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近年、労働人口の減少を背景とした売り手市場が続いており、企業は計画通りの人材確保に苦戦し、求人費用が増加する傾向にあります。採用難航や費用増大の要因の一つとして、採用方法の適切な選択が挙げられます。
自社に適した採用方法を選定しなければ、優秀な人材の獲得は難しく、採用後も早期退職につながってしまうかもしれません。最適な採用方法を選択することで、人材確保と費用管理の効率化だけでなく、中長期的な売上向上や経営の好循環も期待できます。
本記事では採用方法の種類や特徴、それぞれのメリット・デメリット、選び方のポイントなどを解説します。自社に応じた採用方法を見つけるために、ぜひご一読ください。
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【無料ダウンロード】スタートアップ人事必見！ 令和版：採用面接の質問内容とは自社に適した採用方法を選定しなければ、優秀な人材の獲得は難しく、採用後も早期退職につながってしまうかもしれません。最適な採用方法を選択することで、人材確保と費用管理の効率化だけでなく、中長期的な売上向上や経営の好循環も期待できます。
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▼この記事でわかること
15種類の採用方法とそれぞれのメリット・デメリット
- 求人媒体
- 人材紹介
- 自社Webサイト（採用ホームページ）
- SNS
- 転職・就職イベント（合同説明会）
- ハローワーク
- ダイレクトリクルーティング
- リファラル採用
- 大学・学校との連携（キャリアセンター、OB・OG紹介）
- インターン
- ミートアップイベント
- アルムナイ採用（再雇用）
- ヘッドハンティング
- 人材派遣
- クラウドソーシング
求人媒体
求人媒体とは、求人広告を掲載して応募を待つ方法です。求人媒体は、求職者が時間も場所も選ばずに閲覧できます。とくにWeb媒体の場合は、応募も24時間受付できるため、広く募集できるのが特徴です。求人媒体には「紙媒体」と「Web媒体」の2種類があります。
＜紙媒体＞
紙媒体の具体的な掲載場所は以下のとおりです。- 新聞の求人広告欄
- 折り込みチラシ
- フリーペーパー
- 求人情報誌
掲載期間や時期、原稿サイズによって掲載料金が変わります。媒体の運営者に直接申し込むほかに、広告代理店経由で依頼することもあります。
紙媒体の特徴は「一度掲載されたら上書き・削除できない」点です。そのため、継続的に募集する場合やITになじみのない候補者にアプローチする場合に向いています。
費用は掲載するごとにかかる場合が大半で、週刊誌など短いスパンで発刊される紙面では月額課金制のこともあります。
＜Web媒体＞
Web媒体の場合は、Web求人サイトに求人情報を掲載します。媒体によっては掲載期間や内容を随時変更・削除できるため、定員が充足した場合に出稿を停止して無駄のない運用が可能です。
紙媒体のように掲載することで費用がかかるタイプだけでなく、採用が決定した際に支払い義務が発生する成果報酬タイプも存在します。
Web媒体掲載費用がかかるケースでは、アカウントに課金を行ってその中からキャッシュを配分する媒体、月額課金のもの、オプションサービスのみ有料のものがあります。【求人媒体のメリット】
求人媒体の強みは、採用対象者となる読み手を絞り込めることです。
紙媒体の場合、利用者や読者の数や層、地域などがはっきりしているため、求める人材を意識して媒体を選定し、求人広告を掲載できます。特にアルバイト採用や地方拠点の現地採用の場合など、地元密着型の採用に適しています。
Web媒体の場合は、幅広い層に向けて公開されますが、検索機能が充実しているため読み手が条件で絞り込めます。広く求人を知らせつつ、候補者の希望条件に合致した情報を表示させることができ、拡散性とターゲティングのバランスに優れています。【求人媒体のデメリット】
求人媒体のデメリットは、ほとんどの媒体で、採用できなくても掲載費用がかかることです。
契約した掲載期間が過ぎると、追加課金しない限り採用できなくても掲載終了となります。よって、費用をかけたのに効果がなかったという結果になることもあるでしょう。
また、採用媒体の特徴として、基本的に給与や職種などの条件面が注目されやすい点が挙げられます。媒体の掲載数が多いとどんなに個性のある会社・案件でも求職者の目にとまらなかったり、競合他社に候補者が流れてしまったりする可能性もあります。
求人広告媒体について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：求人広告媒体の種類や選び方、効果的な求人広告を作るための7つのチェックポイント】人材紹介
人材紹介とは、人材紹介会社から紹介を受けた人物を選考・採用する方法です。人材紹介会社のサービス登録者のうち、条件に合う人材を紹介してもらえます。人材紹介会社が採用企業と候補者の間に介在することが最大の特徴です。内定までは基本的に企業と候補者が直接連絡をとることはなく、候補者のピックアップや応募書類のやりとり・日程調整などの応募手続は人材紹介会社が行います。
採用するまでは費用がかからず、紹介してもらった人材を採用する場合にのみ紹介手数料として、人材紹介会社に報酬を支払うのが一般的です。近年は売り手市場の傾向や景気の動向から紹介手数料が高騰する傾向にあり、採用した人材の想定年収の概ね30〜45%と手数料にも幅があります。
人材紹介会社が採用活動を行うので、応募、面接、選考にかかる手間が軽減できます。迅速に採用できるため、急を要する場合にも適しています。【人材紹介のメリット】
人材紹介のメリットは採用業務の負担軽減と成功報酬制である点です。
人材紹介は人材紹介会社が採用活動に介入するので、企業側の応募、面接、選考にかかる手間を省くことができます。人事はその分他の業務に注力できます。
人材紹介会社は一度求職者とカウンセリングや面談をします。その時に自社の求人を求職者に説明して応募を促してくれるケースもあります。一般には公開したくない非公開の求人なども扱ってくれるため、広告では埋もれてしまい応募のチャンスを逃す候補者に対して人材紹介会社側がピンポイントに働きかけ、マッチ度の高い人物を採用できる可能性が高まります。
また、人材紹介は採用するまでコストがかからないのが一般的です。内定まで進んでから辞退された場合も、コストはかかりません。さらに、多くの人材紹介会社では、早期退職が発生した際に紹介手数料の一部が返金される「返還金規定」を設けています。したがって、採用が失敗したときのリスクを小さくできます。【人材紹介のデメリット】
人材紹介のデメリットは以下の3点です。- 社内に知見が蓄積されない
- どんな人材が欲しいのかなかなか理解してもらえない
- 採用が決まった場合のコストが高い
人材紹介会社は募集から選考まで一手に引き受けてくれます。一方で、社内に採用に関する知識や経験が蓄積されないことはデメリットにもなります。いざ自社で採用を行おうと思っても、担当者がノウハウを有しておらず、人材紹介に頼り続けることにもなりかねません。
また、求める人物像を人材紹介会社に伝えたとしても、採用担当者とは解像度が異なり理解が追いつかないこともあるでしょう。
人材紹介会社の担当者はエージェント（営業担当）とキャリアアドバイザー（求職者担当）にわかれます。企業側の採用担当者と人材紹介会社とが話をする場合、窓口になるのはエージェントで、エージェントがキャリアアドバイザーに採用担当者からの情報を伝えます。
エージェントがキャリアアドバイザーを兼ねている（両面型エージェント）場合もありますが、介在する人が多いぶんだけ、自社の求める人物像を人材紹介会社に理解して動いてもらうのは難しい面もあります。実際に紹介される人がイメージした人物像と乖離していることも少なくありません。
さらに、採用が成功すると採用者の年収の30％〜45％ほどを紹介手数料として支払うことになります。複数人採用する場合は、コストがネックになるでしょう。紹介手数料は定額の場合もありますが、多くの場合は想定年収に定められた割合をかけて手数料が決まります。採用する人物の専門性や能力・経験に応じて年収も高くなるため、費用も上がります。
人材紹介は求める人材を効率的に採用できる代わりに費用が多くかかる方法だと言えるでしょう。
人材紹介について以下の記事でよりくわしく解説しています。ぜひご一読ください。
【関連記事：人材紹介サービスとは？利用するメリット・デメリット、利用料金を解説】自社Webサイト（採用ホームページ）
自社のWebサイトや採用専用のホームページを活用する方法です。コーポレートサイトや製品のWebサイトの一部分に掲載しておく場合と、採用専用のページとして独立した形で用意する場合があります。
自社の広報活動の一環として積極的に行ったり、キャリアについての考え方など求職者向けの魅力あるコンテンツを盛り込んだりする企業もあります。スマートフォンの普及によって求職者が多角的に情報を入手できるようになった背景から、バリエーション豊かな情報を発信するために活用されます。
自社Webサイトは求人媒体の型に関係なく情報を発信できるため、伝えられる情報量が多く、ユニークな発信も可能です。なお、自社Webサイトへの集客を兼ねて他の採用方法と組み合わせて利用されるケースがほとんどです。【自社Webサイト（採用ホームページ）のメリット】
自社Webサイトのメリットは以下の3点です。- 情報発信の自由度が高く、独自性を発揮できる
- 求職者の利便性が高い
- 応募率・入社率を高めやすい
自社Webサイトは採用媒体のようにサイト内で検索をして求人を絞り込むものではありません。既に自社を知っている人か、より具体的に求職活動を行っていて調べ物をしている人がターゲットです。求人媒体では得られない情報を求めている人に対して、会社の独自性や社風を伝えられる点は最大の魅力です。
求人媒体の場合は掲載期間が限定されたり、費用がかかったりしますが、自社Webサイトの場合は構築してしまえばそれ以上費用をかけずに情報を増やしたり更新したりできます。自由度が高く会社の信頼を高められる手法です。
求職者の立場から見れば、会社が公式に発信している採用情報と会社情報を連動させながら確認できる自社のWebサイトは大変便利で有益です。会社に対する理解を深め、興味喚起にも役立つでしょう。
また自社Webサイトで採用情報を発信していれば、求職者にとってアクセスしやすい会社となり応募のチャンスが増えます。会社への理解度が高まっているため、求職者自身が得た情報と採用プロセスで感じたことにズレがなければ、入社意欲も高まり、入社率がアップするでしょう。【自社Webサイト（採用ホームページ）デメリット】
自社Webサイトのデメリットは制作費用と成果が出るまでに時間がかかる点です。
Webサイトは制作内容によって大きく費用が変動します。会社紹介の動画やコンセプトムービーを掲載したり、働き方の紹介記事を作ったりとコンテンツを充実させればさせるほど費用がかさみますが、費用をかけたからといって採用に結びつくとは限りません。
定期的な情報更新も必要です。とくに重要なのが、募集要項を最新状況に更新、および社員のインタビュー記事の調整です。
自社Webサイトは他の採用方法と併用することが大半であるため、他の媒体の情報と齟齬があってはなりません。退職した社員の記事をいつまでも載せていることも問題です。情報を常に更新していくのは骨の折れる作業です。
また、Webサイトは作成してすぐに成果の上がるものではありません。よほど有名な企業でないかぎり、求人媒体のように簡単に求職者の目に留まることはありません。求職者にホームページへ訪問してもらうためには、SEOや他媒体との連携が必要です。実際に採用に結びつけるまでには時間を要するでしょう。SNS
ソーシャルリクルーティングと呼ばれる求人方法です。企業がSNSを利用して求人活動を行います。SNSの普及により、新しい採用手法として普及してきています。
SNS採用で用いられる主なSNSには以下が挙げられます。- X（Twitter）
- Instagram
- Facebook
- LinkedIn
- TikTok
- YOUTRAST
- Wantedly
- note
SNS採用の特徴は、企業と求職者の間で双方向の情報交換が可能かつ容易だという点です。プラットフォームを利用するという意味では採用媒体と同様に求職者自らの検索ベースでたどり着く必要がありますが、SNS担当者がある程度自由な言葉で発信できる面も併せ持っています。【SNSのメリット】
SNS採用のメリットは以下の5点です。- 無料で始められる
- 求職者が気軽に閲覧できる
- 双方向の交流ができる
- 拡散性が高い
- 多様な層にアプローチできる
SNSは現段階では無料で利用できるものが大半です。オプション機能を利用したりSNS広告を出稿したりしないのであれば、気軽に始められるのが魅力です。
現代では大抵の人が日常的にSNSに触れています。「就職・転職活動のための企業研究をしよう」と意気込まなくても気軽に閲覧でき、自社に対して親しみを持ってもらいやすいツールとも言えるでしょう。
また、SNSの最大の特徴は双方向性です。投稿内容から人柄・社風を伝え合い、お互いの理解を深められます。興味関心や考え方などもある程度知ることができ、採用選考だけでは気づけない部分の相互理解が可能です。
さらに、ほとんどのSNSにはコメントやメッセージ送受信機能があります。コメント欄でやり取りを重ねて親密性を高めることや、ダイレクトメッセージ（DM）で応募を受け付けることも可能です。紹介状や履歴書を送るところが起点となる方法に比べて、かなりカジュアルで気楽なエントリー方法であるため、応募のハードルがグッと下がります。直接相談を受けることもでき、応募前の不安要素の解消にも役立つでしょう。
採用・就職活動専用のSNSもありますが、SNSはもともと採用活動を行うためのツールとして生まれたわけではありません。日常生活の一部として利用され、オンラインで拡散されやすいという特徴から、本来採用ターゲットではなかった人と出会えるのも魅力です。思わぬ形で採用が実現したり、新たな事業の方向性が生まれたりする可能性もゼロではありません。【SNSのデメリット】
SNS採用のデメリットは管理に負担がある点と効果を実感しにくい点です。
SNSは頻繁に情報発信を行わなければ多くの情報の中に埋もれてしまうツールです。こまめな発信だけでなく、コメントやメッセージへの対応も欠かせません。採用のツールとして使いこなすには、SNSへの知識やテクニックも必要となります。人事担当者の業務上の負荷が大きくなり、工数がかさむでしょう。
またSNSでは自社のブランディングができ、ファンを増やすこともできますが、採用に結びつく保証はありません。SNSの特性上、鮮度の高い情報が多くの人に注目されればされるほど拡散されるため、フォロワー数やいいねの数、情報の新しさが非常に重要です。
しかし、ある程度フォロワー数が増え、こまめに発信し「いいね」の数が増えても採用活動がうまくいくとは限りません。業務内容や社風によりSNSに向いているかどうかも異なるため、取り組んでみなければ自社に合っているかも判断できない点はネックです。
自社でSNSを導入する方法については以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：採用でSNSを活用するメリットは？導入・成功事例や運用のポイントを解説】転職・就職イベント（合同説明会）
求職者向けのイベントや合同企業説明会にブースを出展して募集を行う方法です。会場に訪れた求職者と実際に会って話すことができます。
求人媒体の運営会社が開催しているもののほかに、自治体やハローワーク、商工会議所によるイベントもあります。出展者募集情報を見逃さないよう、定期的に情報収集をしたりメルマガ登録をしたりしておくと良いでしょう。近年の転職・就職イベントの特徴は多様化です。- 現地開催／オンライン
- 全国型／エリア限定型
- 業界・業種不問型／専門特化型
- 説明会型／選考一体型
イベントのパターンはターゲット設定に大きく影響します。
コロナ禍で大きく広まったのはオンライン開催のイベントです。かつては現地開催のイベントが主流であり、来場できる範囲に住む人をターゲットとしていましたが、現在ではオンライン型のイベントを積極活用する企業も増えています。リモートワークを前提としている場合などには利用しやすいでしょう。
業界や業種を限定しているか否か、選考までワンストップで終えられるイベントかどうかも、どのくらい就職に積極的で具体的に検討している人を対象とするかに関係します。採用方針や人数などの緊急度と照らし合わせてイベントを選びましょう。【転職・就職イベント（合同説明会）のメリット】
転職・就職イベントに出展するメリットは「顔が見える」ことです。オンライン開催の場合は企業側が求職者と対話できないケースもありますが、少なくとも求職者にとっては企業のイメージを膨らませるのに良い手段となります。お互いに雰囲気を推し量り、自らの感覚にしたがって次の選考ステップに進むかどうか判断できるため、効率的です。
お互いの顔が見えることは、知名度の壁を乗り越えることにもなります。転職・就職イベントや合同説明会は、知名度が低くても求職者の目に触れるような仕組みになっています。求職者が自社を知らない場合でも、通りかかった人に声をかけ振り向いてもらえれば、自社に関心を持ってもらうチャンスです。知名度の低い企業でも一定数の求職者に出会うことができるでしょう。
求職者側にとっても、学歴や職歴、年齢などの客観的なデータによる排除を受けず企業と対話できるのは好機だと言えます。【転職・就職イベント（合同説明会）のデメリット】
転職・就職イベントのデメリットはコストとマンパワーです。
転職イベント・合同説明会の費用は高額になる場合があります。地元商工会議所や自治体が主催するものであれば低額で参加できますが、大規模なイベントの場合、出展するだけで数十万～数百万円かかるのが一般的です。また、参加費だけでなく、ブースの装飾物や設営・搬入、配布用のペンフレットやノベルティ、スタッフの移動・宿泊にも費用がかかります。イベント準備や片付け等のためにスポットでアルバイトスタッフを雇うケースもあるでしょう。
基本的には、待っているだけでは誰もブースに訪問してくれません。当日のブース担当者は積極的に求職者に声をかけ、なるべく多くの人と接点を持ち、勧誘する必要があります。イベントのルールを守りながら求職者を呼び込むには、目配りや役割分担が欠かせません。イベントに参加する担当者は複数人必要になると考え、あらかじめ準備しておきましょう。
オンライン会社説明会について以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：オンライン会社説明会とは？実施するメリット・デメリットや成功させる方法を紹介】ハローワーク
ハローワーク（公共職業安定所）の活用も欠かせません。近年の活用方法も知り、賢く利用していきましょう。事業所所在地を管轄するハローワークで申し込みをすると、求人情報がハローワークの端末内に掲載されます。ハローワークインターネットサービスとも連動しており、一度求人を出したことがあれば、ハローワークに行かずとも会社から操作して求人掲載が可能です。
（※細かい運用や手続については管轄のハローワークにご確認ください。）
求人掲載に費用はかかりません。マッチング機能はなく、誰でも応募できます。ハローワークを通じた応募に限定し、ハローワークの紹介状を必須とすることも可能です。【ハローワークのメリット】
ハローワークを利用するメリットは以下の3点です。- 地元求人に適している
- 手続のため定期的にハローワークとやりとりがある
- 無料で掲載できる
ハローワークでは、地元企業の求人を多く紹介しています。これはハローワークが職業安定法に基づいて運用されているためです。【職業安定法第17条第1項】
公共職業安定所は、求職者に対し、できる限り、就職の際にその住所又は居所の変更を必要としない職業を紹介するよう努めなければならない。地元の人を採用したい、UターンやIターン転職者を狙いたい場合に適しています。
ハローワークで求人を出した場合、企業は必ず求職者及びハローワークに採否を通知する必要があります。求職者にとっては選考結果が必ず知らされるメリットがあり、企業にとってもハローワークとやりとりがあることで期限を区切って適切に対応する習慣づくりができることがメリットです。
また、無料で掲載・利用できるのも大きなメリットです。有料媒体の掲載費用捻出が難しい場合、まずはハローワークに求人を出して様子を見ることもできます。ハローワーク求人を読み込んで転記できる求人媒体もあるため、悩んだらまずはハローワークに求人を出すのも一案です。【ハローワークのデメリット】
ハローワークを利用した求人のデメリットは「誰でも利用できること」です。誰でも利用できるため、情報が溢れており差別化が難しく、どんな求職者が閲覧・応募してくるかも未知数です。
求人票の書き方にも工夫が必要です。数多くの企業が求人を出すため目立たせる必要がありますが、文字数や入力内容の制限が厳しく、画像や動画を入れ込むこともできないため短いキャッチコピーや文言を練り上げなければなりません。検索されるカテゴリーも多岐にわたっており、職業分類を載せるなどどの求人媒体よりも細かく設定しなければならない項目もあり、初めて取り組む場合は時間がかかるでしょう。
求職者側も誰でもアクセスできるため、ターゲティングが難しくなります。対象者を絞り込めなければ対象外の応募者が多くなり選考の手間がかかったり、選考そのものにおいても見極めるために時間を要したりする可能性があります。ある程度応募要件を厳しくするなどの工夫が考えられますが、応募者が減りすぎないようバランスをとるのに苦戦しやすい部分です。ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、企業の採用担当者が直接求職者に「スカウトメール（メッセージ）」を送るという方法です。ダイレクトリクルーティングサービスのデータベースにいる求職者にアプローチする方法が主流です。
新卒採用の場合は「逆求人」と呼ぶこともありますが、同じ意味合いです。ダイレクトリクルーティングは、経歴を確認したうえで求職者にスカウトを行う点が特徴です。人材要件のうち形式的に確認できる部分（応募書類で判断する部分）は最低限クリアした状態の人を集められます。
具体的には転職サイト（スカウティングサイト）やSNSを活用して検索を行い、プロフィール・経歴情報を確認したうえでスカウトメッセージを送信します。スカウトを行ってからは求職者からの応募を待ちます。【ダイレクトリクルーティングのメリット】
ダイレクトリクルーティングを行うメリットは、企業からアプローチを行えることです。
職務経歴や自己PRの内容、自社に合いそうな人を自ら探すことが可能です。ダイレクトリクルーティングの場合は書類選考を通過したものとしてそれ以降のステップから開始するケースもあり、迅速で効率的な採用活動ができます。
また、企業からアプローチできることで、転職・就職イベントと同様に自社を知らない層にも接触するチャンスがあります。求職者側は自社のことを知らなくても、求職者に興味を示してアプローチすることで、関係構築ができて採用につながるケースもあります。【ダイレクトリクルーティングのデメリット】
ダイレクトリクルーティングのデメリットは採用担当者の負担が比較的重いことです。
なによりも採用基準を明確にしておかなければなりません。検索条件に影響を与え、選考フローや結果にも大きくかかわるからです。たとえばある業務の経験年数を基準とする場合、3年以上なのか5年以上なのかでは対象が異なります。書類選考を省く場合はより入念に定義しましょう。基準を明確にしておかなければ、「なぜスカウトが来たのか」が候補者にも伝わらず、応募を促せなくなります。
ダイレクトリクルーティングを効果的に行うには、採用基準の定義を明確にしておくだけでなく、検索のあり方やサイトの機能を知り、活用できるといった担当者の力量も問われます。
また、毎回職務経歴書を確認し、個別にスカウトを送るという膨大な手間がネックになる可能性もあります。やりとりの頻度によっては工数が大きく増えますが、手間と採用成功数は比例しないため、担当者のモチベーション低下も心配されます。
ダイレクトリクルーティングで成果が出るまでには、かなりのリソースを割くことを前提にしなければなりません。
ダイレクトリクルーティングの導入方法については以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：ダイレクトリクルーティング完全ガイド｜採用成功の秘訣を大公開！】リファラル採用
リファラル採用とは、自社の社員からの紹介による採用を指します。紹介による採用は昔から存在する手法ではありますが、近年「リファラル採用」という言葉で定着しつつあります。リファラル採用の特徴は、社員とのつながりを活かせる点です。社員が知っている人を紹介してもらえるため、基本的には求人媒体の利用を前提とせず、人づてにやりとりして人材を獲得します。
現代では社員からの口コミのほかに、自社WebサイトやSNSなどから情報を得てイメージを膨らませたうえで応募してきます。通常の自社の広報活動で発信している内容が大きな情報源になることを意識しておくと良いでしょう。【リファラル採用のメリット】
リファラル採用のメリットは以下の3点です。- 社風を知ったうえで応募してくる可能性が高いこと
- オンボーディングがスムーズになりやすいこと
- 求人広告費や紹介手数料がかからないこと
社員の友人や知人など、フランクに話せる関係性の人を対象としているため、実際の社風をある程度知って応募してくるケースがほとんどです。根本的にカルチャーと合わない人や自社の考えがまったく理解できない人は含まれていないことが多いでしょう。
社員経由の応募であるため、紹介者である社員にケアを依頼できるのもメリットです。オンボーディング時の疑問や不安解消、細かな手続の案内などを依頼でき、職場内での関係構築も行いやすいため、オンボーディングがスムーズです。
また、高額になりやすい求人広告費や人材紹介会社・ヘッドハンターへの手数料がかからないことも大きな利点です。一般的にはリファラル採用でも紹介者である社員に謝礼を支払いますが、社外に支払う金額に比べれば小さく、安価な方法と言えるでしょう。【リファラル採用のデメリット】
リファラル採用のデメリットは、紹介者のコントロールが難しいことです。
紹介者自身が採用基準を理解していなかったり、社内の人間だからこそ相談できる込み入った事情を持ち出してきたりすると却って煩雑になります。そのため、採用基準や求める人物像を明確化し、社内に共有する必要があるでしょう。
紹介のルールを明文化することも重要です。紹介の謝礼を目的に本来対象でない人物まで紹介してきたり、無理に採用するよう働きかけたりとモラルハザードを起こす危険性を持っています。リファラル採用の目的も社内全体に周知し、正しく制度を運用しなければなりません。
リファラル採用について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや報酬の注意点】大学・学校との連携（キャリアセンター、OB・OG紹介）
新卒採用の場合、大学・学校との連携をとりながら採用を行うことがあります。
一般的には大学のキャリアセンター（就職課）に求人を伝え、その大学・学校の学生を積極的に採用していることをアピールします。大学や学校の就職イベントが行われる際に出展することもあります。
また、昔から行われている方法にOB・OG紹介や研究室経由の採用があります。以下が一例です。- 自社の社員をリクルーターに任命し、母校で採用活動を行う
- 大学の研究室と提携し、専門職採用を行う
- サークルや部活動、学部の後輩がOB・OGと関係を保ち、先輩の勤め先に就職する
大学・学校との連携の特徴は、新卒一括採用を前提にしていることです。
定期採用を行う企業で、先輩・後輩のつながりを活かして優秀な学生を獲得したい場合に有効な方法だと言えるでしょう。【大学・学校との連携のメリット】
大学・学校と連携すると、優秀な学生を定期的に採用できるチャンスが増えることが最大のメリットです。研究内容や学力などをあらかじめ推定できることで、新卒採用で求められる機械的な要件をクリアした学生を効率よく集められます。新卒を定期的に採用している企業にとってはおすすめの方法です。
また求人広告を用いないため、費用を抑えられる点も強みです。【大学・学校との連携のデメリット】
大学・学校と連携するデメリットは、手間がかかることと人材層の固定化です。
大学・学校との連携は基本的には人が動いて関係構築することを前提としています。人事担当者のほかにリクルーターを活用する場合は、リクルーターとなる社員の本来の業務に支障が出ないか配慮が必要です。
同じ大学・学校から集中的に採用することによる人材のバリエーションの減少も問題です。多様化の波に乗り、イノベーションを促進するには、社内の人材の多様化も重要です。他のルートからの採用も組み合わせると良いでしょう。
人材の多様化やリクルーターについて詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：ダイバーシティとは？企業が取り組むメリットや注意点、推進ポイントを解説】
【関連記事：リクルーターとはどういう意味？メリット・デメリットや選ばれる社員を紹介】インターン
インターンは、自社の採用を必ずしも前提としません。ただし、本人のスキルアップやキャリアチェンジのために研修生として働いてもらい、マッチすれば社員として迎え入れる場合もあります。インターンの特徴は、書類選考や面接だけで決めるのではなく、実際に働いてみる点です。企業や職種によりますが、具体的な業務を任せ、商品開発や営業を行って社員と同じように働くケースもあります。【インターンのメリット】
インターンのメリットは実際の仕事や働く場面を経験できることです。企業にとっては実際に働くことで業務に関する能力やコミュニケーション、人柄を知ることができ、実際に迎え入れたときのことを具体的にイメージできます。
求職者にとっても職場の雰囲気や人間関係、業務の難易度やカルチャーを体感でき、ミスマッチを減らせるでしょう。【インターンのデメリット】
インターンのデメリットは、現場や採用担当者に負担がかかる点です。
迎え入れる現場では、インターン向けに仕事を切り出したり、教育担当者をつけたりし、チェックや指導の負担がかかります。採用担当者側も制度設計を綿密にしておかなければなりません。
またインターンが実際の就労と同じ状況であれば賃金が発生することもあります。どのような仕事を任せるのか、働く時間や頻度はどうか、通勤方法や費用負担をどうするか、社内でのすり合わせと法令遵守を徹底しましょう。
【関連記事：インターンシップとは？企業側のメリット・デメリットや給与体系、導入の流れを解説】ミートアップイベント
ミートアップイベントとは、就活学生を対象とし、採用選考とは別に社員の話を聞いたり、情報交換を行ったりするイベントのことです。
イベントの規約によりますが、たいていの場合選考とは別に行います。ミートアップはカジュアルな情報交換を特徴としています。厳粛な雰囲気の企業説明会や面接の場では交わせない質問や情報交換ができる場として、近年注目されています。【ミートアップのメリット】
ミートアップのメリットは、なんといっても情報交換が気軽にできることです。
企業側も求職者側も本音の話をすることで、相互理解を深められます。実際の残業時間や給与など、本来聞きづらい質問もできます。【ミートアップのデメリット】
ミートアップのデメリットは担当者の手間と採用に直結しない点です。
ミートアップイベントを行うにはある程度自社から参加するスタッフを集めなければなりません。人事担当者のほかに、採用予定部署の社員や若手社員を巻き込むのが通例です。本来の業務に加えて時間を割くことになりますが、参加者のエントリーにつながらない可能性もあるため、協力してくれる社員のモチベーションが鍵になるでしょう。
ミートアップについては、以下の記事もぜひご一読ください。
【関連記事：ミートアップとは？意味や実施の形式、採用に活かすポイントを解説】アルムナイ採用（再雇用）
アルムナイ採用とは、一度退職した社員を再度迎え入れることをいいます。「再雇用」「出戻り採用」とも呼ばれます。アルムナイ採用の特徴は、あえて「出戻りである」ことを双方隠さず受け入れるところにあります。
退職するにはなんらかの理由があるものですが、それがネガティブな理由とは限りません。一度退職してからほかの場所で経験を積み、再度戻って活躍してくれることに対して前向きに考えられるからこそ成り立つしくみです。
多様なキャリアや考え方を受け入れるダイバーシティ＆インクルージョンの賜物だとも考えられるでしょう。【アルムナイのメリット】
アルムナイのメリットは、エンゲージメントが高い点です。
一度自社に勤めたことがあり、社風を理解したうえで戻ってきているのですから、採用者の自社への愛着が強い場合も多いでしょう。少なくとも、会社の事情をわかっており、オンボーディングもスムーズに進みます。【アルムナイのデメリット】
アルムナイのデメリットは、前回の勤務時との変化についていけない可能性や再び退職するリスクです。
ブランクの間に会社に起こった変化を受け入れられない人や、そもそも退職することに抵抗がない人の場合、定着せず短期間で離職することもあり得ます。
アルムナイやインクルージョンについては、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：アルムナイとは？採用のメリット・デメリット、導入企業の事例を解説】
【関連記事：インクルージョンとは？意味や注目される背景、社内で浸透させる方法などを解説】ヘッドハンティング
ヘッドハンティングとは、いわゆる「引き抜き」です。他社で活躍している人材を自社に迎え入れたいときに用いる手法です。ヘッドハンティングの特徴は、特定のポジションについて企業の求める人材を「一本釣り」のように見つけ出してくる点です。
ヘッドハンティングとダイレクトリクルーティングの違いは、以下の2点です。- 社外のヘッドハンターに依頼するか／自社の採用担当者が動くか
- 具体的な業務経験をどこまで求めるか
ヘッドハンティングの場合は、ヘッドハンターと呼ばれる専門家が対象となる優秀な人材を発掘し、声をかけてくれます。また、ヘッドハンターが具体的な業務経験（携わったプロジェクトや成果など）を客観的に調査するケースもあるため、幹部候補や新規事業の担当者など、ピンポイントで求める人材に出会いたい場合に活用されます。【ヘッドハンティングのメリット】
ヘッドハンターから深い情報を得られることが最大の強みです。
候補者のことを深く知ったうえでアプローチできるため、接触する段階で採用する意思を見せ、具体的に年収の交渉に入ることも少なくありません。また、通常では出会えない人物を発掘してもらえる場合もあり、優秀な人材にオファーできるチャンスが増えます。【ヘッドハンティングのデメリット】
ヘッドハンティングではヘッドハンターへの報酬、採用する人物に対する報酬ともに高額になる点がデメリットです。
ヘッドハンターの業務が特殊かつ困難なものであるため、他の採用方法に比べ費用がかさみます。また、年収交渉が行われるのが通常であり、有利な条件でなければオファーが受諾されないため、採用する人物の年収も高額になります。
ヘッドハンティングについて詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：初めてのヘッドハンティング！引き抜きとの違いや依頼先の選び方を解説】人材派遣
人材派遣は厳密に言えば自社採用ではありませんが、人材派遣を利用して人材を確保したり、紹介予定派遣を用いて自社採用を行ったりするケースもあります。人材派遣は、自社採用ではなく、迎え入れる人材は派遣会社の社員である点が大きな特徴です。そのため、派遣法やその他の労働法令にしたがって適切にマネジメントしなければなりません。
同一の派遣先事業所で派遣を受け入れられる期間は原則3年が限度と定められているため、3年を超えて働いてもらいたい場合は自社採用に切り替えます。紹介予定派遣と呼ばれ、数ヶ月の期間を派遣契約で採用し、実際に働きながら見極めて自社採用に切り替えることを前提とする方法もあります。
また、派遣社員を迎え入れる場合は、自社の採用が発生するとき積極的に派遣社員に採用情報を提供しなければなりません（派遣法第40条の5第1項）。【人材派遣のメリット】
人材派遣を用いるメリットは、マッチングに役立つことです。インターンと同様に実際の働く場面で能力やコミュニケーションの様子を観察でき、働く側も職場の雰囲気を体感できるため、長い目で見て離職のリスクを押し下げられます。
ミスマッチにより短期間で派遣終了となった場合は派遣会社から別の人物を派遣してもらえるため、マンパワーが不足して困ることも原則としてありません。【人材派遣のデメリット】
人材派遣のデメリットは、自社採用でないために具体的な人材育成が難しい点です。
長期の採用を見込むのであれば、入社時から時間をかけて育成したいところでしょう。しかし、派遣社員の場合は依頼された業務に従事することになるため、契約に含まれない教育やマネジメント関連行為を課すことはできません。クラウドソーシング
クラウドソーシングとは、ある特定の業務の依頼案件に応募してもらう方法です。原則として業務委託契約がなされるため、雇用契約が用いられることは少数です。クラウドソーシングは、副業の広がりとともに普及していきました。デザインやWeb制作、ライティングなど特定の技能を持つ人が登録するクラウドソーシングサイトで、案件の受発注が行われます。
短時間だけの就労を希望する人や副業としての仕事を探している人が多く登録しており、企業側も特定の業務を外注したいときに利用します。
多様な働き方の一形態として利用する人が増えています。【クラウドソーシングのメリット】
クラウドソーシングのメリットは、必要なときに必要なだけ受発注できることです。雇用を前提としないため、スポットで発生する業務に向いている方法です。【クラウドソーシングのデメリット】
クラウドソーシングのサイトでは利用手数料が発生します。企業側のみが負担する場合と、企業と受注者が折半する場合があり、受注者の費用負担があるケースでは費用分を加味して報酬が設定されていることも少なくありません。
また、クラウドソーシングサイトでは受注者のプロフィールやポートフォリオを確認できますが、雇用する場合の応募書類に比べて得られる情報は少ない傾向があります。社員として迎え入れる採用活動とは切り離して検討するほうが良いでしょう。
副業や業務委託について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：副業禁止を解禁するには？メリット・デメリットや解禁方法、企業の実例を解説】
【関連記事：業務委託とは？雇用契約との違いや企業側のメリット・デメリットを解説】
【関連記事：業務委託契約とは？契約書作成の流れやテンプレート・注意点も合わせて紹介】新卒・中途・アルバイト別でおすすめの採用方法を紹介
ここでは、採用する属性ごとに大きく5つにわけて説明します。・属性を問わない採用方法
・新卒向けの採用方法
・中途向けの採用方法
・パート・アルバイト向けの採用方法
・その他の採用方法属性を問わない採用方法
属性を問わず活用できる方法（採用手段）には、以下が挙げられます。- 求人媒体
- 人材紹介
- 自社Webサイト（採用ホームページ）
- SNS
- 転職・就職イベント（合同説明会）
- ハローワーク
- ダイレクトリクルーティング
- リファラル採用
SNSやリファラル採用など、近年注目されている手法も含まれています。新卒向けの採用方法
新卒採用に特異な手段として、以下が挙げられます。- 大学・学校との連携（キャリアセンター、OB・OG紹介）
- インターン
- ミートアップイベント
インターンは中途採用でも行われることがありますが、基本的には新卒採用で用いられる手段です。中途向けの採用方法
中途採用のみで用いられる手段には、以下があります。- アルムナイ採用（再雇用）
- ヘッドハンティング
中途採用の場合、それまでの経験やキャリアを活かして転職活動を行う人がいる一方で、積極的に転職する意思がなくても優秀な人材を引き抜くケースがあります。パート・アルバイト向けの採用方法
パート・アルバイトの場合も一般的な採用手段が用いられる場合が多数ですが、店舗やオフィス等の掲示物で求人要項を示し、募集を行うケースもあります。その他の採用方法
その他の採用方法として、直接雇用契約に限定されない採用手法を紹介します。以下も人材獲得の手段という意味では採用方法だと言えるでしょう。- 人材派遣
- クラウドソーシング
それぞれの採用方法については後述します。採用方法とは採用手法や媒体を含む一連のプロセス
採用方法を細かくわけると、以下の要素に分類されます。・採用手段（媒体・手法・利用機関）
・採用戦略
・採用区分（新卒・中途、正社員・アルバイトなど）
・採用目的（欠員補充、定期採用、新規開設など）
・採用手続本記事では採用方法の種類を解説する場面で採用手段別に言及することがありますが、本来の意味を押さえておきましょう。採用手段
採用方法と聞いてまず思い浮かべるのが採用に用いる媒体や具体的手法、利用する機関でしょう。採用戦略
採用戦略とは「自社の求める人材（戦力になる人材）を採用するための戦略」です。
採用戦略はもとをたどれば経営戦略につながります。採用戦略は重要な経営資源のひとつである「ヒト」を司る人事戦略のひとつであり、人事戦略は経営資源の一部分をなしているからです。したがって、採用戦略は会社経営に重大なインパクトを与えます。
採用戦略を立てるときは必ず経営戦略、経営方針・計画との方向性を一致させておかなければなりません。採用戦略を入念に練ることで、求める人物像が浮かび上がります。求める人物像がある程度固まってから採用手段などを検討していき、最終的に落としどころを見つけるのが現実的です。
採用戦略については以下の記事もあわせてご確認ください。
【関連記事：採用戦略とは？意味と具体的な手順、事例を紹介】
【関連記事：採用戦略に使えるフレームワーク8選！導入のメリットや戦略の立て方は？】採用区分
採用区分によっても採用方法が異なります。採用区分は採用ポジションとも言い換えられ、以下のパターンが想定されます。- 雇用形態による区分
- 職種による区分
- 経験・能力による区分
【雇用形態による区分】
求められる労働時間や責任の範囲・役割によって雇用形態が異なります。一般的には以下のような雇用形態が考えられます。- 正社員
- 契約社員
- パート・アルバイト
- 嘱託社員
- 派遣社員
- 業務委託
- インターン
【職種による区分】
職種により最適な採用方法が異なる場合もあります。たとえば技術職と営業職、事務職では求職者が求める情報や用いる媒体が異なることがあるからです。
採用予定の職種を整理し、それぞれに適した方法を考えましょう。【経験・能力による区分】
どのような経験・能力を求めるかによっても区分されます。以下が経験・能力による区分の例です。- 新卒／中途：即戦力を求めるか、世代交代に備えるか
- プレイヤー／マネージャー：実務担当者が必要か、管理職を採用するか
- 資格の有無：資格がなければできない業務か、入社後でも資格取得対応ができるか
区分は、採用方法のほか、給与などの条件面にも大きく影響を及ぼします。採用計画・採用戦略に立ち返ってすり合わせると良いでしょう。
採用計画を立てるポイントについては、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：採用計画の立て方を7ステップで解説！テンプレートや計画立案後の注意点も】採用目的
採用する目的や緊急度も大切です。「今すぐ必要な人員を採用する」のか「将来に備えて採用する」のかで採るべき手法や予算が変わるからです。【緊急度高：欠員補充を急ぐ場合】
以下は緊急性があると考えられるパターンです。欠員が続くと職場の稼働や事業運営に支障をきたすため、急いで採用しなければなりません。- 明らかに人手不足で現場が回らない場合
- 公共性がある事業で人員要件を満たせない場合
【緊急度中：数ヶ月程度の猶予がある場合】
以下は、近い将来の予定が判明しており、採用後スムーズに戦力化する必要があるパターンです。一日も早く採用しなければならないほど切迫した状況ではありませんが、一定期間で戦力化する必要があります。職場になじみやすい特性をもつ即戦力人材を採用することが望ましいでしょう。- 産休・育休予定者の代替人員を採用する場合
- 近々定年退職予定の人材のポストに就く人物を採用する場合
- 新規開設が確定した拠点のスタッフを採用する場合
【緊急度低：中長期的な投資にあたる場合】
世代交代に備えたり、新たな分野に進出したりするために、中長期的な経営計画にしたがってあらかじめ人材を迎え入れておくこともあります。時間をかけて育成できるため、現時点で戦力になるかどうかよりもポテンシャルやカルチャーフィットが重視されます。以下は緊急度の低い場合の例です。- 定期採用を行う場合
- 黒字化を急がない新設部門のスタッフを募集する場合
ポテンシャル採用やカルチャーフィットについては、以下の記事をあわせてご覧ください。
【関連記事：ポテンシャル採用とは？新卒・中途採用との違いやメリット、企業事例を紹介】
【関連記事：カルチャーフィットとは？企業と人材の相性を見極める採用基準を解説】採用手続き
採用手続きとは、採用のプロセスにおける事務的な処理のことです。応募書類のやりとりや情報の管理、応募者側からのアクセス、社内での情報共有、面接の日程調整や諸連絡が含まれます。
採用方法の選び方によって、手続きが煩雑になったり簡略化されたりします。採用手続きは、採用担当者の業務負担に直結するとともに、応募者にとっても応募のしやすさやスムーズさに関わる部分です。応募者から見た企業の印象も左右するため、見逃せない要素と言えます。
採用手続きを見直したいときにおすすめの「採用DX」に関しては、以下の記事で解説しています。
【関連記事：採用DXとは？導入するメリットやミイダスの事例を紹介】ミイダスは採用手続きをスムーズにし自社にマッチした人材を採用できるツールです。
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採用方法選びのポイントは求める人物像の要件定義
本来の目的を見失い、費用や工数ばかりを重視すると、ミスマッチが生じ、経営に悪影響を及ぼす可能性があります。
最適な人材を採用し、事業成長を加速させるには、まず採用目的と経営方針を再確認し、求める人物像を明確にする必要があります。綿密な要件定義を行うことで、初めて効果的な採用活動を実現できるのです。要件定義を行うタイミング
採用方法を最適化し、効果的に採用を行うには、求める人物像を定めるタイミングを誤ってはいけません。以下のタイミングが要件定義を行うのに適しています。経営方針を確認し、採用戦略を立てる
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採用戦略にしたがって求める人物像を描く
▼
予算とすり合わせながら採用計画を立て、求める人物像を修正して確定させる
▼
採用方法を決め、採用活動を行う一度求める人物像のラフを描き、配分される予算によっては修正する必要もあります。求める人物像を要件定義してから、計画に見合った採用方法を選びましょう。
要件定義の方法について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】要件定義後、採用方法を選ぶ際に意識すること
正しく人材の要件定義ができたら、採用方法を選びます。その際は以下の点に注意しましょう。- その採用方法で求める人物に出会えるか
- コストカットにより手間や負担が増大しないか
- 時間がかかりすぎる方法ではないか（期限に間に合うか）
- 短期間で離職されるリスクは低いか
- 人物の内面や特性が把握できる方法か
短期間で離職されては手間や費用が無駄になってしまいます。短期間の離職を防ぎ、職場に定着して戦力となってくれる人材を獲得するために、コンピテンシーの観点から人材の特性を可視化し、マッチングを図ることが重要です。
コンピテンシーについては、以下の記事もぜひご覧ください。
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】求める人物の採用から定着・マネジメントまで一気通貫の「ミイダス」
戦力となり経営に貢献する人物を見極め、入社後のエンゲージメントを高めて離職を防ぐために、アセスメントツールを活用する企業が増えています。
求める人物像をあぶり出し、その後の定着にも役立つアセスメントツールを選ぶポイントは以下の3点です。- 客観的な情報や判断基準がわかり、判断のブレやエラーを防げる
- 入社後のマネジメントのヒントが得られ、定着率が向上する
- 採用工数を削減し、採用にかかわる従業員の負担を減らせる
活躍・定着する人材を採用できるアセスメントツールを導入するなら「ミイダス」がおすすめです。
43万7,342社（2024年1月現在）が導入するアセスメントリクルーティングサービス「ミイダス」には、「活躍要因診断」という診断機能があります。活躍要因診断では、自社でどのような社員が定着・活躍できるのかについて定量的な分析が可能です。
活躍要因診断のコアを成すコンピテンシー診断では、活躍する社員やイノベーション人材を41の項目から分析し、自社に必要なイノベーション人材のコンピテンシーモデルを簡単に作成できます。
コンピテンシー診断の内容を用いて社風や現在のチームにフィットしやすい人材を分析し、可視化できる「フィッティング人材分析」の機能もあります。採用だけでなく、イノベーション人材を採用したり、異動させたりする場合のミスマッチを回避するためにも重要な機能です。
採用や人材配置に役立つ客観的なデータが得られるため、採用や人材配置を担当する人の感覚や力量による差やブレを防ぎます。
ミイダスにはコンピテンシー診断を受検した求職者が20万人以上登録しており、フィットする人材に自動でアプローチすることも可能です。1,733もの項目から重視する特徴を絞り込んで検索できます。
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ミイダスでは、採用後のマネジメントに役立つ機能「ミイダス組織サーベイ」「はたらきがいサーベイ」も有しています。組織サーベイでは社員に定期的なアンケートを実施し、組織の現状把握とタイミングを逃さないフォローアップが行えます。どなたでも利用できるはたらきがいサーベイを活用すれば、社員のエンゲージメントをアンケートを通して集計し、従業員満足度や貢献意欲などを数値で分析。会社の「はたらきがい」を正確に算定できます。
組織サーベイについてくわしく見る
はたらきがいサーベイについてくわしく見る
自社に合った採用方法を選ぶには、なによりも求める人物像を正しく描くことが重要です。人材の要件定義ができ、採用のみならず日頃のマネジメントに至るまでシームレスに人事の活動を支え、適材適所で組織のパフォーマンスを最大化するミイダスを利用してみませんか？
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＜紙媒体＞
紙媒体の具体的な掲載場所は以下のとおりです。
紙媒体の特徴は「一度掲載されたら上書き・削除できない」点です。そのため、継続的に募集する場合やITになじみのない候補者にアプローチする場合に向いています。
費用は掲載するごとにかかる場合が大半で、週刊誌など短いスパンで発刊される紙面では月額課金制のこともあります。
＜Web媒体＞
Web媒体の場合は、Web求人サイトに求人情報を掲載します。媒体によっては掲載期間や内容を随時変更・削除できるため、定員が充足した場合に出稿を停止して無駄のない運用が可能です。
紙媒体のように掲載することで費用がかかるタイプだけでなく、採用が決定した際に支払い義務が発生する成果報酬タイプも存在します。
Web媒体掲載費用がかかるケースでは、アカウントに課金を行ってその中からキャッシュを配分する媒体、月額課金のもの、オプションサービスのみ有料のものがあります。
紙媒体の場合、利用者や読者の数や層、地域などがはっきりしているため、求める人材を意識して媒体を選定し、求人広告を掲載できます。特にアルバイト採用や地方拠点の現地採用の場合など、地元密着型の採用に適しています。
Web媒体の場合は、幅広い層に向けて公開されますが、検索機能が充実しているため読み手が条件で絞り込めます。広く求人を知らせつつ、候補者の希望条件に合致した情報を表示させることができ、拡散性とターゲティングのバランスに優れています。
契約した掲載期間が過ぎると、追加課金しない限り採用できなくても掲載終了となります。よって、費用をかけたのに効果がなかったという結果になることもあるでしょう。
また、採用媒体の特徴として、基本的に給与や職種などの条件面が注目されやすい点が挙げられます。媒体の掲載数が多いとどんなに個性のある会社・案件でも求職者の目にとまらなかったり、競合他社に候補者が流れてしまったりする可能性もあります。
求人広告媒体について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：求人広告媒体の種類や選び方、効果的な求人広告を作るための7つのチェックポイント】
採用するまでは費用がかからず、紹介してもらった人材を採用する場合にのみ紹介手数料として、人材紹介会社に報酬を支払うのが一般的です。近年は売り手市場の傾向や景気の動向から紹介手数料が高騰する傾向にあり、採用した人材の想定年収の概ね30〜45%と手数料にも幅があります。
人材紹介会社が採用活動を行うので、応募、面接、選考にかかる手間が軽減できます。迅速に採用できるため、急を要する場合にも適しています。
人材紹介は人材紹介会社が採用活動に介入するので、企業側の応募、面接、選考にかかる手間を省くことができます。人事はその分他の業務に注力できます。
人材紹介会社は一度求職者とカウンセリングや面談をします。その時に自社の求人を求職者に説明して応募を促してくれるケースもあります。一般には公開したくない非公開の求人なども扱ってくれるため、広告では埋もれてしまい応募のチャンスを逃す候補者に対して人材紹介会社側がピンポイントに働きかけ、マッチ度の高い人物を採用できる可能性が高まります。
また、人材紹介は採用するまでコストがかからないのが一般的です。内定まで進んでから辞退された場合も、コストはかかりません。さらに、多くの人材紹介会社では、早期退職が発生した際に紹介手数料の一部が返金される「返還金規定」を設けています。したがって、採用が失敗したときのリスクを小さくできます。
また、求める人物像を人材紹介会社に伝えたとしても、採用担当者とは解像度が異なり理解が追いつかないこともあるでしょう。
人材紹介会社の担当者はエージェント（営業担当）とキャリアアドバイザー（求職者担当）にわかれます。企業側の採用担当者と人材紹介会社とが話をする場合、窓口になるのはエージェントで、エージェントがキャリアアドバイザーに採用担当者からの情報を伝えます。
エージェントがキャリアアドバイザーを兼ねている（両面型エージェント）場合もありますが、介在する人が多いぶんだけ、自社の求める人物像を人材紹介会社に理解して動いてもらうのは難しい面もあります。実際に紹介される人がイメージした人物像と乖離していることも少なくありません。
さらに、採用が成功すると採用者の年収の30％〜45％ほどを紹介手数料として支払うことになります。複数人採用する場合は、コストがネックになるでしょう。紹介手数料は定額の場合もありますが、多くの場合は想定年収に定められた割合をかけて手数料が決まります。採用する人物の専門性や能力・経験に応じて年収も高くなるため、費用も上がります。
人材紹介は求める人材を効率的に採用できる代わりに費用が多くかかる方法だと言えるでしょう。
人材紹介について以下の記事でよりくわしく解説しています。ぜひご一読ください。
【関連記事：人材紹介サービスとは？利用するメリット・デメリット、利用料金を解説】
自社の広報活動の一環として積極的に行ったり、キャリアについての考え方など求職者向けの魅力あるコンテンツを盛り込んだりする企業もあります。
自社Webサイトは求人媒体の型に関係なく情報を発信できるため、伝えられる情報量が多く、ユニークな発信も可能です。なお、自社Webサイトへの集客を兼ねて他の採用方法と組み合わせて利用されるケースがほとんどです。
求人媒体の場合は掲載期間が限定されたり、費用がかかったりしますが、自社Webサイトの場合は構築してしまえばそれ以上費用をかけずに情報を増やしたり更新したりできます。自由度が高く会社の信頼を高められる手法です。
求職者の立場から見れば、会社が公式に発信している採用情報と会社情報を連動させながら確認できる自社のWebサイトは大変便利で有益です。会社に対する理解を深め、興味喚起にも役立つでしょう。
また自社Webサイトで採用情報を発信していれば、求職者にとってアクセスしやすい会社となり応募のチャンスが増えます。会社への理解度が高まっているため、求職者自身が得た情報と採用プロセスで感じたことにズレがなければ、入社意欲も高まり、入社率がアップするでしょう。
Webサイトは制作内容によって大きく費用が変動します。会社紹介の動画やコンセプトムービーを掲載したり、働き方の紹介記事を作ったりとコンテンツを充実させればさせるほど費用がかさみますが、費用をかけたからといって採用に結びつくとは限りません。
定期的な情報更新も必要です。とくに重要なのが、募集要項を最新状況に更新、および社員のインタビュー記事の調整です。
自社Webサイトは他の採用方法と併用することが大半であるため、他の媒体の情報と齟齬があってはなりません。退職した社員の記事をいつまでも載せていることも問題です。情報を常に更新していくのは骨の折れる作業です。
また、Webサイトは作成してすぐに成果の上がるものではありません。よほど有名な企業でないかぎり、求人媒体のように簡単に求職者の目に留まることはありません。求職者にホームページへ訪問してもらうためには、SEOや他媒体との連携が必要です。実際に採用に結びつけるまでには時間を要するでしょう。
SNS採用で用いられる主なSNSには以下が挙げられます。
現代では大抵の人が日常的にSNSに触れています。「就職・転職活動のための企業研究をしよう」と意気込まなくても気軽に閲覧でき、自社に対して親しみを持ってもらいやすいツールとも言えるでしょう。
また、SNSの最大の特徴は双方向性です。投稿内容から人柄・社風を伝え合い、お互いの理解を深められます。興味関心や考え方などもある程度知ることができ、採用選考だけでは気づけない部分の相互理解が可能です。
さらに、ほとんどのSNSにはコメントやメッセージ送受信機能があります。コメント欄でやり取りを重ねて親密性を高めることや、ダイレクトメッセージ（DM）で応募を受け付けることも可能です。紹介状や履歴書を送るところが起点となる方法に比べて、かなりカジュアルで気楽なエントリー方法であるため、応募のハードルがグッと下がります。直接相談を受けることもでき、応募前の不安要素の解消にも役立つでしょう。
採用・就職活動専用のSNSもありますが、SNSはもともと採用活動を行うためのツールとして生まれたわけではありません。日常生活の一部として利用され、オンラインで拡散されやすいという特徴から、本来採用ターゲットではなかった人と出会えるのも魅力です。思わぬ形で採用が実現したり、新たな事業の方向性が生まれたりする可能性もゼロではありません。
SNSは頻繁に情報発信を行わなければ多くの情報の中に埋もれてしまうツールです。こまめな発信だけでなく、コメントやメッセージへの対応も欠かせません。採用のツールとして使いこなすには、SNSへの知識やテクニックも必要となります。人事担当者の業務上の負荷が大きくなり、工数がかさむでしょう。
またSNSでは自社のブランディングができ、ファンを増やすこともできますが、採用に結びつく保証はありません。SNSの特性上、鮮度の高い情報が多くの人に注目されればされるほど拡散されるため、フォロワー数やいいねの数、情報の新しさが非常に重要です。
しかし、ある程度フォロワー数が増え、こまめに発信し「いいね」の数が増えても採用活動がうまくいくとは限りません。業務内容や社風によりSNSに向いているかどうかも異なるため、取り組んでみなければ自社に合っているかも判断できない点はネックです。
自社でSNSを導入する方法については以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：採用でSNSを活用するメリットは？導入・成功事例や運用のポイントを解説】
求人媒体の運営会社が開催しているもののほかに、自治体やハローワーク、商工会議所によるイベントもあります。出展者募集情報を見逃さないよう、定期的に情報収集をしたりメルマガ登録をしたりしておくと良いでしょう。
コロナ禍で大きく広まったのはオンライン開催のイベントです。かつては現地開催のイベントが主流であり、来場できる範囲に住む人をターゲットとしていましたが、現在ではオンライン型のイベントを積極活用する企業も増えています。リモートワークを前提としている場合などには利用しやすいでしょう。
業界や業種を限定しているか否か、選考までワンストップで終えられるイベントかどうかも、どのくらい就職に積極的で具体的に検討している人を対象とするかに関係します。採用方針や人数などの緊急度と照らし合わせてイベントを選びましょう。
お互いの顔が見えることは、知名度の壁を乗り越えることにもなります。転職・就職イベントや合同説明会は、知名度が低くても求職者の目に触れるような仕組みになっています。求職者が自社を知らない場合でも、通りかかった人に声をかけ振り向いてもらえれば、自社に関心を持ってもらうチャンスです。知名度の低い企業でも一定数の求職者に出会うことができるでしょう。
求職者側にとっても、学歴や職歴、年齢などの客観的なデータによる排除を受けず企業と対話できるのは好機だと言えます。
転職イベント・合同説明会の費用は高額になる場合があります。地元商工会議所や自治体が主催するものであれば低額で参加できますが、大規模なイベントの場合、出展するだけで数十万～数百万円かかるのが一般的です。また、参加費だけでなく、ブースの装飾物や設営・搬入、配布用のペンフレットやノベルティ、スタッフの移動・宿泊にも費用がかかります。イベント準備や片付け等のためにスポットでアルバイトスタッフを雇うケースもあるでしょう。
基本的には、待っているだけでは誰もブースに訪問してくれません。当日のブース担当者は積極的に求職者に声をかけ、なるべく多くの人と接点を持ち、勧誘する必要があります。イベントのルールを守りながら求職者を呼び込むには、目配りや役割分担が欠かせません。イベントに参加する担当者は複数人必要になると考え、あらかじめ準備しておきましょう。
オンライン会社説明会について以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：オンライン会社説明会とは？実施するメリット・デメリットや成功させる方法を紹介】
（※細かい運用や手続については管轄のハローワークにご確認ください。）
求人掲載に費用はかかりません。マッチング機能はなく、誰でも応募できます。ハローワークを通じた応募に限定し、ハローワークの紹介状を必須とすることも可能です。
公共職業安定所は、求職者に対し、できる限り、就職の際にその住所又は居所の変更を必要としない職業を紹介するよう努めなければならない。
ハローワークで求人を出した場合、企業は必ず求職者及びハローワークに採否を通知する必要があります。求職者にとっては選考結果が必ず知らされるメリットがあり、企業にとってもハローワークとやりとりがあることで期限を区切って適切に対応する習慣づくりができることがメリットです。
また、無料で掲載・利用できるのも大きなメリットです。有料媒体の掲載費用捻出が難しい場合、まずはハローワークに求人を出して様子を見ることもできます。ハローワーク求人を読み込んで転記できる求人媒体もあるため、悩んだらまずはハローワークに求人を出すのも一案です。
求人票の書き方にも工夫が必要です。数多くの企業が求人を出すため目立たせる必要がありますが、文字数や入力内容の制限が厳しく、画像や動画を入れ込むこともできないため短いキャッチコピーや文言を練り上げなければなりません。検索されるカテゴリーも多岐にわたっており、職業分類を載せるなどどの求人媒体よりも細かく設定しなければならない項目もあり、初めて取り組む場合は時間がかかるでしょう。
求職者側も誰でもアクセスできるため、ターゲティングが難しくなります。対象者を絞り込めなければ対象外の応募者が多くなり選考の手間がかかったり、選考そのものにおいても見極めるために時間を要したりする可能性があります。ある程度応募要件を厳しくするなどの工夫が考えられますが、応募者が減りすぎないようバランスをとるのに苦戦しやすい部分です。
新卒採用の場合は「逆求人」と呼ぶこともありますが、同じ意味合いです。
具体的には転職サイト（スカウティングサイト）やSNSを活用して検索を行い、プロフィール・経歴情報を確認したうえでスカウトメッセージを送信します。スカウトを行ってからは求職者からの応募を待ちます。
職務経歴や自己PRの内容、自社に合いそうな人を自ら探すことが可能です。ダイレクトリクルーティングの場合は書類選考を通過したものとしてそれ以降のステップから開始するケースもあり、迅速で効率的な採用活動ができます。
また、企業からアプローチできることで、転職・就職イベントと同様に自社を知らない層にも接触するチャンスがあります。求職者側は自社のことを知らなくても、求職者に興味を示してアプローチすることで、関係構築ができて採用につながるケースもあります。
なによりも採用基準を明確にしておかなければなりません。検索条件に影響を与え、選考フローや結果にも大きくかかわるからです。たとえばある業務の経験年数を基準とする場合、3年以上なのか5年以上なのかでは対象が異なります。書類選考を省く場合はより入念に定義しましょう。基準を明確にしておかなければ、「なぜスカウトが来たのか」が候補者にも伝わらず、応募を促せなくなります。
ダイレクトリクルーティングを効果的に行うには、採用基準の定義を明確にしておくだけでなく、検索のあり方やサイトの機能を知り、活用できるといった担当者の力量も問われます。
また、毎回職務経歴書を確認し、個別にスカウトを送るという膨大な手間がネックになる可能性もあります。やりとりの頻度によっては工数が大きく増えますが、手間と採用成功数は比例しないため、担当者のモチベーション低下も心配されます。
ダイレクトリクルーティングで成果が出るまでには、かなりのリソースを割くことを前提にしなければなりません。
ダイレクトリクルーティングの導入方法については以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：ダイレクトリクルーティング完全ガイド｜採用成功の秘訣を大公開！】
現代では社員からの口コミのほかに、自社WebサイトやSNSなどから情報を得てイメージを膨らませたうえで応募してきます。通常の自社の広報活動で発信している内容が大きな情報源になることを意識しておくと良いでしょう。
社員経由の応募であるため、紹介者である社員にケアを依頼できるのもメリットです。オンボーディング時の疑問や不安解消、細かな手続の案内などを依頼でき、職場内での関係構築も行いやすいため、オンボーディングがスムーズです。
また、高額になりやすい求人広告費や人材紹介会社・ヘッドハンターへの手数料がかからないことも大きな利点です。一般的にはリファラル採用でも紹介者である社員に謝礼を支払いますが、社外に支払う金額に比べれば小さく、安価な方法と言えるでしょう。
紹介者自身が採用基準を理解していなかったり、社内の人間だからこそ相談できる込み入った事情を持ち出してきたりすると却って煩雑になります。そのため、採用基準や求める人物像を明確化し、社内に共有する必要があるでしょう。
紹介のルールを明文化することも重要です。紹介の謝礼を目的に本来対象でない人物まで紹介してきたり、無理に採用するよう働きかけたりとモラルハザードを起こす危険性を持っています。リファラル採用の目的も社内全体に周知し、正しく制度を運用しなければなりません。
リファラル採用について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや報酬の注意点】
一般的には大学のキャリアセンター（就職課）に求人を伝え、その大学・学校の学生を積極的に採用していることをアピールします。大学や学校の就職イベントが行われる際に出展することもあります。
また、昔から行われている方法にOB・OG紹介や研究室経由の採用があります。以下が一例です。
定期採用を行う企業で、先輩・後輩のつながりを活かして優秀な学生を獲得したい場合に有効な方法だと言えるでしょう。
また求人広告を用いないため、費用を抑えられる点も強みです。
大学・学校との連携は基本的には人が動いて関係構築することを前提としています。人事担当者のほかにリクルーターを活用する場合は、リクルーターとなる社員の本来の業務に支障が出ないか配慮が必要です。
同じ大学・学校から集中的に採用することによる人材のバリエーションの減少も問題です。多様化の波に乗り、イノベーションを促進するには、社内の人材の多様化も重要です。他のルートからの採用も組み合わせると良いでしょう。
人材の多様化やリクルーターについて詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：ダイバーシティとは？企業が取り組むメリットや注意点、推進ポイントを解説】
【関連記事：リクルーターとはどういう意味？メリット・デメリットや選ばれる社員を紹介】
求職者にとっても職場の雰囲気や人間関係、業務の難易度やカルチャーを体感でき、ミスマッチを減らせるでしょう。
迎え入れる現場では、インターン向けに仕事を切り出したり、教育担当者をつけたりし、チェックや指導の負担がかかります。採用担当者側も制度設計を綿密にしておかなければなりません。
またインターンが実際の就労と同じ状況であれば賃金が発生することもあります。どのような仕事を任せるのか、働く時間や頻度はどうか、通勤方法や費用負担をどうするか、社内でのすり合わせと法令遵守を徹底しましょう。
【関連記事：インターンシップとは？企業側のメリット・デメリットや給与体系、導入の流れを解説】
イベントの規約によりますが、たいていの場合選考とは別に行います。
企業側も求職者側も本音の話をすることで、相互理解を深められます。実際の残業時間や給与など、本来聞きづらい質問もできます。
ミートアップイベントを行うにはある程度自社から参加するスタッフを集めなければなりません。人事担当者のほかに、採用予定部署の社員や若手社員を巻き込むのが通例です。本来の業務に加えて時間を割くことになりますが、参加者のエントリーにつながらない可能性もあるため、協力してくれる社員のモチベーションが鍵になるでしょう。
ミートアップについては、以下の記事もぜひご一読ください。
【関連記事：ミートアップとは？意味や実施の形式、採用に活かすポイントを解説】
退職するにはなんらかの理由があるものですが、それがネガティブな理由とは限りません。一度退職してからほかの場所で経験を積み、再度戻って活躍してくれることに対して前向きに考えられるからこそ成り立つしくみです。
多様なキャリアや考え方を受け入れるダイバーシティ＆インクルージョンの賜物だとも考えられるでしょう。
一度自社に勤めたことがあり、社風を理解したうえで戻ってきているのですから、採用者の自社への愛着が強い場合も多いでしょう。少なくとも、会社の事情をわかっており、オンボーディングもスムーズに進みます。
ブランクの間に会社に起こった変化を受け入れられない人や、そもそも退職することに抵抗がない人の場合、定着せず短期間で離職することもあり得ます。
アルムナイやインクルージョンについては、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：アルムナイとは？採用のメリット・デメリット、導入企業の事例を解説】
【関連記事：インクルージョンとは？意味や注目される背景、社内で浸透させる方法などを解説】
ヘッドハンティングとダイレクトリクルーティングの違いは、以下の2点です。
候補者のことを深く知ったうえでアプローチできるため、接触する段階で採用する意思を見せ、具体的に年収の交渉に入ることも少なくありません。また、通常では出会えない人物を発掘してもらえる場合もあり、優秀な人材にオファーできるチャンスが増えます。
ヘッドハンターの業務が特殊かつ困難なものであるため、他の採用方法に比べ費用がかさみます。また、年収交渉が行われるのが通常であり、有利な条件でなければオファーが受諾されないため、採用する人物の年収も高額になります。
ヘッドハンティングについて詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：初めてのヘッドハンティング！引き抜きとの違いや依頼先の選び方を解説】
同一の派遣先事業所で派遣を受け入れられる期間は原則3年が限度と定められているため、3年を超えて働いてもらいたい場合は自社採用に切り替えます。紹介予定派遣と呼ばれ、数ヶ月の期間を派遣契約で採用し、実際に働きながら見極めて自社採用に切り替えることを前提とする方法もあります。
また、派遣社員を迎え入れる場合は、自社の採用が発生するとき積極的に派遣社員に採用情報を提供しなければなりません（派遣法第40条の5第1項）。
ミスマッチにより短期間で派遣終了となった場合は派遣会社から別の人物を派遣してもらえるため、マンパワーが不足して困ることも原則としてありません。
長期の採用を見込むのであれば、入社時から時間をかけて育成したいところでしょう。しかし、派遣社員の場合は依頼された業務に従事することになるため、契約に含まれない教育やマネジメント関連行為を課すことはできません。
短時間だけの就労を希望する人や副業としての仕事を探している人が多く登録しており、企業側も特定の業務を外注したいときに利用します。
多様な働き方の一形態として利用する人が増えています。
また、クラウドソーシングサイトでは受注者のプロフィールやポートフォリオを確認できますが、雇用する場合の応募書類に比べて得られる情報は少ない傾向があります。社員として迎え入れる採用活動とは切り離して検討するほうが良いでしょう。
副業や業務委託について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：副業禁止を解禁するには？メリット・デメリットや解禁方法、企業の実例を解説】
【関連記事：業務委託とは？雇用契約との違いや企業側のメリット・デメリットを解説】
【関連記事：業務委託契約とは？契約書作成の流れやテンプレート・注意点も合わせて紹介】
ここまで15種類の採用方法の特徴やメリット・デメリットを解説しました。続いては新卒・中途・アルバイト別でおすすめの採用方法を紹介します。
ここでは、採用する属性ごとに大きく5つにわけて説明します。
ここでは、採用する属性ごとに大きく5つにわけて説明します。
・属性を問わない採用方法
・新卒向けの採用方法
・中途向けの採用方法
・パート・アルバイト向けの採用方法
・その他の採用方法
・新卒向けの採用方法
・中途向けの採用方法
・パート・アルバイト向けの採用方法
・その他の採用方法
属性を問わない採用方法
属性を問わず活用できる方法（採用手段）には、以下が挙げられます。
- 求人媒体
- 人材紹介
- 自社Webサイト（採用ホームページ）
- SNS
- 転職・就職イベント（合同説明会）
- ハローワーク
- ダイレクトリクルーティング
- リファラル採用
SNSやリファラル採用など、近年注目されている手法も含まれています。
新卒向けの採用方法
新卒採用に特異な手段として、以下が挙げられます。
- 大学・学校との連携（キャリアセンター、OB・OG紹介）
- インターン
- ミートアップイベント
インターンは中途採用でも行われることがありますが、基本的には新卒採用で用いられる手段です。
中途向けの採用方法
中途採用のみで用いられる手段には、以下があります。
- アルムナイ採用（再雇用）
- ヘッドハンティング
中途採用の場合、それまでの経験やキャリアを活かして転職活動を行う人がいる一方で、積極的に転職する意思がなくても優秀な人材を引き抜くケースがあります。
パート・アルバイト向けの採用方法
パート・アルバイトの場合も一般的な採用手段が用いられる場合が多数ですが、店舗やオフィス等の掲示物で求人要項を示し、募集を行うケースもあります。
その他の採用方法
その他の採用方法として、直接雇用契約に限定されない採用手法を紹介します。以下も人材獲得の手段という意味では採用方法だと言えるでしょう。
- 人材派遣
- クラウドソーシング
それぞれの採用方法については後述します。
採用方法とは採用手法や媒体を含む一連のプロセス
採用方法を細かくわけると、以下の要素に分類されます。・採用手段（媒体・手法・利用機関）
・採用戦略
・採用区分（新卒・中途、正社員・アルバイトなど）
・採用目的（欠員補充、定期採用、新規開設など）
・採用手続本記事では採用方法の種類を解説する場面で採用手段別に言及することがありますが、本来の意味を押さえておきましょう。採用手段
採用方法と聞いてまず思い浮かべるのが採用に用いる媒体や具体的手法、利用する機関でしょう。採用戦略
採用戦略とは「自社の求める人材（戦力になる人材）を採用するための戦略」です。
採用戦略はもとをたどれば経営戦略につながります。採用戦略は重要な経営資源のひとつである「ヒト」を司る人事戦略のひとつであり、人事戦略は経営資源の一部分をなしているからです。したがって、採用戦略は会社経営に重大なインパクトを与えます。
採用戦略を立てるときは必ず経営戦略、経営方針・計画との方向性を一致させておかなければなりません。採用戦略を入念に練ることで、求める人物像が浮かび上がります。求める人物像がある程度固まってから採用手段などを検討していき、最終的に落としどころを見つけるのが現実的です。
採用戦略については以下の記事もあわせてご確認ください。
【関連記事：採用戦略とは？意味と具体的な手順、事例を紹介】
【関連記事：採用戦略に使えるフレームワーク8選！導入のメリットや戦略の立て方は？】採用区分
採用区分によっても採用方法が異なります。採用区分は採用ポジションとも言い換えられ、以下のパターンが想定されます。- 雇用形態による区分
- 職種による区分
- 経験・能力による区分
【雇用形態による区分】
求められる労働時間や責任の範囲・役割によって雇用形態が異なります。一般的には以下のような雇用形態が考えられます。- 正社員
- 契約社員
- パート・アルバイト
- 嘱託社員
- 派遣社員
- 業務委託
- インターン
【職種による区分】
職種により最適な採用方法が異なる場合もあります。たとえば技術職と営業職、事務職では求職者が求める情報や用いる媒体が異なることがあるからです。
採用予定の職種を整理し、それぞれに適した方法を考えましょう。【経験・能力による区分】
どのような経験・能力を求めるかによっても区分されます。以下が経験・能力による区分の例です。- 新卒／中途：即戦力を求めるか、世代交代に備えるか
- プレイヤー／マネージャー：実務担当者が必要か、管理職を採用するか
- 資格の有無：資格がなければできない業務か、入社後でも資格取得対応ができるか
区分は、採用方法のほか、給与などの条件面にも大きく影響を及ぼします。採用計画・採用戦略に立ち返ってすり合わせると良いでしょう。
採用計画を立てるポイントについては、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：採用計画の立て方を7ステップで解説！テンプレートや計画立案後の注意点も】採用目的
採用する目的や緊急度も大切です。「今すぐ必要な人員を採用する」のか「将来に備えて採用する」のかで採るべき手法や予算が変わるからです。【緊急度高：欠員補充を急ぐ場合】
以下は緊急性があると考えられるパターンです。欠員が続くと職場の稼働や事業運営に支障をきたすため、急いで採用しなければなりません。- 明らかに人手不足で現場が回らない場合
- 公共性がある事業で人員要件を満たせない場合
【緊急度中：数ヶ月程度の猶予がある場合】
以下は、近い将来の予定が判明しており、採用後スムーズに戦力化する必要があるパターンです。一日も早く採用しなければならないほど切迫した状況ではありませんが、一定期間で戦力化する必要があります。職場になじみやすい特性をもつ即戦力人材を採用することが望ましいでしょう。- 産休・育休予定者の代替人員を採用する場合
- 近々定年退職予定の人材のポストに就く人物を採用する場合
- 新規開設が確定した拠点のスタッフを採用する場合
【緊急度低：中長期的な投資にあたる場合】
世代交代に備えたり、新たな分野に進出したりするために、中長期的な経営計画にしたがってあらかじめ人材を迎え入れておくこともあります。時間をかけて育成できるため、現時点で戦力になるかどうかよりもポテンシャルやカルチャーフィットが重視されます。以下は緊急度の低い場合の例です。- 定期採用を行う場合
- 黒字化を急がない新設部門のスタッフを募集する場合
ポテンシャル採用やカルチャーフィットについては、以下の記事をあわせてご覧ください。
【関連記事：ポテンシャル採用とは？新卒・中途採用との違いやメリット、企業事例を紹介】
【関連記事：カルチャーフィットとは？企業と人材の相性を見極める採用基準を解説】採用手続き
採用手続きとは、採用のプロセスにおける事務的な処理のことです。応募書類のやりとりや情報の管理、応募者側からのアクセス、社内での情報共有、面接の日程調整や諸連絡が含まれます。
採用方法の選び方によって、手続きが煩雑になったり簡略化されたりします。採用手続きは、採用担当者の業務負担に直結するとともに、応募者にとっても応募のしやすさやスムーズさに関わる部分です。応募者から見た企業の印象も左右するため、見逃せない要素と言えます。
採用手続きを見直したいときにおすすめの「採用DX」に関しては、以下の記事で解説しています。
【関連記事：採用DXとは？導入するメリットやミイダスの事例を紹介】ミイダスは採用手続きをスムーズにし自社にマッチした人材を採用できるツールです。
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採用方法選びのポイントは求める人物像の要件定義
本来の目的を見失い、費用や工数ばかりを重視すると、ミスマッチが生じ、経営に悪影響を及ぼす可能性があります。
最適な人材を採用し、事業成長を加速させるには、まず採用目的と経営方針を再確認し、求める人物像を明確にする必要があります。綿密な要件定義を行うことで、初めて効果的な採用活動を実現できるのです。要件定義を行うタイミング
採用方法を最適化し、効果的に採用を行うには、求める人物像を定めるタイミングを誤ってはいけません。以下のタイミングが要件定義を行うのに適しています。経営方針を確認し、採用戦略を立てる
▼
採用戦略にしたがって求める人物像を描く
▼
予算とすり合わせながら採用計画を立て、求める人物像を修正して確定させる
▼
採用方法を決め、採用活動を行う一度求める人物像のラフを描き、配分される予算によっては修正する必要もあります。求める人物像を要件定義してから、計画に見合った採用方法を選びましょう。
要件定義の方法について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】要件定義後、採用方法を選ぶ際に意識すること
正しく人材の要件定義ができたら、採用方法を選びます。その際は以下の点に注意しましょう。- その採用方法で求める人物に出会えるか
- コストカットにより手間や負担が増大しないか
- 時間がかかりすぎる方法ではないか（期限に間に合うか）
- 短期間で離職されるリスクは低いか
- 人物の内面や特性が把握できる方法か
短期間で離職されては手間や費用が無駄になってしまいます。短期間の離職を防ぎ、職場に定着して戦力となってくれる人材を獲得するために、コンピテンシーの観点から人材の特性を可視化し、マッチングを図ることが重要です。
コンピテンシーについては、以下の記事もぜひご覧ください。
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】求める人物の採用から定着・マネジメントまで一気通貫の「ミイダス」
戦力となり経営に貢献する人物を見極め、入社後のエンゲージメントを高めて離職を防ぐために、アセスメントツールを活用する企業が増えています。
求める人物像をあぶり出し、その後の定着にも役立つアセスメントツールを選ぶポイントは以下の3点です。- 客観的な情報や判断基準がわかり、判断のブレやエラーを防げる
- 入社後のマネジメントのヒントが得られ、定着率が向上する
- 採用工数を削減し、採用にかかわる従業員の負担を減らせる
活躍・定着する人材を採用できるアセスメントツールを導入するなら「ミイダス」がおすすめです。
43万7,342社（2024年1月現在）が導入するアセスメントリクルーティングサービス「ミイダス」には、「活躍要因診断」という診断機能があります。活躍要因診断では、自社でどのような社員が定着・活躍できるのかについて定量的な分析が可能です。
活躍要因診断のコアを成すコンピテンシー診断では、活躍する社員やイノベーション人材を41の項目から分析し、自社に必要なイノベーション人材のコンピテンシーモデルを簡単に作成できます。
コンピテンシー診断の内容を用いて社風や現在のチームにフィットしやすい人材を分析し、可視化できる「フィッティング人材分析」の機能もあります。採用だけでなく、イノベーション人材を採用したり、異動させたりする場合のミスマッチを回避するためにも重要な機能です。
採用や人材配置に役立つ客観的なデータが得られるため、採用や人材配置を担当する人の感覚や力量による差やブレを防ぎます。
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採用方法を細かくわけると、以下の要素に分類されます。
・採用戦略
・採用区分（新卒・中途、正社員・アルバイトなど）
・採用目的（欠員補充、定期採用、新規開設など）
・採用手続
採用戦略はもとをたどれば経営戦略につながります。採用戦略は重要な経営資源のひとつである「ヒト」を司る人事戦略のひとつであり、人事戦略は経営資源の一部分をなしているからです。したがって、採用戦略は会社経営に重大なインパクトを与えます。
採用戦略を立てるときは必ず経営戦略、経営方針・計画との方向性を一致させておかなければなりません。採用戦略を入念に練ることで、求める人物像が浮かび上がります。求める人物像がある程度固まってから採用手段などを検討していき、最終的に落としどころを見つけるのが現実的です。
採用戦略については以下の記事もあわせてご確認ください。
【関連記事：採用戦略とは？意味と具体的な手順、事例を紹介】
【関連記事：採用戦略に使えるフレームワーク8選！導入のメリットや戦略の立て方は？】
採用予定の職種を整理し、それぞれに適した方法を考えましょう。
採用計画を立てるポイントについては、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：採用計画の立て方を7ステップで解説！テンプレートや計画立案後の注意点も】
【関連記事：ポテンシャル採用とは？新卒・中途採用との違いやメリット、企業事例を紹介】
【関連記事：カルチャーフィットとは？企業と人材の相性を見極める採用基準を解説】
採用方法の選び方によって、手続きが煩雑になったり簡略化されたりします。採用手続きは、採用担当者の業務負担に直結するとともに、応募者にとっても応募のしやすさやスムーズさに関わる部分です。応募者から見た企業の印象も左右するため、見逃せない要素と言えます。
採用手続きを見直したいときにおすすめの「採用DX」に関しては、以下の記事で解説しています。
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ミイダスは採用手続きをスムーズにし自社にマッチした人材を採用できるツールです。
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採用を成功させるには、費用やスピードだけでなく、採用目的と自社の経営方針に合致するかが重要です。いくら低コストで迅速な採用を実現しても、求める人物像からかけ離れた人材では意味がありません。
本来の目的を見失い、費用や工数ばかりを重視すると、ミスマッチが生じ、経営に悪影響を及ぼす可能性があります。
最適な人材を採用し、事業成長を加速させるには、まず採用目的と経営方針を再確認し、求める人物像を明確にする必要があります。綿密な要件定義を行うことで、初めて効果的な採用活動を実現できるのです。
本来の目的を見失い、費用や工数ばかりを重視すると、ミスマッチが生じ、経営に悪影響を及ぼす可能性があります。
最適な人材を採用し、事業成長を加速させるには、まず採用目的と経営方針を再確認し、求める人物像を明確にする必要があります。綿密な要件定義を行うことで、初めて効果的な採用活動を実現できるのです。
要件定義を行うタイミング
採用方法を最適化し、効果的に採用を行うには、求める人物像を定めるタイミングを誤ってはいけません。以下のタイミングが要件定義を行うのに適しています。
経営方針を確認し、採用戦略を立てる
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採用戦略にしたがって求める人物像を描く
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予算とすり合わせながら採用計画を立て、求める人物像を修正して確定させる
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採用方法を決め、採用活動を行う
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予算とすり合わせながら採用計画を立て、求める人物像を修正して確定させる
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採用方法を決め、採用活動を行う
一度求める人物像のラフを描き、配分される予算によっては修正する必要もあります。求める人物像を要件定義してから、計画に見合った採用方法を選びましょう。
要件定義の方法について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】
要件定義の方法について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】
要件定義後、採用方法を選ぶ際に意識すること
正しく人材の要件定義ができたら、採用方法を選びます。その際は以下の点に注意しましょう。
- その採用方法で求める人物に出会えるか
- コストカットにより手間や負担が増大しないか
- 時間がかかりすぎる方法ではないか（期限に間に合うか）
- 短期間で離職されるリスクは低いか
- 人物の内面や特性が把握できる方法か
短期間で離職されては手間や費用が無駄になってしまいます。短期間の離職を防ぎ、職場に定着して戦力となってくれる人材を獲得するために、コンピテンシーの観点から人材の特性を可視化し、マッチングを図ることが重要です。
コンピテンシーについては、以下の記事もぜひご覧ください。
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【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
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求める人物の採用から定着・マネジメントまで一気通貫の「ミイダス」
戦力となり経営に貢献する人物を見極め、入社後のエンゲージメントを高めて離職を防ぐために、アセスメントツールを活用する企業が増えています。
求める人物像をあぶり出し、その後の定着にも役立つアセスメントツールを選ぶポイントは以下の3点です。- 客観的な情報や判断基準がわかり、判断のブレやエラーを防げる
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43万7,342社（2024年1月現在）が導入するアセスメントリクルーティングサービス「ミイダス」には、「活躍要因診断」という診断機能があります。活躍要因診断では、自社でどのような社員が定着・活躍できるのかについて定量的な分析が可能です。
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自社に合った採用方法を選ぶには、なによりも求める人物像を正しく描くことが重要です。人材の要件定義ができ、採用のみならず日頃のマネジメントに至るまでシームレスに人事の活動を支え、適材適所で組織のパフォーマンスを最大化するミイダスを利用してみませんか？
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