「部下と上手くコミュニケーションができない……」「活躍する人材を上手く見抜けない」など、悩まれていませんか？

働く人の価値観は、時代の流れとともに変化しています。自分の価値観を押し通してしまうと、知らない間に部下と距離が生まれているかもしれません。

また、採用の面接官を担当する人は、価値観の変化を認識しておかなければ活躍人材を見抜けず、ミスマッチを引き起こしたり優秀な人材を逃してしまったりする可能性があります。

そこで当記事では、働く上で重視される価値観や、人材の価値観に変化が起きている理由、活躍人材を見抜く方法などについて解説します。

またミイダスでは、無料ダウンロード資料も用意しています。ぜひご活用ください。

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▼この記事でわかること

働く上で重視される価値観とは
仕事に対する価値観は世代によって異なる
価値観に変化が起きた3つの理由
価値観を理解しないとどうなる？一方的な押し付けに気をつけよう
価値観の理解なしに活躍人材を見抜くのは難しい
活躍人材を見抜くには性格や価値観を重視すべき？
活躍人材を採用する4つの方法
自社の価値観にあった人材と出会いたいなら「ミイダス」

働く上で重視される価値観とは

働く上で重視する価値観は人それぞれ異なります。例えば、

職場の人間関係は良好か
収入は安定しているか
福利厚生は整っているか
休暇が十分に取れるか
やりがいはあるか

などが挙げられます。価値観は世代別で異なり、入社前と入社後で変化していく人もいるでしょう。そのため、管理者や上司、採用担当者は入社後の価値観について常にアンテナを張っておく必要があります。

仕事に対する価値観は世代によって異なる

人生において大半の時間を占める仕事。仕事に対する価値観は、世代によって大きく異なります。

一般財団法人エン人材教育財団の「仕事価値観及びキャリア満足度に関する年代別調査」によると、「仕事をする上で重視することは？」という問いに対し、20代は「スキルアップのため」「人として成長するため」「人や社会に役立つため」に重きを置く人が多い結果となりました。

プライベートを優先する若者が増加傾向に

特に、20代の若者は他の世代と比べて「プライベートを充実させたい」と考えている人が増えています。

20代以上の働いている男女1,500人にライフワークバランスについて聞いたところ、「プライベートメインの生活がいい」と回答した22歳以上30歳未満は37.6％、50代以上は22.9％でした。

職場を選ぶ際は、プライベートを充実させるためにも、「十分に休暇が取れるかどうか」を重視する若者が多いと考えられます。

参考：仕事価値観及び勤め先の風土に関する年代別調査 (csa-award.or.jp)

価値観に変化が起きた3つの理由

働くことに対する価値観に変化が起きた理由として、以下の3つが挙げられます。

1．デジタル技術の普及
2．新型コロナウイルスの流行
3．転職へのハードルの低下

それぞれの理由を詳しく見ていきましょう。

1．デジタル技術の普及

デジタル技術の普及によって、仕事に対する価値観や働き方の選択肢も増えました。平成から令和にかけて、デジタル技術を活用することでできる作業は、めまぐるしく変化しました。

例えば、平成初期のやりとりは電話がメインで、身近な人としかコミュニケーションが取れませんでした。しかし現在は、SNSによって国内はもちろん、海外の人ともつながることが容易になっています。

また、国際電話をかけるには高額の料金がかかるため、滅多に利用することはありませんでした。しかし、現在はインターネットを介して、無料もしくは安価な料金でコミュニケーションが取れるようになっています。デジタル技術の普及によって、場所を問わずに一人でできる業務が増えたため、仕事に対する価値観も変化したと考えられるでしょう。

2.新型コロナウイルスの流行

2020年から急速に広まった新型コロナウイルスによって、価値観は大きく変わったと考えられます。コロナ禍は、テレワークや時差出勤、オンラインミーティング・面接など、今までの働き方を一転させました。

また、出勤せずに自宅で仕事をする時間が増えたことで、家族との向き合い方や暮らす場所、プライベートの時間などを大切にしたいと考えるきっかけとなりました。

参考：「仕事に対する価値観の変容に関する意識調査」の結果｜損害保険ジャパン株式会社のプレスリリース (prtimes.jp)

3.転職へのハードルの低下

転職のハードルが下がったのも、働く上での価値観が変わった理由の一つです。かつての日本は終身雇用制度が主流でした。勤続年数が長ければ長いほど出世が見込めるため、転職する人はほとんどいなかったのです。

一方で、現代の若者は出世よりもやりがいを求める傾向にあります。そのため、「自身のキャリアアップにつながらない」「仕事観が職場の人と合わない」と感じると、自分に合った企業へ転職してしまうのです。

また、市場は買い手から売り手に変化しているため、就職氷河期時代と比べると転職活動のハードルが下がっていると考えられます。

参考：「定時上がり」「転職ありき」2023年の若者が就職先に求める“条件”（RKB毎日放送） - Yahoo!ニュース

これからの時代は、人材の価値観を理解することが必要です。採用面接を担当する場合、自社で活躍する人材を見抜く力が必要になります。

価値観を理解しないとどうなる？一方的な押し付けに気をつけよう

それぞれ人が持っている価値観をお互いに理解しない場合、以下のような問題が生じる可能性があります。

入社後のミスマッチ
一方的なコミュニケーション

入社後のミスマッチ

面接時に相手の価値観を知らないまま採用すると、入社後にミスマッチが生じる場合があります。

例えば、あなたが上司で「残業するのは当たり前。家庭やプライベートより仕事を優先したい」と考えているとしましょう。一方、部下は「残業はせず、急ぎの仕事がなければ定時で帰りたい。土日はプライベートを思い切り楽しんで、メリハリをつけたい」と考えています。

部下の価値観を知らずに「仕事が残っているから残業してほしい」「繁忙期だから休日出勤をお願いできないか」と頼むと、部下はだんだんと疲弊するでしょう。

ほかにも「やりがいを求めているのに、自分がやりたい仕事ができない」と悩む部下がいるケースがあります。悩みに対して「初めはみんな通る道だから。3年も経てば、自分のやりたい仕事ができるようになる」と言ってしまうと、見切りをつけて退職の決断をするかもしれません。

採用する時点から、求職者はどんな価値観を持っているのか確認しておくことが重要です。また、入社後に価値観の変化が起きていないか、随時チェックする必要があるでしょう。

コミュニケーションが上手く取れない

古くからある価値観を押し付けると、部下とコミュニケーションを取る際に上手く行かない場合があります。株式会社ビズヒッツの調査によると、10～14歳年上の上司に対して、世代間ギャップを感じる人が最も多いという結果が出ています。

ギャップを感じる理由として、以下の内容が挙げられました。

仕事第一
プライベートよりも仕事を優先する人が多い
有給休暇を取らない
出世に興味がある

若い世代とコミュニケーションを取る際には、仕事の価値観を押し付けたことによって、モチベーションやエンゲージメントがマイナスにならないように配慮が必要です。

また、価値観を押しつけられるのが嫌で、コミュニケーションを避ける部下が出てくるリスクもあります。

価値観の理解なしに活躍人材を見抜くのは難しい

さまざまな人の価値観を尊重せずに、活躍人材を見抜くのは難しいでしょう。組織内では、上司と部下、先輩と後輩、同僚同士など、どのような関係においても相互理解が重要になります。

相互理解とは、相手の価値観や特性などをお互いに理解し合うことを意味し、良好な人間関係の構築には欠かせない要素です。相互理解を深めるメリットとして、

円滑なコミュニケーションが取れる
スムーズな連携
信頼関係の構築による生産性の向上
問題発生の抑制
個性や強みを活かしたマネジメントの実現

などが挙げられます。また、組織の相互理解とともに採用時から求職者の価値観を理解することで、自社で活躍する人材を見つけ出す近道にもなります。

活躍人材を見抜くには性格や価値観を重視すべき？

アセスメントリクルーティングを実施するミイダスでは、活躍人材を見抜ける採用担当者110名、見抜けない採用担当者106名に調査を行いました。

出典：【採用面接で活躍人材を見抜ける人・見抜けない人、両者の「差」とは？】
比較調査の結果、活躍を見抜ける人ほど「性格や価値観」を重視した採用を実施

「あなたが採用面接時に、質問している項目を教えてください（複数回答）」という問いに対する結果は、以下のようになっています。

	活躍人材を見抜ける人	活躍人材を見抜けない人
性格や価値観	79.1%	66.0%
これまでの学歴や社歴での経験やスキル	67.3%	71.7%

職場では、業務を進めていくための人間関係構築やコミュニケーションが伴います。学歴やスキルでの採用が上手く行っても、徐々に価値観のズレが生じる可能性があるのです。よって、自社の価値観に合うかどうか面接時に見極める必要があると言えます。

また、人は無意識に主観で他人を判断(アンコンシャス・バイアス)しています。学歴やスキルなどで判断すると、面接官の主観が強く入ってしまい、入社後のミスマッチにつながるリスクが高くなるでしょう。

バイアスについて知りたい方は以下の記事もご覧ください。

【関連記事：根拠のない「見る眼」は危険、面接に潜むバイアスとは？具体例と対策を解説】

活躍人材を採用する4つの方法

「活躍する人材がなかなか見つからない……」と悩んでいるなら、今一度、社内で面接方法を考え直す必要があるでしょう。活躍人材を採用する方法として、

1．ジョブ型雇用
2．構造化面接
3．ポテンシャル採用
4．コンピテンシー

の4つが挙げられます。それぞれの方法を説明します。

1．ジョブ型雇用

一つ目は、ジョブ型雇用を導入する方法です。ジョブ型雇用とは、職務内容に応じてスキルや経験を持った人材を雇用する方法のことを言います。日本の企業では、人に対して業務内容を割り当てるメンバーシップ型雇用が一般的です。

メンバーシップ型は、長期に渡って総合的に人材を育てる目的がありますが、やりがいを重視している求職者にとっては退職する理由になる可能性もあります。ジョブ型雇用であれば「自身の得意な分野をさらに成長させたい」と考える人が応募してくれる確率も上がるでしょう。

ジョブ型雇用について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事：ジョブ型雇用の特徴とは？メリット・デメリット、導入の注意点を解説】

2．構造化面接

構造化面接とは、応募者全員に対して同じ質問を投げかける面接手法です。

例えば「目標を達成させるために、どのような行動をしましたか？」「今後はどのような目標を立てて実行していきたいと考えますか？」など、あらかじめ決めておいた質問に答えてもらいます。

非構造化面接(自由面接)とは異なり、面接官の主観や価値観が反映されにくく、活躍する人材を見抜ける可能性が上がるでしょう。

構造化面接について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事： 構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】

3．ポテンシャル採用

ポテンシャル採用は、思いがけない人材を採用できる可能性があります。ポテンシャル採用とは、求職者の潜在的な（potential）能力を評価基準とする採用方法です。ポテンシャル採用では、学歴や実績は評価対象にしません。

これから成長する可能性を秘めている人材を採用することが目的です。性格や価値観などを重視するため、自社の特色や雰囲気に合った人材を採用できる方法として適しています。

ポテンシャル採用について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事：ポテンシャル採用とは？新卒・中途採用との違いやメリット、企業事例を紹介】

4．コンピテンシー

面接や履歴書に加えて、客観的な判断材料が欲しい場合は、コンピテンシーを取り入れるのも一つの方法です。コンピテンシーとは、仕事で高い成果を出しているハイパフォーマーに共通する行動特性を指します。自社のコンピテンシーを把握することで、求める人物像を明確化しやすくなります。

実際に、コンピテンシーを把握した上で採用できているか調査をしたところ、以下の図表のようになりました。

活躍人材を見抜ける人は「非常にそう思う」が48.2%、「ややそう思う」が39.1%でした。一方、活躍人材を見抜けない人は「非常にそう思う」が4.8%、「ややそう思う」が38.7%となっており、活躍人材を抜ける人と比較して大きな差が生まれています。

活躍人材を見抜ける採用担当者の87.3%が「コンピテンシー」を把握した上で、採用を実施していることがわかりました。自社のコンピテンシーを把握するには、莫大な時間と労力が必要になりますが、入社後のミスマッチを考えると十分に時間をかけて把握すべき工程と言えます。

出典元：【採用面接で活躍人材を見抜ける人・見抜けない人、両者の「差」とは？】
比較調査の結果、活躍を見抜ける人ほど「性格や価値観」を重視した採用を実施

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コンピテンシーを面接や評価に取り入れたいと考えている方は、以下の記事もご覧ください。

【関連記事：コンピテンシー評価とは？導入方法や導入失敗を避けるポイントなどを解説】
【関連記事：コンピテンシー面接とは？やり方や質問例も紹介】

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「ミイダス」は、活躍する人材の分析から採用まで一括で行えるサービスです。

自社社員や求職者のパーソナリティの特徴
適した職務
ストレスを感じる要因
上司または部下との相性

上記を含めた計41項目を可視化し、客観的に分析します。また、自社組織のコンピテンシー（行動特性）を把握でき、自社で活躍する可能性が高い求職者に出会える確率を上げてくれます。

企業側は、ミイダスに登録する求職者の診断結果を閲覧できるため、コンピテンシーが合致する優秀な人材にアプローチが可能です。

ミイダスの調査によると、コンピテンシーの把握において「診断ツールを利用している」と回答した人は、活躍人材を見抜ける人で58.3%、活躍人材を見抜けない人は26.1%でした。

つまり、活躍人材を見抜ける人は診断ツールの活用によって、優秀な人材を確保していることがわかります。

また、ミイダスが行った「採用と活躍に関する研究結果」では、以下の図表のように結果が出ています。

学歴や職務経験などによって採用した人材は、入社後の活躍との相関が低いことがわかっています。一方で、コンピテンシーや構造化面接を取り入れた企業では、入社後に活躍する人が多いというデータが出ています。

入社後の活躍が期待できる人材を採用するには、学歴や職務経験に加えて、コンピテンシーや構造化面接、実務試験なども行うと効果的です。

ミイダスのコンピテンシー診断では、次のコンピテンシー項目と定義によって分析を行います。

コンピテンシー項目	コンピテンシー定義
ヴァイタリティ	活動的行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う競争性勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う
人あたり	社会性初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる面倒み他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない
チームワーク	社会性初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる協議性広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない
創造的思考力	創造的新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決法を考える概念性理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う
問題解決力	データへの関心数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する概念性理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う
状況適応力	社会性初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる人間への関心人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ
プレッシャーへの耐力	余裕リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いているタフあまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である
オーガナイズ能力	先見性長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える緻密物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある
統率力	指導性リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む協議性広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない

「ミイダス」を採用活動で使う際には、自社で活躍している社員のコンピテンシーを元に要件定義が可能です。また「ミイダス」には多くの求職者（転職希望者）が登録しており、1,733もの項目を使って自社にフィットする人材の検索も行えます。

さらに、求める人材の条件を保存し、条件に合致する求職者へ自動でアプローチできる機能もあるため、採用活動の効率化にも役立ちます。

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実際のところ、人材を採用するまでは手厚いフォローを行いますが、入社後のサポートができていない企業も多いのではないでしょうか。離職率を下げるには、入社後のアフターフォローや見守りが大切になってきます。

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