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企業によって採用担当の業務範囲は異なりますが、大まかな仕事内容や採用活動の流れは決まっています。
本記事では、採用担当として押さえておきたい基礎知識をお伝えします。採用担当としての心構えや苦戦しやすい仕事についても詳しく解説していますので、ぜひご一読ください。
採用担当の仕事内容の1つである「採用面接」で質問内容にお悩みの方は、下記資料もあわせてご確認ください。
本記事では、採用担当として押さえておきたい基礎知識をお伝えします。採用担当としての心構えや苦戦しやすい仕事についても詳しく解説していますので、ぜひご一読ください。
採用担当の仕事内容の1つである「採用面接」で質問内容にお悩みの方は、下記資料もあわせてご確認ください。
▼この記事でわかること
採用担当とは？
採用担当と人事担当、リクルーターとの違い採用担当と人事担当は、担当する業務範囲が異なります。- 人事担当者：採用のほか、人材育成、異動、評価といった既存従業員向けの業務も総合的に担う人
- 採用担当者：採用に関連する業務を専任で担う人
採用担当とリクルーターは所属部署が異なります。- 採用担当：人事部に所属している専任の担当者
- リクルーター：現場部署に所属し、採用業務に協力しているメンバー
【関連記事：リクルーターとはどういう意味？メリット・デメリットや選ばれる社員を紹介】
人事部内や他部署とうまく連携して仕事を進めるためには、チームの相互理解が欠かせません。採用活動の効率を高めるためにも、ぜひ下記資料をご確認ください。
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チームの相互理解を深め業務の生産性を高める方法採用活動の種類と目的の違い
採用活動の種類と目的を見てみましょう。- 新卒採用：ポテンシャル重視で採用する
- 中途採用：経験重視で採用する
- アルバイト採用：求職者の希望時間にあわせてスポット的に採用する
新卒・中途は正規雇用であるのに対し、アルバイトは非正規雇用での採用となります。雇用形態の違いについて、詳しくは下記記事をご確認ください。
【関連記事：雇用形態とは？種類や企業側・従業員側それぞれのメリット・デメリットを紹介】
採用活動の種類や雇用形態にかかわらず、採用を成功させるうえで重要な指標に「自社の社風にマッチするかどうか」が挙げられます。会社にすぐ馴染んで活躍してくれるかどうか見極めるためにも、人材アセスメントツール「ミイダス」を活用して応募者の特徴を見極めましょう。
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2. 人材要件の定義
3. 採用手法の選定
4. 募集要項の作成
5. 募集と母集団形成
6. 応募者の選考
7. 内定者フォロー
8. 入社後のフォロー1. 採用計画の立案
採用計画とは、経営方針や事業計画に基づいた採用活動の計画のことです。採用計画をエクセルやスケジュール管理ツールなどに落とし込み、関係者と共有します。業務に携わる採用担当者のマンパワーまで考慮して、無理のない計画を考えましょう。
【関連記事：採用計画の立て方を7ステップで解説！テンプレートや計画立案後の注意点も】2. 人材要件の定義
人材要件（採用要件）とは、自社で求める人物像を明確にした基準です。「なんとなく採用」して入社後のミスマッチに苦しまないよう、要件定義の精度を高めることが求められます。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】3. 採用手法の選定
要件にあった人材を募集するための採用手法を選定しましょう。近年は採用手法も多様化しています。採用手法によって出会える人材層は異なるため、最新の情報を調査しながら、採用要件にあった方法を慎重に選定することが重要です。
【関連記事：15種類の採用方法や特徴、メリット・デメリットを解説】4. 募集要項の作成
募集要項とは、求人広告などに掲載する業務内容や応募条件の詳細のことです。募集要項には、必ず記載すべき必須項目と、記載してはならないNG項目がいくつかあります。下記の記事で具体的に紹介していますので、募集要項を作成する際はぜひ参考にしてください。
【関連記事：【記入例あり】募集要項の書き方とは？必須項目や注意点など解説】5. 募集と母集団形成
採用における母集団形成とは、自社に興味を持ち、応募してくれる候補者を集めることです。単に人数をたくさん集めるのではなく、自社の人材要件にマッチする候補者から応募される状態を目指します。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める8つのステップと14の形成方法を徹底解説】6. 応募者の選考
採用活動において選考は、実際に候補者を見極める重要な段階です。最初に定義した人材要件をもとに、候補者を絞っていきます。担当者によって評価にブレがないよう、事前のすり合わせが大切です。7. 内定者フォロー
候補者の多くは他社の選考も並行して進めており、内定を承諾してもらえない内定辞退もあり得ます。
選考を通して自社の魅力を伝え、納得して入社してもらえるように努めましょう。また、入社前でも困っていることがあれば相談に乗り、必要に応じてサポートや面談を行うといった配慮も大切です。
【関連記事：内定辞退率とは？高くなる原因や承諾率を上げる方法を解説】8. 入社後のフォロー
早期離職を防ぎ、戦力化できるようサポートすることも採用活動の一部と心得ましょう。
配置される部署と連携し、入社した社員がスムーズに働けるように環境を整えることが大切です。実際に研修や引き継ぎなどを行うのは別の担当者かもしれませんが、採用担当として「入社すれば完了」ではなく、定着までを見据えた採用活動を心がけてください。
【関連記事：中途採用の内定者フォローとは？事例やフォローメールの例文を解説】採用担当に向いている人の特徴
- 口が堅くモラルがある
- 他人に興味・関心を持てる
- 調整業務や臨機応変な対応が苦ではない
- コミュニケーションが得意
採用担当は、候補者のさまざまな個人情報や社内の機密情報に触れる機会が多い仕事です。口の堅さやモラル意識の高さは、採用を含めた人事の仕事全般において必須の要素と言えるでしょう。
また採用担当は多くの候補者と向き合う仕事です。人材を見極める意味でも、選考を通して自社の魅力を伝える意味でも、他人に興味・関心を持てることが重要になります。
経営層や配属部署との打ち合わせ、社内外の関係者との連携、候補者との日程調整など、採用担当は多くの人とやり取りをします。よって調整や臨機応変な対応が苦手な人よりは、そういった業務にストレス耐性がある人のほうが採用担当向きと言えるでしょう。
採用担当は、決められた時間内に判断材料を集めなければなりません。そのため、コミュニケーションが得意な人は、採用担当に向いていると考えられます。
【関連記事：人事の採用担当者に向いている人とは？求められるスキル＆適性を解説】
採用担当に向かない人の特徴採用担当に向かない人の特徴は、下記のとおりです。- 情に流されやすい
- 自社に愛着や魅力を感じていない
- 責任感が薄い
- 先入観が強い
採用担当は企業の視点で候補者の採用・不採用を判断しなければなりません。たとえ他人に興味・関心を持てる人でも、情に流されやすいタイプは採用担当には向きません。
また採用担当者が自社に愛着を感じていなければ、経営方針や事業計画を深く理解したうえでの採用活動はできないでしょう。採用は応募者の人生や会社の今後を担う、重大な仕事です。そのため責任感が薄い人は、採用担当に向きません。
さらに先入観（バイアス）が強い人も、採用担当に向いていない可能性があります。バイアスがかかった状態での採用は、入社後のミスマッチを増やしてしまう原因にもなります。
【関連記事：面接に潜むバイアスとは？与える影響や具体的な対策を解説】
持っているバイアスの傾向やコントロールするための考え方を知りたい方は、人材アセスメントツール「ミイダス」が提供するバイアス診断ゲームを活用するのがおすすめです。社員一人ひとりが持っているバイアスを診断できるうえ、どうコントロールするべきかアドバイスを受けられます。
バイアス診断ゲームについて詳しく見る
ミイダスを活用すれば、適材適所の人材配置も可能です。採用担当に向いていない人を選んでしまうと、採用に失敗するリスクが高くなります。ミイダスを活用した適材適所の人材配置の方法について、詳しくは下記資料をご確認ください。
【無料ダウンロード】適切な人事異動・配置をするための方法とは採用担当者が押さえておきたい採用手法
- 転職エージェント：人材紹介会社から人材を紹介される。採用した場合にのみ手数料が発生する
- リファラル採用：社員から人材を紹介してもらう。ミスマッチのリスクは低いが母集団形成には不向き
- アルムナイ採用：退職した人を再び採用する。一定の条件を満たした退職済みの社員が対象となる
- 採用ミートアップ：転職希望者を集めて自社の魅力を伝えるなど、母集団形成を行う
- カジュアル面談：企業と転職希望者が気軽に情報交換を行い、採用ミスマッチのリスクを低減する
- ソーシャルリクルーティング：SNSを活用し母集団形成を行う
- ダイレクトリクルーティング：自社にマッチする可能性が高い人材へ直接アプローチを行う
どの採用手法もメリット・デメリットがありますが、特におすすめなのがダイレクトリクルーティングです。自社の社風にマッチする可能性が高い人へピンポイントでアプローチするため、効率的に採用活動を進められます。
人材アセスメントツール「ミイダス」を活用すれば、どの人材が自社にマッチする可能性が高いか事前に分かるうえ、企業側からスカウトメールを送信できるなど、主体的な採用活動を実現できます。
【無料ダウンロード】3分でわかる！人手も手間もコストも削減できるミイダス採用担当が持つべき心構え採用担当になったならば、適性の有無とは関係なく、持つべき心構えがあります。- 企業の顔であることを意識する
- やりとりはスピード感を持って対応する
- 自社をよく知り魅力を伝える
- 候補者とは対等な立場だと心得る
- 不採用の相手にも最後まで誠実に
採用担当者は会社の顔であることを意識し、常に気持ち良いコミュニケーションをしましょう。また企業側の対応が遅いと辞退を考えるきっかけとなる恐れがあるため、なるべく早めに連絡しましょう。
面接などで自社の魅力を伝えることも、採用担当の大きな役割です。また候補者とは対等な立場であることを意識し、一方的な選考を行わず、気持ちの良い選考を心がけましょう。たとえ採用に至らなかった相手でも、最後まで誠実な対応を行うことが大切です。
【関連記事：マインドセットとは？マインドセットを変える5つの方法と企業事例を解説】採用担当が苦戦した時の対応策・ポイント
2. 採用ターゲットを決める
3. 採用スケジュールを立てる
4. 採用手法を決定する採用活動で重要となるのは、「採用計画」をあらかじめ立てておくことです。。企業の事業計画や経営方針に沿って、人員計画の観点から上記の4つのポイントを上から順におさえて検討しましょう。
はじめに、採用の目的を確認することが大切です。採用の目的をすり合わせたら、ヒアリングした内容をもとに、具体的な人員計画を立てましょう。無理のないスケジュールにならないよう、予定を立ててシミュレーションすることも大切です。
スケジュールを立てた後は採用手法の選定を行います。採用手法とは、候補者にアプローチするための具体的な手段を指します。どのように接点を持つかで採用活動の効率は大きく変わってくるため、自社にマッチした手法を選ぶことが重要です。
【関連記事：採用活動の基本からステップごとのポイント、スケジュール感を解説】採用担当者なら押さえておくべき人材の要件定義の流れ人材の要件定義を行う場合は、下記の流れで行いましょう。1.定着人材のリストアップ
2.定着人材のキャリアの洗い出し
3.定着人材の共通点の整理
4.定着人材への適性検査＆共通点の整理
5.定着人材の定義決めまずは人材の特徴を抽出するために、実際の定着人材（勤続年数が長い人材）のリストアップを行います。定着している人材を特定したら、その人のキャリアを洗い出します。定着人材のキャリアを洗い出した後は、その共通点を整理しましょう。
キャリアの共通点に加えて、適性検査を活用し、定着人材の資質の共通点まで分析できると要件定義の精度が向上します。明らかになった共通点をもとに、今度はペルソナ（採用したい具体的な人物像）を設計しましょう。適切なペルソナを設計すれば、社内での意思疎通がしやすくなり、認識のズレを事前に防げます。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？メリット・デメリットや具体例を紹介】採用担当者なら押さえておきたい候補者を見極めるポイント
- 定義した人材要件とマッチしているか確認する
- 面接する前のすり合わせは入念に行う
書類選考では一般的に履歴書と職務経歴書を提出してもらい、最初の選考を行います。ここでは定義した人材要件と照らし合わせ、自社にマッチしているのかを判断しましょう。
【関連記事：コンピテンシー面接の導入マニュアルを紹介！具体的な流れや質問例とは】
採用面接のポイントは、適切な質問で候補者を見極めることです。そのため、面接官の選定や事前のすり合わせは丁寧に行いましょう。面接を複数回行う場合は、面接官による評価差をできる限りなくす必要があります。
たとえば事前に質問内容と評価基準を決めておき、それに沿って選考を行う「構造化面接」を実施すれば、面接官による評価差が発生しにくくなります。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説】
採用活動を成功させるならミイダス
【ミイダスでできることの一例】- コンピテンシー診断（特性診断）を活用し、自社にマッチする人材かどうか面接前に見極めやすい
- バイアス診断ゲームを活用し、採用担当者が持っているバイアスの傾向とコントロールするための考え方が分かる
- 定額で利用できるためスカウトメール送り放題、採用し放題 など
採用担当は、仕事内容を誠実にこなすことはもちろん大切ですが、成果を挙げること（一般的には、採用要件を満たす人材を採用すること）が求められます。そのためには、自分自身が採用担当としてスキルアップするのはもちろん、ツールをうまく活用して業務効率を上げることも重要です。
この機会にミイダスの導入を検討してみませんか。サービスの詳細は、下記資料をご確認ください。
【無料ダウンロード】ミイダスサービス概要資料ミイダスを活用して採用活動を成功させた事例「本当にミイダスを導入すれば採用活動が成功するのか」と疑問に思っている方に向けて、導入事例をご紹介します。
事例1：ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用してミスマッチ防止に役立った
株式会社エコノワでは、ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用し、ミスマッチの少ない採用活動を実現しました。
“以前は応募者との相互理解ができておらず、採用のミスマッチがありました。しかしミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用したところ、相互理解が進み、採用のミスマッチが減りました。
またミイダスは定額制なので、何人採用しても定額でコストパフォーマンスが高いと感じています。”事例2：ミイダスを活用して求人要件にマッチしている応募者の見極めに役立っている
株式会社リットシティは、さまざまな採用方法を試しているなかでミイダスと出会い、導入していただきました。
“他社サービスと比較して割安感があったため、ミイダスの導入を決めました。幅広いエリアで求人を出せるようになったこと、事前に求人要件に合致する母集団の数を確認できるため採用活動の生産性が向上したことが魅力です。
結果として以前は応募数が1件のみでしたが、ミイダスを導入後は20〜30件の応募が来るようになりました。”事例3：社風に合う人物かどうかを見極めるうえでミイダスが役立っている
株式会社ワールドエンジニアリングでは、現場スタッフを補強するためミイダスを導入していただきました。
“ミイダスには、今回の募集条件である30〜40代の即戦力人材が多く登録している点が魅力でした。自動でスカウトメールを送信できる機能も便利です。実際にミイダスを使ってみたところ、コンピテンシー診断（特性診断）は本当に役立つ機能だと感じました。
弊社では『社風に合うか』を重視しているのですが、これまでの採用活動では見極めが課題でした。しかしコンピテンシー診断（特性診断）をうまく活用すれば、応募者が弊社に合うか、ある程度は分かります。今後も活用していきたいと考えています。”
【無料ダウンロード】ミイダス導入事例「採用編」
採用担当と人事担当は、担当する業務範囲が異なります。
- 人事担当者：採用のほか、人材育成、異動、評価といった既存従業員向けの業務も総合的に担う人
- 採用担当者：採用に関連する業務を専任で担う人
採用担当とリクルーターは所属部署が異なります。
- 採用担当：人事部に所属している専任の担当者
- リクルーター：現場部署に所属し、採用業務に協力しているメンバー
【関連記事：リクルーターとはどういう意味？メリット・デメリットや選ばれる社員を紹介】
人事部内や他部署とうまく連携して仕事を進めるためには、チームの相互理解が欠かせません。採用活動の効率を高めるためにも、ぜひ下記資料をご確認ください。
人事部内や他部署とうまく連携して仕事を進めるためには、チームの相互理解が欠かせません。採用活動の効率を高めるためにも、ぜひ下記資料をご確認ください。
チームの相互理解を深め業務の生産性を高める方法
採用活動の種類と目的の違い
採用活動の種類と目的を見てみましょう。
- 新卒採用：ポテンシャル重視で採用する
- 中途採用：経験重視で採用する
- アルバイト採用：求職者の希望時間にあわせてスポット的に採用する
新卒・中途は正規雇用であるのに対し、アルバイトは非正規雇用での採用となります。雇用形態の違いについて、詳しくは下記記事をご確認ください。
【関連記事：雇用形態とは？種類や企業側・従業員側それぞれのメリット・デメリットを紹介】
採用活動の種類や雇用形態にかかわらず、採用を成功させるうえで重要な指標に「自社の社風にマッチするかどうか」が挙げられます。会社にすぐ馴染んで活躍してくれるかどうか見極めるためにも、人材アセスメントツール「ミイダス」を活用して応募者の特徴を見極めましょう。
【関連記事：雇用形態とは？種類や企業側・従業員側それぞれのメリット・デメリットを紹介】
採用活動の種類や雇用形態にかかわらず、採用を成功させるうえで重要な指標に「自社の社風にマッチするかどうか」が挙げられます。会社にすぐ馴染んで活躍してくれるかどうか見極めるためにも、人材アセスメントツール「ミイダス」を活用して応募者の特徴を見極めましょう。
採用担当の主な仕事内容
2. 人材要件の定義
3. 採用手法の選定
4. 募集要項の作成
5. 募集と母集団形成
6. 応募者の選考
7. 内定者フォロー
8. 入社後のフォロー1. 採用計画の立案
採用計画とは、経営方針や事業計画に基づいた採用活動の計画のことです。採用計画をエクセルやスケジュール管理ツールなどに落とし込み、関係者と共有します。業務に携わる採用担当者のマンパワーまで考慮して、無理のない計画を考えましょう。
【関連記事：採用計画の立て方を7ステップで解説！テンプレートや計画立案後の注意点も】2. 人材要件の定義
人材要件（採用要件）とは、自社で求める人物像を明確にした基準です。「なんとなく採用」して入社後のミスマッチに苦しまないよう、要件定義の精度を高めることが求められます。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】3. 採用手法の選定
要件にあった人材を募集するための採用手法を選定しましょう。近年は採用手法も多様化しています。採用手法によって出会える人材層は異なるため、最新の情報を調査しながら、採用要件にあった方法を慎重に選定することが重要です。
【関連記事：15種類の採用方法や特徴、メリット・デメリットを解説】4. 募集要項の作成
募集要項とは、求人広告などに掲載する業務内容や応募条件の詳細のことです。募集要項には、必ず記載すべき必須項目と、記載してはならないNG項目がいくつかあります。下記の記事で具体的に紹介していますので、募集要項を作成する際はぜひ参考にしてください。
【関連記事：【記入例あり】募集要項の書き方とは？必須項目や注意点など解説】5. 募集と母集団形成
採用における母集団形成とは、自社に興味を持ち、応募してくれる候補者を集めることです。単に人数をたくさん集めるのではなく、自社の人材要件にマッチする候補者から応募される状態を目指します。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める8つのステップと14の形成方法を徹底解説】6. 応募者の選考
採用活動において選考は、実際に候補者を見極める重要な段階です。最初に定義した人材要件をもとに、候補者を絞っていきます。担当者によって評価にブレがないよう、事前のすり合わせが大切です。7. 内定者フォロー
候補者の多くは他社の選考も並行して進めており、内定を承諾してもらえない内定辞退もあり得ます。
選考を通して自社の魅力を伝え、納得して入社してもらえるように努めましょう。また、入社前でも困っていることがあれば相談に乗り、必要に応じてサポートや面談を行うといった配慮も大切です。
【関連記事：内定辞退率とは？高くなる原因や承諾率を上げる方法を解説】8. 入社後のフォロー
早期離職を防ぎ、戦力化できるようサポートすることも採用活動の一部と心得ましょう。
配置される部署と連携し、入社した社員がスムーズに働けるように環境を整えることが大切です。実際に研修や引き継ぎなどを行うのは別の担当者かもしれませんが、採用担当として「入社すれば完了」ではなく、定着までを見据えた採用活動を心がけてください。
【関連記事：中途採用の内定者フォローとは？事例やフォローメールの例文を解説】採用担当に向いている人の特徴- 口が堅くモラルがある
- 他人に興味・関心を持てる
- 調整業務や臨機応変な対応が苦ではない
- コミュニケーションが得意
採用担当は、候補者のさまざまな個人情報や社内の機密情報に触れる機会が多い仕事です。口の堅さやモラル意識の高さは、採用を含めた人事の仕事全般において必須の要素と言えるでしょう。
また採用担当は多くの候補者と向き合う仕事です。人材を見極める意味でも、選考を通して自社の魅力を伝える意味でも、他人に興味・関心を持てることが重要になります。
経営層や配属部署との打ち合わせ、社内外の関係者との連携、候補者との日程調整など、採用担当は多くの人とやり取りをします。よって調整や臨機応変な対応が苦手な人よりは、そういった業務にストレス耐性がある人のほうが採用担当向きと言えるでしょう。
採用担当は、決められた時間内に判断材料を集めなければなりません。そのため、コミュニケーションが得意な人は、採用担当に向いていると考えられます。
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採用担当に向かない人の特徴採用担当に向かない人の特徴は、下記のとおりです。- 情に流されやすい
- 自社に愛着や魅力を感じていない
- 責任感が薄い
- 先入観が強い
採用担当は企業の視点で候補者の採用・不採用を判断しなければなりません。たとえ他人に興味・関心を持てる人でも、情に流されやすいタイプは採用担当には向きません。
また採用担当者が自社に愛着を感じていなければ、経営方針や事業計画を深く理解したうえでの採用活動はできないでしょう。採用は応募者の人生や会社の今後を担う、重大な仕事です。そのため責任感が薄い人は、採用担当に向きません。
さらに先入観（バイアス）が強い人も、採用担当に向いていない可能性があります。バイアスがかかった状態での採用は、入社後のミスマッチを増やしてしまう原因にもなります。
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持っているバイアスの傾向やコントロールするための考え方を知りたい方は、人材アセスメントツール「ミイダス」が提供するバイアス診断ゲームを活用するのがおすすめです。社員一人ひとりが持っているバイアスを診断できるうえ、どうコントロールするべきかアドバイスを受けられます。
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ミイダスを活用すれば、適材適所の人材配置も可能です。採用担当に向いていない人を選んでしまうと、採用に失敗するリスクが高くなります。ミイダスを活用した適材適所の人材配置の方法について、詳しくは下記資料をご確認ください。
【無料ダウンロード】適切な人事異動・配置をするための方法とは採用担当者が押さえておきたい採用手法- 転職エージェント：人材紹介会社から人材を紹介される。採用した場合にのみ手数料が発生する
- リファラル採用：社員から人材を紹介してもらう。ミスマッチのリスクは低いが母集団形成には不向き
- アルムナイ採用：退職した人を再び採用する。一定の条件を満たした退職済みの社員が対象となる
- 採用ミートアップ：転職希望者を集めて自社の魅力を伝えるなど、母集団形成を行う
- カジュアル面談：企業と転職希望者が気軽に情報交換を行い、採用ミスマッチのリスクを低減する
- ソーシャルリクルーティング：SNSを活用し母集団形成を行う
- ダイレクトリクルーティング：自社にマッチする可能性が高い人材へ直接アプローチを行う
どの採用手法もメリット・デメリットがありますが、特におすすめなのがダイレクトリクルーティングです。自社の社風にマッチする可能性が高い人へピンポイントでアプローチするため、効率的に採用活動を進められます。
人材アセスメントツール「ミイダス」を活用すれば、どの人材が自社にマッチする可能性が高いか事前に分かるうえ、企業側からスカウトメールを送信できるなど、主体的な採用活動を実現できます。
【無料ダウンロード】3分でわかる！人手も手間もコストも削減できるミイダス採用担当が持つべき心構え採用担当になったならば、適性の有無とは関係なく、持つべき心構えがあります。- 企業の顔であることを意識する
- やりとりはスピード感を持って対応する
- 自社をよく知り魅力を伝える
- 候補者とは対等な立場だと心得る
- 不採用の相手にも最後まで誠実に
採用担当者は会社の顔であることを意識し、常に気持ち良いコミュニケーションをしましょう。また企業側の対応が遅いと辞退を考えるきっかけとなる恐れがあるため、なるべく早めに連絡しましょう。
面接などで自社の魅力を伝えることも、採用担当の大きな役割です。また候補者とは対等な立場であることを意識し、一方的な選考を行わず、気持ちの良い選考を心がけましょう。たとえ採用に至らなかった相手でも、最後まで誠実な対応を行うことが大切です。
【関連記事：マインドセットとは？マインドセットを変える5つの方法と企業事例を解説】採用担当が苦戦した時の対応策・ポイント
2. 採用ターゲットを決める
3. 採用スケジュールを立てる
4. 採用手法を決定する採用活動で重要となるのは、「採用計画」をあらかじめ立てておくことです。。企業の事業計画や経営方針に沿って、人員計画の観点から上記の4つのポイントを上から順におさえて検討しましょう。
はじめに、採用の目的を確認することが大切です。採用の目的をすり合わせたら、ヒアリングした内容をもとに、具体的な人員計画を立てましょう。無理のないスケジュールにならないよう、予定を立ててシミュレーションすることも大切です。
スケジュールを立てた後は採用手法の選定を行います。採用手法とは、候補者にアプローチするための具体的な手段を指します。どのように接点を持つかで採用活動の効率は大きく変わってくるため、自社にマッチした手法を選ぶことが重要です。
【関連記事：採用活動の基本からステップごとのポイント、スケジュール感を解説】採用担当者なら押さえておくべき人材の要件定義の流れ人材の要件定義を行う場合は、下記の流れで行いましょう。1.定着人材のリストアップ
2.定着人材のキャリアの洗い出し
3.定着人材の共通点の整理
4.定着人材への適性検査＆共通点の整理
5.定着人材の定義決めまずは人材の特徴を抽出するために、実際の定着人材（勤続年数が長い人材）のリストアップを行います。定着している人材を特定したら、その人のキャリアを洗い出します。定着人材のキャリアを洗い出した後は、その共通点を整理しましょう。
キャリアの共通点に加えて、適性検査を活用し、定着人材の資質の共通点まで分析できると要件定義の精度が向上します。明らかになった共通点をもとに、今度はペルソナ（採用したい具体的な人物像）を設計しましょう。適切なペルソナを設計すれば、社内での意思疎通がしやすくなり、認識のズレを事前に防げます。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？メリット・デメリットや具体例を紹介】採用担当者なら押さえておきたい候補者を見極めるポイント- 定義した人材要件とマッチしているか確認する
- 面接する前のすり合わせは入念に行う
書類選考では一般的に履歴書と職務経歴書を提出してもらい、最初の選考を行います。ここでは定義した人材要件と照らし合わせ、自社にマッチしているのかを判断しましょう。
【関連記事：コンピテンシー面接の導入マニュアルを紹介！具体的な流れや質問例とは】
採用面接のポイントは、適切な質問で候補者を見極めることです。そのため、面接官の選定や事前のすり合わせは丁寧に行いましょう。面接を複数回行う場合は、面接官による評価差をできる限りなくす必要があります。
たとえば事前に質問内容と評価基準を決めておき、それに沿って選考を行う「構造化面接」を実施すれば、面接官による評価差が発生しにくくなります。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説】
採用活動を成功させるならミイダス
【ミイダスでできることの一例】- コンピテンシー診断（特性診断）を活用し、自社にマッチする人材かどうか面接前に見極めやすい
- バイアス診断ゲームを活用し、採用担当者が持っているバイアスの傾向とコントロールするための考え方が分かる
- 定額で利用できるためスカウトメール送り放題、採用し放題 など
採用担当は、仕事内容を誠実にこなすことはもちろん大切ですが、成果を挙げること（一般的には、採用要件を満たす人材を採用すること）が求められます。そのためには、自分自身が採用担当としてスキルアップするのはもちろん、ツールをうまく活用して業務効率を上げることも重要です。
この機会にミイダスの導入を検討してみませんか。サービスの詳細は、下記資料をご確認ください。
【無料ダウンロード】ミイダスサービス概要資料ミイダスを活用して採用活動を成功させた事例「本当にミイダスを導入すれば採用活動が成功するのか」と疑問に思っている方に向けて、導入事例をご紹介します。
事例1：ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用してミスマッチ防止に役立った
株式会社エコノワでは、ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用し、ミスマッチの少ない採用活動を実現しました。
“以前は応募者との相互理解ができておらず、採用のミスマッチがありました。しかしミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用したところ、相互理解が進み、採用のミスマッチが減りました。
またミイダスは定額制なので、何人採用しても定額でコストパフォーマンスが高いと感じています。”事例2：ミイダスを活用して求人要件にマッチしている応募者の見極めに役立っている
株式会社リットシティは、さまざまな採用方法を試しているなかでミイダスと出会い、導入していただきました。
“他社サービスと比較して割安感があったため、ミイダスの導入を決めました。幅広いエリアで求人を出せるようになったこと、事前に求人要件に合致する母集団の数を確認できるため採用活動の生産性が向上したことが魅力です。
結果として以前は応募数が1件のみでしたが、ミイダスを導入後は20〜30件の応募が来るようになりました。”事例3：社風に合う人物かどうかを見極めるうえでミイダスが役立っている
株式会社ワールドエンジニアリングでは、現場スタッフを補強するためミイダスを導入していただきました。
“ミイダスには、今回の募集条件である30〜40代の即戦力人材が多く登録している点が魅力でした。自動でスカウトメールを送信できる機能も便利です。実際にミイダスを使ってみたところ、コンピテンシー診断（特性診断）は本当に役立つ機能だと感じました。
弊社では『社風に合うか』を重視しているのですが、これまでの採用活動では見極めが課題でした。しかしコンピテンシー診断（特性診断）をうまく活用すれば、応募者が弊社に合うか、ある程度は分かります。今後も活用していきたいと考えています。”
【無料ダウンロード】ミイダス導入事例「採用編」
2. 人材要件の定義
3. 採用手法の選定
4. 募集要項の作成
5. 募集と母集団形成
6. 応募者の選考
7. 内定者フォロー
8. 入社後のフォロー
【関連記事：採用計画の立て方を7ステップで解説！テンプレートや計画立案後の注意点も】
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】
【関連記事：15種類の採用方法や特徴、メリット・デメリットを解説】
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【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める8つのステップと14の形成方法を徹底解説】
選考を通して自社の魅力を伝え、納得して入社してもらえるように努めましょう。また、入社前でも困っていることがあれば相談に乗り、必要に応じてサポートや面談を行うといった配慮も大切です。
【関連記事：内定辞退率とは？高くなる原因や承諾率を上げる方法を解説】
配置される部署と連携し、入社した社員がスムーズに働けるように環境を整えることが大切です。実際に研修や引き継ぎなどを行うのは別の担当者かもしれませんが、採用担当として「入社すれば完了」ではなく、定着までを見据えた採用活動を心がけてください。
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採用担当に向いている人の特徴は下記のとおりです。
- 口が堅くモラルがある
- 他人に興味・関心を持てる
- 調整業務や臨機応変な対応が苦ではない
- コミュニケーションが得意
採用担当は、候補者のさまざまな個人情報や社内の機密情報に触れる機会が多い仕事です。口の堅さやモラル意識の高さは、採用を含めた人事の仕事全般において必須の要素と言えるでしょう。
また採用担当は多くの候補者と向き合う仕事です。人材を見極める意味でも、選考を通して自社の魅力を伝える意味でも、他人に興味・関心を持てることが重要になります。
経営層や配属部署との打ち合わせ、社内外の関係者との連携、候補者との日程調整など、採用担当は多くの人とやり取りをします。よって調整や臨機応変な対応が苦手な人よりは、そういった業務にストレス耐性がある人のほうが採用担当向きと言えるでしょう。
採用担当は、決められた時間内に判断材料を集めなければなりません。そのため、コミュニケーションが得意な人は、採用担当に向いていると考えられます。
【関連記事：人事の採用担当者に向いている人とは？求められるスキル＆適性を解説】
また採用担当は多くの候補者と向き合う仕事です。人材を見極める意味でも、選考を通して自社の魅力を伝える意味でも、他人に興味・関心を持てることが重要になります。
経営層や配属部署との打ち合わせ、社内外の関係者との連携、候補者との日程調整など、採用担当は多くの人とやり取りをします。よって調整や臨機応変な対応が苦手な人よりは、そういった業務にストレス耐性がある人のほうが採用担当向きと言えるでしょう。
採用担当は、決められた時間内に判断材料を集めなければなりません。そのため、コミュニケーションが得意な人は、採用担当に向いていると考えられます。
【関連記事：人事の採用担当者に向いている人とは？求められるスキル＆適性を解説】
採用担当に向かない人の特徴採用担当に向かない人の特徴は、下記のとおりです。- 情に流されやすい
- 自社に愛着や魅力を感じていない
- 責任感が薄い
- 先入観が強い
採用担当は企業の視点で候補者の採用・不採用を判断しなければなりません。たとえ他人に興味・関心を持てる人でも、情に流されやすいタイプは採用担当には向きません。
また採用担当者が自社に愛着を感じていなければ、経営方針や事業計画を深く理解したうえでの採用活動はできないでしょう。採用は応募者の人生や会社の今後を担う、重大な仕事です。そのため責任感が薄い人は、採用担当に向きません。
さらに先入観（バイアス）が強い人も、採用担当に向いていない可能性があります。バイアスがかかった状態での採用は、入社後のミスマッチを増やしてしまう原因にもなります。
【関連記事：面接に潜むバイアスとは？与える影響や具体的な対策を解説】
持っているバイアスの傾向やコントロールするための考え方を知りたい方は、人材アセスメントツール「ミイダス」が提供するバイアス診断ゲームを活用するのがおすすめです。社員一人ひとりが持っているバイアスを診断できるうえ、どうコントロールするべきかアドバイスを受けられます。
バイアス診断ゲームについて詳しく見る
ミイダスを活用すれば、適材適所の人材配置も可能です。採用担当に向いていない人を選んでしまうと、採用に失敗するリスクが高くなります。ミイダスを活用した適材適所の人材配置の方法について、詳しくは下記資料をご確認ください。
【無料ダウンロード】適切な人事異動・配置をするための方法とは採用担当者が押さえておきたい採用手法- 転職エージェント：人材紹介会社から人材を紹介される。採用した場合にのみ手数料が発生する
- リファラル採用：社員から人材を紹介してもらう。ミスマッチのリスクは低いが母集団形成には不向き
- アルムナイ採用：退職した人を再び採用する。一定の条件を満たした退職済みの社員が対象となる
- 採用ミートアップ：転職希望者を集めて自社の魅力を伝えるなど、母集団形成を行う
- カジュアル面談：企業と転職希望者が気軽に情報交換を行い、採用ミスマッチのリスクを低減する
- ソーシャルリクルーティング：SNSを活用し母集団形成を行う
- ダイレクトリクルーティング：自社にマッチする可能性が高い人材へ直接アプローチを行う
どの採用手法もメリット・デメリットがありますが、特におすすめなのがダイレクトリクルーティングです。自社の社風にマッチする可能性が高い人へピンポイントでアプローチするため、効率的に採用活動を進められます。
人材アセスメントツール「ミイダス」を活用すれば、どの人材が自社にマッチする可能性が高いか事前に分かるうえ、企業側からスカウトメールを送信できるなど、主体的な採用活動を実現できます。
【無料ダウンロード】3分でわかる！人手も手間もコストも削減できるミイダス採用担当が持つべき心構え採用担当になったならば、適性の有無とは関係なく、持つべき心構えがあります。- 企業の顔であることを意識する
- やりとりはスピード感を持って対応する
- 自社をよく知り魅力を伝える
- 候補者とは対等な立場だと心得る
- 不採用の相手にも最後まで誠実に
採用担当者は会社の顔であることを意識し、常に気持ち良いコミュニケーションをしましょう。また企業側の対応が遅いと辞退を考えるきっかけとなる恐れがあるため、なるべく早めに連絡しましょう。
面接などで自社の魅力を伝えることも、採用担当の大きな役割です。また候補者とは対等な立場であることを意識し、一方的な選考を行わず、気持ちの良い選考を心がけましょう。たとえ採用に至らなかった相手でも、最後まで誠実な対応を行うことが大切です。
【関連記事：マインドセットとは？マインドセットを変える5つの方法と企業事例を解説】採用担当が苦戦した時の対応策・ポイント
2. 採用ターゲットを決める
3. 採用スケジュールを立てる
4. 採用手法を決定する採用活動で重要となるのは、「採用計画」をあらかじめ立てておくことです。。企業の事業計画や経営方針に沿って、人員計画の観点から上記の4つのポイントを上から順におさえて検討しましょう。
はじめに、採用の目的を確認することが大切です。採用の目的をすり合わせたら、ヒアリングした内容をもとに、具体的な人員計画を立てましょう。無理のないスケジュールにならないよう、予定を立ててシミュレーションすることも大切です。
スケジュールを立てた後は採用手法の選定を行います。採用手法とは、候補者にアプローチするための具体的な手段を指します。どのように接点を持つかで採用活動の効率は大きく変わってくるため、自社にマッチした手法を選ぶことが重要です。
【関連記事：採用活動の基本からステップごとのポイント、スケジュール感を解説】採用担当者なら押さえておくべき人材の要件定義の流れ人材の要件定義を行う場合は、下記の流れで行いましょう。1.定着人材のリストアップ
2.定着人材のキャリアの洗い出し
3.定着人材の共通点の整理
4.定着人材への適性検査＆共通点の整理
5.定着人材の定義決めまずは人材の特徴を抽出するために、実際の定着人材（勤続年数が長い人材）のリストアップを行います。定着している人材を特定したら、その人のキャリアを洗い出します。定着人材のキャリアを洗い出した後は、その共通点を整理しましょう。
キャリアの共通点に加えて、適性検査を活用し、定着人材の資質の共通点まで分析できると要件定義の精度が向上します。明らかになった共通点をもとに、今度はペルソナ（採用したい具体的な人物像）を設計しましょう。適切なペルソナを設計すれば、社内での意思疎通がしやすくなり、認識のズレを事前に防げます。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？メリット・デメリットや具体例を紹介】採用担当者なら押さえておきたい候補者を見極めるポイント- 定義した人材要件とマッチしているか確認する
- 面接する前のすり合わせは入念に行う
書類選考では一般的に履歴書と職務経歴書を提出してもらい、最初の選考を行います。ここでは定義した人材要件と照らし合わせ、自社にマッチしているのかを判断しましょう。
【関連記事：コンピテンシー面接の導入マニュアルを紹介！具体的な流れや質問例とは】
採用面接のポイントは、適切な質問で候補者を見極めることです。そのため、面接官の選定や事前のすり合わせは丁寧に行いましょう。面接を複数回行う場合は、面接官による評価差をできる限りなくす必要があります。
たとえば事前に質問内容と評価基準を決めておき、それに沿って選考を行う「構造化面接」を実施すれば、面接官による評価差が発生しにくくなります。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説】
採用活動を成功させるならミイダス
【ミイダスでできることの一例】- コンピテンシー診断（特性診断）を活用し、自社にマッチする人材かどうか面接前に見極めやすい
- バイアス診断ゲームを活用し、採用担当者が持っているバイアスの傾向とコントロールするための考え方が分かる
- 定額で利用できるためスカウトメール送り放題、採用し放題 など
採用担当は、仕事内容を誠実にこなすことはもちろん大切ですが、成果を挙げること（一般的には、採用要件を満たす人材を採用すること）が求められます。そのためには、自分自身が採用担当としてスキルアップするのはもちろん、ツールをうまく活用して業務効率を上げることも重要です。
この機会にミイダスの導入を検討してみませんか。サービスの詳細は、下記資料をご確認ください。
【無料ダウンロード】ミイダスサービス概要資料ミイダスを活用して採用活動を成功させた事例「本当にミイダスを導入すれば採用活動が成功するのか」と疑問に思っている方に向けて、導入事例をご紹介します。
事例1：ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用してミスマッチ防止に役立った
株式会社エコノワでは、ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用し、ミスマッチの少ない採用活動を実現しました。
“以前は応募者との相互理解ができておらず、採用のミスマッチがありました。しかしミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用したところ、相互理解が進み、採用のミスマッチが減りました。
またミイダスは定額制なので、何人採用しても定額でコストパフォーマンスが高いと感じています。”事例2：ミイダスを活用して求人要件にマッチしている応募者の見極めに役立っている
株式会社リットシティは、さまざまな採用方法を試しているなかでミイダスと出会い、導入していただきました。
“他社サービスと比較して割安感があったため、ミイダスの導入を決めました。幅広いエリアで求人を出せるようになったこと、事前に求人要件に合致する母集団の数を確認できるため採用活動の生産性が向上したことが魅力です。
結果として以前は応募数が1件のみでしたが、ミイダスを導入後は20〜30件の応募が来るようになりました。”事例3：社風に合う人物かどうかを見極めるうえでミイダスが役立っている
株式会社ワールドエンジニアリングでは、現場スタッフを補強するためミイダスを導入していただきました。
“ミイダスには、今回の募集条件である30〜40代の即戦力人材が多く登録している点が魅力でした。自動でスカウトメールを送信できる機能も便利です。実際にミイダスを使ってみたところ、コンピテンシー診断（特性診断）は本当に役立つ機能だと感じました。
弊社では『社風に合うか』を重視しているのですが、これまでの採用活動では見極めが課題でした。しかしコンピテンシー診断（特性診断）をうまく活用すれば、応募者が弊社に合うか、ある程度は分かります。今後も活用していきたいと考えています。”
【無料ダウンロード】ミイダス導入事例「採用編」
また採用担当者が自社に愛着を感じていなければ、経営方針や事業計画を深く理解したうえでの採用活動はできないでしょう。採用は応募者の人生や会社の今後を担う、重大な仕事です。そのため責任感が薄い人は、採用担当に向きません。
さらに先入観（バイアス）が強い人も、採用担当に向いていない可能性があります。バイアスがかかった状態での採用は、入社後のミスマッチを増やしてしまう原因にもなります。
【関連記事：面接に潜むバイアスとは？与える影響や具体的な対策を解説】
持っているバイアスの傾向やコントロールするための考え方を知りたい方は、人材アセスメントツール「ミイダス」が提供するバイアス診断ゲームを活用するのがおすすめです。社員一人ひとりが持っているバイアスを診断できるうえ、どうコントロールするべきかアドバイスを受けられます。
採用担当として押さえておきたい採用手法を7つご紹介します。
- 転職エージェント：人材紹介会社から人材を紹介される。採用した場合にのみ手数料が発生する
- リファラル採用：社員から人材を紹介してもらう。ミスマッチのリスクは低いが母集団形成には不向き
- アルムナイ採用：退職した人を再び採用する。一定の条件を満たした退職済みの社員が対象となる
- 採用ミートアップ：転職希望者を集めて自社の魅力を伝えるなど、母集団形成を行う
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- ソーシャルリクルーティング：SNSを活用し母集団形成を行う
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どの採用手法もメリット・デメリットがありますが、特におすすめなのがダイレクトリクルーティングです。自社の社風にマッチする可能性が高い人へピンポイントでアプローチするため、効率的に採用活動を進められます。
人材アセスメントツール「ミイダス」を活用すれば、どの人材が自社にマッチする可能性が高いか事前に分かるうえ、企業側からスカウトメールを送信できるなど、主体的な採用活動を実現できます。
人材アセスメントツール「ミイダス」を活用すれば、どの人材が自社にマッチする可能性が高いか事前に分かるうえ、企業側からスカウトメールを送信できるなど、主体的な採用活動を実現できます。
採用担当が持つべき心構え採用担当になったならば、適性の有無とは関係なく、持つべき心構えがあります。- 企業の顔であることを意識する
- やりとりはスピード感を持って対応する
- 自社をよく知り魅力を伝える
- 候補者とは対等な立場だと心得る
- 不採用の相手にも最後まで誠実に
採用担当者は会社の顔であることを意識し、常に気持ち良いコミュニケーションをしましょう。また企業側の対応が遅いと辞退を考えるきっかけとなる恐れがあるため、なるべく早めに連絡しましょう。
面接などで自社の魅力を伝えることも、採用担当の大きな役割です。また候補者とは対等な立場であることを意識し、一方的な選考を行わず、気持ちの良い選考を心がけましょう。たとえ採用に至らなかった相手でも、最後まで誠実な対応を行うことが大切です。
【関連記事：マインドセットとは？マインドセットを変える5つの方法と企業事例を解説】採用担当が苦戦した時の対応策・ポイント
2. 採用ターゲットを決める
3. 採用スケジュールを立てる
4. 採用手法を決定する採用活動で重要となるのは、「採用計画」をあらかじめ立てておくことです。。企業の事業計画や経営方針に沿って、人員計画の観点から上記の4つのポイントを上から順におさえて検討しましょう。
はじめに、採用の目的を確認することが大切です。採用の目的をすり合わせたら、ヒアリングした内容をもとに、具体的な人員計画を立てましょう。無理のないスケジュールにならないよう、予定を立ててシミュレーションすることも大切です。
スケジュールを立てた後は採用手法の選定を行います。採用手法とは、候補者にアプローチするための具体的な手段を指します。どのように接点を持つかで採用活動の効率は大きく変わってくるため、自社にマッチした手法を選ぶことが重要です。
【関連記事：採用活動の基本からステップごとのポイント、スケジュール感を解説】採用担当者なら押さえておくべき人材の要件定義の流れ人材の要件定義を行う場合は、下記の流れで行いましょう。1.定着人材のリストアップ
2.定着人材のキャリアの洗い出し
3.定着人材の共通点の整理
4.定着人材への適性検査＆共通点の整理
5.定着人材の定義決めまずは人材の特徴を抽出するために、実際の定着人材（勤続年数が長い人材）のリストアップを行います。定着している人材を特定したら、その人のキャリアを洗い出します。定着人材のキャリアを洗い出した後は、その共通点を整理しましょう。
キャリアの共通点に加えて、適性検査を活用し、定着人材の資質の共通点まで分析できると要件定義の精度が向上します。明らかになった共通点をもとに、今度はペルソナ（採用したい具体的な人物像）を設計しましょう。適切なペルソナを設計すれば、社内での意思疎通がしやすくなり、認識のズレを事前に防げます。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？メリット・デメリットや具体例を紹介】採用担当者なら押さえておきたい候補者を見極めるポイント- 定義した人材要件とマッチしているか確認する
- 面接する前のすり合わせは入念に行う
書類選考では一般的に履歴書と職務経歴書を提出してもらい、最初の選考を行います。ここでは定義した人材要件と照らし合わせ、自社にマッチしているのかを判断しましょう。
【関連記事：コンピテンシー面接の導入マニュアルを紹介！具体的な流れや質問例とは】
採用面接のポイントは、適切な質問で候補者を見極めることです。そのため、面接官の選定や事前のすり合わせは丁寧に行いましょう。面接を複数回行う場合は、面接官による評価差をできる限りなくす必要があります。
たとえば事前に質問内容と評価基準を決めておき、それに沿って選考を行う「構造化面接」を実施すれば、面接官による評価差が発生しにくくなります。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説】
採用活動を成功させるならミイダス
【ミイダスでできることの一例】- コンピテンシー診断（特性診断）を活用し、自社にマッチする人材かどうか面接前に見極めやすい
- バイアス診断ゲームを活用し、採用担当者が持っているバイアスの傾向とコントロールするための考え方が分かる
- 定額で利用できるためスカウトメール送り放題、採用し放題 など
採用担当は、仕事内容を誠実にこなすことはもちろん大切ですが、成果を挙げること（一般的には、採用要件を満たす人材を採用すること）が求められます。そのためには、自分自身が採用担当としてスキルアップするのはもちろん、ツールをうまく活用して業務効率を上げることも重要です。
この機会にミイダスの導入を検討してみませんか。サービスの詳細は、下記資料をご確認ください。
【無料ダウンロード】ミイダスサービス概要資料ミイダスを活用して採用活動を成功させた事例「本当にミイダスを導入すれば採用活動が成功するのか」と疑問に思っている方に向けて、導入事例をご紹介します。
事例1：ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用してミスマッチ防止に役立った
株式会社エコノワでは、ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用し、ミスマッチの少ない採用活動を実現しました。
“以前は応募者との相互理解ができておらず、採用のミスマッチがありました。しかしミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用したところ、相互理解が進み、採用のミスマッチが減りました。
またミイダスは定額制なので、何人採用しても定額でコストパフォーマンスが高いと感じています。”事例2：ミイダスを活用して求人要件にマッチしている応募者の見極めに役立っている
株式会社リットシティは、さまざまな採用方法を試しているなかでミイダスと出会い、導入していただきました。
“他社サービスと比較して割安感があったため、ミイダスの導入を決めました。幅広いエリアで求人を出せるようになったこと、事前に求人要件に合致する母集団の数を確認できるため採用活動の生産性が向上したことが魅力です。
結果として以前は応募数が1件のみでしたが、ミイダスを導入後は20〜30件の応募が来るようになりました。”事例3：社風に合う人物かどうかを見極めるうえでミイダスが役立っている
株式会社ワールドエンジニアリングでは、現場スタッフを補強するためミイダスを導入していただきました。
“ミイダスには、今回の募集条件である30〜40代の即戦力人材が多く登録している点が魅力でした。自動でスカウトメールを送信できる機能も便利です。実際にミイダスを使ってみたところ、コンピテンシー診断（特性診断）は本当に役立つ機能だと感じました。
弊社では『社風に合うか』を重視しているのですが、これまでの採用活動では見極めが課題でした。しかしコンピテンシー診断（特性診断）をうまく活用すれば、応募者が弊社に合うか、ある程度は分かります。今後も活用していきたいと考えています。”
【無料ダウンロード】ミイダス導入事例「採用編」
面接などで自社の魅力を伝えることも、採用担当の大きな役割です。また候補者とは対等な立場であることを意識し、一方的な選考を行わず、気持ちの良い選考を心がけましょう。たとえ採用に至らなかった相手でも、最後まで誠実な対応を行うことが大切です。
【関連記事：マインドセットとは？マインドセットを変える5つの方法と企業事例を解説】
採用担当になった人が採用活動で苦戦することが多い場合には、下記のポイントをおさえているか、振り返ってみることをおすすめします。
1. 採用の目的を確認する
2. 採用ターゲットを決める
3. 採用スケジュールを立てる
4. 採用手法を決定する
2. 採用ターゲットを決める
3. 採用スケジュールを立てる
4. 採用手法を決定する
採用活動で重要となるのは、「採用計画」をあらかじめ立てておくことです。。企業の事業計画や経営方針に沿って、人員計画の観点から上記の4つのポイントを上から順におさえて検討しましょう。
はじめに、採用の目的を確認することが大切です。採用の目的をすり合わせたら、ヒアリングした内容をもとに、具体的な人員計画を立てましょう。無理のないスケジュールにならないよう、予定を立ててシミュレーションすることも大切です。
スケジュールを立てた後は採用手法の選定を行います。採用手法とは、候補者にアプローチするための具体的な手段を指します。どのように接点を持つかで採用活動の効率は大きく変わってくるため、自社にマッチした手法を選ぶことが重要です。
【関連記事：採用活動の基本からステップごとのポイント、スケジュール感を解説】
はじめに、採用の目的を確認することが大切です。採用の目的をすり合わせたら、ヒアリングした内容をもとに、具体的な人員計画を立てましょう。無理のないスケジュールにならないよう、予定を立ててシミュレーションすることも大切です。
スケジュールを立てた後は採用手法の選定を行います。採用手法とは、候補者にアプローチするための具体的な手段を指します。どのように接点を持つかで採用活動の効率は大きく変わってくるため、自社にマッチした手法を選ぶことが重要です。
【関連記事：採用活動の基本からステップごとのポイント、スケジュール感を解説】
採用担当者なら押さえておくべき人材の要件定義の流れ人材の要件定義を行う場合は、下記の流れで行いましょう。1.定着人材のリストアップ
2.定着人材のキャリアの洗い出し
3.定着人材の共通点の整理
4.定着人材への適性検査＆共通点の整理
5.定着人材の定義決めまずは人材の特徴を抽出するために、実際の定着人材（勤続年数が長い人材）のリストアップを行います。定着している人材を特定したら、その人のキャリアを洗い出します。定着人材のキャリアを洗い出した後は、その共通点を整理しましょう。
キャリアの共通点に加えて、適性検査を活用し、定着人材の資質の共通点まで分析できると要件定義の精度が向上します。明らかになった共通点をもとに、今度はペルソナ（採用したい具体的な人物像）を設計しましょう。適切なペルソナを設計すれば、社内での意思疎通がしやすくなり、認識のズレを事前に防げます。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？メリット・デメリットや具体例を紹介】採用担当者なら押さえておきたい候補者を見極めるポイント- 定義した人材要件とマッチしているか確認する
- 面接する前のすり合わせは入念に行う
書類選考では一般的に履歴書と職務経歴書を提出してもらい、最初の選考を行います。ここでは定義した人材要件と照らし合わせ、自社にマッチしているのかを判断しましょう。
【関連記事：コンピテンシー面接の導入マニュアルを紹介！具体的な流れや質問例とは】
採用面接のポイントは、適切な質問で候補者を見極めることです。そのため、面接官の選定や事前のすり合わせは丁寧に行いましょう。面接を複数回行う場合は、面接官による評価差をできる限りなくす必要があります。
たとえば事前に質問内容と評価基準を決めておき、それに沿って選考を行う「構造化面接」を実施すれば、面接官による評価差が発生しにくくなります。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説】
採用活動を成功させるならミイダス
【ミイダスでできることの一例】- コンピテンシー診断（特性診断）を活用し、自社にマッチする人材かどうか面接前に見極めやすい
- バイアス診断ゲームを活用し、採用担当者が持っているバイアスの傾向とコントロールするための考え方が分かる
- 定額で利用できるためスカウトメール送り放題、採用し放題 など
採用担当は、仕事内容を誠実にこなすことはもちろん大切ですが、成果を挙げること（一般的には、採用要件を満たす人材を採用すること）が求められます。そのためには、自分自身が採用担当としてスキルアップするのはもちろん、ツールをうまく活用して業務効率を上げることも重要です。
この機会にミイダスの導入を検討してみませんか。サービスの詳細は、下記資料をご確認ください。
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事例1：ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用してミスマッチ防止に役立った
株式会社エコノワでは、ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用し、ミスマッチの少ない採用活動を実現しました。
“以前は応募者との相互理解ができておらず、採用のミスマッチがありました。しかしミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用したところ、相互理解が進み、採用のミスマッチが減りました。
またミイダスは定額制なので、何人採用しても定額でコストパフォーマンスが高いと感じています。”事例2：ミイダスを活用して求人要件にマッチしている応募者の見極めに役立っている
株式会社リットシティは、さまざまな採用方法を試しているなかでミイダスと出会い、導入していただきました。
“他社サービスと比較して割安感があったため、ミイダスの導入を決めました。幅広いエリアで求人を出せるようになったこと、事前に求人要件に合致する母集団の数を確認できるため採用活動の生産性が向上したことが魅力です。
結果として以前は応募数が1件のみでしたが、ミイダスを導入後は20〜30件の応募が来るようになりました。”事例3：社風に合う人物かどうかを見極めるうえでミイダスが役立っている
株式会社ワールドエンジニアリングでは、現場スタッフを補強するためミイダスを導入していただきました。
“ミイダスには、今回の募集条件である30〜40代の即戦力人材が多く登録している点が魅力でした。自動でスカウトメールを送信できる機能も便利です。実際にミイダスを使ってみたところ、コンピテンシー診断（特性診断）は本当に役立つ機能だと感じました。
弊社では『社風に合うか』を重視しているのですが、これまでの採用活動では見極めが課題でした。しかしコンピテンシー診断（特性診断）をうまく活用すれば、応募者が弊社に合うか、ある程度は分かります。今後も活用していきたいと考えています。”
【無料ダウンロード】ミイダス導入事例「採用編」
2.定着人材のキャリアの洗い出し
3.定着人材の共通点の整理
4.定着人材への適性検査＆共通点の整理
5.定着人材の定義決め
キャリアの共通点に加えて、適性検査を活用し、定着人材の資質の共通点まで分析できると要件定義の精度が向上します。明らかになった共通点をもとに、今度はペルソナ（採用したい具体的な人物像）を設計しましょう。適切なペルソナを設計すれば、社内での意思疎通がしやすくなり、認識のズレを事前に防げます。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？メリット・デメリットや具体例を紹介】
候補者が自社にマッチする人材なのかを見極めるためにも、場当たり的な選考ではなく、下記のポイントを押さえて候補者を見極めましょう。
- 定義した人材要件とマッチしているか確認する
- 面接する前のすり合わせは入念に行う
書類選考では一般的に履歴書と職務経歴書を提出してもらい、最初の選考を行います。ここでは定義した人材要件と照らし合わせ、自社にマッチしているのかを判断しましょう。
【関連記事：コンピテンシー面接の導入マニュアルを紹介！具体的な流れや質問例とは】
採用面接のポイントは、適切な質問で候補者を見極めることです。そのため、面接官の選定や事前のすり合わせは丁寧に行いましょう。面接を複数回行う場合は、面接官による評価差をできる限りなくす必要があります。
たとえば事前に質問内容と評価基準を決めておき、それに沿って選考を行う「構造化面接」を実施すれば、面接官による評価差が発生しにくくなります。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説】
【関連記事：コンピテンシー面接の導入マニュアルを紹介！具体的な流れや質問例とは】
採用面接のポイントは、適切な質問で候補者を見極めることです。そのため、面接官の選定や事前のすり合わせは丁寧に行いましょう。面接を複数回行う場合は、面接官による評価差をできる限りなくす必要があります。
たとえば事前に質問内容と評価基準を決めておき、それに沿って選考を行う「構造化面接」を実施すれば、面接官による評価差が発生しにくくなります。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説】
採用活動を成功させるならミイダス
【ミイダスでできることの一例】- コンピテンシー診断（特性診断）を活用し、自社にマッチする人材かどうか面接前に見極めやすい
- バイアス診断ゲームを活用し、採用担当者が持っているバイアスの傾向とコントロールするための考え方が分かる
- 定額で利用できるためスカウトメール送り放題、採用し放題 など
採用担当は、仕事内容を誠実にこなすことはもちろん大切ですが、成果を挙げること（一般的には、採用要件を満たす人材を採用すること）が求められます。そのためには、自分自身が採用担当としてスキルアップするのはもちろん、ツールをうまく活用して業務効率を上げることも重要です。
この機会にミイダスの導入を検討してみませんか。サービスの詳細は、下記資料をご確認ください。
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事例1：ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用してミスマッチ防止に役立った
株式会社エコノワでは、ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用し、ミスマッチの少ない採用活動を実現しました。
“以前は応募者との相互理解ができておらず、採用のミスマッチがありました。しかしミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用したところ、相互理解が進み、採用のミスマッチが減りました。
またミイダスは定額制なので、何人採用しても定額でコストパフォーマンスが高いと感じています。”事例2：ミイダスを活用して求人要件にマッチしている応募者の見極めに役立っている
株式会社リットシティは、さまざまな採用方法を試しているなかでミイダスと出会い、導入していただきました。
“他社サービスと比較して割安感があったため、ミイダスの導入を決めました。幅広いエリアで求人を出せるようになったこと、事前に求人要件に合致する母集団の数を確認できるため採用活動の生産性が向上したことが魅力です。
結果として以前は応募数が1件のみでしたが、ミイダスを導入後は20〜30件の応募が来るようになりました。”事例3：社風に合う人物かどうかを見極めるうえでミイダスが役立っている
株式会社ワールドエンジニアリングでは、現場スタッフを補強するためミイダスを導入していただきました。
“ミイダスには、今回の募集条件である30〜40代の即戦力人材が多く登録している点が魅力でした。自動でスカウトメールを送信できる機能も便利です。実際にミイダスを使ってみたところ、コンピテンシー診断（特性診断）は本当に役立つ機能だと感じました。
弊社では『社風に合うか』を重視しているのですが、これまでの採用活動では見極めが課題でした。しかしコンピテンシー診断（特性診断）をうまく活用すれば、応募者が弊社に合うか、ある程度は分かります。今後も活用していきたいと考えています。”
【無料ダウンロード】ミイダス導入事例「採用編」
【ミイダスでできることの一例】
この機会にミイダスの導入を検討してみませんか。サービスの詳細は、下記資料をご確認ください。
「本当にミイダスを導入すれば採用活動が成功するのか」と疑問に思っている方に向けて、導入事例をご紹介します。
事例1：ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用してミスマッチ防止に役立った
株式会社エコノワでは、ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用し、ミスマッチの少ない採用活動を実現しました。
“以前は応募者との相互理解ができておらず、採用のミスマッチがありました。しかしミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用したところ、相互理解が進み、採用のミスマッチが減りました。
またミイダスは定額制なので、何人採用しても定額でコストパフォーマンスが高いと感じています。”
またミイダスは定額制なので、何人採用しても定額でコストパフォーマンスが高いと感じています。”
事例2：ミイダスを活用して求人要件にマッチしている応募者の見極めに役立っている
株式会社リットシティは、さまざまな採用方法を試しているなかでミイダスと出会い、導入していただきました。
“他社サービスと比較して割安感があったため、ミイダスの導入を決めました。幅広いエリアで求人を出せるようになったこと、事前に求人要件に合致する母集団の数を確認できるため採用活動の生産性が向上したことが魅力です。
結果として以前は応募数が1件のみでしたが、ミイダスを導入後は20〜30件の応募が来るようになりました。”
結果として以前は応募数が1件のみでしたが、ミイダスを導入後は20〜30件の応募が来るようになりました。”
事例3：社風に合う人物かどうかを見極めるうえでミイダスが役立っている
株式会社ワールドエンジニアリングでは、現場スタッフを補強するためミイダスを導入していただきました。
“ミイダスには、今回の募集条件である30〜40代の即戦力人材が多く登録している点が魅力でした。自動でスカウトメールを送信できる機能も便利です。実際にミイダスを使ってみたところ、コンピテンシー診断（特性診断）は本当に役立つ機能だと感じました。
弊社では『社風に合うか』を重視しているのですが、これまでの採用活動では見極めが課題でした。しかしコンピテンシー診断（特性診断）をうまく活用すれば、応募者が弊社に合うか、ある程度は分かります。今後も活用していきたいと考えています。”
弊社では『社風に合うか』を重視しているのですが、これまでの採用活動では見極めが課題でした。しかしコンピテンシー診断（特性診断）をうまく活用すれば、応募者が弊社に合うか、ある程度は分かります。今後も活用していきたいと考えています。”
