採用面接時の適性検査とは？種類や選び方、シーン別の活用目的を解説｜人材アセスメントラボ

人材の採用にあたって、応募者の職務適性を見極めるためにどの適性検査を活用すれば良いのか、悩んだ経験がある企業は多いのではないでしょうか。

適性検査の種類は多岐にわたり、およそ70種類あるといわれています。種類の多さに、どれを選べば良いのか判断に迷う採用担当者もいるでしょう。

適性検査は計算能力を測るものやストレス耐性を分析するものなど、種類によって内容や得られる結果は異なります。そのため、目的や条件に合った検査を選ぶことが重要です。

本記事では、適性検査の種類や選び方、人事活動におけるシーン別の活用目的などを解説します。

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適性検査とは
適性検査の種類
適性検査の実施形式
適性検査のシーン別活用目的【8選】
自社に最適な適性検査の選び方
さまざまな適性検査の種類と概要【SPIほか30種を紹介】
適性検査における注意点
適性検査を活用して主観に頼らない公平な採用活動を

適性検査とは

適性検査とは、人材がその職務に適性があるかを客観的に分析するためのテストです。新卒・中途採用はもちろん、配属先の検討や職務分析など、人事業務のさまざまな場面で活用できます。

厚生労働省「公正な採用選考の基本」では、採用選考にあたって「応募者の適性・能力に基づいて行うこと」を基本的な考え方の一つにすると示されています[注]。職務を遂行できるかどうかを公正に判断するためにも、適性検査が役に立ちます。

[注]出典：公正な採用選考の基本｜厚生労働省

適性検査の種類

適性検査は大きく「能力検査」「性格検査」にわけられ、目的と測る内容が異なります。

自社の職場環境や文化・業務との相性を知るために、いずれも役立つ検査です。

能力検査

能力検査は、はたらくうえで必要な知的能力、一般常識、思考力を確認できる検査です。具体的には、以下のように「言語分野」と「非言語分野」にわけられます。

言語分野：国語的な能力（言葉の意味や文章の趣旨を正しく理解できるか）
非言語分野：算数・数学的な能力（数を正しく処理し論理的に考えられるか）

上記に加えて「英語」や「構造的把握力」といった検査を実施する企業もあります。

能力検査は、応募者の基本的な学力（頭の良さ）や身につけてきた基礎能力を測る検査といえるでしょう。

性格検査

性格検査は、応募者の「人格」や「価値観」などを可視化する検査です。性格の良し悪しを評価するものではありません。応募者の人間性や思考の特徴を分析し、組織風土にマッチするか、向上心や協調性を持って業務に取り組めるかなどを判断します。

個人が持つパーソナリティは本質的なものであり、短期間では簡単に変わらないため、人材の見極めにおいて非常に有効です。採用活動でも、面接官個人の感覚に頼らず客観的な視点で評価できるため、多くの企業で導入されています。

応募者に優劣をつける目的ではなく、自社との相性を測るために用います。性格検査を活用して相性の良い人材を採用できれば、早期離職を防ぐ効果も期待できます。

適性検査の実施形式

適性検査には、複数の実施受験形式があります。ここでは、以下の2つの形式の特徴を紹介します。

ペーパーテスト形式
オンライン（Web）テスト形式

なお、適性検査のなかには、検査を受ける行為を「受検」「受験」と分けて表記するものがあるため、本記事では検査全般に関する説明では「受検」、受験に該当する検査に関する個別説明では「受験」と表記します。

ペーパーテスト形式

ペーパーテストとは、いわゆる「筆記テスト」を指し、マークシートに記入する受検形式の検査です。「テストセンター」と呼ばれる、テストを実施するための専用施設で行うケースもあれば、会社の会議室などで実施するケースもあります。

ペーパーテストは回答を集計してから計算するまでに少し時間がかかりますが、テストセンターでのペーパーテストの場合は、比較的すぐに結果がわかります。

オンライン（Web）テスト形式

オンライン（Web）テストとは、Webページ上で実施する検査です。受検期間を設けるケースが多く、受検者は指定期間内にテストを受けます。自宅以外にも、応募先の企業で実施するケースや、テストセンターで実施するケースなどもあります。

時間を選ばず効率的に実施できるので、近年はオンラインテストを採用する企業も多いです。

適性検査のシーン別活用目的【8選】

適性検査は採用活動だけではなく、さまざまな場面で活用可能です。

ここでは、人事活動における8つのシーンを取り上げて詳しく紹介します。

1. 採用活動・面接時（新卒・中途）
2. 配属先の検討
3. 管理職候補の検討
4. 職務分析
5. 退職者分析
6. 自己理解・成長
7. 人事評価
8. 人材マネジメント

1. 採用活動・面接時（新卒・中途）

採用活動・面接時における適性検査の目的は、人材の見極めです。面接や履歴書の情報だけではわからない応募者の能力やパーソナリティを、適性検査を通じて客観的に把握できます。

把握する内容としては、職務に必要な数理能力やストレス耐性などが挙げられるでしょう。これらを事前に測ることで採用ミスマッチを防ぎ、入社後の教育やコミュニケーションの負担を軽減できます。さらに適性検査の種類によっては、入社後の活躍可能性まで精度高く判断が可能です。

なお、新卒採用（就活時）と中途採用（転職時）では、適性検査のタイミングや確認する内容が異なります。

基本的に新卒向けの適性検査で重視されるのは、就活生の基礎学力や潜在能力（ポテンシャル）です。社会人経験がないため、能力検査・性格検査の両方から判断するケースも多く見られます。また、就活生の応募が多い企業では、書類選考時に適性検査を実施し、一定の基準で「ふるいにかける」意図もあるでしょう。

一方、中途採用向けの適性検査では、社風や職務とのミスマッチを防ぐため、性格検査が重視されます。一次面接や最終面接時に実施して適合性を見極めるケースが多く、能力検査をせずに性格検査だけを実施する企業も少なくありません。

関連記事：人柄重視の採用手法とは？企業が性格を見極める方法と面接のコツを解説

2. 配属先の検討

配属先を検討する段階において適性検査の結果を活用する目的としては、適材適所の人員配置が挙げられます。従業員個人の能力や行動特性などを把握できれば、その結果をふまえて最適な配置を実現できるからです。

人事担当者の主観に頼ってしまうと、配属先とのミスマッチが生じやすくなります。また、部署ごとに求められるスキルや資質は異なるため、本人の実力を最大限活かせない可能性もあるでしょう。

一方、適性検査を活用して客観的な分析ができれば、そうした事態を防げます。既存の従業員だけでなく、新卒入社の配属部署を決める際にも有効でしょう。

関連記事：適材適所の採用・人材配置とは？メリットとデメリット、実現方法を解説
関連記事：入社後における配属先の決め方！企業が意識したいポイントは？

3. 管理職候補の検討

従業員の昇進・昇格を検討する場面で適性検査を活用する目的は、昇進・昇格の候補者が「登用後のポジションに必要な適性を備えているか」「部下のマネジメントができる人物か」などを予測分析するためです。

昇進候補者の実績や貢献度が高くても、管理者として現場で活躍できるとは限りません。登用後のポジションでは、それまでとは異なる能力を求められる可能性も高いからです。

適性検査の結果を判断材料の一つとして考慮したうえで、管理職にふさわしい人材かどうかを見極めましょう。

4. 職務分析

職務分析で適性検査の結果を活用する目的は、自社の職種・業務に向いている人材の可視化です。。

職務分析とは、自社の業務について仕事として取り組む内容や役割を調査・分析し、明確にすることです。各部署で活躍する従業員に対して適性検査を実施し、共通する性格特性やスキルを洗い出せば、各職種・業務にはどのような人材が向いているかを可視化できます。可視化したデータを採用基準に設定すると、自社と相性の良い人材を見極められるでしょう。

また、近年注目されている「ジョブ型雇用」「ジョブ型人事制度」を導入する際にも、職務分析は役立ちます。

関連記事：ジョブ型雇用の特徴とは？メリット・デメリット、導入の注意点を解説
関連記事：ジョブ型人事制度とは？失敗する企業の特徴や導入事例から成功の秘訣を学ぶ

5. 退職者分析

適性検査の結果は、退職者を分析して定着率を向上させるために必要な情報を得る目的でも活用できます。

人材獲得が難しくなっている昨今、離職率を下げることは企業にとって重要な課題の一つです。しかし、対策をしたくても本当の退職理由を聞き出すのは簡単ではありません。

退職者が過去に受検した適性検査の結果から共通する行動特性を分析し、得られた内容を採用活動に活かして退職者に多い傾向を避けた選考をすれば、入社後の定着率向上につながります。

ただし、個人情報保護法および公正採用選考の原則に基づき、採用選考が終了した不採用者のデータは、本人の同意がない限り速やかに削除しなければなりません。退職者データを分析目的で継続利用する場合も、データの厳格な匿名化または利用目的を具体的に特定した上での明確な同意取得が必須となります。

関連記事：離職率が高い要因とは？デメリットや対策を解説

6. 自己理解・成長

人材育成の観点で適性検査を活用する目的は、個人の能力や特性を客観的に評価し、強みや弱みを把握して、従業員のスキルアップやキャリア設計に役立てるためです。

具体的には、人材のタイプに合わせたコミュニケーション研修や、従業員自身の価値観をふまえたキャリア研修などが考えられます。

もちろん、適性に応じた職務への配置やキャリア開発の方向性を提案し、個人の成長を促進することも可能です。

7. 人事評価

適性検査を人事評価の場面で活用する目的として、主観的なバイアスを排除し、公正性と透明性を高めるための基準づくりが挙げられます。

人事評価は給与や昇進などの処遇に直結するため、従業員にとって非常に重要であり、適切な評価が求められます。客観的な適性検査を人事評価に導入し公正性を保つ取り組みは従業員エンゲージメント向上にもよい効果が期待できます。。

さらに、適性検査の結果をフィードバックとして提供すれば、従業員の強みと課題を明確になり、個人の成果向上やキャリアプランニングに役立てることができます。

関連記事：【事例あり】中小企業のための人事評価制度とは？作り方やシステムを紹介

8. 人材マネジメント

人材マネジメントにおいて適性検査が持つ大きな目的は、最適な人材配置やチーム編成、効果的な育成を実現することです。

従業員一人ひとりの適性をふまえたマネジメントは、個人の能力を最大限に発揮させるだけでなく、生産性や効率性の向上にもつながります。チームのバランスや補完性も考慮することで、組織力の向上が期待できるでしょう。

近年、人事領域では、企業の理念や経営戦略・目標に基づいて人材マネジメントを行う「戦略人事」に注力する企業も多くなりました。この観点からも、人的資源を最大限活かすために適性検査が役立ちます。

関連記事：戦略人事とは？意味や成功への5つのポイントを解説

自社に最適な適性検査の選び方

ここまで解説した適性検査の種類や実施形式、活用シーン別目的を踏まえて、数ある適性検査の中から、自社に合うものをどのように選べば良いのかについて解説します。

コストから選ぶ
所要時間から選ぶ
検査内容・結果のまとめ方から選ぶ
導入社数・実績から選ぶ
実施形式から選ぶ

コストから選ぶ

まずは、予算内で費用対効果の高いものを選びましょう。適性検査の実施費用が活用頻度に見合わない場合、検査費用が無駄になってしまう恐れがあります。

適性検査の実施コストは、受検者1人あたり数百円〜7,000円程度と、ツールによってかなり幅があるのが実情です。料金プランもさまざまで、受検料とは別に初期費用や年間手数料を必要とする検査もあります。

適性検査の導入前に、あらためて検査の使用目的や受検者数、採用活動の頻度などを洗い出し、予算との兼ね合いで候補を絞りましょう。

所要時間から選ぶ

適性検査によっては、数分程度で終わるものもあれば、1時間以上かかるものもあります。
検査結果を採用活動だけでなく、人事評価や人材配置にも利用する場合には、より詳細で正確な情報を得るために時間をかけても良いでしょう。一方、面接用の補完資料として適性を軽く確認する程度であれば、短時間の検査を選択しても問題ありません。

また、受検者の負担を考慮して所要時間を決める視点も大切です。採用選考では、忙しさから受検時間を確保できず、やむなくエントリーを辞退する応募者もいます。適性検査をテストセンターや企業で実施する場合には、会場までの移動時間も発生するため、遠方に住む応募者は諦めてしまうかもしれません。

「より多くの応募者を集めたい」という場合は、短時間で完了するものやオンラインで実施できるものなど、より手軽に受検できる検査を選択すると良いでしょう。

検査内容・結果のまとめ方から選ぶ

適性検査によって分析できる項目は異なります。自社の目的に合わせ、分析したい特性を測定できる適性検査を選びましょう。

たとえば、採用において「ストレスに強く協調性のある人材」を見極めたい場合、ストレス耐性や協調性の評価がわかる検査を選ぶ必要があります。

なかには「適性」ではなく「不適性」な部分のみを可視化する検査もあるため、導入を検討する際には測定項目をよく確認するようにしてください。

また、検査結果をどのような形で確認できるのかにも注目しましょう。検査結果のまとめ方も、種類によってさまざまです。

「採否判定」まで踏み込んだ検査結果を表示するもの
AIによるハイパフォーマー・ローパフォーマーを判定するもの
バイタリティ・協調性・リーダーシップなど、レポート形式で10段階評価するもの　など

どの形式が最も活用しやすいか、適性検査を提供する各社の公式サイトを確認し、十分に比較検討してください。

導入社数・実績から選ぶ

信頼度の高い適性検査を選ぶには、導入社数や過去の実績などから選択する方法もあります。

独自の「コンピテンシー診断（特性診断）」を提供している、採用強化ブランディングサービスの「ミイダス」の場合であれば、導入社数が447,743社（2025年3月現在）にのぼっており、数多くの企業で活用されている実績として、判断材料のひとつにできます。

また、日本国内で最も利用されている適性検査として、株式会社リクルートマネジメントソリューションズの「SPI」があります。適性検査といえばSPIと考える人や実際に受検した経験がある人が多く、よく知られているという点でも実績があり、選択肢として挙げられるでしょう。

このように、どの適性検査を選ぶべきか迷った際には、導入社数や過去実績を目安にすると失敗を避けられるでしょう。

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実施形式から選ぶ

前述の「適性検査の実施形式」で紹介したとおり、適性検査には大きく2つの形式がありますが、ここでは「オンライン（Webテスト）形式」をさらに2つに分けて3つ挙げます。

自宅受検型オンライン（Web）テスト形式
会場受検型オンライン（Web）テスト形式
ペーパーテスト形式

それぞれの特徴と利点を解説します。

自宅受検型オンライン（Web）テスト形式

自宅受検型オンライン（Web）テストとは、自宅のパソコンなどからオンラインで受けるテストのことです。企業側で受検会場を用意する必要がないため、検査にかかる時間やコストを大幅に削減できるメリットがあります。

受検者も居住地や時間を問わず検査を受けられるため、企業と受検者双方にメリットがある検査方式といえるでしょう。

ただし、替え玉受検やカンニングといった不正リスクが他の形式よりも高いという難点があるため、近年ではパソコンのカメラを通じてAIが受検中の様子を監視する「AI監視型（プロクタリング）」が普及しています。この形式では、不審な行動（頻繁な画面外注視など）を検知すると、試験監督者に報告されるため、他の検査方式よりも万全の不正対策が求められます。

会場受検型オンライン（Web）テスト形式

オンライン（Web）テストを「テストセンター」で受検する方法もあります。受検者はテストセンターで用意されたパソコンを使って受検します。

企業側は会場を用意する必要がないため、自社で準備する手間や監督者を選任・配置する時間もかからない点がメリットです。

適性検査の提供元が受検会場を用意している場合もあるため、手間を徹底的に省くなら、テストセンターで受検できる検査を選ぶと良いでしょう。

とはいえ、適性検査を委託する費用が別途かかってしまうため、予算と折り合いがつくか検討は必須です。

ペーパーテスト

ペーパーテストは、企業内を含め指定の会場で筆記試験を行います。記入式もありますが、集計が容易なマークシート式で実施するケースが多いようです。

試験監督者を配置するため、不正リスクは4つの試験方法の中で最も低いといえます。一方で、検査会場を準備したり監督したりと企業側の負担は重めです。

ペーパーテストの採点は、提供会社が行う検査もあれば、人事部で行うものもあります。集計と分析に時間を要するテスト方式です。

各検査方式のメリット・デメリット（まとめ）

上記3つの検査方式について、それぞれのメリット・デメリットを下表にまとめました。検査方式を検討する際にご活用ください。

検査方式	メリット	デメリット
自宅受検型オンライン（Web）テスト	・試験会場を用意する手間がかからない・自宅で受検できるので、受検者の負担が少ない	・不正リスクが高い（替え玉受検、カンニングなど）
会場受検型オンライン（Web）テスト	・監督者を配置する負担もない・試験会場を用意する手間がかからない	・委託コストがかかる
ペーパーテスト	・不正リスクが低い	・企業側の負担が大きい（会場の準備、運営など）

さまざまな適性検査の種類と概要【SPIほか30種を紹介】

適性検査にはさまざまな種類があります。ここでは代表的な30種について概要をご紹介します[注]。

[注]以下、人材アセスメントラボ編集部調べ（2025年11月時点）

【1】コンピテンシー診断（特性診断）

コンピテンシー診断（特性診断）とは、採用強化ブランディングツールである「ミイダス」がもつ機能のひとつで、自社にフィットした人材の採用や人材配置などのマネジメントに活用できる適性検査の一種です。

アセスメントリクルーティングに強みを持つため、求職者や従業員社員の持つパーソナリティの傾向・ストレス要因といった項目を高い精度で分析できます。検査の人数に制限はなく、Webテスト形式で何人でも無料で受験できるところが特徴です。

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【2】SPI3

SPI3はSynthetic Personality Inventory（総合適性検査）の略で、株式会社リクルートマネジメントソリューションズが提供する適性検査です[注1]。

社会人が広く必要とされる資質を測定する適性検査として、大手企業から中小企業まで幅広く活用されています。

採用候補者・従業員向けの用途で、性格検査・基礎能力検査があります。実施形式はテストセンター・Webテスト・インハウスCBT（自社パソコン）・ペーパーテストと豊富です。

【3】玉手箱Ⅲ

玉手箱Ⅲは日本エス・エイチ・エル株式会社が提供する適性検査です[注2]。

採用候補者向けの用途として、知的能力（言語・計数・英語）・パーソナリティを測定する検査で、実施形式はWebテストです。

【4】GAB

GABは日本エス・エイチ・エル株式会社が提供する適性検査です[注3]。

ビジネスに必要な論理的思考力の測定に特化しており、知的能力（言語・計数・英語）とパーソナリティを測定します。用途は採用候補者向けで、実施形式としてテストセンター・Webテスト・ペーパーテストがあります。

【5】CAB

CABも日本エス・エイチ・エル社が提供する適性検査です[注4]。

エンジニアやデジタル人材のポテンシャルを測定する採用候補者向け用途のテストで、四則逆算・法則性・命令表・暗号やパーソナリティを測定します。実施形式はテストセンター・Webテスト・ペーパーテストです。

【6】Compass

Compassは株式会社イングが提供する適性検査です[注5]。

採用候補者・従業員向けに活用でき、測定内容はパーソナリティ（対人コミュニケーション・ストレス耐性・抑うつ傾向など）や基礎能力（言語・数理・論理類推など）で、実施形式はテストセンター・Webテスト・ペーパーテストです。

【7】tanΘ（タンジェント）

tanΘ（タンジェント）は、株式会社シンカが提供する適性検査です[注6]。

用途は採用候補者・従業員向けで、測定内容は性格・欲求タイプ・思考タイプに加え、能力検査では言語・非言語・英語です。実施形式はWebテストで、適性検査の所要時間は15分程度、能力検査も各15分と受検者への負担が少ない点も特徴です。

【8】GROW360+

GROW360+は、Institution for a Global Society株式会社が提供する適性検査です[注7]。

気質・コンピテンシー・スキルの変化を定量的に可視化し、採用・異動・配置・人材育成等の用途で活用できます。実施形式はWebテストで受検者はスマートフォンで受検します。

【9】DBIT

DBITは、株式会社ダイヤモンド社が提供する適性検査です[注8]。

作業を効率的に行うために必要な基礎能力を診断するテストで、採用・人材配置などの人事活動に活用可能です。短時間で多数の問題を解答させることで、業務の正確性と効率性を測ります。

試験問題は小・中学校の国語、算数に近い学力レベルで構成されており、幅広い受検者層に対応できます。実施形式はペーパーテスト・Webテストがあります。

【10】DPI

DPIも、株式会社ダイヤモンド社が提供する適性検査です[注9]。

職場への適応性を測る適性検査で、対人関係の処理能力や仕事への意欲を判定できるため、幅広く人事領域で活用できます。実施形式はペーパーテスト・Webテストです。

【11】DSI

DSIも、株式会社ダイヤモンド社が提供する適性検査です[注10]。

営業や販売職に特化した適性検査で、基礎診断項目・補助診断項目・実績予測点の3つの領域で診断します。実施形式はペーパーテストです。

【12】DATA-OA

DATA-OAも、株式会社ダイヤモンド社が提供する適性検査です[注11]。

情報技術者（ITエンジニア）の適性を「態度能力」と「知的能力」から診断します。「考える力」を仕事や対人関係で発揮できるかという観点で評価するため、特に情報が少ない新卒採用に適しています。実施形式はWebテストです。

【13】DII

DIIも、株式会社ダイヤモンド社が提供する適性検査です[注12]。

採用候補者向けの用途テストで、現場で必要とされる知的能力を診断します。高難易度な問題が特徴で、昇進・昇格時の客観的な判断基準として用いられています。実施形式はペーパーテストです。

【14】DIST

ストレスに強い人材の採用におすすめするのは、株式会社ダイヤモンド社が提供する適性検査「DIST」です[注13]。

採用活動だけでなく、研修や教育にも活用可能で、定期的に実施することで個人の負荷のかかり具合や組織の状態を把握できます。実施形式はWebテストです。

【15】アッテル

アッテルは、株式会社アッテルが提供する適性検査です[注14]。

10万人のデータとAIにより開発された適性検査で、採用・人材育成・人事配置・マネジメントなどの人事活動に活用できます。測定内容は資質診断・基礎能力（学力テスト）などで、自社で活躍する人材の傾向を分析した結果をもとに、応募者のポテンシャルを評価します。実施形式はWebテストです。

【16】CUBIC

CUBICは、株式会社CUBICが提供する適性検査です[注15]。

個人の行動特性や認知スタイル、性格気質などを可視化できるため、採用選考から人事配置、組織活性化などのシーンで活用できます。

測定内容は知的能力・性格適性・ストレス耐性・カルチャーフィット・職種適性などで、実施形式はWebテストとペーパーテストです。

【17】ミキワメ

ミキワメは、株式会社リーディングマークが提供する適性検査です[注16]。

用途は採用候補者向けで、自社にふさわしいか人材かどうかを「採用おすすめ度」で知らせてくれるところが特徴です。

試験検査は能力検査と性格検査を合わせても40分で終了し、判定結果が数秒でわかるため、受検生にも採用側にも負担が少ない適性検査です。実施形式はWebテストです。

【18】V-CAT

V-CATは、株式会社エスケイケイと日本能率協会マネジメントセンターが提供する適性検査です[注17]。

個人の持ち味やメンタルヘルスを想定します。用途は採用候補者と新入社員、管理者向けで、測定結果の解析を人の目で行う点が特徴で、コンピュータ解析では難しい、きめ細やかな検査が実現可能です。

採用試験はもちろん、社内研修・メンタルヘルス教育・昇格試験・管理者教育などにも活用できます。実施形式はペーパーテストです。

【19】Talent Analytics（3Eテスト）

Talent Analytics（3Eテスト）は、エン株式会社が提供する適性検査です[注18]。

採用や人員配置だけでなく、従業員のストレスチェックにも活用可能です。測定内容は、知的能力・性格・価値観・創造的思考性・コミュニケーション力・エネルギー量・ストレス耐性などで、実施形式はWebテストとペーパーテストです。

【20】内田クレぺリン

内田クレペリンは、株式会社日本・精神技術研究所が提供する適性検査です[注19]。

用途は採用・人事配置・メンタルヘルスなどですが、検査では言語の制約を受けずに受検できるため、外国人を採用する場合にも活用可能です。測定内容は能力面・行動面・性格の特徴で、実施形式はペーパーテストです。

【21】HCi-ab

HCi-abは、ヒューマンキャピタル研究所が提供する適性検査です[注20]。

採用候補者の基礎能力を診断できるほか、入社後の基礎的事務能力の判定にも活用できます。測定内容は、言語分野、数理分野、時事社会分野などですが、英語力を測ることも可能です。実施形式はWebテストとペーパーテストがあります。

【22】HCi-AS

HCi-ASも、ヒューマンキャピタル研究所が提供する適性検査です[注21]。

職務適性とともに、ストレス耐性を詳細に分析してくれる特徴があります。ストレスに弱い人材を把握できるので、職場のメンタルヘルスケアにも活用可能です。受験時間は10分と受験者の負担が少ない点が魅力です。実施形式はWebテストとペーパーテストで、スマートフォンでの受験にも対応しています。

【23】基礎能力SCOA-A

基礎能力SCOA-Aは、株式会社日本経営協会総合研究所が提供する適性検査です[注22]。

採用候補者と従業員向けで、知的能力や学力、応用力といった基礎能力を総合的に測定します。実施形式はWeb テスト、ペーパーテスト、テストセンターの3つです。

【24】ミツカリ

ミツカリは、株式会社ミツカリが提供する適性検査です[注23]。

用途は採用候補者と従業員向けで、人材の性格や価値観から、組織への適性やストレス耐性を診断します。近代心理学をベースに「業務上必要な性格や価値観」を独自調査し、検査項目を設計している点が特徴です。所要時間は10分程度と短時間の検査で、実施形式はWebテストです。

【25】PETⅡ

PETⅡは、株式会社ベクトルが提供する適性検査です[注24]。

用途は採用候補者と従業員向けで、小売業・サービス業に従事する適性や、会社組織ではたらくために必要な要素の有無を判別できる適性診断システムです。

独自のコンピテンシーモデルをもとに、価値観や適性、ストレス耐性、組織文化適合度を総合的に判断し、可視化してくれます。診断結果は受検直後から確認可能で、実施形式はWebテストです。

【26】TAPOC

TAPOCは、株式会社日本経営協会総合研究所が提供する適性検査です[注25]。

受検者の事務職適性を見極める検査で、「言語」「照合」「分類」「読図」「計算」の5つの能力から適性を判断します。採用試験から入社後の配置・研修まで、あらゆるシーンで活用可能です。実施形式はWebテストとペーパーテストです。

【27】TAP

総合適性検査TAPは、心理検査専門の日本文化科学社が開発した適性検査です[注26]。

心理検査のノウハウを応用するとともに、検査結果の高い信頼性・妥当性を実現しています。用途は採用候補者と従業員向けで、個人の能力・性格、・ストレス耐性の診断が可能です。実施形式はWebテストとペーパーテストで、スマートフォンでの受験にも対応しています。

【28】TAL

TALは、株式会社人総研が提供する適性検査です[注27]。

性格テストに特化した適性検査で、脳科学と図形式検査で受検者本来の「人間力」を測定します。用途は採用候補者向けで、測定内容はコミュニケーション力・ストレス耐性・責任感・積極性・行動力・メンタル傾向などです。実施形式はWebテストで、受験時間は約20分と短時間で受験できます。

【29】不適性検査スカウター

株式会社スカウターが提供している不適正検査スカウターは、人材採用で失敗したくない企業のために開発された業界唯一の不適正検査です[注28]。

受験直後にリアルタイムで結果を確認でき、採用候補者を絞り込めます。

目的に応じて、能力検査・資質検査・精神分析・定着検査の4種類の検査を自由に組み合わせることが可能です。実施形式はWebテストと紙冊子受験＋画面入力の2つです。

【30】eF-1G

eF-1Gは、株式会社イー・ファルコンが提供する適性検査です[注29]。

「仕事においてどのような役割に向いているか」の観点で分析し、人材タイプを可視化します。採用・人材育成・人材配置・人材管理などで活用でき、計194項目もの指標から企業への適性を診断します。測定内容は性格検査と能力検査で、実施形式はWebテストです。

適性検査における注意点

適性検査の導入にあたり、注意したいポイント3つを以下に解説します。

適性検査の結果はあくまで補助ツールであると認識する
採用時のボーダーラインを明確にする
適性検査時の不正行為に注意する

適性検査結果はあくまで補助ツールであると認識する

適性検査の結果は参考程度にするよう心がけましょう。採用面接では、実際に受けた印象と適性検査の結果を照らし合わせながら、総合的に採否を判断することが求められます。

受検者のその日のメンタルや体調によって、結果に影響が出てしまう場合もあります。また、自分を良く見せるために嘘をついて回答する可能性もあります。とくに性格検査については、面接と合わせて判断するほうが適切に人材を評価できるでしょう。

人事評価や育成を目的に、既存の従業員に対して適性検査を行う場合も同様です。検査の結果だけを頼りにするのではなく、検討材料の一つとして参考にしてください。

採用時のボーダーラインを明確にする

採用活動では、選考通過のボーダーラインを明確にしましょう。採用ミスマッチを防ぎ、自社で活躍する人材を獲得するには、採用基準の明確化が欠かせません。

たとえば、「論理的思考力の高い人材」「マネジメント能力の高い人材」を採用基準とする場合、以下のように合格のボーダーラインを設定します。

論理的思考やマネジメント能力の数値が10段階評価の7以上である場合
能力検査の点数が全国平均以上⋯⋯など

一次選考など候補者が多い段階では、ある程度機械的に選別しなければ時間がかかりすぎてしまいます。スピーディに選考を進めるために、採用基準のボーダーラインをしっかり決めて実施しましょう。

関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説

適性検査時の不正行為に注意する

適性検査時に注意したい不正行為は4つあります。

替え玉受検
電卓などの電子機器の使用
性格検査で嘘をつく
パソコンやスマートフォンによる検索

とくに自宅受検型Webテストは、ほかの検査方式よりも不正行為が起きやすくなります。そのため、検査を提供する各社が不正行為対策を講じている状況です。

たとえばSPIの場合、受検生の回答に矛盾がないか、良く見せようとする傾向がないかなどを確認する仕組みが導入されています。虚偽の回答をしている受検生には、検査結果のコメント欄に「自分をよく見せようと回答している可能性がある」と表示される仕組みです。

また、AI監視型のWebテストもあり、オンライン試験中に受検生がスマートフォンに触ると、AIが感知して警告してくれます。

万一、不正行為が発覚した場合には、企業は選考から除外するだけでなく、不正を行った受検者の情報が企業間で共有され、将来の就職活動全般に深刻な悪影響を及ぼす可能性があることを、受検者は知っておく必要があります。適性検査を選ぶ際は、不正行為対策をどのように講じているのかを確認して、導入を検討すると良いでしょう。

適性検査を活用して主観に頼らない公平な採用活動を

本記事では、適性検査の概要や目的、選び方などを解説し、30種類の適性検査を紹介しました。メリットや注意点をふまえたうえで、適性検査を選ぶ際の参考にしてください。

なお、本文中でも紹介した人材アセスメント採用サービス「ミイダス」では、独自の「コンピテンシー診断（特性診断）」を提供しています。コンピテンシー診断（特性診断）では、あらかじめ用意された質問に回答してもらうだけで、以下のカテゴリーの特性を分析できます。

パーソナリティの傾向
ストレス要因
上司・部下としての傾向

たとえば、パーソナリティの傾向に関しては、以下の分類に沿って分析します。

マネジメントの傾向
取り組み方の傾向
環境適応の傾向
対人関係の傾向
思考・行動の傾向
成長意欲の傾向

上記のような人材の持つ特性を、計52項目の指標で簡単に可視化できる機能です。

さらにミイダスは、上記の診断機能はもちろん、人材の採用から育成までワンストップで利用できることが強みです。活躍している従業員にコンピテンシー診断（特性診断）を受けてもらい、その特徴にフィットする（＝自社で活躍可能性の高い）人材を、ミイダスのデータベースの中から検索して直接スカウトできます。

また、認知バイアスを可視化するための「バイアス診断ゲーム」も利用可能です。NTTデータ研究所とミイダスが共同開発した独自のツールで、ゲーム感覚のテストに回答していくだけで、その人が持つ意思決定のクセを測定できます。

「自社で長く活躍してくれる人材を正しく見極めたい」
「公平な人事評価や、効果的な人材育成をしたい」
「簡単に使えてコスパの良い採用サービスを導入したい」

このような人事担当者の方は、全国約44万社[注]の企業で活用されているミイダスをぜひご活用ください。

無料アカウント登録は1分で完了し、何人でも無料でコンピテンシー診断（特性診断）を受験可能です。

[注]導入企業数：447,743社（2025年3月現在）

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※本記事は掲載時点の情報であり、最新のサービス内容と異なる場合があります。最新の情報は、各サービスの公式サイトでご確認ください。

記事監修者瀧本博史

キャリコンリンク合同会社代表／転職コンサルタント・心理カウンセラー

国家資格 2級キャリアコンサルティング技能士、産業カウンセラー、心理相談員など多数の資格を持つ。キャリアの専門家として職業訓練校での就職指導、大学講師、ハローワークや公共機関などの相談員を務めてきたほか、心理カウンセラーとして心の問題のケアにも従事。NHK総合の就活ドラマも監修。著書は『オンライン就活は面接が 9 割』（青春出版社）、『2026年度版本気で内定！面接対策』（新星出版社）など。