採用手法15選【専門家監修】｜メリット・デメリットを徹底解説！選定のポイントと採用市場のトレンドも紹介｜人材アセスメントラボ

採用手法が多様化している昨今、「どの採用手法がよいのか分からない」と悩む企業は多いようです。自社に適した採用方法の選定は、優秀な人材の獲得や定着につながります。費用管理が効率化でき、中長期的な売上向上も期待できるでしょう。

そこで本記事では、採用手法のうち主な15種類を取り上げ、メリット・デメリットや選び方のポイントなどを解説します。ぜひ自社に合う採用方法を見つけるための参考にしてください。

採用に関する、このような課題はありませんか？

「会社の魅力や将来性を伝えているが、欲しい人材からの応募が来ない⋯⋯」
「採用に時間もコストもこれ以上かけられない⋯⋯」
「“ 待ち ”の採用から脱却したいが、何から手をつければ良いか分からない⋯⋯」

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15種類の採用手法の特徴とメリット・デメリット
近年の採用市場の動向
近年の採用手法のトレンド
採用手法を選定する際のポイント
おすすめの採用手法の組み合わせ
まとめ

15種類の採用手法の特徴とメリット・デメリット

まずは主な採用方法の特徴を見ていきましょう。ここでは次の15種類について紹介します。

求人広告（求人サイト）
人材紹介
ダイレクトリクルーティング
転職・就職イベント（合同説明会）
ヘッドハンティング
人材派遣
ハローワーク
自社Webサイト（採用ホームページ）
SNS・ソーシャルリクルーティング
リファラル採用
アルムナイ採用
大学・学校との連携（キャリアセンター、OB・OG紹介）
インターンシップ
ミートアップ
クラウドソーシング

それぞれ特徴やメリット・デメリット、活用例などを解説します。なお、コストは各手法を提供する主要数社の料金などをもとにまとめた参考値です。

（1）求人広告（求人サイト）

特徴	Web上に求人広告を掲載して応募を待つ方法。転職サイトや求人検索エンジンなどがある
メリット	・多くの人に自社の求人情報を告知できる・転職意欲の高い人にアプローチできる
デメリット	・掲載できる内容が制限される・媒体によっては自社ターゲットの人材が少ない場合がある
活用例	・応募者数を増やしたい場合・短期間で多くの人から応募を獲得したい場合
コスト	掲載課金型と成果報酬型があり、掲載課金型の費用相場は中途採用向けサイトで15～150万円／月、新卒採用向けサイトで80～300万円／1シーズン

求人サイトはいつでもどこでも閲覧でき、応募も24時間受付できるため、広範囲に募集ができます。一方で、媒体の利用者が偏っている場合もあり、獲得したい人材に情報を届けるためには、自社の採用目的に合う媒体を見極める必要があるでしょう。

関連記事：求人広告媒体の種類や選び方、効果的な求人広告を作るための7つのチェックポイント

（2）人材紹介

特徴	人材を必要とする企業と、データベースに登録しているユーザーをマッチングするサービス。「転職エージェント」とも呼ばれる。人材を紹介するのみならず、面接の日程調整や条件交渉なども行う
メリット	人事担当者の工数を削減できる・採用難易度の高い人材の採用や、急な人員不足にも対応できる
デメリット	・コストが比較的高い・仲介役となる担当者の能力によって求人の成否が左右されやすい
活用例	・即戦力人材を採用したい場合・人員不足をすみやかに解決したい場合
コスト	成果報酬型で初期費用は不要。紹介手数料は1人あたり「理論年収×30〜40％前後（料率）」が相場。ハイクラス採用などは料率が高くなる

人材紹介は業務の一部を代行するため、自社が担う工数を削減できます。一般には公開したくない非公開求人として募集できるのもメリットです。

関連記事：人材紹介サービスとは？仕組みやメリット・デメリット、活用法について解説

（3）ダイレクトリクルーティング

特徴	人材紹介や求人媒体のデータベースに登録しているユーザーに、企業から直接アプローチする採用手法。企業から「スカウトメール」を送る方法が主流
メリット	・採用ミスマッチ防止につながる・幅広い層に自社の魅力を発信できる
デメリット	・業務負担が増える・効果が出るまで時間がかかる
活用例	・中小企業やスタートアップ企業で人材を募集する場合・専門性の高い職種を募集したい場合
コスト	成果報酬制では中途採用で1人あたり「年収×15〜20％前後」、新卒採用で「30〜50万円程度」が相場。ほか定額型もあり

採用プロセスの早い段階からユーザーと密なコミュニケーションが取れるため、採用ミスマッチの防止につながります。また、データベースを活用して特定のスキルや経験で条件を絞り込めるのも強み。専門性の高い職種を募集したいときにも向いています。

関連記事：ダイレクトリクルーティングとは？メリットやサービスの選び方を解説

（4）転職・就職イベント（合同説明会）

特徴	求職者向けのイベントや合同企業説明会にブースを出展して募集を行う方法
メリット	・求職者と企業が顔を見て話せる・知名度の低い企業でも一定数の求職者に出会える
デメリット	・民間企業主催のイベントは費用が高額になりがち・参加するために複数のマンパワーが必要になる
活用例	・知名度があまり高くないが、自社に関心を持ってもらいたい場合・特定の地域で効率的に採用を行いたい場合
コスト	参加費の相場は数十万～数百万円で、自治体主催のものは低い傾向がある。ほか、ブースの設営、配布資料、スタッフの移動などにも費用がかかる

近年の転職・就職イベントは多様化していて、現地開催やオンライン開催、全国型やエリア限定型、業界・業種不問型や専門特化型、説明会型や選考一体型などがあります。採用方針や人数などの緊急度と照らし合わせてイベントを選びましょう。

（5）ヘッドハンティング

特徴	ほかの会社から優秀な人材をスカウトして採用する方法。ヘッドハンターと呼ばれる専門家が対象となる人材を発掘し、声をかける
メリット	・転職市場で見つけにくい人材にアプローチできる・非公開の状態で人事戦略を進められる
デメリット	・採用コストが比較的高い・よい人材が見つかっても、すぐに採用できるとは限らない
活用例	・ハイキャリア人材や希少人材にアプローチしたい場合・幹部候補や新規事業担当者など求める人材にピンポイントで出会いたい場合
コスト	着手金は数十万～100万円程度、成功報酬は1人あたり「見込み年収×40%」が相場

自社で求めている人材像をヘッドハンターに伝え、条件に合う人を探してもらうやり方が一般的です。経営層や新規事業の担当者などを探したい場合にも、競合他社に知られず水面下で人事戦略を進められます。

関連記事：初めてのヘッドハンティング！引き抜きとの違いや依頼先の選び方を解説

（6）人材派遣

特徴	自社採用ではなく、人材派遣会社から人材を派遣してもらう方法。のちのちの自社採用を前提とした紹介予定派遣もある
メリット	・採用担当者の負担を軽減しつつ、スピーディーに人材を採用できる・ミスマッチにより短期間で派遣終了となったら、別の人物を派遣してもらえる
デメリット	・自社採用ではないため、具体的な人材育成が難しい・契約に含まれない業務を課せられない
活用例	・一時的に人手を補充したい場合・急な欠員などによる人材不足をすみやかに解消したい場合
コスト	派遣料金の相場は平均25,337円/日（8時間）が相場※この金額には事務職から高度な専門職まで含まれているので、職種や地域によって大きく変動する。[注]

[注]出典：令和５年度労働者派遣事業報告書の集計結果（速報）｜厚生労働省

人材派遣では、自社が求める条件に合う人材を紹介してもらえます。通常は自社採用ではありませんが、紹介予定派遣であれば、数ヶ月間の派遣契約で実際にはたらきながら見極め、自社採用に切り替えられるでしょう。

（7）ハローワーク

特徴	厚生労働省が運営する雇用サービス。ハローワークの端末内に求人情報を無料で掲載できる。ハローワークインターネットサービスとも連動
メリット	・地元求人に適している・無料で掲載できる
デメリット	・誰でも利用できるため、ターゲティングが難しく選考に手間がかかる・求人数が多く、目立たせるには工夫が必要
活用例	・地元の人を採用したい場合・UターンやIターン転職者を狙いたい場合
コスト	登録や掲載費、紹介料などすべて無料

事業所の所在地を管轄するハローワークで申し込みができます。ハローワークインターネットサービスとも連動しており、一度求人を出したことがあれば、ハローワークに行かずとも自社の事業所などから遠隔操作での求人掲載が可能です。

マッチング機能はありませんが、応募の際にはハローワークの紹介状を必須とすることもできます。

（8）自社Webサイト（採用ホームページ）

特徴	自社のWebサイトや採用専用のホームページを活用する方法
メリット	・情報発信の自由度が高く、独自性を発揮できる・応募率や入社率を高めやすい
デメリット	・制作費用がかかり、定期的な情報更新が求められる・成果が出るまでに時間がかかる
活用例	・すでに自社を知っている人に、会社の独自性や社風を伝えたい場合・自社のブランディングに力を入れたい場合
コスト	外部制作会社への制作依頼費の相場は30万～500万円。運用費用の相場は1～10万円／月（制作会社へ依頼する場合は2万円／月～）

自社Webサイトは、認知度によほど自身がある企業でない限り、ほかの採用方法と組み合わせるのが一般的です。求職者にとって魅力あるコンテンツを盛り込めば、自社に対する理解が深まり、興味喚起や入社意欲の向上に役立つでしょう。

（9）SNS・ソーシャルリクルーティング

特徴	自社の公式SNSを利用して求人活動を行う方法
メリット	・採用ブランディングにおけるイメージアップが期待できる・拡散力が高く潜在層にもアピールできる
デメリット	・更新頻度やコンテンツの質を意識しないと効果が出ない・ネットリテラシーが低いと炎上リスクが高まる
活用例	・若い人材に積極的にアプローチしたい場合・双方向のやりとりでお互いの理解を深めたい場合
コスト	多くのSNSは登録・運用が無料。運用を専門業者に委託する場合の相場は10〜50万円／月（依頼範囲・SNS種別などで変動）

SNSの最大の特徴は双方向性です。投稿内容から人柄・社風を伝え合い、お互いの理解を深められます。ただし、自社のブランディングができ、ファンを増やせても、採用に結びつく保証はありません。取り組んでみなければ自社に合っているかが判断しづらい手法ともいえます。

また、拡散力の高さは魅力ですが、常に「炎上」というブランドリスクが伴うことには注意が必要です。投稿前のダブルチェック体制の構築や、最新のトレンドを反映した社内ガイドラインの徹底が欠かせません。

関連記事：採用でSNSを活用するメリットは？導入・成功事例や運用ポイントを解説

（10）リファラル採用

特徴	従業員が知人を紹介し、その人物が選考を経て入社する採用方法。従業員からの紹介に対し、報奨金を支給する仕組みになっている。この報酬は、法律上「賃金」としての性質を持つため、あらかじめ就業規則等に支給額や条件を定めておく必要がある
メリット	・マッチング精度と定着率を向上させられる・潜在層へアプローチできる
デメリット	・人材が同質化する可能性がある・紹介をきっかけに人間関係のトラブルが生じることがある・報酬が高額すぎると違法性を問われるリスクがあるため、自社の給与体系に合わせた適切な設定が求められる
活用例	・従業員のつながりを活かして信頼性の高い人材を採用したい場合・転職市場に出ていない優秀な人材にアプローチしたい場合
コスト	紹介者への報酬は10〜30万円が相場

「縁故採用」とは異なり、リファラル採用はルールを定め、スキルや適性に基づいて選考・判断を行う正式な採用手法です。紹介者が社内の雰囲気や仕事内容などを事前に伝えれば、候補者の理解が深まり、入社後のミスマッチを防ぎやすくなります。その結果、定着率の向上も期待できるでしょう。

関連記事：リファラル採用とは？導入手順と実践のヒント

（11）アルムナイ採用

特徴	一度退職した従業員を再度迎え入れる方法。「再雇用」「出戻り採用」とも呼ばれ、あえて「出戻りである」ことを隠さず受け入れる
メリット	・ミスマッチを防止しながら即戦力を採用できる・採用・教育コストを抑えられる
デメリット	・再雇用に対して後ろめたい気持ちを持っている可能性がある・既存の従業員が不満を抱くリスクがある
活用例	・専門的な経験やスキルを持っている人材を採用したい場合・企業文化を理解している人材を採用したいとき
コスト	基本的には無料

一度自社に勤めた経験がある人物を採用するため、オンボーディングがスムーズに進みます。退職期間中に得た経験や知識、価値観を自社に取り入れてもらえば、既存従業員との相乗効果が生まれ、社内の活性化も期待できるでしょう。

なお、「アルムナイ」は中途退職した人材を指す言葉で、定年退職した人は対象に含まれません。

関連記事：アルムナイとは？採用のメリット・デメリット、導入企業の事例を解説

（12）大学・学校との連携（キャリアセンター、OB・OG紹介）

特徴	大学・学校との連携をとりながら行う新卒採用の手法。自社の従業員をリクルーターに任命し、大学のキャリアセンターに求人を伝えたり、学校の就職イベントに出展したりする。OBやOG紹介、研究室経由の採用もある
メリット	・研究内容や学力などを推定でき、学生を効率よく集められる・コストを抑えられる
デメリット	・人材層が固定化しやすい・リクルーターとなる従業員の本来の業務に支障が出る
活用例	・先輩・後輩のつながりを活かして優秀な学生を獲得したい場合・新卒採用を定期的に行っている場合
コスト	ほとんど大学では求人票の掲載費は無料、大学主催のイベント出展は無料〜10万円程度が相場。ほかOB・OG紹介の成果報酬、大学訪問の交通費など

同じ学校から集中的に採用すると人材のバリエーションが減少するため、他の手法と組み合わせるのがよいとされています。

（13）インターンシップ

特徴	学生に就業体験の場を提供する制度。2025年卒からは国（三省合意）の定義が厳格化され、5日間以上（専門型は2週間以上）の実施が「インターンシップ」と名乗るための必須条件に。この新ルールでは、企業がフィードバックの提供などの要件を満たせば、インターンを通じて得た情報をそのまま採用選考に活かせる「採用直結型」の運用が正式に認められている[注]
メリット	・優秀な人材への早期に接触し関係を構築できる・入社後のミスマッチ防止につながる
デメリット	・運営担当従業員のリソースを割いてしまう・プログラム内容が中途半端だと、ミスマッチや悪い口コミにつながる
活用例	・新卒採用後の早期離職率が高く、改善を図りたい場合・採用スピードを向上させて優秀な学生の内定率を高めたい場合
コスト	プログラム内容により会場費や学生に支払う給与などが発生

[注]出典：インターンシップの推進に当たっての基本的考え方｜厚生労働省

インターンシップでは、従業員と同じようにはたらくケースもあります。実際のはたらきぶりを見て業務に関する能力や人柄が分かるので、実際に迎え入れたときの様子をよりはっきりとイメージできるでしょう。

関連記事：インターンシップとは？企業側のメリット・デメリットや給与体系、導入の流れを解説

（14）ミートアップ

特徴	共通の目的を持って集まる交流会。転職・就職活動中の人を対象に、採用選考とは別に従業員の話を聞いたり、情報交換を行ったりする
メリット	・効率的に母集団を形成できる・採用ミスマッチの防止につながる
デメリット	・実施にあたって準備が必要になる・採用に直結しないので、短期視点の採用にはか向いていない
活用例	・特定の分野に興味がある人とネットワークを築きたい場合・転職潜在層にも自社の魅力を伝えたい場合
コスト	イベント内容や告知方法などにより費用が発生する場合がある。自社のWebサイトやSNSを活用すれば、告知費用は不要

ミートアップはカジュアルな情報交換ができる場として、近年注目されています。一度に複数の参加者を集めるので、自社に興味を持つ母集団を形成しやすくなるからです。また、自社の特徴などを伝えれば、採用ミスマッチの防止につながります。

関連記事：ミートアップとは？意味や実施の形式、採用に活かすポイントを解説

（15）クラウドソーシング

特徴	特定の業務の依頼案件に応募してもらう方法。特定の技能を持つ人が登録するクラウドソーシングサイトで、業務の依頼ができる。原則として雇用契約ではなく業務委託契約となる
メリット	・必要なときに必要なだけ受発注できる
デメリット	・クラウドソーシングのサイトによっては利用手数料が発生する・受注者の情報が少ない傾向がある
活用例	・特定の業務を外注したい場合・スポットで発生する業務を任せる人材を探す場合
コスト	受注者への報酬＋クラウドソーシング利用手数料（契約金額の3～5％程度が相場）

クラウドソーシングサイトには短時間の就労や副業を探している人が多く登録しているため、そうした人材へ業務委託ができます。受注者の情報は雇用する場合の応募書類に比べて少ないため、従業員として迎え入れる採用活動とは切り離して検討するとよいでしょう。

近年の採用市場の動向

続いて、採用市場の動向をチェックしていきましょう。

採用市場は常に変化していますが、近年では大きなポイントとして次のような動きが見られます。

「攻めの採用」を行う企業が増えつつある
売り手市場が続いている
未経験者の採用が増えつつある

「攻めの採用」を行う企業が増えつつある

かつての採用手法といえば、求人サイトに自社の情報を公開し、応募を募る「待ちの採用」が主流でした。しかし近年は自社から求職者へはたらきかける「攻めの採用」が注目されています。

少子高齢化で採用難易度が上がり、待っているだけでは母集団が十分に形成しにくくなっているためです。また、オンラインによる採用活動が普及し、採用手法の多様化が進んだ影響もあるでしょう。

特に、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用、アルムナイ採用については、実施する企業が増加しています。これらの手法は自社にマッチする人材にアプローチしやすいと考えられています。

売り手市場が続いている

厚生労働省の「一般職業紹介状況(令和8年1月分)について」によると、令和6年度の平均有効求人倍率は1.25倍を記録しましたが、直近の令和8年1月時点では1.18倍と、市場はわずかながら落ち着きを見せています。

依然として採用難は続いていますが、産業ごとの需給バランスにも変化が生じているため、常に最新の統計を注視しておく必要があります[注]。

＜一般職業紹介状況(令和8年1月分)より「求人、求職及び求人倍率の推移」＞

[注]出典：一般職業紹介状況(令和8年1月分及び令和6年度分)について｜厚生労働省

人口減少はとどまらず、高齢化は今後も加速していくと予測されています。主なはたらき手である「生産年齢人口（15～64歳）」が減少することをふまえると、採用市場は「売り手市場」がまだまだ続きそうです。

未経験者の採用が増えつつある

そのような「売り手市場」となった昨今、即戦力採用の難易度が上がり、業種や職種の経験を問わない「未経験者」を募集対象に含める求人が多くなっています。

経験者を採用していた企業が、未経験者を採用して自社で育てる方針に転換するケースが増えているのです。ITエンジニアなど技術職でも未経験者の採用が活発化しているのは注目すべきところでしょう。

「未経験の業種・職種で活躍したい」と転職する人は、学習や成長意欲が高い傾向にあります。そうした人材の採用は、長期的な視点で見ると生産性向上や業績アップなども期待できるでしょう。

近年の採用手法のトレンド

採用は売り手市場が続くなか、「待ち」の姿勢から「攻め」の活動へとシフトしています。伴って、主要な採用手法も変化しています。

このような状況下で用いられている採用手法について、中途採用と新卒採用、それぞれの視点で見ていきましょう。

中途採用の場合

中途採用の採用手法は、求人サイトが代表格として知られますが、昨今はそれ以外の手法への注目も高まっています。

とりわけ、ダイレクトリクルーティングは中途採用の手法として一般化し、求人サイトに並ぶメインの手法となりつつあります。ほかにハローワーク、紙の求人媒体、合同説明会、SNSによるソーシャルリクルーティングなどの手法を組み合わせて活用する企業が多いようです。

また、近年はほとんどの求職者が、応募する企業についてインターネットで調べると考えられています。コーポレートサイトとは別に自社の採用サイトを作り、就職先としての自社の特徴や魅力を発信する取り組みがより重要になったといえるでしょう。

新卒採用の場合

新卒採用では、「採用直結型インターンシップ」が2025年卒採用から本格的に適用されたことなどから、就職活動が早期化、長期化しています。

「売り手市場」のなか、学生は内定をいくつも保持して「選ぶ」状況にあるため、卒業まで学生の入社意欲をいかに保つかもポイントとなっています。

そのため、採用手法は従来の求人サイト、自社Webサイト、転職・就職イベントに加え、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用、インターン、ミートアップ、大学・学校のキャリアセンターやOB・OG紹介などと多様化しています。

さらに、学生が情報収集をさまざまな手段で行うようになったことに対応し、SNSを積極的に活用する企業も増えています。

採用手法を選定する際のポイント

ここからは、採用手法を具体的に選んでいきましょう。自社に合う採用手法を選ぶ際には、次の4つのポイントをおさえることが重要です。

自社の採用課題を明確にする
求める人材像を明確にする
競合他社の成功事例を参考にする
複数の採用手法を組み合わせる

自社の採用課題を明確にする

自社が抱える採用課題は何かを明確にすることが採用手法選びの第一歩です。抱えている課題によって適する採用手法が変わるためです。

たとえば、「母集団形成に苦戦しがち」なら、求人サイトやダイレクトリクルーティングの活用が考えられます。「採用活動にかける予算が少ない」なら自社Webサイトやリファラル採用、「入社後の早期離職が多い」なら採用ミスマッチ防止効果が期待できるSNS採用やミートアップを検討するのもよいでしょう。

これまでの採用データを分析し、採用プロセスのどこに課題があるのか見直してみましょう。

求める人材像を明確にする

次に、求める人材像を明確にします。求める人物像は企業によって異なります。一般的にいわれる「優秀な人材」が、自社にマッチするとは限らないのです。

自社が求める人物、自社に必要な人物像を明確にする際は、スキルや経験のみならず、コンピテンシー（思考性や行動特性）にも注目しましょう。最終的には年齢、性別、居住地、性格、行動特性、転職理由なども詳しく設定する「ペルソナ」にまで落とし込みます。

自社に合う人物像を明確にする具体的な方法については、次の記事で紹介していますのであわせてご覧ください。

関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？メリット・デメリットや具体例を紹介

競合他社の成功事例を参考にする

採用市場における競合他社の成功事例を参考することも有効です。まずは業界や規模、募集職種が同様の企業について、具体的にどのような採用活動を行っているのか調べてみましょう。さらに、業界や規模、職種は違っても地域が自社と同じ企業について、採用活動の成功事例を確認しましょう。

調査方法は、採用支援会社から情報を集める、成功している企業の採用ページやSNS、求人広告などを閲覧する、などの方法があります。こうすると自社の採用活動についての改善点のみならず、他社にはない自社の強みや弱みも見えてくるかもしれません。

複数の採用手法を組み合わせる

いよいよ採用手法を選ぶ段階になったら、ぜひ検討したいのが「複数の採用手法を組み合わせられないか」という点です。前述のとおり、どの採用手法にもメリットとデメリットがあり、ターゲット層も異なります。複数の手法を併用することでアプローチできる範囲が広がり、採用計画の目標も達成しやすくなるでしょう。

SNS採用、ハローワーク、自社のWebサイト、リファラル採用、ミートアップなどは無料や低コストで利用できるので、組み合わせても予算内に収めやすいはずです。それぞれの効果を測定して比較すれば、自社に合う手法も判断しやすくなります。

まとめ

5種類の採用手法について選び方などを解説してきました。自社に最適な手法を選ぶには「求める人物像」を設定することが重要なポイントのひとつです。この設定を行うには、ミイダスのご活用がおすすめです。

ミイダスは「採用強化ブランディング」を実践できる人材アセスメントサービスです。ダイレクトリクルーティング機能をもつ転職サイトであるのみならず、人材の特性を見極めて「求める人物像」の設定が簡単に行える「コンピテンシー診断（特性診断）」など便利なツールをご利用いただけます。

「コンピテンシー診断（特性診断）」を受験したユーザーのなかから自社の要件に合う人材へ直接スカウトメールを送信することもできます。

無料トライアルでもコンピテンシー診断（特性診断）やユーザーの検索はできるので、ぜひお試しください。

※本記事内で紹介されているサービスに関して、記事監修の専門家は関与しておらず、またサービスの監修もしていません。
※本記事は2026年3月（監修時期）現在の内容に基づいて記載されたものです。

記事監修者瀧本博史

キャリコンリンク合同会社代表／転職コンサルタント・心理カウンセラー

国家資格 2級キャリアコンサルティング技能士、産業カウンセラー、心理相談員など多数の資格を持つ。キャリアの専門家として職業訓練校での就職指導、大学講師、ハローワークや公共機関などの相談員を務めてきたほか、心理カウンセラーとして心の問題のケアにも従事。NHK総合の就活ドラマも監修。著書は『オンライン就活は面接が 9 割』（青春出版社）、『2026年度版本気で内定！面接対策』（新星出版社）など。