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従業員の組織に対するエンゲージメントを測れる「エンゲージメントサーベイ」。
「自社で働くことに満足しているか」だけでなく、働くモチベーションや生産性にもかかわり、組織全体の問題が浮き彫りになることから、導入する企業が増えています。
本記事では、エンゲージメントサーベイの概要や目的・効果、組織改善に役立つ効果的な活用のポイントについてくわしく解説します。従業員エンゲージメントや組織開発に関心のある方はぜひ最後までお読みください。
【無料ダウンロード】エンゲージメントサーベイ後の行動を起こした・起こさなかった企業の比較調査「自社で働くことに満足しているか」だけでなく、働くモチベーションや生産性にもかかわり、組織全体の問題が浮き彫りになることから、導入する企業が増えています。
本記事では、エンゲージメントサーベイの概要や目的・効果、組織改善に役立つ効果的な活用のポイントについてくわしく解説します。従業員エンゲージメントや組織開発に関心のある方はぜひ最後までお読みください。
▼この記事でわかること
エンゲージメントサーベイとは？意味を簡単に説明
エンゲージメントサーベイを通じて、従業員エンゲージメント、言い換えれば自社や所属しているチーム・部署の仕事、商品やサービスに愛着を持ち、将来にわたって成長できるようともに歩んでいきたいと考えているかを測定可能です。
エンゲージメントサーベイは、企業の規模や計画により、実施の方法や内容が異なります。効果的な実施方法については後述します。エンゲージメントサーベイと従業員満足度調査の違い
エンゲージメントサーベイと似た言葉で、従業員満足度調査があります。従業員満足度調査とは、従業員の職場に対する意見や思いを収集するための調査です。
従業員が仕事や職場環境など、何に満足しているか、どのような改善が必要かなどの情報を収集・分析します。
調査内容の例は以下のとおりです。
- 働き方
- 社内制度
- 職場風土
- 人間関係
- 処遇
- キャリアパス など
上記の項目をもとに調査を行い、満足度の低い項目を高める施策を打ち、従業員満足度を向上させていきます。あくまで従業員満足度を調べるものであり「従業員の声を受け止める」ことが最も重要なポイントです。
従業員エンゲージメントや従業員満足度に関して知りたい方は、以下の記事で詳しく解説しています。ぜひあわせてご覧ください。
【関連記事：従業員エンゲージメントとは？注目されている背景や取り組み方を紹介】
【関連記事：ES（従業員満足度）を向上させるには？調査方法や企業事例を紹介】
【関連記事：初めての従業員満足度調査、調査方法や質問項目の例を解説 】エンゲージメントサーベイの目的
エンゲージメントサーベイを行う目的は主に以下の4つです。- 組織の現状把握
- 組織の課題解決における優先順位設定
- 離職の要因分析
- 採用・人材配置・マネジメント（各種人事施策）の計画・実行
一つひとつ解説します。組織の現状把握
エンゲージメントサーベイを通じて、組織が今どのような状態にあるかがわかります。また、予想していなかった問題が発見されることもあります。
エンゲージメントサーベイでわかる現状は、経営指標にあらわれることのないウエットな部分です。たとえば以下のことがわかります。
- 職場の人間関係
- マネジメントに対する思いや不満
- 経営方針やビジョンに対する従業員の思い
- 従業員が自社に期待すること・改善を望むこと
これらを把握し、当初想定していた課題と異なる場合は課題設定から見直す必要があります。組織の現状把握は最も基本的で根本的なエンゲージメントサーベイの目的です。
組織の課題解決における優先順位設定
調査方法により例外もありますが、エンゲージメントサーベイの結果は定量的な分析を行えることが大半です。そのため、従業員の声が多く集まっている項目が把握でき、取り組みの優先順位がつけられます。ある程度仮説が確かだとわかっていても、どの順番で改善に取り組むべきかわからないときはエンゲージメントサーベイを活用すると良いでしょう。
たとえば「異動希望が多いので、ある部署の労働環境や残業時間を見直さなければならないのではないか」と仮説立てたとしましょう。その仮説をもとに調査に臨んだ企業の該当部署において「キャリアビジョンに合わない異動がある」ことが従業員の不満につながっている場合を考えてください。
単に人員を補充して残業時間を減らすだけでは、不満は解消されないかもしれません。この例の場合は、キャリアパスの再構築・人事異動制度の再検討のほうが優先度が高まります。
優先順位を決める場合、エンゲージメントサーベイの結果だけでなく、経営計画を参照しながら慎重に練り上げる必要があります。戦略的な人事施策については以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：戦略人事とは？意味や成功への5つのポイントを解説】離職の要因分析
人材の流動化が起こる今、離職者を出したくないと考える企業がほとんどです。
エンゲージメントサーベイでは、従業員の不満など、離職につながる可能性のあるポイントが可視化されます。離職の予兆を早めにつかみ取ることで対策を打てたり、離職につながりやすい組織の体制・体質があれば大幅な変更に取り組んだりすることが可能です。
不満を感じて退職する場合、退職する本人が本音で離職理由を語ることは多くありません。離職の要因を正しく分析し、防止できる離職を減らすためにエンゲージメントサーベイを活用することもできます。
なお、離職に関しては以下の記事でも詳しく解説しています。ぜひあわせてご覧ください。
【関連記事：離職率が高い会社・業界の特徴は？要因・デメリットと離職率を下げる対策を解説 】
【関連記事：退職防止とは？要因と対策、企業事例もあわせて紹介】採用・人材配置・マネジメント（各種人事施策）の計画・実行
エンゲージメントサーベイは「調査して終わり」ではなく、人事施策に活かしてこそ意味があります。問題を発見し、課題を適切に設定し、各種人事施策を計画的・効果的に行うために、エンゲージメントサーベイは役立ちます。
サーベイを行い、その結果が活かされていると従業員が実感できることも大切です。「自分の声が届いている」「従業員の思いが汲まれている」と従業員自身が感じられることで、さらに従業員エンゲージメントが高まります。
エンゲージメントサーベイと従業員エンゲージメントの向上について以下の記事で紹介しています。あわせてご一読ください。
【関連記事：エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介】
ミイダスでは、エンゲージメントを測定できる「はたらきがいサーベイ」を提供しています。はたらきがいサーベイとは、従業員にアンケートに回答してもらい、集計することで、会社の「はたらきがい」を正確に算定できる調査です。
はたらきがいサーベイは、どなたでも無料で利用できます。利用を検討されている方はぜひお試しください。
はたらきがいサーベイの詳細を見てみるエンゲージメントサーベイを導入するメリット
- 従業員エンゲージメントの向上
- 離職率低下・職場定着率向上
- 採用力向上
- 組織課題の解決
- 生産性向上
一つひとつ見ていきましょう。従業員エンゲージメントの向上
前述のとおり、エンゲージメントサーベイを行い、組織の課題解決に取り組めば従業員エンゲージメントが向上します。
従業員エンゲージメントは会社に対する愛着や会社の将来に対する貢献意欲をあらわします。従業員エンゲージメントが高まることで、従業員に「会社の取り組みを応援しよう」「会社の将来に貢献しよう」という共通の思いが芽生えるでしょう。
従業員エンゲージメントが高まっている状況下では、従業員のモチベーションも高まっていると考えられます。新たな企画が生まれたり、イノベーションが創出されたりする可能性もあるでしょう。
目的にしたがって効果的にエンゲージメントサーベイを実施し、従業員エンゲージメントを高めましょう。
イノベーションについては、以下の記事でも詳しく解説しています。ぜひあわせてご覧ください。
【関連記事：イノベーションとは？種類や成功事例をもとにわかりやすく解説】
【関連記事：イノベーション人材とは？意味や採用・育成方法を解説】
離職率低下・職場定着率向上
エンゲージメントサーベイによってあぶり出された問題から、取り組むべき課題と優先順位がわかります。それらの課題の多くは離職率にも関連するものです。
たとえば「会社の売上が落ちていて将来が不安なので転職しようと思う」という人が多い企業と、「強い口調で後輩を指導する先輩がいるため、部署内の人間関係が非常に悪く離職を考える」と答える人が多いでは、取り組む内容が異なります。
エンゲージメントサーベイの結果をストレートに受け止めて必要な施策を打つことが、現在の離職率を低下させ、職場定着率を高めることになるでしょう。
離職率や人材定着に関して以下の記事でも詳しく解説しています。ぜひあわせてご覧ください。
【関連記事：離職率が高い会社・業界の特徴は？要因・デメリットと離職率を下げる対策を解説】
【関連記事：人材定着とは？自社に定着しない理由と定着率を高める施策を紹介】採用力向上
エンゲージメントサーベイを通じて働き方や職場環境を改善したり、社内のコミュニケーションを見直したりすることは、人材採用を行ううえででも優位性があります。
現代の労働市場は売り手市場になっています。優秀な人材を獲得しようとどの企業も躍起になっており、大手企業でさえも採用に苦戦しているケースがあります。
内定を出しても競合他社に就職され、内定辞退となるケースやそもそも応募が来ないという場合、従業員エンゲージメントが関係しているかもしれません。
求職者はさまざまな場所から情報を得て応募・内定承諾を行います。さまざまな口コミサイトやSNSで目にする従業員の声や評判は企業への印象を大きく左右します。
また、従業員自身が会社に良い印象を持っており、従業員エンゲージメントが高い状態であれば、従業員からの紹介によるリファラル採用のチャンスもあると考えられます。
エンゲージメントサーベイを活かして離職率を低下させたり、従業員の満足度ややる気を高めたりすることで、自社の評判が上がり採用力もアップするでしょう。
自社の評判やSNS・リファラル採用に関しては以下の記事で詳しく解説しています。ぜひあわせてご覧ください。
【関連記事：「ここで働きたい」と思わせるには？企業が意識したいポイントを解説 】
【関連記事：採用でSNSを活用するメリットは？導入・成功事例や運用のポイントを解説 】
【関連記事：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや報酬の注意点】組織課題の解決
エンゲージメントサーベイの結果、これまで気づけなかった問題が発見されたり、取り組むべき課題の優先順位が明らかになったりします。
「なんとなく問題がありそうな気がするが、わからない」「問題山積のように思われて手を付けられない」と考えている場合は、問題発見や課題解決の手がかりをつかむためにエンゲージメントサーベイを活用するとよいでしょう。
組織の問題があぶり出され、可視化され、重要度の高いところから取り組めることで課題解決が着実に進むことが期待できます。
組織課題を見出し、解決したい方は以下の記事で紹介しています。ぜひあわせてご覧ください。
【関連記事：組織課題の見つけ方は？具体例や解決手順、フレームワークを紹介】
生産性向上
エンゲージメントサーベイを行い、従業員エンゲージメントを高めることは、従業員や組織風土にとってのメリットだけではなく経営にも好ましい影響を与えます。
従業員エンゲージメントが高い場合、組織に貢献しようという機運が高まっていたり、従業員同士の連携が進んだりするため、生産性が高まりやすいと考えられます。その結果、従業員エンゲージメントが低かったときよりも生産効率が高まったり、残業時間が減少したり、ロスが減ったりする可能性があります。
生産性が高まることで、時間や費用を別のところに投資したり、従業員は余裕を感じたりすることになり、従業員は組織の将来にさらに期待できるようになります。したがって、生産性が高まることで、ますます従業員エンゲージメントが向上すると言えるでしょう。
組織の生産性に関する知見については、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！】
【関連記事：ホーソン実験とは？実験内容と生産性向上のヒントを解説】
エンゲージメントサーベイを導入するデメリットエンゲージメントサーベイを行う目的や活用方法次第では、デメリットが生じるケースがあります。
- 手間・時間がかかる
- サーベイの意義が薄い
- 従業員側の不信感が噴出する
一つひとつ見ていきましょう。手間・時間がかかる
エンゲージメントサーベイの実施方法・頻度や分析にはさまざまなパターンがあります。それらの選択によっては実施担当者の負担が大きくなる可能性があります。
「手間や時間をかけて他の業務に支障が出た」「回収や集計に時間がかかりすぎて実際の施策を打つタイミングを逸してしまった」ということがないように、自社に合ったツールを有効活用したり、担当者の役割分担を見直したりしましょう。
手間や時間については、回答する従業員に対しても配慮が必要です。回答するのに膨大な時間を要する、外回りの多い従業員が帰社しなければ取り組めないなどの不便がないように、アクセスや実施時間などの工夫を行うことがおすすめです。
サーベイの意義が薄い
従業員は以下のようなときに、エンゲージメントサーベイの意義があまりないと感じてしまう可能性があります。- 自由に回答できない
- 質問項目が無意味
- 回収率・有効回答率が低い
- 慣れが起きる
エンゲージメントサーベイは従業員の「声」を集める調査であり、率直な思いを集めることが重要です。
質問の構成や回答・回収時のプライバシーの配慮、回答が人事評価等には影響を与えないことの保証（ルール作りと徹底）など、従業員が自由に意思表示でき、回答する意味を感じられる方法を確立させましょう。
回収率が低かったり、有効に集計できる回答が少なかったりするとデータとしての意義を失ってしまいます。クラウドシステムを用いて回収を容易にしたり、誤読の発生しやすい手書きをやめたりするなどの方法も有用です。
サーベイの頻度や内容次第では慣れが発生し「またいつもの質問だから適当に答えればよいだろう」と考えて回答する従業員が出てきます。そうなればせっかく行うサーベイも意義を失うでしょう。
また、実施担当者の処理もサーベイの意義を左右します。
集計されたデータが利活用できない形であれば意味がありません。定量的な分析ができるようにする、クロス集計が容易にできるなど、今後の改善に役立つデータが得られる方法をとると良いでしょう。従業員側の不信感が噴出する
エンゲージメントサーベイによって従業員エンゲージメントを高めようとしているにもかかわらず、実施や利活用の状況によって従業員の不信感が募り、表面化してしまうおそれもあります。
サーベイの結果が活かされていなかったり、改善が見られなかったりすることは最も不信感を起こしやすい事態です。従業員の期待した改善が見られなければ、従業員は裏切られたような気持ちになるかもしれません。
「回答しても自分の声は会社に届いていない」「調査をしたことで満足しているのではないか」と思われないように、的を射た改善活動とリンクさせましょう。
さらに、エンゲージメントサーベイの運用に不透明な点があることも不信感の種になりやすいものです。集計結果を適切にとりまとめて報告したり、エンゲージメントサーベイをプロジェクトチームで企画・実施して、部署横断的に取り組んだりすることで、透明性の確保に努めましょう。
ミイダスはエンゲージメントサーベイも可能な
人事を一気通貫で支えるツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
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エンゲージメントサーベイを効果的に実施するポイント
- 質問項目
- 頻度
- 方法
一つひとつ解説します。質問項目
エンゲージメントサーベイの質問項目は、理解・回答・集計しやすいものにしましょう。また、何度も実施すると従業員が慣れてしまうため、定期的に実施する場合は以下のような工夫が必要です。- 直感的に理解・回答できるようにする
- 歪みの出ない文言で尋ねる
- 質問をアレンジできるようにしておく
質問項目の文言がわかりにくかったり、回答に困るような内容だったり、人によって解釈が異なる尋ね方をしたりしていないか確認してみましょう。良い例・悪い例を挙げたのでご覧ください。
【良い例】
あなたは、現在担当業務について悩みがあるときに上司に相談できますか？
【悪い例】
あなたの職場内での人間関係は良好ですか？
「現在」「担当業務について」「上司に」「相談」と、具体的でブレのない文言で質問する場合、回答者は何を尋ねられているのか、どのように回答しようかさほど悩むことなく思いつくはずです。一方で「職場内での人間関係は良好ですか？」という質問の場合、職場や人間関係の定義に悩んだり、良好であるかと大雑把に問われても回答に困ったりするかもしれません。
また、悪い例の質問では得られた回答から組織の問題を分析することが難しくなり、データの利活用においても好ましくありません。
ツールを用いる場合は、慣れを防いだり、会社・チーム・部署独特の事情を尋ねたりするために、質問項目を自由にアレンジできるようなツールを選ぶことも一案です。
頻度
エンゲージメントサーベイの実施頻度も重要なポイントです。
サーベイには大きく分けて以下の2種類があります。- センサス
- パルスサーベイ
センサスとは大規模な調査を指します。50問以上の詳細な質問を網羅的に投げかける調査であり、分析にも手間がかかることから最多でも年1回など中長期的なスパンで実施されます。
パルスサーベイとは、月1回などの短いスパンでテンポよく行われる調査です。センサスに比べ設問数が少なく、タイムリーなデータを得られることが強みです。
エンゲージメントサーベイの場合、従業員の事情によって刻々と変化が生じることから、パルスサーベイを導入することがおすすめです。頻度は組織により異なりますが、問題が多いと感じているときや肝入りの施策を行って変化が生じているときはこまめに行いましょう。
方法
エンゲージメントサーベイの実施・活用方法も重要です。特に以下4つの点がポイントです。- 自由に回答できる方法を用いる
- データの利活用を見据える
- 時間がかからない方法を用いる
- 回収率を高める
これらの条件にマッチする方法を考える場合、自社でサーベイを開発するよりもクラウドサービスを利用することが好ましいと考えられます。
自社で開発したり、紙出力・運用したりすることと比べると、以下の点でクラウドサービスに優位性があると言えます。
- 回収・回答結果の閲覧などのプライバシーが確保できる
- アクセスしやすくリマインドができる
- 回答や集計の時間・手間が省ける
- データが社内に共有しやすい
組織の問題発見・課題解決に役立つエンゲージメントサーベイを行うためには、適切なツールを用いてPDCAを回すことが大切です。
【関連記事：PDCAサイクルとは？基本知識、古いと言われる理由、成功事例などを解説】
ミイダスでは、「従業員のエンゲージメントを向上させるサーベイの実施ガイド」を無料で提供しています。こちらもあわせてご参照ください。
【無料ダウンロード】従業員のエンゲージメントを向上させる サーベイ実施ガイド組織改善に役立つエンゲージメントサーベイを行うなら「ミイダス」
ミイダスでは、以下3つのカテゴリ、13の要素をもとに従業員の働きがいが構成されていると考えています。3つのカテゴリ 13の要素 1.動機づけ・成長意欲につながるもの 1.成長実感
2.内部承認
3.外部承認 2.事業や組織への愛着・期待につながるもの 4.経営の期待感
5.組織への期待
6.外部からの期 3.納得感につながるもの 7.経営
8.上司
9.コンプライアンス
10.業務負荷
11.成長機会
12.報酬
13.評価
上記の要素をもとにした「はたらきがいサーベイ」のアンケートを従業員に回答してもらい、集計することで自社の「働きがい」を正確に算定できます。
はたらきがいサーベイを導入することで得られるメリットは以下のとおりです。- パフォーマンス向上や離職の未然防止
- はたらきがいを精度高く「見える化」
- 解決すべき課題の優先順位が明確化
それぞれのメリットを簡単に紹介します。1.パフォーマンス向上や離職の未然防止
また、従業員の不満をスピーディーにキャッチできるため、パフォーマンス向上や離職の未然防止へのアクションがとれます。2.はたらきがいを精度高く「見える化」
3.解決すべき課題の優先順位が明確化
会員登録することで、無料で利用することが可能です。エンゲージメントサーベイ選びにお悩みの方はぜひ一度お試しください。
ミイダスのはたらきがいサーベイを試してみる
エンゲージメントサーベイを通じて、従業員エンゲージメント、言い換えれば自社や所属しているチーム・部署の仕事、商品やサービスに愛着を持ち、将来にわたって成長できるようともに歩んでいきたいと考えているかを測定可能です。
エンゲージメントサーベイは、企業の規模や計画により、実施の方法や内容が異なります。効果的な実施方法については後述します。
従業員が仕事や職場環境など、何に満足しているか、どのような改善が必要かなどの情報を収集・分析します。
調査内容の例は以下のとおりです。
従業員エンゲージメントや従業員満足度に関して知りたい方は、以下の記事で詳しく解説しています。ぜひあわせてご覧ください。
【関連記事：従業員エンゲージメントとは？注目されている背景や取り組み方を紹介】
【関連記事：ES（従業員満足度）を向上させるには？調査方法や企業事例を紹介】
【関連記事：初めての従業員満足度調査、調査方法や質問項目の例を解説 】
組織の問題を発見し、経営にも役立つ情報を得て改善を図るためには、エンゲージメントサーベイの目的を理解する必要があります。
エンゲージメントサーベイを行う目的は主に以下の4つです。
エンゲージメントサーベイを行う目的は主に以下の4つです。
- 組織の現状把握
- 組織の課題解決における優先順位設定
- 離職の要因分析
- 採用・人材配置・マネジメント（各種人事施策）の計画・実行
一つひとつ解説します。
組織の現状把握
エンゲージメントサーベイを通じて、組織が今どのような状態にあるかがわかります。また、予想していなかった問題が発見されることもあります。
エンゲージメントサーベイでわかる現状は、経営指標にあらわれることのないウエットな部分です。たとえば以下のことがわかります。
エンゲージメントサーベイでわかる現状は、経営指標にあらわれることのないウエットな部分です。たとえば以下のことがわかります。
- 職場の人間関係
- マネジメントに対する思いや不満
- 経営方針やビジョンに対する従業員の思い
- 従業員が自社に期待すること・改善を望むこと
これらを把握し、当初想定していた課題と異なる場合は課題設定から見直す必要があります。組織の現状把握は最も基本的で根本的なエンゲージメントサーベイの目的です。
組織の課題解決における優先順位設定
調査方法により例外もありますが、エンゲージメントサーベイの結果は定量的な分析を行えることが大半です。そのため、従業員の声が多く集まっている項目が把握でき、取り組みの優先順位がつけられます。ある程度仮説が確かだとわかっていても、どの順番で改善に取り組むべきかわからないときはエンゲージメントサーベイを活用すると良いでしょう。
たとえば「異動希望が多いので、ある部署の労働環境や残業時間を見直さなければならないのではないか」と仮説立てたとしましょう。その仮説をもとに調査に臨んだ企業の該当部署において「キャリアビジョンに合わない異動がある」ことが従業員の不満につながっている場合を考えてください。
単に人員を補充して残業時間を減らすだけでは、不満は解消されないかもしれません。この例の場合は、キャリアパスの再構築・人事異動制度の再検討のほうが優先度が高まります。
優先順位を決める場合、エンゲージメントサーベイの結果だけでなく、経営計画を参照しながら慎重に練り上げる必要があります。戦略的な人事施策については以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：戦略人事とは？意味や成功への5つのポイントを解説】
たとえば「異動希望が多いので、ある部署の労働環境や残業時間を見直さなければならないのではないか」と仮説立てたとしましょう。その仮説をもとに調査に臨んだ企業の該当部署において「キャリアビジョンに合わない異動がある」ことが従業員の不満につながっている場合を考えてください。
単に人員を補充して残業時間を減らすだけでは、不満は解消されないかもしれません。この例の場合は、キャリアパスの再構築・人事異動制度の再検討のほうが優先度が高まります。
優先順位を決める場合、エンゲージメントサーベイの結果だけでなく、経営計画を参照しながら慎重に練り上げる必要があります。戦略的な人事施策については以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：戦略人事とは？意味や成功への5つのポイントを解説】
離職の要因分析
人材の流動化が起こる今、離職者を出したくないと考える企業がほとんどです。
エンゲージメントサーベイでは、従業員の不満など、離職につながる可能性のあるポイントが可視化されます。離職の予兆を早めにつかみ取ることで対策を打てたり、離職につながりやすい組織の体制・体質があれば大幅な変更に取り組んだりすることが可能です。
不満を感じて退職する場合、退職する本人が本音で離職理由を語ることは多くありません。離職の要因を正しく分析し、防止できる離職を減らすためにエンゲージメントサーベイを活用することもできます。
なお、離職に関しては以下の記事でも詳しく解説しています。ぜひあわせてご覧ください。
【関連記事：離職率が高い会社・業界の特徴は？要因・デメリットと離職率を下げる対策を解説 】
【関連記事：退職防止とは？要因と対策、企業事例もあわせて紹介】
エンゲージメントサーベイでは、従業員の不満など、離職につながる可能性のあるポイントが可視化されます。離職の予兆を早めにつかみ取ることで対策を打てたり、離職につながりやすい組織の体制・体質があれば大幅な変更に取り組んだりすることが可能です。
不満を感じて退職する場合、退職する本人が本音で離職理由を語ることは多くありません。離職の要因を正しく分析し、防止できる離職を減らすためにエンゲージメントサーベイを活用することもできます。
なお、離職に関しては以下の記事でも詳しく解説しています。ぜひあわせてご覧ください。
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【関連記事：退職防止とは？要因と対策、企業事例もあわせて紹介】
採用・人材配置・マネジメント（各種人事施策）の計画・実行
エンゲージメントサーベイは「調査して終わり」ではなく、人事施策に活かしてこそ意味があります。問題を発見し、課題を適切に設定し、各種人事施策を計画的・効果的に行うために、エンゲージメントサーベイは役立ちます。
サーベイを行い、その結果が活かされていると従業員が実感できることも大切です。「自分の声が届いている」「従業員の思いが汲まれている」と従業員自身が感じられることで、さらに従業員エンゲージメントが高まります。
エンゲージメントサーベイと従業員エンゲージメントの向上について以下の記事で紹介しています。あわせてご一読ください。
【関連記事：エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介】
ミイダスでは、エンゲージメントを測定できる「はたらきがいサーベイ」を提供しています。はたらきがいサーベイとは、従業員にアンケートに回答してもらい、集計することで、会社の「はたらきがい」を正確に算定できる調査です。
はたらきがいサーベイは、どなたでも無料で利用できます。利用を検討されている方はぜひお試しください。
はたらきがいサーベイの詳細を見てみるサーベイを行い、その結果が活かされていると従業員が実感できることも大切です。「自分の声が届いている」「従業員の思いが汲まれている」と従業員自身が感じられることで、さらに従業員エンゲージメントが高まります。
エンゲージメントサーベイと従業員エンゲージメントの向上について以下の記事で紹介しています。あわせてご一読ください。
【関連記事：エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介】
ミイダスでは、エンゲージメントを測定できる「はたらきがいサーベイ」を提供しています。はたらきがいサーベイとは、従業員にアンケートに回答してもらい、集計することで、会社の「はたらきがい」を正確に算定できる調査です。
はたらきがいサーベイは、どなたでも無料で利用できます。利用を検討されている方はぜひお試しください。
エンゲージメントサーベイを導入するメリット- 従業員エンゲージメントの向上
- 離職率低下・職場定着率向上
- 採用力向上
- 組織課題の解決
- 生産性向上
一つひとつ見ていきましょう。従業員エンゲージメントの向上
前述のとおり、エンゲージメントサーベイを行い、組織の課題解決に取り組めば従業員エンゲージメントが向上します。
従業員エンゲージメントは会社に対する愛着や会社の将来に対する貢献意欲をあらわします。従業員エンゲージメントが高まることで、従業員に「会社の取り組みを応援しよう」「会社の将来に貢献しよう」という共通の思いが芽生えるでしょう。
従業員エンゲージメントが高まっている状況下では、従業員のモチベーションも高まっていると考えられます。新たな企画が生まれたり、イノベーションが創出されたりする可能性もあるでしょう。
目的にしたがって効果的にエンゲージメントサーベイを実施し、従業員エンゲージメントを高めましょう。
イノベーションについては、以下の記事でも詳しく解説しています。ぜひあわせてご覧ください。
【関連記事：イノベーションとは？種類や成功事例をもとにわかりやすく解説】
【関連記事：イノベーション人材とは？意味や採用・育成方法を解説】
離職率低下・職場定着率向上
エンゲージメントサーベイによってあぶり出された問題から、取り組むべき課題と優先順位がわかります。それらの課題の多くは離職率にも関連するものです。
たとえば「会社の売上が落ちていて将来が不安なので転職しようと思う」という人が多い企業と、「強い口調で後輩を指導する先輩がいるため、部署内の人間関係が非常に悪く離職を考える」と答える人が多いでは、取り組む内容が異なります。
エンゲージメントサーベイの結果をストレートに受け止めて必要な施策を打つことが、現在の離職率を低下させ、職場定着率を高めることになるでしょう。
離職率や人材定着に関して以下の記事でも詳しく解説しています。ぜひあわせてご覧ください。
【関連記事：離職率が高い会社・業界の特徴は？要因・デメリットと離職率を下げる対策を解説】
【関連記事：人材定着とは？自社に定着しない理由と定着率を高める施策を紹介】採用力向上
エンゲージメントサーベイを通じて働き方や職場環境を改善したり、社内のコミュニケーションを見直したりすることは、人材採用を行ううえででも優位性があります。
現代の労働市場は売り手市場になっています。優秀な人材を獲得しようとどの企業も躍起になっており、大手企業でさえも採用に苦戦しているケースがあります。
内定を出しても競合他社に就職され、内定辞退となるケースやそもそも応募が来ないという場合、従業員エンゲージメントが関係しているかもしれません。
求職者はさまざまな場所から情報を得て応募・内定承諾を行います。さまざまな口コミサイトやSNSで目にする従業員の声や評判は企業への印象を大きく左右します。
また、従業員自身が会社に良い印象を持っており、従業員エンゲージメントが高い状態であれば、従業員からの紹介によるリファラル採用のチャンスもあると考えられます。
エンゲージメントサーベイを活かして離職率を低下させたり、従業員の満足度ややる気を高めたりすることで、自社の評判が上がり採用力もアップするでしょう。
自社の評判やSNS・リファラル採用に関しては以下の記事で詳しく解説しています。ぜひあわせてご覧ください。
【関連記事：「ここで働きたい」と思わせるには？企業が意識したいポイントを解説 】
【関連記事：採用でSNSを活用するメリットは？導入・成功事例や運用のポイントを解説 】
【関連記事：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや報酬の注意点】組織課題の解決
エンゲージメントサーベイの結果、これまで気づけなかった問題が発見されたり、取り組むべき課題の優先順位が明らかになったりします。
「なんとなく問題がありそうな気がするが、わからない」「問題山積のように思われて手を付けられない」と考えている場合は、問題発見や課題解決の手がかりをつかむためにエンゲージメントサーベイを活用するとよいでしょう。
組織の問題があぶり出され、可視化され、重要度の高いところから取り組めることで課題解決が着実に進むことが期待できます。
組織課題を見出し、解決したい方は以下の記事で紹介しています。ぜひあわせてご覧ください。
【関連記事：組織課題の見つけ方は？具体例や解決手順、フレームワークを紹介】
生産性向上
エンゲージメントサーベイを行い、従業員エンゲージメントを高めることは、従業員や組織風土にとってのメリットだけではなく経営にも好ましい影響を与えます。
従業員エンゲージメントが高い場合、組織に貢献しようという機運が高まっていたり、従業員同士の連携が進んだりするため、生産性が高まりやすいと考えられます。その結果、従業員エンゲージメントが低かったときよりも生産効率が高まったり、残業時間が減少したり、ロスが減ったりする可能性があります。
生産性が高まることで、時間や費用を別のところに投資したり、従業員は余裕を感じたりすることになり、従業員は組織の将来にさらに期待できるようになります。したがって、生産性が高まることで、ますます従業員エンゲージメントが向上すると言えるでしょう。
組織の生産性に関する知見については、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！】
【関連記事：ホーソン実験とは？実験内容と生産性向上のヒントを解説】
エンゲージメントサーベイを導入するデメリットエンゲージメントサーベイを行う目的や活用方法次第では、デメリットが生じるケースがあります。
- 手間・時間がかかる
- サーベイの意義が薄い
- 従業員側の不信感が噴出する
一つひとつ見ていきましょう。手間・時間がかかる
エンゲージメントサーベイの実施方法・頻度や分析にはさまざまなパターンがあります。それらの選択によっては実施担当者の負担が大きくなる可能性があります。
「手間や時間をかけて他の業務に支障が出た」「回収や集計に時間がかかりすぎて実際の施策を打つタイミングを逸してしまった」ということがないように、自社に合ったツールを有効活用したり、担当者の役割分担を見直したりしましょう。
手間や時間については、回答する従業員に対しても配慮が必要です。回答するのに膨大な時間を要する、外回りの多い従業員が帰社しなければ取り組めないなどの不便がないように、アクセスや実施時間などの工夫を行うことがおすすめです。
サーベイの意義が薄い
従業員は以下のようなときに、エンゲージメントサーベイの意義があまりないと感じてしまう可能性があります。- 自由に回答できない
- 質問項目が無意味
- 回収率・有効回答率が低い
- 慣れが起きる
エンゲージメントサーベイは従業員の「声」を集める調査であり、率直な思いを集めることが重要です。
質問の構成や回答・回収時のプライバシーの配慮、回答が人事評価等には影響を与えないことの保証（ルール作りと徹底）など、従業員が自由に意思表示でき、回答する意味を感じられる方法を確立させましょう。
回収率が低かったり、有効に集計できる回答が少なかったりするとデータとしての意義を失ってしまいます。クラウドシステムを用いて回収を容易にしたり、誤読の発生しやすい手書きをやめたりするなどの方法も有用です。
サーベイの頻度や内容次第では慣れが発生し「またいつもの質問だから適当に答えればよいだろう」と考えて回答する従業員が出てきます。そうなればせっかく行うサーベイも意義を失うでしょう。
また、実施担当者の処理もサーベイの意義を左右します。
集計されたデータが利活用できない形であれば意味がありません。定量的な分析ができるようにする、クロス集計が容易にできるなど、今後の改善に役立つデータが得られる方法をとると良いでしょう。従業員側の不信感が噴出する
エンゲージメントサーベイによって従業員エンゲージメントを高めようとしているにもかかわらず、実施や利活用の状況によって従業員の不信感が募り、表面化してしまうおそれもあります。
サーベイの結果が活かされていなかったり、改善が見られなかったりすることは最も不信感を起こしやすい事態です。従業員の期待した改善が見られなければ、従業員は裏切られたような気持ちになるかもしれません。
「回答しても自分の声は会社に届いていない」「調査をしたことで満足しているのではないか」と思われないように、的を射た改善活動とリンクさせましょう。
さらに、エンゲージメントサーベイの運用に不透明な点があることも不信感の種になりやすいものです。集計結果を適切にとりまとめて報告したり、エンゲージメントサーベイをプロジェクトチームで企画・実施して、部署横断的に取り組んだりすることで、透明性の確保に努めましょう。
ミイダスはエンゲージメントサーベイも可能な
人事を一気通貫で支えるツールです。
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エンゲージメントサーベイを効果的に実施するポイント- 質問項目
- 頻度
- 方法
一つひとつ解説します。質問項目
エンゲージメントサーベイの質問項目は、理解・回答・集計しやすいものにしましょう。また、何度も実施すると従業員が慣れてしまうため、定期的に実施する場合は以下のような工夫が必要です。- 直感的に理解・回答できるようにする
- 歪みの出ない文言で尋ねる
- 質問をアレンジできるようにしておく
質問項目の文言がわかりにくかったり、回答に困るような内容だったり、人によって解釈が異なる尋ね方をしたりしていないか確認してみましょう。良い例・悪い例を挙げたのでご覧ください。
【良い例】
あなたは、現在担当業務について悩みがあるときに上司に相談できますか？
【悪い例】
あなたの職場内での人間関係は良好ですか？
「現在」「担当業務について」「上司に」「相談」と、具体的でブレのない文言で質問する場合、回答者は何を尋ねられているのか、どのように回答しようかさほど悩むことなく思いつくはずです。一方で「職場内での人間関係は良好ですか？」という質問の場合、職場や人間関係の定義に悩んだり、良好であるかと大雑把に問われても回答に困ったりするかもしれません。
また、悪い例の質問では得られた回答から組織の問題を分析することが難しくなり、データの利活用においても好ましくありません。
ツールを用いる場合は、慣れを防いだり、会社・チーム・部署独特の事情を尋ねたりするために、質問項目を自由にアレンジできるようなツールを選ぶことも一案です。
頻度
エンゲージメントサーベイの実施頻度も重要なポイントです。
サーベイには大きく分けて以下の2種類があります。- センサス
- パルスサーベイ
センサスとは大規模な調査を指します。50問以上の詳細な質問を網羅的に投げかける調査であり、分析にも手間がかかることから最多でも年1回など中長期的なスパンで実施されます。
パルスサーベイとは、月1回などの短いスパンでテンポよく行われる調査です。センサスに比べ設問数が少なく、タイムリーなデータを得られることが強みです。
エンゲージメントサーベイの場合、従業員の事情によって刻々と変化が生じることから、パルスサーベイを導入することがおすすめです。頻度は組織により異なりますが、問題が多いと感じているときや肝入りの施策を行って変化が生じているときはこまめに行いましょう。
方法
エンゲージメントサーベイの実施・活用方法も重要です。特に以下4つの点がポイントです。- 自由に回答できる方法を用いる
- データの利活用を見据える
- 時間がかからない方法を用いる
- 回収率を高める
これらの条件にマッチする方法を考える場合、自社でサーベイを開発するよりもクラウドサービスを利用することが好ましいと考えられます。
自社で開発したり、紙出力・運用したりすることと比べると、以下の点でクラウドサービスに優位性があると言えます。
- 回収・回答結果の閲覧などのプライバシーが確保できる
- アクセスしやすくリマインドができる
- 回答や集計の時間・手間が省ける
- データが社内に共有しやすい
組織の問題発見・課題解決に役立つエンゲージメントサーベイを行うためには、適切なツールを用いてPDCAを回すことが大切です。
【関連記事：PDCAサイクルとは？基本知識、古いと言われる理由、成功事例などを解説】
ミイダスでは、「従業員のエンゲージメントを向上させるサーベイの実施ガイド」を無料で提供しています。こちらもあわせてご参照ください。
【無料ダウンロード】従業員のエンゲージメントを向上させる サーベイ実施ガイド組織改善に役立つエンゲージメントサーベイを行うなら「ミイダス」
ミイダスでは、以下3つのカテゴリ、13の要素をもとに従業員の働きがいが構成されていると考えています。3つのカテゴリ 13の要素 1.動機づけ・成長意欲につながるもの 1.成長実感
2.内部承認
3.外部承認 2.事業や組織への愛着・期待につながるもの 4.経営の期待感
5.組織への期待
6.外部からの期 3.納得感につながるもの 7.経営
8.上司
9.コンプライアンス
10.業務負荷
11.成長機会
12.報酬
13.評価
上記の要素をもとにした「はたらきがいサーベイ」のアンケートを従業員に回答してもらい、集計することで自社の「働きがい」を正確に算定できます。
はたらきがいサーベイを導入することで得られるメリットは以下のとおりです。- パフォーマンス向上や離職の未然防止
- はたらきがいを精度高く「見える化」
- 解決すべき課題の優先順位が明確化
それぞれのメリットを簡単に紹介します。1.パフォーマンス向上や離職の未然防止
また、従業員の不満をスピーディーにキャッチできるため、パフォーマンス向上や離職の未然防止へのアクションがとれます。2.はたらきがいを精度高く「見える化」
3.解決すべき課題の優先順位が明確化
会員登録することで、無料で利用することが可能です。エンゲージメントサーベイ選びにお悩みの方はぜひ一度お試しください。
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従業員エンゲージメントは会社に対する愛着や会社の将来に対する貢献意欲をあらわします。従業員エンゲージメントが高まることで、従業員に「会社の取り組みを応援しよう」「会社の将来に貢献しよう」という共通の思いが芽生えるでしょう。
従業員エンゲージメントが高まっている状況下では、従業員のモチベーションも高まっていると考えられます。新たな企画が生まれたり、イノベーションが創出されたりする可能性もあるでしょう。
目的にしたがって効果的にエンゲージメントサーベイを実施し、従業員エンゲージメントを高めましょう。
イノベーションについては、以下の記事でも詳しく解説しています。ぜひあわせてご覧ください。
【関連記事：イノベーションとは？種類や成功事例をもとにわかりやすく解説】
【関連記事：イノベーション人材とは？意味や採用・育成方法を解説】
たとえば「会社の売上が落ちていて将来が不安なので転職しようと思う」という人が多い企業と、「強い口調で後輩を指導する先輩がいるため、部署内の人間関係が非常に悪く離職を考える」と答える人が多いでは、取り組む内容が異なります。
エンゲージメントサーベイの結果をストレートに受け止めて必要な施策を打つことが、現在の離職率を低下させ、職場定着率を高めることになるでしょう。
離職率や人材定着に関して以下の記事でも詳しく解説しています。ぜひあわせてご覧ください。
【関連記事：離職率が高い会社・業界の特徴は？要因・デメリットと離職率を下げる対策を解説】
【関連記事：人材定着とは？自社に定着しない理由と定着率を高める施策を紹介】
現代の労働市場は売り手市場になっています。優秀な人材を獲得しようとどの企業も躍起になっており、大手企業でさえも採用に苦戦しているケースがあります。
内定を出しても競合他社に就職され、内定辞退となるケースやそもそも応募が来ないという場合、従業員エンゲージメントが関係しているかもしれません。
求職者はさまざまな場所から情報を得て応募・内定承諾を行います。さまざまな口コミサイトやSNSで目にする従業員の声や評判は企業への印象を大きく左右します。
また、従業員自身が会社に良い印象を持っており、従業員エンゲージメントが高い状態であれば、従業員からの紹介によるリファラル採用のチャンスもあると考えられます。
エンゲージメントサーベイを活かして離職率を低下させたり、従業員の満足度ややる気を高めたりすることで、自社の評判が上がり採用力もアップするでしょう。
自社の評判やSNS・リファラル採用に関しては以下の記事で詳しく解説しています。ぜひあわせてご覧ください。
【関連記事：「ここで働きたい」と思わせるには？企業が意識したいポイントを解説 】
【関連記事：採用でSNSを活用するメリットは？導入・成功事例や運用のポイントを解説 】
【関連記事：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや報酬の注意点】
「なんとなく問題がありそうな気がするが、わからない」「問題山積のように思われて手を付けられない」と考えている場合は、問題発見や課題解決の手がかりをつかむためにエンゲージメントサーベイを活用するとよいでしょう。
組織の問題があぶり出され、可視化され、重要度の高いところから取り組めることで課題解決が着実に進むことが期待できます。
組織課題を見出し、解決したい方は以下の記事で紹介しています。ぜひあわせてご覧ください。
【関連記事：組織課題の見つけ方は？具体例や解決手順、フレームワークを紹介】
従業員エンゲージメントが高い場合、組織に貢献しようという機運が高まっていたり、従業員同士の連携が進んだりするため、生産性が高まりやすいと考えられます。その結果、従業員エンゲージメントが低かったときよりも生産効率が高まったり、残業時間が減少したり、ロスが減ったりする可能性があります。
生産性が高まることで、時間や費用を別のところに投資したり、従業員は余裕を感じたりすることになり、従業員は組織の将来にさらに期待できるようになります。したがって、生産性が高まることで、ますます従業員エンゲージメントが向上すると言えるでしょう。
組織の生産性に関する知見については、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！】
【関連記事：ホーソン実験とは？実験内容と生産性向上のヒントを解説】
エンゲージメントサーベイを行う目的や活用方法次第では、デメリットが生じるケースがあります。
- 手間・時間がかかる
- サーベイの意義が薄い
- 従業員側の不信感が噴出する
一つひとつ見ていきましょう。
手間・時間がかかる
エンゲージメントサーベイの実施方法・頻度や分析にはさまざまなパターンがあります。それらの選択によっては実施担当者の負担が大きくなる可能性があります。
「手間や時間をかけて他の業務に支障が出た」「回収や集計に時間がかかりすぎて実際の施策を打つタイミングを逸してしまった」ということがないように、自社に合ったツールを有効活用したり、担当者の役割分担を見直したりしましょう。
手間や時間については、回答する従業員に対しても配慮が必要です。回答するのに膨大な時間を要する、外回りの多い従業員が帰社しなければ取り組めないなどの不便がないように、アクセスや実施時間などの工夫を行うことがおすすめです。
「手間や時間をかけて他の業務に支障が出た」「回収や集計に時間がかかりすぎて実際の施策を打つタイミングを逸してしまった」ということがないように、自社に合ったツールを有効活用したり、担当者の役割分担を見直したりしましょう。
手間や時間については、回答する従業員に対しても配慮が必要です。回答するのに膨大な時間を要する、外回りの多い従業員が帰社しなければ取り組めないなどの不便がないように、アクセスや実施時間などの工夫を行うことがおすすめです。
サーベイの意義が薄い
従業員は以下のようなときに、エンゲージメントサーベイの意義があまりないと感じてしまう可能性があります。
- 自由に回答できない
- 質問項目が無意味
- 回収率・有効回答率が低い
- 慣れが起きる
エンゲージメントサーベイは従業員の「声」を集める調査であり、率直な思いを集めることが重要です。
質問の構成や回答・回収時のプライバシーの配慮、回答が人事評価等には影響を与えないことの保証（ルール作りと徹底）など、従業員が自由に意思表示でき、回答する意味を感じられる方法を確立させましょう。
回収率が低かったり、有効に集計できる回答が少なかったりするとデータとしての意義を失ってしまいます。クラウドシステムを用いて回収を容易にしたり、誤読の発生しやすい手書きをやめたりするなどの方法も有用です。
サーベイの頻度や内容次第では慣れが発生し「またいつもの質問だから適当に答えればよいだろう」と考えて回答する従業員が出てきます。そうなればせっかく行うサーベイも意義を失うでしょう。
また、実施担当者の処理もサーベイの意義を左右します。
集計されたデータが利活用できない形であれば意味がありません。定量的な分析ができるようにする、クロス集計が容易にできるなど、今後の改善に役立つデータが得られる方法をとると良いでしょう。
質問の構成や回答・回収時のプライバシーの配慮、回答が人事評価等には影響を与えないことの保証（ルール作りと徹底）など、従業員が自由に意思表示でき、回答する意味を感じられる方法を確立させましょう。
回収率が低かったり、有効に集計できる回答が少なかったりするとデータとしての意義を失ってしまいます。クラウドシステムを用いて回収を容易にしたり、誤読の発生しやすい手書きをやめたりするなどの方法も有用です。
サーベイの頻度や内容次第では慣れが発生し「またいつもの質問だから適当に答えればよいだろう」と考えて回答する従業員が出てきます。そうなればせっかく行うサーベイも意義を失うでしょう。
また、実施担当者の処理もサーベイの意義を左右します。
集計されたデータが利活用できない形であれば意味がありません。定量的な分析ができるようにする、クロス集計が容易にできるなど、今後の改善に役立つデータが得られる方法をとると良いでしょう。
従業員側の不信感が噴出する
エンゲージメントサーベイによって従業員エンゲージメントを高めようとしているにもかかわらず、実施や利活用の状況によって従業員の不信感が募り、表面化してしまうおそれもあります。
サーベイの結果が活かされていなかったり、改善が見られなかったりすることは最も不信感を起こしやすい事態です。従業員の期待した改善が見られなければ、従業員は裏切られたような気持ちになるかもしれません。
「回答しても自分の声は会社に届いていない」「調査をしたことで満足しているのではないか」と思われないように、的を射た改善活動とリンクさせましょう。
さらに、エンゲージメントサーベイの運用に不透明な点があることも不信感の種になりやすいものです。集計結果を適切にとりまとめて報告したり、エンゲージメントサーベイをプロジェクトチームで企画・実施して、部署横断的に取り組んだりすることで、透明性の確保に努めましょう。
サーベイの結果が活かされていなかったり、改善が見られなかったりすることは最も不信感を起こしやすい事態です。従業員の期待した改善が見られなければ、従業員は裏切られたような気持ちになるかもしれません。
「回答しても自分の声は会社に届いていない」「調査をしたことで満足しているのではないか」と思われないように、的を射た改善活動とリンクさせましょう。
さらに、エンゲージメントサーベイの運用に不透明な点があることも不信感の種になりやすいものです。集計結果を適切にとりまとめて報告したり、エンゲージメントサーベイをプロジェクトチームで企画・実施して、部署横断的に取り組んだりすることで、透明性の確保に努めましょう。
ミイダスはエンゲージメントサーベイも可能な
人事を一気通貫で支えるツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録して機能を試してみる※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
エンゲージメントサーベイを効果的に実施するポイント- 質問項目
- 頻度
- 方法
一つひとつ解説します。質問項目
エンゲージメントサーベイの質問項目は、理解・回答・集計しやすいものにしましょう。また、何度も実施すると従業員が慣れてしまうため、定期的に実施する場合は以下のような工夫が必要です。- 直感的に理解・回答できるようにする
- 歪みの出ない文言で尋ねる
- 質問をアレンジできるようにしておく
質問項目の文言がわかりにくかったり、回答に困るような内容だったり、人によって解釈が異なる尋ね方をしたりしていないか確認してみましょう。良い例・悪い例を挙げたのでご覧ください。
【良い例】
あなたは、現在担当業務について悩みがあるときに上司に相談できますか？
【悪い例】
あなたの職場内での人間関係は良好ですか？
「現在」「担当業務について」「上司に」「相談」と、具体的でブレのない文言で質問する場合、回答者は何を尋ねられているのか、どのように回答しようかさほど悩むことなく思いつくはずです。一方で「職場内での人間関係は良好ですか？」という質問の場合、職場や人間関係の定義に悩んだり、良好であるかと大雑把に問われても回答に困ったりするかもしれません。
また、悪い例の質問では得られた回答から組織の問題を分析することが難しくなり、データの利活用においても好ましくありません。
ツールを用いる場合は、慣れを防いだり、会社・チーム・部署独特の事情を尋ねたりするために、質問項目を自由にアレンジできるようなツールを選ぶことも一案です。
頻度
エンゲージメントサーベイの実施頻度も重要なポイントです。
サーベイには大きく分けて以下の2種類があります。- センサス
- パルスサーベイ
センサスとは大規模な調査を指します。50問以上の詳細な質問を網羅的に投げかける調査であり、分析にも手間がかかることから最多でも年1回など中長期的なスパンで実施されます。
パルスサーベイとは、月1回などの短いスパンでテンポよく行われる調査です。センサスに比べ設問数が少なく、タイムリーなデータを得られることが強みです。
エンゲージメントサーベイの場合、従業員の事情によって刻々と変化が生じることから、パルスサーベイを導入することがおすすめです。頻度は組織により異なりますが、問題が多いと感じているときや肝入りの施策を行って変化が生じているときはこまめに行いましょう。
方法
エンゲージメントサーベイの実施・活用方法も重要です。特に以下4つの点がポイントです。- 自由に回答できる方法を用いる
- データの利活用を見据える
- 時間がかからない方法を用いる
- 回収率を高める
これらの条件にマッチする方法を考える場合、自社でサーベイを開発するよりもクラウドサービスを利用することが好ましいと考えられます。
自社で開発したり、紙出力・運用したりすることと比べると、以下の点でクラウドサービスに優位性があると言えます。
- 回収・回答結果の閲覧などのプライバシーが確保できる
- アクセスしやすくリマインドができる
- 回答や集計の時間・手間が省ける
- データが社内に共有しやすい
組織の問題発見・課題解決に役立つエンゲージメントサーベイを行うためには、適切なツールを用いてPDCAを回すことが大切です。
【関連記事：PDCAサイクルとは？基本知識、古いと言われる理由、成功事例などを解説】
ミイダスでは、「従業員のエンゲージメントを向上させるサーベイの実施ガイド」を無料で提供しています。こちらもあわせてご参照ください。
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ミイダスでは、以下3つのカテゴリ、13の要素をもとに従業員の働きがいが構成されていると考えています。3つのカテゴリ 13の要素 1.動機づけ・成長意欲につながるもの 1.成長実感
2.内部承認
3.外部承認 2.事業や組織への愛着・期待につながるもの 4.経営の期待感
5.組織への期待
6.外部からの期 3.納得感につながるもの 7.経営
8.上司
9.コンプライアンス
10.業務負荷
11.成長機会
12.報酬
13.評価
上記の要素をもとにした「はたらきがいサーベイ」のアンケートを従業員に回答してもらい、集計することで自社の「働きがい」を正確に算定できます。
はたらきがいサーベイを導入することで得られるメリットは以下のとおりです。- パフォーマンス向上や離職の未然防止
- はたらきがいを精度高く「見える化」
- 解決すべき課題の優先順位が明確化
それぞれのメリットを簡単に紹介します。1.パフォーマンス向上や離職の未然防止
また、従業員の不満をスピーディーにキャッチできるため、パフォーマンス向上や離職の未然防止へのアクションがとれます。2.はたらきがいを精度高く「見える化」
3.解決すべき課題の優先順位が明確化
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【良い例】
あなたは、現在担当業務について悩みがあるときに上司に相談できますか？
【悪い例】
あなたの職場内での人間関係は良好ですか？
「現在」「担当業務について」「上司に」「相談」と、具体的でブレのない文言で質問する場合、回答者は何を尋ねられているのか、どのように回答しようかさほど悩むことなく思いつくはずです。一方で「職場内での人間関係は良好ですか？」という質問の場合、職場や人間関係の定義に悩んだり、良好であるかと大雑把に問われても回答に困ったりするかもしれません。
また、悪い例の質問では得られた回答から組織の問題を分析することが難しくなり、データの利活用においても好ましくありません。
ツールを用いる場合は、慣れを防いだり、会社・チーム・部署独特の事情を尋ねたりするために、質問項目を自由にアレンジできるようなツールを選ぶことも一案です。
サーベイには大きく分けて以下の2種類があります。
パルスサーベイとは、月1回などの短いスパンでテンポよく行われる調査です。センサスに比べ設問数が少なく、タイムリーなデータを得られることが強みです。
エンゲージメントサーベイの場合、従業員の事情によって刻々と変化が生じることから、パルスサーベイを導入することがおすすめです。頻度は組織により異なりますが、問題が多いと感じているときや肝入りの施策を行って変化が生じているときはこまめに行いましょう。
自社で開発したり、紙出力・運用したりすることと比べると、以下の点でクラウドサービスに優位性があると言えます。
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ミイダスでは、以下3つのカテゴリ、13の要素をもとに従業員の働きがいが構成されていると考えています。
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| 3つのカテゴリ | 13の要素 |
| 1.動機づけ・成長意欲につながるもの | 1.成長実感 2.内部承認 3.外部承認 |
| 2.事業や組織への愛着・期待につながるもの | 4.経営の期待感 5.組織への期待 6.外部からの期 |
| 3.納得感につながるもの | 7.経営 8.上司 9.コンプライアンス 10.業務負荷 11.成長機会 12.報酬 13.評価 |
上記の要素をもとにした「はたらきがいサーベイ」のアンケートを従業員に回答してもらい、集計することで自社の「働きがい」を正確に算定できます。
はたらきがいサーベイを導入することで得られるメリットは以下のとおりです。
はたらきがいサーベイを導入することで得られるメリットは以下のとおりです。
- パフォーマンス向上や離職の未然防止
- はたらきがいを精度高く「見える化」
- 解決すべき課題の優先順位が明確化
それぞれのメリットを簡単に紹介します。
1.パフォーマンス向上や離職の未然防止
はたらきがいサーベイを活用して「働くことへの動機づけ」「評価に対する納得度」など、従業員満足度に関する正直な意見を集めることで、従業員のはたらきがいを把握し、自社の課題をいち早く特定できます。
また、従業員の不満をスピーディーにキャッチできるため、パフォーマンス向上や離職の未然防止へのアクションがとれます。
また、従業員の不満をスピーディーにキャッチできるため、パフォーマンス向上や離職の未然防止へのアクションがとれます。
2.はたらきがいを精度高く「見える化」
ミイダスのはたらきがいサーベイでは1つの質問に対し、「主観（従業員個人の視点）」「客観（ほかの従業員の視点）」に分けることで、従業員により本音の回答を得られます。
3.解決すべき課題の優先順位が明確化
解決すべき課題の優先順位が明確になる点もはたらきがいサーベイの特徴です。「満足度」だけではどの課題から解決すべきか優先順位がつけられませんが、はたらきがいサーベイでは、従業員が「どれほど求めているか」を把握できるため、優先すべき課題が明確化できます。
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