さまざまな企業で導入され始めている「ポテンシャル採用」。新卒・中途採用だけでは埋められない人材確保の方法として注目を浴びています。

しかし「年齢制限はあるの？」「採用時期は決まっているの？」など、ポテンシャル採用の定義がないゆえに、導入を悩んでいる企業も多いのではないでしょうか。

そこで今回は、ポテンシャル採用に年齢制限は設けられているのか、導入するメリット・デメリット、導入のポイントをお伝えします。

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▼この記事でわかること

ポテンシャル採用は何歳まで？年齢制限は設けられていない
ポテンシャル採用とは？
なぜポテンシャル採用が注目されているのか
ポテンシャル採用と新卒・中途採用との違い
ポテンシャル採用のメリット
ポテンシャル採用のデメリット
ポテンシャル採用を導入する際のポイント
ポテンシャル採用を導入している企業
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ポテンシャル採用は何歳まで？年齢制限は設けられていない

結論から言うと、ポテンシャル採用に明確な年齢制限は設けられていません。

しかしポテンシャル採用は、企業の将来を担ってくれる人材を確保するのが目的のため、20〜30代を目安として募集している企業が多く存在します。続いて、ポテンシャル採用について簡単におさらいしておきましょう。

ポテンシャル採用とは？

ポテンシャル採用は、求職者が持っている潜在能力を評価基準とする採用方法です。新卒採用の場合、「大学を卒業してから3年以内の人」と制限がありますが、ポテンシャル採用なら求職者が大学を卒業して3年以上経ってからでも応募できます。

企業側は、ポテンシャル採用を導入することによって、幅広い人材と出会える可能性が広がります。

留学やワーキングホリデーなど、海外にしばらく滞在していた人
社会人経験はあるが、応募する企業の職種や業界は未経験の人
卒業してからアルバイトやフリーランスで働いていた人　など

ポテンシャル採用についての詳しい解説は、以下の記事にまとめています。あわせてご覧ください。

【関連記事：ポテンシャル採用とは？新卒・中途採用との違いやメリット、企業事例を紹介】

なぜポテンシャル採用が注目されているのか

「ポテンシャル採用」という言葉をよく聞くようになったのは、少子高齢化による若者の人材確保が難しくなったことに関係しています。日本の人口推移をもとに確認していきましょう。

少子高齢化による若者の人材確保が難しい

ポテンシャル採用が注目されている理由として、少子高齢化による若い世代の減少が考えられます。下記は厚生労働省が発表している日本の人口推移です。

出典：我が国の人口について (mhlw.go.jp)

第二次世界大戦後、日本の経済は豊かになり、出生数も増加しました。1947年〜1949年の第一次ベビーブームでは約270万人、1971〜1974年の第二次ベビーブームには約200万人の赤ちゃんが生まれたと言われています。その結果、日本の人口は1950年の約8,000万人から急速に増加し、1975年ごろに1億人以上を突破しました。

出典：我が国の人口について (mhlw.go.jp)

また、1990年は65歳以上の高齢化率は12％でしたが、2020年には29％と2倍以上増加しています。

一方、0〜64歳の割合は徐々に減っており、1990年時点で88％だったのに対し、2025年の推計では70％と減少しています。総人口は、ほぼ変化はありませんが、圧倒的に若者世代が減っていることが原因で新卒採用による人材確保が難しくなっていると言えます。

ポテンシャル採用と新卒・中途採用との違い

ポテンシャル採用と新卒・中途採用の違いを表にまとめましたので、ご覧ください。

	ポテンシャル採用	新卒採用	中途採用
時期	通年・不定期	定期（年1～2回）	不定期
対象者	社会人未経験・社会人経験はあるが、職種未経験	社会人未経験	社会人経験あり・企業の求めるスキルや実績を持つ
年齢	20～30歳前後・第二新卒	大学または大学院を3月末に卒業する学生・大学卒業後3年以内の人（既卒）	20～40歳前後

ポテンシャル採用の募集時期は決まっておらず、通年もしくは不定期で行われています。

上記の表で比べてみると、ポテンシャル採用は新卒・中途採用の両方の側面を持ち合わせている採用方法と言えます。

中途採用について詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事：中途採用とは？定着・活躍する人材を採用するポイントや成功事例を紹介 】

ポテンシャル採用のメリット

ポテンシャル採用のメリットは次の3つです。

多種多様な人材と出会える
組織の活性化やイノベーションが期待できる
教育コストの削減が見込める

それぞれのメリットを見ていきましょう。

多種多様な人材と出会える

多種多様な人材と出会えるのは、ポテンシャル採用のメリットです。スキルを重視する採用の場合、将来的に企業が成長するために必要な潜在的能力まで育てるのはなかなか難しいでしょう。

一方、ポテンシャル採用は履歴書や学歴、スキルなどではなく、チームワークや統率力、発想力、メンタルの強さなど潜在的な能力を重視します。

入社後、仕事に必要なスキルを覚えていけば良いため、潜在的・顕在的な能力をどちらも兼ね備えた人材として活躍が期待できるでしょう。

また、現代の若者は仕事に対してやりがいを求めている傾向があり、ポテンシャル採用はやる気のある人材と出会いやすいと言えます。

組織の活性化やイノベーションが期待できる

ポテンシャル採用は、ダイバーシティーを考慮した採用を行うため、組織の活性化やイノベーションが期待できます。

日本企業の特徴として、社員の年齢や勤続年数にあわせて昇進や役職が決まる年功序列が一般的です。

年功序列は安定していますが、勤続年数が長くなるため組織の活性化が起こりにくく、企業の成長が止まるリスクがあります。

イノベーション人材について詳しく知りたい方は下記の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事：イノベーション人材とは？意味や採用・育成方法を解説】

教育コストの削減が見込める

教育コストの削減が期待できるのも、ポテンシャル採用の魅力です。新卒採用は社会人未経験の学生を対象としているため、ビジネスマナー研修などに多くの費用と時間がかかります。

一方でポテンシャル採用の場合、社会人未経験だけではなく社会人経験者も募集対象に含まれるため、すでにビジネスマナーを習得している人も多くいます。そのため、教育コストを削減できる点がメリットです。

採用コストの削減方法について詳しく知りたい方は、下記の記事もご覧ください。

【関連記事：採用コストの削減方法とは？コストが増えてしまう原因や減らすコツを紹介】

ポテンシャル採用のデメリット

ポテンシャル採用のデメリットは次の3つです。

人材育成に時間や費用がかかる
見極めるのに時間がかかる
転職する可能性がある

人材育成に時間や費用がかかる

ポテンシャル採用は、場合によって人材育成に時間がかかる可能性があります。ポテンシャル採用は、社会人未経験や社会人経験があっても職種未経験の人も採用対象です。

そのため、スキルを身につけるために時間や費用が発生します。人によって得意・不得意もあるため、場合によっては時間がかかる可能性があります。

見極めるのに時間がかかる

ポテンシャル採用は、スキルや資格などは採用基準にせず、人柄やこれまでの経験などを重視する採用方法です。人材を見極めるには多くの面接を実施したり、グループディスカッションを取り入れたりするなど、時間をかけて見抜く必要があるでしょう。

また、なかには、話を誇張して伝える求職者がいないとは言い切れません。見極めが甘い場合、入社後にミスマッチが発生してしまうでしょう。

転職する可能性がある

「素敵な人材と出会えた！これから自社の役員候補として育てていきたい」と企業側が考えたとしても、入社後のミスマッチやキャリアアップを理由に転職する可能性はゼロではありません。

「自社で働き続けたい」と思ってもらうには、優秀な人材を採用して満足するのではなく、入社後のアフターフォローを手厚くするなどの対策も重要です。企業の目標や組織のあり方について随時考えていく必要があるでしょう。

ポテンシャル採用を導入する際のポイント

では、実際にポテンシャル採用を導入する場合のポイントを4つお伝えします。

1.自社が求めるポテンシャルを明確にする
2.面接担当者の育成を図る
3.面接の質問をあらかじめ用意する
4.客観的評価ができるツールも併用する

1.企業が求めるポテンシャルを明確にする

ポテンシャル採用を導入する前に、自社が求める人材の理想像を明確にする必要があります。

例えば、

自社の革新を推進できるリーダーシップがある人
自社では思いつかないようなアイデアを生み出せる人
初めての場でも緊張せずに最大限のパフォーマンスが出せる人

など、企業によってほしい人材を把握した上で面接の構成を考えましょう。

2.面接担当者の育成を図る

ポテンシャル採用にとって重要なのは求職者の見極めです。適切に見極めるには面接担当者のトレーニングが欠かせません。初めて面接を担当する人には、講義やロールプレイングで慣れてもらう必要があります。

また、人は相手に対して無意識にバイアスがかかります。バイアスをコントロールするには、自分がどのような場面で偏見を抱くのか理解しておく必要があります。あらかじめ一人一人のバイアス診断を実施し、面接担当者のなかで共有しておくと、評価や意思決定の偏りを防ぐことができるでしょう。

面接官のやり方や注意点、質問内容について詳しく知りたい方は下記の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事：初めての面接官！やり方や注意点、質問例を解説】
【関連記事：【面接官必見】面接の質問内容は？流れ別・状況別の質問80選】

3.面接の質問をあらかじめ用意する

ポテンシャル採用の面接は、質問をあらかじめ用意しておく構造化面接で行うと良いでしょう。ポテンシャル採用は求職者の経歴や学歴、スキル・資格は重視しません。

そのため、判断材料として面接が重要な工程となります。ポテンシャル採用で使用する質問例は、以下のとおりです。

あなたの強みは何ですか？
その強みは、どのような場面で生かせると思いますか？
転職を通じて当社に期待することは何ですか？
どのようなことにやりがいを感じますか？

このように、求職者の能力や働く上での価値観を確認しましょう。

また、STAR面接も有効です。STARとは、

Situation（状況）
Task（課題）
Action（行動）
Result（結果）

の頭文字を取った言葉で、過去の経験や業務において、どのように行動して対応してきたのかを把握する質問形式です。Google社は、このSTARをもとに面接を行っています。

構造化面接について詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説 】

4.客観的評価ができるツールも併用する

とはいえ、人が行う面接では100%主観的な見方をなくすことは難しいでしょう。そこで面接のプラスアルファとして、アセスメントツールを活用するのがおすすめです。

例えばミイダスでは、自社で高い成果を出しているハイパフォーマーに共通する行動特性(コンピテンシー)をもとに、理想の人材像を明確にします。表面上ではわかりにくい求職者の潜在能力も数値で把握可能です。

また、意思決定のクセを測定する「バイアス診断ゲーム」もご利用いただけます。客観的に人材を評価するツールを併用して、面接の見極め精度を高めたい方は、ぜひご活用ください。

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