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「優秀な人材を採用したいが、どう見極めるべきか迷っている」
「優秀な人材を見極める方法を知りたい」
このように悩んでいる方もいるのではないでしょうか。そこで本記事では、採用選考で優秀な人材を見極めるためのポイントをご紹介します。優秀な人材を採用するにはどのような点を意識すべきかがわかりますので、ぜひ最後までお読みください。
ミイダスでは自社で活躍する人材を採用するためのポイントをまとめた、無料のお役立ち資料をご用意しております。以下のボタンからダウンロードできますので、あわせてご活用ください。
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記事を動画で解説
▼この記事でわかること
優秀な人材の見極め方
実は、「既に社内で活躍している人材の行動特性（コンピテンシー）を明確にする」というアプローチ方法が有効であり、優秀な人材を見極めるうえで重要な要素となるのです。優秀な人材を見極めるならコンピテンシーが重要
- 自社の社風にマッチするため、早期離職しにくい
- 入社後職場に馴染み、仕事で活躍して生産性向上に寄与してくれる
- 自社にとって「優秀な人材」の定義を作り、採用・人材配置・人材育成に活かせる
採用活動にコンピテンシーを効率的かつ効果的に導入するなら、ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用するのがおすすめです。社員に簡単な質問に答えてもらうだけで、自社で活躍する人材の特徴を明確にできるうえ、ミイダスに登録している転職希望者の中からマッチする可能性が高い人材へ効率的にアプローチできます。
ミイダスのサービス概要をマンガ形式でまとめた資料は、以下よりダウンロードできます。無料で入手できますので、ぜひチェックしてください。
【無料ダウンロード／マンガでわかる】面接だけで決めない中途採用 ミイダスコンピテンシーを活用して優秀な人材を見極める方法
2. コンピテンシー面接を導入する
3. 体験入社で実際に社風とマッチするか確かめるアセスメントツールを活用して自社の社風とあうか確認する
アセスメントツールとは、客観的に相手を評価・分析するツール（道具・手段）のことです。採用関係では「人材アセスメントツール」を活用することが一般的です。
アセスメントツールの中でもコンピテンシーの視点を取り入れた「コンピテンシー診断」を活用することで、応募者が自社の社風にマッチするかどうか客観的に判断できます。アセスメントツールについて、詳しくは以下の記事をご確認ください。
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリットと選び方・具体例を解説】
コンピテンシー診断に興味がある方は、「ミイダス」の活用もおすすめです。ミイダスを活用したアセスメントリクルーティングについて、詳しくは資料をご確認ください。
【無料ダウンロード】アセスメントリクルーティングについてコンピテンシー面接を導入する
コンピテンシー面接とは、「自社が求める人物像（コンピテンシーモデル）」を作成し、応募者がそれに当てはまるか面接で確認する採用方法です。
コンピテンシーモデルは、既に自社・募集ポジションで活躍している人を対象に作成します。求める人物像が明確になり共有されていることで、面接官による判断のブレを軽減でき、採用の精度を上げられます。
【関連記事：コンピテンシー面接の導入マニュアルを紹介！具体的な流れや質問例とは】体験入社で実際に社風とマッチするか確かめる
体験入社を通じて応募者のコンピテンシーを確認するのもおすすめです。体験入社を通じて、実務遂行能力のほかに、本人の性格や特徴などが自社・チームの文化や社風にマッチするかどうかを見極めやすくなります。
コンピテンシー面接やアセスメントツールを併用することで、より高い精度で応募者の見極めを行いやすくなります。
【関連記事：カルチャーフィットとは？企業と人材の相性を見極める採用基準を解説】
【関連記事：体験入社とは？導入するメリットや注意点、導入方法をまとめて紹介】中途採用で優秀な人材を見極めるなら面接官の目利きが重要
面接のシナリオを用意したり、面接官向けのセミナー受講やロールプレイングの実施などを通じてスキルアップを行ったりすることが重要です。
【関連記事：はじめて面接官を任された場合のやり方は？役割や準備、進め方などを解説】
【関連記事：面接官トレーニングとは？実施するメリットや強化すべきスキルを紹介】
面接のシナリオを用意するなら、事前に質問する内容も決めておくのがおすすめです。面接の流れや質問を事前に決めることを「構造化面接」と呼びます。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説】
ミイダスでは採用面接で質問したい内容をまとめた資料をご用意しておりますので、ぜひチェックしてください。スタートアップに限らず、中小〜大企業でも参考になる内容です。
【無料ダウンロード】スタートアップ人事必見！令和版：採用面接の質問内容とは
面接官トレーニングを行う際にあわせて確認したいのが、自身が持っているバイアス（思い込み・偏見）の傾向です。バイアスが強くなると、意思決定の質が低下し、優秀な人材を採用できないリスクが高まります。
【関連記事：面接に潜むバイアスとは？与える影響や具体的な対策を解説】
ミイダスでは、面接官のバイアスを客観的に測定できる「バイアス診断ゲーム」というサービスを提供しています。簡単な質問に答えるだけで自分が持っているバイアスの傾向とコントロールする方法を学べますので、ぜひご利用ください。
バイアス診断ゲームについて詳しく見る中途採用で優秀な人材を見抜くための面接での質問事項
- 将来を見通せる力があるか
- 課題解決力があるか
- 希望するポジションはどこか
- 今までの仕事の取り組みについて
上記の点について面接で深掘りしてみましょう。回答の根拠に納得できるか、どのように問題を解決したか、将来どのようなキャリアを実現したいのか、仕事に対してどのような姿勢で向き合っているのか。このような点を深掘りして質問することで、応募者の適性をより正確に見極めやすくなります。
【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】
【関連記事：面接でのアイスブレイク質問例＆ネタ10選！注意したいNG質問も】優秀な人材を採用するためのポイント
- 採用計画を立てる
- 採用要件を明確にする
- さまざまな方法を活用して母集団を形成する
- 自社の魅力を発信する
- 内定から入社後まで丁寧にフォローを行う
- 採用選考の質を向上させるため継続的に改善活動を行う
それぞれ詳しく見ていきましょう。採用計画を立てる
採用計画とは、人材の採用・配置に関する計画のことです。採用計画を立てることで、なぜ採用を行う必要があるのか、いつまでに何人、どのような人材が必要なのか明確になります。
採用計画を立てていないと、採用市場の変化に対応できなかったり「なんとなく良さそうな人材だから」といった理由で採用してしまったりするリスクが高まります。採用活動の精度を高めるためにも、採用計画は綿密に立てましょう。
【関連記事：採用計画の立て方を7ステップで解説！テンプレートや計画立案後の注意点も】採用要件を明確にする
採用要件とは、自社が求める人物像を具体的に定義したものです。- 労働条件をどう定めるか
- 応募者に求めるスキル・価値観は何か
- 当社に必要な人柄や行動特性は何か
上記のポイントを言語化して採用活動を行うことで、採用ミスマッチが発生するリスクを低減できます。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】
【関連記事：採用基準とは？企業が重視すべき項目や良い人材を見極めるコツなどを紹介】さまざまな方法を活用して母集団を形成する
優秀な人材を採用するには、自社に興味を持っている人を増やすこと、つまり母集団の形成が求められます。母集団を形成できないと、人材を見極める以前に求人を出しても応募が来ず、採用活動が進みません。
さまざまな求人媒体を活用し、母集団を形成しましょう。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める8つのステップと14の形成方法を徹底解説】自社の魅力を発信する
優秀な人材を採用するには、自社の魅力を積極的に発信することも重要です。転職サイトや転職エージェントを活用するのも一案です。しかし、現代では転職を希望する人もSNSなどさまざまな媒体で情報を探しています。そのため、求人広告を出すだけでは、十分な母集団を形成できない可能性があります。
【関連記事：採用広報を成功させるには？7社の成功事例やポイントを紹介】
採用広報に限らず、採用活動の方法も多様化しています。複数の手法を組み合わせたり媒体にあわせた発信を行ったりすることで、より優秀な人材にアプローチしやすくなります。
【関連記事：15種類の採用方法や特徴、メリット・デメリットを解説】
また、採用広報において、ただ情報発信をするだけでは不十分です。自社の魅力が多くの人に届くように発信して、採用ターゲットとなる人材に「ここで働きたい」と思ってもらうことが大切です。
【関連記事：「ここで働きたい」と思わせるには？企業が意識したいポイントを解説】内定から入社後まで丁寧にフォローを行う
内定を出した後は、入社まで丁寧にフォローを行いましょう。優秀な人材であれば、他社からも内定を得ている可能性があります。- 条件の良い他社から内定が出た
- 自社への入社に不安がある
- 選考過程で自社に対するイメージが変わった など
このような理由から自社の内定を辞退してしまわないよう、丁寧なフォローを行いましょう。たとえば、内定後に面談を行ったり、先輩社員と話をする機会を設けたりすることが有効です。
【関連記事：中途採用の内定者フォローとは？事例やフォローメールの例文を解説】採用選考の質を向上させるため継続的に改善活動を行う
採用活動の精度を上げるには、PDCAサイクルを回すことが重要です。
採用活動を終えるごとに振り返りを行い、次回の採用に活かしましょう。採用精度が上がるだけでなく、採用市場の変化にも柔軟に対応しやすくなります。
【関連記事：PDCAサイクルとは？基本知識、古いと言われる理由、成功事例などを解説】
採用選考の質を向上させるなら、ツールを活用するのもおすすめです。たとえば人材アセスメントツール「ミイダス」を活用すれば、自社にマッチする可能性が高い人材へ効率的にアプローチしやすくなるため、採用活動の負担を軽減するうえで役立ちます。優秀な人材を見極めて採用するならミイダスがおすすめ
コンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、適材適所の人材配置はもちろんのこと、自社で活躍する人に共通するコンピテンシー（行動特性）を可視化できます。ミイダスに登録しているコンピテンシー診断（特性診断）を受験済みの転職希望者であれば、自社にマッチするかどうか、スカウトする前の段階である程度客観的に判断できます。
「採用選考の初期段階で優秀な人材を見極め、自社にマッチする人材を高い精度で採用したい」
「応募を待つだけでなく、こちらから転職希望者に対してアプローチして、積極的に優秀な人材を採用したい」
このように考えている方は、ぜひ人材アセスメントツール「ミイダス」の導入をご検討ください。ミイダスのサービス詳細については、下記から無料でダウンロードできる資料にまとめております。ぜひチェックしてください。
【無料ダウンロード】ミイダスサービス概要資料ミイダスを導入して採用に成功した事例実際にミイダスを導入して採用活動を成功させた企業の事例を紹介します。
ミイダスへ問い合わせをするかどうか迷っている方は、ぜひ参考にしてください。ミイダスを活用して採用ミスマッチを低減した事例
株式会社エコノワでは、採用前に相互理解ができておらず、ミスマッチが発生していました。しかしミイダスを導入しコンピテンシー診断（特性診断）を活用することで、ミスマッチのない採用を実現できているようです。
「面接前にある程度、内面的な部分や考え方の傾向や癖がわかることは、すごく大きいと思います。また定額制で利用できるため、コストパフォーマンスが高い点も助かっています」
【関連記事：ミイダス コンピテンシー診断（特性診断）でミスマッチのない採用から社内の相互理解まで】求職者の特徴を見極めるためにミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用していただいた事例
株式会社東洋放映では、事前に応募者の適性が客観的にわかることから、ミイダスを導入していただきました。
「導入の決め手はコンピテンシー診断（特性診断）です。面談で『協調性はありますか？』と質問しても『はい』という返事しか返ってきません。そこでコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、本来の適性がわかるわけですから、有望な人材を採用するのに役立つのではないかと期待しています。
またミイダスは定額制なので、余分なお金を払う必要もなく、浮いたコストを社員のために活かせる点もうれしいですね」
【関連記事：ミイダスのミイダス コンピテンシー診断(特性診断)で、求職者の志望理由をしっかりと把握。追加コストの要らない定額制サービスも活かして、安定した採用活動を進める】社風にフィットする人材を探すためにミイダスを導入していただいた事例
株式会社ワールドエンジニアリングでは、コンピテンシー診断（特性診断）に興味を持っていただけたこと、採用ターゲットとなる30〜40歳代の即戦力人材が多く登録していることに魅力を感じ、ミイダス導入のはこびとなりました。
「ミイダスを導入した印象ですが、コンピテンシー診断（特性診断）は本当に役立つ機能だと感じています。弊社の面接では『社風に合うか』を特に重視しているため、応募者の見極めがこれまでの採用課題でした。
しかしコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、面接前の時点で、応募者が自社に合うのか、ある程度はわかります。また追加コストがかからないので、安心して採用活動を進められる点も魅力に感じております」
【関連記事：社風にフィットする人材を探せるミイダスのミイダス コンピテンシー診断(特性診断)。さらに安心の定額制が導入の決め手となった】
他のミイダス導入事例は、以下のボタンからダウンロードできる資料にまとめておりますので、あわせてご確認ください。
【無料ダウンロード】ミイダス導入事例「採用編」
実は、「既に社内で活躍している人材の行動特性（コンピテンシー）を明確にする」というアプローチ方法が有効であり、優秀な人材を見極めるうえで重要な要素となるのです。
優秀な人材を採用するなら、コンピテンシー（自社で活躍する人に共通する行動特性）を意識することが重要です。採用活動にコンピテンシーを取り入れることで、下記のようなメリットを得られます。
- 自社の社風にマッチするため、早期離職しにくい
- 入社後職場に馴染み、仕事で活躍して生産性向上に寄与してくれる
- 自社にとって「優秀な人材」の定義を作り、採用・人材配置・人材育成に活かせる
採用活動にコンピテンシーを効率的かつ効果的に導入するなら、ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用するのがおすすめです。社員に簡単な質問に答えてもらうだけで、自社で活躍する人材の特徴を明確にできるうえ、ミイダスに登録している転職希望者の中からマッチする可能性が高い人材へ効率的にアプローチできます。
ミイダスのサービス概要をマンガ形式でまとめた資料は、以下よりダウンロードできます。無料で入手できますので、ぜひチェックしてください。
ミイダスのサービス概要をマンガ形式でまとめた資料は、以下よりダウンロードできます。無料で入手できますので、ぜひチェックしてください。
コンピテンシーを活用して優秀な人材を見極める方法
2. コンピテンシー面接を導入する
3. 体験入社で実際に社風とマッチするか確かめるアセスメントツールを活用して自社の社風とあうか確認する
アセスメントツールとは、客観的に相手を評価・分析するツール（道具・手段）のことです。採用関係では「人材アセスメントツール」を活用することが一般的です。
アセスメントツールの中でもコンピテンシーの視点を取り入れた「コンピテンシー診断」を活用することで、応募者が自社の社風にマッチするかどうか客観的に判断できます。アセスメントツールについて、詳しくは以下の記事をご確認ください。
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリットと選び方・具体例を解説】
コンピテンシー診断に興味がある方は、「ミイダス」の活用もおすすめです。ミイダスを活用したアセスメントリクルーティングについて、詳しくは資料をご確認ください。
【無料ダウンロード】アセスメントリクルーティングについてコンピテンシー面接を導入する
コンピテンシー面接とは、「自社が求める人物像（コンピテンシーモデル）」を作成し、応募者がそれに当てはまるか面接で確認する採用方法です。
コンピテンシーモデルは、既に自社・募集ポジションで活躍している人を対象に作成します。求める人物像が明確になり共有されていることで、面接官による判断のブレを軽減でき、採用の精度を上げられます。
【関連記事：コンピテンシー面接の導入マニュアルを紹介！具体的な流れや質問例とは】体験入社で実際に社風とマッチするか確かめる
体験入社を通じて応募者のコンピテンシーを確認するのもおすすめです。体験入社を通じて、実務遂行能力のほかに、本人の性格や特徴などが自社・チームの文化や社風にマッチするかどうかを見極めやすくなります。
コンピテンシー面接やアセスメントツールを併用することで、より高い精度で応募者の見極めを行いやすくなります。
【関連記事：カルチャーフィットとは？企業と人材の相性を見極める採用基準を解説】
【関連記事：体験入社とは？導入するメリットや注意点、導入方法をまとめて紹介】中途採用で優秀な人材を見極めるなら面接官の目利きが重要
面接のシナリオを用意したり、面接官向けのセミナー受講やロールプレイングの実施などを通じてスキルアップを行ったりすることが重要です。
【関連記事：はじめて面接官を任された場合のやり方は？役割や準備、進め方などを解説】
【関連記事：面接官トレーニングとは？実施するメリットや強化すべきスキルを紹介】
面接のシナリオを用意するなら、事前に質問する内容も決めておくのがおすすめです。面接の流れや質問を事前に決めることを「構造化面接」と呼びます。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説】
ミイダスでは採用面接で質問したい内容をまとめた資料をご用意しておりますので、ぜひチェックしてください。スタートアップに限らず、中小〜大企業でも参考になる内容です。
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面接官トレーニングを行う際にあわせて確認したいのが、自身が持っているバイアス（思い込み・偏見）の傾向です。バイアスが強くなると、意思決定の質が低下し、優秀な人材を採用できないリスクが高まります。
【関連記事：面接に潜むバイアスとは？与える影響や具体的な対策を解説】
ミイダスでは、面接官のバイアスを客観的に測定できる「バイアス診断ゲーム」というサービスを提供しています。簡単な質問に答えるだけで自分が持っているバイアスの傾向とコントロールする方法を学べますので、ぜひご利用ください。
バイアス診断ゲームについて詳しく見る中途採用で優秀な人材を見抜くための面接での質問事項- 将来を見通せる力があるか
- 課題解決力があるか
- 希望するポジションはどこか
- 今までの仕事の取り組みについて
上記の点について面接で深掘りしてみましょう。回答の根拠に納得できるか、どのように問題を解決したか、将来どのようなキャリアを実現したいのか、仕事に対してどのような姿勢で向き合っているのか。このような点を深掘りして質問することで、応募者の適性をより正確に見極めやすくなります。
【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】
【関連記事：面接でのアイスブレイク質問例＆ネタ10選！注意したいNG質問も】優秀な人材を採用するためのポイント- 採用計画を立てる
- 採用要件を明確にする
- さまざまな方法を活用して母集団を形成する
- 自社の魅力を発信する
- 内定から入社後まで丁寧にフォローを行う
- 採用選考の質を向上させるため継続的に改善活動を行う
それぞれ詳しく見ていきましょう。採用計画を立てる
採用計画とは、人材の採用・配置に関する計画のことです。採用計画を立てることで、なぜ採用を行う必要があるのか、いつまでに何人、どのような人材が必要なのか明確になります。
採用計画を立てていないと、採用市場の変化に対応できなかったり「なんとなく良さそうな人材だから」といった理由で採用してしまったりするリスクが高まります。採用活動の精度を高めるためにも、採用計画は綿密に立てましょう。
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採用要件とは、自社が求める人物像を具体的に定義したものです。- 労働条件をどう定めるか
- 応募者に求めるスキル・価値観は何か
- 当社に必要な人柄や行動特性は何か
上記のポイントを言語化して採用活動を行うことで、採用ミスマッチが発生するリスクを低減できます。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】
【関連記事：採用基準とは？企業が重視すべき項目や良い人材を見極めるコツなどを紹介】さまざまな方法を活用して母集団を形成する
優秀な人材を採用するには、自社に興味を持っている人を増やすこと、つまり母集団の形成が求められます。母集団を形成できないと、人材を見極める以前に求人を出しても応募が来ず、採用活動が進みません。
さまざまな求人媒体を活用し、母集団を形成しましょう。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める8つのステップと14の形成方法を徹底解説】自社の魅力を発信する
優秀な人材を採用するには、自社の魅力を積極的に発信することも重要です。転職サイトや転職エージェントを活用するのも一案です。しかし、現代では転職を希望する人もSNSなどさまざまな媒体で情報を探しています。そのため、求人広告を出すだけでは、十分な母集団を形成できない可能性があります。
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採用広報に限らず、採用活動の方法も多様化しています。複数の手法を組み合わせたり媒体にあわせた発信を行ったりすることで、より優秀な人材にアプローチしやすくなります。
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また、採用広報において、ただ情報発信をするだけでは不十分です。自社の魅力が多くの人に届くように発信して、採用ターゲットとなる人材に「ここで働きたい」と思ってもらうことが大切です。
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内定を出した後は、入社まで丁寧にフォローを行いましょう。優秀な人材であれば、他社からも内定を得ている可能性があります。- 条件の良い他社から内定が出た
- 自社への入社に不安がある
- 選考過程で自社に対するイメージが変わった など
このような理由から自社の内定を辞退してしまわないよう、丁寧なフォローを行いましょう。たとえば、内定後に面談を行ったり、先輩社員と話をする機会を設けたりすることが有効です。
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採用活動の精度を上げるには、PDCAサイクルを回すことが重要です。
採用活動を終えるごとに振り返りを行い、次回の採用に活かしましょう。採用精度が上がるだけでなく、採用市場の変化にも柔軟に対応しやすくなります。
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採用選考の質を向上させるなら、ツールを活用するのもおすすめです。たとえば人材アセスメントツール「ミイダス」を活用すれば、自社にマッチする可能性が高い人材へ効率的にアプローチしやすくなるため、採用活動の負担を軽減するうえで役立ちます。優秀な人材を見極めて採用するならミイダスがおすすめ
コンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、適材適所の人材配置はもちろんのこと、自社で活躍する人に共通するコンピテンシー（行動特性）を可視化できます。ミイダスに登録しているコンピテンシー診断（特性診断）を受験済みの転職希望者であれば、自社にマッチするかどうか、スカウトする前の段階である程度客観的に判断できます。
「採用選考の初期段階で優秀な人材を見極め、自社にマッチする人材を高い精度で採用したい」
「応募を待つだけでなく、こちらから転職希望者に対してアプローチして、積極的に優秀な人材を採用したい」
このように考えている方は、ぜひ人材アセスメントツール「ミイダス」の導入をご検討ください。ミイダスのサービス詳細については、下記から無料でダウンロードできる資料にまとめております。ぜひチェックしてください。
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ミイダスへ問い合わせをするかどうか迷っている方は、ぜひ参考にしてください。ミイダスを活用して採用ミスマッチを低減した事例
株式会社エコノワでは、採用前に相互理解ができておらず、ミスマッチが発生していました。しかしミイダスを導入しコンピテンシー診断（特性診断）を活用することで、ミスマッチのない採用を実現できているようです。
「面接前にある程度、内面的な部分や考え方の傾向や癖がわかることは、すごく大きいと思います。また定額制で利用できるため、コストパフォーマンスが高い点も助かっています」
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株式会社東洋放映では、事前に応募者の適性が客観的にわかることから、ミイダスを導入していただきました。
「導入の決め手はコンピテンシー診断（特性診断）です。面談で『協調性はありますか？』と質問しても『はい』という返事しか返ってきません。そこでコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、本来の適性がわかるわけですから、有望な人材を採用するのに役立つのではないかと期待しています。
またミイダスは定額制なので、余分なお金を払う必要もなく、浮いたコストを社員のために活かせる点もうれしいですね」
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株式会社ワールドエンジニアリングでは、コンピテンシー診断（特性診断）に興味を持っていただけたこと、採用ターゲットとなる30〜40歳代の即戦力人材が多く登録していることに魅力を感じ、ミイダス導入のはこびとなりました。
「ミイダスを導入した印象ですが、コンピテンシー診断（特性診断）は本当に役立つ機能だと感じています。弊社の面接では『社風に合うか』を特に重視しているため、応募者の見極めがこれまでの採用課題でした。
しかしコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、面接前の時点で、応募者が自社に合うのか、ある程度はわかります。また追加コストがかからないので、安心して採用活動を進められる点も魅力に感じております」
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2. コンピテンシー面接を導入する
3. 体験入社で実際に社風とマッチするか確かめる
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コンピテンシー面接やアセスメントツールを併用することで、より高い精度で応募者の見極めを行いやすくなります。
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アセスメントツールとあわせて重視したいのが、面接官のスキルです。面接の質が十分でなければ、優秀な人材を見抜くことができなかったり、優秀な人材が他社の内定を承諾してしまったりと、採用機会を逃すリスクが高まります。
面接のシナリオを用意したり、面接官向けのセミナー受講やロールプレイングの実施などを通じてスキルアップを行ったりすることが重要です。
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面接のシナリオを用意するなら、事前に質問する内容も決めておくのがおすすめです。面接の流れや質問を事前に決めることを「構造化面接」と呼びます。
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面接官トレーニングを行う際にあわせて確認したいのが、自身が持っているバイアス（思い込み・偏見）の傾向です。バイアスが強くなると、意思決定の質が低下し、優秀な人材を採用できないリスクが高まります。
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中途採用で優秀な人材を見抜くための面接での質問事項- 将来を見通せる力があるか
- 課題解決力があるか
- 希望するポジションはどこか
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上記の点について面接で深掘りしてみましょう。回答の根拠に納得できるか、どのように問題を解決したか、将来どのようなキャリアを実現したいのか、仕事に対してどのような姿勢で向き合っているのか。このような点を深掘りして質問することで、応募者の適性をより正確に見極めやすくなります。
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- 採用要件を明確にする
- さまざまな方法を活用して母集団を形成する
- 自社の魅力を発信する
- 内定から入社後まで丁寧にフォローを行う
- 採用選考の質を向上させるため継続的に改善活動を行う
それぞれ詳しく見ていきましょう。採用計画を立てる
採用計画とは、人材の採用・配置に関する計画のことです。採用計画を立てることで、なぜ採用を行う必要があるのか、いつまでに何人、どのような人材が必要なのか明確になります。
採用計画を立てていないと、採用市場の変化に対応できなかったり「なんとなく良さそうな人材だから」といった理由で採用してしまったりするリスクが高まります。採用活動の精度を高めるためにも、採用計画は綿密に立てましょう。
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採用要件とは、自社が求める人物像を具体的に定義したものです。- 労働条件をどう定めるか
- 応募者に求めるスキル・価値観は何か
- 当社に必要な人柄や行動特性は何か
上記のポイントを言語化して採用活動を行うことで、採用ミスマッチが発生するリスクを低減できます。
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優秀な人材を採用するには、自社に興味を持っている人を増やすこと、つまり母集団の形成が求められます。母集団を形成できないと、人材を見極める以前に求人を出しても応募が来ず、採用活動が進みません。
さまざまな求人媒体を活用し、母集団を形成しましょう。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める8つのステップと14の形成方法を徹底解説】自社の魅力を発信する
優秀な人材を採用するには、自社の魅力を積極的に発信することも重要です。転職サイトや転職エージェントを活用するのも一案です。しかし、現代では転職を希望する人もSNSなどさまざまな媒体で情報を探しています。そのため、求人広告を出すだけでは、十分な母集団を形成できない可能性があります。
【関連記事：採用広報を成功させるには？7社の成功事例やポイントを紹介】
採用広報に限らず、採用活動の方法も多様化しています。複数の手法を組み合わせたり媒体にあわせた発信を行ったりすることで、より優秀な人材にアプローチしやすくなります。
【関連記事：15種類の採用方法や特徴、メリット・デメリットを解説】
また、採用広報において、ただ情報発信をするだけでは不十分です。自社の魅力が多くの人に届くように発信して、採用ターゲットとなる人材に「ここで働きたい」と思ってもらうことが大切です。
【関連記事：「ここで働きたい」と思わせるには？企業が意識したいポイントを解説】内定から入社後まで丁寧にフォローを行う
内定を出した後は、入社まで丁寧にフォローを行いましょう。優秀な人材であれば、他社からも内定を得ている可能性があります。- 条件の良い他社から内定が出た
- 自社への入社に不安がある
- 選考過程で自社に対するイメージが変わった など
このような理由から自社の内定を辞退してしまわないよう、丁寧なフォローを行いましょう。たとえば、内定後に面談を行ったり、先輩社員と話をする機会を設けたりすることが有効です。
【関連記事：中途採用の内定者フォローとは？事例やフォローメールの例文を解説】採用選考の質を向上させるため継続的に改善活動を行う
採用活動の精度を上げるには、PDCAサイクルを回すことが重要です。
採用活動を終えるごとに振り返りを行い、次回の採用に活かしましょう。採用精度が上がるだけでなく、採用市場の変化にも柔軟に対応しやすくなります。
【関連記事：PDCAサイクルとは？基本知識、古いと言われる理由、成功事例などを解説】
採用選考の質を向上させるなら、ツールを活用するのもおすすめです。たとえば人材アセスメントツール「ミイダス」を活用すれば、自社にマッチする可能性が高い人材へ効率的にアプローチしやすくなるため、採用活動の負担を軽減するうえで役立ちます。優秀な人材を見極めて採用するならミイダスがおすすめ
コンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、適材適所の人材配置はもちろんのこと、自社で活躍する人に共通するコンピテンシー（行動特性）を可視化できます。ミイダスに登録しているコンピテンシー診断（特性診断）を受験済みの転職希望者であれば、自社にマッチするかどうか、スカウトする前の段階である程度客観的に判断できます。
「採用選考の初期段階で優秀な人材を見極め、自社にマッチする人材を高い精度で採用したい」
「応募を待つだけでなく、こちらから転職希望者に対してアプローチして、積極的に優秀な人材を採用したい」
このように考えている方は、ぜひ人材アセスメントツール「ミイダス」の導入をご検討ください。ミイダスのサービス詳細については、下記から無料でダウンロードできる資料にまとめております。ぜひチェックしてください。
【無料ダウンロード】ミイダスサービス概要資料ミイダスを導入して採用に成功した事例実際にミイダスを導入して採用活動を成功させた企業の事例を紹介します。
ミイダスへ問い合わせをするかどうか迷っている方は、ぜひ参考にしてください。ミイダスを活用して採用ミスマッチを低減した事例
株式会社エコノワでは、採用前に相互理解ができておらず、ミスマッチが発生していました。しかしミイダスを導入しコンピテンシー診断（特性診断）を活用することで、ミスマッチのない採用を実現できているようです。
「面接前にある程度、内面的な部分や考え方の傾向や癖がわかることは、すごく大きいと思います。また定額制で利用できるため、コストパフォーマンスが高い点も助かっています」
【関連記事：ミイダス コンピテンシー診断（特性診断）でミスマッチのない採用から社内の相互理解まで】求職者の特徴を見極めるためにミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用していただいた事例
株式会社東洋放映では、事前に応募者の適性が客観的にわかることから、ミイダスを導入していただきました。
「導入の決め手はコンピテンシー診断（特性診断）です。面談で『協調性はありますか？』と質問しても『はい』という返事しか返ってきません。そこでコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、本来の適性がわかるわけですから、有望な人材を採用するのに役立つのではないかと期待しています。
またミイダスは定額制なので、余分なお金を払う必要もなく、浮いたコストを社員のために活かせる点もうれしいですね」
【関連記事：ミイダスのミイダス コンピテンシー診断(特性診断)で、求職者の志望理由をしっかりと把握。追加コストの要らない定額制サービスも活かして、安定した採用活動を進める】社風にフィットする人材を探すためにミイダスを導入していただいた事例
株式会社ワールドエンジニアリングでは、コンピテンシー診断（特性診断）に興味を持っていただけたこと、採用ターゲットとなる30〜40歳代の即戦力人材が多く登録していることに魅力を感じ、ミイダス導入のはこびとなりました。
「ミイダスを導入した印象ですが、コンピテンシー診断（特性診断）は本当に役立つ機能だと感じています。弊社の面接では『社風に合うか』を特に重視しているため、応募者の見極めがこれまでの採用課題でした。
しかしコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、面接前の時点で、応募者が自社に合うのか、ある程度はわかります。また追加コストがかからないので、安心して採用活動を進められる点も魅力に感じております」
【関連記事：社風にフィットする人材を探せるミイダスのミイダス コンピテンシー診断(特性診断)。さらに安心の定額制が導入の決め手となった】
他のミイダス導入事例は、以下のボタンからダウンロードできる資料にまとめておりますので、あわせてご確認ください。
【無料ダウンロード】ミイダス導入事例「採用編」
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優秀な人材を採用するためのポイントをご紹介します。
- 採用計画を立てる
- 採用要件を明確にする
- さまざまな方法を活用して母集団を形成する
- 自社の魅力を発信する
- 内定から入社後まで丁寧にフォローを行う
- 採用選考の質を向上させるため継続的に改善活動を行う
それぞれ詳しく見ていきましょう。
採用計画を立てる
採用計画とは、人材の採用・配置に関する計画のことです。採用計画を立てることで、なぜ採用を行う必要があるのか、いつまでに何人、どのような人材が必要なのか明確になります。
採用計画を立てていないと、採用市場の変化に対応できなかったり「なんとなく良さそうな人材だから」といった理由で採用してしまったりするリスクが高まります。採用活動の精度を高めるためにも、採用計画は綿密に立てましょう。
【関連記事：採用計画の立て方を7ステップで解説！テンプレートや計画立案後の注意点も】
採用計画を立てていないと、採用市場の変化に対応できなかったり「なんとなく良さそうな人材だから」といった理由で採用してしまったりするリスクが高まります。採用活動の精度を高めるためにも、採用計画は綿密に立てましょう。
【関連記事：採用計画の立て方を7ステップで解説！テンプレートや計画立案後の注意点も】
採用要件を明確にする
採用要件とは、自社が求める人物像を具体的に定義したものです。
- 労働条件をどう定めるか
- 応募者に求めるスキル・価値観は何か
- 当社に必要な人柄や行動特性は何か
上記のポイントを言語化して採用活動を行うことで、採用ミスマッチが発生するリスクを低減できます。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】
【関連記事：採用基準とは？企業が重視すべき項目や良い人材を見極めるコツなどを紹介】
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さまざまな方法を活用して母集団を形成する
優秀な人材を採用するには、自社に興味を持っている人を増やすこと、つまり母集団の形成が求められます。母集団を形成できないと、人材を見極める以前に求人を出しても応募が来ず、採用活動が進みません。
さまざまな求人媒体を活用し、母集団を形成しましょう。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める8つのステップと14の形成方法を徹底解説】
さまざまな求人媒体を活用し、母集団を形成しましょう。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める8つのステップと14の形成方法を徹底解説】
自社の魅力を発信する
優秀な人材を採用するには、自社の魅力を積極的に発信することも重要です。転職サイトや転職エージェントを活用するのも一案です。しかし、現代では転職を希望する人もSNSなどさまざまな媒体で情報を探しています。そのため、求人広告を出すだけでは、十分な母集団を形成できない可能性があります。
【関連記事：採用広報を成功させるには？7社の成功事例やポイントを紹介】
採用広報に限らず、採用活動の方法も多様化しています。複数の手法を組み合わせたり媒体にあわせた発信を行ったりすることで、より優秀な人材にアプローチしやすくなります。
【関連記事：15種類の採用方法や特徴、メリット・デメリットを解説】
また、採用広報において、ただ情報発信をするだけでは不十分です。自社の魅力が多くの人に届くように発信して、採用ターゲットとなる人材に「ここで働きたい」と思ってもらうことが大切です。
【関連記事：「ここで働きたい」と思わせるには？企業が意識したいポイントを解説】
【関連記事：採用広報を成功させるには？7社の成功事例やポイントを紹介】
採用広報に限らず、採用活動の方法も多様化しています。複数の手法を組み合わせたり媒体にあわせた発信を行ったりすることで、より優秀な人材にアプローチしやすくなります。
【関連記事：15種類の採用方法や特徴、メリット・デメリットを解説】
また、採用広報において、ただ情報発信をするだけでは不十分です。自社の魅力が多くの人に届くように発信して、採用ターゲットとなる人材に「ここで働きたい」と思ってもらうことが大切です。
【関連記事：「ここで働きたい」と思わせるには？企業が意識したいポイントを解説】
内定から入社後まで丁寧にフォローを行う
内定を出した後は、入社まで丁寧にフォローを行いましょう。優秀な人材であれば、他社からも内定を得ている可能性があります。
- 条件の良い他社から内定が出た
- 自社への入社に不安がある
- 選考過程で自社に対するイメージが変わった など
このような理由から自社の内定を辞退してしまわないよう、丁寧なフォローを行いましょう。たとえば、内定後に面談を行ったり、先輩社員と話をする機会を設けたりすることが有効です。
【関連記事：中途採用の内定者フォローとは？事例やフォローメールの例文を解説】
【関連記事：中途採用の内定者フォローとは？事例やフォローメールの例文を解説】
採用選考の質を向上させるため継続的に改善活動を行う
採用活動の精度を上げるには、PDCAサイクルを回すことが重要です。
採用活動を終えるごとに振り返りを行い、次回の採用に活かしましょう。採用精度が上がるだけでなく、採用市場の変化にも柔軟に対応しやすくなります。
【関連記事：PDCAサイクルとは？基本知識、古いと言われる理由、成功事例などを解説】
採用選考の質を向上させるなら、ツールを活用するのもおすすめです。たとえば人材アセスメントツール「ミイダス」を活用すれば、自社にマッチする可能性が高い人材へ効率的にアプローチしやすくなるため、採用活動の負担を軽減するうえで役立ちます。
採用活動を終えるごとに振り返りを行い、次回の採用に活かしましょう。採用精度が上がるだけでなく、採用市場の変化にも柔軟に対応しやすくなります。
【関連記事：PDCAサイクルとは？基本知識、古いと言われる理由、成功事例などを解説】
採用選考の質を向上させるなら、ツールを活用するのもおすすめです。たとえば人材アセスメントツール「ミイダス」を活用すれば、自社にマッチする可能性が高い人材へ効率的にアプローチしやすくなるため、採用活動の負担を軽減するうえで役立ちます。
優秀な人材を見極めて採用するならミイダスがおすすめ
コンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、適材適所の人材配置はもちろんのこと、自社で活躍する人に共通するコンピテンシー（行動特性）を可視化できます。ミイダスに登録しているコンピテンシー診断（特性診断）を受験済みの転職希望者であれば、自社にマッチするかどうか、スカウトする前の段階である程度客観的に判断できます。
「採用選考の初期段階で優秀な人材を見極め、自社にマッチする人材を高い精度で採用したい」
「応募を待つだけでなく、こちらから転職希望者に対してアプローチして、積極的に優秀な人材を採用したい」
このように考えている方は、ぜひ人材アセスメントツール「ミイダス」の導入をご検討ください。ミイダスのサービス詳細については、下記から無料でダウンロードできる資料にまとめております。ぜひチェックしてください。
【無料ダウンロード】ミイダスサービス概要資料ミイダスを導入して採用に成功した事例実際にミイダスを導入して採用活動を成功させた企業の事例を紹介します。
ミイダスへ問い合わせをするかどうか迷っている方は、ぜひ参考にしてください。ミイダスを活用して採用ミスマッチを低減した事例
株式会社エコノワでは、採用前に相互理解ができておらず、ミスマッチが発生していました。しかしミイダスを導入しコンピテンシー診断（特性診断）を活用することで、ミスマッチのない採用を実現できているようです。
「面接前にある程度、内面的な部分や考え方の傾向や癖がわかることは、すごく大きいと思います。また定額制で利用できるため、コストパフォーマンスが高い点も助かっています」
【関連記事：ミイダス コンピテンシー診断（特性診断）でミスマッチのない採用から社内の相互理解まで】求職者の特徴を見極めるためにミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用していただいた事例
株式会社東洋放映では、事前に応募者の適性が客観的にわかることから、ミイダスを導入していただきました。
「導入の決め手はコンピテンシー診断（特性診断）です。面談で『協調性はありますか？』と質問しても『はい』という返事しか返ってきません。そこでコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、本来の適性がわかるわけですから、有望な人材を採用するのに役立つのではないかと期待しています。
またミイダスは定額制なので、余分なお金を払う必要もなく、浮いたコストを社員のために活かせる点もうれしいですね」
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株式会社ワールドエンジニアリングでは、コンピテンシー診断（特性診断）に興味を持っていただけたこと、採用ターゲットとなる30〜40歳代の即戦力人材が多く登録していることに魅力を感じ、ミイダス導入のはこびとなりました。
「ミイダスを導入した印象ですが、コンピテンシー診断（特性診断）は本当に役立つ機能だと感じています。弊社の面接では『社風に合うか』を特に重視しているため、応募者の見極めがこれまでの採用課題でした。
しかしコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、面接前の時点で、応募者が自社に合うのか、ある程度はわかります。また追加コストがかからないので、安心して採用活動を進められる点も魅力に感じております」
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コンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、適材適所の人材配置はもちろんのこと、自社で活躍する人に共通するコンピテンシー（行動特性）を可視化できます。ミイダスに登録しているコンピテンシー診断（特性診断）を受験済みの転職希望者であれば、自社にマッチするかどうか、スカウトする前の段階である程度客観的に判断できます。
「採用選考の初期段階で優秀な人材を見極め、自社にマッチする人材を高い精度で採用したい」
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このように考えている方は、ぜひ人材アセスメントツール「ミイダス」の導入をご検討ください。ミイダスのサービス詳細については、下記から無料でダウンロードできる資料にまとめております。ぜひチェックしてください。
実際にミイダスを導入して採用活動を成功させた企業の事例を紹介します。
ミイダスへ問い合わせをするかどうか迷っている方は、ぜひ参考にしてください。
ミイダスへ問い合わせをするかどうか迷っている方は、ぜひ参考にしてください。
ミイダスを活用して採用ミスマッチを低減した事例
株式会社エコノワでは、採用前に相互理解ができておらず、ミスマッチが発生していました。しかしミイダスを導入しコンピテンシー診断（特性診断）を活用することで、ミスマッチのない採用を実現できているようです。
「面接前にある程度、内面的な部分や考え方の傾向や癖がわかることは、すごく大きいと思います。また定額制で利用できるため、コストパフォーマンスが高い点も助かっています」
【関連記事：ミイダス コンピテンシー診断（特性診断）でミスマッチのない採用から社内の相互理解まで】
「面接前にある程度、内面的な部分や考え方の傾向や癖がわかることは、すごく大きいと思います。また定額制で利用できるため、コストパフォーマンスが高い点も助かっています」
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求職者の特徴を見極めるためにミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用していただいた事例
株式会社東洋放映では、事前に応募者の適性が客観的にわかることから、ミイダスを導入していただきました。
「導入の決め手はコンピテンシー診断（特性診断）です。面談で『協調性はありますか？』と質問しても『はい』という返事しか返ってきません。そこでコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、本来の適性がわかるわけですから、有望な人材を採用するのに役立つのではないかと期待しています。
またミイダスは定額制なので、余分なお金を払う必要もなく、浮いたコストを社員のために活かせる点もうれしいですね」
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社風にフィットする人材を探すためにミイダスを導入していただいた事例
株式会社ワールドエンジニアリングでは、コンピテンシー診断（特性診断）に興味を持っていただけたこと、採用ターゲットとなる30〜40歳代の即戦力人材が多く登録していることに魅力を感じ、ミイダス導入のはこびとなりました。
「ミイダスを導入した印象ですが、コンピテンシー診断（特性診断）は本当に役立つ機能だと感じています。弊社の面接では『社風に合うか』を特に重視しているため、応募者の見極めがこれまでの採用課題でした。
しかしコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、面接前の時点で、応募者が自社に合うのか、ある程度はわかります。また追加コストがかからないので、安心して採用活動を進められる点も魅力に感じております」
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「ミイダスを導入した印象ですが、コンピテンシー診断（特性診断）は本当に役立つ機能だと感じています。弊社の面接では『社風に合うか』を特に重視しているため、応募者の見極めがこれまでの採用課題でした。
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