「優秀な人材を採用したいのに、なかなか応募が集まらない」
「せっかく採用した人材が、ミスマッチで離職してしまう」

こんな悩みを抱える人事担当者も多いのではないでしょうか。近年、採用競争の激化や人材不足の深刻化により、従来の採用手法だけでは優秀な人材の確保が難しくなっています。

そんな中、注目を集めているのが「スクラム採用」です。スクラム採用とは、採用担当者と現場の社員が協力し、全社的に採用活動を進めていく手法を指します。スクラム採用なら、自社で活躍する人材を獲得でき、社員のエンゲージメントが高まる効果も期待できます。

本記事では、スクラム採用の意味や特徴、メリット・デメリット、具体的な導入方法や成功のポイントなどを詳しく解説します。さらに、スクラム採用に適した企業の特徴や、企業の導入事例も紹介しますので、ぜひ最後までご覧ください。

なお、自社に定着する人材を見極めるには、客観的なデータの活用が効果的です。詳しい方法をまとめたお役立ち資料は以下よりダウンロードできます。どうぞご活用ください。

▼この記事でわかること

スクラム採用とは
スクラム採用が注目される背景
スクラム採用のメリット
スクラム採用のデメリット
スクラム採用に適した企業とは
スクラム採用の具体的な導入方法（4ステップ）
スクラム採用の成功のポイントと注意点
スクラム採用の企業導入事例
スクラム採用にはアセスメントツール「ミイダス」の活用を

スクラム採用とは

スクラム採用とは、株式会社HERPが提唱する、全社一丸となって取り組む採用手法です。まずは言葉の意味や由来、特徴などを押さえておきましょう。

スクラム採用の意味と由来

「スクラム」とは元々ラグビーで用いられる用語で、チームが一体となってボールを前に進めていく場面を指します。

この考え方を採用活動に取り入れたのが株式会社HERPです。スクラムを組む、つまり社員全員が協力しながら人材採用に取り組むことを「スクラム採用」として提唱しました。

参考：スクラム採用｜HERP Hire（ハープハイアー）
参考：【Scrum Recruiting Workshop レポート】明日からの採用活動に活かせるスクラム採用の実践方法とは

スクラム採用の特徴

スクラム採用の最大の特徴は、現場の社員が主体的に採用活動に関わることです。

従来の採用では、人事部門が中心となって候補者の選考を行うことが一般的でした。しかしスクラム採用では、現場社員が採用プロセスの各段階で積極的に関与します。具体的には、採用基準の策定や面接の実施、内定者フォローなどに現場社員が参画します。

それに伴い、スクラム採用では現場に採用活動の主導権を委ねることも特徴です。現場の社員が当事者意識をもって採用に関わることで、自律性が育まれ、入社した人材への育成・活躍を支える意識も芽生えるでしょう。

全社的な取り組みとなるスクラム採用では、採用プロセスの可視化と柔軟性がより重視されます。進捗状況や課題を関係者間で共有し、定期的に振り返りを行うのもスクラム採用の特徴です。

リファラル採用との違い

スクラム採用とリファラル採用は、どちらも社員が採用プロセスに関与する点で共通していますが、指す内容には明確な違いがあります。

リファラル採用：社員の紹介で人材を採用する手法
スクラム採用：社員一丸となって採用に取り組む手法

リファラル採用は、既存の社員からの紹介を通じて新しい人材を採用する手法です。リファラル採用では、社員自身の知人やネットワークから適任者を見つけて推薦するため、候補者の質の高さが期待できます。また、採用ミスマッチの防止にもつながります。

一方、スクラム採用は、採用プロセス全体に社員が関与することに焦点を当てた手法です。スクラム採用では、候補者を見つけるだけでなく、現場社員が面接官となって評価したり最終選考に加わったりします。

このように、リファラル採用が「候補者の獲得」に重きを置いているのに対し、スクラム採用は「候補者の選考」にも社員が深く関与しています。また、リファラル採用が社員個人の人脈に依存する一方で、スクラム採用は組織全体で採用機会を広げる手法といえるでしょう。

リファラル採用については、以下の記事で詳しく解説しています。あわせてご覧ください。

【関連記事：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや報酬の注意点】

スクラム採用が注目される背景

近年、スクラム採用に注目する企業が増えています。その理由は、採用を取り巻く環境に大きな変化があるためです。

具体的には、主に4つの背景が挙げられます。

採用競争の激化と人材不足の深刻化
ジョブ型雇用の広がり
求職者側のニーズの変化
新たな採用アプローチの必要性

一つずつ詳しく見ていきましょう。

採用競争の激化と人材不足の深刻化

少子高齢化が進み、労働人口が減少する中、企業間の採用競争はますます激化しています。特に優秀な人材の獲得は難しく、人材不足は多くの企業にとって深刻な課題となっています。

採用難の時代においては、人事部門だけに任せるのではなく、全社一丸となって採用に取り組むことが必要です。そこでスクラム採用が注目されているのです。

スクラム採用の大きな特徴は、現場社員が当事者意識を持って採用に関わる点にあります。全社的な協力体制のもと採用活動を進められれば、自社に合う人材を獲得できる可能性が高まります。従来の手法では出会えなかった希少な人材を発掘できるかもしれません。

人手不足の現状については、以下の記事でも詳しく解説しています。あわせて参考にしてください。

【関連記事：人手不足が深刻化する日本｜現状と原因、企業が実施したい6つの対策】

ジョブ型雇用の広がり

近年、日本でもジョブ型雇用の導入が広がりつつあります。ジョブ型雇用とは、職務内容や求められるスキルを明確に定義し、それに基づいて人材を採用・配置する雇用形態です。

ジョブ型雇用では、ポジションごとに必要な専門スキルや経験が明示され、それに合致した人材の採用が求められます。つまり、採用選考の中で候補者の専門性を的確に見極める必要があります。その点で、現場社員が直接関与するスクラム採用が注目されているのです。

IT人材のように高度な専門性が問われる分野では、この傾向がより顕著に表れています。現場目線で業務適性を見抜くことができれば、入社後のミスマッチを防ぎ、即戦力としての活躍が期待できるでしょう。

ジョブ型雇用については、以下の解説記事もぜひご覧ください。

【関連記事：ジョブ型雇用の特徴とは？メリット・デメリット、導入の注意点を解説】

求職者側のニーズの変化

求職者が企業に求める基準も大きく変化しています。特に若い世代を中心に、働き方やキャリアパス、社風など、多様な要素が重視されるようになっています。そのため、従来の画一的な採用手法では求職者のニーズに応えきれず、ミスマッチが生じやすくなっているのです。

スクラム採用は、こうした課題に対応する有効な手法として注目を集めています。現場社員との直接的なコミュニケーションを通じて、お互いの理解を深め、マッチング精度を高められるためです。また、求職者の関心事や不安点にきめ細かく対応することで、企業との相性を見極める機会も提供できます。

働く人の価値観は、時代とともに変化するものです。的外れな採用活動にならないよう、以下の関連記事もご覧ください。

【関連記事：働く人の価値観は変化している？活躍人材を見抜く特徴や採用方法を紹介】

新たな採用アプローチの必要性

採用難の時代において優秀な人材を確保するには、従来の画一的な採用手法だけでは限界があります。求職者の価値観や働き方が多様化する中、自社に合う人材を獲得するための新たなアプローチが必要とされているのです。

そこで、多くの企業がさまざまな採用手法に取り組んでいます。例えば、以下のようなものが挙げられます。

求人媒体
採用ホームページ
SNS採用
人材紹介
ダイレクトリクルーティング
ヘッドハンティング
合同説明会
ミートアップイベント
インターン採用
リファラル採用
アルムナイ採用（再雇用）

こうした多様な採用手法が広がる中、スクラム採用もその一つとして注目されているのです。

スクラム採用では、社員一人ひとりが採用に関わる当事者意識を持ち、自社の魅力を体現しながら、候補者とのマッチングを図っていきます。従来の手法の枠組みを超えた、全社的な採用への取り組みは、人材確保に苦戦する企業こそ検討すべきといえるでしょう。

上記の手法を含め、採用方法別のメリット・デメリットは以下の記事でも紹介しています。

【関連記事：採用方法別のメリット・デメリットは？自社に最適な手法を選ぶコツ】

スクラム採用のメリット

スクラム採用は、従来の採用方法と比べ、以下のようなメリットをもたらします。

採用力の向上とミスマッチの防止
社員エンゲージメントの向上
採用活動の効率化とオンボーディングの改善

それぞれの内容について、以下で詳しく解説します。

採用力の向上とミスマッチ防止

スクラム採用では、社員のネットワークを活用して多様な人材にアプローチするため、母集団の増加が見込めます。採用プロセスにおいて応募者との接点が増えることで、企業の魅力を効果的に伝えられ、応募者数の増加や優秀な人材の発掘にもつながります。

また、現場社員が直接採用プロセスに関与するため、専門性や業務適性を適切に評価することが可能です。現場目線で応募者の特性やスキルを見極められるため、自社にマッチする人材の採用率が高まるでしょう。

採用ミスマッチについては、以下の関連記事もぜひご覧ください。

【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を解説】

社員エンゲージメントの向上

スクラム採用では、現場の社員が直接採用プロセスに関与することで、社員のエンゲージメントが向上します。採用の裁量権が与えられ、自分が所属する組織づくりに直接携われることで、仕事へのモチベーションや会社への貢献意識が高まるのです。

さらに、スクラム採用を導入すれば「採用活動はすべて人事任せで困っている」という人事担当者の悩みを解消できます。社員一人ひとりが採用活動の当事者として関わることで、組織全体のチームワークが高まるとともに、人事の負担を軽減する効果が期待できます。

社員のエンゲージメントに関してさらに詳しく知りたい方は、以下の解説記事が参考になるでしょう。

【関連記事：従業員エンゲージメントとは？注目されている背景や取り組み方を紹介】

採用活動の効率化とオンボーディングの改善

スクラム採用では、現場主導で採用を進められるため、意思決定のスピードが上がり、採用プロセスの無駄を省けます。現場の社員が直接応募者とコミュニケーションを取ることで、求める人材像や必要なスキルがより明確に定まり、的確な選考が可能です。

また、応募者との直接的なコミュニケーションを通じて、入社後のオンボーディング（入社後の定着・活躍サポート）もスムーズになります。スクラム採用は、新入社員の早期戦力化と定着率の向上に大きく寄与する可能性があるのです。

オンボーディングについては、以下の記事でさらに詳しく解説しています。あわせてご覧ください。

【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説】

スクラム採用のデメリット

スクラム採用は従来の採用手法とは異なるアプローチを取るため、いくつかのデメリットが存在します。ここでは、主に以下3つを紹介します。

現場の負担増加
全社的な意識統一の難しさ
管理コストの増大

スクラム採用を導入・運営する際は、これらのデメリットに対して適切なマネジメントが欠かせません。一つずつ詳細を見ていきましょう。

現場の負担増加

スクラム採用では、現場の社員が採用活動に直接参画することになり、必然的に新たな負担が発生してしまいます。応募者との面接や評価、フィードバックなどに時間を割く必要があり、本来の業務に支障をきたす可能性もあるでしょう。

また、採用における役割分担やマネジメントも難しくなる場合があります。現場の社員が採用業務に忙殺され、本来の業務に集中できないリスクが生じるため、適切な業務バランスの調整が求められます。

全社的な意識統一の難しさ

スクラム採用を成功させるためには、全社的な理解と協力、意識の統一が重要です。しかし、実際には簡単ではありません。負担増加によって社員が不満を抱く可能性に加え、部門ごとの採用に対する考え方やプロセスの違いから、足並みを揃えた採用活動は困難です。

全社的な協力体制を構築するためには、各部門への協力要請や業務調整が必要であり、大きな負荷がかかります。導入時にも運営時にも、適切なコミュニケーションが取れなければ失敗に終わるリスクがあるでしょう。

管理コストの増大

スクラム採用を導入すると、社員教育やプロセス管理、コミュニケーションコストなどの管理コストが増加する傾向にあります。

現場の社員が採用活動に関与するには、人材の要件定義や面接技術などの教育が必要です。また、採用プロセスを適切に把握するため、進捗状況の確認や情報共有などの管理業務も発生します。

さらに、現場と人事部門、応募者との間で密なコミュニケーションが必要となるため、コミュニケーションコストも増加します。スクラム採用を導入・運用する際には、潜在的な管理コストの増大まで考慮し、適切で効果的なコントロールが不可欠です。

採用活動を含め、人事業務すべてにおいて管理コストの観点は重要です。詳しく知りたい方は以下の記事もぜひご覧ください。

【関連記事：費用対効果とは？注目される理由や人事・採用業務を効率化する方法を紹介】

なお、管理コストを抑えた効率のよい採用活動には、便利な採用支援ツールや採用管理システムの活用がおすすめです。

活躍する人材の分析から採用、育成までワンストップで支援する「ミイダス」なら、採用プロセスにおいて有効活用できるツールを各種取り揃えています。

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スクラム採用に適した企業とは

ここまで、スクラム採用の概要とメリット・デメリットをお伝えしました。では、実際にスクラム採用を導入し、効果が期待できるのはどのような企業でしょうか。

スクラム採用の導入に適した企業として、主に以下の特徴が挙げられます。

自律性と現場の裁量権がある組織
組織力とチームワークを重視する文化
適応力とスピード感のある企業風土

これらの特徴をもつ企業では、スクラム採用の導入によって多くのメリットを得られる可能性が高いでしょう。以下、一つずつ詳しく解説します。

自律性と現場の裁量権がある組織

スクラム採用に適した企業の特徴は、社員の自律性が高く、現場に裁量権が与えられていることです。

自律性の高い社員は自らの職務に対する責任感が強いため、採用活動にも積極的に取り組む傾向があります。また、自分の判断で採用プロセスに関与できる点にやりがいを感じるでしょう。

また、スクラム採用では、現場の社員が主体となって採用活動を進めていきます。そのため、一人ひとりの社員が裁量をもって行動できるフラットな組織であれば、スクラム採用の導入もスムーズに進むと考えられます。

自律型人材の詳細については、以下の解説記事もぜひ参考にしてください。

【関連記事：自律型人材とは？意味や特徴、育成するメリット・デメリットを解説】

組織力とチームワークを重視する文化

スクラム採用が効果的に機能するには、組織力やチームワークを重視する企業文化が欠かせません。できれば、協力を促進する風土と仕組みがあり、組織横断的な取り組みが活発に行われていることが理想です。

さらに「チームのために」という考えが浸透している企業では、スクラム採用をスムーズに導入しやすいでしょう。チームの成功を自分ごとと捉える社員は、その実現のために採用活動にも前向きに協力すると考えられるためです。

また、チームワークを重視する文化は、スクラム採用の本質とも合致しています。普段からチームワークを大切にしている企業では、スクラム採用に必要なコミュニケーションや協調性が自然に養われているためです。

組織力を高める方法と成功事例に関しては、以下の記事をご覧ください。

【関連記事：組織力強化は会社の成長に必要不可欠｜5つの強化法と成功事例を解説】

適応力とスピード感のある企業風土

採用難が加速する時代において、スクラム採用を成功させるには、変化への適応力とスピード感が欠かせません。新しい試みに対しても柔軟に対応し、素早く実行できる企業は、スクラム採用との相性がよいといえます。

新しい施策を受け入れ「まずはやってみよう」という文化が根付いている組織では、採用プロセスの改善にも積極的に取り組めます。そのような前向きな企業風土が、スクラム採用を成功に導くもっとも大切な条件といえるでしょう。

スクラム採用の具体的な導入方法（4ステップ）

スクラム採用をスムーズに導入するには、まず全体の流れを把握することが重要です。具体的には、大きく分けて以下4つのステップがあります。

1. 採用方針や運用方法を決定する
2. 現場の理解を得て参画を促す
3. 採用活動を行う
4. 振り返りと改善を繰り返す

以下、各ステップの詳細について確認しておきましょう。

1. 採用方針や運用方法を決定する

スクラム採用を導入する際、まずは採用の目的と方針を明確に定義することが重要です。人事部門および経営層が連携し、スクラム採用を通じて達成したい目的を設定します。

例えば、以下のような目的が挙げられるでしょう。

応募者数の増加
専門性の高い人材の獲得
採用ミスマッチの防止
採用のスピードアップ
現場のエンゲージメント向上
入社後のオンボーディング改善　など

次に、スクラム採用の運用方法を具体的に定めていきます。

現場の巻き込み方については、どの部門・チームがどの程度採用活動に関与するのかを明確にしましょう。現場社員の役割と責任、権限の範囲を定め、人事部門とのコミュニケーション方法やサポート体制も整備します。

また、採用プロセスにおける現場社員と人事の連携方法、意思決定の仕組みについても、事前のルール化が必要です。人事部門にスクラム採用全体の統括責任者、部門ごとに採用責任者を置くとよいでしょう。

2. 現場の理解を得て参画を促す

スクラム採用の成功には、現場社員の理解と協力が欠かせません。人事部門は、スクラム採用の意義や目的を丁寧に説明し、現場社員の前向きな採用活動への参画を促します。現場の意見に耳を傾け、信頼関係を構築することも大切です。

また、現場社員が主体的に採用活動に取り組めるよう、権限委譲や支援体制を整備します。人事部門は現場の採用活動を最大限サポートし、必要な情報やツールを提供しましょう。

さらに、現場社員の採用スキルを向上させるための研修や情報共有の場を設け、モチベーションを高める工夫も重要です。

権限委譲については、以下の記事で詳しく解説しています。気になる方はこちらもあわせてご覧ください。

【関連記事：権限委譲とは？導入の目的やメリット、やり方を解説】

3. 採用活動を行う

スクラム採用では、現場社員が中心となって候補者の選考を進めていきます。現場の視点から候補者の専門性やチームへの適性を見極めるため、採用基準の設定や面接内容には、現場ならではの知見を十分に活用します。

また、候補者とのコミュニケーションの中で、会社の魅力や現場の雰囲気、社風などを伝えることも大切です。単なる人材確保ではなく、お互いの理解を深めることでミスマッチを防ぎ、入社後の定着と活躍につなげられます。

採用選考の段階では、人事部門との連携も欠かせません。現場の採用責任者は人事部門とこまめに情報を共有し、進捗状況を確認しながら採用活動を行いましょう。

4. 振り返りと改善を繰り返す

スクラム採用においても、採用活動の結果を評価し、課題を洗い出して改善を図るPDCAサイクルが有効です。採用した人材の定着状況や活躍ぶりを多角的に分析し、採用プロセスの効果を測定しましょう。応募者の反応や選考結果、現場社員の意見を総合的に分析することで、採用活動の課題を明らかにできます。

抽出された課題や改善点は、次の採用サイクルに反映させ、継続的な改善につなげることが重要です。また、現場社員からのフィードバックを積極的に取り入れ、採用活動への参画意欲を維持・向上させることも欠かせません。

採用活動の評価と定期的なモニタリングを行う際は、採用管理システムの活用が効果的です。採用支援各社が提供する分析ツールを上手に利用できれば、客観的な視点かつ手間をかけずにPDCAサイクルを回していけます。

PDCAサイクルの内容を確認しておきたい方は、以下の解説記事も参考にしてください。

【関連記事：PDCAサイクルとは？基本知識、古いと言われる理由、成功事例などを解説】

スクラム採用の成功のポイントと注意点

スクラム採用を成功させるには、いくつかの重要なポイントと注意点があります。以下のような点を意識できれば、スクラム採用の効果を最大限に引き出せるでしょう。

経営層の理解とコミットメント
現場のモチベーション向上
採用情報の一元管理

以下にそれぞれ詳しく見ていきましょう。

経営層の理解とコミットメント

スクラム採用を全社的な取り組みとして成功させるには、経営層の理解と積極的な関与が欠かせません。トップ自らが明確な意思決定を行い、社内の意識改革と協力体制の構築をリードしていくことが大切です。

経営層はスクラム採用の目的や効果を十分に理解し、社内に明確なメッセージを発信する必要があります。また、人材、予算、時間など、現場の採用活動に必要なリソースを確保することも重要です。トップのリーダーシップのもと、スクラム採用への理解と協力を得ることで、取り組みの推進力が高まっていくでしょう。

ただし、経営層が過剰に関わりすぎると、現場の自主性が損なわれる可能性があります。トップは現場の裁量を尊重しつつ、適切なサポートとコミュニケーションが求められます。

現場のモチベーション向上

スクラム採用の主役は現場社員です。現場の主体的な参画がなければ、スクラム採用は成り立ちません。そのため、現場社員のモチベーションを高め、採用活動に対して積極的に関わってもらうことが不可欠です。

そのためには、まず現場社員にスクラム採用の意義や目的をわかりやすく説明し、理解を深めてもらいましょう。また、現場社員の採用スキルを向上させるために、研修や情報共有の場を設けるのも効果的です。

一方で、現場社員の負担が重くなりすぎないように注意が必要です。採用活動に割く時間や労力が本来の業務に影響を与えないよう、業務の調整やサポート体制の整備が大切です。

モチベーションやモチベーションマネジメントの手法については、以下の関連記事で解説しています。こちらもぜひ参考にしてください。

【関連記事：モチベーションとは？やる気を引き出す動機づけ要因とモチベーションマネジメントの手法を解説】

採用情報の一元管理

スクラム採用では、現場主導で採用活動が進められるため、採用情報の一元管理がカギとなります。応募者情報や選考状況、現場の評価などを一つにまとめて管理する仕組みを整え、関係者全員で情報を共有することが重要です。

そのためには、採用管理システムやクラウドツールなどを活用して情報を集約し、見える化する工夫が効果的です。さらに、定期的な進捗報告・情報交換ミーティングを開くなど、現場と人事部門が密にコミュニケーションを取り、情報のずれを防ぐようにしましょう。

ただし、個人情報の取り扱いには十分気をつける必要があります。また、情報の一元管理に伴って業務負荷が増える可能性もあるため、効率的な運用方法を検討し、現場の負担をできるだけ少なくする配慮が大切です。

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スクラム採用の企業導入事例

最後に、スクラム採用を導入して成功している企業の事例を2つ紹介します。

1. ヘイ株式会社（現・STORES株式会社）

ヘイ株式会社（現・STORES株式会社）では「採用は全員の仕事」という考えに基づき、スクラム採用によって採用力の強化に成功。同社では、組織拡大をプロダクト開発、採用をマーケティング活動と捉えて推進していました。

具体的には「Code for Fun」というエンジニア採用ページを開設し、会社説明会「Hello hey」を毎週開催し（社員の9割が参加）、候補者との接点を増やしたそうです。

この取り組みにより、3ヶ月で15人以上の採用に成功しました。その後、同社は2022年5月にかけて、従業員数を10倍の391名へ増加させた実績を残しています。

参考：採用チームの役割は「hey」という名のプロダクト開発！年60人の採用を目指す戦略とは | SELECK [セレック]
参考：お商売のデジタル化を支援するヘイ株式会社、2022年10月より「STORES 株式会社」へ社名変更

2. freee株式会社

freee株式会社では、優秀なエンジニアを採用するため、2021年7月から本格的にスクラム採用を実施。具体的には、以下のような取り組みを行いました。

採用デイリースクラム（朝会）
採用スプリントレトロスペクティブ（振り返り）
採用スプリントプランニング（計画）

その結果、開始3か月時点で、スカウト数、採用候補者やカジュアル面談の件数の増加などの手応えが得られたとのことです。

参考：スクラム採用をチームに取り入れてみた話 - freee Developers Hub

スクラム採用にはアセスメントツール「ミイダス」の活用を

本記事では、スクラム採用の意味やメリット・デメリット、導入すべき企業の特徴、導入ステップなどを解説しました。

スクラム採用は現場主導で採用活動を行う手法であり、経営層、人事部門、現場社員が一丸となって取り組む必要があります。関係者が多くなるため、本文中でも触れたように、採用情報の一元管理や進捗状況の共有が重要となります。

部門ごとのばらつきが出ないよう、足並みを揃えてスクラム採用を成功させるには、外部の採用支援ツールを活用するとよいでしょう。

例えば、人材アセスメントに強いミイダスなら、採用要件の定義から入社後の活躍まで、幅広い支援機能をワンストップで提供しています。応募者の情報や進捗状況を一元管理できるだけでなく、応募者一人ひとりの特性を客観的なデータで把握することも可能です。

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