「中途採用で人材を獲得できない」と、中途採用の難しさに悩む採用担当者は珍しくありません。採用市場の競争激化などを背景に、中途採用の難易度は増していると言われます。

本記事では、中途採用が難しい理由やありがちな失敗例について紹介します。中途採用がうまくいかないときの改善策も紹介しますので、ぜひご一読ください。

また「採用してもすぐ離職してしまう」とお悩みの方へ、定着人材の採用のポイントをまとめた資料を配布しています。こちらもぜひご活用ください。

▼この記事でわかること

中途採用が難しい5つの理由
中途採用でありがちな失敗例
中途採用がうまくいかないときの改善策
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中途採用が難しい5つの理由

「中途採用が難しい」とされる理由には、おもに以下の5つがあげられます。

理由1. 中途採用市場の競争激化
理由2. 即戦力人材は採用市場に出てこない
理由3. 人材の見極めが難しい
理由4. 企業の知名度に影響される
理由5. 時間と人的リソースが限られる

理由1. 中途採用市場の競争激化

中途採用の難易度が高いとされる背景には、近年の中途採用市場の競争激化があります。

マイナビが2023年3月に公表した調査によると、中途採用に積極的な企業は90%を超えています。厚生労働省が発表している求人倍率の推移を見ても、近年は有効求人数が有効求職者数を上回る「売り手市場」が続いている状況です。

一般職業紹介状況(令和5年4月分)について — 出典：厚生労働省｜一般職業紹介状況（令和5年4月分）について

日本の少子高齢化はますます進行しており、今後も劇的な改善は期待できません。優秀な人材を中途採用で確保したい企業にとっては、難しい状況が続くと予想されます。

【関連記事：人手不足が深刻化する日本｜現状と原因、企業が実施したい6つの対策】

理由2. 即戦力人材は転職市場に出てこない

中途採用のメリットは、すでに業務経験のある即戦力人材を採用できる点にあります。しかし、多くの企業が求める“優秀な即戦力人材”は、なかなか転職市場に出てきません。

その理由としては「現在の職場で十分な待遇を受けており、転職する必要がない」「知人の紹介やスカウトなどで、早々に次の職場が決まってしまう」などがあげられます。

仮に転職市場に現れても、多くの企業が採用しようとアプローチするため、獲得するのは難しいでしょう。

理由3. 人材の見極めが難しい

中途採用の対象者は、すでに数年の社会人経験のある人材です。対象者全員が未経験者である新卒採用とは、この点が大きく異なります。

しかし、同じ業界・職種からの転職でも、経験している業務内容は一様ではありません。書類上は自社の採用要件に合っているように見えても、実際は求めるスキルレベルに達していないケースもあり得ます。

よって「本当に自社で活躍してくれる人材か」を選考で見極める必要がありますが、短時間の面接で人材の真価を見抜くことは、ベテランの面接官でも容易ではありません。

【関連記事：採用で失敗しない！自社にマッチする優秀な人材の見極め方】

理由4. 企業の知名度に影響される

新卒採用ではもちろん、中途採用においても、企業の知名度が採用活動の難易度に大きく影響します。大手企業が求人を出すだけで応募を集められる一方で、知名度の低い中小企業ではまったく応募が来ないケースも珍しくありません。

知名度向上を目的としてSNSや採用サイトを活用する動きもありますが、リソースが限られる中小企業では大々的なPRも困難です。

理由5. 時間と人的リソースが限られる

中途採用においては、業務量増加による人員不足や退職にともなう欠員補充など、早急な人材確保を求められるケースもあります。

しかし、時間的に余裕のない状況での採用活動は、人材の見極めに十分な時間を割けません。結果的にミスマッチを誘発しやすくなります。

また、人事部門が担当する業務は多岐にわたります。十分な人的リソースを中途採用にかけられない中小企業も少なくないでしょう。「中途採用で人材を確保できても、社風に合わずにすぐ辞めてしまう」といった悪循環に陥りやすくなります。

中途採用でありがちな失敗例

中途採用活動はおおまかに「募集」「選考・内定」「入社後」の3つのフェーズにわけられます。各フェーズでありがちな失敗例を見てみましょう。

・母集団が形成できない
・選考辞退・内定辞退が頻発する
・入社後に早期離職されてしまう

母集団が形成できない

募集段階でつまずくケースは少なくありません。とくに知名度の低い中小企業では、母集団形成に苦戦する傾向が強くなります。

母集団とは、自社の求人に興味関心を示す応募者の集団のことです。採用要件に沿った良質な母集団を形成できてこそ、自社に合った人材を採用できます。まったく応募がなかったり、応募があっても求める人材がいなかったりする状態では採用活動になりません。

母集団形成に失敗する原因としては、以下が考えられます。

自社の知名度が低すぎる
給与や待遇が競合他社と比べて劣っている
求める人材と採用手法が合っていない

母集団形成を成功させるプロセスは関連記事で解説していますので、応募が集まらないとお悩みの採用担当者の方は、ぜひご一読ください。

【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める実践8ステップと13の形成手法】

選考辞退・内定辞退が頻発する

応募が集まっても、選考辞退や内定辞退が頻発してしまうケースもあります。

選考辞退：面接の前後で選考から降りること
内定辞退：内定したあとで入社を見送ること

就職活動のオンライン化が進み、遠方の企業の選考もWebで受けられるようになりました。場所を問わず幅広い求職者と接触できる一方で、求職者は複数企業の選考を並行しやすくなったと言えます。

より志望度の高い企業から内定をもらった
他社のほうが選考のイメージが良かった
Web面接後に気が変わった

上記のような理由で、母集団形成に成功しても採用人数を満たせない企業もあります。採用選考は、自社が候補者を見極めると同時に、候補者も自社を見極めていると意識すべきでしょう。

【関連記事：内定辞退率を減らすには？内定承諾率向上と辞退者を出さないコツを解説】

入社後に早期離職されてしまう

内定から無事に入社となっても、人材がそのまま定着してくれるとは限りません。早期離職されてしまう恐れもあります。

早期離職となる理由はさまざまですが、大きくは以下の2つがあげられます。

自社のカルチャーにマッチしない人材を採用してしまった
オンボーディングプロセス（入社〜定着までのフォロー）が不十分だった

どちらも「とにかく即戦力となる人材が早く欲しい」と、余裕のない状況で採用を急いだときに発生しやすい失敗と言えるでしょう。早期離職は、企業と求職者の双方にとって大きな損失となるため、可能な限り回避すべきです。

自社のカルチャーにあった人材を採用する基準やオンボーディングプロセスの詳細は、以下の関連記事をご覧ください。

【関連記事：カルチャーフィットとは？企業と人材の相性を見極める採用基準を解説】
【関連記事：プロセスとは？意味や例文を紹介｜オンボーディングプロセスについても】

中途採用がうまくいかないときの改善策

ここまで、中途採用が難しい理由やありがちな失敗例を紹介しました。では、中途採用がうまくいかないときはどうすればよいのでしょうか。以下に改善策を紹介します。

・採用計画を見直す
・採用要件を定義し直す
・ほかの採用手法を試す
・応募〜入社までの採用フローを短縮する
・クチコミなどのネット上の評価を向上させる
・採用広報に力を入れる
・待遇改善や働き方改革を進める

採用計画を見直す

採用活動においては、リソースに合った採用計画を最初に立てる必要があります。極端な例ですが、1人しか採用担当が配置できない状況で、中途採用の目標を20人や30人に設定するというのは無理があります。

以下の関連記事を参考に、現在の採用計画が自社に合っているか確認してみてください。もしリソースをすぐに補充できない場合は、転職エージェントの活用や採用活動を効率化するツールの導入をおすすめします。

【関連記事：採用計画の立て方を7ステップで解説！テンプレートや計画立案後の注意点も】
【関連記事：採用DXとは？導入するメリットやミイダスの事例を紹介】

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採用要件を定義し直す

採用要件とは「どのような労働条件で、どのようなスキル・経験・人柄の人材を採用したいのか」を明確化したものです。

中途採用の多くは、事前に配置するポジションが決まっています。しかし、現在の採用活動が難航しているならば、あらためて採用要件を見直す必要があるでしょう。

採用サイトのアクセス解析ができる状況であれば、サイト上の閲覧者の動きを確認してみることをおすすめします。募集要項ページですぐに離脱される割合が高ければ、採用要件に問題があるか、待遇が見合っていない可能性があります。

【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】

ほかの採用手法を試す

近年はさまざまな採用手法が登場しています。現在のやり方で結果が出ていない場合は、別の採用手法も並行して試してみましょう。

求人広告（紙面上・Web上）
自社のWebサイトやSNS
人材紹介会社（転職エージェント）
ダイレクトリクルーティング
リファラル採用
アルムナイ採用

とくに転職エージェントやダイレクトリクルーティングは、求人広告を出稿しただけでは接触できない人材と出会える可能性があります。

応募〜入社までの採用フローを短縮する

近年の中途採用の選考期間は短縮化が進んでおり、一次面接から内定までおよそ1〜2週間との調査結果もあります。

選考にかかる期間が短いほど、求職者がほかの企業へ流れる可能性を低減できます。とくに中小企業は、大企業に比べてスピーディに選考を進める必要があるでしょう。

面接回数は業種や役職によって異なりますが、選考の途中辞退に悩んでいる企業は、競合他社と比べて選考期間が長引いていないか確認をおすすめします。

クチコミなどのネット上の評価を向上させる

転職活動の際に、求職者向けのクチコミサイトを参考にする人は少なくありません。エン・ジャパンの過去の調査では、選考辞退を経験した求職者のうち、約30％もがネット上の良くない噂や評判を辞退理由としてあげています。

書かれている内容がすべて事実とは限りませんが、悪いクチコミは選考中の求職者に疑念や不安を抱かせるきっかけになります。もし事実に近い内容があれば、自社の選考を改善する必要もあるでしょう。

とくに「面接で不快な質問をされた」「いつまでも採用結果が届かず、不誠実な対応をされた」などのクチコミは、本当であれば面接官の教育や採用フローの見直しが必要です。

第三者のクチコミは操作できませんが、客観的な評価の1つとして捉えることで、採用活動の改善につながります。

【関連記事：面接官トレーニングのメリットと強化したいスキルは？具体的な方法も紹介】

採用広報に力を入れる

知名度の低さで中途採用に苦戦している場合は、採用広報にも注力しましょう。採用広報は採用マーケティングとも呼ばれ、求職者に自社のファンとなってもらう活動を意味します。

具体的には、採用サイトやSNSなどを利用して、自社の強みや自社で働く魅力をアピールします。

採用手法が多様化・複雑化するなかで、採用活動にマーケティングの視点を取り入れることは、競合他社との差別化を図る有効な手段の1つです。

待遇改善や働き方改革を進める

企業や業務内容に魅力を感じても、待遇や福利厚生が希望に合わずに応募を見送られる場合もあります。

転勤や残業が多い
産休や男性育休などの制度が整っていない
在宅勤務、時短勤務、副業などを認めていない

上記のような企業では、これらの制度が整っている企業との比較検討で負ける可能性が高いでしょう。

仕事に対する価値観は多様化しています。さまざまな働き方ができる企業は、女性やシニアのほか、若い世代からも「働きやすい会社だ」と見てもらえます。

また、前述した転職者向けクチコミサイトでは現職の社員も投稿可能です。既存社員の会社に対する満足度が高ければ、良いクチコミも期待できます。長期的に見て、活躍人材からの応募・入社が集まりやすい状況になるはずです。

【関連記事：働く人の価値観は変化している？活躍人材を見抜くの特徴や採用方法を紹介】
【関連記事：女性採用のメリット8つ！成長する企業は女性を採用している理由】

中途採用の人材見極めにはコンピテンシー診断を活用しよう

求人を出せば人が集まる時代は終わり、現在は1人の優秀人材を複数の企業が取り合う時代です。中途採用市場が激化している一方で、日本の中途採用の早期離職率は50％近いとも言われています。採用担当者としては、まさに「中途採用は難しい」状況と言えるでしょう。

そこで、定着人材の獲得を目指す企業におすすめしたいのがコンピテンシー診断の活用です。

コンピテンシーとは、簡単に言うと「仕事で優れた成果を上げている人材に共通する行動特性」のことです。

コンピテンシー診断では、実際に自社で活躍している人材のデータをもとに「自社にあった人材かどうか」を分析できます。面接と組み合わせることで、中途採用でありがちな「スキルや経験は問題なかったはずなのに、社風とのミスマッチで早期離職してしまった」という失敗を回避しやすくなります。

【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】