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採用

人柄重視の採用手法とは?企業が性格を見極める方法と面接のコツを解説

人材採用において、候補者の人柄を重視することは大切です。新しい仲間に「いい人」を採用したいと考えるのは当然であり、実際に「人柄重視(人物重視)」を掲げた求人も多く見られます。

しかし実際には、採用活動で人柄を見極めるのは簡単ではありません。

この記事では、人柄重視の採用の意味とメリット・デメリットを解説したうえで、人柄重視の採用を成功させる方法を具体的にお伝えします。人材の見極めに役立つツールも紹介しますので、ぜひご一読ください。

人柄に限らず、自社にマッチする人材採用を成功させたい人事担当者(採用担当者)の方は、以下の資料も無料でご覧いただけます。ぜひお役立てください。

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「人柄重視(人物重視)採用」の意味とは

人柄重視採用の面接の様子
「人柄重視」の採用とは、候補者の経験やスキルよりも、その人の性格や個性(パーソナリティ)に重きを置いた採用です。「人物重視」と表現される場合もあります。

人材採用における「人柄」とは、具体的には以下のようなものを指します。
  • 素直さ
  • 意欲、向上心
  • ストレス耐性
  • コミュニケーション能力(態度)
  • 将来性
  • 礼儀やビジネスマナー
「人柄」のどの部分を重視するかは、企業や仕事内容、ポジションによっても異なります。

なお、コミュニケーション能力については、以下の記事でも細かく解説しています。あわせて参考にしてください。

コミュニケーション能力とは?高い人の特徴・鍛え方と採用時の見極め方

即戦力よりもポテンシャルを評価

「人柄重視」の採用は、新卒、第二新卒、未経験歓迎の仕事でよく見られます。つまり、候補者の即戦力よりも、長い目で見た時のポテンシャルに期待していると言い換えられるでしょう。

ただし「ポテンシャル採用」という言葉が使われる際には、人柄重視とは少し意味が異なります。ポテンシャル採用は、おもに未経験の若手人材をターゲットとして使われる言葉です。年齢や経験を問わず人柄を重視するときは、より広義の「人柄重視」を用いるほうが適切といえます。

多くの企業で人柄が重視されている

多くの企業では、採用時に候補者の人柄を重視しています。職務経験のない新卒採用はもちろん、中途採用でも人柄を見極めたいと考える企業は多いようです。

厚生労働省が2004年に発表した『若年者の就職能力に関する実態調査』結果によると、 企業が「採用時に重視する能力」の第1位は「コミュニケーション能力」でした。その割合も8割以上(85.7%)と高く、ほとんどの企業が重視していることがわかります。
採用時に重視する能力(厚生労働省『若年者の就職能力に関する実態調査』結果より)
出典:厚生労働省『若年者の就職能力に関する実態調査』結果
また、第3位には「責任感」(64.3%)、第4位には「積極性・外向性」(59.5%)が挙がるなど「人柄」にあたる要素が上位に並んでいます。

一般社団法人 日本経済団体連合会の「2018年度 新卒採用に関するアンケート調査結果」でも、「選考にあたって特に重視した点」として、上位には「コミュニケーション能力」「主体性」「チャレンジ精神」「協調性」「誠実性」が並びました。こちらも「人柄」が重視されていることがうかがえます。
選考にあたって特に重視した点(日本経済団体連合会の「2018年度 新卒採用に関するアンケート調査結果」より)
出典:日本経済団体連合会「2018年度 新卒採用に関するアンケート調査結果」

人柄重視の採用をおこなうメリット

人材重視の採用メリットを考える人事担当者
では、企業が人柄重視の採用をおこなうメリットは何でしょうか。

結論から言えば、人柄重視採用には複数のメリットがあり、採用活動において大きな価値があります。ここではおもに以下の4つを解説します。
・応募人数を集めやすい
・「活躍人材」の獲得につながる
・ミスマッチを防いで定着率が上がる
・組織力・エンゲージメントが向上する

応募人数を集めやすい

人柄重視採用のメリットとして、まずは応募人数を集めやすい(母集団を形成しやすい)点が挙げられます。経験やスキル、学歴などで対象を絞らないため、より多くの候補者と出会うことが可能です。

また、求職者にとっては応募に対するハードルも下がります。「人柄重視なら、実務経験やスキルがなくても挑戦できそう」と感じてもらえるでしょう。

人材獲得は近年ますます難しくなっており、応募人数を集めるだけでも一苦労です。優秀な人材は大手企業に流れやすく、中小企業はとくに厳しい状況ではないでしょうか。なるべく多くの候補者を集めるためにも、人物重視の訴求は有効といえます。

「活躍人材」の獲得につながる

人柄重視の採用は「活躍人材」の獲得にもつながります。まずは理想の人物像を定め、そこに合う人柄かどうかを見極めることで、自社での活躍が期待できるのです。

ミイダスが実施した調査(調査期間:2022年12月〜2023年1月)によると、採用面接時に「性格や価値観」を重視している人のほうが活躍人材を見抜けることがわかっています。
ミイダス「活躍人材を見抜ける人」調査結果グラフQ1
ミイダス「活躍人材を見抜ける人」調査結果グラフQ2
上の2つの結果を見ると、活躍人材を見抜ける人の約8割(79.1%)は、採用面接時に「性格や価値観」を質問し、さらに約7割(70.1%)が「性格や価値観」の確認に時間を使っています。

一方、活躍人材を見抜けない人は「これまでの学歴や社歴での経験やスキル」に対する質問がもっとも多く(71.7%)、時間を使って「性格や価値観」を確認する人は6割未満(56.3%)にとどまりました。

つまり、採用面接において、自社での活躍を見抜ける人ほど「性格や価値観」を重視した採用を実施しています。裏を返せば、面接時には「性格や価値観」を重視することで、活躍人材の採用可能性が高まるといえそうです。

この調査については、以下のプレスリリースより詳細をご覧いただけます。

【採用面接で活躍人材を見抜ける人・見抜けない人、 両者の「差」とは?】
比較調査の結果、活躍を見抜ける人ほど「性格や価値観」を重視した採用を実施

ミスマッチを防いで定着率が上がる

人柄を重視して採用をおこなうと、社風や人間関係でのミスマッチが起こりにくくなります。「入社してみたけれど自分には合わなかった」という早期離職を防ぎ、採用後の定着率が上がるでしょう。

そのためには、採用要件の定義が重要になります。経験やスキル以外にも、理想の人物像に求める性格や価値観を具体的にイメージし、社内ですり合わせておくことが必要です。

新しい社員の人柄が会社に合うかどうかは、働く満足度やモチベーションにも大きく影響します。モチベーションについては、以下の関連記事も参考になるでしょう。

モチベーションとは?やる気を引き出す動機づけ要因とモチベーションマネジメントの手法を解説

組織力・エンゲージメントが向上する

人柄重視の採用に成功すると、仕事への熱意や成長意欲のある人材が仲間に加わることで、組織力の向上が期待できます。経験やスキルは先輩社員にかなわなくても、意欲的な新入社員の存在はよい刺激となり、チームの意識を上げてくれるはずです。

性格や価値観が自社のカルチャーにフィットしていれば、高いエンゲージメント(組織に対する思い入れ、愛着)も期待できます。エンゲージメントは、組織の士気や生産性にかかわる重要な指標です。以下の関連記事もあわせてご覧ください。

従業員のエンゲージメントを高めるメリットとその方法とは?

逆に、意欲が低く価値観の合わない人材は、入社後も成長しにくく育成コストもかかります。マネジメントの面でも大きな負担になるでしょう。

とくに、成長段階にあるスタートアップや社員数の少ない中小企業では、社員1人が組織全体にもたらす影響が大きくなります。カルチャーを守るためにも、既存社員との相性や、自社のビジョンへの共感度、事業成長についていけるタフさなどの見極めが重要です。

人柄重視の採用をおこなうデメリット

人材重視の採用デメリットを考える人事担当者
一方で、人柄重視採用には注意したいデメリットもあります。具体的には、以下のようなデメリットが考えられるでしょう。
・見極めが難しい
・認知バイアスの影響がある
・教育・育成のコストが発生する

見極めが難しい

人柄重視の採用における問題点は、見極めの難しさです。履歴書・職務経歴書の情報や、面接という限られた時間で「人柄」を理解するのは簡単ではありません。

とくに採用面接の場では、候補者も面接官もお互いに緊張するものです。候補者は本来の自分を出し切れない場合も多いでしょう。面接官側も、人柄を見極めるための適切な質問ができない可能性があります。

経験やスキル、学歴などは「有無」や数値で判断可能ですが、人柄にはわかりやすい「正解」がありません。あいまいな部分も大きく、実際の判断は困難といえるでしょう。

認知バイアスの影響がある

人柄を正しく評価するには「認知バイアス」に気を付けなくてはなりません。認知バイアスとは、直感や先入観、願望などによって合理的な判断ができないことを指します。認知バイアスは誰にでも起こり、完全に取り除くことは難しいといわれています。

採用面接の場面では、以下のような影響が考えられるでしょう。
  • 確証バイアス:第一印象の良し悪しで決めつけ、肯定する情報を集めてしまう
  • 類似性バイアス:自分との類似点がある候補者を高く評価してしまう
  • ハロー効果:一部の特徴に引っ張られて、他の部分もよく見えてしまう
  • ホーン効果:ネガティブな情報につられて、他の部分も悪く見えてしまう
  • ジェンダーバイアス:男女についての固定観念や偏見で判断してしまう
  • コントラストバイアス:前に見た候補者と無意識に比較してしまう
  • 同調バイアス:他の面接官の意見に合わせてしまう
認知バイアスについては、以下の記事でもくわしく解説しています。評価エラーを防ぐために、ぜひあわせてご覧ください。

根拠のない「見る眼」は危険、面接に潜むバイアスとは?具体例と対策を解説

教育・育成のコストが発生する

人柄を重視して採用する場合、経験やスキルに対する評価の優先度は下がります。即戦力ではなく中長期的な育成が前提となるため、教育コストが発生するのは仕方ありません。

社内研修制度や受け入れ態勢が十分に整っていなければ、活躍人材に育てるのも困難です。せっかく人柄の面でマッチしたとしても、企業の成果につながらなければ採用成功とはいえないでしょう。

人柄(性格)を見極める採用手法とは

人柄重視の採用活動イメージ
ここまで、人柄重視採用のメリット・デメリットを紹介しました。では、具体的にどんな採用手法を導入すればよいのでしょうか。

最近では採用手法も多岐にわたります。その中でも、候補者の性格や価値観を見極められる方法を以下にピックアップして解説します。求人情報を掲載する一般的なアプローチよりも手間がかかりますが、人柄重視採用を成功させるため、ぜひ検討してみてください。
・リファラル採用
・アルムナイ採用
・ソーシャルリクルーティング(SNS採用)
・インターンシップ
・採用ミートアップ
・適性検査(性格診断)の導入

リファラル採用

リファラル採用とは、既存の社員の紹介を通じて人材を採用する手法です。

リファラル採用のメリットは、候補者との関係性ができているため、その人の人柄を事前に把握できる点にあります。声をかける社員も、自社との相性を考えて誘うため、入社後にミスマッチが起きる可能性は低いでしょう。

ただしリファラル採用では、不採用になった場合に人間関係が悪くなる、会社に対する不信感が生じるというリスクもあります。また、少なからず社員の負担になるため、たくさんの候補者を集めるのは難しいかもしれません。何より、今いる社員に「この会社を紹介したい」と思ってもらえる土壌づくりが必要です。

アルムナイ採用

アルムナイ採用とは、一度自社で働いたことがある卒業生(アルムナイ)を再雇用する手法です。何らかの事情で会社を離れても、円満退社によって関係性が良好であれば、もう一度活躍してもらえる可能性があります。会社によっては「カムバック採用」「リターン採用」などと呼ばれています。

アルムナイ採用なら、お互いに人柄も会社のカルチャーも理解しているため、ミスマッチが起きることは少ないでしょう。新しい社員を採用するより教育コストも減らせるため、メリットの大きい手法といえます。

ただし、リファラル採用と同様、一度辞めた社員に「またここで働きたい」と思ってもらえるかどうかが重要です。不満を募らせて退職した社員には、このアプローチは使えません。会社としての魅力を磨き続けなければ、優秀な人材を呼び戻すのは難しいでしょう。

ソーシャルリクルーティング(SNS採用)

採用手法として近年広がっているのが、ソーシャルリクルーティング(SNS採用)です。

ソーシャルリクルーティングとは、TwitterやInstagram、Facebook、TikTokなどのSNSを通じて採用に結びつける手法です。採用広報としての発信だけでなく、投稿から候補者の性格や価値観を理解し、気になる人材には直接DMを送ってスカウトできます。

SNSでは、個人の人柄がとても色濃く表れます。さまざまな興味関心、仕事への意欲、ポジティブかネガティブか、リスク管理の意識はあるかなど、投稿を見ればある程度の人物像がわかります。

プライベートの言動を含め、かしこまった面接の場ではわからない側面が見られるため、候補者の人柄を把握するには有効です。もっと言えば「採用してはいけない人」も事前に避けられるでしょう。

インターンシップ

インターンシップ(就業体験)も、採用前に人柄を把握できる手法の一つです。

インターンシップは、学生が参加するイメージが強いかもしれませんが、最近では社会人インターンシップを導入する企業も増えています。就業中の会社とは別の職場で働くため、参加しやすい土日に開催される傾向があり、副業として報酬が出る例もあります。

インターンシップは、お互いに就業時のイメージがわきやすく、人柄や職場でのふるまいを直接確認できる点がメリットです。しかし、実施にはさまざまな準備や調整が必要になるため、現実的に導入できるのかを総合的に検討しましょう。

採用ミートアップ

そして最近注目を集めているのが、採用ミートアップです。採用ミートアップとは、採用を目的とした少人数の交流会を指します。会社説明会よりも気軽に参加しやすい、カジュアルな雰囲気でおこなわれます。

採用ミートアップは、自社を知ってもらう貴重な機会になると同時に、少人数で交流できるため候補者を理解するチャンスになります。気軽に参加できる場でありながら、お互いの理解を深められるため、人柄重視の採用には活用したい手法です。

また、採用ミートアップならオンライン開催も可能です。時間や場所にとらわれずに実施できるため、比較的低コストで候補者と接点を持てる機会となるでしょう。

適性検査(性格診断)の導入

もちろん、従来の採用活動に適性検査(性格診断)を導入し、人柄重視採用につなげることも可能です。適性検査には色々な種類があり、例えば「SPI3」「玉手箱」「GAB」などが挙げられます。くわしくは以下の記事でも解説しています。

【適性検査とは?】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説

人材アセスメント採用サービス「ミイダス」なら、独自の「コンピテンシー診断」を用いて候補者の人柄(パーソナリティ)を簡単に可視化できます。コンピテンシーとは「人の行動特性」を意味し、自社で活躍・定着する人材を採用するためには欠かせない視点です。

ミイダスの調査によると、以下のグラフにある通り、活躍人材を見抜ける人の計87.3%が求職者の「コンピテンシー」を把握したうえで採用を実施しています。これは、活躍人材を見抜けない人の約2倍にあたり、コンピテンシーの把握が入社後の活躍に影響するといえそうです。
ミイダス「活躍人材を見抜ける人」調査結果グラフQ4
ミイダスの「コンピテンシー診断」なら、人あたり、チームワーク、問題解決力、状況適応力、統率力など、計41項目にわたる人材の行動特性がデータで可視化できます。かつ、37万人以上(2022年7月現在)のコンピテンシー診断受験者から、自社にマッチする人材を見つけて直接アプローチが可能です。

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コンピテンシー診断についてくわしく知りたい方は、以下の記事もぜひご覧ください。

コンピテンシー診断とは?導入事例や使用方法も解説
コンピテンシーテストとは?例題や無料診断ツール・導入のコツを紹介

採用面接で人柄(性格)を見極める方法

採用面接で傾聴する面接官
ここからは、採用面接で候補者の人柄(性格)を見極める方法を紹介します。以下の内容にしたがって面接を進めれば、面接官による評価のブレを防ぎ、人材を正しく見極めることが可能です。具体的な質問集も紹介するため、ぜひ実際の場面でご活用ください。
1.求める人物像(採用要件)を定める
2.構造化面接をおこなう
3.人柄がわかる質問をする

1.求める人物像(採用要件)を定める

採用面接でもっとも重要なのは、採用要件の定義です。入社後の活躍を想定したうえで、自社の求める人物像を具体的にイメージし、評価基準を明確に定めておきましょう。

ミイダスの調査では、活躍人材を見抜ける人の約9割(90.1%)が「入社時の人材配置や将来像をイメージした面接ができている」と回答しました。採用面接で活躍人材を見極めるには、入社後のイメージをしっかり描き、定めた採用要件に照らし合わせて面接をおこなうことが重要といえます。
ミイダス「活躍人材を見抜ける人」調査結果グラフQ3
採用要件の定義方法については、以下の関連記事もあわせてご覧ください。

採用要件・人材要件の作り方とは?定義方法からペルソナの設計例まで解説

2.構造化面接をおこなう

採用要件をしっかり定義できたら「構造化面接」をおこないましょう。

構造化面接とは、自社の採用要件を明確に定義したうえで、事前に用意した質問を候補者に投げかけて評価する手法です。構造化面接のメリットは、決められた質問と評価基準を定めたうえで面接を実施するため、評価がブレにくい点にあります。

人柄重視の採用というと、カジュアルな会話から候補者の人柄を見極めようとするかもしれません。しかし、行き当たりばったりの面接では、複数の候補者を一定の基準で評価できず、本当の姿を引き出せないケースもあるでしょう。

その意味で、あらかじめ適切な質問と評価基準を準備し、それをもとに面接を進める構造化面接は有効です。くわしくは以下の関連記事もぜひご覧ください。

構造化面接は採用に有効?効果やメリット、質問例をまとめて解説

3.人柄がわかる質問をする【質問集つき】

面接では、人柄を見極められる質問を投げかけ、候補者の話をしっかり傾聴してください。必要な回答を聞き出すだけではなく、話し方や態度なども総合的に確認しましょう。

候補者への質問を「オープンクエスチョン」にするのも大切です。オープンクエスチョンとは、「はい」か「いいえ」の二択で答える質問ではなく、相手が自由に回答できる質問を指します。この手法を意識すると、相手の話をより深く引き出せるはずです。

以下に、人柄を見極めるのに役立つ質問を紹介します。面接の場面でぜひご活用ください。
【性格】
・あなたの長所と短所はどこですか?
・周りの人からは、どんな性格といわれますか?
・自分の特徴を一言で表現してみてください。

【価値観】
・仕事で一番大切にしていることは何ですか?
・やりがいを感じる仕事、不満を感じる仕事は何ですか?
・あなたがモチベーションを維持する方法を教えてください。

【意欲・熱意】
・この会社で挑戦したいことは何ですか?
・今後のキャリアプランを教えてください。
・5年後・10年後にどんな姿になっていたいですか?

【協調性】
・チームで仕事をするとき、重要なことは何だと思いますか?
・複数人で協力して成功した体験を教えてください。
・チーム内で意見が衝突した場合、どんな行動を取りますか?

【責任感】
・学生時代や前職で、何かに粘り強く取り組んだ経験はありますか?
・これまでに経験した大きな失敗は何ですか?また、どう対処しましたか?
・あなたが考えるリーダーシップとはどんなものですか?
面接で使える質問については、以下の記事でもくわしく解説しています。ぜひあわせてご覧ください。

【面接官必見】面接の質問内容は?流れ別・状況別の質問80選

また、自社で活躍する人材を見抜く方法については、以下の記事も参考になるでしょう。

働く人の価値観は変化している?活躍人材を見抜く特徴や採用方法を紹介
採用で失敗しない!自社にマッチする優秀な人材の見極め方

人柄重視の採用における注意点

人柄重視採用の注意点のイメージ
人柄重視の採用には、いくつか注意点もあります。以下の点は頭に置いておきましょう。
・「人柄重視は嘘」といわれる?
・「人物重視」の求人は印象が悪い?
・面接で演技する可能性もある?

「人柄重視は嘘」といわれる?

人柄重視の採用に関する情報を調べていると、以下のような感想・口コミを目にするかもしれません。
「マニュアル通りの面接で、人柄重視と感じられなかった」
「経験やスキルのことばかり質問された」
「人柄重視と書いてあるのに、書類選考で落ちた」
このように、候補者のなかにはギャップや不満を感じる人もいるようです。

そのため、先述した構造化面接をおこなう際には、本当に人柄重視といえるのか質問内容を十分に検討しましょう。求人情報とあまりにギャップを感じさせてしまうと、企業イメージのダウンや悪い噂にもつながります。

また、人柄重視の採用でも、書類選考で不採用になる可能性はあります。なぜなら、人柄はあくまで「重視」であり、経験やスキルが不要というわけではないからです。一定の基準を満たす必要があれば明記し、優先的に採用したい場合は「経験者優遇」「資格保有者は歓迎」などと示すとよいでしょう。

「人物重視」の求人は印象が悪い?

「人物重視採用」を前面に出していると、企業イメージが悪くなるリスクもあります。その理由は、ハードルを下げなければ人が集まらない、もしくは人が定着しないなど、何らかの事情があると思われるからです。なかには、人物重視採用=ブラック企業と考えている求職者もいます。

また、人物重視を打ち出すことで、優秀な人材を遠ざけてしまう可能性もあります。「自分の経験やスキルを高く評価してくれる企業に入りたい」と思うのは当然であり、ハイレベルな人材を逃すリスクは考慮しておくべきでしょう。

面接で演技する可能性もある?

採用面接で人柄を見極めようと思っても、候補者が求める人物像に合わせて「演技をする」「嘘をつく」可能性も否定できません。本来の人柄を偽って採用となっても、入社後にミスマッチを起こす可能性が高くなりますが、内定を獲得したい候補者にとってはある意味仕方ないともいえます。

また、自社の理念やカルチャーに共感できるかという質問に対しては、候補者の心理として「いいえ」とは答えにくいものです。うまく人柄を引き出せる質問を選んだうえで、できれば診断ツールなどを組み合わせ、多角的に評価をおこなうことが重要でしょう。

人柄重視の採用を成功させたいなら「ミイダス」

ミイダスのイメージ画像
自社で本当に活躍・定着する人材を採用したいなら、人柄を重視して採用活動をおこなうことが大切です。しかし、人が人を判断する以上、採用が100%成功する保証はありません。とくに「人柄」という形のないものを見極めることは、非常に難しいといえるでしょう。

そのため、感覚的な判断に頼るのではなく、客観的なツールを活用し、複数の視点のかけあわせで精度を上げることが成功の秘訣です。

そこでおすすめしたいのが、人材アセスメント採用サービス「ミイダス」です。

コンピテンシーを重視した採用が簡単に

ミイダスとは、経歴やスキルだけでなく、個人の特徴から活躍する人材を絞り込んでスカウトできる採用サービスです。定額制のためスカウト回数や採用人数に制限がなく、32万7000社(2022年2月現在)という多くの企業で導入されています。

ミイダスの強みは、すでにコンピテンシー診断受験済みの求職者が全ユーザーの4割以上いることです。応募してきた候補者に適性検査をするのではなく、企業側がコンピテンシー診断のスコアを見たうえで、自社に合う人材をスカウトできる「攻めの採用」が実現できます。

ミイダスの調査では、活躍人材を見抜ける人の6割近く(58.3%)が「診断ツールを利用」してコンピテンシー(人材の行動特性)を把握していることがわかっています。一方、活躍人材を見抜けない人は4人に1人程度(26.1%)しか「診断ツール」を利用しておらず、両者には大きな差が見られます。
ミイダス「活躍人材を見抜ける人」調査結果グラフQ6
この結果からも、活躍人材を見抜くためには、適切な「診断ツール」の活用が有効といえるでしょう。

ミイダスなら認知バイアスも把握できる

ミイダスなら、候補者のコンピテンシーだけではなく、面接官の「認知バイアス」も事前に把握できます。ミイダスが開発した日本初の「バイアス診断ゲーム」を使えば、判断のクセを明らかにできるため、適切な評価につながるでしょう。
ミイダス「バイアス診断ゲーム」診断画面
人材の獲得競争が難しくなっている昨今、採用活動のDX化という意味でも、ミイダスのような採用ツールを積極的に活用する試みが大切です。もちろん、最終的には人対人の評価になりますが、その判断をサポートするツールとしてぜひ有効活用しましょう。

人柄を重視した採用を成功させたい方は、まずは以下より無料でお試しください。コンピテンシー診断の機能は、どの企業様も15名まで無料でご利用いただけます。応募から面接まで最短1日というスピード採用も可能なため、採用担当者の負担も大幅に軽減できます。

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