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「部下育成で悩んでいる」
「部下をうまく育てるにはどうしたら良いのだろう」
このように悩んでいる方もいるのではないでしょうか。そこで本記事では下記の内容についてご紹介します。
「部下をうまく育てるにはどうしたら良いのだろう」
このように悩んでいる方もいるのではないでしょうか。そこで本記事では下記の内容についてご紹介します。
- 部下育成の重要性
- 部下育成の流れ
- 失敗しがちなポイントと成功させるためのコツ
- 部下育成の主な手法
記事を最後まで読めば、部下を育てるための考え方を理解できます。部下育成に悩んでいる方はぜひ最後までお目通しください。
なお、部下育成を行ううえでは部下との円滑なコミュニケーションが欠かせません。良質なコミュニケーションのためには、上司と部下の相性も欠かせない要素です。活躍する部下を育成するために、上司と部下の相性を考慮した人材配置も行いましょう。
人材アセスメントツール「ミイダス」なら、コンピテンシー診断を活用して適材適所の人材配置実現をサポートできます。ミイダスの詳細は無料でダウンロードできる「お役立ち資料」にまとめておりますので、ぜひチェックしてください。
なお、部下育成を行ううえでは部下との円滑なコミュニケーションが欠かせません。良質なコミュニケーションのためには、上司と部下の相性も欠かせない要素です。活躍する部下を育成するために、上司と部下の相性を考慮した人材配置も行いましょう。
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▼この記事でわかること
なぜ部下育成が大切なのか
2. 成長の機会がないと優秀な人材が離職してしまう
3. 部下の成長が上司自身の成長にもつながる組織の生産性を高めるには、構成メンバーの能力を最大限に引き出す必要があります。一人ひとりのスキルアップなくして、チーム全体のパフォーマンス向上はありえません。また優秀な人材を確保するには、一人ひとりの能力が高められる環境と魅力的なキャリアパスを用意することが欠かせません。教育体制が整っていない職場では、有望な人材から見限られてしまうでしょう。
さらに部下の成長を促すための施策を考えて実行することは、上司自身のマネジメント力を鍛える良い機会でもあります。人を育てる経験を通じて、上司自身の視野も大きく広がるでしょう。
部下育成を行うことは、部下はもちろん上司や組織全体にとってもメリットがあるのです。では、具体的にどのような流れで部下育成を実施すればよいのか、詳しく解説します。部下育成の流れ部下育成を効果的に進めるためには、一定の流れに沿って取り組むことが大切です。部下育成の基本的な流れを説明します。1. 目標を設定する
2. 現状を把握する
3. 育成方法を決める
4. 育成を行う
5. 取り組みを振り返って改善するまずは部下に達成してほしい目標を明確に定義します。目標は部下の現在の能力や将来のキャリアプランを考慮して、適切なものに調整しましょう。次に、部下の現在の能力を客観的に評価します。強みと弱みを洗い出し、克服すべき課題を特定します。部下との面談や日常の観察を通じて正確な現状把握を行いましょう。
目標が定まったら、どのように部下育成を実施するか、具体的な方法を考えましょう。OJTや1on1、セミナーの受講を促すなど、状況に応じて適切な手法を組み合わせることが大切です。
目標が定まったら計画を立てて育成を実行しましょう。部下の成長を促すような仕事を割り当て、必要に応じてサポートをしたりフィードバックを行ったりします。
一定期間の育成が終わったら、これまでの成果を評価しつつ改善点を洗い出します。目標の達成度や部下の成長度合いを確認して育成の効果検証を行うことが大切です。必要に応じて目標や育成プランを修正し、PDCAサイクルを回しながら継続的な改善を図りましょう。部下育成で失敗しがちなポイント
- 部下育成の時間が十分に取れない
- 上司のマネジメント力に問題がある
- 部下育成と指導を混同している
- 部下育成のノウハウが社内で蓄積・共有されていない
これらの点に注意しながら、部下育成に取り組むことが大切です。各ポイントについて詳しく見ていきましょう。部下育成の時間が十分に取れない
部下育成で失敗しがちな点の1つが、育成に十分な時間を確保できないことです。
日々の業務に追われ、部下との面談やOJTの機会を設けられないケースが散見されます。しかし、育成を後回しにしていては部下の成長を望めません。
たとえば上司が多忙を理由に1on1をキャンセルし続けるようでは、部下は自身の課題や目標を相談する機会を失ってしまいます。結果として部下のスキルアップが滞るおそれがあるのです。上司のマネジメント力に問題がある
部下育成がうまくいかない原因として、上司のマネジメント力不足も挙げられます。- 部下の適性を見極められない
- 適切なフィードバックができない
- モチベーションを引き出せない など
このように、上司側に問題があるケースは意外と多いものです。
他にも例を挙げると、部下の失敗をいつまでも責め続けるような上司のもとでは、部下は萎縮してしまい、チャレンジ意欲を失ってしまうでしょう。上司には、部下の成長を適切にサポートしようとする姿勢が求められます。部下育成と指導を混同している
部下育成で混同しやすいのが、「育成」と「指導」の違いです。指導とは、業務遂行に必要な知識やスキルを一方的に教えることを指します。一方、育成とは、部下の主体性を引き出し、自ら課題を発見し解決できる人材を育てることです。
指導を行うだけでは上司の言うことを聞くだけの「指示待ち人間」ができあがってしまいかねません。指導だけでなく「どう思う？」と相手の意見を引き出して主体的に部下が動くような「育成」を心がけましょう。部下育成のノウハウが社内で蓄積・共有されていない
部下育成のノウハウが組織内で共有されていない点も、失敗を招く要因の1つです。
優れた育成事例や効果的な育成方法が、特定の上司の経験則に留まってしまっているケースが見られます。うまくいったプロセスを可視化し、誰もが活用できる形式で社内共有することが重要です。
たとえば先輩上司が培ってきた指導テクニックをマニュアルや育成事例として残すことで、他の上司も同じように実践できるはずです。部下育成を成功させるために必要なこと
2. 怒るのではなく叱る
3. 結果だけでなく過程も評価する
4. ヘルプではなくサポートをする
5. 簡単な仕事だけでなく難しい仕事も任せてみる
6. 部下だけでなく上司も学び続ける
7. 1on1や面談で定期的にコミュニケーションをとる詳しく解説します。指導ではなく育成をする
部下育成で大切なのは、単に指導を行うだけでなく育成の視点を持つことです。
指導とは一方的に知識を教え込むことですが、育成とは部下の主体性を引き出し、自ら考え行動できる人材を育てることを指します。
たとえば問題が発生した際に解決策を即座に提示するのではなく、部下自身に考えさせることが育成につながります。時間は掛かりますが主体的に動ける人材を育成する効果は高まります。怒るのではなく叱る
部下が失敗した時は感情的に怒るのではなく、冷静に叱ることが求められます。
たとえば一方的に部下を怒鳴ってしまっては相手が萎縮してしまい、主体性やチャレンジ意欲を低下させてしまいます。一方で叱るとは、「何が良くないのか」「どうするべきなのか」を論理的に相手へフィードバックすることです。
部下育成を行うときに「叱る」ことは重要ですが、感情にまかせて「怒る」ことは避けましょう。結果だけでなく過程も評価する
部下育成において、結果だけでなく過程を評価することも欠かせません。
結果を出すことは重要ですが、そのプロセスを評価しなければ部下の成長は望めません。時には結果が出なくても、その過程で部下の成長が見られることがあります。
たとえば新しい取り組みに挑戦した部下を称賛することで「次も挑戦してみよう」という気持ちを育むことができるでしょう。結果を重視しすぎず、努力のプロセスも評価しようとする姿勢が大切です。ヘルプではなくサポートをする
部下育成を行う際は安易にヘルプをするのではなく、サポートを行うことが重要です。
ヘルプとは、たとえば部下が助けを求めてきたらすぐに手助けを行い、答えを示すことを指します。一方でサポートとは、いきなり答えを教えるのではなく、部下に気づきを促して自己解決を促すことです。
たとえば営業に失敗したとき「営業はこうするとうまくいく」と答えを教えるのがヘルプ、「なぜ今回の営業はうまくいかなかったと思う？」「成績の良い営業マンから何か盗めるものはないかな？」と問いかけて成長を促すきっかけを与えるのがサポートです。簡単な仕事だけでなく難しい仕事も任せてみる
部下育成を行う際は、簡単な仕事だけでなく難易度の高い仕事にもチャレンジさせることが重要です。
難しい仕事は部下のスキルを伸ばす絶好の機会です。失敗のリスクはありますが、そこから学ぶことも多いでしょう。
たとえば新規事業の立ち上げを部下に任せることで、これまでの業務では経験できないことを学ばせることができます。もちろん失敗するリスクもありますが、チャレンジで得た経験はきっと今後の糧となるはずです。部下だけでなく上司も学び続ける
部下育成を成功させるには、部下だけでなく上司自身も学び続ける姿勢が欠かせません。
時代とともに求められるスキルは変化します。上司は常にアンテナを張り、新しい知識やスキルを吸収し続けることが求められます。
たとえばデジタル技術の活用が進む中、上司もデジタルリテラシーを高める必要があります。部下に最新のスキル取得を促すためにも、まず上司が学んで見本を見せましょう。1on1や面談で定期的にコミュニケーションをとる
部下育成には、定期的なコミュニケーションが欠かせません。1on1や面談の機会を設け、部下の悩みを傾聴し、目標の進捗を確認することが大切です。
コミュニケーションを通じて信頼関係を築くことで、部下は安心して働くことができます。また、面談では部下の新たな可能性を発見できることもあるでしょう。
たとえば月1回の1on1を欠かさず行うだけで、部下のモチベーションは大きく変わります。普段言えない不安や不満をヒアリングする場として1on1は重要です。
ただし、こうしたコミュニケーションも上司と部下の相性が合わなければ難しいものです。適材適所の人員配置を行い、良好な関係性を築けるような人事を行う必要があります。
とはいえ上司と部下の相性を見極めるのは、熟練の人事でも難しいものです。そこでおすすめなのが、ツールを活用して客観的にマッチングを行うことです。たとえば人材アセスメントツール「ミイダス」なら、コンピテンシー診断を活用すれば上司と部下の性格や価値観を可視化でき、適材適所の人材配置を実現しやすくなります。上司と部下の相性を見極めるならミイダス！上司と部下の相性を見極めるなら人材アセスメントツール「ミイダス」の活用を検討してみてはいかがでしょうか。ミイダスではコンピテンシー診断を活用して、適材適所の人材配置を支援する機能が備わっています。
部下育成を効率的に行うには上司と部下の相性を考慮することも重要です。上司と部下の相性が良ければコミュニケーションを取りやすく、育成も円滑に進むことが期待できます。一方で相性が悪いとコミュニケーションをうまく取りにくくなり、部下育成を思うように進められないかもしれません。
従業員にミイダスのコンピテンシー診断を受けてもらえば、誰がどの部署で活躍できそうか、あの上司の部下にはどのような人がマッチしやすいのか、客観的に判断できます。
ミイダスを活用して適材適所の人材配置を実現する方法については、無料でダウンロードできるお役立ち資料にて解説しております。ぜひチェックしてみてください。
【無料ダウンロード】適切な人事異動・配置をするための方法とは
ミイダスのサービス概要はこちらからも確認できます。
ミイダスのサービス概要をチェックする部下育成の主な手法
2. OJT
3. MBO
4. 研修・セミナーへの参加
5. コーチングそれぞれの手法には特徴があり、状況に応じて適切に活用することが求められます。各手法の概要を説明します。1on1
1on1とは上司と部下が1対1で定期的にミーティングを行うことです。1on1は個人面談と混同されがちな言葉ですが、実は目的が異なります。
個人面談は「上司から部下に伝える」ことが目的です。たとえば部下の評価やプロジェクトの進捗管理、目標設定などを行う場が個人面談です。
一方1on1は「部下の仕事効率アップ」が目的となります。業務の進め方について助言したり個人的な悩みに対応したりします。このようにコミュニケーションを通じて信頼関係を構築し、仕事に集中してもらうのが1on1の目的です。
1on1を定期的に実施することが部下育成につながります。
【関連記事】1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法OJT
OJTとは実際の業務を通じて部下を育成する手法です。実務を通じて実践的なスキルを身につけられるため部下育成に効果的です。座学だけでは習得が難しいノウハウを学べます。
たとえば、新入社員に先輩社員がついて指導するのがOJTです。先輩の仕事の進め方をベースに業務の進め方やコツを教えることで、新人の早期戦力化が期待できます。
【関連記事】OJTとは？意味をわかりやすく解説！OFF-JTとの違いや研修の進め方などMBO
MBOはManagement by Objectivesの略称で、日本語では「目標管理制度」といいます。個人もしくはグループごとに「何を達成すべきか」を明確に掲げ、それの達成度で人事評価を決める方法です。
達成すべき目標を設定することで、部下は「達成するため具体的に何を行うべきか」を主体的に考えるようになり、成長を促せます。ただし達成できない目標を課してしまうとモチベーション低下につながるおそれがあります。上司は部下一人ひとりに合った適切な目標を設定しましょう。研修・セミナーへの参加
部下を研修やセミナーに参加させるのもおすすめです。社内研修や外部セミナーに参加させることで、部下の知識やスキルを体系的に学べます。現場では学べない知識を学ぶチャンスとなり、業務への理解が深まるでしょう。
ただし研修やセミナーを受けたからといって現場ですぐ仕事ができるようにはなりません。OJTも並行して行うことで部下の成長をより促せます。コーチング
コーチングとは対話を通じて部下の主体性を引き出して問題解決を促す手法です。コーチングは部下の内発的な動機づけを高められるため部下育成にも有効です。答えを与えるのではなく質問を投げかけることで、部下の気づきを促すことができます。
たとえば部下が問題を抱えている時、解決策を即座に提示するのではなく「どうしたらいいと思う？」と問いかけます。部下自身で考えさせることで、主体的な問題解決能力を育成できるでしょう。
【関連記事】コーチングとは？意味やメリット・デメリット、導入方法を簡単に解説部下をうまく育成して生産性を上げよう
なお人材アセスメントツール「ミイダス」なら、上司と部下の相性を見極めて適材適所の人材配置を実現したり、従業員エンゲージメントの変化を定期的に確認できる「はたらきがいサーベイ」というサービスを提供していたりと、部下育成に役立つ機能が揃っています。
ミイダスのサービス詳細は下記から確認できます。部下育成を成功させるには、育成ノウハウはもちろん上司と部下の相性やモチベーション管理も大切です。ミイダスを活用して、部下育成に役立てていただけると幸いです。
ミイダスのサービス概要をチェックする
2. 成長の機会がないと優秀な人材が離職してしまう
3. 部下の成長が上司自身の成長にもつながる
さらに部下の成長を促すための施策を考えて実行することは、上司自身のマネジメント力を鍛える良い機会でもあります。人を育てる経験を通じて、上司自身の視野も大きく広がるでしょう。
部下育成を行うことは、部下はもちろん上司や組織全体にとってもメリットがあるのです。では、具体的にどのような流れで部下育成を実施すればよいのか、詳しく解説します。
部下育成を効果的に進めるためには、一定の流れに沿って取り組むことが大切です。部下育成の基本的な流れを説明します。
1. 目標を設定する
2. 現状を把握する
3. 育成方法を決める
4. 育成を行う
5. 取り組みを振り返って改善する
2. 現状を把握する
3. 育成方法を決める
4. 育成を行う
5. 取り組みを振り返って改善する
まずは部下に達成してほしい目標を明確に定義します。目標は部下の現在の能力や将来のキャリアプランを考慮して、適切なものに調整しましょう。次に、部下の現在の能力を客観的に評価します。強みと弱みを洗い出し、克服すべき課題を特定します。部下との面談や日常の観察を通じて正確な現状把握を行いましょう。
目標が定まったら、どのように部下育成を実施するか、具体的な方法を考えましょう。OJTや1on1、セミナーの受講を促すなど、状況に応じて適切な手法を組み合わせることが大切です。
目標が定まったら計画を立てて育成を実行しましょう。部下の成長を促すような仕事を割り当て、必要に応じてサポートをしたりフィードバックを行ったりします。
一定期間の育成が終わったら、これまでの成果を評価しつつ改善点を洗い出します。目標の達成度や部下の成長度合いを確認して育成の効果検証を行うことが大切です。必要に応じて目標や育成プランを修正し、PDCAサイクルを回しながら継続的な改善を図りましょう。
目標が定まったら、どのように部下育成を実施するか、具体的な方法を考えましょう。OJTや1on1、セミナーの受講を促すなど、状況に応じて適切な手法を組み合わせることが大切です。
目標が定まったら計画を立てて育成を実行しましょう。部下の成長を促すような仕事を割り当て、必要に応じてサポートをしたりフィードバックを行ったりします。
一定期間の育成が終わったら、これまでの成果を評価しつつ改善点を洗い出します。目標の達成度や部下の成長度合いを確認して育成の効果検証を行うことが大切です。必要に応じて目標や育成プランを修正し、PDCAサイクルを回しながら継続的な改善を図りましょう。
部下育成で失敗しがちなポイント- 部下育成の時間が十分に取れない
- 上司のマネジメント力に問題がある
- 部下育成と指導を混同している
- 部下育成のノウハウが社内で蓄積・共有されていない
これらの点に注意しながら、部下育成に取り組むことが大切です。各ポイントについて詳しく見ていきましょう。部下育成の時間が十分に取れない
部下育成で失敗しがちな点の1つが、育成に十分な時間を確保できないことです。
日々の業務に追われ、部下との面談やOJTの機会を設けられないケースが散見されます。しかし、育成を後回しにしていては部下の成長を望めません。
たとえば上司が多忙を理由に1on1をキャンセルし続けるようでは、部下は自身の課題や目標を相談する機会を失ってしまいます。結果として部下のスキルアップが滞るおそれがあるのです。上司のマネジメント力に問題がある
部下育成がうまくいかない原因として、上司のマネジメント力不足も挙げられます。- 部下の適性を見極められない
- 適切なフィードバックができない
- モチベーションを引き出せない など
このように、上司側に問題があるケースは意外と多いものです。
他にも例を挙げると、部下の失敗をいつまでも責め続けるような上司のもとでは、部下は萎縮してしまい、チャレンジ意欲を失ってしまうでしょう。上司には、部下の成長を適切にサポートしようとする姿勢が求められます。部下育成と指導を混同している
部下育成で混同しやすいのが、「育成」と「指導」の違いです。指導とは、業務遂行に必要な知識やスキルを一方的に教えることを指します。一方、育成とは、部下の主体性を引き出し、自ら課題を発見し解決できる人材を育てることです。
指導を行うだけでは上司の言うことを聞くだけの「指示待ち人間」ができあがってしまいかねません。指導だけでなく「どう思う？」と相手の意見を引き出して主体的に部下が動くような「育成」を心がけましょう。部下育成のノウハウが社内で蓄積・共有されていない
部下育成のノウハウが組織内で共有されていない点も、失敗を招く要因の1つです。
優れた育成事例や効果的な育成方法が、特定の上司の経験則に留まってしまっているケースが見られます。うまくいったプロセスを可視化し、誰もが活用できる形式で社内共有することが重要です。
たとえば先輩上司が培ってきた指導テクニックをマニュアルや育成事例として残すことで、他の上司も同じように実践できるはずです。部下育成を成功させるために必要なこと
2. 怒るのではなく叱る
3. 結果だけでなく過程も評価する
4. ヘルプではなくサポートをする
5. 簡単な仕事だけでなく難しい仕事も任せてみる
6. 部下だけでなく上司も学び続ける
7. 1on1や面談で定期的にコミュニケーションをとる詳しく解説します。指導ではなく育成をする
部下育成で大切なのは、単に指導を行うだけでなく育成の視点を持つことです。
指導とは一方的に知識を教え込むことですが、育成とは部下の主体性を引き出し、自ら考え行動できる人材を育てることを指します。
たとえば問題が発生した際に解決策を即座に提示するのではなく、部下自身に考えさせることが育成につながります。時間は掛かりますが主体的に動ける人材を育成する効果は高まります。怒るのではなく叱る
部下が失敗した時は感情的に怒るのではなく、冷静に叱ることが求められます。
たとえば一方的に部下を怒鳴ってしまっては相手が萎縮してしまい、主体性やチャレンジ意欲を低下させてしまいます。一方で叱るとは、「何が良くないのか」「どうするべきなのか」を論理的に相手へフィードバックすることです。
部下育成を行うときに「叱る」ことは重要ですが、感情にまかせて「怒る」ことは避けましょう。結果だけでなく過程も評価する
部下育成において、結果だけでなく過程を評価することも欠かせません。
結果を出すことは重要ですが、そのプロセスを評価しなければ部下の成長は望めません。時には結果が出なくても、その過程で部下の成長が見られることがあります。
たとえば新しい取り組みに挑戦した部下を称賛することで「次も挑戦してみよう」という気持ちを育むことができるでしょう。結果を重視しすぎず、努力のプロセスも評価しようとする姿勢が大切です。ヘルプではなくサポートをする
部下育成を行う際は安易にヘルプをするのではなく、サポートを行うことが重要です。
ヘルプとは、たとえば部下が助けを求めてきたらすぐに手助けを行い、答えを示すことを指します。一方でサポートとは、いきなり答えを教えるのではなく、部下に気づきを促して自己解決を促すことです。
たとえば営業に失敗したとき「営業はこうするとうまくいく」と答えを教えるのがヘルプ、「なぜ今回の営業はうまくいかなかったと思う？」「成績の良い営業マンから何か盗めるものはないかな？」と問いかけて成長を促すきっかけを与えるのがサポートです。簡単な仕事だけでなく難しい仕事も任せてみる
部下育成を行う際は、簡単な仕事だけでなく難易度の高い仕事にもチャレンジさせることが重要です。
難しい仕事は部下のスキルを伸ばす絶好の機会です。失敗のリスクはありますが、そこから学ぶことも多いでしょう。
たとえば新規事業の立ち上げを部下に任せることで、これまでの業務では経験できないことを学ばせることができます。もちろん失敗するリスクもありますが、チャレンジで得た経験はきっと今後の糧となるはずです。部下だけでなく上司も学び続ける
部下育成を成功させるには、部下だけでなく上司自身も学び続ける姿勢が欠かせません。
時代とともに求められるスキルは変化します。上司は常にアンテナを張り、新しい知識やスキルを吸収し続けることが求められます。
たとえばデジタル技術の活用が進む中、上司もデジタルリテラシーを高める必要があります。部下に最新のスキル取得を促すためにも、まず上司が学んで見本を見せましょう。1on1や面談で定期的にコミュニケーションをとる
部下育成には、定期的なコミュニケーションが欠かせません。1on1や面談の機会を設け、部下の悩みを傾聴し、目標の進捗を確認することが大切です。
コミュニケーションを通じて信頼関係を築くことで、部下は安心して働くことができます。また、面談では部下の新たな可能性を発見できることもあるでしょう。
たとえば月1回の1on1を欠かさず行うだけで、部下のモチベーションは大きく変わります。普段言えない不安や不満をヒアリングする場として1on1は重要です。
ただし、こうしたコミュニケーションも上司と部下の相性が合わなければ難しいものです。適材適所の人員配置を行い、良好な関係性を築けるような人事を行う必要があります。
とはいえ上司と部下の相性を見極めるのは、熟練の人事でも難しいものです。そこでおすすめなのが、ツールを活用して客観的にマッチングを行うことです。たとえば人材アセスメントツール「ミイダス」なら、コンピテンシー診断を活用すれば上司と部下の性格や価値観を可視化でき、適材適所の人材配置を実現しやすくなります。上司と部下の相性を見極めるならミイダス！上司と部下の相性を見極めるなら人材アセスメントツール「ミイダス」の活用を検討してみてはいかがでしょうか。ミイダスではコンピテンシー診断を活用して、適材適所の人材配置を支援する機能が備わっています。
部下育成を効率的に行うには上司と部下の相性を考慮することも重要です。上司と部下の相性が良ければコミュニケーションを取りやすく、育成も円滑に進むことが期待できます。一方で相性が悪いとコミュニケーションをうまく取りにくくなり、部下育成を思うように進められないかもしれません。
従業員にミイダスのコンピテンシー診断を受けてもらえば、誰がどの部署で活躍できそうか、あの上司の部下にはどのような人がマッチしやすいのか、客観的に判断できます。
ミイダスを活用して適材適所の人材配置を実現する方法については、無料でダウンロードできるお役立ち資料にて解説しております。ぜひチェックしてみてください。
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ミイダスのサービス概要はこちらからも確認できます。
ミイダスのサービス概要をチェックする部下育成の主な手法
2. OJT
3. MBO
4. 研修・セミナーへの参加
5. コーチングそれぞれの手法には特徴があり、状況に応じて適切に活用することが求められます。各手法の概要を説明します。1on1
1on1とは上司と部下が1対1で定期的にミーティングを行うことです。1on1は個人面談と混同されがちな言葉ですが、実は目的が異なります。
個人面談は「上司から部下に伝える」ことが目的です。たとえば部下の評価やプロジェクトの進捗管理、目標設定などを行う場が個人面談です。
一方1on1は「部下の仕事効率アップ」が目的となります。業務の進め方について助言したり個人的な悩みに対応したりします。このようにコミュニケーションを通じて信頼関係を構築し、仕事に集中してもらうのが1on1の目的です。
1on1を定期的に実施することが部下育成につながります。
【関連記事】1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法OJT
OJTとは実際の業務を通じて部下を育成する手法です。実務を通じて実践的なスキルを身につけられるため部下育成に効果的です。座学だけでは習得が難しいノウハウを学べます。
たとえば、新入社員に先輩社員がついて指導するのがOJTです。先輩の仕事の進め方をベースに業務の進め方やコツを教えることで、新人の早期戦力化が期待できます。
【関連記事】OJTとは？意味をわかりやすく解説！OFF-JTとの違いや研修の進め方などMBO
MBOはManagement by Objectivesの略称で、日本語では「目標管理制度」といいます。個人もしくはグループごとに「何を達成すべきか」を明確に掲げ、それの達成度で人事評価を決める方法です。
達成すべき目標を設定することで、部下は「達成するため具体的に何を行うべきか」を主体的に考えるようになり、成長を促せます。ただし達成できない目標を課してしまうとモチベーション低下につながるおそれがあります。上司は部下一人ひとりに合った適切な目標を設定しましょう。研修・セミナーへの参加
部下を研修やセミナーに参加させるのもおすすめです。社内研修や外部セミナーに参加させることで、部下の知識やスキルを体系的に学べます。現場では学べない知識を学ぶチャンスとなり、業務への理解が深まるでしょう。
ただし研修やセミナーを受けたからといって現場ですぐ仕事ができるようにはなりません。OJTも並行して行うことで部下の成長をより促せます。コーチング
コーチングとは対話を通じて部下の主体性を引き出して問題解決を促す手法です。コーチングは部下の内発的な動機づけを高められるため部下育成にも有効です。答えを与えるのではなく質問を投げかけることで、部下の気づきを促すことができます。
たとえば部下が問題を抱えている時、解決策を即座に提示するのではなく「どうしたらいいと思う？」と問いかけます。部下自身で考えさせることで、主体的な問題解決能力を育成できるでしょう。
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なお人材アセスメントツール「ミイダス」なら、上司と部下の相性を見極めて適材適所の人材配置を実現したり、従業員エンゲージメントの変化を定期的に確認できる「はたらきがいサーベイ」というサービスを提供していたりと、部下育成に役立つ機能が揃っています。
ミイダスのサービス詳細は下記から確認できます。部下育成を成功させるには、育成ノウハウはもちろん上司と部下の相性やモチベーション管理も大切です。ミイダスを活用して、部下育成に役立てていただけると幸いです。
ミイダスのサービス概要をチェックする
日々の業務に追われ、部下との面談やOJTの機会を設けられないケースが散見されます。しかし、育成を後回しにしていては部下の成長を望めません。
たとえば上司が多忙を理由に1on1をキャンセルし続けるようでは、部下は自身の課題や目標を相談する機会を失ってしまいます。結果として部下のスキルアップが滞るおそれがあるのです。
他にも例を挙げると、部下の失敗をいつまでも責め続けるような上司のもとでは、部下は萎縮してしまい、チャレンジ意欲を失ってしまうでしょう。上司には、部下の成長を適切にサポートしようとする姿勢が求められます。
指導を行うだけでは上司の言うことを聞くだけの「指示待ち人間」ができあがってしまいかねません。指導だけでなく「どう思う？」と相手の意見を引き出して主体的に部下が動くような「育成」を心がけましょう。
優れた育成事例や効果的な育成方法が、特定の上司の経験則に留まってしまっているケースが見られます。うまくいったプロセスを可視化し、誰もが活用できる形式で社内共有することが重要です。
たとえば先輩上司が培ってきた指導テクニックをマニュアルや育成事例として残すことで、他の上司も同じように実践できるはずです。
部下育成を成功させるためには、以下7つの重要なポイントがあります。
1. 指導ではなく育成をする
2. 怒るのではなく叱る
3. 結果だけでなく過程も評価する
4. ヘルプではなくサポートをする
5. 簡単な仕事だけでなく難しい仕事も任せてみる
6. 部下だけでなく上司も学び続ける
7. 1on1や面談で定期的にコミュニケーションをとる
2. 怒るのではなく叱る
3. 結果だけでなく過程も評価する
4. ヘルプではなくサポートをする
5. 簡単な仕事だけでなく難しい仕事も任せてみる
6. 部下だけでなく上司も学び続ける
7. 1on1や面談で定期的にコミュニケーションをとる
詳しく解説します。
指導ではなく育成をする
部下育成で大切なのは、単に指導を行うだけでなく育成の視点を持つことです。
指導とは一方的に知識を教え込むことですが、育成とは部下の主体性を引き出し、自ら考え行動できる人材を育てることを指します。
たとえば問題が発生した際に解決策を即座に提示するのではなく、部下自身に考えさせることが育成につながります。時間は掛かりますが主体的に動ける人材を育成する効果は高まります。
指導とは一方的に知識を教え込むことですが、育成とは部下の主体性を引き出し、自ら考え行動できる人材を育てることを指します。
たとえば問題が発生した際に解決策を即座に提示するのではなく、部下自身に考えさせることが育成につながります。時間は掛かりますが主体的に動ける人材を育成する効果は高まります。
怒るのではなく叱る
部下が失敗した時は感情的に怒るのではなく、冷静に叱ることが求められます。
たとえば一方的に部下を怒鳴ってしまっては相手が萎縮してしまい、主体性やチャレンジ意欲を低下させてしまいます。一方で叱るとは、「何が良くないのか」「どうするべきなのか」を論理的に相手へフィードバックすることです。
部下育成を行うときに「叱る」ことは重要ですが、感情にまかせて「怒る」ことは避けましょう。
たとえば一方的に部下を怒鳴ってしまっては相手が萎縮してしまい、主体性やチャレンジ意欲を低下させてしまいます。一方で叱るとは、「何が良くないのか」「どうするべきなのか」を論理的に相手へフィードバックすることです。
部下育成を行うときに「叱る」ことは重要ですが、感情にまかせて「怒る」ことは避けましょう。
結果だけでなく過程も評価する
部下育成において、結果だけでなく過程を評価することも欠かせません。
結果を出すことは重要ですが、そのプロセスを評価しなければ部下の成長は望めません。時には結果が出なくても、その過程で部下の成長が見られることがあります。
たとえば新しい取り組みに挑戦した部下を称賛することで「次も挑戦してみよう」という気持ちを育むことができるでしょう。結果を重視しすぎず、努力のプロセスも評価しようとする姿勢が大切です。
結果を出すことは重要ですが、そのプロセスを評価しなければ部下の成長は望めません。時には結果が出なくても、その過程で部下の成長が見られることがあります。
たとえば新しい取り組みに挑戦した部下を称賛することで「次も挑戦してみよう」という気持ちを育むことができるでしょう。結果を重視しすぎず、努力のプロセスも評価しようとする姿勢が大切です。
ヘルプではなくサポートをする
部下育成を行う際は安易にヘルプをするのではなく、サポートを行うことが重要です。
ヘルプとは、たとえば部下が助けを求めてきたらすぐに手助けを行い、答えを示すことを指します。一方でサポートとは、いきなり答えを教えるのではなく、部下に気づきを促して自己解決を促すことです。
たとえば営業に失敗したとき「営業はこうするとうまくいく」と答えを教えるのがヘルプ、「なぜ今回の営業はうまくいかなかったと思う？」「成績の良い営業マンから何か盗めるものはないかな？」と問いかけて成長を促すきっかけを与えるのがサポートです。
ヘルプとは、たとえば部下が助けを求めてきたらすぐに手助けを行い、答えを示すことを指します。一方でサポートとは、いきなり答えを教えるのではなく、部下に気づきを促して自己解決を促すことです。
たとえば営業に失敗したとき「営業はこうするとうまくいく」と答えを教えるのがヘルプ、「なぜ今回の営業はうまくいかなかったと思う？」「成績の良い営業マンから何か盗めるものはないかな？」と問いかけて成長を促すきっかけを与えるのがサポートです。
簡単な仕事だけでなく難しい仕事も任せてみる
部下育成を行う際は、簡単な仕事だけでなく難易度の高い仕事にもチャレンジさせることが重要です。
難しい仕事は部下のスキルを伸ばす絶好の機会です。失敗のリスクはありますが、そこから学ぶことも多いでしょう。
たとえば新規事業の立ち上げを部下に任せることで、これまでの業務では経験できないことを学ばせることができます。もちろん失敗するリスクもありますが、チャレンジで得た経験はきっと今後の糧となるはずです。
難しい仕事は部下のスキルを伸ばす絶好の機会です。失敗のリスクはありますが、そこから学ぶことも多いでしょう。
たとえば新規事業の立ち上げを部下に任せることで、これまでの業務では経験できないことを学ばせることができます。もちろん失敗するリスクもありますが、チャレンジで得た経験はきっと今後の糧となるはずです。
部下だけでなく上司も学び続ける
部下育成を成功させるには、部下だけでなく上司自身も学び続ける姿勢が欠かせません。
時代とともに求められるスキルは変化します。上司は常にアンテナを張り、新しい知識やスキルを吸収し続けることが求められます。
たとえばデジタル技術の活用が進む中、上司もデジタルリテラシーを高める必要があります。部下に最新のスキル取得を促すためにも、まず上司が学んで見本を見せましょう。
時代とともに求められるスキルは変化します。上司は常にアンテナを張り、新しい知識やスキルを吸収し続けることが求められます。
たとえばデジタル技術の活用が進む中、上司もデジタルリテラシーを高める必要があります。部下に最新のスキル取得を促すためにも、まず上司が学んで見本を見せましょう。
1on1や面談で定期的にコミュニケーションをとる
部下育成には、定期的なコミュニケーションが欠かせません。1on1や面談の機会を設け、部下の悩みを傾聴し、目標の進捗を確認することが大切です。
コミュニケーションを通じて信頼関係を築くことで、部下は安心して働くことができます。また、面談では部下の新たな可能性を発見できることもあるでしょう。
たとえば月1回の1on1を欠かさず行うだけで、部下のモチベーションは大きく変わります。普段言えない不安や不満をヒアリングする場として1on1は重要です。
ただし、こうしたコミュニケーションも上司と部下の相性が合わなければ難しいものです。適材適所の人員配置を行い、良好な関係性を築けるような人事を行う必要があります。
とはいえ上司と部下の相性を見極めるのは、熟練の人事でも難しいものです。そこでおすすめなのが、ツールを活用して客観的にマッチングを行うことです。たとえば人材アセスメントツール「ミイダス」なら、コンピテンシー診断を活用すれば上司と部下の性格や価値観を可視化でき、適材適所の人材配置を実現しやすくなります。
コミュニケーションを通じて信頼関係を築くことで、部下は安心して働くことができます。また、面談では部下の新たな可能性を発見できることもあるでしょう。
たとえば月1回の1on1を欠かさず行うだけで、部下のモチベーションは大きく変わります。普段言えない不安や不満をヒアリングする場として1on1は重要です。
ただし、こうしたコミュニケーションも上司と部下の相性が合わなければ難しいものです。適材適所の人員配置を行い、良好な関係性を築けるような人事を行う必要があります。
とはいえ上司と部下の相性を見極めるのは、熟練の人事でも難しいものです。そこでおすすめなのが、ツールを活用して客観的にマッチングを行うことです。たとえば人材アセスメントツール「ミイダス」なら、コンピテンシー診断を活用すれば上司と部下の性格や価値観を可視化でき、適材適所の人材配置を実現しやすくなります。
上司と部下の相性を見極めるならミイダス！上司と部下の相性を見極めるなら人材アセスメントツール「ミイダス」の活用を検討してみてはいかがでしょうか。ミイダスではコンピテンシー診断を活用して、適材適所の人材配置を支援する機能が備わっています。
部下育成を効率的に行うには上司と部下の相性を考慮することも重要です。上司と部下の相性が良ければコミュニケーションを取りやすく、育成も円滑に進むことが期待できます。一方で相性が悪いとコミュニケーションをうまく取りにくくなり、部下育成を思うように進められないかもしれません。
従業員にミイダスのコンピテンシー診断を受けてもらえば、誰がどの部署で活躍できそうか、あの上司の部下にはどのような人がマッチしやすいのか、客観的に判断できます。
ミイダスを活用して適材適所の人材配置を実現する方法については、無料でダウンロードできるお役立ち資料にて解説しております。ぜひチェックしてみてください。
【無料ダウンロード】適切な人事異動・配置をするための方法とは
ミイダスのサービス概要はこちらからも確認できます。
ミイダスのサービス概要をチェックする部下育成の主な手法
2. OJT
3. MBO
4. 研修・セミナーへの参加
5. コーチングそれぞれの手法には特徴があり、状況に応じて適切に活用することが求められます。各手法の概要を説明します。1on1
1on1とは上司と部下が1対1で定期的にミーティングを行うことです。1on1は個人面談と混同されがちな言葉ですが、実は目的が異なります。
個人面談は「上司から部下に伝える」ことが目的です。たとえば部下の評価やプロジェクトの進捗管理、目標設定などを行う場が個人面談です。
一方1on1は「部下の仕事効率アップ」が目的となります。業務の進め方について助言したり個人的な悩みに対応したりします。このようにコミュニケーションを通じて信頼関係を構築し、仕事に集中してもらうのが1on1の目的です。
1on1を定期的に実施することが部下育成につながります。
【関連記事】1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法OJT
OJTとは実際の業務を通じて部下を育成する手法です。実務を通じて実践的なスキルを身につけられるため部下育成に効果的です。座学だけでは習得が難しいノウハウを学べます。
たとえば、新入社員に先輩社員がついて指導するのがOJTです。先輩の仕事の進め方をベースに業務の進め方やコツを教えることで、新人の早期戦力化が期待できます。
【関連記事】OJTとは？意味をわかりやすく解説！OFF-JTとの違いや研修の進め方などMBO
MBOはManagement by Objectivesの略称で、日本語では「目標管理制度」といいます。個人もしくはグループごとに「何を達成すべきか」を明確に掲げ、それの達成度で人事評価を決める方法です。
達成すべき目標を設定することで、部下は「達成するため具体的に何を行うべきか」を主体的に考えるようになり、成長を促せます。ただし達成できない目標を課してしまうとモチベーション低下につながるおそれがあります。上司は部下一人ひとりに合った適切な目標を設定しましょう。研修・セミナーへの参加
部下を研修やセミナーに参加させるのもおすすめです。社内研修や外部セミナーに参加させることで、部下の知識やスキルを体系的に学べます。現場では学べない知識を学ぶチャンスとなり、業務への理解が深まるでしょう。
ただし研修やセミナーを受けたからといって現場ですぐ仕事ができるようにはなりません。OJTも並行して行うことで部下の成長をより促せます。コーチング
コーチングとは対話を通じて部下の主体性を引き出して問題解決を促す手法です。コーチングは部下の内発的な動機づけを高められるため部下育成にも有効です。答えを与えるのではなく質問を投げかけることで、部下の気づきを促すことができます。
たとえば部下が問題を抱えている時、解決策を即座に提示するのではなく「どうしたらいいと思う？」と問いかけます。部下自身で考えさせることで、主体的な問題解決能力を育成できるでしょう。
【関連記事】コーチングとは？意味やメリット・デメリット、導入方法を簡単に解説部下をうまく育成して生産性を上げよう
なお人材アセスメントツール「ミイダス」なら、上司と部下の相性を見極めて適材適所の人材配置を実現したり、従業員エンゲージメントの変化を定期的に確認できる「はたらきがいサーベイ」というサービスを提供していたりと、部下育成に役立つ機能が揃っています。
ミイダスのサービス詳細は下記から確認できます。部下育成を成功させるには、育成ノウハウはもちろん上司と部下の相性やモチベーション管理も大切です。ミイダスを活用して、部下育成に役立てていただけると幸いです。
ミイダスのサービス概要をチェックする
部下育成を効率的に行うには上司と部下の相性を考慮することも重要です。上司と部下の相性が良ければコミュニケーションを取りやすく、育成も円滑に進むことが期待できます。一方で相性が悪いとコミュニケーションをうまく取りにくくなり、部下育成を思うように進められないかもしれません。
従業員にミイダスのコンピテンシー診断を受けてもらえば、誰がどの部署で活躍できそうか、あの上司の部下にはどのような人がマッチしやすいのか、客観的に判断できます。
ミイダスを活用して適材適所の人材配置を実現する方法については、無料でダウンロードできるお役立ち資料にて解説しております。ぜひチェックしてみてください。
ミイダスのサービス概要はこちらからも確認できます。
部下育成には、さまざまな手法があります。代表的なものとして、以下の5つが挙げられます。
1. 1on1
2. OJT
3. MBO
4. 研修・セミナーへの参加
5. コーチング
2. OJT
3. MBO
4. 研修・セミナーへの参加
5. コーチング
それぞれの手法には特徴があり、状況に応じて適切に活用することが求められます。各手法の概要を説明します。
1on1
1on1とは上司と部下が1対1で定期的にミーティングを行うことです。1on1は個人面談と混同されがちな言葉ですが、実は目的が異なります。
個人面談は「上司から部下に伝える」ことが目的です。たとえば部下の評価やプロジェクトの進捗管理、目標設定などを行う場が個人面談です。
一方1on1は「部下の仕事効率アップ」が目的となります。業務の進め方について助言したり個人的な悩みに対応したりします。このようにコミュニケーションを通じて信頼関係を構築し、仕事に集中してもらうのが1on1の目的です。
1on1を定期的に実施することが部下育成につながります。
【関連記事】1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法
個人面談は「上司から部下に伝える」ことが目的です。たとえば部下の評価やプロジェクトの進捗管理、目標設定などを行う場が個人面談です。
一方1on1は「部下の仕事効率アップ」が目的となります。業務の進め方について助言したり個人的な悩みに対応したりします。このようにコミュニケーションを通じて信頼関係を構築し、仕事に集中してもらうのが1on1の目的です。
1on1を定期的に実施することが部下育成につながります。
【関連記事】1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法
OJT
OJTとは実際の業務を通じて部下を育成する手法です。実務を通じて実践的なスキルを身につけられるため部下育成に効果的です。座学だけでは習得が難しいノウハウを学べます。
たとえば、新入社員に先輩社員がついて指導するのがOJTです。先輩の仕事の進め方をベースに業務の進め方やコツを教えることで、新人の早期戦力化が期待できます。
【関連記事】OJTとは？意味をわかりやすく解説！OFF-JTとの違いや研修の進め方など
たとえば、新入社員に先輩社員がついて指導するのがOJTです。先輩の仕事の進め方をベースに業務の進め方やコツを教えることで、新人の早期戦力化が期待できます。
【関連記事】OJTとは？意味をわかりやすく解説！OFF-JTとの違いや研修の進め方など
MBO
MBOはManagement by Objectivesの略称で、日本語では「目標管理制度」といいます。個人もしくはグループごとに「何を達成すべきか」を明確に掲げ、それの達成度で人事評価を決める方法です。
達成すべき目標を設定することで、部下は「達成するため具体的に何を行うべきか」を主体的に考えるようになり、成長を促せます。ただし達成できない目標を課してしまうとモチベーション低下につながるおそれがあります。上司は部下一人ひとりに合った適切な目標を設定しましょう。
達成すべき目標を設定することで、部下は「達成するため具体的に何を行うべきか」を主体的に考えるようになり、成長を促せます。ただし達成できない目標を課してしまうとモチベーション低下につながるおそれがあります。上司は部下一人ひとりに合った適切な目標を設定しましょう。
研修・セミナーへの参加
部下を研修やセミナーに参加させるのもおすすめです。社内研修や外部セミナーに参加させることで、部下の知識やスキルを体系的に学べます。現場では学べない知識を学ぶチャンスとなり、業務への理解が深まるでしょう。
ただし研修やセミナーを受けたからといって現場ですぐ仕事ができるようにはなりません。OJTも並行して行うことで部下の成長をより促せます。
ただし研修やセミナーを受けたからといって現場ですぐ仕事ができるようにはなりません。OJTも並行して行うことで部下の成長をより促せます。
コーチング
コーチングとは対話を通じて部下の主体性を引き出して問題解決を促す手法です。コーチングは部下の内発的な動機づけを高められるため部下育成にも有効です。答えを与えるのではなく質問を投げかけることで、部下の気づきを促すことができます。
たとえば部下が問題を抱えている時、解決策を即座に提示するのではなく「どうしたらいいと思う？」と問いかけます。部下自身で考えさせることで、主体的な問題解決能力を育成できるでしょう。
【関連記事】コーチングとは？意味やメリット・デメリット、導入方法を簡単に解説
たとえば部下が問題を抱えている時、解決策を即座に提示するのではなく「どうしたらいいと思う？」と問いかけます。部下自身で考えさせることで、主体的な問題解決能力を育成できるでしょう。
【関連記事】コーチングとは？意味やメリット・デメリット、導入方法を簡単に解説
部下をうまく育成して生産性を上げよう
なお人材アセスメントツール「ミイダス」なら、上司と部下の相性を見極めて適材適所の人材配置を実現したり、従業員エンゲージメントの変化を定期的に確認できる「はたらきがいサーベイ」というサービスを提供していたりと、部下育成に役立つ機能が揃っています。
ミイダスのサービス詳細は下記から確認できます。部下育成を成功させるには、育成ノウハウはもちろん上司と部下の相性やモチベーション管理も大切です。ミイダスを活用して、部下育成に役立てていただけると幸いです。
ミイダスのサービス概要をチェックする
なお人材アセスメントツール「ミイダス」なら、上司と部下の相性を見極めて適材適所の人材配置を実現したり、従業員エンゲージメントの変化を定期的に確認できる「はたらきがいサーベイ」というサービスを提供していたりと、部下育成に役立つ機能が揃っています。
ミイダスのサービス詳細は下記から確認できます。部下育成を成功させるには、育成ノウハウはもちろん上司と部下の相性やモチベーション管理も大切です。ミイダスを活用して、部下育成に役立てていただけると幸いです。
