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仕事を進めるなかでよく耳にする「プロセス」。なんとなくニュアンスはわかるものの、使われるシーンや業界によって意味が変化するため、いまいち捉えどころのない言葉でもあります。
本記事では「プロセス」の意味や類語、使われ方、関連用語を徹底解説します。後半では離職対策の1つとして人事分野で注目されている「オンボーディングプロセス」についても紹介しますので、ぜひご一読ください。
また、新しく採用した社員が定着せずにお悩みの方に向けて、無料のお役立ち資料も用意しています。お気軽にダウンロードしてください。
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本記事では「プロセス」の意味や類語、使われ方、関連用語を徹底解説します。後半では離職対策の1つとして人事分野で注目されている「オンボーディングプロセス」についても紹介しますので、ぜひご一読ください。
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▼この記事でわかること
「プロセス」とは？意味を簡単に解説
英語の「process」もおおよそ同じような意味ですが、「起訴手続き」や「令状」といった日本語にはない意味で使われることもあります。
またIT分野では、メモリを使って実行しているプログラム数の単位としてプロセスが使われます。「プロセス」を使った例文
「採用における選考プロセスを見直すべきです」
「仕事のプロセスでもっと効率化できないか検討しましょう」
「目標達成までに必要と考えられるプロセスを整理しましょう」
「製造プロセスのどこかに不備があったのではないかと疑っています」
「プロセスあたりのメモリの使用量は確認できますか？」「プロセス」の対義語
プロセスの対義語は明確には存在しません。
ただビジネスシーンにおいて「結果よりプロセスを重視すべきだ」のように「結果」が対義語のニュアンスで使われることが多いでしょう。
例外として「プロセスチーズ」のようにプロセスが「加工された状態」を意味するときは、加工されていない状態を意味する「ナチュラル」が対義語になります。「プロセス」の類語
プロセスの類語は先述した通り「過程」「経過」「手順」「工程」などです。・その基準を設定するにあたって、これまでの検討過程を上司に説明した
・経過を見守るだけでなく、何か有効な対策を考えるべきだ
・申請の手順を示す簡単な図があると、資料がよりわかりやすくなる
・各工程のマニュアルを見直して、実際と異なる部分がないか確認してほしい各類語の部分を「プロセス」に言い換えても、文章のニュアンスは大きく変わりません。もし文章に使われている「プロセス」の意味が把握しきれないときは、類語に置き換えて考えると良いでしょう。分野・業界別「プロセス」の使われ方
IT分野での使われ方
IT分野におけるプロセスは、PCで実行中のプログラムを意味します。たとえば私たちがよく使うExcelやWordなどはそれぞれが1プロセスです。PCのOS上で各プロセスを並列で実行している状態を「マルチプロセス」と呼びます。
なお「プロセス」と一緒によく使われる用語として「スレッド」と「タスク」があります。
スレッドはプロセス内の処理を実行する単位です。1つの処理が終わったあとに次の処理へ進む場合は「シングルスレッド」、同時並行で2つ以上の処理を進める場合は「マルチスレッド」といった形で使われます。
また「タスク」は1つのまとまった処理を意味し、そのまとめ方に明確な定義はありません。プロセスやスレッドの意味合いでタスクを使う場合もあるため、前後の会話からタスクが意味する範囲を読み取る必要があります。製造業界での使われ方
製造業界でよく見る「プロセス」の使われ方は、製造の工程を意味する場合と、「プロセス系」や「プロセス製造（産業）」のような製造業としての分類を指す場合の2つです。
製造の工程としての「プロセス」は、たとえば組立、加工、検査、出荷など製品が完成するまでの工程一つひとつを指します。
一方、「プロセス製造」のような製造業の分類を指す場合は「液体や粉体などの原材料を反応や合成などの工程によって処理・加工し、製品を製造する企業のカテゴリ」の意味になります。たとえば化学プラントや製鉄所などは、代表的なプロセス製造です。
また「プロセス製造」とよく比較される用語として「組立製造（ディスクリート製造）」があります。組立製造はおもに固体の部品を組み立てたり加工したりすることで製品を作り上げる企業を指し、たとえば自動車メーカーや家電メーカーなどが該当します。人事・HR業界での使われ方
人事・HR業界における「プロセス」は、過程や手順といった一般的な意味合いのほか、「成果よりもプロセスを重視する」「プロセス評価を取り入れる」など評価基準の1つとして使われることがあります。
プロセス評価とは、目標に対する達成度合いでなく、そこに至るまでの行動や取り組み姿勢を評価しようとする評価手法です。仕事における意欲や行動を評価する「情意考課」や、スキルやポテンシャルを評価する「能力考課」のように、人材の育成を意識した評価方法と言えるでしょう。
情意考課や能力考課についてはこちらの記事で詳しく解説していますので、興味のある方はぜひご覧ください。
【関連記事：人事考課とは？意味と目的、評価基準や考課表の書き方をまとめて紹介】プロセスの関連用語他の用語と組み合わせたプロセスの関連用語についても解説します。プロセスエコノミー
「プロセスエコノミー」とは、製品やサービスの制作過程を公開して収益へつなげる取り組みを指します。プロセス公開によって製品やサービスにストーリー性を付与し、競合との差別を図る方法として近年注目されています。
具体例としては、芸能人のオーディション番組やクラウドファンディングなどが挙げられるでしょう。
また、SNSを使って新規オープンする店舗が店作りの様子を発信したり、クリエイターがユーザーとコミュニケーションを取りつつ作品を作ったりすることも、プロセスエコノミーと言えます。プロセスレコード
「プロセスレコード」とは、看護師が患者と交わした会話ややり取りを記録し、あとでその記録を振り返って分析・考察する学習方法を指します。看護師の実習で取り入れられてきた方法ですが、介護士の実習でも活用されることがあります。
慌ただしい現場において、リアルタイムで自分と患者のやり取りを客観視することは困難です。プロセスレコードを書くことで、冷静に相手の反応に対する自分の感情や行動を見つめ直し、プロとしての最適な対応を検討できます。プロセスイノベーション
「プロセスイノベーション」とは、サービスや製品を提供するまでのプロセス（工程）において革新的な改善を行うことを指します。
たとえば職人の手仕事で行っていた工程を機械化したり、ビッグデータをもとに売上を予測して在庫管理を行ったりするといったプロセスの改善は、プロセスイノベーションに該当します。
イノベーションについてはこちらの記事で詳しく解説していますので、興味のある方はぜひご覧ください。
【関連記事：イノベーションとは？種類や成功事例をもとにわかりやすく解説】プロセスマイニング
「プロセスマイニング」とは、情報システムに蓄積されたイベントログから日々の業務プロセスを抽出・可視化し、改善や効率化を図ることを指します。
プロセスマイニングのポイントは、実際のイベントログ、つまりデータに基づいてプロセスを可視化している点です。
「遅れが発生しやすいプロセスはどこか」や「規定の方法に従っていない作業者は誰か」など、人の手による調査では難しい部分がモニタリングでき、業務の質向上と安定化の実現につながります。オンボーディングプロセス
オンボーディングプロセスとは、採用や人材育成の現場において、新しいメンバーの定着化や早期戦力化を図る取り組みを指します。
オンボーディングプロセスについては、次の見出しから詳しく紹介します。「オンボーディングプロセス」とは？
おもな対象は新規採用された社員ですが、社内異動で新しくメンバーとなった社員まで含める場合もあります。
厚生労働省の調査（2019年卒対象）によると、新卒学生の離職率は高卒で35.9％、大卒で31.5％です。中途社員の3年以内の離職率も30％前後からそれ以上とする調査結果があり、中途採用・新卒採用問わず離職対策は多くの企業で検討しなければならない問題と言えるでしょう。
その離職対策として注目されるのがオンボーディングプロセスです。ここからはオンポーディングプロセスの目的や重要性、具体的な流れについて解説していきます。
なお、オンボーディングプロセスは「オンボーディング」や「オンボーディング施策」と称されることもあります。オンボーディングプロセスと従来型研修との違いや、期待できる効果はこちらの記事で詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説】オンボーディングプロセスの目的
オンボーディングプロセスの目的は、新入社員や中途社員に対して定着化や早期戦力化を図ることです。
オンボーディングは元々英語で“on-board”つまり「飛行機や船に乗っている」という語源が由来になっています。「ある地点から人を運び目的地まで運ぶ」という意味から、企業が入社した社員を一人前の働く人材に育て上げるプロセスを指す用語として使われるようになりました。OJTやメンター制度とオンボーディングプロセスの違い
オンボーディングプロセスと似た取り組みとして、OJTやメンター制度があります。どちらも新規メンバーの定着や早期戦力化を目的とした施策ですが、オンボーディングプロセスとは用語の示す範囲が異なります。- オンボーディング：ただ業務に慣れるだけでなく、企業文化や人間関係などを含めて会社に早く馴染んでもらうための仕組み全般を指す
- OJT：職場でトレーナーと一緒に働きながら業務への理解を深め、仕事に必要な知識やスキルの習得を目指す研修制度
- メンター制度：相談役となる先輩社員を配置し、新入社員を精神面からサポートする仕組み
つまり、OJTやメンター制度はオンボーディングプロセスにおける具体的な施策の1つと言えるでしょう。OJTおよびメンター制度については、以下の関連記事で詳しく解説しています。
【関連記事：OJTとは？意味をわかりやすく解説！OFF-JTとの違いや研修の進め方など】
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】
また1on1ミーティングをオンボーディングプロセスに取り入れる企業もあります。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】オンボーディングプロセスの重要性
人材不足や人材の流動化が進んでいる現在の採用市場において、採用した人材の早期離職を防止し、組織に定着させるという観点がたいへん重要です。
しかし、新人研修までは手厚いサポートをしていても、配属後の育成の手厚さは部署によって異なる企業が少なくありません。
オンボーディングプロセスは、配属部署や育成担当者に左右されない全社的な取り組みであり、人材育成の観点からおもに人事部が主導となって提供する施策です。新規採用メンバーに公平な教育環境を用意でき、人材の定着や戦力化における運の要素を軽減できます。オンボーディングプロセスの流れ
各フェーズで何を意識して取り組むべきか挙げますので、ぜひ参考にしてください。入社前のオンボーディングプロセス
入社前のオンボーディングプロセスとして重要になるのが、以下の2点です。- 会社に関する情報を明確に把握してもらうこと
- 採用で関わった人事担当者といつでも連絡が取れる環境を用意すること
新しい組織へ参加する際、誰しも不安や緊張を少なからず感じるものです。このストレスを軽減するため、オープンな情報開示やコミュニケーション体制が求められます。
配属先が決まっている人材に対しては、同じ部署の社員と実際に会う機会を設けることも効果的です。また配属先が未定の場合でも、面接で説明できなかったことを話したり、入社前の不安を聞いたりできる体制を構築できると良いでしょう。
内定承諾書を取り交わしていても、入社前に内定辞退となる可能性はゼロではありません。採用にかかったコストを無駄にしないためにも、入社前から人材をサポートする体制を用意しておきましょう。
なお内定承諾書の法的効力や内定者フォローについてはこちらの記事で詳しく解説しています。
【関連記事：内定承諾書とは？企業が発行する目的と法的効力を解説【テンプレあり】】入社直後のオンボーディングプロセス
無事に入社となっても、入社直後の段階では企業と人材との間に信頼関係が構築できていません。よって、新しいメンバーに対して企業側が「歓迎している」というメッセージを発することが重要です。- 早く仕事に慣れるためのサポート体制を整える
- 配属先の既存社員とのコミュニケーション機会を設ける
- 入社前に連絡を取っていた人事担当者へも相談できるようにする
人事はもちろんですが、上司や先輩はこまめにフォローすることを意識しましょう。
近年は新人研修や歓迎会をリモート環境で行う企業も少なくありません。しかしリモート業務がメインとなる職場では、新規メンバーの状況把握が難しく、従業員エンゲージメントも育みにくいといったデメリットがあります。
人事によるサポートは、以前よりも重要になると言えるでしょう。
なお、従業員のエンゲージメント向上に「アセスメントツール」を活用する方法もあります。こちらの記事で具体的に紹介していますので、ぜひご覧ください。
【関連記事：エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介】入社後のオンボーディングプロセス
入社後のオンボーディングプロセスでは、社員の仕事満足度を意識する必要があります。
入社してから数ヶ月〜半年ほど経過すると、新入社員や中途社員は少しずつ職場に慣れてきます。裏を返せば、入社後の自分を冷静に見つめる時間ができる時期でもあるでしょう。- 仕事内容や企業文化にギャップを感じていないか確認する
- 長期的な教育環境やスキルアップ制度を整える
入社直後は意識していなくても、精神的に余裕ができると「面接で聞いた仕事内容と違う」「ここではスキルアップできる気がしない」と転職に気持ちが傾く新入社員・中途社員も出始めます。そういったタイミングで上司や人事との面接を行い、今後の不安や悩みを解決することで、定着率向上につなげられます。
また、新入社員のオンボーディングプロセスとしてメンター制度を導入すると、不明点や悩みを相談しやすくなり、早期離職を回避できるでしょう。早期から活躍できる人材を採用するためには先述してきたように、オンボーディングプロセスは内定・入社した人材へのアプローチです。その一方で、採用段階で自社に定着して活躍できる人材を見極めることも大切です。
では、定着・早期戦力化できる人材を採用するために、人事や会社は何ができるのでしょうか？以下の2つについて解説します。・採用時点でミスマッチを未然に防ぐ
・アセスメント採用を取り入れる採用時点でミスマッチを未然に防ぐ
採用後にオンポーディングプロセスは、新卒採用や中途採用で入ってきた人材の早期離職を回避するという意味で大切です。しかし、採用選考段階で候補者と組織風土や業務内容に関するすり合わせを行うことも重要です。
下記の採用ミスマッチの記事で詳しく紹介していますが、日本で多い離職理由として次の4つが挙げられます。- 労働時間・休日等の労働条件が悪かった
- 給与等収入が少なかった
- 仕事の内容に興味を持てなかった
- 職場の人間関係が好ましくなかった
【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を解説】
労働条件や仕事内容を理由とする退職は、選考段階でしっかり認識を合わせておけば軽減できるはずです。
採用面接では自社のネガティブな話を避けたがる面接官が少なくありませんが、過度なブランディングは入社後のギャップを大きくし、早期離職につながります。
採用選考段階で企業の良い面と悪い面の両方を開示する姿勢が求められます。アセスメント採用を取り入れる
アセスメント採用も活躍人材の採用に効果を発揮します。アセスメント採用とは、人材のパーソナリティや特性を客観的に評価できるアセスメントツールや適性検査を活用する選考方法のことです。
たとえスキルや能力が求める基準に達しており、待遇や仕事内容について相互理解ができていたとしても、社風や職場風土が合わない人材は早期離職やモチベーション低下のリスクがあります。
とはいえ、採用面接で面接官が候補者のパーソナリティや適性を詳細に見極めることは容易ではありません。
採用アセスメントなら、候補者の業務適性、ストレスの要因、マネジメントスキルなどを事前に分析できます。会社の風土や採用予定のポジションにフィットできるかを図り、活躍人材を見極めることが可能です。
アセスメント採用についてはこちらの記事で詳しく解説していますので、ぜひご覧ください。
【関連記事：アセスメント採用とは？採用を成功に導く実施手順と注意点】アセスメント採用なら「ミイダス」アセスメント採用をご検討中の方は、ぜひアセスメントリクルーティングサービス「ミイダス」をご活用ください。- すでに活躍している社員の行動特性（コンピテンシー）をもとに、自社での活躍が期待できる人材の特徴を分析できる（フィッティング人材分析）
- コンピテンシー診断をもとに、書類では見えない内面的特徴や業務適性を見極められる
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- 利用料は定額制のため、低コストで採用活動ができる
ミイダスのアセスメントツールで可視化した“自社で活躍できる人材の条件”を、採用の要件定義やターゲットに設定すれば、入社後の活躍が期待できる人材に出会える可能性が高まります。ミスマッチの発生を軽減し、定着率向上にもつなげられるでしょう。
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英語の「process」もおおよそ同じような意味ですが、「起訴手続き」や「令状」といった日本語にはない意味で使われることもあります。
またIT分野では、メモリを使って実行しているプログラム数の単位としてプロセスが使われます。
「仕事のプロセスでもっと効率化できないか検討しましょう」
「目標達成までに必要と考えられるプロセスを整理しましょう」
「製造プロセスのどこかに不備があったのではないかと疑っています」
「プロセスあたりのメモリの使用量は確認できますか？」
ただビジネスシーンにおいて「結果よりプロセスを重視すべきだ」のように「結果」が対義語のニュアンスで使われることが多いでしょう。
例外として「プロセスチーズ」のようにプロセスが「加工された状態」を意味するときは、加工されていない状態を意味する「ナチュラル」が対義語になります。
・経過を見守るだけでなく、何か有効な対策を考えるべきだ
・申請の手順を示す簡単な図があると、資料がよりわかりやすくなる
・各工程のマニュアルを見直して、実際と異なる部分がないか確認してほしい
プロセスという言葉はビジネスにおいて幅広く使用されています。また、使われている分野によっては、より限定された使い方をする場合もあります。
IT分野での使われ方
IT分野におけるプロセスは、PCで実行中のプログラムを意味します。たとえば私たちがよく使うExcelやWordなどはそれぞれが1プロセスです。PCのOS上で各プロセスを並列で実行している状態を「マルチプロセス」と呼びます。
なお「プロセス」と一緒によく使われる用語として「スレッド」と「タスク」があります。
スレッドはプロセス内の処理を実行する単位です。1つの処理が終わったあとに次の処理へ進む場合は「シングルスレッド」、同時並行で2つ以上の処理を進める場合は「マルチスレッド」といった形で使われます。
また「タスク」は1つのまとまった処理を意味し、そのまとめ方に明確な定義はありません。プロセスやスレッドの意味合いでタスクを使う場合もあるため、前後の会話からタスクが意味する範囲を読み取る必要があります。
なお「プロセス」と一緒によく使われる用語として「スレッド」と「タスク」があります。
スレッドはプロセス内の処理を実行する単位です。1つの処理が終わったあとに次の処理へ進む場合は「シングルスレッド」、同時並行で2つ以上の処理を進める場合は「マルチスレッド」といった形で使われます。
また「タスク」は1つのまとまった処理を意味し、そのまとめ方に明確な定義はありません。プロセスやスレッドの意味合いでタスクを使う場合もあるため、前後の会話からタスクが意味する範囲を読み取る必要があります。
製造業界での使われ方
製造業界でよく見る「プロセス」の使われ方は、製造の工程を意味する場合と、「プロセス系」や「プロセス製造（産業）」のような製造業としての分類を指す場合の2つです。
製造の工程としての「プロセス」は、たとえば組立、加工、検査、出荷など製品が完成するまでの工程一つひとつを指します。
一方、「プロセス製造」のような製造業の分類を指す場合は「液体や粉体などの原材料を反応や合成などの工程によって処理・加工し、製品を製造する企業のカテゴリ」の意味になります。たとえば化学プラントや製鉄所などは、代表的なプロセス製造です。
また「プロセス製造」とよく比較される用語として「組立製造（ディスクリート製造）」があります。組立製造はおもに固体の部品を組み立てたり加工したりすることで製品を作り上げる企業を指し、たとえば自動車メーカーや家電メーカーなどが該当します。
製造の工程としての「プロセス」は、たとえば組立、加工、検査、出荷など製品が完成するまでの工程一つひとつを指します。
一方、「プロセス製造」のような製造業の分類を指す場合は「液体や粉体などの原材料を反応や合成などの工程によって処理・加工し、製品を製造する企業のカテゴリ」の意味になります。たとえば化学プラントや製鉄所などは、代表的なプロセス製造です。
また「プロセス製造」とよく比較される用語として「組立製造（ディスクリート製造）」があります。組立製造はおもに固体の部品を組み立てたり加工したりすることで製品を作り上げる企業を指し、たとえば自動車メーカーや家電メーカーなどが該当します。
人事・HR業界での使われ方
人事・HR業界における「プロセス」は、過程や手順といった一般的な意味合いのほか、「成果よりもプロセスを重視する」「プロセス評価を取り入れる」など評価基準の1つとして使われることがあります。
プロセス評価とは、目標に対する達成度合いでなく、そこに至るまでの行動や取り組み姿勢を評価しようとする評価手法です。仕事における意欲や行動を評価する「情意考課」や、スキルやポテンシャルを評価する「能力考課」のように、人材の育成を意識した評価方法と言えるでしょう。
情意考課や能力考課についてはこちらの記事で詳しく解説していますので、興味のある方はぜひご覧ください。
【関連記事：人事考課とは？意味と目的、評価基準や考課表の書き方をまとめて紹介】
プロセス評価とは、目標に対する達成度合いでなく、そこに至るまでの行動や取り組み姿勢を評価しようとする評価手法です。仕事における意欲や行動を評価する「情意考課」や、スキルやポテンシャルを評価する「能力考課」のように、人材の育成を意識した評価方法と言えるでしょう。
情意考課や能力考課についてはこちらの記事で詳しく解説していますので、興味のある方はぜひご覧ください。
【関連記事：人事考課とは？意味と目的、評価基準や考課表の書き方をまとめて紹介】
プロセスの関連用語他の用語と組み合わせたプロセスの関連用語についても解説します。プロセスエコノミー
「プロセスエコノミー」とは、製品やサービスの制作過程を公開して収益へつなげる取り組みを指します。プロセス公開によって製品やサービスにストーリー性を付与し、競合との差別を図る方法として近年注目されています。
具体例としては、芸能人のオーディション番組やクラウドファンディングなどが挙げられるでしょう。
また、SNSを使って新規オープンする店舗が店作りの様子を発信したり、クリエイターがユーザーとコミュニケーションを取りつつ作品を作ったりすることも、プロセスエコノミーと言えます。プロセスレコード
「プロセスレコード」とは、看護師が患者と交わした会話ややり取りを記録し、あとでその記録を振り返って分析・考察する学習方法を指します。看護師の実習で取り入れられてきた方法ですが、介護士の実習でも活用されることがあります。
慌ただしい現場において、リアルタイムで自分と患者のやり取りを客観視することは困難です。プロセスレコードを書くことで、冷静に相手の反応に対する自分の感情や行動を見つめ直し、プロとしての最適な対応を検討できます。プロセスイノベーション
「プロセスイノベーション」とは、サービスや製品を提供するまでのプロセス（工程）において革新的な改善を行うことを指します。
たとえば職人の手仕事で行っていた工程を機械化したり、ビッグデータをもとに売上を予測して在庫管理を行ったりするといったプロセスの改善は、プロセスイノベーションに該当します。
イノベーションについてはこちらの記事で詳しく解説していますので、興味のある方はぜひご覧ください。
【関連記事：イノベーションとは？種類や成功事例をもとにわかりやすく解説】プロセスマイニング
「プロセスマイニング」とは、情報システムに蓄積されたイベントログから日々の業務プロセスを抽出・可視化し、改善や効率化を図ることを指します。
プロセスマイニングのポイントは、実際のイベントログ、つまりデータに基づいてプロセスを可視化している点です。
「遅れが発生しやすいプロセスはどこか」や「規定の方法に従っていない作業者は誰か」など、人の手による調査では難しい部分がモニタリングでき、業務の質向上と安定化の実現につながります。オンボーディングプロセス
オンボーディングプロセスとは、採用や人材育成の現場において、新しいメンバーの定着化や早期戦力化を図る取り組みを指します。
オンボーディングプロセスについては、次の見出しから詳しく紹介します。「オンボーディングプロセス」とは？
おもな対象は新規採用された社員ですが、社内異動で新しくメンバーとなった社員まで含める場合もあります。
厚生労働省の調査（2019年卒対象）によると、新卒学生の離職率は高卒で35.9％、大卒で31.5％です。中途社員の3年以内の離職率も30％前後からそれ以上とする調査結果があり、中途採用・新卒採用問わず離職対策は多くの企業で検討しなければならない問題と言えるでしょう。
その離職対策として注目されるのがオンボーディングプロセスです。ここからはオンポーディングプロセスの目的や重要性、具体的な流れについて解説していきます。
なお、オンボーディングプロセスは「オンボーディング」や「オンボーディング施策」と称されることもあります。オンボーディングプロセスと従来型研修との違いや、期待できる効果はこちらの記事で詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説】オンボーディングプロセスの目的
オンボーディングプロセスの目的は、新入社員や中途社員に対して定着化や早期戦力化を図ることです。
オンボーディングは元々英語で“on-board”つまり「飛行機や船に乗っている」という語源が由来になっています。「ある地点から人を運び目的地まで運ぶ」という意味から、企業が入社した社員を一人前の働く人材に育て上げるプロセスを指す用語として使われるようになりました。OJTやメンター制度とオンボーディングプロセスの違い
オンボーディングプロセスと似た取り組みとして、OJTやメンター制度があります。どちらも新規メンバーの定着や早期戦力化を目的とした施策ですが、オンボーディングプロセスとは用語の示す範囲が異なります。- オンボーディング：ただ業務に慣れるだけでなく、企業文化や人間関係などを含めて会社に早く馴染んでもらうための仕組み全般を指す
- OJT：職場でトレーナーと一緒に働きながら業務への理解を深め、仕事に必要な知識やスキルの習得を目指す研修制度
- メンター制度：相談役となる先輩社員を配置し、新入社員を精神面からサポートする仕組み
つまり、OJTやメンター制度はオンボーディングプロセスにおける具体的な施策の1つと言えるでしょう。OJTおよびメンター制度については、以下の関連記事で詳しく解説しています。
【関連記事：OJTとは？意味をわかりやすく解説！OFF-JTとの違いや研修の進め方など】
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】
また1on1ミーティングをオンボーディングプロセスに取り入れる企業もあります。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】オンボーディングプロセスの重要性
人材不足や人材の流動化が進んでいる現在の採用市場において、採用した人材の早期離職を防止し、組織に定着させるという観点がたいへん重要です。
しかし、新人研修までは手厚いサポートをしていても、配属後の育成の手厚さは部署によって異なる企業が少なくありません。
オンボーディングプロセスは、配属部署や育成担当者に左右されない全社的な取り組みであり、人材育成の観点からおもに人事部が主導となって提供する施策です。新規採用メンバーに公平な教育環境を用意でき、人材の定着や戦力化における運の要素を軽減できます。オンボーディングプロセスの流れ
各フェーズで何を意識して取り組むべきか挙げますので、ぜひ参考にしてください。入社前のオンボーディングプロセス
入社前のオンボーディングプロセスとして重要になるのが、以下の2点です。- 会社に関する情報を明確に把握してもらうこと
- 採用で関わった人事担当者といつでも連絡が取れる環境を用意すること
新しい組織へ参加する際、誰しも不安や緊張を少なからず感じるものです。このストレスを軽減するため、オープンな情報開示やコミュニケーション体制が求められます。
配属先が決まっている人材に対しては、同じ部署の社員と実際に会う機会を設けることも効果的です。また配属先が未定の場合でも、面接で説明できなかったことを話したり、入社前の不安を聞いたりできる体制を構築できると良いでしょう。
内定承諾書を取り交わしていても、入社前に内定辞退となる可能性はゼロではありません。採用にかかったコストを無駄にしないためにも、入社前から人材をサポートする体制を用意しておきましょう。
なお内定承諾書の法的効力や内定者フォローについてはこちらの記事で詳しく解説しています。
【関連記事：内定承諾書とは？企業が発行する目的と法的効力を解説【テンプレあり】】入社直後のオンボーディングプロセス
無事に入社となっても、入社直後の段階では企業と人材との間に信頼関係が構築できていません。よって、新しいメンバーに対して企業側が「歓迎している」というメッセージを発することが重要です。- 早く仕事に慣れるためのサポート体制を整える
- 配属先の既存社員とのコミュニケーション機会を設ける
- 入社前に連絡を取っていた人事担当者へも相談できるようにする
人事はもちろんですが、上司や先輩はこまめにフォローすることを意識しましょう。
近年は新人研修や歓迎会をリモート環境で行う企業も少なくありません。しかしリモート業務がメインとなる職場では、新規メンバーの状況把握が難しく、従業員エンゲージメントも育みにくいといったデメリットがあります。
人事によるサポートは、以前よりも重要になると言えるでしょう。
なお、従業員のエンゲージメント向上に「アセスメントツール」を活用する方法もあります。こちらの記事で具体的に紹介していますので、ぜひご覧ください。
【関連記事：エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介】入社後のオンボーディングプロセス
入社後のオンボーディングプロセスでは、社員の仕事満足度を意識する必要があります。
入社してから数ヶ月〜半年ほど経過すると、新入社員や中途社員は少しずつ職場に慣れてきます。裏を返せば、入社後の自分を冷静に見つめる時間ができる時期でもあるでしょう。- 仕事内容や企業文化にギャップを感じていないか確認する
- 長期的な教育環境やスキルアップ制度を整える
入社直後は意識していなくても、精神的に余裕ができると「面接で聞いた仕事内容と違う」「ここではスキルアップできる気がしない」と転職に気持ちが傾く新入社員・中途社員も出始めます。そういったタイミングで上司や人事との面接を行い、今後の不安や悩みを解決することで、定着率向上につなげられます。
また、新入社員のオンボーディングプロセスとしてメンター制度を導入すると、不明点や悩みを相談しやすくなり、早期離職を回避できるでしょう。早期から活躍できる人材を採用するためには先述してきたように、オンボーディングプロセスは内定・入社した人材へのアプローチです。その一方で、採用段階で自社に定着して活躍できる人材を見極めることも大切です。
では、定着・早期戦力化できる人材を採用するために、人事や会社は何ができるのでしょうか？以下の2つについて解説します。・採用時点でミスマッチを未然に防ぐ
・アセスメント採用を取り入れる採用時点でミスマッチを未然に防ぐ
採用後にオンポーディングプロセスは、新卒採用や中途採用で入ってきた人材の早期離職を回避するという意味で大切です。しかし、採用選考段階で候補者と組織風土や業務内容に関するすり合わせを行うことも重要です。
下記の採用ミスマッチの記事で詳しく紹介していますが、日本で多い離職理由として次の4つが挙げられます。- 労働時間・休日等の労働条件が悪かった
- 給与等収入が少なかった
- 仕事の内容に興味を持てなかった
- 職場の人間関係が好ましくなかった
【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を解説】
労働条件や仕事内容を理由とする退職は、選考段階でしっかり認識を合わせておけば軽減できるはずです。
採用面接では自社のネガティブな話を避けたがる面接官が少なくありませんが、過度なブランディングは入社後のギャップを大きくし、早期離職につながります。
採用選考段階で企業の良い面と悪い面の両方を開示する姿勢が求められます。アセスメント採用を取り入れる
アセスメント採用も活躍人材の採用に効果を発揮します。アセスメント採用とは、人材のパーソナリティや特性を客観的に評価できるアセスメントツールや適性検査を活用する選考方法のことです。
たとえスキルや能力が求める基準に達しており、待遇や仕事内容について相互理解ができていたとしても、社風や職場風土が合わない人材は早期離職やモチベーション低下のリスクがあります。
とはいえ、採用面接で面接官が候補者のパーソナリティや適性を詳細に見極めることは容易ではありません。
採用アセスメントなら、候補者の業務適性、ストレスの要因、マネジメントスキルなどを事前に分析できます。会社の風土や採用予定のポジションにフィットできるかを図り、活躍人材を見極めることが可能です。
アセスメント採用についてはこちらの記事で詳しく解説していますので、ぜひご覧ください。
【関連記事：アセスメント採用とは？採用を成功に導く実施手順と注意点】アセスメント採用なら「ミイダス」アセスメント採用をご検討中の方は、ぜひアセスメントリクルーティングサービス「ミイダス」をご活用ください。- すでに活躍している社員の行動特性（コンピテンシー）をもとに、自社での活躍が期待できる人材の特徴を分析できる（フィッティング人材分析）
- コンピテンシー診断をもとに、書類では見えない内面的特徴や業務適性を見極められる
- 1,733もの検索条件から、自社の求める人材を探してアプローチできる
- 指定した条件に合致する求職者へ自動でスカウトの送信も可能
- 利用料は定額制のため、低コストで採用活動ができる
ミイダスのアセスメントツールで可視化した“自社で活躍できる人材の条件”を、採用の要件定義やターゲットに設定すれば、入社後の活躍が期待できる人材に出会える可能性が高まります。ミスマッチの発生を軽減し、定着率向上にもつなげられるでしょう。
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具体例としては、芸能人のオーディション番組やクラウドファンディングなどが挙げられるでしょう。
また、SNSを使って新規オープンする店舗が店作りの様子を発信したり、クリエイターがユーザーとコミュニケーションを取りつつ作品を作ったりすることも、プロセスエコノミーと言えます。
慌ただしい現場において、リアルタイムで自分と患者のやり取りを客観視することは困難です。プロセスレコードを書くことで、冷静に相手の反応に対する自分の感情や行動を見つめ直し、プロとしての最適な対応を検討できます。
たとえば職人の手仕事で行っていた工程を機械化したり、ビッグデータをもとに売上を予測して在庫管理を行ったりするといったプロセスの改善は、プロセスイノベーションに該当します。
イノベーションについてはこちらの記事で詳しく解説していますので、興味のある方はぜひご覧ください。
【関連記事：イノベーションとは？種類や成功事例をもとにわかりやすく解説】
プロセスマイニングのポイントは、実際のイベントログ、つまりデータに基づいてプロセスを可視化している点です。
「遅れが発生しやすいプロセスはどこか」や「規定の方法に従っていない作業者は誰か」など、人の手による調査では難しい部分がモニタリングでき、業務の質向上と安定化の実現につながります。
オンボーディングプロセスについては、次の見出しから詳しく紹介します。
オンボーディングプロセスとは、新入社員や中途社員といった新しい人材に対して、入社後に必要とされる業務上の知識やスキル、社会人としてのマナーを教育することを指します。
おもな対象は新規採用された社員ですが、社内異動で新しくメンバーとなった社員まで含める場合もあります。
厚生労働省の調査（2019年卒対象）によると、新卒学生の離職率は高卒で35.9％、大卒で31.5％です。中途社員の3年以内の離職率も30％前後からそれ以上とする調査結果があり、中途採用・新卒採用問わず離職対策は多くの企業で検討しなければならない問題と言えるでしょう。
その離職対策として注目されるのがオンボーディングプロセスです。ここからはオンポーディングプロセスの目的や重要性、具体的な流れについて解説していきます。
なお、オンボーディングプロセスは「オンボーディング」や「オンボーディング施策」と称されることもあります。オンボーディングプロセスと従来型研修との違いや、期待できる効果はこちらの記事で詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説】
おもな対象は新規採用された社員ですが、社内異動で新しくメンバーとなった社員まで含める場合もあります。
厚生労働省の調査（2019年卒対象）によると、新卒学生の離職率は高卒で35.9％、大卒で31.5％です。中途社員の3年以内の離職率も30％前後からそれ以上とする調査結果があり、中途採用・新卒採用問わず離職対策は多くの企業で検討しなければならない問題と言えるでしょう。
その離職対策として注目されるのがオンボーディングプロセスです。ここからはオンポーディングプロセスの目的や重要性、具体的な流れについて解説していきます。
なお、オンボーディングプロセスは「オンボーディング」や「オンボーディング施策」と称されることもあります。オンボーディングプロセスと従来型研修との違いや、期待できる効果はこちらの記事で詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説】
オンボーディングプロセスの目的
オンボーディングプロセスの目的は、新入社員や中途社員に対して定着化や早期戦力化を図ることです。
オンボーディングは元々英語で“on-board”つまり「飛行機や船に乗っている」という語源が由来になっています。「ある地点から人を運び目的地まで運ぶ」という意味から、企業が入社した社員を一人前の働く人材に育て上げるプロセスを指す用語として使われるようになりました。
オンボーディングは元々英語で“on-board”つまり「飛行機や船に乗っている」という語源が由来になっています。「ある地点から人を運び目的地まで運ぶ」という意味から、企業が入社した社員を一人前の働く人材に育て上げるプロセスを指す用語として使われるようになりました。
OJTやメンター制度とオンボーディングプロセスの違い
オンボーディングプロセスと似た取り組みとして、OJTやメンター制度があります。どちらも新規メンバーの定着や早期戦力化を目的とした施策ですが、オンボーディングプロセスとは用語の示す範囲が異なります。
- オンボーディング：ただ業務に慣れるだけでなく、企業文化や人間関係などを含めて会社に早く馴染んでもらうための仕組み全般を指す
- OJT：職場でトレーナーと一緒に働きながら業務への理解を深め、仕事に必要な知識やスキルの習得を目指す研修制度
- メンター制度：相談役となる先輩社員を配置し、新入社員を精神面からサポートする仕組み
つまり、OJTやメンター制度はオンボーディングプロセスにおける具体的な施策の1つと言えるでしょう。OJTおよびメンター制度については、以下の関連記事で詳しく解説しています。
【関連記事：OJTとは？意味をわかりやすく解説！OFF-JTとの違いや研修の進め方など】
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】
また1on1ミーティングをオンボーディングプロセスに取り入れる企業もあります。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】
【関連記事：OJTとは？意味をわかりやすく解説！OFF-JTとの違いや研修の進め方など】
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】
また1on1ミーティングをオンボーディングプロセスに取り入れる企業もあります。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】
オンボーディングプロセスの重要性
人材不足や人材の流動化が進んでいる現在の採用市場において、採用した人材の早期離職を防止し、組織に定着させるという観点がたいへん重要です。
しかし、新人研修までは手厚いサポートをしていても、配属後の育成の手厚さは部署によって異なる企業が少なくありません。
オンボーディングプロセスは、配属部署や育成担当者に左右されない全社的な取り組みであり、人材育成の観点からおもに人事部が主導となって提供する施策です。新規採用メンバーに公平な教育環境を用意でき、人材の定着や戦力化における運の要素を軽減できます。
しかし、新人研修までは手厚いサポートをしていても、配属後の育成の手厚さは部署によって異なる企業が少なくありません。
オンボーディングプロセスは、配属部署や育成担当者に左右されない全社的な取り組みであり、人材育成の観点からおもに人事部が主導となって提供する施策です。新規採用メンバーに公平な教育環境を用意でき、人材の定着や戦力化における運の要素を軽減できます。
オンボーディングプロセスの流れ
各フェーズで何を意識して取り組むべきか挙げますので、ぜひ参考にしてください。入社前のオンボーディングプロセス
入社前のオンボーディングプロセスとして重要になるのが、以下の2点です。- 会社に関する情報を明確に把握してもらうこと
- 採用で関わった人事担当者といつでも連絡が取れる環境を用意すること
新しい組織へ参加する際、誰しも不安や緊張を少なからず感じるものです。このストレスを軽減するため、オープンな情報開示やコミュニケーション体制が求められます。
配属先が決まっている人材に対しては、同じ部署の社員と実際に会う機会を設けることも効果的です。また配属先が未定の場合でも、面接で説明できなかったことを話したり、入社前の不安を聞いたりできる体制を構築できると良いでしょう。
内定承諾書を取り交わしていても、入社前に内定辞退となる可能性はゼロではありません。採用にかかったコストを無駄にしないためにも、入社前から人材をサポートする体制を用意しておきましょう。
なお内定承諾書の法的効力や内定者フォローについてはこちらの記事で詳しく解説しています。
【関連記事：内定承諾書とは？企業が発行する目的と法的効力を解説【テンプレあり】】入社直後のオンボーディングプロセス
無事に入社となっても、入社直後の段階では企業と人材との間に信頼関係が構築できていません。よって、新しいメンバーに対して企業側が「歓迎している」というメッセージを発することが重要です。- 早く仕事に慣れるためのサポート体制を整える
- 配属先の既存社員とのコミュニケーション機会を設ける
- 入社前に連絡を取っていた人事担当者へも相談できるようにする
人事はもちろんですが、上司や先輩はこまめにフォローすることを意識しましょう。
近年は新人研修や歓迎会をリモート環境で行う企業も少なくありません。しかしリモート業務がメインとなる職場では、新規メンバーの状況把握が難しく、従業員エンゲージメントも育みにくいといったデメリットがあります。
人事によるサポートは、以前よりも重要になると言えるでしょう。
なお、従業員のエンゲージメント向上に「アセスメントツール」を活用する方法もあります。こちらの記事で具体的に紹介していますので、ぜひご覧ください。
【関連記事：エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介】入社後のオンボーディングプロセス
入社後のオンボーディングプロセスでは、社員の仕事満足度を意識する必要があります。
入社してから数ヶ月〜半年ほど経過すると、新入社員や中途社員は少しずつ職場に慣れてきます。裏を返せば、入社後の自分を冷静に見つめる時間ができる時期でもあるでしょう。- 仕事内容や企業文化にギャップを感じていないか確認する
- 長期的な教育環境やスキルアップ制度を整える
入社直後は意識していなくても、精神的に余裕ができると「面接で聞いた仕事内容と違う」「ここではスキルアップできる気がしない」と転職に気持ちが傾く新入社員・中途社員も出始めます。そういったタイミングで上司や人事との面接を行い、今後の不安や悩みを解決することで、定着率向上につなげられます。
また、新入社員のオンボーディングプロセスとしてメンター制度を導入すると、不明点や悩みを相談しやすくなり、早期離職を回避できるでしょう。早期から活躍できる人材を採用するためには先述してきたように、オンボーディングプロセスは内定・入社した人材へのアプローチです。その一方で、採用段階で自社に定着して活躍できる人材を見極めることも大切です。
では、定着・早期戦力化できる人材を採用するために、人事や会社は何ができるのでしょうか？以下の2つについて解説します。・採用時点でミスマッチを未然に防ぐ
・アセスメント採用を取り入れる採用時点でミスマッチを未然に防ぐ
採用後にオンポーディングプロセスは、新卒採用や中途採用で入ってきた人材の早期離職を回避するという意味で大切です。しかし、採用選考段階で候補者と組織風土や業務内容に関するすり合わせを行うことも重要です。
下記の採用ミスマッチの記事で詳しく紹介していますが、日本で多い離職理由として次の4つが挙げられます。- 労働時間・休日等の労働条件が悪かった
- 給与等収入が少なかった
- 仕事の内容に興味を持てなかった
- 職場の人間関係が好ましくなかった
【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を解説】
労働条件や仕事内容を理由とする退職は、選考段階でしっかり認識を合わせておけば軽減できるはずです。
採用面接では自社のネガティブな話を避けたがる面接官が少なくありませんが、過度なブランディングは入社後のギャップを大きくし、早期離職につながります。
採用選考段階で企業の良い面と悪い面の両方を開示する姿勢が求められます。アセスメント採用を取り入れる
アセスメント採用も活躍人材の採用に効果を発揮します。アセスメント採用とは、人材のパーソナリティや特性を客観的に評価できるアセスメントツールや適性検査を活用する選考方法のことです。
たとえスキルや能力が求める基準に達しており、待遇や仕事内容について相互理解ができていたとしても、社風や職場風土が合わない人材は早期離職やモチベーション低下のリスクがあります。
とはいえ、採用面接で面接官が候補者のパーソナリティや適性を詳細に見極めることは容易ではありません。
採用アセスメントなら、候補者の業務適性、ストレスの要因、マネジメントスキルなどを事前に分析できます。会社の風土や採用予定のポジションにフィットできるかを図り、活躍人材を見極めることが可能です。
アセスメント採用についてはこちらの記事で詳しく解説していますので、ぜひご覧ください。
【関連記事：アセスメント採用とは？採用を成功に導く実施手順と注意点】アセスメント採用なら「ミイダス」アセスメント採用をご検討中の方は、ぜひアセスメントリクルーティングサービス「ミイダス」をご活用ください。- すでに活躍している社員の行動特性（コンピテンシー）をもとに、自社での活躍が期待できる人材の特徴を分析できる（フィッティング人材分析）
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- 1,733もの検索条件から、自社の求める人材を探してアプローチできる
- 指定した条件に合致する求職者へ自動でスカウトの送信も可能
- 利用料は定額制のため、低コストで採用活動ができる
ミイダスのアセスメントツールで可視化した“自社で活躍できる人材の条件”を、採用の要件定義やターゲットに設定すれば、入社後の活躍が期待できる人材に出会える可能性が高まります。ミスマッチの発生を軽減し、定着率向上にもつなげられるでしょう。
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各フェーズで何を意識して取り組むべきか挙げますので、ぜひ参考にしてください。
配属先が決まっている人材に対しては、同じ部署の社員と実際に会う機会を設けることも効果的です。また配属先が未定の場合でも、面接で説明できなかったことを話したり、入社前の不安を聞いたりできる体制を構築できると良いでしょう。
内定承諾書を取り交わしていても、入社前に内定辞退となる可能性はゼロではありません。採用にかかったコストを無駄にしないためにも、入社前から人材をサポートする体制を用意しておきましょう。
なお内定承諾書の法的効力や内定者フォローについてはこちらの記事で詳しく解説しています。
【関連記事：内定承諾書とは？企業が発行する目的と法的効力を解説【テンプレあり】】
近年は新人研修や歓迎会をリモート環境で行う企業も少なくありません。しかしリモート業務がメインとなる職場では、新規メンバーの状況把握が難しく、従業員エンゲージメントも育みにくいといったデメリットがあります。
人事によるサポートは、以前よりも重要になると言えるでしょう。
なお、従業員のエンゲージメント向上に「アセスメントツール」を活用する方法もあります。こちらの記事で具体的に紹介していますので、ぜひご覧ください。
【関連記事：エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介】
入社してから数ヶ月〜半年ほど経過すると、新入社員や中途社員は少しずつ職場に慣れてきます。裏を返せば、入社後の自分を冷静に見つめる時間ができる時期でもあるでしょう。
また、新入社員のオンボーディングプロセスとしてメンター制度を導入すると、不明点や悩みを相談しやすくなり、早期離職を回避できるでしょう。
先述してきたように、オンボーディングプロセスは内定・入社した人材へのアプローチです。その一方で、採用段階で自社に定着して活躍できる人材を見極めることも大切です。
では、定着・早期戦力化できる人材を採用するために、人事や会社は何ができるのでしょうか？以下の2つについて解説します。
では、定着・早期戦力化できる人材を採用するために、人事や会社は何ができるのでしょうか？以下の2つについて解説します。
・採用時点でミスマッチを未然に防ぐ
・アセスメント採用を取り入れる
・アセスメント採用を取り入れる
採用時点でミスマッチを未然に防ぐ
採用後にオンポーディングプロセスは、新卒採用や中途採用で入ってきた人材の早期離職を回避するという意味で大切です。しかし、採用選考段階で候補者と組織風土や業務内容に関するすり合わせを行うことも重要です。
下記の採用ミスマッチの記事で詳しく紹介していますが、日本で多い離職理由として次の4つが挙げられます。
下記の採用ミスマッチの記事で詳しく紹介していますが、日本で多い離職理由として次の4つが挙げられます。
- 労働時間・休日等の労働条件が悪かった
- 給与等収入が少なかった
- 仕事の内容に興味を持てなかった
- 職場の人間関係が好ましくなかった
【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を解説】
労働条件や仕事内容を理由とする退職は、選考段階でしっかり認識を合わせておけば軽減できるはずです。
採用面接では自社のネガティブな話を避けたがる面接官が少なくありませんが、過度なブランディングは入社後のギャップを大きくし、早期離職につながります。
採用選考段階で企業の良い面と悪い面の両方を開示する姿勢が求められます。
労働条件や仕事内容を理由とする退職は、選考段階でしっかり認識を合わせておけば軽減できるはずです。
採用面接では自社のネガティブな話を避けたがる面接官が少なくありませんが、過度なブランディングは入社後のギャップを大きくし、早期離職につながります。
採用選考段階で企業の良い面と悪い面の両方を開示する姿勢が求められます。
アセスメント採用を取り入れる
アセスメント採用も活躍人材の採用に効果を発揮します。アセスメント採用とは、人材のパーソナリティや特性を客観的に評価できるアセスメントツールや適性検査を活用する選考方法のことです。
たとえスキルや能力が求める基準に達しており、待遇や仕事内容について相互理解ができていたとしても、社風や職場風土が合わない人材は早期離職やモチベーション低下のリスクがあります。
とはいえ、採用面接で面接官が候補者のパーソナリティや適性を詳細に見極めることは容易ではありません。
採用アセスメントなら、候補者の業務適性、ストレスの要因、マネジメントスキルなどを事前に分析できます。会社の風土や採用予定のポジションにフィットできるかを図り、活躍人材を見極めることが可能です。
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たとえスキルや能力が求める基準に達しており、待遇や仕事内容について相互理解ができていたとしても、社風や職場風土が合わない人材は早期離職やモチベーション低下のリスクがあります。
とはいえ、採用面接で面接官が候補者のパーソナリティや適性を詳細に見極めることは容易ではありません。
採用アセスメントなら、候補者の業務適性、ストレスの要因、マネジメントスキルなどを事前に分析できます。会社の風土や採用予定のポジションにフィットできるかを図り、活躍人材を見極めることが可能です。
アセスメント採用についてはこちらの記事で詳しく解説していますので、ぜひご覧ください。
【関連記事：アセスメント採用とは？採用を成功に導く実施手順と注意点】
アセスメント採用なら「ミイダス」アセスメント採用をご検討中の方は、ぜひアセスメントリクルーティングサービス「ミイダス」をご活用ください。- すでに活躍している社員の行動特性（コンピテンシー）をもとに、自社での活躍が期待できる人材の特徴を分析できる（フィッティング人材分析）
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- 1,733もの検索条件から、自社の求める人材を探してアプローチできる
- 指定した条件に合致する求職者へ自動でスカウトの送信も可能
- 利用料は定額制のため、低コストで採用活動ができる
ミイダスのアセスメントツールで可視化した“自社で活躍できる人材の条件”を、採用の要件定義やターゲットに設定すれば、入社後の活躍が期待できる人材に出会える可能性が高まります。ミスマッチの発生を軽減し、定着率向上にもつなげられるでしょう。
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