきがちな評価基準が明確になるため、公平に判定できます。すると社員からは納得感や安心感が得られ、満足度やモチベーションを削ぐことなく活用できるでしょう。
「客観的な判定が難しい」「効率の良い手順がわからない」などのデメリットを、人材アセスメントの導入により解決できるのです。
人材アセスメントツールは複数存在しますが、自社に合ったアセスメントツールの導入方法や選び方について知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
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人材の採用と定着の課題はアセスメント採用で解決
人材アセスメントを活用した「アセスメント採用」の実施で、人事課題である採用と定着の問題も解決できます。
従来通りの採用方法だけでは採用ミスマッチは減りません。なぜなら人材配備が主観に基づくだけであり、客観的な視点に欠けているためです。
アセスメント採用の方法としては、採用の選考時に応募者の能力や適性を数値化し、試算する専用の判定テストや検査である「アセスメントツール」を活用します。
採用担当者の主観に左右されずに「応募者は適性と可能性を有しているか？」が明確になるため、採用ミスマッチのリスクは激減するでしょう。
その結果、採用後の定着率の向上にも貢献できると考えられます。
また、アセスメントツールは在籍している社員にも活用できます。診断結果に基づいて職場環境や各社員の業務フローの改善、適材適所な人員配置などに活かせます。
従来通りの採用方法だけでは採用ミスマッチは減りません。なぜなら人材配備が主観に基づくだけであり、客観的な視点に欠けているためです。
アセスメント採用の方法としては、採用の選考時に応募者の能力や適性を数値化し、試算する専用の判定テストや検査である「アセスメントツール」を活用します。
採用担当者の主観に左右されずに「応募者は適性と可能性を有しているか？」が明確になるため、採用ミスマッチのリスクは激減するでしょう。
その結果、採用後の定着率の向上にも貢献できると考えられます。
また、アセスメントツールは在籍している社員にも活用できます。診断結果に基づいて職場環境や各社員の業務フローの改善、適材適所な人員配置などに活かせます。
人材アセスメントには「ミイダス」のアセスメントツールがおすすめ
在籍している社員の中で、特に活躍して成果を出している社員の特性やスキルを分析し、その特徴に沿った人材を採用するとよいでしょう。
面接担当者が自社の人材の傾向を把握しておけば、採用人材の選考時に重視するポイントが分かり効率良い採用活動がおこなえます。
そうした手順を経た採用が可能で、おすすめのアセスメントツールは『ミイダス』です。
ミイダスの『フィッティング人材分析』（活躍要因診断）は、自社で活躍している社員を分析することで、業務に必要な適性を診断できるアセスメント機能を搭載しています。
「パーソナリティの特徴」「マネジメント資質」「ストレス要因」「上下関係適性」（相性の良い上司・部下のタイプ）など41項目の指標で、社員の適性を把握することが可能です。
そのため、ただスキルや資質の分析以外にも社員同士の良好なコミュニケーションにも役立ちます。
たとえば上司である自分と部下の「上下関係適性」の結果から、コミュニケーションのヒントが得られます。診断結果から分析して、部下と「どういったコミュニケーションを取るのが良いのか？」や「どんなコミュニケーションの取り方だとマイナスになるのか？」などが理解できるからです。
すると、「コミュニケーションが取りづらい」「意思疎通が上手くいかない」などで上手く原因が言語化できなかった課題の可視化ができ、マネジメントの悩みやストレスの解消にも役立ちます。
結果として部署内でのコミュニケーションがスムーズに進み、人間関係が良好になることで、業務効率化や成果アップにもつながるでしょう。すると、社員全体が「この会社で働くのは楽しい」「やりがいがある」などと感じてもらえ、社員の定着問題の解決も期待できます。
また、『ミイダス』は診断ツールのみならず- 求人の募集
- 求職者の検索
- 自動スカウトの送付
- 面接設定
などが可能で、応募から採用までをカバーできる中途採用・転職のサービスです。
ミイダスに登録している求職者も『コンピテンシー診断』などのアセスメント診断を事前に受け、自身のスキルや資質を明確にしています。
そのため、ミイダスに登録済みの求職者の診断結果を元に、自社で活躍している社員の特徴や資質と似ている求職者のみを検索する『コンピテンシー検索』で選定し、自動でスカウト送付が可能です。
ミイダスの提供する『コンピテンシー検索』から面接までのくわしいフローについて知りたい方は、以下の動画をご覧ください。
2022年2月時点では、約327,000社の企業からミイダスが選ばれ、導入されています。
忙しく課題の多い人事業務は常に効率化が必要です。ツールの導入で自動化できる部分は自動化し、人事担当者の手間や負担の削減も人事課題の解決には重要でしょう。
人材の定着の課題解決と採用業務の効率化を叶え、企業を発展させたいならミイダスがおすすめです。
無料で気軽に社員の適性から診断できますので、まずは以下よりお試しください。
【『ミイダス』の『フィッティング人材分析』を無料で活用してみる】タレントマネジメントを成功させて人事課題を解決しよう- 現代の企業の人事が抱える課題
- 適材適所の重要性
- タレントマネジメントを実現させる方法
- 人材アセスメントを活用した採用
について解説しました。
日本の企業は現在もさまざまな人事課題を抱えていますが、解決のカギは従業員の「適材適所」です。
少子高齢化で労働力人口が不足している現代、高齢者や障がい者など多様な人材が能力を活かせる環境下で就労できる体制も求められています。そのため、自社で活躍する人材の存在や選定は必須です。
適切な人材を確保し、個々の人材が最大限に活かせる就業環境を見極めて提供する人事部の仕事は、事業の成功を左右するといっても過言ではありません。
とはいえ、適材適所の実現は「難しい」「やり方がよくわからない」「社員の適性や能力の見極めが難しい」などの課題があり、ハードルが高いのも事実です。
そうした課題の対策として、第三者が客観的に人材のスキルや資質を分析する「アセスメントツール」を上手く活用して業務効率化し、自社の人事課題を解決させましょう。
今回紹介したおすすめのアセスメントツール『ミイダス』の『フィッティング人材分析』は、無料でアカウント登録すれば活用できます。
社員の個々の強みや特徴の理解は、今後のよりよい人事活動のヒントになるでしょう。
まずは気軽に、自社の社員のスキルや資質、才能を以下で測ってみませんか？
【アセスメントツール『ミイダス』の『フィッティング人材分析』を試してみる】
在籍している社員の中で、特に活躍して成果を出している社員の特性やスキルを分析し、その特徴に沿った人材を採用するとよいでしょう。
面接担当者が自社の人材の傾向を把握しておけば、採用人材の選考時に重視するポイントが分かり効率良い採用活動がおこなえます。
そうした手順を経た採用が可能で、おすすめのアセスメントツールは『ミイダス』です。
ミイダスの『フィッティング人材分析』（活躍要因診断）は、自社で活躍している社員を分析することで、業務に必要な適性を診断できるアセスメント機能を搭載しています。
「パーソナリティの特徴」「マネジメント資質」「ストレス要因」「上下関係適性」（相性の良い上司・部下のタイプ）など41項目の指標で、社員の適性を把握することが可能です。
そのため、ただスキルや資質の分析以外にも社員同士の良好なコミュニケーションにも役立ちます。
たとえば上司である自分と部下の「上下関係適性」の結果から、コミュニケーションのヒントが得られます。診断結果から分析して、部下と「どういったコミュニケーションを取るのが良いのか？」や「どんなコミュニケーションの取り方だとマイナスになるのか？」などが理解できるからです。
すると、「コミュニケーションが取りづらい」「意思疎通が上手くいかない」などで上手く原因が言語化できなかった課題の可視化ができ、マネジメントの悩みやストレスの解消にも役立ちます。
結果として部署内でのコミュニケーションがスムーズに進み、人間関係が良好になることで、業務効率化や成果アップにもつながるでしょう。すると、社員全体が「この会社で働くのは楽しい」「やりがいがある」などと感じてもらえ、社員の定着問題の解決も期待できます。
また、『ミイダス』は診断ツールのみならず
ミイダスに登録している求職者も『コンピテンシー診断』などのアセスメント診断を事前に受け、自身のスキルや資質を明確にしています。
そのため、ミイダスに登録済みの求職者の診断結果を元に、自社で活躍している社員の特徴や資質と似ている求職者のみを検索する『コンピテンシー検索』で選定し、自動でスカウト送付が可能です。
ミイダスの提供する『コンピテンシー検索』から面接までのくわしいフローについて知りたい方は、以下の動画をご覧ください。
2022年2月時点では、約327,000社の企業からミイダスが選ばれ、導入されています。
忙しく課題の多い人事業務は常に効率化が必要です。ツールの導入で自動化できる部分は自動化し、人事担当者の手間や負担の削減も人事課題の解決には重要でしょう。
人材の定着の課題解決と採用業務の効率化を叶え、企業を発展させたいならミイダスがおすすめです。
無料で気軽に社員の適性から診断できますので、まずは以下よりお試しください。
【『ミイダス』の『フィッティング人材分析』を無料で活用してみる】
本記事では、「人事課題の解決」をテーマに
- 現代の企業の人事が抱える課題
- 適材適所の重要性
- タレントマネジメントを実現させる方法
- 人材アセスメントを活用した採用
について解説しました。
日本の企業は現在もさまざまな人事課題を抱えていますが、解決のカギは従業員の「適材適所」です。
少子高齢化で労働力人口が不足している現代、高齢者や障がい者など多様な人材が能力を活かせる環境下で就労できる体制も求められています。そのため、自社で活躍する人材の存在や選定は必須です。
適切な人材を確保し、個々の人材が最大限に活かせる就業環境を見極めて提供する人事部の仕事は、事業の成功を左右するといっても過言ではありません。
とはいえ、適材適所の実現は「難しい」「やり方がよくわからない」「社員の適性や能力の見極めが難しい」などの課題があり、ハードルが高いのも事実です。
そうした課題の対策として、第三者が客観的に人材のスキルや資質を分析する「アセスメントツール」を上手く活用して業務効率化し、自社の人事課題を解決させましょう。
今回紹介したおすすめのアセスメントツール『ミイダス』の『フィッティング人材分析』は、無料でアカウント登録すれば活用できます。
社員の個々の強みや特徴の理解は、今後のよりよい人事活動のヒントになるでしょう。
まずは気軽に、自社の社員のスキルや資質、才能を以下で測ってみませんか？
【アセスメントツール『ミイダス』の『フィッティング人材分析』を試してみる】
日本の企業は現在もさまざまな人事課題を抱えていますが、解決のカギは従業員の「適材適所」です。
少子高齢化で労働力人口が不足している現代、高齢者や障がい者など多様な人材が能力を活かせる環境下で就労できる体制も求められています。そのため、自社で活躍する人材の存在や選定は必須です。
適切な人材を確保し、個々の人材が最大限に活かせる就業環境を見極めて提供する人事部の仕事は、事業の成功を左右するといっても過言ではありません。
とはいえ、適材適所の実現は「難しい」「やり方がよくわからない」「社員の適性や能力の見極めが難しい」などの課題があり、ハードルが高いのも事実です。
そうした課題の対策として、第三者が客観的に人材のスキルや資質を分析する「アセスメントツール」を上手く活用して業務効率化し、自社の人事課題を解決させましょう。
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