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社員の組織に対するエンゲージメントを測れる「エンゲージメントサーベイ」。
「自社で働くことに満足しているか」だけでなく、働くモチベーションや生産性にもかかわり、組織全体の問題が浮き彫りになることから、導入する企業が増えています。
本記事では、エンゲージメントサーベイの概要や目的・効果、組織改善に役立つ効果的な活用のポイントについてくわしく解説します。従業員エンゲージメントや組織開発に関心のある方はぜひ最後までお読みください。
また、社員のモチベーションや現在の心身の状態を把握する方法を知りたい方は、以下のお役立ち資料もあわせてご覧ください。
「自社で働くことに満足しているか」だけでなく、働くモチベーションや生産性にもかかわり、組織全体の問題が浮き彫りになることから、導入する企業が増えています。
本記事では、エンゲージメントサーベイの概要や目的・効果、組織改善に役立つ効果的な活用のポイントについてくわしく解説します。従業員エンゲージメントや組織開発に関心のある方はぜひ最後までお読みください。
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▼この記事でわかること
エンゲージメントサーベイの意味・従業員満足度調査との違いとは？
ここでは「エンゲージメント」の意味に立ち返ってエンゲージメントサーベイの意味、似た意味をもつ「従業員満足度調査」との違いを解説します。
従業員エンゲージメントとは
従業員エンゲージメントとは、社員が会社を理解し、信頼している状態をあらわす言葉です。「会社の理念に共感しているか」「会社にもっと貢献したいと考えているか」といった思いの強さとも言い換えられます。
組織の事業内容や歴史、方向性などにより会社ごとに定義が異なることがありますが、概ね次の3つの尺度でエンゲージメントを捉えることが可能です。
- 理解度
- 帰属意識
- 行動意欲
【理解度】
理解度とは、社員の会社に対する理解度です。
「理解度」というと、業務内容や会社に関するさまざまなデータを把握しているか、という意味と思われるかもしれませんが、理解してほしい内容は自社の理念と今後の方向性・ビジョンです。
部門問わず全社員が共通認識として会社の理念や今後の方向性を理解すれば、組織として統一を図ることができ、協力関係も築きやすくなります。
【帰属意識】
会社・チーム・部署に所属しているメンバーの一員であることを強く、ポジティブに意識するほど従業員エンゲージメントは高まります。
帰属意識が高まると、会社内でのコミュニケーションが活性化されたり主体的に仕事へ取り組みやすくなったりします。
所属していることを意識できても、「この会社にいるなんて周囲に言えないから隠しておこう」というようにネガティブな思いを抱えている場合、従業員エンゲージメントには悪影響を及ぼします。所属することに喜びや前向きな思いがあれば、仕事へのやる気やメンバーへの協力にもつながるでしょう。
【行動意欲】
社員の行動意欲も従業員エンゲージメントの大きな要素のひとつです。
社員が仕事に取り組む際、積極性や自発性を感じられたり、仕事に向き合う態度に前向きさが見られたりする場合、従業員エンゲージメントが高い状態になり、仕事の成果もあがりやすくなるといえます。
従業員エンゲージメントは、これら3つの要素で理解できるでしょう。
従業員エンゲージメントについてよりくわしく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：従業員エンゲージメントとは？注目されている背景や取り組み方を紹介】
従業員満足度とは
従業員満足度とは、社員の職場に対する満足度を表します。従業員満足度が高いとき「やる気」「士気」「チームワーク」も高まるといわれています。
従業員満足度には以下の2つの要因が関係しています。
- 衛生要因：不足すると不満につながる
- 機付け要因：充足すると満足につながる
【衛生要因】
不足すると、社員の職場に対する不満が募る「衛生要因」の例は以下のとおりです。- 給与
- 福利厚生
- 労働条件、環境
- 社内の（良好な）人間関係
労働条件や人間関係が悪ければ、従業員満足度は低下します。【動機付け要因】
充足すると、社員の職場に対する満足度が高まる「動機づけ要因」の例は以下のとおりです。- 承認される（承認欲求が満たされる）こと
- 達成感
- 仕事への興味
- 自身の成長
- 責任
- 昇進
自らの仕事を認められたり、成功や成長を実感できたり、将来のキャリア形成につながったりするとき従業員満足度が高まります。
従業員満足度は“Employee Satisfaction” の略語・ESと呼ばれることもあります。
従業員満足度についてさらに深く知りたい方は、こちらの記事をご一読ください。
【関連記事：ES（従業員満足度）を向上させるには？調査方法や企業事例を紹介】
従業員エンゲージメントと従業員満足度の違い
従業員エンゲージメントと従業員満足度の違いを一言で表すならば「双方向性の有無」です。
エンゲージメントとは本来「契約」「約束」という意味です。
従業員エンゲージメントとは従業員が会社に対して愛着を持ち「もっと会社に貢献しよう」という気持ちを指します。
従業員エンゲージメントが高まるまでには、社員がそれぞれに会社の良さや経営方針を好意的に受け取っていることが前提です。良い環境や条件、人間関係があり、そこで会社の理念や将来のビジョンが伝わっていることで会社に対して貢献しようと思えるのです。会社と社員とがともに思い合う関係性がエンゲージメントです。
一方、従業員満足度は会社に対して貢献したくなるかどうかを指す言葉ではありません。
あくまでも「自社で働くことで自身の働くモチベーションが向上するか」「働くことにストレスを感じない労働環境であるか」に重きが置かれています。会社から社員が受け取るメッセージや環境に満足しているかを評価するものであり、会社や商材に対して貢献したいと思うかは加味されません。
エンゲージメントサーベイとは
エンゲージメントサーベイとは、従業員エンゲージメントを測る調査を指します。
エンゲージメントサーベイを通じて、従業員エンゲージメント、言い換えれば自社や所属しているチーム・部署の仕事、商品やサービスに愛着を持ち、将来にわたって成長できるようともに歩んでいきたいと考えているかを測定できます。
エンゲージメントサーベイは、企業の規模や計画により、実施の方法や内容が異なります。効果的な実施のポイントについては後述します。
従業員満足度調査とは
従業員満足度調査とは、社員の職場に対する意見や思いを収集するための調査です。
社員の仕事や職場環境についての思い、何に満足しているか、どのような改善が必要かなどの情報を収集・分析します。
調査内容の例は以下のとおりです。
- 働き方
- 社内制度
- 職場風土
- 人間関係
- 処遇
- キャリアパス など
これらの項目について調査を行い、満足度の低いところを高める施策を打ち、従業員満足度を向上させていきます。あくまで従業員満足度を調べるものであり「社員の声を受け止める」ことが最も重要なポイントです。
従業員満足度調査の方法や質問の例については以下の記事でくわしく解説しています。
【関連記事：初めての従業員満足度調査、調査方法や質問項目の例を解説】
エンゲージメントサーベイの目的
エンゲージメントサーベイを行う目的は大きく以下の4つにわかれます。- 組織の現状把握
- 組織の課題解決における優先順位設定
- 離職の要因分析
- 採用・人材配置・マネジメント（各種人事施策）の計画・実行
一つひとつ解説します。組織の現状把握
エンゲージメントサーベイを通じて、組織がいまどのような状態にあるかがわかります。また、予想していなかった問題が発見されることもあります。
エンゲージメントサーベイでわかる現状は、経営指標にあらわれることのないウエットな部分です。たとえば以下のことがわかります。
- 職場の人間関係
- マネジメントに対する思いや不満
- 経営方針やビジョンに対する社員の思い
- 社員が自社に期待すること・改善を望むこと
これらを把握し、当初想定していた課題と異なる場合は課題設定から見直す必要があります。組織の現状把握は最も基本的で根本的なエンゲージメントサーベイの目的です。
組織の課題解決における優先順位設定
調査方法により例外もありますが、エンゲージメントサーベイの結果は定量的な分析を行えることが大半です。そのため、社員の声が多く集まっている項目が把握でき、取り組みの優先順位がつけられます。ある程度仮説が確からしいことがわかっていても、どの順番で改善に取り組むべきかわからないときはエンゲージメントサーベイを活用すると良いでしょう。
たとえば「異動希望が多いので、ある部署の労働環境や残業時間を見直さなければならないのではないか」と仮説をもって調査に臨んだ企業の該当部署において「キャリアビジョンに合わない異動がある」ことが社員の不満につながっている場合を考えてみましょう。
単に人員を補充して残業時間を減らすだけでは、不満は解消されないかもしれません。この例の場合は、キャリアパスの再構築・人事異動制度の再検討のほうが優先度が高まります。
優先順位を決める場合、エンゲージメントサーベイの結果だけでなく、経営計画を参照しながら慎重に練り上げる必要があります。戦略的な人事施策については以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：戦略人事とは？意味や成功への5つのポイントを解説】離職の要因分析
人材の流動化が起こる今、離職防止に取り組みたいと思わない企業はないと言っても過言ではありません。
エンゲージメントサーベイでは、社員の不満など、離職につながる可能性のあるポイントが可視化されます。離職の予兆を早めにつかみ取ることで対策を打てたり、離職につながりやすい組織の体制・体質があれば大幅な変更に取り組んだりすることが可能です。
不満を感じて退職する場合、退職する本人が本音で離職理由を語ることは多くありません。離職の要因を正しく分析し、避けられる離職を減らすためにエンゲージメントサーベイを活用することもできます。採用・人材配置・マネジメント（各種人事施策）の計画・実行
エンゲージメントサーベイは「調査して終わり」のものではなく、人事施策に活かしてこそ意味のあるものです。問題を発見し、課題を適切に設定し、各種人事施策を計画的・効果的に行うために、エンゲージメントサーベイは役立ちます。
サーベイを行い、その結果が活かされていると社員が実感できることも重要です。「自分の声が届いている」「社員の思いが汲まれている」と社員自身が感じられることで、さらに従業員エンゲージメントが高まります。
エンゲージメントサーベイと従業員エンゲージメントの向上について以下の記事で紹介しています。あわせてご一読ください。
【関連記事：エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介】
エンゲージメントサーベイの効果・弊害（メリット・デメリット）
エンゲージメントサーベイで得られる効果（メリット）と弊害（デメリット）について整理してみましょう。
エンゲージメントサーベイの効果・メリット
エンゲージメントサーベイには以下のような効果・メリットがあります。- 従業員エンゲージメントの向上
- 離職率低下・職場定着率向上
- 採用力向上
- 組織課題の解決
- 生産性向上
一つひとつ見ていきましょう。【従業員エンゲージメントの向上】
前述のとおり、エンゲージメントサーベイを行い、組織の課題解決に取り組めば従業員エンゲージメントが向上します。
従業員エンゲージメントは会社に対する愛着や会社の将来に対する貢献意欲をあらわすため、従業員エンゲージメントが高まることで、社員に「会社の取り組みを応援しよう」「会社の将来に貢献しよう」という共通の思いが芽生えます。
従業員エンゲージメントが高まっている状況下では、社員のモチベーションも高まっていると考えられます。新たな企画が生まれたり、イノベーションが創出されたりする可能性もあるでしょう。
目的にしたがって効果的にエンゲージメントサーベイを実施し、従業員エンゲージメントを高めましょう。
イノベーションについては、以下の記事でもくわしく紹介しています。
【関連記事：イノベーションとは？種類や成功事例をもとにわかりやすく解説】
【関連記事：イノベーション人材とは？意味や採用・育成方法を解説】
【離職率低下・職場定着率向上】
エンゲージメントサーベイによってあぶり出された問題から、取り組むべき課題と優先順位がわかります。それらの課題の多くは離職率にも関連するものです。
たとえば「会社の売上が落ちていて将来が不安なので転職しようと思う」という人が多い企業と、「強い口調で後輩を指導する先輩がいるため、部署内の人間関係が非常に悪く離職を考える」と答える人が多いでは、取り組む内容が異なります。
エンゲージメントサーベイの結果をストレートに受け止めて必要な施策を打つことが、現在の離職率を低下させ、職場定着率を高めることになるでしょう。
離職率が高くてお悩みの方は、こちらの記事も参考にしてください。
【関連記事：離職率が高い会社・業界の特徴は？要因・デメリットと離職率を下げる対策を解説】【採用力向上】
エンゲージメントサーベイを通じて働き方や職場環境を改善したり、社内のコミュニケーションを見直したりとさまざまな施策を打ち、従業員エンゲージメントが高まると、人材採用を行ううえでも優位性があります。
現代の労働市場は売り手市場になっています。優秀な人材を獲得しようとどの企業も躍起になっており、大手企業でさえも採用に苦戦しているケースがあります。
内定を出しても競合他社に就職され、内定辞退となるケースやそもそも応募が来ないという場合、従業員エンゲージメントが関係しているかもしれません。
求職者はさまざまな場所から情報を得て応募・内定承諾を行います。さまざまな口コミサイトやSNSで目にする社員の声や評判は企業への印象を大きく左右します。
また、社員自身が会社に良い印象を持っており、従業員エンゲージメントが高い状態であれば、社員からの紹介によるリファラル採用のチャンスもあると考えられます。
エンゲージメントサーベイを活かして離職率を低下させたり、社員の満足度ややる気を高めたりすることで、自社の評判が上がり採用力もアップするでしょう。
自社の評判や採用力向上について、以下の記事もぜひご覧ください。
【関連記事：レピュテーションリスクとは？意味や具体例、人事・採用への影響を解説】
【関連記事：「ここで働きたい」と思わせるには？企業が意識したいポイントを解説】
【関連記事：求人への応募を集める効果的な方法とは？マッチングで採用を根本改善】
【組織課題の解決】
エンゲージメントサーベイの結果、これまで気づけなかった問題が発見されたり、取り組むべき課題の優先順位が明らかになったりします。
「なんとなく問題がありそうな気がするが、わからない」「問題山積のように思われて手を付けられない」と考えている場合は、問題発見や課題解決の手がかりをつかむためにエンゲージメントサーベイを活用することも一案です。
組織の問題があぶり出され、可視化され、重要度の高いところから取り組めることで課題解決が着実に進むことが期待できます。
組織課題を見出し、解決したい方は以下の記事で紹介している方法もあわせて参考にしてください。
【関連記事：組織課題の見つけ方は？具体例や解決手順、フレームワークを紹介】
【生産性向上】
エンゲージメントサーベイを行い、従業員エンゲージメントを高めることは、社員や組織風土にとってのメリットだけではなく経営にも好ましい影響を与えます。
従業員エンゲージメントが高い場合、組織に貢献しようという機運が高まっていたり、社員同士の連携が進んだりするため、生産性が高まりやすいと考えられます。その結果、従業員エンゲージメントが低かったときよりも生産効率が高まったり、残業時間が減少したり、ロスが減ったりする可能性があります。
生産性が高まることで、時間や費用を別のところに投資したり、社員は余裕を感じたりすることになり、社員は組織の将来にさらに期待できるようになります。したがって、生産性が高まることで、ますます従業員エンゲージメントが向上すると言えるでしょう。
組織の生産性に関する知見については、以下の記事でくわしく解説しています。
【関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！】
【関連記事：ホーソン実験とは？実験内容と生産性向上のヒントを解説】
エンゲージメントサーベイの弊害・デメリット
エンゲージメントサーベイを行う目的・方法や活用法次第では、以下のような弊害・デメリットが生じます。
- 手間・時間がかかる
- サーベイの意義が薄い
- 社員側の不信感が噴出する
一つひとつ見ていきましょう。【手間・時間がかかる】
エンゲージメントサーベイの実施方法・頻度や分析にはさまざまなパターンがあります。それらの選択によっては実施担当者の負担が大きくなりすぎてしまう可能性があります。
「手間や時間をかけて他の業務に支障が出た」「回収や集計に時間がかかりすぎて実際の施策を打つタイミングを逸してしまった」ということがないように、自社に合ったツールを有効活用したり、担当者の役割分担を見直したりしましょう。
手間や時間については、回答する社員に対しても配慮が必要です。回答するのに膨大な時間を要する、外回りの多い社員が帰社しなければ取り組めないなどの不便がないように、アクセスや実施時間などの工夫を行うことがおすすめです。
【サーベイの意義が薄い】
以下のようなときに、社員はエンゲージメントサーベイの意義があまりないと感じてしまうでしょう。- 自由に回答できない
- 質問項目が無意味
- 回収率・有効回答率が低い
- 慣れが起きる
エンゲージメントサーベイは社員の「声」を集める調査であり、率直な思いを集められることが重要です。
質問の構成や回答・回収時のプライバシーの配慮、回答が人事評価等には影響を与えないことの保証（ルール作りと徹底）など、社員が自由に意思表示でき、回答する意味を感じられる方法を確立させましょう。
回収率が低かったり、有効に集計できる回答が少なかったりするとデータとしての意義を失ってしまいます。クラウドシステムを用いて回収を容易にしたり、誤読の発生しやすい手書きをやめたりするなどの方法も有用です。
サーベイの頻度や内容次第では慣れが発生し「またいつもの質問だから適当に答えればよいだろう」と考えて回答する社員が出てきます。そうなればせっかく行うサーベイも意義を失うでしょう。
また、実施担当者の処理もサーベイの意義を左右します。
集計されたデータが利活用できない形であれば意味がありません。定量的な分析ができるようにする、クロス集計が容易にできるなど、今後の改善に役立つデータが得られる方法を採ると良いでしょう。
利活用しやすいデータについて、こちらの記事でもくわしく解説しています。
【関連記事：採用DXとは？導入するメリットやミイダスの事例を紹介】
【社員側の不信感が噴出する】
エンゲージメントサーベイによって従業員エンゲージメントを高めようとしているにもかかわらず、実施や利活用の状況によって社員の不信感が募り、表面化してしまうおそれもあります。
サーベイの結果が活かされていなかったり、改善が見られなかったりすることは最も不信感を起こしやすい事態です。社員の期待した改善が見られなければ、社員は裏切られたような気持ちになるかもしれません。
「回答しても自分の声は会社に届いていない」「調査をしたことで満足しているのではないか」と思われないように、的を射た改善活動とリンクさせましょう。
さらに、エンゲージメントサーベイの運用に不透明な点があることも不信感の種になりやすいものです。集計結果を適切にとりまとめて報告したり、エンゲージメントサーベイをプロジェクトチームで企画・実施して部署横断的に取り組んだりすることで、透明性の確保に努めましょう。
ミイダスはエンゲージメントサーベイも可能な
人事を一気通貫で支えるツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
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エンゲージメントサーベイを効果的に行うコツ（質問項目・頻度・方法）
- 質問項目
- 頻度
- 方法
一つひとつ解説します。質問項目
エンゲージメントサーベイの質問項目は、理解・回答・集計しやすく、慣れが生じないように工夫されていることが望ましいでしょう。そのために意識したいのが以下の3点です。- 直感的に理解・回答できるようにする
- 歪みの出ない文言で尋ねる
- 質問をアレンジできるようにしておく
質問項目の文言がわかりにくかったり、回答に困るような内容だったり、人によって解釈が異なる尋ね方をしたりしていないか確認してみましょう。たとえば以下が良い例・悪い例です。
【良い例】
あなたは、現在担当業務について悩みがあるときに上司に相談できますか？
【悪い例】
あなたの職場内での人間関係は良好ですか？
「現在」「担当業務について」「上司に」「相談」と、具体的でブレのない文言で質問する場合、回答者は何を尋ねられているのか、どのように回答しようかさほど悩むことなく思いつくはずです。一方で「職場内での人間関係は良好ですか？」という質問の場合、職場や人間関係の定義に悩んだり、良好であるかと大雑把に問われても回答に困ったりするかもしれません。
また、悪い例の質問では得られた回答から組織の問題を分析することが難しくなり、データの利活用においても好ましくありません。
ツールを用いる場合は、慣れを防いだり、会社・チーム・部署独特の事情を尋ねたりするために質問項目を自由にアレンジできるようなツールを選ぶことも一案です。
頻度
エンゲージメントサーベイの実施頻度も重要なポイントです。
サーベイには大きく分けて以下の2種類があります。- センサス
- パルスサーベイ
センサスとは大規模な調査を指します。50問以上の詳細な質問を網羅的に投げかける調査であり、分析にも手間がかかることから最多でも年1回など中長期的なスパンで実施されます。
パルスサーベイとは月1回などの短いスパンでテンポよく行われる調査です。センサスに比べ設問数が少なく、タイムリーなデータを得られることが強みです。
エンゲージメントサーベイの場合、社員の事情によって刻々と変化が生じることから、パルスサーベイを導入することがおすすめです。頻度は組織により異なりますが、問題が多いと感じているときや肝入りの施策を行って変化が生じているときはこまめに行いましょう。
方法
エンゲージメントサーベイの実施・活用方法も重要です。とくに以下4つの点がポイントです。- 自由に回答できる方法を用いる
- データの利活用を見据える
- 時間がかからない方法を用いる
- 回収率を高める
これらの条件にマッチする方法を考える場合、自社でサーベイを開発するよりもクラウドサービスを利用することが好ましいと考えられます。
自社で開発したり、紙出力・運用したりすることと比べると、以下の点でクラウドサービスに優位性があると言えます。
- 回収・回答結果の閲覧などのプライバシーが確保できる
- アクセスしやすくリマインドができる
- 回答や集計の時間・手間が省ける
- データが社内に共有しやすい
組織の問題発見・課題解決に役立つエンゲージメントサーベイを行うためには、適切なツールを用いてPDCAを回すことが大切です。組織改善に役立つエンゲージメントサーベイを行うなら「ミイダス」
ミイダスの組織サーベイは、組織の状況を把握できる機能です。社員に定期的なアンケートを実施し、組織の現状把握とタイミングを逃さないフォローアップが行えます。
組織サーベイの詳細や活用事例についてぜひこちらもご覧ください。
【関連記事：ミイダス組織サーベイとは？使い方の流れや導入事例を紹介】
【事例紹介：ミイダス「組織サーベイ」なら、離職防止から生産性向上まで。組織改善が可能に！】
組織サーベイについてくわしく見る
はたらきがいサーベイについてくわしく見る
【関連記事：無料で使える「ミイダスはたらきがいサーベイ」とは？導入のメリットや使い方を紹介】
はたらきがいサーベイと組織サーベイを組み合わせることで、社員一人ひとりの現状と組織の状況がともに把握でき、最速で組織改善に取り組めます。
そのほかにも、コンピテンシー診断を用いて社員・求職者の特性を把握し、自社に合う人物を採用したり、特性・相性を加味した人材配置が実現できたりします。
エンゲージメントサーベイができ、人事・採用業務を一気通貫で応援するミイダスの機能をぜひお試しください。
ここでは「エンゲージメント」の意味に立ち返ってエンゲージメントサーベイの意味、似た意味をもつ「従業員満足度調査」との違いを解説します。
組織の事業内容や歴史、方向性などにより会社ごとに定義が異なることがありますが、概ね次の3つの尺度でエンゲージメントを捉えることが可能です。
「理解度」というと、業務内容や会社に関するさまざまなデータを把握しているか、という意味と思われるかもしれませんが、理解してほしい内容は自社の理念と今後の方向性・ビジョンです。
部門問わず全社員が共通認識として会社の理念や今後の方向性を理解すれば、組織として統一を図ることができ、協力関係も築きやすくなります。
帰属意識が高まると、会社内でのコミュニケーションが活性化されたり主体的に仕事へ取り組みやすくなったりします。
所属していることを意識できても、「この会社にいるなんて周囲に言えないから隠しておこう」というようにネガティブな思いを抱えている場合、従業員エンゲージメントには悪影響を及ぼします。所属することに喜びや前向きな思いがあれば、仕事へのやる気やメンバーへの協力にもつながるでしょう。
社員が仕事に取り組む際、積極性や自発性を感じられたり、仕事に向き合う態度に前向きさが見られたりする場合、従業員エンゲージメントが高い状態になり、仕事の成果もあがりやすくなるといえます。
従業員エンゲージメントは、これら3つの要素で理解できるでしょう。
従業員エンゲージメントについてよりくわしく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：従業員エンゲージメントとは？注目されている背景や取り組み方を紹介】
従業員満足度には以下の2つの要因が関係しています。
従業員満足度は“Employee Satisfaction” の略語・ESと呼ばれることもあります。
従業員満足度についてさらに深く知りたい方は、こちらの記事をご一読ください。
【関連記事：ES（従業員満足度）を向上させるには？調査方法や企業事例を紹介】
エンゲージメントとは本来「契約」「約束」という意味です。
従業員エンゲージメントとは従業員が会社に対して愛着を持ち「もっと会社に貢献しよう」という気持ちを指します。
従業員エンゲージメントが高まるまでには、社員がそれぞれに会社の良さや経営方針を好意的に受け取っていることが前提です。良い環境や条件、人間関係があり、そこで会社の理念や将来のビジョンが伝わっていることで会社に対して貢献しようと思えるのです。会社と社員とがともに思い合う関係性がエンゲージメントです。
一方、従業員満足度は会社に対して貢献したくなるかどうかを指す言葉ではありません。
あくまでも「自社で働くことで自身の働くモチベーションが向上するか」「働くことにストレスを感じない労働環境であるか」に重きが置かれています。会社から社員が受け取るメッセージや環境に満足しているかを評価するものであり、会社や商材に対して貢献したいと思うかは加味されません。
エンゲージメントサーベイを通じて、従業員エンゲージメント、言い換えれば自社や所属しているチーム・部署の仕事、商品やサービスに愛着を持ち、将来にわたって成長できるようともに歩んでいきたいと考えているかを測定できます。
エンゲージメントサーベイは、企業の規模や計画により、実施の方法や内容が異なります。効果的な実施のポイントについては後述します。
社員の仕事や職場環境についての思い、何に満足しているか、どのような改善が必要かなどの情報を収集・分析します。
調査内容の例は以下のとおりです。
従業員満足度調査の方法や質問の例については以下の記事でくわしく解説しています。
【関連記事：初めての従業員満足度調査、調査方法や質問項目の例を解説】
組織の問題を発見し、経営にも役立つ情報を得て改善を図るためには、エンゲージメントサーベイの目的を理解しておく必要があります。
エンゲージメントサーベイを行う目的は大きく以下の4つにわかれます。
エンゲージメントサーベイを行う目的は大きく以下の4つにわかれます。
- 組織の現状把握
- 組織の課題解決における優先順位設定
- 離職の要因分析
- 採用・人材配置・マネジメント（各種人事施策）の計画・実行
一つひとつ解説します。
組織の現状把握
エンゲージメントサーベイを通じて、組織がいまどのような状態にあるかがわかります。また、予想していなかった問題が発見されることもあります。
エンゲージメントサーベイでわかる現状は、経営指標にあらわれることのないウエットな部分です。たとえば以下のことがわかります。
エンゲージメントサーベイでわかる現状は、経営指標にあらわれることのないウエットな部分です。たとえば以下のことがわかります。
- 職場の人間関係
- マネジメントに対する思いや不満
- 経営方針やビジョンに対する社員の思い
- 社員が自社に期待すること・改善を望むこと
これらを把握し、当初想定していた課題と異なる場合は課題設定から見直す必要があります。組織の現状把握は最も基本的で根本的なエンゲージメントサーベイの目的です。
組織の課題解決における優先順位設定
調査方法により例外もありますが、エンゲージメントサーベイの結果は定量的な分析を行えることが大半です。そのため、社員の声が多く集まっている項目が把握でき、取り組みの優先順位がつけられます。ある程度仮説が確からしいことがわかっていても、どの順番で改善に取り組むべきかわからないときはエンゲージメントサーベイを活用すると良いでしょう。
たとえば「異動希望が多いので、ある部署の労働環境や残業時間を見直さなければならないのではないか」と仮説をもって調査に臨んだ企業の該当部署において「キャリアビジョンに合わない異動がある」ことが社員の不満につながっている場合を考えてみましょう。
単に人員を補充して残業時間を減らすだけでは、不満は解消されないかもしれません。この例の場合は、キャリアパスの再構築・人事異動制度の再検討のほうが優先度が高まります。
優先順位を決める場合、エンゲージメントサーベイの結果だけでなく、経営計画を参照しながら慎重に練り上げる必要があります。戦略的な人事施策については以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：戦略人事とは？意味や成功への5つのポイントを解説】
たとえば「異動希望が多いので、ある部署の労働環境や残業時間を見直さなければならないのではないか」と仮説をもって調査に臨んだ企業の該当部署において「キャリアビジョンに合わない異動がある」ことが社員の不満につながっている場合を考えてみましょう。
単に人員を補充して残業時間を減らすだけでは、不満は解消されないかもしれません。この例の場合は、キャリアパスの再構築・人事異動制度の再検討のほうが優先度が高まります。
優先順位を決める場合、エンゲージメントサーベイの結果だけでなく、経営計画を参照しながら慎重に練り上げる必要があります。戦略的な人事施策については以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：戦略人事とは？意味や成功への5つのポイントを解説】
離職の要因分析
人材の流動化が起こる今、離職防止に取り組みたいと思わない企業はないと言っても過言ではありません。
エンゲージメントサーベイでは、社員の不満など、離職につながる可能性のあるポイントが可視化されます。離職の予兆を早めにつかみ取ることで対策を打てたり、離職につながりやすい組織の体制・体質があれば大幅な変更に取り組んだりすることが可能です。
不満を感じて退職する場合、退職する本人が本音で離職理由を語ることは多くありません。離職の要因を正しく分析し、避けられる離職を減らすためにエンゲージメントサーベイを活用することもできます。
エンゲージメントサーベイでは、社員の不満など、離職につながる可能性のあるポイントが可視化されます。離職の予兆を早めにつかみ取ることで対策を打てたり、離職につながりやすい組織の体制・体質があれば大幅な変更に取り組んだりすることが可能です。
不満を感じて退職する場合、退職する本人が本音で離職理由を語ることは多くありません。離職の要因を正しく分析し、避けられる離職を減らすためにエンゲージメントサーベイを活用することもできます。
採用・人材配置・マネジメント（各種人事施策）の計画・実行
エンゲージメントサーベイは「調査して終わり」のものではなく、人事施策に活かしてこそ意味のあるものです。問題を発見し、課題を適切に設定し、各種人事施策を計画的・効果的に行うために、エンゲージメントサーベイは役立ちます。
サーベイを行い、その結果が活かされていると社員が実感できることも重要です。「自分の声が届いている」「社員の思いが汲まれている」と社員自身が感じられることで、さらに従業員エンゲージメントが高まります。
エンゲージメントサーベイと従業員エンゲージメントの向上について以下の記事で紹介しています。あわせてご一読ください。
【関連記事：エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介】
サーベイを行い、その結果が活かされていると社員が実感できることも重要です。「自分の声が届いている」「社員の思いが汲まれている」と社員自身が感じられることで、さらに従業員エンゲージメントが高まります。
エンゲージメントサーベイと従業員エンゲージメントの向上について以下の記事で紹介しています。あわせてご一読ください。
【関連記事：エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介】
エンゲージメントサーベイの効果・弊害（メリット・デメリット）
エンゲージメントサーベイで得られる効果（メリット）と弊害（デメリット）について整理してみましょう。
エンゲージメントサーベイの効果・メリット
エンゲージメントサーベイには以下のような効果・メリットがあります。- 従業員エンゲージメントの向上
- 離職率低下・職場定着率向上
- 採用力向上
- 組織課題の解決
- 生産性向上
一つひとつ見ていきましょう。【従業員エンゲージメントの向上】
前述のとおり、エンゲージメントサーベイを行い、組織の課題解決に取り組めば従業員エンゲージメントが向上します。
従業員エンゲージメントは会社に対する愛着や会社の将来に対する貢献意欲をあらわすため、従業員エンゲージメントが高まることで、社員に「会社の取り組みを応援しよう」「会社の将来に貢献しよう」という共通の思いが芽生えます。
従業員エンゲージメントが高まっている状況下では、社員のモチベーションも高まっていると考えられます。新たな企画が生まれたり、イノベーションが創出されたりする可能性もあるでしょう。
目的にしたがって効果的にエンゲージメントサーベイを実施し、従業員エンゲージメントを高めましょう。
イノベーションについては、以下の記事でもくわしく紹介しています。
【関連記事：イノベーションとは？種類や成功事例をもとにわかりやすく解説】
【関連記事：イノベーション人材とは？意味や採用・育成方法を解説】
【離職率低下・職場定着率向上】
エンゲージメントサーベイによってあぶり出された問題から、取り組むべき課題と優先順位がわかります。それらの課題の多くは離職率にも関連するものです。
たとえば「会社の売上が落ちていて将来が不安なので転職しようと思う」という人が多い企業と、「強い口調で後輩を指導する先輩がいるため、部署内の人間関係が非常に悪く離職を考える」と答える人が多いでは、取り組む内容が異なります。
エンゲージメントサーベイの結果をストレートに受け止めて必要な施策を打つことが、現在の離職率を低下させ、職場定着率を高めることになるでしょう。
離職率が高くてお悩みの方は、こちらの記事も参考にしてください。
【関連記事：離職率が高い会社・業界の特徴は？要因・デメリットと離職率を下げる対策を解説】【採用力向上】
エンゲージメントサーベイを通じて働き方や職場環境を改善したり、社内のコミュニケーションを見直したりとさまざまな施策を打ち、従業員エンゲージメントが高まると、人材採用を行ううえでも優位性があります。
現代の労働市場は売り手市場になっています。優秀な人材を獲得しようとどの企業も躍起になっており、大手企業でさえも採用に苦戦しているケースがあります。
内定を出しても競合他社に就職され、内定辞退となるケースやそもそも応募が来ないという場合、従業員エンゲージメントが関係しているかもしれません。
求職者はさまざまな場所から情報を得て応募・内定承諾を行います。さまざまな口コミサイトやSNSで目にする社員の声や評判は企業への印象を大きく左右します。
また、社員自身が会社に良い印象を持っており、従業員エンゲージメントが高い状態であれば、社員からの紹介によるリファラル採用のチャンスもあると考えられます。
エンゲージメントサーベイを活かして離職率を低下させたり、社員の満足度ややる気を高めたりすることで、自社の評判が上がり採用力もアップするでしょう。
自社の評判や採用力向上について、以下の記事もぜひご覧ください。
【関連記事：レピュテーションリスクとは？意味や具体例、人事・採用への影響を解説】
【関連記事：「ここで働きたい」と思わせるには？企業が意識したいポイントを解説】
【関連記事：求人への応募を集める効果的な方法とは？マッチングで採用を根本改善】
【組織課題の解決】
エンゲージメントサーベイの結果、これまで気づけなかった問題が発見されたり、取り組むべき課題の優先順位が明らかになったりします。
「なんとなく問題がありそうな気がするが、わからない」「問題山積のように思われて手を付けられない」と考えている場合は、問題発見や課題解決の手がかりをつかむためにエンゲージメントサーベイを活用することも一案です。
組織の問題があぶり出され、可視化され、重要度の高いところから取り組めることで課題解決が着実に進むことが期待できます。
組織課題を見出し、解決したい方は以下の記事で紹介している方法もあわせて参考にしてください。
【関連記事：組織課題の見つけ方は？具体例や解決手順、フレームワークを紹介】
【生産性向上】
エンゲージメントサーベイを行い、従業員エンゲージメントを高めることは、社員や組織風土にとってのメリットだけではなく経営にも好ましい影響を与えます。
従業員エンゲージメントが高い場合、組織に貢献しようという機運が高まっていたり、社員同士の連携が進んだりするため、生産性が高まりやすいと考えられます。その結果、従業員エンゲージメントが低かったときよりも生産効率が高まったり、残業時間が減少したり、ロスが減ったりする可能性があります。
生産性が高まることで、時間や費用を別のところに投資したり、社員は余裕を感じたりすることになり、社員は組織の将来にさらに期待できるようになります。したがって、生産性が高まることで、ますます従業員エンゲージメントが向上すると言えるでしょう。
組織の生産性に関する知見については、以下の記事でくわしく解説しています。
【関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！】
【関連記事：ホーソン実験とは？実験内容と生産性向上のヒントを解説】
エンゲージメントサーベイの弊害・デメリット
エンゲージメントサーベイを行う目的・方法や活用法次第では、以下のような弊害・デメリットが生じます。
- 手間・時間がかかる
- サーベイの意義が薄い
- 社員側の不信感が噴出する
一つひとつ見ていきましょう。【手間・時間がかかる】
エンゲージメントサーベイの実施方法・頻度や分析にはさまざまなパターンがあります。それらの選択によっては実施担当者の負担が大きくなりすぎてしまう可能性があります。
「手間や時間をかけて他の業務に支障が出た」「回収や集計に時間がかかりすぎて実際の施策を打つタイミングを逸してしまった」ということがないように、自社に合ったツールを有効活用したり、担当者の役割分担を見直したりしましょう。
手間や時間については、回答する社員に対しても配慮が必要です。回答するのに膨大な時間を要する、外回りの多い社員が帰社しなければ取り組めないなどの不便がないように、アクセスや実施時間などの工夫を行うことがおすすめです。
【サーベイの意義が薄い】
以下のようなときに、社員はエンゲージメントサーベイの意義があまりないと感じてしまうでしょう。- 自由に回答できない
- 質問項目が無意味
- 回収率・有効回答率が低い
- 慣れが起きる
エンゲージメントサーベイは社員の「声」を集める調査であり、率直な思いを集められることが重要です。
質問の構成や回答・回収時のプライバシーの配慮、回答が人事評価等には影響を与えないことの保証（ルール作りと徹底）など、社員が自由に意思表示でき、回答する意味を感じられる方法を確立させましょう。
回収率が低かったり、有効に集計できる回答が少なかったりするとデータとしての意義を失ってしまいます。クラウドシステムを用いて回収を容易にしたり、誤読の発生しやすい手書きをやめたりするなどの方法も有用です。
サーベイの頻度や内容次第では慣れが発生し「またいつもの質問だから適当に答えればよいだろう」と考えて回答する社員が出てきます。そうなればせっかく行うサーベイも意義を失うでしょう。
また、実施担当者の処理もサーベイの意義を左右します。
集計されたデータが利活用できない形であれば意味がありません。定量的な分析ができるようにする、クロス集計が容易にできるなど、今後の改善に役立つデータが得られる方法を採ると良いでしょう。
利活用しやすいデータについて、こちらの記事でもくわしく解説しています。
【関連記事：採用DXとは？導入するメリットやミイダスの事例を紹介】
【社員側の不信感が噴出する】
エンゲージメントサーベイによって従業員エンゲージメントを高めようとしているにもかかわらず、実施や利活用の状況によって社員の不信感が募り、表面化してしまうおそれもあります。
サーベイの結果が活かされていなかったり、改善が見られなかったりすることは最も不信感を起こしやすい事態です。社員の期待した改善が見られなければ、社員は裏切られたような気持ちになるかもしれません。
「回答しても自分の声は会社に届いていない」「調査をしたことで満足しているのではないか」と思われないように、的を射た改善活動とリンクさせましょう。
さらに、エンゲージメントサーベイの運用に不透明な点があることも不信感の種になりやすいものです。集計結果を適切にとりまとめて報告したり、エンゲージメントサーベイをプロジェクトチームで企画・実施して部署横断的に取り組んだりすることで、透明性の確保に努めましょう。
ミイダスはエンゲージメントサーベイも可能な
人事を一気通貫で支えるツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録して機能を試してみる※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
エンゲージメントサーベイを効果的に行うコツ（質問項目・頻度・方法）- 質問項目
- 頻度
- 方法
一つひとつ解説します。質問項目
エンゲージメントサーベイの質問項目は、理解・回答・集計しやすく、慣れが生じないように工夫されていることが望ましいでしょう。そのために意識したいのが以下の3点です。- 直感的に理解・回答できるようにする
- 歪みの出ない文言で尋ねる
- 質問をアレンジできるようにしておく
質問項目の文言がわかりにくかったり、回答に困るような内容だったり、人によって解釈が異なる尋ね方をしたりしていないか確認してみましょう。たとえば以下が良い例・悪い例です。
【良い例】
あなたは、現在担当業務について悩みがあるときに上司に相談できますか？
【悪い例】
あなたの職場内での人間関係は良好ですか？
「現在」「担当業務について」「上司に」「相談」と、具体的でブレのない文言で質問する場合、回答者は何を尋ねられているのか、どのように回答しようかさほど悩むことなく思いつくはずです。一方で「職場内での人間関係は良好ですか？」という質問の場合、職場や人間関係の定義に悩んだり、良好であるかと大雑把に問われても回答に困ったりするかもしれません。
また、悪い例の質問では得られた回答から組織の問題を分析することが難しくなり、データの利活用においても好ましくありません。
ツールを用いる場合は、慣れを防いだり、会社・チーム・部署独特の事情を尋ねたりするために質問項目を自由にアレンジできるようなツールを選ぶことも一案です。
頻度
エンゲージメントサーベイの実施頻度も重要なポイントです。
サーベイには大きく分けて以下の2種類があります。- センサス
- パルスサーベイ
センサスとは大規模な調査を指します。50問以上の詳細な質問を網羅的に投げかける調査であり、分析にも手間がかかることから最多でも年1回など中長期的なスパンで実施されます。
パルスサーベイとは月1回などの短いスパンでテンポよく行われる調査です。センサスに比べ設問数が少なく、タイムリーなデータを得られることが強みです。
エンゲージメントサーベイの場合、社員の事情によって刻々と変化が生じることから、パルスサーベイを導入することがおすすめです。頻度は組織により異なりますが、問題が多いと感じているときや肝入りの施策を行って変化が生じているときはこまめに行いましょう。
方法
エンゲージメントサーベイの実施・活用方法も重要です。とくに以下4つの点がポイントです。- 自由に回答できる方法を用いる
- データの利活用を見据える
- 時間がかからない方法を用いる
- 回収率を高める
これらの条件にマッチする方法を考える場合、自社でサーベイを開発するよりもクラウドサービスを利用することが好ましいと考えられます。
自社で開発したり、紙出力・運用したりすることと比べると、以下の点でクラウドサービスに優位性があると言えます。
- 回収・回答結果の閲覧などのプライバシーが確保できる
- アクセスしやすくリマインドができる
- 回答や集計の時間・手間が省ける
- データが社内に共有しやすい
組織の問題発見・課題解決に役立つエンゲージメントサーベイを行うためには、適切なツールを用いてPDCAを回すことが大切です。組織改善に役立つエンゲージメントサーベイを行うなら「ミイダス」
ミイダスの組織サーベイは、組織の状況を把握できる機能です。社員に定期的なアンケートを実施し、組織の現状把握とタイミングを逃さないフォローアップが行えます。
組織サーベイの詳細や活用事例についてぜひこちらもご覧ください。
【関連記事：ミイダス組織サーベイとは？使い方の流れや導入事例を紹介】
【事例紹介：ミイダス「組織サーベイ」なら、離職防止から生産性向上まで。組織改善が可能に！】
組織サーベイについてくわしく見る
はたらきがいサーベイについてくわしく見る
【関連記事：無料で使える「ミイダスはたらきがいサーベイ」とは？導入のメリットや使い方を紹介】
はたらきがいサーベイと組織サーベイを組み合わせることで、社員一人ひとりの現状と組織の状況がともに把握でき、最速で組織改善に取り組めます。
そのほかにも、コンピテンシー診断を用いて社員・求職者の特性を把握し、自社に合う人物を採用したり、特性・相性を加味した人材配置が実現できたりします。
エンゲージメントサーベイができ、人事・採用業務を一気通貫で応援するミイダスの機能をぜひお試しください。
エンゲージメントサーベイで得られる効果（メリット）と弊害（デメリット）について整理してみましょう。
従業員エンゲージメントは会社に対する愛着や会社の将来に対する貢献意欲をあらわすため、従業員エンゲージメントが高まることで、社員に「会社の取り組みを応援しよう」「会社の将来に貢献しよう」という共通の思いが芽生えます。
従業員エンゲージメントが高まっている状況下では、社員のモチベーションも高まっていると考えられます。新たな企画が生まれたり、イノベーションが創出されたりする可能性もあるでしょう。
目的にしたがって効果的にエンゲージメントサーベイを実施し、従業員エンゲージメントを高めましょう。
イノベーションについては、以下の記事でもくわしく紹介しています。
【関連記事：イノベーションとは？種類や成功事例をもとにわかりやすく解説】
【関連記事：イノベーション人材とは？意味や採用・育成方法を解説】
たとえば「会社の売上が落ちていて将来が不安なので転職しようと思う」という人が多い企業と、「強い口調で後輩を指導する先輩がいるため、部署内の人間関係が非常に悪く離職を考える」と答える人が多いでは、取り組む内容が異なります。
エンゲージメントサーベイの結果をストレートに受け止めて必要な施策を打つことが、現在の離職率を低下させ、職場定着率を高めることになるでしょう。
離職率が高くてお悩みの方は、こちらの記事も参考にしてください。
【関連記事：離職率が高い会社・業界の特徴は？要因・デメリットと離職率を下げる対策を解説】
現代の労働市場は売り手市場になっています。優秀な人材を獲得しようとどの企業も躍起になっており、大手企業でさえも採用に苦戦しているケースがあります。
内定を出しても競合他社に就職され、内定辞退となるケースやそもそも応募が来ないという場合、従業員エンゲージメントが関係しているかもしれません。
求職者はさまざまな場所から情報を得て応募・内定承諾を行います。さまざまな口コミサイトやSNSで目にする社員の声や評判は企業への印象を大きく左右します。
また、社員自身が会社に良い印象を持っており、従業員エンゲージメントが高い状態であれば、社員からの紹介によるリファラル採用のチャンスもあると考えられます。
エンゲージメントサーベイを活かして離職率を低下させたり、社員の満足度ややる気を高めたりすることで、自社の評判が上がり採用力もアップするでしょう。
自社の評判や採用力向上について、以下の記事もぜひご覧ください。
【関連記事：レピュテーションリスクとは？意味や具体例、人事・採用への影響を解説】
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「なんとなく問題がありそうな気がするが、わからない」「問題山積のように思われて手を付けられない」と考えている場合は、問題発見や課題解決の手がかりをつかむためにエンゲージメントサーベイを活用することも一案です。
組織の問題があぶり出され、可視化され、重要度の高いところから取り組めることで課題解決が着実に進むことが期待できます。
組織課題を見出し、解決したい方は以下の記事で紹介している方法もあわせて参考にしてください。
【関連記事：組織課題の見つけ方は？具体例や解決手順、フレームワークを紹介】
従業員エンゲージメントが高い場合、組織に貢献しようという機運が高まっていたり、社員同士の連携が進んだりするため、生産性が高まりやすいと考えられます。その結果、従業員エンゲージメントが低かったときよりも生産効率が高まったり、残業時間が減少したり、ロスが減ったりする可能性があります。
生産性が高まることで、時間や費用を別のところに投資したり、社員は余裕を感じたりすることになり、社員は組織の将来にさらに期待できるようになります。したがって、生産性が高まることで、ますます従業員エンゲージメントが向上すると言えるでしょう。
組織の生産性に関する知見については、以下の記事でくわしく解説しています。
【関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！】
【関連記事：ホーソン実験とは？実験内容と生産性向上のヒントを解説】
「手間や時間をかけて他の業務に支障が出た」「回収や集計に時間がかかりすぎて実際の施策を打つタイミングを逸してしまった」ということがないように、自社に合ったツールを有効活用したり、担当者の役割分担を見直したりしましょう。
手間や時間については、回答する社員に対しても配慮が必要です。回答するのに膨大な時間を要する、外回りの多い社員が帰社しなければ取り組めないなどの不便がないように、アクセスや実施時間などの工夫を行うことがおすすめです。
質問の構成や回答・回収時のプライバシーの配慮、回答が人事評価等には影響を与えないことの保証（ルール作りと徹底）など、社員が自由に意思表示でき、回答する意味を感じられる方法を確立させましょう。
回収率が低かったり、有効に集計できる回答が少なかったりするとデータとしての意義を失ってしまいます。クラウドシステムを用いて回収を容易にしたり、誤読の発生しやすい手書きをやめたりするなどの方法も有用です。
サーベイの頻度や内容次第では慣れが発生し「またいつもの質問だから適当に答えればよいだろう」と考えて回答する社員が出てきます。そうなればせっかく行うサーベイも意義を失うでしょう。
また、実施担当者の処理もサーベイの意義を左右します。
集計されたデータが利活用できない形であれば意味がありません。定量的な分析ができるようにする、クロス集計が容易にできるなど、今後の改善に役立つデータが得られる方法を採ると良いでしょう。
利活用しやすいデータについて、こちらの記事でもくわしく解説しています。
【関連記事：採用DXとは？導入するメリットやミイダスの事例を紹介】
サーベイの結果が活かされていなかったり、改善が見られなかったりすることは最も不信感を起こしやすい事態です。社員の期待した改善が見られなければ、社員は裏切られたような気持ちになるかもしれません。
「回答しても自分の声は会社に届いていない」「調査をしたことで満足しているのではないか」と思われないように、的を射た改善活動とリンクさせましょう。
さらに、エンゲージメントサーベイの運用に不透明な点があることも不信感の種になりやすいものです。集計結果を適切にとりまとめて報告したり、エンゲージメントサーベイをプロジェクトチームで企画・実施して部署横断的に取り組んだりすることで、透明性の確保に努めましょう。
ミイダスはエンゲージメントサーベイも可能な
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まずは無料トライアルをお試しください。
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組織の問題を見つけ出し、課題解決・組織改善に役立つエンゲージメントサーベイを行うためのコツを以下の3つにわけて紹介します。
- 質問項目
- 頻度
- 方法
一つひとつ解説します。
質問項目
エンゲージメントサーベイの質問項目は、理解・回答・集計しやすく、慣れが生じないように工夫されていることが望ましいでしょう。そのために意識したいのが以下の3点です。
- 直感的に理解・回答できるようにする
- 歪みの出ない文言で尋ねる
- 質問をアレンジできるようにしておく
質問項目の文言がわかりにくかったり、回答に困るような内容だったり、人によって解釈が異なる尋ね方をしたりしていないか確認してみましょう。たとえば以下が良い例・悪い例です。
【良い例】
あなたは、現在担当業務について悩みがあるときに上司に相談できますか？
【悪い例】
あなたの職場内での人間関係は良好ですか？
「現在」「担当業務について」「上司に」「相談」と、具体的でブレのない文言で質問する場合、回答者は何を尋ねられているのか、どのように回答しようかさほど悩むことなく思いつくはずです。一方で「職場内での人間関係は良好ですか？」という質問の場合、職場や人間関係の定義に悩んだり、良好であるかと大雑把に問われても回答に困ったりするかもしれません。
また、悪い例の質問では得られた回答から組織の問題を分析することが難しくなり、データの利活用においても好ましくありません。
ツールを用いる場合は、慣れを防いだり、会社・チーム・部署独特の事情を尋ねたりするために質問項目を自由にアレンジできるようなツールを選ぶことも一案です。
【良い例】
あなたは、現在担当業務について悩みがあるときに上司に相談できますか？
【悪い例】
あなたの職場内での人間関係は良好ですか？
「現在」「担当業務について」「上司に」「相談」と、具体的でブレのない文言で質問する場合、回答者は何を尋ねられているのか、どのように回答しようかさほど悩むことなく思いつくはずです。一方で「職場内での人間関係は良好ですか？」という質問の場合、職場や人間関係の定義に悩んだり、良好であるかと大雑把に問われても回答に困ったりするかもしれません。
また、悪い例の質問では得られた回答から組織の問題を分析することが難しくなり、データの利活用においても好ましくありません。
ツールを用いる場合は、慣れを防いだり、会社・チーム・部署独特の事情を尋ねたりするために質問項目を自由にアレンジできるようなツールを選ぶことも一案です。
頻度
エンゲージメントサーベイの実施頻度も重要なポイントです。
サーベイには大きく分けて以下の2種類があります。
サーベイには大きく分けて以下の2種類があります。
- センサス
- パルスサーベイ
センサスとは大規模な調査を指します。50問以上の詳細な質問を網羅的に投げかける調査であり、分析にも手間がかかることから最多でも年1回など中長期的なスパンで実施されます。
パルスサーベイとは月1回などの短いスパンでテンポよく行われる調査です。センサスに比べ設問数が少なく、タイムリーなデータを得られることが強みです。
エンゲージメントサーベイの場合、社員の事情によって刻々と変化が生じることから、パルスサーベイを導入することがおすすめです。頻度は組織により異なりますが、問題が多いと感じているときや肝入りの施策を行って変化が生じているときはこまめに行いましょう。
パルスサーベイとは月1回などの短いスパンでテンポよく行われる調査です。センサスに比べ設問数が少なく、タイムリーなデータを得られることが強みです。
エンゲージメントサーベイの場合、社員の事情によって刻々と変化が生じることから、パルスサーベイを導入することがおすすめです。頻度は組織により異なりますが、問題が多いと感じているときや肝入りの施策を行って変化が生じているときはこまめに行いましょう。
方法
エンゲージメントサーベイの実施・活用方法も重要です。とくに以下4つの点がポイントです。
- 自由に回答できる方法を用いる
- データの利活用を見据える
- 時間がかからない方法を用いる
- 回収率を高める
これらの条件にマッチする方法を考える場合、自社でサーベイを開発するよりもクラウドサービスを利用することが好ましいと考えられます。
自社で開発したり、紙出力・運用したりすることと比べると、以下の点でクラウドサービスに優位性があると言えます。
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ミイダスの組織サーベイは、組織の状況を把握できる機能です。社員に定期的なアンケートを実施し、組織の現状把握とタイミングを逃さないフォローアップが行えます。
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【関連記事：ミイダス組織サーベイとは？使い方の流れや導入事例を紹介】
【事例紹介：ミイダス「組織サーベイ」なら、離職防止から生産性向上まで。組織改善が可能に！】
組織サーベイについてくわしく見る
はたらきがいサーベイについてくわしく見る
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はたらきがいサーベイと組織サーベイを組み合わせることで、社員一人ひとりの現状と組織の状況がともに把握でき、最速で組織改善に取り組めます。
そのほかにも、コンピテンシー診断を用いて社員・求職者の特性を把握し、自社に合う人物を採用したり、特性・相性を加味した人材配置が実現できたりします。
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はたらきがいサーベイと組織サーベイを組み合わせることで、社員一人ひとりの現状と組織の状況がともに把握でき、最速で組織改善に取り組めます。
そのほかにも、コンピテンシー診断を用いて社員・求職者の特性を把握し、自社に合う人物を採用したり、特性・相性を加味した人材配置が実現できたりします。
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