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優秀な人材の見極めは、採用担当者にとって永遠のテーマであるといえます。しかし、履歴書や短時間の面接だけで候補者が本当に優秀な人材かどうかを見抜くのは、経験を積んだ採用担当者でも難しいと感じるのではないでしょうか。
本記事では、採用で失敗しない人材の見極め方を解説します。どうすれば採用して良かったと思える人材を見極められるのかお悩みの方は、ぜひご一読ください。
本記事では、採用で失敗しない人材の見極め方を解説します。どうすれば採用して良かったと思える人材を見極められるのかお悩みの方は、ぜひご一読ください。
また、採用手法についてのお役立ち資料や、コンピテンシー診断の解説記事もぜひご活用ください。
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▼この記事でわかること
「優秀な人材」の特徴は、業務内容と配属先で変わる
採用活動において「優秀な人材」とは、採用後の配属部署で成果を出せる人材です。言い換えれば、優秀な人材の定義は業務内容や配属先で変わるのです。
したがって採用活動においては、- 採用後の配属先
- 採用後に担当してもらう業務
これらを明確にしたうえで、求める人物像を定義することが重要です。
たとえば、すでに自社の中で活躍している優秀な社員は、その業務内容に適性があるといえるでしょう。そのような優秀な社員を分析し、特徴を整理すれば、自社にマッチする優秀な人材の見極めに活用できます。これまでの人材の見極め方における問題点「選考では高評価を得た人材だったのに、入社後に期待した活躍をしてくれない」と悩む採用担当者は少なくありません。見極めが不十分だと、そのような採用後のミスマッチにつながります。
従来からある人材の見極め方について、問題点を整理してみましょう。- 出身校や資格、実績、経験をメインに判断してしまう
- 面接官の経験や感覚で見極めようとする
出身校や資格、実績、経験をメインに判断してしまう
それは、上図にあるミイダスが調査した採用手法と入社後のパフォーマンスの相関を調査した結果で明らかになっています。
入社後に必ず活躍すると予測できることを「完全予測」と呼び、このとき相関係数（グラフの値）は1となります。ただ、完全予測ができる見極め方法は存在せず、相関係数0.4以上で「採用手法と入社後パフォーマンスに相関がある」とされます。
一般的に重視される「年齢」「学歴」「自由面接」「経験年数」の相関係数は0.2以下。ほとんど入社後のパフォーマンスと相関がないことがわかります。
たしかに高学歴や難関資格を有している人材は、一般的に優秀といえるかもしれません。しかし、「自社の社員として優秀」であるかどうかは別問題です。現実の業務において学歴や資格の有無がどのくらい影響するのかを見直すことも必要でしょう。
また、前職での実績や経験が活かせるのは知識をそのまま必要とされるポジションのみであり、多くの場合は経験より適性のほうが重要です。
華々しい経歴や実績、経験などが記載されている履歴書は目を惹きますが、そのような情報で先入観を持ってしまうと見極めに失敗する可能性が高まります。出身大学や資格といった書類上の項目だけで高評価を付けていないか、採用担当者は自身のバイアスに注意する必要があります。
面接バイアスについてはこちらの記事で詳しく解説しています。
【関連記事：根拠のない「見る眼」は危険、面接に潜むバイアスとは？具体例と対策を解説】
【関連記事：アンコンシャスバイアスとは？職場での例や企業ができる対処法を解説 】
またミイダスでは「バイアス診断ゲーム」というサービスを提供しています。バイアス診断ゲームとは、仕事に関わる認知バイアスを計測できる世界初の診断サービスです。
バイアス診断ゲームを活用することで、自身の認知バイアスを客観的に把握できます。面接官のスキルを上げるには先入観の認知は必須と言っても過言ではありません。
「採用ミスマッチに困っている」「効果のある面接官研修を導入したい」という方はぜひ、ミイダスのバイアス診断ゲームをご活用ください。
バイアス診断ゲームを試してみる面接官の経験や感覚で見極めようとする
採用選考でよく使用される自由面接も、採用後のパフォーマンスと相関の薄い選考方法です。
自由面接は、候補者と面接官との対話を中心に進めます。そのため、面接官と候補者の相性や面接官の直感が評価を左右する傾向にあります。
もちろん、ベテラン面接官の経験や感覚は大切です。しかし、それだけで判断してしまうと以下のような事態を招く可能性があります。- 論理的な基準での判断ではないため振り返りができない
- 一部の優秀な面接官に依存しやすくなる
また、採用活動の属人化にもつながってしまいます。
採用後のミスマッチが多い、または一部の面接官だけ成果をあげていると感じている企業は、面接での評価基準を見直す必要があるかもしれません。
自由面接（非構造化面接）のメリット・デメリットや、面接での採用基準についてくわしく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：非構造化面接（自由面接）のメリット・デメリットとは？ 】
【関連記事：面接での採用基準とは？採用したい人材を見極める評価項目を解説 】優秀な人材の見極めにはコンピテンシーが重要とはいえ、これまで行ってきた採用方法を改善するのは、簡単ではありません。また、人事担当者に一から新たな採用手法を検討しなおすのも負担がかかってしまうでしょう。
そんな人事担当者にも負担が大きいのも有効とされるのが、「コンピテンシー」という基準の導入です。前述した採用手法と入社後のパフォーマンスの調査結果を見ても、コンピテンシーが人材の見極めに活用できることがわかります
ここでは、コンピテンシーの概要や採用に取り入れるメリット、活用方法などを紹介します。コンピテンシーとは、自社にフィットした「優秀な人材」の特徴
コンピテンシーとは、自社で活躍している人材に共通する行動特性を指します。
いくら優秀なスキルを持つ人材であったとしても、自社のスタイルや特色に合わなければ、その人が採用後に活躍するのは難しいでしょう。逆に、業務経験がない人材であっても、コンピテンシーが合致していれば、研修や教育で早期戦力化できる可能性があります。
コンピテンシーを採用要件に取り入れることで、自社における優秀な人材の見極め精度向上につながるのです。
コンピテンシーをより詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。
【関連記事：コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介】
また、要件定義およびコンピテンシーを加味した定義の仕方については、こちらの記事をご参照ください。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】採用でコンピテンシーを取り入れるメリット
採用でコンピテンシーを取り入れるメリットは、職場のカルチャーにフィットした人材を採用できることです。
自社で活躍している社員と似た価値観を持つ候補者であれば、- 早期離職されにくい
- 活躍して生産性向上に寄与してくれる
などが期待できます。
とくに、採用した人材の早期離職は採用担当者にとって避けたい問題です。コンピテンシーを考慮して選考すると「入社してから社風が合わないとわかった」などを理由とした退職を減らすことができます。
また「自社における優秀な人材」の定義が作れるため、競合他社の多くと求める人物像が重なってしまい、候補者の取り合いになる事態も避けられるしょう。コンピテンシーのモデル化
コンピテンシーを実際に活用する際には、コンピテンシーモデルを作成します。コンピテンシーモデルの作成手順は以下のとおりです。1.自社の中で成果を上げている社員をピックアップする
2.アンケートや面談により、思考性や行動特性の共通点を分析する
3.抽出した共通点をもとにモデルを作成する「どんな行動を取ったか」という結果だけでなく、「なぜその行動を取ろうと考えたのか」という経緯の部分を丁寧にヒアリングすることがポイントです。
コンピテンシーのモデル化については、こちらの記事で詳しく解説しています。ぜひご覧ください。
【関連記事：コンピテンシーモデルとは？5つのモデル化手順と注意点を徹底解説！】コンピテンシーで優秀な人材を見極める方法
- コンピテンシー面接を取り入れる
- 選考に体験入社を組み込む
- アセスメントツールによる適性診断を行う
コンピテンシー面接を取り入れる
自社のコンピテンシーモデルを基準とし、応募者がそのコンピテンシーに当てはまるか面接で確認するコンピテンシー面接も有効です。
具体的には、過去に候補者が取った行動について「なぜその行動を取ったのか？」に関する質問を繰り返し、自社のコンピテンシーと合致するか判断します。
なおコンピテンシーが合致するかの判断は、実際にモデルとなった社員を基準とします。あらかじめ判断基準を明確にしておくことで、面接官ごとの評価のブレが軽減され、面接の精度が向上できるでしょう。
コンピテンシー面接については、こちらの記事をご覧ください。
【関連記事：コンピテンシー面接とは？やり方や質問例も紹介】選考に体験入社を組み込む
候補者に会社や実際の業務を体験してもらう体験入社でも、候補者のコンピテンシーを確認できます。
体験入社では、候補者の実務能力のほかに、自社のカルチャーにフィットするかも確認します。しかし、ここで「なんとなく自社に合いそうだ」とあいまいに判断しても意味がありません。
そこで、コンピテンシーモデルを活用し、自社との相性を見る際の具体的なポイントをあらかじめ決めておきます。たとえばチームワークが成果につながりやすい職場であれば、候補者の実務能力と一緒にほかの参加者への態度をチェックするのがよいでしょう。
適性診断と組み合わせれば、より精度よく人材を見極められるはずです。
体験入社についてはこちらの記事で解説しています。
【関連記事：体験入社とは？導入するメリットや注意点、導入方法をまとめて紹介】アセスメントツールによる適性診断を行う
コンピテンシーモデルに合致する人材か見極める方法の1つに、アセスメントツールが挙げられます。
アセスメントツールとは、測定値や計算値などの数字を使って対象を評価するツールの総称です。人事分野に特化したツールは人材アセスメントツールとも呼ばれ、採用活動のほか、組織マネジメントや人材育成にも活用されています。
アセスメントツールのなかには、対象のコンピテンシーを診断できるツールもあります。
例えばミイダスの活躍要因診断は、仕事をするうえでの行動特性に加え、ストレス要因や相性の良い上司・部下のタイプなど、さまざまなコンピテンシー項目の診断が可能です。
たとえばミイダスのコンピテンシー診断では、以下の項目をもとに、受検者のパーソナリティやストレス耐性などを客観的な指標で確認できます。- ヴァイタリティ
- 人あたり
- チームワーク
- 創造的思考力
- 問題解決力
- 状況適応力
- プレッシャーへの耐力
- オーガナイズ能力
- 統率力
選考にアセスメントツールを用いた適性診断を含めることで、数値により客観的に自社に合う人材かどうかが見極められます。
アセスメントツールの詳細はこちらの記事をご覧ください。
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説】ミイダスはコンピテンシー診断をもとにフィットする人材にアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
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面接で何を質問すべき？優秀な人材を見抜くための確認項目
ここでは、採用面接において見極めるべき項目について紹介します。
面接での質問内容についてはこちらの記事もご覧ください。
【関連記事：面接官必見】面接の質問内容は？流れ別・状況別の質問80選将来を見通せる力があるか
現代は社会情勢の変化が早く、いまのやり方が将来に渡って通用する保証はありません。既存の手法だけで継続的な発展は難しいと感じている企業も多いでしょう。
そのような厳しい環境のなかで、自社の将来を背負っていけるような人材の採用が必要です。
そこで、面接では将来を見通せる力を持っているか判断するために、創造的な発想ができるかを見極める質問をします。
具体的には「候補者が経験していないような事柄」や「将来のキャリア目標」などについて質問し、以下のような視点で確認しましょう。- 根拠がしっかりしているか
- 回答を聞いて、面接官も納得できるか
- その人なりの考察が入っているか
どこかで聞いたような模範回答ではなく、その人なりのオリジナリティを含んでいることが大切です。課題解決力があるか
面接を通して課題解決力があるかを見極めることも重要です。
たとえば、実際に自社で発生している問題や課題などを提示し、どのように解決していくかを質問するとよいでしょう。
またどのようなアプローチで課題解決を図るかは候補者により異なります。この質問によって、思考の傾向や行動特性といったコンピテンシーが確認できるとともに、人物像をイメージしやすくなるはずです。希望するポジションはどこか
配属先におけるポジションが具体的に決まっている場合は、候補者の希望に沿っているかの確認が重要です。- 候補者の性格はリーダータイプか、プレイヤーやサポーターのタイプか
- 最終的にどのようなポジションを目指しているか
面接にて上記が把握できるような質問をします。
ずっと現場で働きたいと考えている候補者をマネージャー候補として採用しては、いざ昇進となったときにミスマッチが発生します。配置ポジションや人員構成によっては、モチベーション低下からの早期離職となってしまうおそれもあるでしょう。
候補者の希望ポジションは、書類や適性診断からは見えにくいものです。面接で慎重に見極めましょう。今までの仕事の取り組みについて
中途採用の面接では、今までの仕事での取り組みについても具体的に確認します。
達成した目標や成果に関する質問のほか、苦労したプロジェクトや失敗談に関する質問も有効です。- 失敗の原因は何だったと思うか
- 失敗経験から何を学んだのか
- 失敗を繰り返さないために改善したことは何か
上記のような質問から、仕事への姿勢や思考の傾向が見えてくるはずです。
能力やスキルが優秀であっても、誠実さや責任感がなければ配属先の社員とトラブルになりかねません。既存社員を基準として、候補者の適性を見極めましょう。
なお採用面接での質問内容は、毎回その場の思いつきで変えると評価が安定しません。質問内容とその評価基準をマニュアル化する「構造化面接」と呼ばれる手法を使うことをおすすめします。
構造化面接についてはこちらの記事で詳しく解説しています。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】優秀な人材を募集から採用するまでのポイント
少子高齢化や労働者人口の減少といった採用市場の変化によって、中途採用強化へ方針転換する大企業が増えつつあります。- 求人に応募が集まらず、採用活動が長期化してしまう
- 内定を出しても辞退されてしまう
といった声も少なくありません。厳しい競争を強いられる中小企業ほど、採用活動のやり方を見直す必要に迫られているといえるでしょう。
よってここからは、優秀な人材からの応募を増やし、採用を成功させるポイントを以下のフェーズにわけて紹介します。- 要件定義
- 母集団形成
- 面接
- 内定後のフォロー
科学的根拠をもとに採用要件の定義を行う
採用要件とは「どのような人材を採用するか」という求める人物像の基準を示したものです。採用要件は採用活動における方針であり、科学的根拠をもとに定義することが重要です。
しかし、学歴や資格など「一般的に優秀とされる人材」の特徴にばかりフォーカスして、自社に本当に必要な人材の採用要件を十分に検討できていない企業もあります。資格や特定スキルが必須の仕事もありますが、本当にその条件が必要なのかは慎重に検討すべきです。
たとえば前述したコンピテンシーを取り入れて、すでに活躍している人の要素で採用要件を定義するのも有効です。「学歴」や「職務経験」といった入社後のパフォーマンスと相関が低いパラメーターの優先度を下げ、かわりにコンピテンシーを加えれば、以下のようなメリットが期待できます。- 競合他社や大企業と、求める人材の条件をずらせる
- 未経験でも有望な人材へ間口を広げられる
- オーバースペックな条件での人材募集を避けられる
要件定義の具体的な進め方については、こちらの記事をご参照ください。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】視野を広げて母集団形成を行う
母集団形成を行う際は、なるべく視野を広げることが大切です。
とくに中途採用では、経験年数やスキル、年齢といった条件で人材を求めがちです。しかし、そのような条件は大企業と被りやすく、ターゲット層も絞られます。結果として「誰も応募してくれない」「選考途中で大企業に取られた」という結果を招きやすいのです。
労働者人口が減少するなかで大企業との競争を避けるには、経験や年齢といったフィルターを外し、従来とは違った視点で市場や候補者を見る必要があるでしょう。その際にコンピテンシーなどの新しい基準を取り入れることで、未経験者であっても活躍可能性の高い人材の採用が可能になります。
母集団形成に関する詳細はこちらの記事をご参照ください。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める8つのステップと14の形成方法を徹底解説 】
【関連記事：求人における年齢制限のリアル｜求める人材からの応募を集めるには？ 】面接で自社の魅力をアピールする
面接は候補者を見極める場であると同時に、候補者からも自社を評価されていると認識しましょう。
圧迫面接やハラスメントと取られるような失言はもってのほかです。逆に、面接を通して自社の魅力を伝えられれば、入社してもらえる可能性が高められます。
人材を安定して見極めるには、構造化面接やコンピテンシー面接のようなマニュアル化された面接手法が有効ではあります。しかし、質問内容が決められた面接は、自社の魅力をアピールする場には向きません。
見極めが終わり、ぜひ入社して欲しいと評価する人材に対しては、途中で自由面接に切り替えるのも1つの方法です。
自由面接やハラスメントについては以下の記事でくわしく紹介しています。
【関連記事：非構造化面接（自由面接）のメリット・デメリットとは？】
【関連記事：ハラスメントとは？定義と判断基準、発生した場合の対応方法を紹介 】内定後もフォローする
内定を出した後のフォローも大切です。
候補者の多くは、複数の企業の選考を並行して受けています。結果が出そろったあとで最も自分の希望が叶えられる一社を選ぶため、内定を出したからといって入社してくれるとは限りません。
候補者のなかで自社の順位を少しでも上げるには、選考での評価ポイントのフィードバックが有効です。スキルや経験といった部分のほか、候補者のどのような特性が自社にフィットすると考えたのかをストレートに伝えます。
入社に対する不安を軽減できれば、自社を選んでくれる可能性が高まるはずです。根拠に基づく見極め方で、優秀な人材を獲得しよう優秀な人材の獲得は、企業が継続して発展を続けるために不可欠です。
「せっかく入社しても早期離職されてしまう」
「優秀だと思ったのに、入社後に活躍してくれない」
などの課題を抱えた企業は、採用方法の見直しが必要かもしれません。- 根拠に基づいて「自社で活躍する人材」を定義できているか
- 客観的かつ公平な軸で見極めができているか
採用担当者の経験や勘だけに頼らない、科学的根拠に基づく人材の見極めが、入社後に活躍してくれる人材の安定獲得を可能にします。優秀な人材の採用なら「ミイダス」のアセスメントリクルーティング
- 「活躍要因診断」で、活躍している社員や組織の特徴から、自社にフィットする人物像を可視化
- 78万人以上が登録するデータベースから、1,733種類の項目により人材を検索可能
- 採用基準に合致した求職者へダイレクトにアプローチする攻めの採用を実現
- 料金は定額制で、何人採用しても追加料金がかからない
ミイダスだけで要件定義、求人募集、選考、採用までを一本化でき、圧倒的なコストパフォーマンスを発揮します。採用面接で活躍人材を見抜ける人は「性格」や「価値観」をチェックしている！
ミイダスが実施した調査によると、採用面接で活躍人材を見抜ける人は「性格」や「価値観」、活躍人材を見抜けない人は「学歴」「社歴での経験やスキル」をチェックしていることがわかりました。
採用担当者に「あなたが採用面接時に、質問している項目を教えてください」と質問したところ、活躍人材を見抜ける人の回答で一番多かったのが「性格や価値観」の79.1％、2位は「これまでの学歴や社歴での経験やスキル」の67.3％、3位は「協調性」の66.4％でした。
一方で、活躍人材を見抜けない人の1位は「これまでの学歴や社歴での経験やスキル」の71.7％、2位は「性格や価値観」の66.0％、3位は「協調性」でした。
結果を見ても、採用面接を実施する前に、自社のコンピテンシーモデルや採用要件（人材要件）を明確にして、面接を行うことがいかに大切なことかがわかります。「ミイダス」の導入事例
実際にミイダスを採用活動に導入した3社の事例を紹介します。未経験者の即戦力採用に成功！【教職員共済生活協同組合】
若手・人柄重視で求人募集を行うにあたり、広すぎるターゲット層を絞る目的でミイダスのコンピテンシー診断を活用。スカウト機能により、社風にフィットした未経験の即戦力人材の採用に成功しました。
採用された社員からも、多角的な視点で評価してくれると好評とのことです。
【教職員共済生活協同組合】の導入事例の詳細はこちら面接での直感が根拠に変わった【税理士法人ほはば】
「税理士法人ほはば」では、全国への拠点拡大というビジョンを実現するためミイダスを導入しました。
ミイダス導入前は、選考や内定の辞退率の高さが課題でした。ミイダスは「面談機能」で応募前の候補者と面談が設定できます。面談を経て応募した候補者はきちんとした対応をする方が多く、他の求人サービスやエージェントより辞退率も低いそうです。
また、活躍要因診断で自社にフィットする人材が明確になり、面接での直感が確信に変わったとのことです。
【税理士法人ほはば】の導入事例の詳細はこちらスカウト機能で攻めの採用手法に転換【木村飲料株式会社】
炭酸飲料・果汁飲料の製造・販売を手がける「木村飲料株式会社」は、コロナ禍などの影響により人材難の状況に陥っていました。
求める人材に出会う確率を増やすため、ミイダスを導入。求人募集を掲載する従来の採用手法から、自社にフィットする人材へ直接スカウトを送る「攻めの採用手法」へ転換できたそうです。
成功報酬がかからない定額制サービスである点も、メリットを感じているとのことです。
【木村飲料株式会社】の導入事例の詳細はこちら
コンピテンシー診断を活用して面接を成功させよう
そのため、まずは採用後の配属先、採用後に担当してもらう業務を決めたうえで、求める人材像を明確にしましょう。
とはいえ、一からコンピテンシーモデルを作成し求める人材像を定めることは簡単な作業ではありません。そんなときはぜひミイダスのコンピテンシー診断をお試しください。
ミイダスのコンピテンシー診断は、自社の従業員に質問に回答してもらうことで自社にフィットする人材を可視化できます。コンピテンシー診断は30名まで無料で診断できますので、ぜひお試しください。
ミイダスのコンピテンシー診断を試してみる
採用活動において「優秀な人材」とは、採用後の配属部署で成果を出せる人材です。言い換えれば、優秀な人材の定義は業務内容や配属先で変わるのです。
したがって採用活動においては、
たとえば、すでに自社の中で活躍している優秀な社員は、その業務内容に適性があるといえるでしょう。そのような優秀な社員を分析し、特徴を整理すれば、自社にマッチする優秀な人材の見極めに活用できます。
「選考では高評価を得た人材だったのに、入社後に期待した活躍をしてくれない」と悩む採用担当者は少なくありません。見極めが不十分だと、そのような採用後のミスマッチにつながります。
従来からある人材の見極め方について、問題点を整理してみましょう。
従来からある人材の見極め方について、問題点を整理してみましょう。
- 出身校や資格、実績、経験をメインに判断してしまう
- 面接官の経験や感覚で見極めようとする
出身校や資格、実績、経験をメインに判断してしまう
人材の見極める際、従来は出身校や実績、経験などをメインに行う傾向にありました。しかし、それらの情報で採用した場合に入社後のパフォーマンスはあまり発揮できないことがわかっています。
それは、上図にあるミイダスが調査した採用手法と入社後のパフォーマンスの相関を調査した結果で明らかになっています。
入社後に必ず活躍すると予測できることを「完全予測」と呼び、このとき相関係数（グラフの値）は1となります。ただ、完全予測ができる見極め方法は存在せず、相関係数0.4以上で「採用手法と入社後パフォーマンスに相関がある」とされます。
一般的に重視される「年齢」「学歴」「自由面接」「経験年数」の相関係数は0.2以下。ほとんど入社後のパフォーマンスと相関がないことがわかります。
たしかに高学歴や難関資格を有している人材は、一般的に優秀といえるかもしれません。しかし、「自社の社員として優秀」であるかどうかは別問題です。現実の業務において学歴や資格の有無がどのくらい影響するのかを見直すことも必要でしょう。
また、前職での実績や経験が活かせるのは知識をそのまま必要とされるポジションのみであり、多くの場合は経験より適性のほうが重要です。
華々しい経歴や実績、経験などが記載されている履歴書は目を惹きますが、そのような情報で先入観を持ってしまうと見極めに失敗する可能性が高まります。出身大学や資格といった書類上の項目だけで高評価を付けていないか、採用担当者は自身のバイアスに注意する必要があります。
面接バイアスについてはこちらの記事で詳しく解説しています。
【関連記事：根拠のない「見る眼」は危険、面接に潜むバイアスとは？具体例と対策を解説】
【関連記事：アンコンシャスバイアスとは？職場での例や企業ができる対処法を解説 】
またミイダスでは「バイアス診断ゲーム」というサービスを提供しています。バイアス診断ゲームとは、仕事に関わる認知バイアスを計測できる世界初の診断サービスです。
バイアス診断ゲームを活用することで、自身の認知バイアスを客観的に把握できます。面接官のスキルを上げるには先入観の認知は必須と言っても過言ではありません。
「採用ミスマッチに困っている」「効果のある面接官研修を導入したい」という方はぜひ、ミイダスのバイアス診断ゲームをご活用ください。
バイアス診断ゲームを試してみるそれは、上図にあるミイダスが調査した採用手法と入社後のパフォーマンスの相関を調査した結果で明らかになっています。
入社後に必ず活躍すると予測できることを「完全予測」と呼び、このとき相関係数（グラフの値）は1となります。ただ、完全予測ができる見極め方法は存在せず、相関係数0.4以上で「採用手法と入社後パフォーマンスに相関がある」とされます。
一般的に重視される「年齢」「学歴」「自由面接」「経験年数」の相関係数は0.2以下。ほとんど入社後のパフォーマンスと相関がないことがわかります。
たしかに高学歴や難関資格を有している人材は、一般的に優秀といえるかもしれません。しかし、「自社の社員として優秀」であるかどうかは別問題です。現実の業務において学歴や資格の有無がどのくらい影響するのかを見直すことも必要でしょう。
また、前職での実績や経験が活かせるのは知識をそのまま必要とされるポジションのみであり、多くの場合は経験より適性のほうが重要です。
華々しい経歴や実績、経験などが記載されている履歴書は目を惹きますが、そのような情報で先入観を持ってしまうと見極めに失敗する可能性が高まります。出身大学や資格といった書類上の項目だけで高評価を付けていないか、採用担当者は自身のバイアスに注意する必要があります。
面接バイアスについてはこちらの記事で詳しく解説しています。
【関連記事：根拠のない「見る眼」は危険、面接に潜むバイアスとは？具体例と対策を解説】
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またミイダスでは「バイアス診断ゲーム」というサービスを提供しています。バイアス診断ゲームとは、仕事に関わる認知バイアスを計測できる世界初の診断サービスです。
バイアス診断ゲームを活用することで、自身の認知バイアスを客観的に把握できます。面接官のスキルを上げるには先入観の認知は必須と言っても過言ではありません。
「採用ミスマッチに困っている」「効果のある面接官研修を導入したい」という方はぜひ、ミイダスのバイアス診断ゲームをご活用ください。
面接官の経験や感覚で見極めようとする
採用選考でよく使用される自由面接も、採用後のパフォーマンスと相関の薄い選考方法です。
自由面接は、候補者と面接官との対話を中心に進めます。そのため、面接官と候補者の相性や面接官の直感が評価を左右する傾向にあります。
もちろん、ベテラン面接官の経験や感覚は大切です。しかし、それだけで判断してしまうと以下のような事態を招く可能性があります。
自由面接は、候補者と面接官との対話を中心に進めます。そのため、面接官と候補者の相性や面接官の直感が評価を左右する傾向にあります。
もちろん、ベテラン面接官の経験や感覚は大切です。しかし、それだけで判断してしまうと以下のような事態を招く可能性があります。
- 論理的な基準での判断ではないため振り返りができない
- 一部の優秀な面接官に依存しやすくなる
また、採用活動の属人化にもつながってしまいます。
採用後のミスマッチが多い、または一部の面接官だけ成果をあげていると感じている企業は、面接での評価基準を見直す必要があるかもしれません。
自由面接（非構造化面接）のメリット・デメリットや、面接での採用基準についてくわしく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：非構造化面接（自由面接）のメリット・デメリットとは？ 】
【関連記事：面接での採用基準とは？採用したい人材を見極める評価項目を解説 】
採用後のミスマッチが多い、または一部の面接官だけ成果をあげていると感じている企業は、面接での評価基準を見直す必要があるかもしれません。
自由面接（非構造化面接）のメリット・デメリットや、面接での採用基準についてくわしく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：非構造化面接（自由面接）のメリット・デメリットとは？ 】
【関連記事：面接での採用基準とは？採用したい人材を見極める評価項目を解説 】
優秀な人材の見極めにはコンピテンシーが重要とはいえ、これまで行ってきた採用方法を改善するのは、簡単ではありません。また、人事担当者に一から新たな採用手法を検討しなおすのも負担がかかってしまうでしょう。
そんな人事担当者にも負担が大きいのも有効とされるのが、「コンピテンシー」という基準の導入です。前述した採用手法と入社後のパフォーマンスの調査結果を見ても、コンピテンシーが人材の見極めに活用できることがわかります
ここでは、コンピテンシーの概要や採用に取り入れるメリット、活用方法などを紹介します。コンピテンシーとは、自社にフィットした「優秀な人材」の特徴
コンピテンシーとは、自社で活躍している人材に共通する行動特性を指します。
いくら優秀なスキルを持つ人材であったとしても、自社のスタイルや特色に合わなければ、その人が採用後に活躍するのは難しいでしょう。逆に、業務経験がない人材であっても、コンピテンシーが合致していれば、研修や教育で早期戦力化できる可能性があります。
コンピテンシーを採用要件に取り入れることで、自社における優秀な人材の見極め精度向上につながるのです。
コンピテンシーをより詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。
【関連記事：コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介】
また、要件定義およびコンピテンシーを加味した定義の仕方については、こちらの記事をご参照ください。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】採用でコンピテンシーを取り入れるメリット
採用でコンピテンシーを取り入れるメリットは、職場のカルチャーにフィットした人材を採用できることです。
自社で活躍している社員と似た価値観を持つ候補者であれば、- 早期離職されにくい
- 活躍して生産性向上に寄与してくれる
などが期待できます。
とくに、採用した人材の早期離職は採用担当者にとって避けたい問題です。コンピテンシーを考慮して選考すると「入社してから社風が合わないとわかった」などを理由とした退職を減らすことができます。
また「自社における優秀な人材」の定義が作れるため、競合他社の多くと求める人物像が重なってしまい、候補者の取り合いになる事態も避けられるしょう。コンピテンシーのモデル化
コンピテンシーを実際に活用する際には、コンピテンシーモデルを作成します。コンピテンシーモデルの作成手順は以下のとおりです。1.自社の中で成果を上げている社員をピックアップする
2.アンケートや面談により、思考性や行動特性の共通点を分析する
3.抽出した共通点をもとにモデルを作成する「どんな行動を取ったか」という結果だけでなく、「なぜその行動を取ろうと考えたのか」という経緯の部分を丁寧にヒアリングすることがポイントです。
コンピテンシーのモデル化については、こちらの記事で詳しく解説しています。ぜひご覧ください。
【関連記事：コンピテンシーモデルとは？5つのモデル化手順と注意点を徹底解説！】コンピテンシーで優秀な人材を見極める方法- コンピテンシー面接を取り入れる
- 選考に体験入社を組み込む
- アセスメントツールによる適性診断を行う
コンピテンシー面接を取り入れる
自社のコンピテンシーモデルを基準とし、応募者がそのコンピテンシーに当てはまるか面接で確認するコンピテンシー面接も有効です。
具体的には、過去に候補者が取った行動について「なぜその行動を取ったのか？」に関する質問を繰り返し、自社のコンピテンシーと合致するか判断します。
なおコンピテンシーが合致するかの判断は、実際にモデルとなった社員を基準とします。あらかじめ判断基準を明確にしておくことで、面接官ごとの評価のブレが軽減され、面接の精度が向上できるでしょう。
コンピテンシー面接については、こちらの記事をご覧ください。
【関連記事：コンピテンシー面接とは？やり方や質問例も紹介】選考に体験入社を組み込む
候補者に会社や実際の業務を体験してもらう体験入社でも、候補者のコンピテンシーを確認できます。
体験入社では、候補者の実務能力のほかに、自社のカルチャーにフィットするかも確認します。しかし、ここで「なんとなく自社に合いそうだ」とあいまいに判断しても意味がありません。
そこで、コンピテンシーモデルを活用し、自社との相性を見る際の具体的なポイントをあらかじめ決めておきます。たとえばチームワークが成果につながりやすい職場であれば、候補者の実務能力と一緒にほかの参加者への態度をチェックするのがよいでしょう。
適性診断と組み合わせれば、より精度よく人材を見極められるはずです。
体験入社についてはこちらの記事で解説しています。
【関連記事：体験入社とは？導入するメリットや注意点、導入方法をまとめて紹介】アセスメントツールによる適性診断を行う
コンピテンシーモデルに合致する人材か見極める方法の1つに、アセスメントツールが挙げられます。
アセスメントツールとは、測定値や計算値などの数字を使って対象を評価するツールの総称です。人事分野に特化したツールは人材アセスメントツールとも呼ばれ、採用活動のほか、組織マネジメントや人材育成にも活用されています。
アセスメントツールのなかには、対象のコンピテンシーを診断できるツールもあります。
例えばミイダスの活躍要因診断は、仕事をするうえでの行動特性に加え、ストレス要因や相性の良い上司・部下のタイプなど、さまざまなコンピテンシー項目の診断が可能です。
たとえばミイダスのコンピテンシー診断では、以下の項目をもとに、受検者のパーソナリティやストレス耐性などを客観的な指標で確認できます。- ヴァイタリティ
- 人あたり
- チームワーク
- 創造的思考力
- 問題解決力
- 状況適応力
- プレッシャーへの耐力
- オーガナイズ能力
- 統率力
選考にアセスメントツールを用いた適性診断を含めることで、数値により客観的に自社に合う人材かどうかが見極められます。
アセスメントツールの詳細はこちらの記事をご覧ください。
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説】ミイダスはコンピテンシー診断をもとにフィットする人材にアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
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面接で何を質問すべき？優秀な人材を見抜くための確認項目
ここでは、採用面接において見極めるべき項目について紹介します。
面接での質問内容についてはこちらの記事もご覧ください。
【関連記事：面接官必見】面接の質問内容は？流れ別・状況別の質問80選将来を見通せる力があるか
現代は社会情勢の変化が早く、いまのやり方が将来に渡って通用する保証はありません。既存の手法だけで継続的な発展は難しいと感じている企業も多いでしょう。
そのような厳しい環境のなかで、自社の将来を背負っていけるような人材の採用が必要です。
そこで、面接では将来を見通せる力を持っているか判断するために、創造的な発想ができるかを見極める質問をします。
具体的には「候補者が経験していないような事柄」や「将来のキャリア目標」などについて質問し、以下のような視点で確認しましょう。- 根拠がしっかりしているか
- 回答を聞いて、面接官も納得できるか
- その人なりの考察が入っているか
どこかで聞いたような模範回答ではなく、その人なりのオリジナリティを含んでいることが大切です。課題解決力があるか
面接を通して課題解決力があるかを見極めることも重要です。
たとえば、実際に自社で発生している問題や課題などを提示し、どのように解決していくかを質問するとよいでしょう。
またどのようなアプローチで課題解決を図るかは候補者により異なります。この質問によって、思考の傾向や行動特性といったコンピテンシーが確認できるとともに、人物像をイメージしやすくなるはずです。希望するポジションはどこか
配属先におけるポジションが具体的に決まっている場合は、候補者の希望に沿っているかの確認が重要です。- 候補者の性格はリーダータイプか、プレイヤーやサポーターのタイプか
- 最終的にどのようなポジションを目指しているか
面接にて上記が把握できるような質問をします。
ずっと現場で働きたいと考えている候補者をマネージャー候補として採用しては、いざ昇進となったときにミスマッチが発生します。配置ポジションや人員構成によっては、モチベーション低下からの早期離職となってしまうおそれもあるでしょう。
候補者の希望ポジションは、書類や適性診断からは見えにくいものです。面接で慎重に見極めましょう。今までの仕事の取り組みについて
中途採用の面接では、今までの仕事での取り組みについても具体的に確認します。
達成した目標や成果に関する質問のほか、苦労したプロジェクトや失敗談に関する質問も有効です。- 失敗の原因は何だったと思うか
- 失敗経験から何を学んだのか
- 失敗を繰り返さないために改善したことは何か
上記のような質問から、仕事への姿勢や思考の傾向が見えてくるはずです。
能力やスキルが優秀であっても、誠実さや責任感がなければ配属先の社員とトラブルになりかねません。既存社員を基準として、候補者の適性を見極めましょう。
なお採用面接での質問内容は、毎回その場の思いつきで変えると評価が安定しません。質問内容とその評価基準をマニュアル化する「構造化面接」と呼ばれる手法を使うことをおすすめします。
構造化面接についてはこちらの記事で詳しく解説しています。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】優秀な人材を募集から採用するまでのポイント
少子高齢化や労働者人口の減少といった採用市場の変化によって、中途採用強化へ方針転換する大企業が増えつつあります。- 求人に応募が集まらず、採用活動が長期化してしまう
- 内定を出しても辞退されてしまう
といった声も少なくありません。厳しい競争を強いられる中小企業ほど、採用活動のやり方を見直す必要に迫られているといえるでしょう。
よってここからは、優秀な人材からの応募を増やし、採用を成功させるポイントを以下のフェーズにわけて紹介します。- 要件定義
- 母集団形成
- 面接
- 内定後のフォロー
科学的根拠をもとに採用要件の定義を行う
採用要件とは「どのような人材を採用するか」という求める人物像の基準を示したものです。採用要件は採用活動における方針であり、科学的根拠をもとに定義することが重要です。
しかし、学歴や資格など「一般的に優秀とされる人材」の特徴にばかりフォーカスして、自社に本当に必要な人材の採用要件を十分に検討できていない企業もあります。資格や特定スキルが必須の仕事もありますが、本当にその条件が必要なのかは慎重に検討すべきです。
たとえば前述したコンピテンシーを取り入れて、すでに活躍している人の要素で採用要件を定義するのも有効です。「学歴」や「職務経験」といった入社後のパフォーマンスと相関が低いパラメーターの優先度を下げ、かわりにコンピテンシーを加えれば、以下のようなメリットが期待できます。- 競合他社や大企業と、求める人材の条件をずらせる
- 未経験でも有望な人材へ間口を広げられる
- オーバースペックな条件での人材募集を避けられる
要件定義の具体的な進め方については、こちらの記事をご参照ください。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】視野を広げて母集団形成を行う
母集団形成を行う際は、なるべく視野を広げることが大切です。
とくに中途採用では、経験年数やスキル、年齢といった条件で人材を求めがちです。しかし、そのような条件は大企業と被りやすく、ターゲット層も絞られます。結果として「誰も応募してくれない」「選考途中で大企業に取られた」という結果を招きやすいのです。
労働者人口が減少するなかで大企業との競争を避けるには、経験や年齢といったフィルターを外し、従来とは違った視点で市場や候補者を見る必要があるでしょう。その際にコンピテンシーなどの新しい基準を取り入れることで、未経験者であっても活躍可能性の高い人材の採用が可能になります。
母集団形成に関する詳細はこちらの記事をご参照ください。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める8つのステップと14の形成方法を徹底解説 】
【関連記事：求人における年齢制限のリアル｜求める人材からの応募を集めるには？ 】面接で自社の魅力をアピールする
面接は候補者を見極める場であると同時に、候補者からも自社を評価されていると認識しましょう。
圧迫面接やハラスメントと取られるような失言はもってのほかです。逆に、面接を通して自社の魅力を伝えられれば、入社してもらえる可能性が高められます。
人材を安定して見極めるには、構造化面接やコンピテンシー面接のようなマニュアル化された面接手法が有効ではあります。しかし、質問内容が決められた面接は、自社の魅力をアピールする場には向きません。
見極めが終わり、ぜひ入社して欲しいと評価する人材に対しては、途中で自由面接に切り替えるのも1つの方法です。
自由面接やハラスメントについては以下の記事でくわしく紹介しています。
【関連記事：非構造化面接（自由面接）のメリット・デメリットとは？】
【関連記事：ハラスメントとは？定義と判断基準、発生した場合の対応方法を紹介 】内定後もフォローする
内定を出した後のフォローも大切です。
候補者の多くは、複数の企業の選考を並行して受けています。結果が出そろったあとで最も自分の希望が叶えられる一社を選ぶため、内定を出したからといって入社してくれるとは限りません。
候補者のなかで自社の順位を少しでも上げるには、選考での評価ポイントのフィードバックが有効です。スキルや経験といった部分のほか、候補者のどのような特性が自社にフィットすると考えたのかをストレートに伝えます。
入社に対する不安を軽減できれば、自社を選んでくれる可能性が高まるはずです。根拠に基づく見極め方で、優秀な人材を獲得しよう優秀な人材の獲得は、企業が継続して発展を続けるために不可欠です。
「せっかく入社しても早期離職されてしまう」
「優秀だと思ったのに、入社後に活躍してくれない」
などの課題を抱えた企業は、採用方法の見直しが必要かもしれません。- 根拠に基づいて「自社で活躍する人材」を定義できているか
- 客観的かつ公平な軸で見極めができているか
採用担当者の経験や勘だけに頼らない、科学的根拠に基づく人材の見極めが、入社後に活躍してくれる人材の安定獲得を可能にします。優秀な人材の採用なら「ミイダス」のアセスメントリクルーティング- 「活躍要因診断」で、活躍している社員や組織の特徴から、自社にフィットする人物像を可視化
- 78万人以上が登録するデータベースから、1,733種類の項目により人材を検索可能
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ミイダスだけで要件定義、求人募集、選考、採用までを一本化でき、圧倒的なコストパフォーマンスを発揮します。採用面接で活躍人材を見抜ける人は「性格」や「価値観」をチェックしている！
ミイダスが実施した調査によると、採用面接で活躍人材を見抜ける人は「性格」や「価値観」、活躍人材を見抜けない人は「学歴」「社歴での経験やスキル」をチェックしていることがわかりました。
採用担当者に「あなたが採用面接時に、質問している項目を教えてください」と質問したところ、活躍人材を見抜ける人の回答で一番多かったのが「性格や価値観」の79.1％、2位は「これまでの学歴や社歴での経験やスキル」の67.3％、3位は「協調性」の66.4％でした。
一方で、活躍人材を見抜けない人の1位は「これまでの学歴や社歴での経験やスキル」の71.7％、2位は「性格や価値観」の66.0％、3位は「協調性」でした。
結果を見ても、採用面接を実施する前に、自社のコンピテンシーモデルや採用要件（人材要件）を明確にして、面接を行うことがいかに大切なことかがわかります。「ミイダス」の導入事例
実際にミイダスを採用活動に導入した3社の事例を紹介します。未経験者の即戦力採用に成功！【教職員共済生活協同組合】
若手・人柄重視で求人募集を行うにあたり、広すぎるターゲット層を絞る目的でミイダスのコンピテンシー診断を活用。スカウト機能により、社風にフィットした未経験の即戦力人材の採用に成功しました。
採用された社員からも、多角的な視点で評価してくれると好評とのことです。
【教職員共済生活協同組合】の導入事例の詳細はこちら面接での直感が根拠に変わった【税理士法人ほはば】
「税理士法人ほはば」では、全国への拠点拡大というビジョンを実現するためミイダスを導入しました。
ミイダス導入前は、選考や内定の辞退率の高さが課題でした。ミイダスは「面談機能」で応募前の候補者と面談が設定できます。面談を経て応募した候補者はきちんとした対応をする方が多く、他の求人サービスやエージェントより辞退率も低いそうです。
また、活躍要因診断で自社にフィットする人材が明確になり、面接での直感が確信に変わったとのことです。
【税理士法人ほはば】の導入事例の詳細はこちらスカウト機能で攻めの採用手法に転換【木村飲料株式会社】
炭酸飲料・果汁飲料の製造・販売を手がける「木村飲料株式会社」は、コロナ禍などの影響により人材難の状況に陥っていました。
求める人材に出会う確率を増やすため、ミイダスを導入。求人募集を掲載する従来の採用手法から、自社にフィットする人材へ直接スカウトを送る「攻めの採用手法」へ転換できたそうです。
成功報酬がかからない定額制サービスである点も、メリットを感じているとのことです。
【木村飲料株式会社】の導入事例の詳細はこちら
コンピテンシー診断を活用して面接を成功させよう
そのため、まずは採用後の配属先、採用後に担当してもらう業務を決めたうえで、求める人材像を明確にしましょう。
とはいえ、一からコンピテンシーモデルを作成し求める人材像を定めることは簡単な作業ではありません。そんなときはぜひミイダスのコンピテンシー診断をお試しください。
ミイダスのコンピテンシー診断は、自社の従業員に質問に回答してもらうことで自社にフィットする人材を可視化できます。コンピテンシー診断は30名まで無料で診断できますので、ぜひお試しください。
ミイダスのコンピテンシー診断を試してみる
そんな人事担当者にも負担が大きいのも有効とされるのが、「コンピテンシー」という基準の導入です。前述した採用手法と入社後のパフォーマンスの調査結果を見ても、コンピテンシーが人材の見極めに活用できることがわかります
ここでは、コンピテンシーの概要や採用に取り入れるメリット、活用方法などを紹介します。
いくら優秀なスキルを持つ人材であったとしても、自社のスタイルや特色に合わなければ、その人が採用後に活躍するのは難しいでしょう。逆に、業務経験がない人材であっても、コンピテンシーが合致していれば、研修や教育で早期戦力化できる可能性があります。
コンピテンシーを採用要件に取り入れることで、自社における優秀な人材の見極め精度向上につながるのです。
コンピテンシーをより詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。
【関連記事：コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介】
また、要件定義およびコンピテンシーを加味した定義の仕方については、こちらの記事をご参照ください。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】
自社で活躍している社員と似た価値観を持つ候補者であれば、
とくに、採用した人材の早期離職は採用担当者にとって避けたい問題です。コンピテンシーを考慮して選考すると「入社してから社風が合わないとわかった」などを理由とした退職を減らすことができます。
また「自社における優秀な人材」の定義が作れるため、競合他社の多くと求める人物像が重なってしまい、候補者の取り合いになる事態も避けられるしょう。
2.アンケートや面談により、思考性や行動特性の共通点を分析する
3.抽出した共通点をもとにモデルを作成する
コンピテンシーのモデル化については、こちらの記事で詳しく解説しています。ぜひご覧ください。
【関連記事：コンピテンシーモデルとは？5つのモデル化手順と注意点を徹底解説！】
作成したコンピテンシーモデルは、どのように活用するのでしょうか。コンピテンシーを用い、優秀な人材を見極める具体的な方法を紹介します。
- コンピテンシー面接を取り入れる
- 選考に体験入社を組み込む
- アセスメントツールによる適性診断を行う
コンピテンシー面接を取り入れる
自社のコンピテンシーモデルを基準とし、応募者がそのコンピテンシーに当てはまるか面接で確認するコンピテンシー面接も有効です。
具体的には、過去に候補者が取った行動について「なぜその行動を取ったのか？」に関する質問を繰り返し、自社のコンピテンシーと合致するか判断します。
なおコンピテンシーが合致するかの判断は、実際にモデルとなった社員を基準とします。あらかじめ判断基準を明確にしておくことで、面接官ごとの評価のブレが軽減され、面接の精度が向上できるでしょう。
コンピテンシー面接については、こちらの記事をご覧ください。
【関連記事：コンピテンシー面接とは？やり方や質問例も紹介】
具体的には、過去に候補者が取った行動について「なぜその行動を取ったのか？」に関する質問を繰り返し、自社のコンピテンシーと合致するか判断します。
なおコンピテンシーが合致するかの判断は、実際にモデルとなった社員を基準とします。あらかじめ判断基準を明確にしておくことで、面接官ごとの評価のブレが軽減され、面接の精度が向上できるでしょう。
コンピテンシー面接については、こちらの記事をご覧ください。
【関連記事：コンピテンシー面接とは？やり方や質問例も紹介】
選考に体験入社を組み込む
候補者に会社や実際の業務を体験してもらう体験入社でも、候補者のコンピテンシーを確認できます。
体験入社では、候補者の実務能力のほかに、自社のカルチャーにフィットするかも確認します。しかし、ここで「なんとなく自社に合いそうだ」とあいまいに判断しても意味がありません。
そこで、コンピテンシーモデルを活用し、自社との相性を見る際の具体的なポイントをあらかじめ決めておきます。たとえばチームワークが成果につながりやすい職場であれば、候補者の実務能力と一緒にほかの参加者への態度をチェックするのがよいでしょう。
適性診断と組み合わせれば、より精度よく人材を見極められるはずです。
体験入社についてはこちらの記事で解説しています。
【関連記事：体験入社とは？導入するメリットや注意点、導入方法をまとめて紹介】
体験入社では、候補者の実務能力のほかに、自社のカルチャーにフィットするかも確認します。しかし、ここで「なんとなく自社に合いそうだ」とあいまいに判断しても意味がありません。
そこで、コンピテンシーモデルを活用し、自社との相性を見る際の具体的なポイントをあらかじめ決めておきます。たとえばチームワークが成果につながりやすい職場であれば、候補者の実務能力と一緒にほかの参加者への態度をチェックするのがよいでしょう。
適性診断と組み合わせれば、より精度よく人材を見極められるはずです。
体験入社についてはこちらの記事で解説しています。
【関連記事：体験入社とは？導入するメリットや注意点、導入方法をまとめて紹介】
アセスメントツールによる適性診断を行う
コンピテンシーモデルに合致する人材か見極める方法の1つに、アセスメントツールが挙げられます。
アセスメントツールとは、測定値や計算値などの数字を使って対象を評価するツールの総称です。人事分野に特化したツールは人材アセスメントツールとも呼ばれ、採用活動のほか、組織マネジメントや人材育成にも活用されています。
アセスメントツールのなかには、対象のコンピテンシーを診断できるツールもあります。
例えばミイダスの活躍要因診断は、仕事をするうえでの行動特性に加え、ストレス要因や相性の良い上司・部下のタイプなど、さまざまなコンピテンシー項目の診断が可能です。
たとえばミイダスのコンピテンシー診断では、以下の項目をもとに、受検者のパーソナリティやストレス耐性などを客観的な指標で確認できます。
アセスメントツールとは、測定値や計算値などの数字を使って対象を評価するツールの総称です。人事分野に特化したツールは人材アセスメントツールとも呼ばれ、採用活動のほか、組織マネジメントや人材育成にも活用されています。
アセスメントツールのなかには、対象のコンピテンシーを診断できるツールもあります。
例えばミイダスの活躍要因診断は、仕事をするうえでの行動特性に加え、ストレス要因や相性の良い上司・部下のタイプなど、さまざまなコンピテンシー項目の診断が可能です。
たとえばミイダスのコンピテンシー診断では、以下の項目をもとに、受検者のパーソナリティやストレス耐性などを客観的な指標で確認できます。
- ヴァイタリティ
- 人あたり
- チームワーク
- 創造的思考力
- 問題解決力
- 状況適応力
- プレッシャーへの耐力
- オーガナイズ能力
- 統率力
選考にアセスメントツールを用いた適性診断を含めることで、数値により客観的に自社に合う人材かどうかが見極められます。
アセスメントツールの詳細はこちらの記事をご覧ください。
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説】
アセスメントツールの詳細はこちらの記事をご覧ください。
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説】
ミイダスはコンピテンシー診断をもとにフィットする人材にアプローチできる
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まずは無料トライアルをお試しください。
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面接で何を質問すべき？優秀な人材を見抜くための確認項目
ここでは、採用面接において見極めるべき項目について紹介します。
面接での質問内容についてはこちらの記事もご覧ください。
【関連記事：面接官必見】面接の質問内容は？流れ別・状況別の質問80選将来を見通せる力があるか
現代は社会情勢の変化が早く、いまのやり方が将来に渡って通用する保証はありません。既存の手法だけで継続的な発展は難しいと感じている企業も多いでしょう。
そのような厳しい環境のなかで、自社の将来を背負っていけるような人材の採用が必要です。
そこで、面接では将来を見通せる力を持っているか判断するために、創造的な発想ができるかを見極める質問をします。
具体的には「候補者が経験していないような事柄」や「将来のキャリア目標」などについて質問し、以下のような視点で確認しましょう。- 根拠がしっかりしているか
- 回答を聞いて、面接官も納得できるか
- その人なりの考察が入っているか
どこかで聞いたような模範回答ではなく、その人なりのオリジナリティを含んでいることが大切です。課題解決力があるか
面接を通して課題解決力があるかを見極めることも重要です。
たとえば、実際に自社で発生している問題や課題などを提示し、どのように解決していくかを質問するとよいでしょう。
またどのようなアプローチで課題解決を図るかは候補者により異なります。この質問によって、思考の傾向や行動特性といったコンピテンシーが確認できるとともに、人物像をイメージしやすくなるはずです。希望するポジションはどこか
配属先におけるポジションが具体的に決まっている場合は、候補者の希望に沿っているかの確認が重要です。- 候補者の性格はリーダータイプか、プレイヤーやサポーターのタイプか
- 最終的にどのようなポジションを目指しているか
面接にて上記が把握できるような質問をします。
ずっと現場で働きたいと考えている候補者をマネージャー候補として採用しては、いざ昇進となったときにミスマッチが発生します。配置ポジションや人員構成によっては、モチベーション低下からの早期離職となってしまうおそれもあるでしょう。
候補者の希望ポジションは、書類や適性診断からは見えにくいものです。面接で慎重に見極めましょう。今までの仕事の取り組みについて
中途採用の面接では、今までの仕事での取り組みについても具体的に確認します。
達成した目標や成果に関する質問のほか、苦労したプロジェクトや失敗談に関する質問も有効です。- 失敗の原因は何だったと思うか
- 失敗経験から何を学んだのか
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上記のような質問から、仕事への姿勢や思考の傾向が見えてくるはずです。
能力やスキルが優秀であっても、誠実さや責任感がなければ配属先の社員とトラブルになりかねません。既存社員を基準として、候補者の適性を見極めましょう。
なお採用面接での質問内容は、毎回その場の思いつきで変えると評価が安定しません。質問内容とその評価基準をマニュアル化する「構造化面接」と呼ばれる手法を使うことをおすすめします。
構造化面接についてはこちらの記事で詳しく解説しています。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】優秀な人材を募集から採用するまでのポイント
少子高齢化や労働者人口の減少といった採用市場の変化によって、中途採用強化へ方針転換する大企業が増えつつあります。- 求人に応募が集まらず、採用活動が長期化してしまう
- 内定を出しても辞退されてしまう
といった声も少なくありません。厳しい競争を強いられる中小企業ほど、採用活動のやり方を見直す必要に迫られているといえるでしょう。
よってここからは、優秀な人材からの応募を増やし、採用を成功させるポイントを以下のフェーズにわけて紹介します。- 要件定義
- 母集団形成
- 面接
- 内定後のフォロー
科学的根拠をもとに採用要件の定義を行う
採用要件とは「どのような人材を採用するか」という求める人物像の基準を示したものです。採用要件は採用活動における方針であり、科学的根拠をもとに定義することが重要です。
しかし、学歴や資格など「一般的に優秀とされる人材」の特徴にばかりフォーカスして、自社に本当に必要な人材の採用要件を十分に検討できていない企業もあります。資格や特定スキルが必須の仕事もありますが、本当にその条件が必要なのかは慎重に検討すべきです。
たとえば前述したコンピテンシーを取り入れて、すでに活躍している人の要素で採用要件を定義するのも有効です。「学歴」や「職務経験」といった入社後のパフォーマンスと相関が低いパラメーターの優先度を下げ、かわりにコンピテンシーを加えれば、以下のようなメリットが期待できます。- 競合他社や大企業と、求める人材の条件をずらせる
- 未経験でも有望な人材へ間口を広げられる
- オーバースペックな条件での人材募集を避けられる
要件定義の具体的な進め方については、こちらの記事をご参照ください。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】視野を広げて母集団形成を行う
母集団形成を行う際は、なるべく視野を広げることが大切です。
とくに中途採用では、経験年数やスキル、年齢といった条件で人材を求めがちです。しかし、そのような条件は大企業と被りやすく、ターゲット層も絞られます。結果として「誰も応募してくれない」「選考途中で大企業に取られた」という結果を招きやすいのです。
労働者人口が減少するなかで大企業との競争を避けるには、経験や年齢といったフィルターを外し、従来とは違った視点で市場や候補者を見る必要があるでしょう。その際にコンピテンシーなどの新しい基準を取り入れることで、未経験者であっても活躍可能性の高い人材の採用が可能になります。
母集団形成に関する詳細はこちらの記事をご参照ください。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める8つのステップと14の形成方法を徹底解説 】
【関連記事：求人における年齢制限のリアル｜求める人材からの応募を集めるには？ 】面接で自社の魅力をアピールする
面接は候補者を見極める場であると同時に、候補者からも自社を評価されていると認識しましょう。
圧迫面接やハラスメントと取られるような失言はもってのほかです。逆に、面接を通して自社の魅力を伝えられれば、入社してもらえる可能性が高められます。
人材を安定して見極めるには、構造化面接やコンピテンシー面接のようなマニュアル化された面接手法が有効ではあります。しかし、質問内容が決められた面接は、自社の魅力をアピールする場には向きません。
見極めが終わり、ぜひ入社して欲しいと評価する人材に対しては、途中で自由面接に切り替えるのも1つの方法です。
自由面接やハラスメントについては以下の記事でくわしく紹介しています。
【関連記事：非構造化面接（自由面接）のメリット・デメリットとは？】
【関連記事：ハラスメントとは？定義と判断基準、発生した場合の対応方法を紹介 】内定後もフォローする
内定を出した後のフォローも大切です。
候補者の多くは、複数の企業の選考を並行して受けています。結果が出そろったあとで最も自分の希望が叶えられる一社を選ぶため、内定を出したからといって入社してくれるとは限りません。
候補者のなかで自社の順位を少しでも上げるには、選考での評価ポイントのフィードバックが有効です。スキルや経験といった部分のほか、候補者のどのような特性が自社にフィットすると考えたのかをストレートに伝えます。
入社に対する不安を軽減できれば、自社を選んでくれる可能性が高まるはずです。根拠に基づく見極め方で、優秀な人材を獲得しよう優秀な人材の獲得は、企業が継続して発展を続けるために不可欠です。
「せっかく入社しても早期離職されてしまう」
「優秀だと思ったのに、入社後に活躍してくれない」
などの課題を抱えた企業は、採用方法の見直しが必要かもしれません。- 根拠に基づいて「自社で活躍する人材」を定義できているか
- 客観的かつ公平な軸で見極めができているか
採用担当者の経験や勘だけに頼らない、科学的根拠に基づく人材の見極めが、入社後に活躍してくれる人材の安定獲得を可能にします。優秀な人材の採用なら「ミイダス」のアセスメントリクルーティング- 「活躍要因診断」で、活躍している社員や組織の特徴から、自社にフィットする人物像を可視化
- 78万人以上が登録するデータベースから、1,733種類の項目により人材を検索可能
- 採用基準に合致した求職者へダイレクトにアプローチする攻めの採用を実現
- 料金は定額制で、何人採用しても追加料金がかからない
ミイダスだけで要件定義、求人募集、選考、採用までを一本化でき、圧倒的なコストパフォーマンスを発揮します。採用面接で活躍人材を見抜ける人は「性格」や「価値観」をチェックしている！
ミイダスが実施した調査によると、採用面接で活躍人材を見抜ける人は「性格」や「価値観」、活躍人材を見抜けない人は「学歴」「社歴での経験やスキル」をチェックしていることがわかりました。
採用担当者に「あなたが採用面接時に、質問している項目を教えてください」と質問したところ、活躍人材を見抜ける人の回答で一番多かったのが「性格や価値観」の79.1％、2位は「これまでの学歴や社歴での経験やスキル」の67.3％、3位は「協調性」の66.4％でした。
一方で、活躍人材を見抜けない人の1位は「これまでの学歴や社歴での経験やスキル」の71.7％、2位は「性格や価値観」の66.0％、3位は「協調性」でした。
結果を見ても、採用面接を実施する前に、自社のコンピテンシーモデルや採用要件（人材要件）を明確にして、面接を行うことがいかに大切なことかがわかります。「ミイダス」の導入事例
実際にミイダスを採用活動に導入した3社の事例を紹介します。未経験者の即戦力採用に成功！【教職員共済生活協同組合】
若手・人柄重視で求人募集を行うにあたり、広すぎるターゲット層を絞る目的でミイダスのコンピテンシー診断を活用。スカウト機能により、社風にフィットした未経験の即戦力人材の採用に成功しました。
採用された社員からも、多角的な視点で評価してくれると好評とのことです。
【教職員共済生活協同組合】の導入事例の詳細はこちら面接での直感が根拠に変わった【税理士法人ほはば】
「税理士法人ほはば」では、全国への拠点拡大というビジョンを実現するためミイダスを導入しました。
ミイダス導入前は、選考や内定の辞退率の高さが課題でした。ミイダスは「面談機能」で応募前の候補者と面談が設定できます。面談を経て応募した候補者はきちんとした対応をする方が多く、他の求人サービスやエージェントより辞退率も低いそうです。
また、活躍要因診断で自社にフィットする人材が明確になり、面接での直感が確信に変わったとのことです。
【税理士法人ほはば】の導入事例の詳細はこちらスカウト機能で攻めの採用手法に転換【木村飲料株式会社】
炭酸飲料・果汁飲料の製造・販売を手がける「木村飲料株式会社」は、コロナ禍などの影響により人材難の状況に陥っていました。
求める人材に出会う確率を増やすため、ミイダスを導入。求人募集を掲載する従来の採用手法から、自社にフィットする人材へ直接スカウトを送る「攻めの採用手法」へ転換できたそうです。
成功報酬がかからない定額制サービスである点も、メリットを感じているとのことです。
【木村飲料株式会社】の導入事例の詳細はこちら
コンピテンシー診断を活用して面接を成功させよう
そのため、まずは採用後の配属先、採用後に担当してもらう業務を決めたうえで、求める人材像を明確にしましょう。
とはいえ、一からコンピテンシーモデルを作成し求める人材像を定めることは簡単な作業ではありません。そんなときはぜひミイダスのコンピテンシー診断をお試しください。
ミイダスのコンピテンシー診断は、自社の従業員に質問に回答してもらうことで自社にフィットする人材を可視化できます。コンピテンシー診断は30名まで無料で診断できますので、ぜひお試しください。
ミイダスのコンピテンシー診断を試してみる
ここでは、採用面接において見極めるべき項目について紹介します。
面接での質問内容についてはこちらの記事もご覧ください。
【関連記事：面接官必見】面接の質問内容は？流れ別・状況別の質問80選
そのような厳しい環境のなかで、自社の将来を背負っていけるような人材の採用が必要です。
そこで、面接では将来を見通せる力を持っているか判断するために、創造的な発想ができるかを見極める質問をします。
具体的には「候補者が経験していないような事柄」や「将来のキャリア目標」などについて質問し、以下のような視点で確認しましょう。
たとえば、実際に自社で発生している問題や課題などを提示し、どのように解決していくかを質問するとよいでしょう。
またどのようなアプローチで課題解決を図るかは候補者により異なります。この質問によって、思考の傾向や行動特性といったコンピテンシーが確認できるとともに、人物像をイメージしやすくなるはずです。
ずっと現場で働きたいと考えている候補者をマネージャー候補として採用しては、いざ昇進となったときにミスマッチが発生します。配置ポジションや人員構成によっては、モチベーション低下からの早期離職となってしまうおそれもあるでしょう。
候補者の希望ポジションは、書類や適性診断からは見えにくいものです。面接で慎重に見極めましょう。
達成した目標や成果に関する質問のほか、苦労したプロジェクトや失敗談に関する質問も有効です。
能力やスキルが優秀であっても、誠実さや責任感がなければ配属先の社員とトラブルになりかねません。既存社員を基準として、候補者の適性を見極めましょう。
なお採用面接での質問内容は、毎回その場の思いつきで変えると評価が安定しません。質問内容とその評価基準をマニュアル化する「構造化面接」と呼ばれる手法を使うことをおすすめします。
構造化面接についてはこちらの記事で詳しく解説しています。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】
優秀な人材を「見極める」方法がわかっても、求人に対して求める人材からの応募がなければ選考ははじまりません。
少子高齢化や労働者人口の減少といった採用市場の変化によって、中途採用強化へ方針転換する大企業が増えつつあります。
少子高齢化や労働者人口の減少といった採用市場の変化によって、中途採用強化へ方針転換する大企業が増えつつあります。
- 求人に応募が集まらず、採用活動が長期化してしまう
- 内定を出しても辞退されてしまう
といった声も少なくありません。厳しい競争を強いられる中小企業ほど、採用活動のやり方を見直す必要に迫られているといえるでしょう。
よってここからは、優秀な人材からの応募を増やし、採用を成功させるポイントを以下のフェーズにわけて紹介します。
よってここからは、優秀な人材からの応募を増やし、採用を成功させるポイントを以下のフェーズにわけて紹介します。
- 要件定義
- 母集団形成
- 面接
- 内定後のフォロー
科学的根拠をもとに採用要件の定義を行う
採用要件とは「どのような人材を採用するか」という求める人物像の基準を示したものです。採用要件は採用活動における方針であり、科学的根拠をもとに定義することが重要です。
しかし、学歴や資格など「一般的に優秀とされる人材」の特徴にばかりフォーカスして、自社に本当に必要な人材の採用要件を十分に検討できていない企業もあります。資格や特定スキルが必須の仕事もありますが、本当にその条件が必要なのかは慎重に検討すべきです。
たとえば前述したコンピテンシーを取り入れて、すでに活躍している人の要素で採用要件を定義するのも有効です。「学歴」や「職務経験」といった入社後のパフォーマンスと相関が低いパラメーターの優先度を下げ、かわりにコンピテンシーを加えれば、以下のようなメリットが期待できます。
しかし、学歴や資格など「一般的に優秀とされる人材」の特徴にばかりフォーカスして、自社に本当に必要な人材の採用要件を十分に検討できていない企業もあります。資格や特定スキルが必須の仕事もありますが、本当にその条件が必要なのかは慎重に検討すべきです。
たとえば前述したコンピテンシーを取り入れて、すでに活躍している人の要素で採用要件を定義するのも有効です。「学歴」や「職務経験」といった入社後のパフォーマンスと相関が低いパラメーターの優先度を下げ、かわりにコンピテンシーを加えれば、以下のようなメリットが期待できます。
- 競合他社や大企業と、求める人材の条件をずらせる
- 未経験でも有望な人材へ間口を広げられる
- オーバースペックな条件での人材募集を避けられる
要件定義の具体的な進め方については、こちらの記事をご参照ください。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】
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視野を広げて母集団形成を行う
母集団形成を行う際は、なるべく視野を広げることが大切です。
とくに中途採用では、経験年数やスキル、年齢といった条件で人材を求めがちです。しかし、そのような条件は大企業と被りやすく、ターゲット層も絞られます。結果として「誰も応募してくれない」「選考途中で大企業に取られた」という結果を招きやすいのです。
労働者人口が減少するなかで大企業との競争を避けるには、経験や年齢といったフィルターを外し、従来とは違った視点で市場や候補者を見る必要があるでしょう。その際にコンピテンシーなどの新しい基準を取り入れることで、未経験者であっても活躍可能性の高い人材の採用が可能になります。
母集団形成に関する詳細はこちらの記事をご参照ください。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める8つのステップと14の形成方法を徹底解説 】
【関連記事：求人における年齢制限のリアル｜求める人材からの応募を集めるには？ 】
とくに中途採用では、経験年数やスキル、年齢といった条件で人材を求めがちです。しかし、そのような条件は大企業と被りやすく、ターゲット層も絞られます。結果として「誰も応募してくれない」「選考途中で大企業に取られた」という結果を招きやすいのです。
労働者人口が減少するなかで大企業との競争を避けるには、経験や年齢といったフィルターを外し、従来とは違った視点で市場や候補者を見る必要があるでしょう。その際にコンピテンシーなどの新しい基準を取り入れることで、未経験者であっても活躍可能性の高い人材の採用が可能になります。
母集団形成に関する詳細はこちらの記事をご参照ください。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める8つのステップと14の形成方法を徹底解説 】
【関連記事：求人における年齢制限のリアル｜求める人材からの応募を集めるには？ 】
面接で自社の魅力をアピールする
面接は候補者を見極める場であると同時に、候補者からも自社を評価されていると認識しましょう。
圧迫面接やハラスメントと取られるような失言はもってのほかです。逆に、面接を通して自社の魅力を伝えられれば、入社してもらえる可能性が高められます。
人材を安定して見極めるには、構造化面接やコンピテンシー面接のようなマニュアル化された面接手法が有効ではあります。しかし、質問内容が決められた面接は、自社の魅力をアピールする場には向きません。
見極めが終わり、ぜひ入社して欲しいと評価する人材に対しては、途中で自由面接に切り替えるのも1つの方法です。
自由面接やハラスメントについては以下の記事でくわしく紹介しています。
【関連記事：非構造化面接（自由面接）のメリット・デメリットとは？】
【関連記事：ハラスメントとは？定義と判断基準、発生した場合の対応方法を紹介 】
圧迫面接やハラスメントと取られるような失言はもってのほかです。逆に、面接を通して自社の魅力を伝えられれば、入社してもらえる可能性が高められます。
人材を安定して見極めるには、構造化面接やコンピテンシー面接のようなマニュアル化された面接手法が有効ではあります。しかし、質問内容が決められた面接は、自社の魅力をアピールする場には向きません。
見極めが終わり、ぜひ入社して欲しいと評価する人材に対しては、途中で自由面接に切り替えるのも1つの方法です。
自由面接やハラスメントについては以下の記事でくわしく紹介しています。
【関連記事：非構造化面接（自由面接）のメリット・デメリットとは？】
【関連記事：ハラスメントとは？定義と判断基準、発生した場合の対応方法を紹介 】
内定後もフォローする
内定を出した後のフォローも大切です。
候補者の多くは、複数の企業の選考を並行して受けています。結果が出そろったあとで最も自分の希望が叶えられる一社を選ぶため、内定を出したからといって入社してくれるとは限りません。
候補者のなかで自社の順位を少しでも上げるには、選考での評価ポイントのフィードバックが有効です。スキルや経験といった部分のほか、候補者のどのような特性が自社にフィットすると考えたのかをストレートに伝えます。
入社に対する不安を軽減できれば、自社を選んでくれる可能性が高まるはずです。
候補者の多くは、複数の企業の選考を並行して受けています。結果が出そろったあとで最も自分の希望が叶えられる一社を選ぶため、内定を出したからといって入社してくれるとは限りません。
候補者のなかで自社の順位を少しでも上げるには、選考での評価ポイントのフィードバックが有効です。スキルや経験といった部分のほか、候補者のどのような特性が自社にフィットすると考えたのかをストレートに伝えます。
入社に対する不安を軽減できれば、自社を選んでくれる可能性が高まるはずです。
根拠に基づく見極め方で、優秀な人材を獲得しよう優秀な人材の獲得は、企業が継続して発展を続けるために不可欠です。
「せっかく入社しても早期離職されてしまう」
「優秀だと思ったのに、入社後に活躍してくれない」
などの課題を抱えた企業は、採用方法の見直しが必要かもしれません。- 根拠に基づいて「自社で活躍する人材」を定義できているか
- 客観的かつ公平な軸で見極めができているか
採用担当者の経験や勘だけに頼らない、科学的根拠に基づく人材の見極めが、入社後に活躍してくれる人材の安定獲得を可能にします。優秀な人材の採用なら「ミイダス」のアセスメントリクルーティング- 「活躍要因診断」で、活躍している社員や組織の特徴から、自社にフィットする人物像を可視化
- 78万人以上が登録するデータベースから、1,733種類の項目により人材を検索可能
- 採用基準に合致した求職者へダイレクトにアプローチする攻めの採用を実現
- 料金は定額制で、何人採用しても追加料金がかからない
ミイダスだけで要件定義、求人募集、選考、採用までを一本化でき、圧倒的なコストパフォーマンスを発揮します。採用面接で活躍人材を見抜ける人は「性格」や「価値観」をチェックしている！
ミイダスが実施した調査によると、採用面接で活躍人材を見抜ける人は「性格」や「価値観」、活躍人材を見抜けない人は「学歴」「社歴での経験やスキル」をチェックしていることがわかりました。
採用担当者に「あなたが採用面接時に、質問している項目を教えてください」と質問したところ、活躍人材を見抜ける人の回答で一番多かったのが「性格や価値観」の79.1％、2位は「これまでの学歴や社歴での経験やスキル」の67.3％、3位は「協調性」の66.4％でした。
一方で、活躍人材を見抜けない人の1位は「これまでの学歴や社歴での経験やスキル」の71.7％、2位は「性格や価値観」の66.0％、3位は「協調性」でした。
結果を見ても、採用面接を実施する前に、自社のコンピテンシーモデルや採用要件（人材要件）を明確にして、面接を行うことがいかに大切なことかがわかります。「ミイダス」の導入事例
実際にミイダスを採用活動に導入した3社の事例を紹介します。未経験者の即戦力採用に成功！【教職員共済生活協同組合】
若手・人柄重視で求人募集を行うにあたり、広すぎるターゲット層を絞る目的でミイダスのコンピテンシー診断を活用。スカウト機能により、社風にフィットした未経験の即戦力人材の採用に成功しました。
採用された社員からも、多角的な視点で評価してくれると好評とのことです。
【教職員共済生活協同組合】の導入事例の詳細はこちら面接での直感が根拠に変わった【税理士法人ほはば】
「税理士法人ほはば」では、全国への拠点拡大というビジョンを実現するためミイダスを導入しました。
ミイダス導入前は、選考や内定の辞退率の高さが課題でした。ミイダスは「面談機能」で応募前の候補者と面談が設定できます。面談を経て応募した候補者はきちんとした対応をする方が多く、他の求人サービスやエージェントより辞退率も低いそうです。
また、活躍要因診断で自社にフィットする人材が明確になり、面接での直感が確信に変わったとのことです。
【税理士法人ほはば】の導入事例の詳細はこちらスカウト機能で攻めの採用手法に転換【木村飲料株式会社】
炭酸飲料・果汁飲料の製造・販売を手がける「木村飲料株式会社」は、コロナ禍などの影響により人材難の状況に陥っていました。
求める人材に出会う確率を増やすため、ミイダスを導入。求人募集を掲載する従来の採用手法から、自社にフィットする人材へ直接スカウトを送る「攻めの採用手法」へ転換できたそうです。
成功報酬がかからない定額制サービスである点も、メリットを感じているとのことです。
【木村飲料株式会社】の導入事例の詳細はこちら
コンピテンシー診断を活用して面接を成功させよう
そのため、まずは採用後の配属先、採用後に担当してもらう業務を決めたうえで、求める人材像を明確にしましょう。
とはいえ、一からコンピテンシーモデルを作成し求める人材像を定めることは簡単な作業ではありません。そんなときはぜひミイダスのコンピテンシー診断をお試しください。
ミイダスのコンピテンシー診断は、自社の従業員に質問に回答してもらうことで自社にフィットする人材を可視化できます。コンピテンシー診断は30名まで無料で診断できますので、ぜひお試しください。
ミイダスのコンピテンシー診断を試してみる
「せっかく入社しても早期離職されてしまう」
「優秀だと思ったのに、入社後に活躍してくれない」
などの課題を抱えた企業は、採用方法の見直しが必要かもしれません。
43万7,342社（2024年1月時点）が導入する「ミイダス」では、コンピテンシー診断やバイアス診断などの独自の活躍要因分析により、自社にフィットする優秀な人材を見極められます。
- 「活躍要因診断」で、活躍している社員や組織の特徴から、自社にフィットする人物像を可視化
- 78万人以上が登録するデータベースから、1,733種類の項目により人材を検索可能
- 採用基準に合致した求職者へダイレクトにアプローチする攻めの採用を実現
- 料金は定額制で、何人採用しても追加料金がかからない
ミイダスだけで要件定義、求人募集、選考、採用までを一本化でき、圧倒的なコストパフォーマンスを発揮します。
採用面接で活躍人材を見抜ける人は「性格」や「価値観」をチェックしている！
ミイダスが実施した調査によると、採用面接で活躍人材を見抜ける人は「性格」や「価値観」、活躍人材を見抜けない人は「学歴」「社歴での経験やスキル」をチェックしていることがわかりました。
引用：【採用面接で活躍人材を見抜ける人・見抜けない人、 両者の「差」とは？】比較調査の結果、活躍を見抜ける人ほど「性格や価値観」を重視した採用を実施｜ミイダス株式会社
採用担当者に「あなたが採用面接時に、質問している項目を教えてください」と質問したところ、活躍人材を見抜ける人の回答で一番多かったのが「性格や価値観」の79.1％、2位は「これまでの学歴や社歴での経験やスキル」の67.3％、3位は「協調性」の66.4％でした。
一方で、活躍人材を見抜けない人の1位は「これまでの学歴や社歴での経験やスキル」の71.7％、2位は「性格や価値観」の66.0％、3位は「協調性」でした。
採用担当者に「あなたが採用面接時に、質問している項目を教えてください」と質問したところ、活躍人材を見抜ける人の回答で一番多かったのが「性格や価値観」の79.1％、2位は「これまでの学歴や社歴での経験やスキル」の67.3％、3位は「協調性」の66.4％でした。
一方で、活躍人材を見抜けない人の1位は「これまでの学歴や社歴での経験やスキル」の71.7％、2位は「性格や価値観」の66.0％、3位は「協調性」でした。
また、上記の結果から活躍人材を見抜ける人は採用面接を行う時点で、入社時の人材配置や将来像をイメージした面接を行っていることが判明しました。
結果を見ても、採用面接を実施する前に、自社のコンピテンシーモデルや採用要件（人材要件）を明確にして、面接を行うことがいかに大切なことかがわかります。
結果を見ても、採用面接を実施する前に、自社のコンピテンシーモデルや採用要件（人材要件）を明確にして、面接を行うことがいかに大切なことかがわかります。
「ミイダス」の導入事例
実際にミイダスを採用活動に導入した3社の事例を紹介します。
未経験者の即戦力採用に成功！【教職員共済生活協同組合】
全国の教職員向け共済事業を展開する「教職員共済生活協同組合」では、ミイダス導入1年で6名を採用しました。
若手・人柄重視で求人募集を行うにあたり、広すぎるターゲット層を絞る目的でミイダスのコンピテンシー診断を活用。スカウト機能により、社風にフィットした未経験の即戦力人材の採用に成功しました。
採用された社員からも、多角的な視点で評価してくれると好評とのことです。
【教職員共済生活協同組合】の導入事例の詳細はこちら
若手・人柄重視で求人募集を行うにあたり、広すぎるターゲット層を絞る目的でミイダスのコンピテンシー診断を活用。スカウト機能により、社風にフィットした未経験の即戦力人材の採用に成功しました。
採用された社員からも、多角的な視点で評価してくれると好評とのことです。
【教職員共済生活協同組合】の導入事例の詳細はこちら
面接での直感が根拠に変わった【税理士法人ほはば】
「税理士法人ほはば」では、全国への拠点拡大というビジョンを実現するためミイダスを導入しました。
ミイダス導入前は、選考や内定の辞退率の高さが課題でした。ミイダスは「面談機能」で応募前の候補者と面談が設定できます。面談を経て応募した候補者はきちんとした対応をする方が多く、他の求人サービスやエージェントより辞退率も低いそうです。
また、活躍要因診断で自社にフィットする人材が明確になり、面接での直感が確信に変わったとのことです。
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ミイダス導入前は、選考や内定の辞退率の高さが課題でした。ミイダスは「面談機能」で応募前の候補者と面談が設定できます。面談を経て応募した候補者はきちんとした対応をする方が多く、他の求人サービスやエージェントより辞退率も低いそうです。
また、活躍要因診断で自社にフィットする人材が明確になり、面接での直感が確信に変わったとのことです。
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スカウト機能で攻めの採用手法に転換【木村飲料株式会社】
炭酸飲料・果汁飲料の製造・販売を手がける「木村飲料株式会社」は、コロナ禍などの影響により人材難の状況に陥っていました。
求める人材に出会う確率を増やすため、ミイダスを導入。求人募集を掲載する従来の採用手法から、自社にフィットする人材へ直接スカウトを送る「攻めの採用手法」へ転換できたそうです。
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そのため、まずは採用後の配属先、採用後に担当してもらう業務を決めたうえで、求める人材像を明確にしましょう。
とはいえ、一からコンピテンシーモデルを作成し求める人材像を定めることは簡単な作業ではありません。そんなときはぜひミイダスのコンピテンシー診断をお試しください。
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そのため、まずは採用後の配属先、採用後に担当してもらう業務を決めたうえで、求める人材像を明確にしましょう。
とはいえ、一からコンピテンシーモデルを作成し求める人材像を定めることは簡単な作業ではありません。そんなときはぜひミイダスのコンピテンシー診断をお試しください。
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