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人事部は企業の成長を支える重要な役割を担っており、その業務内容は多岐にわたり、複雑です。
本記事では人事部の定義や歴史、組織構造といった基本的な情報から、採用、評価、育成、労務管理、人事戦略といった具体的な業務内容までを網羅的に解説します。さらに、人事部が直面する課題と、その解決策についてもくわしく掘り下げ、人材不足やスキルギャップ、モチベーション低下、人事制度の老朽化といった喫緊の課題への対応策にも触れています。
人事部門で活躍する方はもちろんのこと、経営者の方や新たに人事の仕事にチャレンジする方もぜひご覧ください。
【無料ダウンロード】「採用」から「育成」「定着」までの課題解決事例集本記事では人事部の定義や歴史、組織構造といった基本的な情報から、採用、評価、育成、労務管理、人事戦略といった具体的な業務内容までを網羅的に解説します。さらに、人事部が直面する課題と、その解決策についてもくわしく掘り下げ、人材不足やスキルギャップ、モチベーション低下、人事制度の老朽化といった喫緊の課題への対応策にも触れています。
人事部門で活躍する方はもちろんのこと、経営者の方や新たに人事の仕事にチャレンジする方もぜひご覧ください。
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人事部の概要
その役割は時代とともに変化しています。近年では従来の管理業務に加え、経営戦略と連動した戦略的な人材マネジメントが求められています。人事部の定義と歴史
人事部は、企業において人材に関するあらゆる業務を統括する部門です。その役割は、企業の規模や業種、経営戦略によって異なりますが、一般的には採用、評価、育成、配置、労務管理、人事戦略の立案・実行などが含まれます。
人事部の起源は、世界で徐々に広まった産業革命により、工場労働者の管理ニーズが高まったことに遡ります。工場労働者が増え、主に労働時間の管理や賃金計算など、統一的で効率の良い組織的な労務管理を行う必要が出てきました。やがて各国で労働組合が誕生し、労働法令が整備され、労使関係の調整や福利厚生の充実なども人事部の重要な役割となりました。
そして現代では、グローバル化や技術革新、多様な働き方の出現など、企業を取り巻く環境が大きく変化するなかで、人事部は経営戦略の中核を担う存在として、その重要性を増しています。たとえば、優秀な人材の確保と育成、従業員のモチベーション向上、組織風土改革など、企業の競争力強化に直結する課題への対応が求められています。人事部の種類と組織構造
人事部は、その機能や役割によってさまざまな種類に分類されます。大きく分けると、専門特化型とジェネラリスト型の2つがあります。
専門特化型は、採用、教育、労務など特定の分野に特化した専門知識とスキルを持つ担当者が配置される組織形態です。一方、ジェネラリスト型は、人事全般の幅広い知識とスキルを持つ担当者が、さまざまな業務をローテーションで担当する組織形態です。組織構造も企業によって異なりますが、一般的には、次のような構成が考えられます。組織規模 組織構造例 特徴 中小企業 人事部（採用、評価、労務などすべての機能を持つ） 少人数で幅広い業務を担当。ジェネラリストが多い。 大企業 人事部
・採用グループ
・教育グループ
・労務グループ
・人事企画グループ など 各機能に専門部署を設け、専門性を高める。専門特化型が多い。
近年は、人事部の役割が高度化・複雑化していることから、専門特化型組織を採用する企業も増えています。また、企業によっては、人事部に戦略人事やダイバーシティ&インクルージョン、健康経営などを専門とする部署を設けるケースも出てきています。
人事部の組織構造は、企業の事業内容や規模、経営戦略、そして時代の変化に合わせて柔軟に変化していく必要があるでしょう。
【関連記事：人事組織図とは？その役割と戦略的な利用方法】人事部の主な役割・業務内容
- 人材採用
- 人事評価
- 人材育成・開発
- 労務管理
- 人事戦略の立案・実行
人材採用
企業の成長には、優秀な人材の確保が不可欠です。人事部は、企業のニーズに合った人材を採用するために、戦略的な採用活動を行います。
【関連記事：採用活動の基本からステップごとのポイント、スケジュール感を解説】採用計画の立案・実行
経営戦略に基づき、必要な人材像や採用人数、採用時期などを明確にした採用計画を策定します。市場動向や競合他社の分析も重要な要素となります。計画の実行フェーズでは、予算管理や進捗管理も重要な業務です。求人情報の作成・公開
ターゲット層に効果的に訴求する魅力的な求人情報を作成し、適切な媒体で公開します。近年では、求人広告や求人サイトだけでなく、SNSなどを活用した採用活動も展開されることが増えています。応募者選考（書類選考・面接）
応募書類に基づいて書類選考を行い、適性のある候補者を選抜します。選考基準を明確化し、公平な選考プロセスを構築することが重要です。面接では、候補者のスキルや経験、人柄などを多角的に評価します。構造化面接やコンピテンシー面接など、適切な面接手法を採用することで、より精度の高い選考が可能になります。
【関連記事：採用プロセスとは？必要な理由や改善・効率を上げる方法を解説！】
【無料ダウンロード】スタートアップ人事必見！令和版：採用面接の質問内容とは内定・入社手続き
内定者には、迅速かつ丁寧な対応を心がけ、入社までの手続きをスムーズに進めます。入社後のミスマッチを防ぐため、入社前に企業風土や業務内容をしっかりと伝えることも重要です。また、入社後のフォローアップ体制を整えることで、早期離職防止にもつながります。
【関連記事：新卒採用チームの役割分担を解説｜チーム力を最大化するポイントも】人事評価
評価制度の設計・運用
企業のビジョンや戦略に合致した評価制度を設計し、運用します。評価基準を明確にし、評価者へのトレーニングを実施することで、評価のばらつきを抑えることが可能です。また、評価結果を適切にフィードバックすることで、従業員の成長を促進します。近年では、目標管理制度（MBO）やコンピテンシー評価、360度評価など、さまざまな評価手法が用いられています。
【関連記事：人事考課とは？意味と目的、評価基準や考課表の書き方をまとめて紹介】評価面談の実施
評価結果を伝えるだけでなく、従業員のキャリアプランや課題、目標などを共有する場として、評価面談を実施します。双方向のコミュニケーションを図り、従業員のモチベーション向上につなげるよう努めます。また、面談内容は記録として残し、今後の評価や人材育成に役立てます。評価結果のフィードバック
評価結果を従業員にフィードバックし、今後のキャリアプランやスキルアップに向けた具体的なアドバイスを行います。評価結果だけでなく、その根拠となる具体的な行動や成果を伝えることで、従業員の納得感を高めることができます。また、自己評価と上司評価のギャップを埋めるための話し合いも重要です。
【関連記事：アセスメントでできることとは？採用・人事評価・人材配置での活用について解説】人材育成・開発
企業の持続的な成長には、従業員のスキルアップや能力開発が欠かせません。人事部は、従業員の成長を支援するためのさまざまな施策を展開します。
【関連記事：初めての人材育成｜担当者に求められるスキルと基礎知識を解説】研修プログラムの企画・実施
階層別研修やスキルアップ研修など、従業員のニーズに合わせた研修プログラムを企画・実施します。効果的な研修を実施するためには、研修内容だけでなく、講師の選定や研修後のフォローアップ体制も重要です。近年は、eラーニングやオンライン研修など、場所や時間に縛られない学習方法も普及しています。キャリア支援
従業員のキャリアプランをサポートするため、キャリアカウンセリングや研修情報の提供などを行います。従業員のキャリア目標を明確化し、実現に向けた具体的なアクションプランを策定することで、従業員のモチベーション向上や定着率向上につなげます。社内公募制度やジョブローテーションなどもキャリアパスを増やすために設けられることがあります。組織開発
組織全体の能力向上を図るため、組織風土改革やチームビルディング、リーダーシップ研修などを実施します。組織診断ツールなどを活用し、組織の現状を把握したうえで、課題解決に向けた施策を展開します。組織開発においては、経営層の理解と協力が不可欠です。
【関連記事：人材育成の課題とは？解決策や育成手法の選び方を解説】労務管理
勤怠管理
労働時間や休暇、残業時間などを正確に記録・管理します。労働基準法を遵守し、適切な勤怠管理を行うことは、コンプライアンス経営の観点からも重要です。近年では、クラウド型の勤怠管理システムを導入する企業も増えています。給与計算
勤怠データに基づいて、給与計算を行います。各種控除や社会保険料などを正確に計算し、従業員に給与を支払います。給与計算業務は、専門的な知識と正確性が求められるため、アウトソーシングや給与計算システムなどを利用することがほとんどです。社会保険手続き
健康保険や厚生年金保険、雇用保険などの社会保険に関する手続きを行います。入社・退社時の手続きや扶養家族の異動など、法令に則った適切な手続きが必要です。手続きミスは、従業員に大きな影響を与える可能性があるため、細心の注意が必要です。安全衛生管理
従業員の健康と安全を守るため、職場環境の改善や安全教育などを実施します。労働災害の防止だけでなく、メンタルヘルス対策も重要な業務です。ストレスチェック制度の導入や産業医との連携など、従業員の健康管理に積極的に取り組みます。
【関連記事：人材管理とは？企業の成長を支える5つの業務と具体的な実践事例】人事戦略の立案・実行
経営戦略との連携
経営戦略を理解し、人事戦略に反映させます。経営目標達成のために、必要な人材や組織体制などを明確にし、人事施策を展開します。経営層との密なコミュニケーションが不可欠です。
【関連記事：人事組織のKPI指標例を一覧で紹介！人材管理や育成・採用など】人事データ分析
採用データや人事評価データ、勤怠データなど、さまざまな人事データを分析し、人事戦略に活用します。データ分析に基づいた客観的な意思決定を行うことで、より効果的な人事施策を展開することが可能です。近年では、HRテックと呼ばれる人事関連のITツールを活用したデータ分析も注目されています。課題解決策の実施
データ分析結果や現場からのヒアリングなどを基に、人事に関する課題を特定し、解決策を実行します。たとえば、離職率が高い場合は、離職原因を分析し、離職防止策を講じます。また、人材不足が課題の場合は、採用活動の強化や人材育成プログラムの見直しなどを実施します。
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課題1：人材不足
多くの企業が頭を悩ませているのが人材不足です。とくに、少子高齢化が進む日本では、優秀な人材の獲得競争は激化しており、必要な人材を確保できないことが企業の成長を阻害する要因となっています。人材不足は、企業の事業活動の縮小や、既存社員の負担増加につながる可能性があります。解決策1：採用活動の強化、生産性アップ
採用活動の強化は、人材不足を解消するための重要な施策です。採用方法の再検討や、採用プロセスの効率化、魅力的な求人情報の作成など、さまざまな取り組みが考えられます。
また、既存社員の生産性を向上させることで、少ない人数でも業務を効率的に進められます。従業員エンゲージメントの調査と改善策の実行、業務プロセスの見直しやITツールの導入、社員のスキルアップ研修などが有効です。
【関連記事：求人への応募が来ない理由とは？改善策やおすすめサービスを紹介】解決策2：自社にマッチした人物を採用する
生産性を高めるために、長い目で見て採用の段階から入社後に高いパフォーマンスを発揮できる人物を迎え入れておくことが重要です。
採用ミスマッチを減らすためには、自社の社風や求める人物像を明確にし、それに合った人材を採用することが欠かせません。そのためには、面接だけでなく、アセスメントツールなどを活用し、多角的に候補者を評価することが有効です。また、入社後の早期離職を防ぐためには、入社前後のフォローアップ体制を整備することも重要です。
【関連記事：失敗しない人材採用とは？意味や課題、戦略を成功させる方法】
【無料ダウンロード】採用活動の成功事例集課題2：スキルギャップ
急速な技術革新やビジネス環境の変化に伴い、企業が求めるスキルと社員が保有するスキルとの間にギャップが生じる「スキルギャップ」の問題が深刻化しています。既存社員のスキルが陳腐化してしまうと、企業の競争力低下につながるおそれがあります。解決策：研修制度の充実、適材適所の配置
スキルギャップを解消するためには、社員のスキルアップを支援する研修制度の充実が不可欠です。社内研修や外部研修、eラーニングなど、さまざまな研修プログラムを提供することで、社員のスキル向上を促進できます。また、社員のスキルや適性を見極め、適切な部署や役割に配置することで、個々の能力を最大限に発揮させることができます。
【関連記事：人事異動の目的を解説！適材適所を実現する流れとポイントとは？】課題3：モチベーション低下
仕事に対するモチベーションの低下は、社員のパフォーマンス低下や離職につながる大きな問題です。労働環境の悪化や、キャリアパスへの不安、評価制度への不満などが、モチベーション低下の原因となることがあります。解決策：評価制度の見直し、エンゲージメント向上施策
社員のモチベーションを向上させるためには、公平で透明性の高い評価制度を構築することが重要です。成果や能力だけでなく、プロセスや貢献度も評価することで、社員のやる気を高められます。また、社員の意見を積極的に取り入れるなど、風通しの良い職場環境づくりも重要です。福利厚生の充実や、社内イベントの開催など、エンゲージメントを高めるための施策も有効です。
【関連記事：エンゲージメントとは？ビジネスにおける重要性や高める方法を紹介】
【関連記事：エンゲージメントサーベイとは？目的や導入するメリット、効果的な実施方法を解説】
課題4：人事制度の老朽化
長年同じ人事制度を運用していると、時代の変化に対応できなくなり、社員のニーズと乖離してしまう可能性があります。老朽化した人事制度は、社員のモチベーション低下や生産性低下につながるだけでなく、優秀な人材の獲得を阻害する要因にもなります。解決策：人事システム導入、制度改革
人事制度の老朽化を解消するためには、人事システムの導入や制度改革が必要です。人事システムを導入することで、人事関連業務を効率化し、データに基づいた人事戦略を立案できます。また、評価制度や賃金制度、研修制度などを見直し、時代に合った制度に改めることで、社員のモチベーション向上や企業の競争力強化につなげられます。
【関連記事：タレントマネジメントシステムのデメリットとは？解決策や導入方法も合わせて解説】
人事部の今後と求められるスキル
変化する社会と人事部の役割
VUCAと呼ばれる予測困難な時代において、企業は常に変化に対応し続けなければなりません。そのため、人事部には、以下のような役割が期待されています。- DX推進：業務効率化だけでなく、新たなビジネスモデル創出を支援する役割も担います。AIやRPAなどのテクノロジーを活用した人事システムの導入、データに基づいた人事戦略の立案などが求められます。
- 人的資本経営：従業員のエンゲージメントを高め、生産性向上につなげるための施策立案と実行が重要です。人事データの分析と活用を通して、人材育成や配置の最適化を図ることが求められます。
- ダイバーシティ&インクルージョン（D&I）推進：多様な人材が活躍できる組織づくりは、企業の持続的な成長に不可欠です。人事部は、公平な評価制度の構築や、多様な働き方を支援する制度設計などを通して、D&Iを推進していく必要があります。
- 健康経営：従業員の健康は、企業の生産性向上に直結します。健康診断やストレスチェックの実施だけでなく、メンタルヘルス対策や健康増進プログラムの提供など、従業員の健康を包括的にサポートする役割が求められます。
求められるスキルとキャリアパス
これからの時代、人事部に求められるスキルは多岐にわたります。従来の労務管理や採用に関する知識に加え、以下のようなスキルが重要になります。スキル 内容 データ分析力 人事関連データの収集・分析を行い、課題発見や意思決定に活かす能力。 デジタルリテラシー AIやRPAなど、デジタル技術を活用した業務効率化や新たな取り組みを推進する能力。 戦略的思考力 経営戦略を理解し、人事戦略に落とし込み、実行していく能力。 コミュニケーション能力 経営層から現場社員まで、あらゆる立場の人と円滑なコミュニケーションを図り、合意形成を導く能力。 語学力 グローバル化が進むなかで、英語をはじめとする語学力はますます重要になります。
これらのスキルを身につけることで、人事としてのキャリアパスは大きく広がります。たとえば、以下のようなキャリアパスが考えられます。- 人事スペシャリスト：採用、教育、労務など特定の分野に特化した専門性を高め、その道のプロフェッショナルを目指す。
- 人事ジェネラリスト：人事全般の幅広い知識と経験を積み、人事部門のマネージャーや経営幹部を目指す。
- HRビジネスパートナー（HRBP）：事業部門に深く入り込み、人事の視点から事業戦略の策定や実行を支援する。
- CHRO（最高人事責任者）：人事部門のトップとして、企業全体の人的資本戦略を統括する。
変化の激しい時代だからこそ、人事部は常に学び続け、新たなスキルを習得していく必要があります。そうすることで、企業の持続的な成長に貢献できる、真の戦略的パートナーとなれるのです。人事業務を一気通貫で支える「ミイダス」で人事部門を強化
これらの課題解決のためには、採用活動の強化や研修制度の充実、評価制度の見直し、人事システムの導入など、さまざまな施策の検討が必要です。また、経営戦略との連携を強化し、データに基づいた人事戦略を立案・実行することも重要です。人事部は企業の持続的な成長に欠かせない存在であり、その役割は今後ますます重要性を増していくと考えられます。
採用・人材育成・組織開発など、多忙な人事部門の業務を一気通貫で支えるツールに「ミイダス」があります。
ミイダスでは、自社でどのような社員が定着・活躍できるのかについて定量的な分析が可能です。活躍する社員を多項目で分析し、自社に必要な人材像を可視化できます。
診断の内容を用いて社風や現在のチームにフィットしやすい人材もわかります。採用だけではなく、異動や配置転換を検討する場合のミスマッチ回避にも重要な機能です。採用や人材配置を担当する人の感覚や力量による差やブレを防ぎ、質の高い採用活動や人事業務が可能となります。
ミイダスなら応募者の獲得に頭を悩ませることもありません。フィットする人材に自動でアプローチすることも可能で、採用担当者の工数を削減できるのも嬉しいポイントです。
ミイダスは採用だけに用いるのではなく、人材育成や組織開発、マネジメントにも役立つのが嬉しいポイント。ミイダスご契約企業様のみお使いいただける、組織に合う人材を育て、人事の力を高める学習コンテンツや、組織改善に役立つ従業員アンケートも可能です。
人事に関するシステムは数も多いため、一つのサービスで一貫して対応できるミイダスの導入は多くの企業にとって合理的な選択となります。まずは一度、ミイダスの機能をお試しください。
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その役割は時代とともに変化しています。近年では従来の管理業務に加え、経営戦略と連動した戦略的な人材マネジメントが求められています。
人事部の起源は、世界で徐々に広まった産業革命により、工場労働者の管理ニーズが高まったことに遡ります。工場労働者が増え、主に労働時間の管理や賃金計算など、統一的で効率の良い組織的な労務管理を行う必要が出てきました。やがて各国で労働組合が誕生し、労働法令が整備され、労使関係の調整や福利厚生の充実なども人事部の重要な役割となりました。
そして現代では、グローバル化や技術革新、多様な働き方の出現など、企業を取り巻く環境が大きく変化するなかで、人事部は経営戦略の中核を担う存在として、その重要性を増しています。たとえば、優秀な人材の確保と育成、従業員のモチベーション向上、組織風土改革など、企業の競争力強化に直結する課題への対応が求められています。
専門特化型は、採用、教育、労務など特定の分野に特化した専門知識とスキルを持つ担当者が配置される組織形態です。一方、ジェネラリスト型は、人事全般の幅広い知識とスキルを持つ担当者が、さまざまな業務をローテーションで担当する組織形態です。組織構造も企業によって異なりますが、一般的には、次のような構成が考えられます。
| 組織規模 | 組織構造例 | 特徴 |
| 中小企業 | 人事部（採用、評価、労務などすべての機能を持つ） | 少人数で幅広い業務を担当。ジェネラリストが多い。 |
| 大企業 | 人事部 ・採用グループ ・教育グループ ・労務グループ ・人事企画グループ など | 各機能に専門部署を設け、専門性を高める。専門特化型が多い。 |
人事部の組織構造は、企業の事業内容や規模、経営戦略、そして時代の変化に合わせて柔軟に変化していく必要があるでしょう。
【関連記事：人事組織図とは？その役割と戦略的な利用方法】
人事部は、企業の成長と発展を支えるうえで非常に重要な役割を担っています。その業務内容は多岐にわたり、以下の5つのカテゴリーに分類できます。
- 人材採用
- 人事評価
- 人材育成・開発
- 労務管理
- 人事戦略の立案・実行
人材採用
企業の成長には、優秀な人材の確保が不可欠です。人事部は、企業のニーズに合った人材を採用するために、戦略的な採用活動を行います。
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採用計画の立案・実行
経営戦略に基づき、必要な人材像や採用人数、採用時期などを明確にした採用計画を策定します。市場動向や競合他社の分析も重要な要素となります。計画の実行フェーズでは、予算管理や進捗管理も重要な業務です。
求人情報の作成・公開
ターゲット層に効果的に訴求する魅力的な求人情報を作成し、適切な媒体で公開します。近年では、求人広告や求人サイトだけでなく、SNSなどを活用した採用活動も展開されることが増えています。
応募者選考（書類選考・面接）
応募書類に基づいて書類選考を行い、適性のある候補者を選抜します。選考基準を明確化し、公平な選考プロセスを構築することが重要です。面接では、候補者のスキルや経験、人柄などを多角的に評価します。構造化面接やコンピテンシー面接など、適切な面接手法を採用することで、より精度の高い選考が可能になります。
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内定・入社手続き
内定者には、迅速かつ丁寧な対応を心がけ、入社までの手続きをスムーズに進めます。入社後のミスマッチを防ぐため、入社前に企業風土や業務内容をしっかりと伝えることも重要です。また、入社後のフォローアップ体制を整えることで、早期離職防止にもつながります。
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人事評価
評価制度の設計・運用
企業のビジョンや戦略に合致した評価制度を設計し、運用します。評価基準を明確にし、評価者へのトレーニングを実施することで、評価のばらつきを抑えることが可能です。また、評価結果を適切にフィードバックすることで、従業員の成長を促進します。近年では、目標管理制度（MBO）やコンピテンシー評価、360度評価など、さまざまな評価手法が用いられています。
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評価面談の実施
評価結果を伝えるだけでなく、従業員のキャリアプランや課題、目標などを共有する場として、評価面談を実施します。双方向のコミュニケーションを図り、従業員のモチベーション向上につなげるよう努めます。また、面談内容は記録として残し、今後の評価や人材育成に役立てます。
評価結果のフィードバック
評価結果を従業員にフィードバックし、今後のキャリアプランやスキルアップに向けた具体的なアドバイスを行います。評価結果だけでなく、その根拠となる具体的な行動や成果を伝えることで、従業員の納得感を高めることができます。また、自己評価と上司評価のギャップを埋めるための話し合いも重要です。
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人材育成・開発
企業の持続的な成長には、従業員のスキルアップや能力開発が欠かせません。人事部は、従業員の成長を支援するためのさまざまな施策を展開します。
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研修プログラムの企画・実施
階層別研修やスキルアップ研修など、従業員のニーズに合わせた研修プログラムを企画・実施します。効果的な研修を実施するためには、研修内容だけでなく、講師の選定や研修後のフォローアップ体制も重要です。近年は、eラーニングやオンライン研修など、場所や時間に縛られない学習方法も普及しています。
キャリア支援
従業員のキャリアプランをサポートするため、キャリアカウンセリングや研修情報の提供などを行います。従業員のキャリア目標を明確化し、実現に向けた具体的なアクションプランを策定することで、従業員のモチベーション向上や定着率向上につなげます。社内公募制度やジョブローテーションなどもキャリアパスを増やすために設けられることがあります。
組織開発
組織全体の能力向上を図るため、組織風土改革やチームビルディング、リーダーシップ研修などを実施します。組織診断ツールなどを活用し、組織の現状を把握したうえで、課題解決に向けた施策を展開します。組織開発においては、経営層の理解と協力が不可欠です。
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労務管理
勤怠管理
労働時間や休暇、残業時間などを正確に記録・管理します。労働基準法を遵守し、適切な勤怠管理を行うことは、コンプライアンス経営の観点からも重要です。近年では、クラウド型の勤怠管理システムを導入する企業も増えています。
給与計算
勤怠データに基づいて、給与計算を行います。各種控除や社会保険料などを正確に計算し、従業員に給与を支払います。給与計算業務は、専門的な知識と正確性が求められるため、アウトソーシングや給与計算システムなどを利用することがほとんどです。
社会保険手続き
健康保険や厚生年金保険、雇用保険などの社会保険に関する手続きを行います。入社・退社時の手続きや扶養家族の異動など、法令に則った適切な手続きが必要です。手続きミスは、従業員に大きな影響を与える可能性があるため、細心の注意が必要です。
安全衛生管理
従業員の健康と安全を守るため、職場環境の改善や安全教育などを実施します。労働災害の防止だけでなく、メンタルヘルス対策も重要な業務です。ストレスチェック制度の導入や産業医との連携など、従業員の健康管理に積極的に取り組みます。
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人事戦略の立案・実行
経営戦略との連携
経営戦略を理解し、人事戦略に反映させます。経営目標達成のために、必要な人材や組織体制などを明確にし、人事施策を展開します。経営層との密なコミュニケーションが不可欠です。
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人事データ分析
採用データや人事評価データ、勤怠データなど、さまざまな人事データを分析し、人事戦略に活用します。データ分析に基づいた客観的な意思決定を行うことで、より効果的な人事施策を展開することが可能です。近年では、HRテックと呼ばれる人事関連のITツールを活用したデータ分析も注目されています。
課題解決策の実施
データ分析結果や現場からのヒアリングなどを基に、人事に関する課題を特定し、解決策を実行します。たとえば、離職率が高い場合は、離職原因を分析し、離職防止策を講じます。また、人材不足が課題の場合は、採用活動の強化や人材育成プログラムの見直しなどを実施します。
【無料ダウンロード】3分でわかる！人手も手間もコストも削減できるミイダス人事部が抱える課題と解決策課題1：人材不足
多くの企業が頭を悩ませているのが人材不足です。とくに、少子高齢化が進む日本では、優秀な人材の獲得競争は激化しており、必要な人材を確保できないことが企業の成長を阻害する要因となっています。人材不足は、企業の事業活動の縮小や、既存社員の負担増加につながる可能性があります。解決策1：採用活動の強化、生産性アップ
採用活動の強化は、人材不足を解消するための重要な施策です。採用方法の再検討や、採用プロセスの効率化、魅力的な求人情報の作成など、さまざまな取り組みが考えられます。
また、既存社員の生産性を向上させることで、少ない人数でも業務を効率的に進められます。従業員エンゲージメントの調査と改善策の実行、業務プロセスの見直しやITツールの導入、社員のスキルアップ研修などが有効です。
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生産性を高めるために、長い目で見て採用の段階から入社後に高いパフォーマンスを発揮できる人物を迎え入れておくことが重要です。
採用ミスマッチを減らすためには、自社の社風や求める人物像を明確にし、それに合った人材を採用することが欠かせません。そのためには、面接だけでなく、アセスメントツールなどを活用し、多角的に候補者を評価することが有効です。また、入社後の早期離職を防ぐためには、入社前後のフォローアップ体制を整備することも重要です。
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【無料ダウンロード】採用活動の成功事例集課題2：スキルギャップ
急速な技術革新やビジネス環境の変化に伴い、企業が求めるスキルと社員が保有するスキルとの間にギャップが生じる「スキルギャップ」の問題が深刻化しています。既存社員のスキルが陳腐化してしまうと、企業の競争力低下につながるおそれがあります。解決策：研修制度の充実、適材適所の配置
スキルギャップを解消するためには、社員のスキルアップを支援する研修制度の充実が不可欠です。社内研修や外部研修、eラーニングなど、さまざまな研修プログラムを提供することで、社員のスキル向上を促進できます。また、社員のスキルや適性を見極め、適切な部署や役割に配置することで、個々の能力を最大限に発揮させることができます。
【関連記事：人事異動の目的を解説！適材適所を実現する流れとポイントとは？】課題3：モチベーション低下
仕事に対するモチベーションの低下は、社員のパフォーマンス低下や離職につながる大きな問題です。労働環境の悪化や、キャリアパスへの不安、評価制度への不満などが、モチベーション低下の原因となることがあります。解決策：評価制度の見直し、エンゲージメント向上施策
社員のモチベーションを向上させるためには、公平で透明性の高い評価制度を構築することが重要です。成果や能力だけでなく、プロセスや貢献度も評価することで、社員のやる気を高められます。また、社員の意見を積極的に取り入れるなど、風通しの良い職場環境づくりも重要です。福利厚生の充実や、社内イベントの開催など、エンゲージメントを高めるための施策も有効です。
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課題4：人事制度の老朽化
長年同じ人事制度を運用していると、時代の変化に対応できなくなり、社員のニーズと乖離してしまう可能性があります。老朽化した人事制度は、社員のモチベーション低下や生産性低下につながるだけでなく、優秀な人材の獲得を阻害する要因にもなります。解決策：人事システム導入、制度改革
人事制度の老朽化を解消するためには、人事システムの導入や制度改革が必要です。人事システムを導入することで、人事関連業務を効率化し、データに基づいた人事戦略を立案できます。また、評価制度や賃金制度、研修制度などを見直し、時代に合った制度に改めることで、社員のモチベーション向上や企業の競争力強化につなげられます。
【関連記事：タレントマネジメントシステムのデメリットとは？解決策や導入方法も合わせて解説】
人事部の今後と求められるスキル変化する社会と人事部の役割
VUCAと呼ばれる予測困難な時代において、企業は常に変化に対応し続けなければなりません。そのため、人事部には、以下のような役割が期待されています。- DX推進：業務効率化だけでなく、新たなビジネスモデル創出を支援する役割も担います。AIやRPAなどのテクノロジーを活用した人事システムの導入、データに基づいた人事戦略の立案などが求められます。
- 人的資本経営：従業員のエンゲージメントを高め、生産性向上につなげるための施策立案と実行が重要です。人事データの分析と活用を通して、人材育成や配置の最適化を図ることが求められます。
- ダイバーシティ&インクルージョン（D&I）推進：多様な人材が活躍できる組織づくりは、企業の持続的な成長に不可欠です。人事部は、公平な評価制度の構築や、多様な働き方を支援する制度設計などを通して、D&Iを推進していく必要があります。
- 健康経営：従業員の健康は、企業の生産性向上に直結します。健康診断やストレスチェックの実施だけでなく、メンタルヘルス対策や健康増進プログラムの提供など、従業員の健康を包括的にサポートする役割が求められます。
求められるスキルとキャリアパス
これからの時代、人事部に求められるスキルは多岐にわたります。従来の労務管理や採用に関する知識に加え、以下のようなスキルが重要になります。スキル 内容 データ分析力 人事関連データの収集・分析を行い、課題発見や意思決定に活かす能力。 デジタルリテラシー AIやRPAなど、デジタル技術を活用した業務効率化や新たな取り組みを推進する能力。 戦略的思考力 経営戦略を理解し、人事戦略に落とし込み、実行していく能力。 コミュニケーション能力 経営層から現場社員まで、あらゆる立場の人と円滑なコミュニケーションを図り、合意形成を導く能力。 語学力 グローバル化が進むなかで、英語をはじめとする語学力はますます重要になります。
これらのスキルを身につけることで、人事としてのキャリアパスは大きく広がります。たとえば、以下のようなキャリアパスが考えられます。- 人事スペシャリスト：採用、教育、労務など特定の分野に特化した専門性を高め、その道のプロフェッショナルを目指す。
- 人事ジェネラリスト：人事全般の幅広い知識と経験を積み、人事部門のマネージャーや経営幹部を目指す。
- HRビジネスパートナー（HRBP）：事業部門に深く入り込み、人事の視点から事業戦略の策定や実行を支援する。
- CHRO（最高人事責任者）：人事部門のトップとして、企業全体の人的資本戦略を統括する。
変化の激しい時代だからこそ、人事部は常に学び続け、新たなスキルを習得していく必要があります。そうすることで、企業の持続的な成長に貢献できる、真の戦略的パートナーとなれるのです。人事業務を一気通貫で支える「ミイダス」で人事部門を強化
これらの課題解決のためには、採用活動の強化や研修制度の充実、評価制度の見直し、人事システムの導入など、さまざまな施策の検討が必要です。また、経営戦略との連携を強化し、データに基づいた人事戦略を立案・実行することも重要です。人事部は企業の持続的な成長に欠かせない存在であり、その役割は今後ますます重要性を増していくと考えられます。
採用・人材育成・組織開発など、多忙な人事部門の業務を一気通貫で支えるツールに「ミイダス」があります。
ミイダスでは、自社でどのような社員が定着・活躍できるのかについて定量的な分析が可能です。活躍する社員を多項目で分析し、自社に必要な人材像を可視化できます。
診断の内容を用いて社風や現在のチームにフィットしやすい人材もわかります。採用だけではなく、異動や配置転換を検討する場合のミスマッチ回避にも重要な機能です。採用や人材配置を担当する人の感覚や力量による差やブレを防ぎ、質の高い採用活動や人事業務が可能となります。
ミイダスなら応募者の獲得に頭を悩ませることもありません。フィットする人材に自動でアプローチすることも可能で、採用担当者の工数を削減できるのも嬉しいポイントです。
ミイダスは採用だけに用いるのではなく、人材育成や組織開発、マネジメントにも役立つのが嬉しいポイント。ミイダスご契約企業様のみお使いいただける、組織に合う人材を育て、人事の力を高める学習コンテンツや、組織改善に役立つ従業員アンケートも可能です。
人事に関するシステムは数も多いため、一つのサービスで一貫して対応できるミイダスの導入は多くの企業にとって合理的な選択となります。まずは一度、ミイダスの機能をお試しください。
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また、既存社員の生産性を向上させることで、少ない人数でも業務を効率的に進められます。従業員エンゲージメントの調査と改善策の実行、業務プロセスの見直しやITツールの導入、社員のスキルアップ研修などが有効です。
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採用ミスマッチを減らすためには、自社の社風や求める人物像を明確にし、それに合った人材を採用することが欠かせません。そのためには、面接だけでなく、アセスメントツールなどを活用し、多角的に候補者を評価することが有効です。また、入社後の早期離職を防ぐためには、入社前後のフォローアップ体制を整備することも重要です。
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激変する社会環境のなかで、人事部は従来の役割を超え、企業の成長を牽引する戦略的パートナーとしての役割が求められています。デジタルトランスフォーメーション（DX）や人的資本の開示など、新たな潮流に対応できるスキルを備えた人事こそが、これからの時代を勝ち抜く鍵となります。
変化する社会と人事部の役割
VUCAと呼ばれる予測困難な時代において、企業は常に変化に対応し続けなければなりません。そのため、人事部には、以下のような役割が期待されています。
- DX推進：業務効率化だけでなく、新たなビジネスモデル創出を支援する役割も担います。AIやRPAなどのテクノロジーを活用した人事システムの導入、データに基づいた人事戦略の立案などが求められます。
- 人的資本経営：従業員のエンゲージメントを高め、生産性向上につなげるための施策立案と実行が重要です。人事データの分析と活用を通して、人材育成や配置の最適化を図ることが求められます。
- ダイバーシティ&インクルージョン（D&I）推進：多様な人材が活躍できる組織づくりは、企業の持続的な成長に不可欠です。人事部は、公平な評価制度の構築や、多様な働き方を支援する制度設計などを通して、D&Iを推進していく必要があります。
- 健康経営：従業員の健康は、企業の生産性向上に直結します。健康診断やストレスチェックの実施だけでなく、メンタルヘルス対策や健康増進プログラムの提供など、従業員の健康を包括的にサポートする役割が求められます。
求められるスキルとキャリアパス
これからの時代、人事部に求められるスキルは多岐にわたります。従来の労務管理や採用に関する知識に加え、以下のようなスキルが重要になります。
| スキル | 内容 |
| データ分析力 | 人事関連データの収集・分析を行い、課題発見や意思決定に活かす能力。 |
| デジタルリテラシー | AIやRPAなど、デジタル技術を活用した業務効率化や新たな取り組みを推進する能力。 |
| 戦略的思考力 | 経営戦略を理解し、人事戦略に落とし込み、実行していく能力。 |
| コミュニケーション能力 | 経営層から現場社員まで、あらゆる立場の人と円滑なコミュニケーションを図り、合意形成を導く能力。 |
| 語学力 | グローバル化が進むなかで、英語をはじめとする語学力はますます重要になります。 |
これらのスキルを身につけることで、人事としてのキャリアパスは大きく広がります。たとえば、以下のようなキャリアパスが考えられます。
- 人事スペシャリスト：採用、教育、労務など特定の分野に特化した専門性を高め、その道のプロフェッショナルを目指す。
- 人事ジェネラリスト：人事全般の幅広い知識と経験を積み、人事部門のマネージャーや経営幹部を目指す。
- HRビジネスパートナー（HRBP）：事業部門に深く入り込み、人事の視点から事業戦略の策定や実行を支援する。
- CHRO（最高人事責任者）：人事部門のトップとして、企業全体の人的資本戦略を統括する。
変化の激しい時代だからこそ、人事部は常に学び続け、新たなスキルを習得していく必要があります。そうすることで、企業の持続的な成長に貢献できる、真の戦略的パートナーとなれるのです。
人事業務を一気通貫で支える「ミイダス」で人事部門を強化
これらの課題解決のためには、採用活動の強化や研修制度の充実、評価制度の見直し、人事システムの導入など、さまざまな施策の検討が必要です。また、経営戦略との連携を強化し、データに基づいた人事戦略を立案・実行することも重要です。人事部は企業の持続的な成長に欠かせない存在であり、その役割は今後ますます重要性を増していくと考えられます。
採用・人材育成・組織開発など、多忙な人事部門の業務を一気通貫で支えるツールに「ミイダス」があります。
ミイダスでは、自社でどのような社員が定着・活躍できるのかについて定量的な分析が可能です。活躍する社員を多項目で分析し、自社に必要な人材像を可視化できます。
診断の内容を用いて社風や現在のチームにフィットしやすい人材もわかります。採用だけではなく、異動や配置転換を検討する場合のミスマッチ回避にも重要な機能です。採用や人材配置を担当する人の感覚や力量による差やブレを防ぎ、質の高い採用活動や人事業務が可能となります。
ミイダスなら応募者の獲得に頭を悩ませることもありません。フィットする人材に自動でアプローチすることも可能で、採用担当者の工数を削減できるのも嬉しいポイントです。
ミイダスは採用だけに用いるのではなく、人材育成や組織開発、マネジメントにも役立つのが嬉しいポイント。ミイダスご契約企業様のみお使いいただける、組織に合う人材を育て、人事の力を高める学習コンテンツや、組織改善に役立つ従業員アンケートも可能です。
人事に関するシステムは数も多いため、一つのサービスで一貫して対応できるミイダスの導入は多くの企業にとって合理的な選択となります。まずは一度、ミイダスの機能をお試しください。
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これらの課題解決のためには、採用活動の強化や研修制度の充実、評価制度の見直し、人事システムの導入など、さまざまな施策の検討が必要です。また、経営戦略との連携を強化し、データに基づいた人事戦略を立案・実行することも重要です。人事部は企業の持続的な成長に欠かせない存在であり、その役割は今後ますます重要性を増していくと考えられます。
採用・人材育成・組織開発など、多忙な人事部門の業務を一気通貫で支えるツールに「ミイダス」があります。
ミイダスでは、自社でどのような社員が定着・活躍できるのかについて定量的な分析が可能です。活躍する社員を多項目で分析し、自社に必要な人材像を可視化できます。
診断の内容を用いて社風や現在のチームにフィットしやすい人材もわかります。採用だけではなく、異動や配置転換を検討する場合のミスマッチ回避にも重要な機能です。採用や人材配置を担当する人の感覚や力量による差やブレを防ぎ、質の高い採用活動や人事業務が可能となります。
ミイダスなら応募者の獲得に頭を悩ませることもありません。フィットする人材に自動でアプローチすることも可能で、採用担当者の工数を削減できるのも嬉しいポイントです。
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人事に関するシステムは数も多いため、一つのサービスで一貫して対応できるミイダスの導入は多くの企業にとって合理的な選択となります。まずは一度、ミイダスの機能をお試しください。
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