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ビジネスシーンでは、日常的にマネジメントという言葉が飛び交います。しかし、「マネジメント」という言葉の意味や目的を明確に理解している方は少ないのではないでしょうか。
マネジメントについて正しく理解し、具体的な業務内容や求められるスキルを把握すれば、適切な人材をマネージャー（管理職）に任命して組織全体の成果アップにつなげられます。
この記事では、マネジメントの意味の解説から、マネージャーの業務や求められるスキル、向いている人の特徴を紹介します。マネージャー候補の選出方法についても触れていますので、組織の効率化や成果アップを目指す方は、ぜひ参考にしてみてください。
また、適材適所の人材配置にお悩みの方に向けた資料もご用意しています。ぜひご活用ください。
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▼この記事でわかること
マネジメントとは？
ここでは、マネジメントの意味や役割、種類、混同しやすいリーダーシップとの違いについて解説します。
マネジメントの意味
マネジメント（management）とは「経営」「管理」を意味する英単語ですが、企業活動（ビジネス）においては「経営管理」「組織運営」といった意味合いで使われます。
具体的には「組織の成果アップのため、ヒト・モノ・カネといった経営資源を効率的に活用し、資源やリスクの管理をしながら経営上の効果を最適化すること」がビジネスにおけるマネジメントと言えるでしょう。
また、マネジメントの役割を担う人をマネージャー、管理職、マネジメント職などと呼びます。
マネジメントの役割
マネジメントにおける「経営上の効果の最適化」とは「あらかじめ設定していた組織全体の目標や企業の掲げる社会的なミッションを、より効率的に達成すること」と言い換えられます。
したがって、マネジメントの担う役割は次の3つになります。- 適切な目標を設定すること
- 目標到達まで組織を導くこと
- 成果を評価して組織へフィードバックすること
リーダーシップとの違い
「リーダーシップ」はマネジメントとよく似た使われ方をする言葉ですが、この2つは違う意味合いを持っています。マネジメント 組織の成果をあげるために目標を設定し、目標達成のために組織を運営すること リーダーシップ 示された目標を達成するために、具体的な方向性を示すこと
つまり、目標に向けてチームやメンバーを導いていくこと、またはそれができる能力がリーダーシップです。マネジメントを成立させるうえでリーダーシップが必要な場面はあるものの、同一ではありません。
マネージャー（管理職）とリーダーの違い
マネージャー（管理職）とリーダーの違いについても説明します。
マネージャーは、経営資源を活用して、リスク管理をしながら組織が最大限のパフォーマンスを発揮できるよう運営します。目標設定や軌道修正、必要な人材の配置などを行って、チームやプロジェクトが円滑に進むように調整するのがマネージャーの仕事です。
対してリーダーは、組織の目標達成に向けて方向性やビジョンを示したり、メンバーを先導したりする役割を担います。
期待される役割が異なるため、企業や組織によってはマネージャーとは別にチームリーダーやプロジェクトリーダーを配置するケースもあります。
とはいえ、ここで解説した内容は一般的な定義であり、現実的には両者は完全に切り分けられるものではありません。マネージャーがリーダーの役割も求められることのほうが多いでしょう。
マネジメントの種類ひと口にマネジメントと言って全社の舵取りをする社長と、現場の従業員を取りまとめる係長では、マネージャーとしての仕事内容や責任範囲は大きく異なります。
マネジメントは大きく次の2つの切り口で分類されます。階層別マネジメント 企業・組織の階層（役職や役割）に応じてマネジメントを分類 業務別マネジメント 企業・組織の業務範囲に応じてマネジメントを分類
この2つの分類方法のなかで、マネジメントはさらに複数の種類にわけられます。階層別マネジメントの種類
階層別マネジメントは、以下の3種類にわかれます。トップマネジメント 社長や役員などの経営層に求められるマネジメント。
組織としての目標設定や意思決定、将来のビジョンの設定など、組織全体の舵取りを行う ミドルマネジメント 課長や部長などの中間管理職に求められるマネジメント。
経営層と現場の橋渡し役であり、全社方針や計画に基づいて現場を指揮する ローアーマネジメント 現場監督やチームリーダーなどの現場を直接動かすポジションの人に求められるマネジメント。
ミドルマネジメントからの指示を具体的な業務に落とし込んで実行する
ローアーマネジメントは、役職として管理職ではない人が担う場合もあります。業務別マネジメントの種類
業務別マネジメントの種類は切り口によって多数ありますが、大まかには以下の3つに分類できます。組織運営に関するマネジメント チームマネジメント、リスクマネジメント、プロジェクトマネジメントなど、組織運営を目的とするマネジメント 人材管理に関するマネジメント タレントマネジメントやモチベーションマネジメントなど、適切な人材活用を目的としたマネジメント メンタルヘルスに関するマネジメント ストレスマネジメントやメンタルヘルスマネジメントなど、従業員の心身の健康を守ることを目的としたマネジメント
「〇〇マネジメント」の「〇〇」の部分にマネジメントする対象が入ります。マネジメント業務とは？具体的な仕事内容ここから、マネージャー（管理職）の仕事内容である「マネジメント業務」について解説します。
マネジメントの種類はさまざまですが、どのマネジメントでも共通する業務として次の5つがあげられます。- 目標設定
- 部下の育成と評価
- チームビルディング
- 部署・部門間の連携
- 会議などの場のファシリテーション
具体的な内容を見ていきましょう。目標設定
マネジメント業務における目標設定とは、次の3つを指します。- 組織の目標設定
- マネージャー自身の目標設定
- 部下の目標設定
組織の目標設定とは、部、課、グループなど、マネージャーが管理する組織全体の目標設定です。会社の方針やミッションなどを考慮に入れながら、組織としてどう貢献するか目標を示します。
また、マネージャー自身も自分の目標設定を行います。組織の目標をマネージャーとしてどう達成するかを自分の目標に落とし込みます。
さらに、組織の構成員である部下の目標についても管理する必要があります。部下の目標設定は部下自身が主体的に行いますが、その内容が組織目標に沿っているか、部下の期待値に見合っているかを確認・管理するのはマネージャーの仕事です。
部下はもちろん、マネージャー自身も貴重な経営資源です。適切な采配が求められます。
部下の育成と評価
部下の育成と評価も重要なマネジメント業務の1つです。
ヒトは企業にとって、もっとも大切な経営資源です。部下の成長を促すため、部下を適切に評価し、フィードバックを重ねる必要があります。
とはいえ、評価やフィードバックの伝え方を間違えると、部下のモチベーションを下げてしまいます。部下の性質や特性にあわせてフィードバックを行うテクニックが求められるでしょう。
フィードバックの重要性やテクニックについてはこちらの記事で詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：フィードバックとは？意味や重要性、効果的に実践するためのテクニックを紹介】
チームビルディング
チームビルディングとは、設定した目標を達成するために各メンバーのスキルや経験を発揮できるようグループや組織を形成していく取り組みを指します。- チームに適切な目標を与える
- メンバー間の信頼関係の形成をサポートする
- プロジェクトに応じて適切な人材配置をしてチームメンバーを選定する
具体的には上記を実施します。良いチームを構築できれば、メンバー同士で刺激し合い、自律的なスキルアップも期待できるでしょう。
さらに、メンバー間の信頼関係は、従業員エンゲージメントにも良い影響を与えます。こちらの記事でメンバー間の相互理解を促進する方法について紹介していますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介】
部署・部門間の連携
他部署・他部門での連携がうまくいけば、組織全体の生産性向上につながります。マネージャーの最終的な目標は組織全体の成果アップです。よって、スムーズに組織同士を連携させるのもマネージャーの業務と言えるでしょう。
それぞれで業務を進める部門同士の橋渡しとなり、相互的に連携が取れるよう仕組みを変えたり調整したりすることで、より円滑に業務が進行できるように取り組みます。
会議などの場のファシリテーション
ファシリテーションとは、会議や打ち合わせを円滑に進めることを指す用語です。この役割を担う人をファシリテーターと呼び、これもマネジメント業務の1つと言えます。
会議を効率的に進められるかどうかは、ファシリテーターの進行次第といっても過言ではありません。効率的な会議の実現に向けて、マネージャーとして采配を振る必要があります。
マネージャーに必要なスキル
- コミュニケーション能力
- 決断力
- 優先順位付け
- 計数管理能力
- 進捗管理能力
コミュニケーション能力
マネジメント業務を遂行するうえでまず必要となるのが、コミュニケーション能力です。部下のひとり一人と相互理解を深め、信頼関係を構築できなければ、円滑に業務を進めることはできません。
ビジネスにおけるコミュニケーション能力とは、簡単に言えば「相手と双方向の意思疎通を行う力」です。- メンバーへ目標や方針を正確に共有する
- マネージャーとして指示を伝える
- 部下の不安や不満をヒアリングする
- 部下のやる気を引き出す
上記のように、マネージャーは日常的に部下やチームメンバーと関わります。良好な職場環境づくりのためにも、マネージャーとして適切なコミュニケーションは不可欠と言えるでしょう。
コミュニケーション能力についてはこちらの記事でより詳しく解説しています。
【関連記事：コミュニケーション能力とは？高い人の特徴・鍛え方と採用時の見極め方】
決断力
決断力、つまり意思決定を下す力もマネジメント業務には欠かせません。
マネージャーは、目標達成や業績アップにつながる改革の実行を決断する立場にあります。
「前任者がこうしていたから」「チームの誰々がこう言っていたから」といった不明瞭な理由で方針を決めるようでは、部下やチームメンバーの信頼は得られないでしょう。チーム全体のモチベーション低下やエンゲージメント低下につながるおそれもあります。
状況を把握し、根拠と責任を持って意思決定を下す力がなければ、マネジメント業務は務まらないでしょう。
優先順位付け
物事の優先順位を付ける能力も重要です。
マネージャーは並行して複数のプロジェクトを管理することも多々ありますが、1つのプロジェクトだけでもさまざまな工程があります。
同時進行が望ましい物事に対して、人的・時間的リソースも足りないとき、マネージャーにはどの業務・工程を優先させるか判断が求められます。- やるべき業務の優先順位を整理する
- カットすべき不要な業務を見つける
上記2つを判断する力が必要です。計数管理能力
計数管理とは、売上や利益といった会社の数字と企業活動を紐付けて管理することを指します。
マネジメント業務において、見るべきは業務の進捗や目標管理だけではありません。業務やプロジェクトを進めるにあたって、どの程度コストがかかるのか、利益はどのくらい出そうかなどの数値を管理できる能力が必要です。
また、組織目標や部下の目標管理をする際、具体的な数値を出して示したほうが納得感が得られます。達成・未達成の判断もしやすくなるでしょう。
進捗管理能力
マネージャーは、部下の業務やプロジェクトの目標を設定したあと、目標達成までのスケジュールや人材配置、タスクなどを調整・管理します。これをスムーズに行う能力を進捗管理能力と呼びます。
ただし、進捗を機械的に管理すれば良いわけではありません。部下のなかには、頻繁な進捗管理がモチベーション低下につながるタイプもいます。部下の性質を見極め、円滑に管理する方法を模索する必要があるでしょう。
とはいえ、一人ひとりの部下のタイプを普段の会話や仕事ぶりから見極めるのは限界があります。アセスメントツールなどで客観的なデータを取得・分析し、マネジメントに活用することをおすすめします。
アセスメントツールについては、こちらの記事で詳しく解説していますので、ぜひご参照ください。
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説】
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マネージャーに向いている人の特徴
では、マネージャーに向いている人とはどのような人物なのでしょうか？その特徴を紹介します。- 責任感が強い
- 洞察力がある
- 他人に仕事を任せられる
- 自分をコントロールできる
- 自ら学ぶ姿勢がある
責任感が強い
マネージャーは、課長であれば課全体の、部長であれば部全体に対して責任を負う立場です。責任感が強くなければ務まりません。
ただし、マネージャーに求められる責任感は、「自分の業務範囲だけしっかりやる」というレベルでは不十分です。
上司として、部下の行動や業務を「自分の責任範囲である」と認識できる必要があります。さらに、上司としての自分の発言が部下におよぼす影響を考慮できなければなりません。
部下の仕事に対して責任を取れない人がマネージャーになると、部下の心理的安全性が下がり、そのチーム全体の生産性も低下しやすくなります。逆に、マネージャーが責任を取ってくれる環境では、部下は萎縮せずに仕事ができ、パフォーマンスも向上しやすくなります。
マネージャーに求められる素質として、責任感は欠かせない要素と言えるでしょう。
洞察力がある
物事や人物の本質を見抜く力を意味する洞察力は、マネジメント業務にある「部下の育成と評価」や「部門間連携」のシーンで活躍します。
たとえば、目立った成果はないものの、チームのサポート役として陰ながら活躍している人材がいたとします。もし表面的な成績しか見ないマネージャーであれば、その人材に低評価をつけるでしょう。一方、洞察力に優れたマネージャーであれば、チームの成果にその人材が貢献していると見抜き、正当に評価できるはずです。
また、他部署・他部門と連携を図る際も洞察力は役立ちます。組織のなかには、現場やチームメンバーから信頼の厚い「キーマン」と呼ばれる人材がいるものです。このキーマンと信頼関係を構築できるかが、連携を図るうえで非常に重要になります。洞察力のある人はキーマンを見つける力が優れているため、早期にキーマンにアプローチできるでしょう。
このように洞察力がある人材は、優秀なマネージャーになる素質があると言えます。
他人に仕事を任せられる
マネージャーは、設定した目標を達成するために部下に仕事を振らなければなりません。よって、ある程度他人に仕事を任せられるタイプのほうがマネージャーに向いています。
もちろん、プレイングマネージャーという働き方もあります。しかし「すべて自分でやらないと気が済まない」「他人のミスを許容できない」となると、そのマネージャーが管理する組織全体がうまく回らないでしょう。
また、部下を信頼して仕事を任せられなければ、部下の育成や、部下との信頼関係の構築にも支障が出てしまいます。
自分の感情をコントロールできる
マネジメント業務では、部下のミスを指摘したり、厳しいフィードバックを行ったりする場面も少なくありません。
しかし、そのような場面で怒りに任せて相手を叱責したり、心ない言葉を口にしたりするようではマネージャーは務まりません。ハラスメントで問題になるおそれがあるうえ、職場の雰囲気にも悪影響を及ぼします。
ストレスを感じる状況であっても、自分の感情を客観視し、落ちついて対処できる人でないと、マネジメントは難しいでしょう。
怒りの感情とその抑制方法についてはこちらの記事で解説していますので、お悩みの方はぜひご一読ください。
【関連記事：アンガーマネジメントとは？やり方や職場の怒りの原因を解消するツールも紹介】
自ら学ぶ姿勢がある
年齢やポジションを問わず、学びに前向きな姿勢を持っていることは、マネージャーにとって大切が素質です。
『日本の人事部 人事白書2021』によると、6割以上の企業が中間管理職を対象に教育を実施していると回答しています。教育を実施する理由としては「マネジメントスキルの習得」や「経営人材の育成」などがあげられており、プレイヤーとは別のスキル獲得が求められているとわかります。
部下から見ても、上司が学習する姿は良い刺激になるでしょう。
たとえば、業務に新しいITツールを導入するとします。ある部署では上司が率先してそのツールを使いこなそうと勉強し、別の部署では部下にツールを使うよう指示しただけの場合、おそらく前者の部署のほうがツールの活用が進むはずです。
とくに新しい分野に関心を持てる人は、マネージャーに向いていると言えます。
なお、社会人の学びに関して「リスキリング」という用語が近年注目を集めています。こちらで詳しく解説していますので、興味のある方はご覧ください。
【関連記事：リスキリングとは？必要とされる背景、導入方法、日本企業の課題を解説】マネージャーの選出方法マネジメント業務からマネージャーに向いている人の特徴まで説明してきました。しかし、実際に社内の人材からマネージャーを選びたいとなったときは、どのように選出すれば良いのでしょうか？
勤続年数が長く、自社での経験と実績を豊富に積んでいれば、どんな社員でもマネジメントができるわけではありません。
また、プレイヤーとしての業務遂行能力が高いからといって、マネジメント業務で活躍できる人材だと考えるのも避けたほうが良いでしょう。プレイヤー層とマネジメント層に求められるスキルはまったく別ものです。人それぞれの性質の部分で、マネージャーに向かないタイプも当然存在します。
そこで、マネージャーを選出する1つの方法として、人材アセスメントの活用をおすすめします。
人材アセスメントとは
人材アセスメントとは、求職者や社員のスキル、適性を客観的に評価する手法です。マネージャーの選出で活用する場合は、以下の手順が考えられます。
1. 自社ですでに成果を出しているマネージャーに人材アセスメントを受けてもらい、特徴を分析し、客観的なデータとして可視化する
2. マネージャーの候補者に同じ人材アセスメントを受けてもらう
3. 既存のマネージャーのデータを元に、似たような性質や特徴を持つ候補者を選ぶ
すでに自社で活躍している人を基準として選出するため、選んだ人材も活躍するマネージャーになる可能性が高いというわけです。
人材アセスメントについてはこちらの記事で徹底解説していますので、ぜひご覧ください。
【関連記事：アセスメントとは？意味や使われ方を詳しく解説】
活躍するマネージャーを選ぶなら「ミイダス」人材アセスメントに使用できるツールは複数あり、「ミイダス」のコンピテンシー診断もその1つです。
コンピテンシーとは、仕事における行動特性や考え方の傾向を意味する用語です。ミイダスのコンピテンシー診断を使えば、全41項目のコンピテンシー分析から、成果をあげるマネージャーの特徴を明確化できます。＜ミイダスのコンピテンシー診断項目（一部）＞
【パーソナリティの特徴】仕事をするうえでの行動特性を10段階で評価
・ヴァイタリティ
・チームワーク
・状況適応力
・オーガナイズ能力
・創造的思考力
・人あたり
・問題解決力
・プレッシャーへの耐性
・統率力
【ストレス要因】ストレスを感じやすい環境を10段階で評価
・戦略が欠如している環境
・上下関係に厳しい環境
・裁量がなく自主的にできない環境
・昇進のチャンスがない環境
・チームワークが必要な環境
・ビジネスライクな職場環境
（など、21項目）
【上限関係適性】上司・部下としてのタイプを10段階で評価
・指示指導型（細部にまで行動を管理するタイプの上司）
・権限委譲型（部下に仕事を任せて自由にやらせるタイプの上司）
・素直従順型（上司の指示に素直に従うタイプの部下）
・自主判断型（自分のやり方にこだわりたいタイプの部下）
（など、10項目）また、個人のマネジメント資質についても、日本で活躍しているマネジメント能力の高い人のデータに基づき分析。マネージャー向きのパーソナリティを持った人材かを、10段階評価で客観的に把握できます。
コンピテンシー診断については、こちらの記事で詳しく解説しています。ミイダスのコンピテンシー診断の導入事例や使い方についても紹介していますので、ぜひご参照ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】
コンピテンシー診断結果はマネジメント業務にも活用できる
コンピテンシー診断の結果は、マネジメント業務にも大いに活用できます。
これまで述べてきたとおり、部下の能力を引き出すのはマネージャーの重要な役割の一つです。
たとえば、コンピテンシー診断を活用して異動や人材配置を行うことで、適材適所の人材配置が実現できます。実際、ミイダス社内でも、入社から成果を出せていなかった社員を、コンピテンシー診断の結果に基づいて別のポジションへ異動させたところ、素晴らしい活躍をしてくれた事例があります（参考：アセスメント導入事例を紹介 「コンピテンシー診断」と「フィッティング人材分析」は、このように活かされる！）。
また、部下の行動特性やストレス要因を把握することで、部下に対する理解も深められます。コミュニケーションの質の改善も期待できるでしょう。バイアス診断ゲームで認知バイアスも把握できる
ミイダスでは、人間の認知バイアスを測定できる「バイアス診断ゲーム」も利用できます。
認知バイアスとは、直感や今までの経験をもとに、人物や物事について偏った見方や判断をしてしまうことを指します。たとえば「よく知らない新ツールより、いま使用しているツールのほうが優れている」といった思考は、現状維持バイアスという認知バイアスの1種です。
ミイダスの「バイアス診断ゲーム」では、次のような認知バイアスが分析できます。・フレーミング効果：表現方法によって判断が変わること
・サンクコスト効果：一度リソースを投下したものに固執して追加投資してしまうこと
・現在思考：将来の利益より現在の利益に価値を感じること
（など、全22項目）マネジメント層は、自分の持っている認知バイアスを把握して、マネジメント業務における意思決定の質を向上できます。また、マネジメント人材を選出・教育する際も、コンピテンシー診断とあわせて人材の特性把握に役立てられるでしょう。
認知バイアスについては、こちらの記事もご覧ください。
【関連記事：バイアスとは？ビジネスでの意味や種類・企業に与える影響について解説【図解あり】】
【参考：経営者・役職者は一般層より「失敗を気にしない」傾向が判明！ 転職求人サービスミイダス「バイアス診断ゲーム」公開】
なお、ミイダスではご契約いただいた法人様限定で、コンピテンシー診断やバイアス診断ゲームの結果を活かす方法を短時間で学べる研修コンテンツをリリースしました。
たとえば、こちらはバイアス診断ゲーム研修講座になります。1本まるごと無料で視聴できますので、ぜひご覧ください。
ここでは、マネジメントの意味や役割、種類、混同しやすいリーダーシップとの違いについて解説します。
具体的には「組織の成果アップのため、ヒト・モノ・カネといった経営資源を効率的に活用し、資源やリスクの管理をしながら経営上の効果を最適化すること」がビジネスにおけるマネジメントと言えるでしょう。
また、マネジメントの役割を担う人をマネージャー、管理職、マネジメント職などと呼びます。
したがって、マネジメントの担う役割は次の3つになります。
| マネジメント | 組織の成果をあげるために目標を設定し、目標達成のために組織を運営すること |
| リーダーシップ | 示された目標を達成するために、具体的な方向性を示すこと |
マネージャーは、経営資源を活用して、リスク管理をしながら組織が最大限のパフォーマンスを発揮できるよう運営します。目標設定や軌道修正、必要な人材の配置などを行って、チームやプロジェクトが円滑に進むように調整するのがマネージャーの仕事です。
対してリーダーは、組織の目標達成に向けて方向性やビジョンを示したり、メンバーを先導したりする役割を担います。
期待される役割が異なるため、企業や組織によってはマネージャーとは別にチームリーダーやプロジェクトリーダーを配置するケースもあります。
とはいえ、ここで解説した内容は一般的な定義であり、現実的には両者は完全に切り分けられるものではありません。マネージャーがリーダーの役割も求められることのほうが多いでしょう。
ひと口にマネジメントと言って全社の舵取りをする社長と、現場の従業員を取りまとめる係長では、マネージャーとしての仕事内容や責任範囲は大きく異なります。
マネジメントは大きく次の2つの切り口で分類されます。
マネジメントは大きく次の2つの切り口で分類されます。
| 階層別マネジメント | 企業・組織の階層（役職や役割）に応じてマネジメントを分類 |
| 業務別マネジメント | 企業・組織の業務範囲に応じてマネジメントを分類 |
この2つの分類方法のなかで、マネジメントはさらに複数の種類にわけられます。
階層別マネジメントの種類
階層別マネジメントは、以下の3種類にわかれます。
| トップマネジメント | 社長や役員などの経営層に求められるマネジメント。 組織としての目標設定や意思決定、将来のビジョンの設定など、組織全体の舵取りを行う |
| ミドルマネジメント | 課長や部長などの中間管理職に求められるマネジメント。 経営層と現場の橋渡し役であり、全社方針や計画に基づいて現場を指揮する |
| ローアーマネジメント | 現場監督やチームリーダーなどの現場を直接動かすポジションの人に求められるマネジメント。 ミドルマネジメントからの指示を具体的な業務に落とし込んで実行する |
ローアーマネジメントは、役職として管理職ではない人が担う場合もあります。
業務別マネジメントの種類
業務別マネジメントの種類は切り口によって多数ありますが、大まかには以下の3つに分類できます。
| 組織運営に関するマネジメント | チームマネジメント、リスクマネジメント、プロジェクトマネジメントなど、組織運営を目的とするマネジメント |
| 人材管理に関するマネジメント | タレントマネジメントやモチベーションマネジメントなど、適切な人材活用を目的としたマネジメント |
| メンタルヘルスに関するマネジメント | ストレスマネジメントやメンタルヘルスマネジメントなど、従業員の心身の健康を守ることを目的としたマネジメント |
「〇〇マネジメント」の「〇〇」の部分にマネジメントする対象が入ります。
マネジメント業務とは？具体的な仕事内容ここから、マネージャー（管理職）の仕事内容である「マネジメント業務」について解説します。
マネジメントの種類はさまざまですが、どのマネジメントでも共通する業務として次の5つがあげられます。- 目標設定
- 部下の育成と評価
- チームビルディング
- 部署・部門間の連携
- 会議などの場のファシリテーション
具体的な内容を見ていきましょう。目標設定
マネジメント業務における目標設定とは、次の3つを指します。- 組織の目標設定
- マネージャー自身の目標設定
- 部下の目標設定
組織の目標設定とは、部、課、グループなど、マネージャーが管理する組織全体の目標設定です。会社の方針やミッションなどを考慮に入れながら、組織としてどう貢献するか目標を示します。
また、マネージャー自身も自分の目標設定を行います。組織の目標をマネージャーとしてどう達成するかを自分の目標に落とし込みます。
さらに、組織の構成員である部下の目標についても管理する必要があります。部下の目標設定は部下自身が主体的に行いますが、その内容が組織目標に沿っているか、部下の期待値に見合っているかを確認・管理するのはマネージャーの仕事です。
部下はもちろん、マネージャー自身も貴重な経営資源です。適切な采配が求められます。
部下の育成と評価
部下の育成と評価も重要なマネジメント業務の1つです。
ヒトは企業にとって、もっとも大切な経営資源です。部下の成長を促すため、部下を適切に評価し、フィードバックを重ねる必要があります。
とはいえ、評価やフィードバックの伝え方を間違えると、部下のモチベーションを下げてしまいます。部下の性質や特性にあわせてフィードバックを行うテクニックが求められるでしょう。
フィードバックの重要性やテクニックについてはこちらの記事で詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：フィードバックとは？意味や重要性、効果的に実践するためのテクニックを紹介】
チームビルディング
チームビルディングとは、設定した目標を達成するために各メンバーのスキルや経験を発揮できるようグループや組織を形成していく取り組みを指します。- チームに適切な目標を与える
- メンバー間の信頼関係の形成をサポートする
- プロジェクトに応じて適切な人材配置をしてチームメンバーを選定する
具体的には上記を実施します。良いチームを構築できれば、メンバー同士で刺激し合い、自律的なスキルアップも期待できるでしょう。
さらに、メンバー間の信頼関係は、従業員エンゲージメントにも良い影響を与えます。こちらの記事でメンバー間の相互理解を促進する方法について紹介していますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介】
部署・部門間の連携
他部署・他部門での連携がうまくいけば、組織全体の生産性向上につながります。マネージャーの最終的な目標は組織全体の成果アップです。よって、スムーズに組織同士を連携させるのもマネージャーの業務と言えるでしょう。
それぞれで業務を進める部門同士の橋渡しとなり、相互的に連携が取れるよう仕組みを変えたり調整したりすることで、より円滑に業務が進行できるように取り組みます。
会議などの場のファシリテーション
ファシリテーションとは、会議や打ち合わせを円滑に進めることを指す用語です。この役割を担う人をファシリテーターと呼び、これもマネジメント業務の1つと言えます。
会議を効率的に進められるかどうかは、ファシリテーターの進行次第といっても過言ではありません。効率的な会議の実現に向けて、マネージャーとして采配を振る必要があります。
マネージャーに必要なスキル- コミュニケーション能力
- 決断力
- 優先順位付け
- 計数管理能力
- 進捗管理能力
コミュニケーション能力
マネジメント業務を遂行するうえでまず必要となるのが、コミュニケーション能力です。部下のひとり一人と相互理解を深め、信頼関係を構築できなければ、円滑に業務を進めることはできません。
ビジネスにおけるコミュニケーション能力とは、簡単に言えば「相手と双方向の意思疎通を行う力」です。- メンバーへ目標や方針を正確に共有する
- マネージャーとして指示を伝える
- 部下の不安や不満をヒアリングする
- 部下のやる気を引き出す
上記のように、マネージャーは日常的に部下やチームメンバーと関わります。良好な職場環境づくりのためにも、マネージャーとして適切なコミュニケーションは不可欠と言えるでしょう。
コミュニケーション能力についてはこちらの記事でより詳しく解説しています。
【関連記事：コミュニケーション能力とは？高い人の特徴・鍛え方と採用時の見極め方】
決断力
決断力、つまり意思決定を下す力もマネジメント業務には欠かせません。
マネージャーは、目標達成や業績アップにつながる改革の実行を決断する立場にあります。
「前任者がこうしていたから」「チームの誰々がこう言っていたから」といった不明瞭な理由で方針を決めるようでは、部下やチームメンバーの信頼は得られないでしょう。チーム全体のモチベーション低下やエンゲージメント低下につながるおそれもあります。
状況を把握し、根拠と責任を持って意思決定を下す力がなければ、マネジメント業務は務まらないでしょう。
優先順位付け
物事の優先順位を付ける能力も重要です。
マネージャーは並行して複数のプロジェクトを管理することも多々ありますが、1つのプロジェクトだけでもさまざまな工程があります。
同時進行が望ましい物事に対して、人的・時間的リソースも足りないとき、マネージャーにはどの業務・工程を優先させるか判断が求められます。- やるべき業務の優先順位を整理する
- カットすべき不要な業務を見つける
上記2つを判断する力が必要です。計数管理能力
計数管理とは、売上や利益といった会社の数字と企業活動を紐付けて管理することを指します。
マネジメント業務において、見るべきは業務の進捗や目標管理だけではありません。業務やプロジェクトを進めるにあたって、どの程度コストがかかるのか、利益はどのくらい出そうかなどの数値を管理できる能力が必要です。
また、組織目標や部下の目標管理をする際、具体的な数値を出して示したほうが納得感が得られます。達成・未達成の判断もしやすくなるでしょう。
進捗管理能力
マネージャーは、部下の業務やプロジェクトの目標を設定したあと、目標達成までのスケジュールや人材配置、タスクなどを調整・管理します。これをスムーズに行う能力を進捗管理能力と呼びます。
ただし、進捗を機械的に管理すれば良いわけではありません。部下のなかには、頻繁な進捗管理がモチベーション低下につながるタイプもいます。部下の性質を見極め、円滑に管理する方法を模索する必要があるでしょう。
とはいえ、一人ひとりの部下のタイプを普段の会話や仕事ぶりから見極めるのは限界があります。アセスメントツールなどで客観的なデータを取得・分析し、マネジメントに活用することをおすすめします。
アセスメントツールについては、こちらの記事で詳しく解説していますので、ぜひご参照ください。
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説】
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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マネージャーに向いている人の特徴
では、マネージャーに向いている人とはどのような人物なのでしょうか？その特徴を紹介します。- 責任感が強い
- 洞察力がある
- 他人に仕事を任せられる
- 自分をコントロールできる
- 自ら学ぶ姿勢がある
責任感が強い
マネージャーは、課長であれば課全体の、部長であれば部全体に対して責任を負う立場です。責任感が強くなければ務まりません。
ただし、マネージャーに求められる責任感は、「自分の業務範囲だけしっかりやる」というレベルでは不十分です。
上司として、部下の行動や業務を「自分の責任範囲である」と認識できる必要があります。さらに、上司としての自分の発言が部下におよぼす影響を考慮できなければなりません。
部下の仕事に対して責任を取れない人がマネージャーになると、部下の心理的安全性が下がり、そのチーム全体の生産性も低下しやすくなります。逆に、マネージャーが責任を取ってくれる環境では、部下は萎縮せずに仕事ができ、パフォーマンスも向上しやすくなります。
マネージャーに求められる素質として、責任感は欠かせない要素と言えるでしょう。
洞察力がある
物事や人物の本質を見抜く力を意味する洞察力は、マネジメント業務にある「部下の育成と評価」や「部門間連携」のシーンで活躍します。
たとえば、目立った成果はないものの、チームのサポート役として陰ながら活躍している人材がいたとします。もし表面的な成績しか見ないマネージャーであれば、その人材に低評価をつけるでしょう。一方、洞察力に優れたマネージャーであれば、チームの成果にその人材が貢献していると見抜き、正当に評価できるはずです。
また、他部署・他部門と連携を図る際も洞察力は役立ちます。組織のなかには、現場やチームメンバーから信頼の厚い「キーマン」と呼ばれる人材がいるものです。このキーマンと信頼関係を構築できるかが、連携を図るうえで非常に重要になります。洞察力のある人はキーマンを見つける力が優れているため、早期にキーマンにアプローチできるでしょう。
このように洞察力がある人材は、優秀なマネージャーになる素質があると言えます。
他人に仕事を任せられる
マネージャーは、設定した目標を達成するために部下に仕事を振らなければなりません。よって、ある程度他人に仕事を任せられるタイプのほうがマネージャーに向いています。
もちろん、プレイングマネージャーという働き方もあります。しかし「すべて自分でやらないと気が済まない」「他人のミスを許容できない」となると、そのマネージャーが管理する組織全体がうまく回らないでしょう。
また、部下を信頼して仕事を任せられなければ、部下の育成や、部下との信頼関係の構築にも支障が出てしまいます。
自分の感情をコントロールできる
マネジメント業務では、部下のミスを指摘したり、厳しいフィードバックを行ったりする場面も少なくありません。
しかし、そのような場面で怒りに任せて相手を叱責したり、心ない言葉を口にしたりするようではマネージャーは務まりません。ハラスメントで問題になるおそれがあるうえ、職場の雰囲気にも悪影響を及ぼします。
ストレスを感じる状況であっても、自分の感情を客観視し、落ちついて対処できる人でないと、マネジメントは難しいでしょう。
怒りの感情とその抑制方法についてはこちらの記事で解説していますので、お悩みの方はぜひご一読ください。
【関連記事：アンガーマネジメントとは？やり方や職場の怒りの原因を解消するツールも紹介】
自ら学ぶ姿勢がある
年齢やポジションを問わず、学びに前向きな姿勢を持っていることは、マネージャーにとって大切が素質です。
『日本の人事部 人事白書2021』によると、6割以上の企業が中間管理職を対象に教育を実施していると回答しています。教育を実施する理由としては「マネジメントスキルの習得」や「経営人材の育成」などがあげられており、プレイヤーとは別のスキル獲得が求められているとわかります。
部下から見ても、上司が学習する姿は良い刺激になるでしょう。
たとえば、業務に新しいITツールを導入するとします。ある部署では上司が率先してそのツールを使いこなそうと勉強し、別の部署では部下にツールを使うよう指示しただけの場合、おそらく前者の部署のほうがツールの活用が進むはずです。
とくに新しい分野に関心を持てる人は、マネージャーに向いていると言えます。
なお、社会人の学びに関して「リスキリング」という用語が近年注目を集めています。こちらで詳しく解説していますので、興味のある方はご覧ください。
【関連記事：リスキリングとは？必要とされる背景、導入方法、日本企業の課題を解説】マネージャーの選出方法マネジメント業務からマネージャーに向いている人の特徴まで説明してきました。しかし、実際に社内の人材からマネージャーを選びたいとなったときは、どのように選出すれば良いのでしょうか？
勤続年数が長く、自社での経験と実績を豊富に積んでいれば、どんな社員でもマネジメントができるわけではありません。
また、プレイヤーとしての業務遂行能力が高いからといって、マネジメント業務で活躍できる人材だと考えるのも避けたほうが良いでしょう。プレイヤー層とマネジメント層に求められるスキルはまったく別ものです。人それぞれの性質の部分で、マネージャーに向かないタイプも当然存在します。
そこで、マネージャーを選出する1つの方法として、人材アセスメントの活用をおすすめします。
人材アセスメントとは
人材アセスメントとは、求職者や社員のスキル、適性を客観的に評価する手法です。マネージャーの選出で活用する場合は、以下の手順が考えられます。
1. 自社ですでに成果を出しているマネージャーに人材アセスメントを受けてもらい、特徴を分析し、客観的なデータとして可視化する
2. マネージャーの候補者に同じ人材アセスメントを受けてもらう
3. 既存のマネージャーのデータを元に、似たような性質や特徴を持つ候補者を選ぶ
すでに自社で活躍している人を基準として選出するため、選んだ人材も活躍するマネージャーになる可能性が高いというわけです。
人材アセスメントについてはこちらの記事で徹底解説していますので、ぜひご覧ください。
【関連記事：アセスメントとは？意味や使われ方を詳しく解説】
活躍するマネージャーを選ぶなら「ミイダス」人材アセスメントに使用できるツールは複数あり、「ミイダス」のコンピテンシー診断もその1つです。
コンピテンシーとは、仕事における行動特性や考え方の傾向を意味する用語です。ミイダスのコンピテンシー診断を使えば、全41項目のコンピテンシー分析から、成果をあげるマネージャーの特徴を明確化できます。＜ミイダスのコンピテンシー診断項目（一部）＞
【パーソナリティの特徴】仕事をするうえでの行動特性を10段階で評価
・ヴァイタリティ
・チームワーク
・状況適応力
・オーガナイズ能力
・創造的思考力
・人あたり
・問題解決力
・プレッシャーへの耐性
・統率力
【ストレス要因】ストレスを感じやすい環境を10段階で評価
・戦略が欠如している環境
・上下関係に厳しい環境
・裁量がなく自主的にできない環境
・昇進のチャンスがない環境
・チームワークが必要な環境
・ビジネスライクな職場環境
（など、21項目）
【上限関係適性】上司・部下としてのタイプを10段階で評価
・指示指導型（細部にまで行動を管理するタイプの上司）
・権限委譲型（部下に仕事を任せて自由にやらせるタイプの上司）
・素直従順型（上司の指示に素直に従うタイプの部下）
・自主判断型（自分のやり方にこだわりたいタイプの部下）
（など、10項目）また、個人のマネジメント資質についても、日本で活躍しているマネジメント能力の高い人のデータに基づき分析。マネージャー向きのパーソナリティを持った人材かを、10段階評価で客観的に把握できます。
コンピテンシー診断については、こちらの記事で詳しく解説しています。ミイダスのコンピテンシー診断の導入事例や使い方についても紹介していますので、ぜひご参照ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】
コンピテンシー診断結果はマネジメント業務にも活用できる
コンピテンシー診断の結果は、マネジメント業務にも大いに活用できます。
これまで述べてきたとおり、部下の能力を引き出すのはマネージャーの重要な役割の一つです。
たとえば、コンピテンシー診断を活用して異動や人材配置を行うことで、適材適所の人材配置が実現できます。実際、ミイダス社内でも、入社から成果を出せていなかった社員を、コンピテンシー診断の結果に基づいて別のポジションへ異動させたところ、素晴らしい活躍をしてくれた事例があります（参考：アセスメント導入事例を紹介 「コンピテンシー診断」と「フィッティング人材分析」は、このように活かされる！）。
また、部下の行動特性やストレス要因を把握することで、部下に対する理解も深められます。コミュニケーションの質の改善も期待できるでしょう。バイアス診断ゲームで認知バイアスも把握できる
ミイダスでは、人間の認知バイアスを測定できる「バイアス診断ゲーム」も利用できます。
認知バイアスとは、直感や今までの経験をもとに、人物や物事について偏った見方や判断をしてしまうことを指します。たとえば「よく知らない新ツールより、いま使用しているツールのほうが優れている」といった思考は、現状維持バイアスという認知バイアスの1種です。
ミイダスの「バイアス診断ゲーム」では、次のような認知バイアスが分析できます。・フレーミング効果：表現方法によって判断が変わること
・サンクコスト効果：一度リソースを投下したものに固執して追加投資してしまうこと
・現在思考：将来の利益より現在の利益に価値を感じること
（など、全22項目）マネジメント層は、自分の持っている認知バイアスを把握して、マネジメント業務における意思決定の質を向上できます。また、マネジメント人材を選出・教育する際も、コンピテンシー診断とあわせて人材の特性把握に役立てられるでしょう。
認知バイアスについては、こちらの記事もご覧ください。
【関連記事：バイアスとは？ビジネスでの意味や種類・企業に与える影響について解説【図解あり】】
【参考：経営者・役職者は一般層より「失敗を気にしない」傾向が判明！ 転職求人サービスミイダス「バイアス診断ゲーム」公開】
なお、ミイダスではご契約いただいた法人様限定で、コンピテンシー診断やバイアス診断ゲームの結果を活かす方法を短時間で学べる研修コンテンツをリリースしました。
たとえば、こちらはバイアス診断ゲーム研修講座になります。1本まるごと無料で視聴できますので、ぜひご覧ください。
マネジメントの種類はさまざまですが、どのマネジメントでも共通する業務として次の5つがあげられます。
また、マネージャー自身も自分の目標設定を行います。組織の目標をマネージャーとしてどう達成するかを自分の目標に落とし込みます。
さらに、組織の構成員である部下の目標についても管理する必要があります。部下の目標設定は部下自身が主体的に行いますが、その内容が組織目標に沿っているか、部下の期待値に見合っているかを確認・管理するのはマネージャーの仕事です。
部下はもちろん、マネージャー自身も貴重な経営資源です。適切な采配が求められます。
ヒトは企業にとって、もっとも大切な経営資源です。部下の成長を促すため、部下を適切に評価し、フィードバックを重ねる必要があります。
とはいえ、評価やフィードバックの伝え方を間違えると、部下のモチベーションを下げてしまいます。部下の性質や特性にあわせてフィードバックを行うテクニックが求められるでしょう。
フィードバックの重要性やテクニックについてはこちらの記事で詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：フィードバックとは？意味や重要性、効果的に実践するためのテクニックを紹介】
さらに、メンバー間の信頼関係は、従業員エンゲージメントにも良い影響を与えます。こちらの記事でメンバー間の相互理解を促進する方法について紹介していますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介】
それぞれで業務を進める部門同士の橋渡しとなり、相互的に連携が取れるよう仕組みを変えたり調整したりすることで、より円滑に業務が進行できるように取り組みます。
会議を効率的に進められるかどうかは、ファシリテーターの進行次第といっても過言ではありません。効率的な会議の実現に向けて、マネージャーとして采配を振る必要があります。
マネージャーに求められるスキルは役職や業種によって細かな違いはありますが、共通して必要とされるスキルが以下の5つです。
- コミュニケーション能力
- 決断力
- 優先順位付け
- 計数管理能力
- 進捗管理能力
コミュニケーション能力
マネジメント業務を遂行するうえでまず必要となるのが、コミュニケーション能力です。部下のひとり一人と相互理解を深め、信頼関係を構築できなければ、円滑に業務を進めることはできません。
ビジネスにおけるコミュニケーション能力とは、簡単に言えば「相手と双方向の意思疎通を行う力」です。
ビジネスにおけるコミュニケーション能力とは、簡単に言えば「相手と双方向の意思疎通を行う力」です。
- メンバーへ目標や方針を正確に共有する
- マネージャーとして指示を伝える
- 部下の不安や不満をヒアリングする
- 部下のやる気を引き出す
上記のように、マネージャーは日常的に部下やチームメンバーと関わります。良好な職場環境づくりのためにも、マネージャーとして適切なコミュニケーションは不可欠と言えるでしょう。
コミュニケーション能力についてはこちらの記事でより詳しく解説しています。
【関連記事：コミュニケーション能力とは？高い人の特徴・鍛え方と採用時の見極め方】
コミュニケーション能力についてはこちらの記事でより詳しく解説しています。
【関連記事：コミュニケーション能力とは？高い人の特徴・鍛え方と採用時の見極め方】
決断力
決断力、つまり意思決定を下す力もマネジメント業務には欠かせません。
マネージャーは、目標達成や業績アップにつながる改革の実行を決断する立場にあります。
「前任者がこうしていたから」「チームの誰々がこう言っていたから」といった不明瞭な理由で方針を決めるようでは、部下やチームメンバーの信頼は得られないでしょう。チーム全体のモチベーション低下やエンゲージメント低下につながるおそれもあります。
状況を把握し、根拠と責任を持って意思決定を下す力がなければ、マネジメント業務は務まらないでしょう。
マネージャーは、目標達成や業績アップにつながる改革の実行を決断する立場にあります。
「前任者がこうしていたから」「チームの誰々がこう言っていたから」といった不明瞭な理由で方針を決めるようでは、部下やチームメンバーの信頼は得られないでしょう。チーム全体のモチベーション低下やエンゲージメント低下につながるおそれもあります。
状況を把握し、根拠と責任を持って意思決定を下す力がなければ、マネジメント業務は務まらないでしょう。
優先順位付け
物事の優先順位を付ける能力も重要です。
マネージャーは並行して複数のプロジェクトを管理することも多々ありますが、1つのプロジェクトだけでもさまざまな工程があります。
同時進行が望ましい物事に対して、人的・時間的リソースも足りないとき、マネージャーにはどの業務・工程を優先させるか判断が求められます。
マネージャーは並行して複数のプロジェクトを管理することも多々ありますが、1つのプロジェクトだけでもさまざまな工程があります。
同時進行が望ましい物事に対して、人的・時間的リソースも足りないとき、マネージャーにはどの業務・工程を優先させるか判断が求められます。
- やるべき業務の優先順位を整理する
- カットすべき不要な業務を見つける
上記2つを判断する力が必要です。
計数管理能力
計数管理とは、売上や利益といった会社の数字と企業活動を紐付けて管理することを指します。
マネジメント業務において、見るべきは業務の進捗や目標管理だけではありません。業務やプロジェクトを進めるにあたって、どの程度コストがかかるのか、利益はどのくらい出そうかなどの数値を管理できる能力が必要です。
また、組織目標や部下の目標管理をする際、具体的な数値を出して示したほうが納得感が得られます。達成・未達成の判断もしやすくなるでしょう。
マネジメント業務において、見るべきは業務の進捗や目標管理だけではありません。業務やプロジェクトを進めるにあたって、どの程度コストがかかるのか、利益はどのくらい出そうかなどの数値を管理できる能力が必要です。
また、組織目標や部下の目標管理をする際、具体的な数値を出して示したほうが納得感が得られます。達成・未達成の判断もしやすくなるでしょう。
進捗管理能力
マネージャーは、部下の業務やプロジェクトの目標を設定したあと、目標達成までのスケジュールや人材配置、タスクなどを調整・管理します。これをスムーズに行う能力を進捗管理能力と呼びます。
ただし、進捗を機械的に管理すれば良いわけではありません。部下のなかには、頻繁な進捗管理がモチベーション低下につながるタイプもいます。部下の性質を見極め、円滑に管理する方法を模索する必要があるでしょう。
とはいえ、一人ひとりの部下のタイプを普段の会話や仕事ぶりから見極めるのは限界があります。アセスメントツールなどで客観的なデータを取得・分析し、マネジメントに活用することをおすすめします。
アセスメントツールについては、こちらの記事で詳しく解説していますので、ぜひご参照ください。
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説】
ただし、進捗を機械的に管理すれば良いわけではありません。部下のなかには、頻繁な進捗管理がモチベーション低下につながるタイプもいます。部下の性質を見極め、円滑に管理する方法を模索する必要があるでしょう。
とはいえ、一人ひとりの部下のタイプを普段の会話や仕事ぶりから見極めるのは限界があります。アセスメントツールなどで客観的なデータを取得・分析し、マネジメントに活用することをおすすめします。
アセスメントツールについては、こちらの記事で詳しく解説していますので、ぜひご参照ください。
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説】
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マネージャーに向いている人の特徴
では、マネージャーに向いている人とはどのような人物なのでしょうか？その特徴を紹介します。- 責任感が強い
- 洞察力がある
- 他人に仕事を任せられる
- 自分をコントロールできる
- 自ら学ぶ姿勢がある
責任感が強い
マネージャーは、課長であれば課全体の、部長であれば部全体に対して責任を負う立場です。責任感が強くなければ務まりません。
ただし、マネージャーに求められる責任感は、「自分の業務範囲だけしっかりやる」というレベルでは不十分です。
上司として、部下の行動や業務を「自分の責任範囲である」と認識できる必要があります。さらに、上司としての自分の発言が部下におよぼす影響を考慮できなければなりません。
部下の仕事に対して責任を取れない人がマネージャーになると、部下の心理的安全性が下がり、そのチーム全体の生産性も低下しやすくなります。逆に、マネージャーが責任を取ってくれる環境では、部下は萎縮せずに仕事ができ、パフォーマンスも向上しやすくなります。
マネージャーに求められる素質として、責任感は欠かせない要素と言えるでしょう。
洞察力がある
物事や人物の本質を見抜く力を意味する洞察力は、マネジメント業務にある「部下の育成と評価」や「部門間連携」のシーンで活躍します。
たとえば、目立った成果はないものの、チームのサポート役として陰ながら活躍している人材がいたとします。もし表面的な成績しか見ないマネージャーであれば、その人材に低評価をつけるでしょう。一方、洞察力に優れたマネージャーであれば、チームの成果にその人材が貢献していると見抜き、正当に評価できるはずです。
また、他部署・他部門と連携を図る際も洞察力は役立ちます。組織のなかには、現場やチームメンバーから信頼の厚い「キーマン」と呼ばれる人材がいるものです。このキーマンと信頼関係を構築できるかが、連携を図るうえで非常に重要になります。洞察力のある人はキーマンを見つける力が優れているため、早期にキーマンにアプローチできるでしょう。
このように洞察力がある人材は、優秀なマネージャーになる素質があると言えます。
他人に仕事を任せられる
マネージャーは、設定した目標を達成するために部下に仕事を振らなければなりません。よって、ある程度他人に仕事を任せられるタイプのほうがマネージャーに向いています。
もちろん、プレイングマネージャーという働き方もあります。しかし「すべて自分でやらないと気が済まない」「他人のミスを許容できない」となると、そのマネージャーが管理する組織全体がうまく回らないでしょう。
また、部下を信頼して仕事を任せられなければ、部下の育成や、部下との信頼関係の構築にも支障が出てしまいます。
自分の感情をコントロールできる
マネジメント業務では、部下のミスを指摘したり、厳しいフィードバックを行ったりする場面も少なくありません。
しかし、そのような場面で怒りに任せて相手を叱責したり、心ない言葉を口にしたりするようではマネージャーは務まりません。ハラスメントで問題になるおそれがあるうえ、職場の雰囲気にも悪影響を及ぼします。
ストレスを感じる状況であっても、自分の感情を客観視し、落ちついて対処できる人でないと、マネジメントは難しいでしょう。
怒りの感情とその抑制方法についてはこちらの記事で解説していますので、お悩みの方はぜひご一読ください。
【関連記事：アンガーマネジメントとは？やり方や職場の怒りの原因を解消するツールも紹介】
自ら学ぶ姿勢がある
年齢やポジションを問わず、学びに前向きな姿勢を持っていることは、マネージャーにとって大切が素質です。
『日本の人事部 人事白書2021』によると、6割以上の企業が中間管理職を対象に教育を実施していると回答しています。教育を実施する理由としては「マネジメントスキルの習得」や「経営人材の育成」などがあげられており、プレイヤーとは別のスキル獲得が求められているとわかります。
部下から見ても、上司が学習する姿は良い刺激になるでしょう。
たとえば、業務に新しいITツールを導入するとします。ある部署では上司が率先してそのツールを使いこなそうと勉強し、別の部署では部下にツールを使うよう指示しただけの場合、おそらく前者の部署のほうがツールの活用が進むはずです。
とくに新しい分野に関心を持てる人は、マネージャーに向いていると言えます。
なお、社会人の学びに関して「リスキリング」という用語が近年注目を集めています。こちらで詳しく解説していますので、興味のある方はご覧ください。
【関連記事：リスキリングとは？必要とされる背景、導入方法、日本企業の課題を解説】マネージャーの選出方法マネジメント業務からマネージャーに向いている人の特徴まで説明してきました。しかし、実際に社内の人材からマネージャーを選びたいとなったときは、どのように選出すれば良いのでしょうか？
勤続年数が長く、自社での経験と実績を豊富に積んでいれば、どんな社員でもマネジメントができるわけではありません。
また、プレイヤーとしての業務遂行能力が高いからといって、マネジメント業務で活躍できる人材だと考えるのも避けたほうが良いでしょう。プレイヤー層とマネジメント層に求められるスキルはまったく別ものです。人それぞれの性質の部分で、マネージャーに向かないタイプも当然存在します。
そこで、マネージャーを選出する1つの方法として、人材アセスメントの活用をおすすめします。
人材アセスメントとは
人材アセスメントとは、求職者や社員のスキル、適性を客観的に評価する手法です。マネージャーの選出で活用する場合は、以下の手順が考えられます。
1. 自社ですでに成果を出しているマネージャーに人材アセスメントを受けてもらい、特徴を分析し、客観的なデータとして可視化する
2. マネージャーの候補者に同じ人材アセスメントを受けてもらう
3. 既存のマネージャーのデータを元に、似たような性質や特徴を持つ候補者を選ぶ
すでに自社で活躍している人を基準として選出するため、選んだ人材も活躍するマネージャーになる可能性が高いというわけです。
人材アセスメントについてはこちらの記事で徹底解説していますので、ぜひご覧ください。
【関連記事：アセスメントとは？意味や使われ方を詳しく解説】
活躍するマネージャーを選ぶなら「ミイダス」人材アセスメントに使用できるツールは複数あり、「ミイダス」のコンピテンシー診断もその1つです。
コンピテンシーとは、仕事における行動特性や考え方の傾向を意味する用語です。ミイダスのコンピテンシー診断を使えば、全41項目のコンピテンシー分析から、成果をあげるマネージャーの特徴を明確化できます。＜ミイダスのコンピテンシー診断項目（一部）＞
【パーソナリティの特徴】仕事をするうえでの行動特性を10段階で評価
・ヴァイタリティ
・チームワーク
・状況適応力
・オーガナイズ能力
・創造的思考力
・人あたり
・問題解決力
・プレッシャーへの耐性
・統率力
【ストレス要因】ストレスを感じやすい環境を10段階で評価
・戦略が欠如している環境
・上下関係に厳しい環境
・裁量がなく自主的にできない環境
・昇進のチャンスがない環境
・チームワークが必要な環境
・ビジネスライクな職場環境
（など、21項目）
【上限関係適性】上司・部下としてのタイプを10段階で評価
・指示指導型（細部にまで行動を管理するタイプの上司）
・権限委譲型（部下に仕事を任せて自由にやらせるタイプの上司）
・素直従順型（上司の指示に素直に従うタイプの部下）
・自主判断型（自分のやり方にこだわりたいタイプの部下）
（など、10項目）また、個人のマネジメント資質についても、日本で活躍しているマネジメント能力の高い人のデータに基づき分析。マネージャー向きのパーソナリティを持った人材かを、10段階評価で客観的に把握できます。
コンピテンシー診断については、こちらの記事で詳しく解説しています。ミイダスのコンピテンシー診断の導入事例や使い方についても紹介していますので、ぜひご参照ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】
コンピテンシー診断結果はマネジメント業務にも活用できる
コンピテンシー診断の結果は、マネジメント業務にも大いに活用できます。
これまで述べてきたとおり、部下の能力を引き出すのはマネージャーの重要な役割の一つです。
たとえば、コンピテンシー診断を活用して異動や人材配置を行うことで、適材適所の人材配置が実現できます。実際、ミイダス社内でも、入社から成果を出せていなかった社員を、コンピテンシー診断の結果に基づいて別のポジションへ異動させたところ、素晴らしい活躍をしてくれた事例があります（参考：アセスメント導入事例を紹介 「コンピテンシー診断」と「フィッティング人材分析」は、このように活かされる！）。
また、部下の行動特性やストレス要因を把握することで、部下に対する理解も深められます。コミュニケーションの質の改善も期待できるでしょう。バイアス診断ゲームで認知バイアスも把握できる
ミイダスでは、人間の認知バイアスを測定できる「バイアス診断ゲーム」も利用できます。
認知バイアスとは、直感や今までの経験をもとに、人物や物事について偏った見方や判断をしてしまうことを指します。たとえば「よく知らない新ツールより、いま使用しているツールのほうが優れている」といった思考は、現状維持バイアスという認知バイアスの1種です。
ミイダスの「バイアス診断ゲーム」では、次のような認知バイアスが分析できます。・フレーミング効果：表現方法によって判断が変わること
・サンクコスト効果：一度リソースを投下したものに固執して追加投資してしまうこと
・現在思考：将来の利益より現在の利益に価値を感じること
（など、全22項目）マネジメント層は、自分の持っている認知バイアスを把握して、マネジメント業務における意思決定の質を向上できます。また、マネジメント人材を選出・教育する際も、コンピテンシー診断とあわせて人材の特性把握に役立てられるでしょう。
認知バイアスについては、こちらの記事もご覧ください。
【関連記事：バイアスとは？ビジネスでの意味や種類・企業に与える影響について解説【図解あり】】
【参考：経営者・役職者は一般層より「失敗を気にしない」傾向が判明！ 転職求人サービスミイダス「バイアス診断ゲーム」公開】
なお、ミイダスではご契約いただいた法人様限定で、コンピテンシー診断やバイアス診断ゲームの結果を活かす方法を短時間で学べる研修コンテンツをリリースしました。
たとえば、こちらはバイアス診断ゲーム研修講座になります。1本まるごと無料で視聴できますので、ぜひご覧ください。
では、マネージャーに向いている人とはどのような人物なのでしょうか？その特徴を紹介します。
ただし、マネージャーに求められる責任感は、「自分の業務範囲だけしっかりやる」というレベルでは不十分です。
上司として、部下の行動や業務を「自分の責任範囲である」と認識できる必要があります。さらに、上司としての自分の発言が部下におよぼす影響を考慮できなければなりません。
部下の仕事に対して責任を取れない人がマネージャーになると、部下の心理的安全性が下がり、そのチーム全体の生産性も低下しやすくなります。逆に、マネージャーが責任を取ってくれる環境では、部下は萎縮せずに仕事ができ、パフォーマンスも向上しやすくなります。
マネージャーに求められる素質として、責任感は欠かせない要素と言えるでしょう。
たとえば、目立った成果はないものの、チームのサポート役として陰ながら活躍している人材がいたとします。もし表面的な成績しか見ないマネージャーであれば、その人材に低評価をつけるでしょう。一方、洞察力に優れたマネージャーであれば、チームの成果にその人材が貢献していると見抜き、正当に評価できるはずです。
また、他部署・他部門と連携を図る際も洞察力は役立ちます。組織のなかには、現場やチームメンバーから信頼の厚い「キーマン」と呼ばれる人材がいるものです。このキーマンと信頼関係を構築できるかが、連携を図るうえで非常に重要になります。洞察力のある人はキーマンを見つける力が優れているため、早期にキーマンにアプローチできるでしょう。
このように洞察力がある人材は、優秀なマネージャーになる素質があると言えます。
もちろん、プレイングマネージャーという働き方もあります。しかし「すべて自分でやらないと気が済まない」「他人のミスを許容できない」となると、そのマネージャーが管理する組織全体がうまく回らないでしょう。
また、部下を信頼して仕事を任せられなければ、部下の育成や、部下との信頼関係の構築にも支障が出てしまいます。
しかし、そのような場面で怒りに任せて相手を叱責したり、心ない言葉を口にしたりするようではマネージャーは務まりません。ハラスメントで問題になるおそれがあるうえ、職場の雰囲気にも悪影響を及ぼします。
ストレスを感じる状況であっても、自分の感情を客観視し、落ちついて対処できる人でないと、マネジメントは難しいでしょう。
怒りの感情とその抑制方法についてはこちらの記事で解説していますので、お悩みの方はぜひご一読ください。
【関連記事：アンガーマネジメントとは？やり方や職場の怒りの原因を解消するツールも紹介】
『日本の人事部 人事白書2021』によると、6割以上の企業が中間管理職を対象に教育を実施していると回答しています。教育を実施する理由としては「マネジメントスキルの習得」や「経営人材の育成」などがあげられており、プレイヤーとは別のスキル獲得が求められているとわかります。
部下から見ても、上司が学習する姿は良い刺激になるでしょう。
たとえば、業務に新しいITツールを導入するとします。ある部署では上司が率先してそのツールを使いこなそうと勉強し、別の部署では部下にツールを使うよう指示しただけの場合、おそらく前者の部署のほうがツールの活用が進むはずです。
とくに新しい分野に関心を持てる人は、マネージャーに向いていると言えます。
なお、社会人の学びに関して「リスキリング」という用語が近年注目を集めています。こちらで詳しく解説していますので、興味のある方はご覧ください。
【関連記事：リスキリングとは？必要とされる背景、導入方法、日本企業の課題を解説】
マネジメント業務からマネージャーに向いている人の特徴まで説明してきました。しかし、実際に社内の人材からマネージャーを選びたいとなったときは、どのように選出すれば良いのでしょうか？
勤続年数が長く、自社での経験と実績を豊富に積んでいれば、どんな社員でもマネジメントができるわけではありません。
また、プレイヤーとしての業務遂行能力が高いからといって、マネジメント業務で活躍できる人材だと考えるのも避けたほうが良いでしょう。プレイヤー層とマネジメント層に求められるスキルはまったく別ものです。人それぞれの性質の部分で、マネージャーに向かないタイプも当然存在します。
そこで、マネージャーを選出する1つの方法として、人材アセスメントの活用をおすすめします。
勤続年数が長く、自社での経験と実績を豊富に積んでいれば、どんな社員でもマネジメントができるわけではありません。
また、プレイヤーとしての業務遂行能力が高いからといって、マネジメント業務で活躍できる人材だと考えるのも避けたほうが良いでしょう。プレイヤー層とマネジメント層に求められるスキルはまったく別ものです。人それぞれの性質の部分で、マネージャーに向かないタイプも当然存在します。
そこで、マネージャーを選出する1つの方法として、人材アセスメントの活用をおすすめします。
人材アセスメントとは
人材アセスメントとは、求職者や社員のスキル、適性を客観的に評価する手法です。マネージャーの選出で活用する場合は、以下の手順が考えられます。
1. 自社ですでに成果を出しているマネージャーに人材アセスメントを受けてもらい、特徴を分析し、客観的なデータとして可視化する
2. マネージャーの候補者に同じ人材アセスメントを受けてもらう
3. 既存のマネージャーのデータを元に、似たような性質や特徴を持つ候補者を選ぶ
すでに自社で活躍している人を基準として選出するため、選んだ人材も活躍するマネージャーになる可能性が高いというわけです。
人材アセスメントについてはこちらの記事で徹底解説していますので、ぜひご覧ください。
【関連記事：アセスメントとは？意味や使われ方を詳しく解説】
1. 自社ですでに成果を出しているマネージャーに人材アセスメントを受けてもらい、特徴を分析し、客観的なデータとして可視化する
2. マネージャーの候補者に同じ人材アセスメントを受けてもらう
3. 既存のマネージャーのデータを元に、似たような性質や特徴を持つ候補者を選ぶ
すでに自社で活躍している人を基準として選出するため、選んだ人材も活躍するマネージャーになる可能性が高いというわけです。
人材アセスメントについてはこちらの記事で徹底解説していますので、ぜひご覧ください。
【関連記事：アセスメントとは？意味や使われ方を詳しく解説】
活躍するマネージャーを選ぶなら「ミイダス」人材アセスメントに使用できるツールは複数あり、「ミイダス」のコンピテンシー診断もその1つです。
コンピテンシーとは、仕事における行動特性や考え方の傾向を意味する用語です。ミイダスのコンピテンシー診断を使えば、全41項目のコンピテンシー分析から、成果をあげるマネージャーの特徴を明確化できます。＜ミイダスのコンピテンシー診断項目（一部）＞
【パーソナリティの特徴】仕事をするうえでの行動特性を10段階で評価
・ヴァイタリティ
・チームワーク
・状況適応力
・オーガナイズ能力
・創造的思考力
・人あたり
・問題解決力
・プレッシャーへの耐性
・統率力
【ストレス要因】ストレスを感じやすい環境を10段階で評価
・戦略が欠如している環境
・上下関係に厳しい環境
・裁量がなく自主的にできない環境
・昇進のチャンスがない環境
・チームワークが必要な環境
・ビジネスライクな職場環境
（など、21項目）
【上限関係適性】上司・部下としてのタイプを10段階で評価
・指示指導型（細部にまで行動を管理するタイプの上司）
・権限委譲型（部下に仕事を任せて自由にやらせるタイプの上司）
・素直従順型（上司の指示に素直に従うタイプの部下）
・自主判断型（自分のやり方にこだわりたいタイプの部下）
（など、10項目）また、個人のマネジメント資質についても、日本で活躍しているマネジメント能力の高い人のデータに基づき分析。マネージャー向きのパーソナリティを持った人材かを、10段階評価で客観的に把握できます。
コンピテンシー診断については、こちらの記事で詳しく解説しています。ミイダスのコンピテンシー診断の導入事例や使い方についても紹介していますので、ぜひご参照ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】
コンピテンシー診断結果はマネジメント業務にも活用できる
コンピテンシー診断の結果は、マネジメント業務にも大いに活用できます。
これまで述べてきたとおり、部下の能力を引き出すのはマネージャーの重要な役割の一つです。
たとえば、コンピテンシー診断を活用して異動や人材配置を行うことで、適材適所の人材配置が実現できます。実際、ミイダス社内でも、入社から成果を出せていなかった社員を、コンピテンシー診断の結果に基づいて別のポジションへ異動させたところ、素晴らしい活躍をしてくれた事例があります（参考：アセスメント導入事例を紹介 「コンピテンシー診断」と「フィッティング人材分析」は、このように活かされる！）。
また、部下の行動特性やストレス要因を把握することで、部下に対する理解も深められます。コミュニケーションの質の改善も期待できるでしょう。バイアス診断ゲームで認知バイアスも把握できる
ミイダスでは、人間の認知バイアスを測定できる「バイアス診断ゲーム」も利用できます。
認知バイアスとは、直感や今までの経験をもとに、人物や物事について偏った見方や判断をしてしまうことを指します。たとえば「よく知らない新ツールより、いま使用しているツールのほうが優れている」といった思考は、現状維持バイアスという認知バイアスの1種です。
ミイダスの「バイアス診断ゲーム」では、次のような認知バイアスが分析できます。・フレーミング効果：表現方法によって判断が変わること
・サンクコスト効果：一度リソースを投下したものに固執して追加投資してしまうこと
・現在思考：将来の利益より現在の利益に価値を感じること
（など、全22項目）マネジメント層は、自分の持っている認知バイアスを把握して、マネジメント業務における意思決定の質を向上できます。また、マネジメント人材を選出・教育する際も、コンピテンシー診断とあわせて人材の特性把握に役立てられるでしょう。
認知バイアスについては、こちらの記事もご覧ください。
【関連記事：バイアスとは？ビジネスでの意味や種類・企業に与える影響について解説【図解あり】】
【参考：経営者・役職者は一般層より「失敗を気にしない」傾向が判明！ 転職求人サービスミイダス「バイアス診断ゲーム」公開】
なお、ミイダスではご契約いただいた法人様限定で、コンピテンシー診断やバイアス診断ゲームの結果を活かす方法を短時間で学べる研修コンテンツをリリースしました。
たとえば、こちらはバイアス診断ゲーム研修講座になります。1本まるごと無料で視聴できますので、ぜひご覧ください。
コンピテンシーとは、仕事における行動特性や考え方の傾向を意味する用語です。ミイダスのコンピテンシー診断を使えば、全41項目のコンピテンシー分析から、成果をあげるマネージャーの特徴を明確化できます。
【パーソナリティの特徴】仕事をするうえでの行動特性を10段階で評価
・ヴァイタリティ
・チームワーク
・状況適応力
・オーガナイズ能力
・創造的思考力
・人あたり
・問題解決力
・プレッシャーへの耐性
・統率力
【ストレス要因】ストレスを感じやすい環境を10段階で評価
・戦略が欠如している環境
・上下関係に厳しい環境
・裁量がなく自主的にできない環境
・昇進のチャンスがない環境
・チームワークが必要な環境
・ビジネスライクな職場環境
（など、21項目）
【上限関係適性】上司・部下としてのタイプを10段階で評価
・指示指導型（細部にまで行動を管理するタイプの上司）
・権限委譲型（部下に仕事を任せて自由にやらせるタイプの上司）
・素直従順型（上司の指示に素直に従うタイプの部下）
・自主判断型（自分のやり方にこだわりたいタイプの部下）
（など、10項目）
コンピテンシー診断については、こちらの記事で詳しく解説しています。ミイダスのコンピテンシー診断の導入事例や使い方についても紹介していますので、ぜひご参照ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】
これまで述べてきたとおり、部下の能力を引き出すのはマネージャーの重要な役割の一つです。
たとえば、コンピテンシー診断を活用して異動や人材配置を行うことで、適材適所の人材配置が実現できます。実際、ミイダス社内でも、入社から成果を出せていなかった社員を、コンピテンシー診断の結果に基づいて別のポジションへ異動させたところ、素晴らしい活躍をしてくれた事例があります（参考：アセスメント導入事例を紹介 「コンピテンシー診断」と「フィッティング人材分析」は、このように活かされる！）。
また、部下の行動特性やストレス要因を把握することで、部下に対する理解も深められます。コミュニケーションの質の改善も期待できるでしょう。
認知バイアスとは、直感や今までの経験をもとに、人物や物事について偏った見方や判断をしてしまうことを指します。たとえば「よく知らない新ツールより、いま使用しているツールのほうが優れている」といった思考は、現状維持バイアスという認知バイアスの1種です。
ミイダスの「バイアス診断ゲーム」では、次のような認知バイアスが分析できます。
・サンクコスト効果：一度リソースを投下したものに固執して追加投資してしまうこと
・現在思考：将来の利益より現在の利益に価値を感じること
（など、全22項目）
認知バイアスについては、こちらの記事もご覧ください。
【関連記事：バイアスとは？ビジネスでの意味や種類・企業に与える影響について解説【図解あり】】
【参考：経営者・役職者は一般層より「失敗を気にしない」傾向が判明！ 転職求人サービスミイダス「バイアス診断ゲーム」公開】
なお、ミイダスではご契約いただいた法人様限定で、コンピテンシー診断やバイアス診断ゲームの結果を活かす方法を短時間で学べる研修コンテンツをリリースしました。
たとえば、こちらはバイアス診断ゲーム研修講座になります。
