「次世代のリーダーを育てたいけど、時間がない」
「リーダー育成がうまくいかない」

このような悩みを抱えていませんか？1人のリーダーを育てるには社内の協力と根気が必要です。とはいえ、次世代のリーダーを育成しなければ経営の存続にも影響するでしょう。

今回は、リーダー育成が難しいと言われる理由や育成を成功させるポイント、企業事例などをご紹介します。なおミイダスでは採用や育成に関するホワイトペーパーを無料で配布しています。こちらもあわせてご活用ください。

▼この記事でわかること

リーダーの役割とは
なぜリーダー育成は難しい？4つの理由を紹介
リーダー育成を成功させる8つのポイント
リーダーを育成する際の注意点
リーダー育成にミイダスの活躍ラーニングを取り入れよう
社内全体で協力してリーダー育成を成功させよう

リーダーの役割とは

リーダーには会社全体の目標達成に向けて、チームのメンバーをまとめていく役割があります。たとえば、目標達成に必要なメンバーのモチベーション維持や指導、業務管理などが挙げられます。優秀なリーダーがいるとチーム全体の作業効率は向上し、結果的に会社全体の士気も上がるでしょう。

リーダーとマネージャーの違い

リーダーとマネージャーはよく混同して使われがちです。それぞれの意味を確認しておきましょう。

リーダー（Leader）は先頭に立ってみんなを引っ張っていく人を指すのに対し、マネージャー（Manager）は物事を支配・管理・監督する人を指します。

会社によってはマネージャーとリーダーの役割のどちらも担っている場合もあります。あくまでもリーダーはコストや人材の管理は行わず、チームのメンバー指導やモチベーションの管理などを行う立場と考えるとよいでしょう。

引用：リーダーとは？意味や使い方 - コトバンク (kotobank.jp)
引用：マネージャーとは？意味や使い方 - コトバンク (kotobank.jp)

なぜリーダー育成は難しい？4つの理由を紹介

リーダーの育成が難しいと言われる理由はおもに次のとおりです。

1.リーダーを志望する人が少ない
2.育成の体制が整っていない
3.候補者の選定基準や選考方法が定まっていない
4.リーダー候補の人材を現場から離せない

それぞれの理由を見ていきましょう。

①リーダーを志望する人が少ない

リーダー育成が難しい理由として、そもそもリーダーを志望する人材が少ない点が挙げられます。

転職メディア「転職サイト比較plus」が20代に実施した出世欲に関するアンケートで「将来役職者になりたいと考えますか？」という問いに「いいえ」と回答したのは77.6％でした。また出世したくない理由は下記のとおりです。

第1位：責任のある仕事をしたくない
第2位：プライベートを大切にしたい
第3位：目立ちたくない
第4位：会社内の地位に興味がない
第5位：給料UPに興味がない

引用：出世欲のない20代は77%！出世したくない理由は「責任のある仕事をしたくない」がトップでワークライフバランスを重視する若者が増加傾向に | 東晶貿易株式会社のプレスリリース

Z世代と呼ばれる20代後半前後の若者は、平等性やワークライフバランスを重視する傾向にあります。また安定を求めるため「出世して忙しくなるなら現状維持で良い」と考え、リーダーのような役職に就くのに抵抗を覚えてしまうと考えられます。

候補者がリーダーになることに対し後ろ向きな考えを持っている場合、説得するのに時間がかかるでしょう。

【関連記事：Z世代とは？仕事に対する価値観や9つの育成ポイントを解説】

②育成の体制が整っていない

社内でリーダー育成の体制が整っていないのも理由の一つです。チーム全体の目標を達成するために、リーダーは従業員のモチベーションを高めるスキルが求められます。

今までの業務とはまったく異なるスキルを要するため、一から研修を行わなければなりません。また、リーダーを育成するには半年から数年以上の期間を費やす必要があり、それに応じて費用もかかります。社内全体の協力が必要なため、なかなかリーダー育成する環境が整えられていない企業も多いはずです。

③候補者の選定基準や選考方法が定まっていない

リーダー候補者の選定基準や選考方法が定まっていないのも、リーダー候補者が不足する理由として挙げられます。

リーダーの理想像は「仕事の対応が早い」「気配りができる」「ビシッと指摘してくれる」など、人によって異なります。またそれぞれの主観で選ぶと育成時にミスマッチが生じる恐れがあるでしょう。結果的にリーダー育成は難しいと感じてしまうと考えられます。

④リーダー候補の人材を現場から離せない

リーダー候補となる従業員はそもそも優秀な人材です。そのため、すでに現場でチームの中心となっている可能性があります。

その従業員を現場から離してリーダーの研修をしたいと思っても、現場の仕事が回らなくなってしまうリスクを考えると、育成計画を実行することが難しくなるでしょう。

リーダーが持つべき能力

リーダー候補を選考する際に、表面的な人柄だけで決めるのは危険です。リーダーの素質があるか十分に見極めないまま育成段階に入ってしまうと、求める能力とのギャップが生じ、双方が苦労するでしょう。

リーダーの候補者には下記のような能力が必要と考えられます。

問題解決力
状況適応力
統率力

それぞれの能力を確認しておきましょう。

問題解決力

問題解決力とは次のような能力です。

◆問題を発見し正しく認識する力：問題の本質を見極めて解決までのアクションプランを計画し実行できる

◆データや数値をもとに判断し、抽象的な原因も捉える力：抽象的な問題でもデータや数字をもとに分析して原因を洗い出し、対応可能な解決策を考え解決に導くことができる

◆計画の見直しや次の計画を考案する力：解決策を立てて実行し、その結果を検証し計画の見直しや次の計画への反映を行うことができる

リーダーは問題を見つけるだけではなく、どうしたら解決できるかまで考えなければなりません。また計画どおりに実行してもうまくいかなかった場合、臨機応変に対応できるのもリーダーとして重要な能力と言えます。

状況適応力

状況適応力は次のような能力です。

◆環境に応じて変化し柔軟に考える力：自分の置かれた環境にすぐ適応し、環境に合わせて行動や考え方を柔軟に切り替えられる

◆人に関心を持ち、その人に合わせた言動をする力：周りの人それぞれの性格や癖、行動の理由を把握し、その人に合わせた言動を取れる

◆自分が求められていることを理解し対応する力：自分が望まれていることに柔軟に対応し、目的を達成できる

突然新しいチームに配属になった場合、周りの状況を把握して対応できる力が必要です。また自分の意見ばかりを押し通すのではなく、メンバーの話を傾聴するのもリーダーとして大切な能力と言えます。

統率力

統率力とは下記のような能力です。

◆指導する力：リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示できる
◆協議する力：周囲と相談し、ほかの人に意思決定への参加を求めることができる
◆高いコミュニケーション力：メンバーやチームのことをよく観察しフォローできる

単に自分のペースで物事を進めるのは統率力があるとは言えません。管理者やメンバーと相談したうえで指示を行う必要があります。リーダーはチームのメンバーの変化に気づかなければならないため、こまめにコミュニケーションを取る能力も必要です。

リーダー育成を成功させる8つのポイント

リーダーの育成を成功させるポイントは次の8つです。

1.育成の体制を整える
2.候補者の選定基準や選考方法を明確にする
3.リーダーの候補者を選定する
4.候補者にリーダーになるメリットを伝える
5.育成計画を立てる
6.研修を実施する
7.定期的に1on1ミーティングでフィードバックを行う
8.方向性に問題はないか定期的に見直す

それぞれのポイントを解説します。

1.育成の体制を整える

まずはリーダー育成の体制を整えましょう。リーダー育成には費用や研修期間が生じます。加えて、育成を担当する従業員が抱えている仕事の分担などを行う必要もあるため、社内全体の協力を仰がなければなりません。

2.候補者の選定基準や選考方法を明確にする

育成の体制が整ったら、候補者の選定基準や選考方法を明確にしましょう。

リーダーとして必要な能力は

リーダーシップがあるか
周りをよく観察できるか
自分の意見ばかり発言するのではなく、みんなの意見を聞けるか
自社のビジョン、目標達成をもとにチームを動かせるか

などが挙げられます。とはいえ、部署の雰囲気や時期、ビジョンによって必要なリーダーは変わってくるはずです。いま自社はどんなリーダーが必要なのか社内で話し合いましょう。また管理者の主観のみで選定してしまうと、ミスマッチのリスクが高まります。なるべく客観的な評価で選びましょう。

たとえば、ミイダスのコンピテンシー診断でリーダー候補者を決めるという方法があります。コンピテンシー診断は、下記の項目をもとに従業員一人ひとりの行動特性が把握できます。

◆ヴァイタリティ
◆人あたり
◆チームワーク
◆創造的思考力
◆問題解決力
◆状況適応力
◆プレッシャーへの耐力
◆オーガナイズ能力
◆統率力

「主観ではなく客観的な評価を用いてリーダー候補者を選定する」と社内に伝えることで、従業員の会社に対する信頼度も上がるでしょう。

コンピテンシー診断は15名まで無料で利用可能です。「候補者の選定基準が決められない」「管理者内のリーダー像がバラバラ」といったお悩みがあるならば、ぜひミイダスのコンピテンシー診断をご活用ください。

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コンピテンシー診断について詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説 】

3.リーダーの候補者を選定する

ここでは先程紹介したミイダスのコンピテンシー診断を例に説明します。まずは従業員一人ひとりにコンピテンシー診断を受検してもらいます。

その後、全員の診断結果を確認しリーダーに必要なスキルを持ち合わせている人を抜粋。
数名候補にあげたら普段の業務態度や人柄、評価、意欲など総合的な評価で選んでいきましょう。

4.候補者にリーダーになるメリットを伝える

候補者にリーダーになってほしいと伝えましょう。ただし先述したとおり、出世をしたくないと考える人が増加傾向にあります。

そのため、リーダー候補者が出世に対し前向きではない場合は説得に工夫が必要です。そのような場合は、「なぜ出世に興味がないのか」をヒアリングしたうえで、リーダーになるメリットを伝えましょう。

また「責任が重くなるだけで収入が増えない」「残業ばかりが増える」というのは避けたいところです。初めはよくても徐々に負担となり、研修の途中で辞退する可能性もあります。育成体制を整える際にリーダー候補者に対する手当（インセンティブ）や休暇についても十分に話し合いましょう。

5.育成計画を立てる

リーダー候補者が決まったら、育成計画を立てましょう。本人の強み・弱みを洗い出し、いつまでに一人前のリーダーとして自立できるかも計算してスケジュールを組み立てていきましょう。

人によって習得するスピードも異なるため、それらも考慮するとなおよいでしょう。また、どのような研修方法を取り入れていくかも計画を立てる際に考えておくと、研修費用や研修にかかる時間なども把握できます。

リーダー研修の実施方法は次のようなものがあります。

リーダー研修の実施方法	内容、メリット・デメリット
コーチング	・個別に指導する方法・候補者一人ひとりに合わせた指導方法が実現できる・育成担当者に負担がかかる
OJT	・職場で実際に働きながら業務への理解を深める方法・実践しながら覚えるので業務のイメージがわきやすい・場合によっては現場の人に対応してもらわなければならない
OFF-JT	・職場外で外部講師などを呼んでスキルアップ研修やリーダーシップ研修などを行う方法・専門の講師が教えてくれるので学ぶ側わかりやすい・コストがかかる
eラーニング	・インターネットを利用してオンラインで学習する方法・自分のペースで学べる、コストが安い・流し読みしてしまう可能性がある

それぞれのメリット・デメリットを考慮して、育成計画を立てましょう。

【関連記事：OJTとは？意味をわかりやすく解説！OFF-JTとの違いや研修の進め方など】

6.研修を実施する

育成計画が決まったら、実際に研修を実施していきましょう。

研修の内容としては、

リーダーシップ研修
スキルアップ研修
ビジョン・ミッション研修
コーチング研修
チームビルディング研修
プロジェクトマネジメント研修

などがあります。先述のとおりすべてを対面で行うのは時間やコストがかかります。研修内容によってコーチング、eラーニングなど手法を選ぶとよいでしょう。

7.定期的に1on1ミーティングでフィードバックを行う

研修を実施するだけではなく、定期的に1on1ミーティングでフィードバックを行いましょう。リーダー候補者はたくさんの研修をこなす必要があり、「リーダーが私に務まるのだろうか？」と不安になることもあるはずです。こまめにフィードバックをすることで、自分の伸ばしていく部分と、改善すべき点が明確になります。また、モチベーション維持にもつながるでしょう。

1on1ミーティングやフィードバックについて詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法 】
【関連記事：フィードバックとは？意味や重要性、効果的に実践するためのテクニックを紹介 】

8.方向性に問題はないか定期的に見直す

実際に研修を行ってみると「知識はあるからeラーニング研修は省略してもいいかも」「コーチング研修は苦手みたいだから、もう少しじっくりやったほうがいいね」など、育成計画どおりには進まないこともあるでしょう。

リーダー候補者に「不安なことはある？」とヒアリングしたうえで、方向性を見直すことも大切です。一度決めたことだからと進めるのではなく、必要なときは管理者と相談しながら行っていきましょう。

リーダーを育成する際の注意点

リーダーを育成する際の注意点は次のとおりです。

プレッシャーを与えすぎない
成功体験を積ませる

プレッシャーを与えすぎない

リーダー候補者にプレッシャーを与えすぎないようにしましょう。リーダー候補者はもともと責任感のある人が多い傾向にあります。そのため短期間で研修を詰め込んだり「期待しているからね」と安易に声をかけたりするのは控えましょう。

責任感が強い分、周囲からの期待に応えたいと奮闘する人材は、ときにキャパシティを超えた努力をしがちです。結果的にメンタルヘルス不調に陥ったり、自身はリーダーに向かないと諦めてしまったりする可能性があるため、個々に配慮した育成に注力しましょう。

小さな成功体験を積ませる

「早く一人前にしてあげたい」と思う気持ちもわかりますが、多くの知識を一気に詰め込むのは逆効果です。研修、実践、振り返りを何度も繰り返しながら小さな成功体験を積ませてあげましょう。まとめて研修を実施し、そのあとの実践で万が一失敗したときに挫折してしまう恐れがあります。一つひとつ学んだことを実践し、クリアしていくことで自信がつき、リーダーとしての責任も芽生えるでしょう。

リーダー育成にミイダスの活躍ラーニングを取り入れよう

「リーダー育成したいけれど、業務に追われてサポートができていない」
「研修時間が取れない」
「研修費用を抑えたい」

このようにお悩みならば、ミイダスの活躍ラーニングをご活用ください。活躍ラーニングとは、一人ひとりの行動特性に合ったオンライン講座を好きな時間に学べるサービスです。

ミイダスの活躍ラーニングの特徴は次のとおりです。

①一人ひとりに必要なスキルと特性に合った講座を選択できる
②通勤時間や寝る前などのスキマ時間に学べる
③採用シーンでも有利になる

また、

管理職研修
ロジカルシンキング
ビジネス講座

など、役職別ですぐに使えるビジネスのノウハウが詰まった講座が150種類も用意されています。そのため自分に必要な知識を効率よく学ぶことができます。リーダー候補者の研修時間や費用の負担も抑えられるのも特徴です。

社内全体で協力してリーダー育成を成功させよう

今回はリーダー育成が難しいと言われる理由や成功させるポイントなどをご紹介しました。現代においてリーダーを進んで行う人が少ないのが現状です。また積極的にリーダーを志望する人が現れても、リーダー適性が必ずあるとは限りません。

一から育てるとなれば、かなりの時間と労力を要します。しかしリーダー育成を行わなければ、会社の存続危機にもつながります。社内全体で育成体制を整えて、会社の将来を担うリーダーを輩出していきましょう。