社宅とは？制度を導入するメリット・デメリットと必要なプロセスについて解説【専門家監修】｜人材アセスメントラボ

企業が福利厚生の一環として、「社宅制度」の導入を検討するケースは少なくありません。社宅は従業員の経済的負担を減らすだけでなく、企業側にもメリットがあります。

本記事では、社宅制度の概要や他の住宅制度との違い、企業が社宅制度を導入するメリット・デメリットについて解説します。実際に社宅を導入する際の一般的な流れや、注意すべきポイントについても紹介しますので、ぜひ参考にしてみてください。

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社宅とは
社宅の種類
社宅制度のメリット
社宅制度のデメリット
社宅制度を運用する際の法的な注意点
社宅の家賃は課税される？
社宅制度を導入する流れ
「ミイダス社宅」なら企業の人件費削減と従業員の手取りアップを実現
まとめ：福利厚生の強化で社宅制度の導入検討を

社宅とは

社宅とはどのような制度なのか、混同されがちな社員寮・寄宿舎との違い、住宅手当との相違点について解説します。

社宅の役割

社宅とは、会社が所有している住宅、または会社が賃借して従業員に提供する住宅の総称です。会社が自社で利用する「社有社宅」と、賃借人から借り上げて従業員に利用させる「借り上げ社宅」に大別されます。一般的な相場よりも低い価格帯で従業員に住居を提供することで、従業員の経済的な負担を軽減する役割があり、多くの企業で導入されています。

単身者向けや家族向けのアパート・マンションなどがさまざまな間取りで用意されることもあり、福利厚生の面だけでなく、企業にとっては採用力強化、転勤時の住居確保、赴任時の立ち上がり支援などの効果もあります。

社員寮・寄宿舎との違い

社宅と混同されがちなのが、社員寮や寄宿舎です。

社宅と社員寮には、定義上の明確な違いはありません。しかし、一般的に社宅は従業員やその家族が独立した住戸で生活することを前提としているのに対し、社員寮は単身者向けないし、家族向けなど同じ世帯構成の複数の労働者が同一建物内で生活する形態が多く見られます。

一方、寄宿舎は複数の労働者が共同生活することを前提とした施設であり、労働基準法上の「寄宿舎規則」の対象となる場合があります。そのため、会社は安全衛生や生活環境の維持に関するルール整備や管理責任を負うことがあります。また、キッチンや浴室、トイレなどの共用設備を設ける場合も多く、利用者間のトラブル防止や生活ルールの管理も必要となります。

従業員向けに住居提供を検討する際は、単に住居を提供するだけでなく、会社がどこまで管理責任を負うのかという観点から、社宅・社員寮・寄宿舎のいずれが自社に適しているかを検討することが重要です。

住宅手当との違い

社宅と住宅手当との違いは、会社から提供されるのが住居か金銭かという点です。

住宅手当は賃貸住宅で暮らす従業員の家賃を補助する制度ですが、給与に上乗せする形で支給されるため、原則として給与課税の対象となります。そのため所得税や住民税、社会保険料の算定対象となります。

これに対し、社宅は会社が契約主体となって住居を貸与し、一定要件のもとで従業員から家賃を徴収する制度になるため、税務上の扱いが異なります。具体的には、税法上、会社が従業員に社宅を貸与する場合は、従業員から一定額以上の家賃（賃貸料相当額）を受け取っていれば、その経済的利益は給与として課税されません。一方で、無償で貸与した場合や、従業員から受け取る家賃が賃貸料相当額を下回る場合には、その差額が給与として課税されることがあります。

従業員目線では社宅は物件の選択肢が決まっていることが多いですが、住宅手当なら自分の好きな住宅を選んで住めるというメリットがあります。

社宅の種類

社宅の種類は、企業の物件保有の方法により、「社有社宅」と「借り上げ社宅」の2つに分類されます。それぞれの特徴を見ていきましょう。

社有社宅

社有社宅とは、企業が所有・管理している社員用住宅のことです。土地や建物の購入資金がかかることから、比較的大きな企業で採用される社宅の形式です。

＜社有社宅のメリット・デメリット＞

メリット	デメリット
・社員の住宅を安く確保することができる・物件の維持・管理がしやすい・従業員同士の交流が生まれやすい	・予算によって住宅の自由度が限られる・維持管理費や固定資産税等の負担がある・空室管理・維持のリスクがある

社有社宅によって強固な福利厚生を実現でき、採用競争力の向上が期待的でる点が企業にとってのメリットですが、初期投資や維持費が永続的にかかる点がデメリットといえます。

また、自社所有の社宅の場合は老朽化した際の立替コストやその間の従業員の住居の保証なども考慮する必要があります。

借り上げ社宅

借り上げ社宅とは、企業が不動産会社等の仲介を得て賃借人と契約し、従業員に住居として利用させる方式です。アパートやマンションを1棟借り上げるケース、マンションでも戸別に借り上げるケース、一戸建てを借り上げるケースなどさまざまな場合があります。

＜借り上げ社宅のメリット・デメリット＞

メリット	・デメリット
・所有するよりも維持費を抑えられる・勤務地や採用エリアに合わせて従業員の住まいを確保しやすい・初期投資や保有リスクを抑えやすい・空室リスクを抑えられる	・家賃補助コストが継続的に発生する・入退去時の不動産会社とのやりとりなど、運用・管理の手間がかかる・空室発生時も契約期間によっては費用がかかる・契約内容により途中解約時に企業が違約金や空室分の家賃を負担しなければならないことがある

会社が従業員に代わって住居を確保し、家賃の一部を負担することで、従業員の住居費負担を軽減できる点が借り上げ社宅のメリットです。採用活動や人材確保にも活用しやすく、社有社宅と比べて不動産の取得費用など初期投資の負担を抑えられます。一方で、家賃負担が継続的に発生することや、契約・入退去管理などの運用コストがかかる点には注意が必要です。

自社で不動産を保有するコストや維持管理の手間がかからないため、住宅手当に次いで借り上げ社宅を採用する企業の方が多い傾向があります。

社宅制度のメリット

社宅制度を導入すると、具体的にどのようなメリットがあるのでしょうか。企業側・従業員側のメリットをそれぞれ紹介します。

企業側のメリット

企業が社宅制度を導入する主なメリットは、以下の3つです。

採用競争力の強化
人事異動の柔軟性の向上
コスト削減

採用競争力の強化

勤務地に近い住居を提示することで、UターンやIターンの人材に訴求しやすく、また転居を伴う採用や新卒採用時にも初期ハードルを下げやすい効果があります。住居にかかる費用は生活コストの中でも大きい割合を占めるため、特に若手人材にとっては魅力的といえます。社宅制度を導入していることをアピールすれば、「福利厚生が充実している会社」と印象付けることができ、企業イメージの向上につなげることもできるでしょう。

人事異動の柔軟性の向上

転勤・異動・単身赴任などを伴う仕事の場合、住居確保を会社主導で進めることができるため、人事配置のハードルが下がり、柔軟性が高まります。一般に内示からの着任までの期間は短いことが多いため、自身で住宅選びをする必要がないことは従業員にとってもメリットといえます。

従業員満足度の向上

社宅は一般的な賃貸住宅よりも安く住まわせることができるため、従業員の経済的な負担を軽減できます。また、物件を探す手間もかからず、面倒な契約手続きは企業が行うため、従業員満足度の向上が期待できるでしょう。

従業員側のメリット

従業員側の社宅制度のメリットについて見ていきましょう。主なメリットは、以下の3つです。

家賃負担の軽減
手続きを簡略化できる
節税効果がある場合がある

家賃負担の軽減

相場よりも安い金額で部屋を借りることができるため、家賃負担を軽減できます。企業によっては敷金・礼金・仲介手数料などの初期費用を負担したり、家具・家財付の物件を用意したりする場合もあります。こうした場合では、さらに引越しにかかる費用を大幅に抑えられるるのも魅力です。

手続きを簡略化できる

急な異動や転勤でも、社宅なら新しい住まいを探す手間や時間を省くことが可能です。借り上げ社宅の場合でも賃貸借契約やそれに付随する手続などは会社が行うため、引越しの際に従業員自身で行う手続きも簡略化できます。

節税効果がある場合がある

社宅は、税法上の要件を満たして運用される場合、住宅手当と比べて給与として課税される額を抑えられることがあります。そのため、従業員の税負担が軽減される場合があります。

社宅制度のデメリット

社宅制度のデメリットを解説します。メリットと同様に、企業側・従業員側のデメリットを紹介します。

企業側のデメリット

企業が社宅制度を導入するうえで考えられるデメリットは、以下の2つです。

継続的な家賃の負担がある
物件管理の手間が発生する

継続的な家賃の負担がある

社宅制度を導入する場合、継続的な費用負担が発生します。

借り上げ社宅では、毎月の家賃負担に加え、契約内容によっては更新料や解約時の費用負担が生じる場合があります。一方、社有社宅では不動産の取得費用や固定資産税、修繕費、設備更新費用などの維持管理コストが継続的に発生します。

従業員が退職して次の入居者が現れるまでの間はさらに負担額が増えるため、空室の期間を少なくするなどの工夫が求められるでしょう。

そういった観点からも、対象者や会社負担額、利用期間などのルールをあらかじめ明確にし、制度全体のコストを管理することが求められます。

物件管理の手間が発生する

社宅制度を運用する場合、物件の選定や契約手続き、従業員の入退去対応、家賃管理などの業務が生じます。また、設備トラブルや近隣トラブルへの対応、退去時の原状回復に関する調整が必要になることがあります。

特に社有社宅の場合は、建物の老朽化等にともなう修繕や設備更新、法定点検などのメンテナンスや、維持管理の手間が永続的に発生する点に注意が必要です。

従業員側のデメリット

従業員側のデメリットを見ていきましょう。主なデメリットは、以下の2つです。

利用者・物件の選択肢が限られる
退職時は退去しなければならない

利用者・物件の選択肢が限られる

社宅制度は、すべての従業員が利用できるとは限りません。企業によっては、転勤者や新卒社員など一定の条件を満たした従業員のみを対象としている場合があります。

さらに、単身者向け社宅や家族向け社宅など物件ごとに利用条件が定められていることが一般的です。そのため、希望しても利用できない場合があるほか、同居者や利用期間に制限が設けられているケースもあります。

社宅は立地や間取りがあらかじめ決まっているため、一般的な賃貸住宅よりも物件の選択肢が限られます。築年数が古い物件や、設備が限られている物件もあるでしょう。このように、一般的な賃貸住宅と比べると利用条件の自由度が低い点は、従業員にとってデメリットといえるでしょう。

退職時は退去しなければならない

社宅は会社との雇用関係を前提として利用する制度であるため、退職や転勤、勤務地変更などに伴い、退去や住み替えを求められる場合があります。

特に退職時は、新たな住居の確保や引越しの手続きが必要となるため、住環境が大きく変化する可能性があります。また、企業によっては退去期限が定められている場合もあるため、事前に利用条件を確認しておくことが重要です。

このように、一般的な賃貸住宅と比べると居住の継続性が雇用関係の影響を受けやすい点は、従業員にとってデメリットといえるでしょう。

社宅制度を運用する際の法的な注意点

社宅制度を設置する法令上の設置義務はありませんが、契約内容や運用方法によっては借地借家法などの法令が関係する場合があります。借地借家法が適用されるかどうかは契約内容や利用実態によって判断されるため、退職時の明渡し条件や利用終了事由については、社宅規程や利用契約書で明確に定めておくことが重要です。

特に、退職や転勤に伴う退去時の対応は従業員とトラブルになりやすい項目の一つです。制度導入時から利用条件や原状回復をどこまで要求するかなど、明確に定めておきましょう。

退職時の明渡し条件を明確にしておく

社宅は雇用関係を前提として利用する制度であるため、退職や転勤などによって利用資格を失うことがあります。しかし、退去期限や明渡し手続きが曖昧な場合、退職後の居住継続や退去時期をめぐるトラブルにつながる可能性があります。

そのため企業は、

社宅の利用対象者
利用終了事由
退去期限
原状回復の取り扱い
退去時の費用負担

などを社宅規程や個別の利用契約書で明確に定めておくことが重要です。

契約形態に応じた運用が必要

社宅の契約形態や利用実態によっては、借地借家法などの法令が関係する場合があります。制度設計や退去ルールの運用にあたっては、社宅規程や契約内容を整理し、必要に応じて専門家へ相談しながら進めることが望ましいでしょう。

社宅の家賃は課税される？

企業が従業員に社宅を提供する場合、一定の条件を満たしていれば、従業員が受ける経済的利益について給与として課税されません。一方で、制度設計や家賃設定によっては給与課税が発生するため、企業は税務上のルールを理解したうえで運用することが重要です。

企業が従業員に社宅を提供する場合、給与として課税される範囲が法で定められています[注]。給与所得として課税されないケースと、課税されるケースの条件を解説します。

[注]出典：No.2597 使用人に社宅や寮などを貸したとき｜国税庁

給与課税が発生しないケース

国税庁は、企業が従業員に社宅を貸与する場合、従業員から一定額以上の家賃（賃貸料相当額）を受け取っているときは、原則として給与として課税しないとしています。

賃貸料相当額は、建物や土地の固定資産税評価額などを基に計算されます。具体的には、次の1.から3.の合計額をいいます。

（その年度の建物の固定資産税の課税標準額）×0.2％
12円×（その建物の総床面積（平方メートル）÷3.3（平方メートル））
（その年度の敷地の固定資産税の課税標準額）×0.22％

会社などが所有している社宅や寮などを貸与する場合に限らず、他から借りて貸与する場合でも、上記の1.から3.を合計した金額が賃貸料相当額となります[注]。

そのため、社宅制度を導入する際は、従業員から徴収する家賃が適切な水準になっているかを確認することが重要です。借り上げ社宅の場合は賃貸料相当額の算定が複雑になることもあるため、制度設計の段階で税理士等の専門家に確認するとよいでしょう。

[注]出典：No.2597 使用人に社宅や寮などを貸したとき｜国税庁

給与課税が発生するケース

社宅が給与所得として課税されるケースとしては、主に次の2つのケースが挙げられます。

従業員へ無償で社宅を貸与しているケース
従業員から賃貸料相当額より低い家賃を受け取っている場合

この場合、無償で貸与した部分や賃貸料相当額との差額について、従業員に対する給与として課税される可能性があります。なお、看護師や守衛など、勤務場所が遠いと業務上困難な場合には、無償で貸与しても課税されないことがあります。

そのため企業は、社宅制度を福利厚生として運用する場合でも、契約形態や従業員負担額が税務上の要件を満たしているか定期的に確認することが重要です。

社宅制度を導入する流れ

社宅制度を導入する際は、物件を用意する前に制度設計や規程整備を行うことが重要です。特に税務上の取り扱いや退去時のルールが曖昧なまま運用を開始すると、後々トラブルにつながる可能性があります。

社有社宅と借り上げ社宅導入時の一般的な流れをご紹介します。

社有社宅

社有社宅の導入の大まかな流れは、以下の通りです。

社宅制度の設計・社宅管理規定の作成
税務・労務上の取り扱いの確認
運用体制の整備
物件の取得・建設
従業員と社宅使用契約の締結

まずは、利用対象者や入居条件や入居期間の上限、家賃負担の割合、退去条件などを定めた社宅管理規定を作成します。併せて、給与控除の方法や税務上の取り扱いについても確認しておくことが重要です。

その後、人事・総務部門を中心に運用体制を整備し、物件の取得や建設を進めます。入居時には従業員と社宅使用契約を締結し、利用条件や退去ルールについて明確にしておきます。

次に、人事や総務のの各担当者・部門間で運用体制を整備し、条件に合う物件の購入準備・建設を進めます。入居できる環境が整ったら従業員と社宅使用契約を締結し、利用上の注意点や退去時のルールの説明をしたうえで入居手続きを行います。なお、家賃の従業員負担額を給与から天引きで徴収する場合は、「賃金控除にかかる労使協定」を締結する必要があります。

借り上げ社宅

借り上げ住宅の導入の大まかな流れは以下の通りです。

社宅制度の設計・社宅管理規定の作成
税務・労務上の取り扱いの確認
管理・運用体制の整備
対象物件の選定・賃貸借契約の締結
従業員と社宅使用契約の締結

借り上げ社宅の社宅管理規定を作成する際は、入居条件以外に家賃上限や会社負担割合、入居期限や更新ルール、退去期限などをあらかじめ決めておきます。集合住宅など従業員以外の入居者がいる物件もあるため、トラブル防止のための管理規約の設定は必須です。

また、従業員から徴収する社宅使用料によって税務上の取り扱いが変わる場合があること、住宅手当が割増賃金の計算基礎に算入される場合などもあるため、制度設計の段階で税理士・社労士等の専門家へ確認しておくと安心です。

条件に合った物件を選定した後は、会社が契約主体となって不動産会社等と賃貸借契約を締結します。契約によっては締結後すぐに、家賃・敷金・礼金などの支払いが生じます。

物件の契約が完了したら、従業員との社宅使用契約を締結し、利用条件や退去時の取り扱いを明確にしたうえで運用を開始します。特に借り上げ社宅は、退職や転勤時の明渡し条件をめぐるトラブルが発生することもあるため、社宅規程と契約書の双方でルールを明確化しておくことが重要です。

「ミイダス社宅」なら企業の人件費削減と従業員の手取りアップを実現

企業が社宅制度を導入する際には、社宅制度の設計や運営体制の整備など、人事・総務担当者の負担が増える可能性があります。社宅制度の運営を効率的かつスムーズに進めるのにおすすめなのが、ミイダスが提供する「ミイダス社宅」です。

「ミイダス社宅」は、従業員が現在住んでいる賃貸物件を、会社名義の賃貸借契約に切り替える福利厚生サービスです。家賃の一部を給与天引きすることで、税制・社会保険制度を活用しながら従業員の手取り増加と企業の人件費削減を実現します。

引越しの必要がなく、既存の住居のまま制度を導入できるため、従業員にとっても企業にとっても導入しやすい仕組みです。また、企業側の負担を軽減でき、従業員の手取りアップも期待できます。

また、社宅制度の設計・運用を包括的にサポートしますので、フェーズごとに必要な支援を受けられます。

関連ページ：社宅代行で手取りアップ・社会保険料削減｜ミイダス社宅

まとめ：福利厚生の強化で社宅制度の導入検討を

社宅制度は、従業員の住居確保を支援する福利厚生制度であると同時に、企業にとっては採用力の向上や転勤・異動時の住居確保、人材定着施策として活用できる制度です。

一方で、導入にあたっては社宅規程の整備や税務・労務上の確認、継続的な管理運用が必要になります。また、対象者や家賃負担割合、退去時のルールが曖昧な場合には、従業員とのトラブルにつながる可能性もあります。

社宅制度は適切に運用すれば企業と従業員双方にメリットがあり、従業員満足度向上にもつながる制度なので、導入を検討してみてください。

「ミイダス社宅」について問い合わせる

※本記事内で紹介されているサービスに関して、記事監修の専門家は関与しておらず、またサービスの監修もしていません。
※本記事は2026年6月（監修時期）現在の内容に基づいて記載されたものです。

記事監修者村井真子

村井社会保険労務士事務所代表／社会保険労務士・キャリアコンサルタント・経営学修士（MBA）

総合士業事務所で経験を積み、愛知県豊橋市にて2014年に独立開業。LGBTQ＋アライ。行政協力業務を経験し、あいち産業振興機構外部専門家を務めた。地方中小企業における企業理念を人事育成に落とし込んだ人事評価制度の構築・組織設計が強み。著作に『職場問題グレーゾーンのトリセツ』『職場問題ハラスメントのトリセツ』、漫画『御社のモメゴト』の原作など。