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企業が候補者の深層を探るためによく用いられる面接手法の1つに「半構造化面接」があります。半構造化面接とは、事前に決めた質問に加え、求職者に合わせて自由に質問する形式の面接手法です。
半構造化面接は、求職者に合わせて柔軟に質問できますが、「面接官のスキルが重要になる」「見極めが難しい」などのデメリットや課題もあります。
本記事では、半構造化面接をテーマに、ほかの面接手法との違いや具体的な進め方、実施前に知っておきたい注意点などを解説します。記事後半では、効果的な半構造化面接を実施するために欠かせないポイントも紹介しますので、ぜひ最後までご覧ください。
なお、自社にフィットした人材の採用を成功させるための方法やヒントを以下の資料でまとめています。最適な採用手法を選ぶための判断材料として、ぜひお役立てください。
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半構造化面接は、求職者に合わせて柔軟に質問できますが、「面接官のスキルが重要になる」「見極めが難しい」などのデメリットや課題もあります。
本記事では、半構造化面接をテーマに、ほかの面接手法との違いや具体的な進め方、実施前に知っておきたい注意点などを解説します。記事後半では、効果的な半構造化面接を実施するために欠かせないポイントも紹介しますので、ぜひ最後までご覧ください。
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▼この記事でわかること
半構造化面接とは？
定型質問があることで、求職者への公平性を保ちつつ、面接を効率的に行うことが可能です。さらに自由質問を通じて、求職者の経験やスキルに応じて必要な情報を深くヒアリングできる柔軟性もあります。
つまり、構造化面接の「効率性」と非構造化面接の「柔軟性」の両方の良さを持つ点が、半構造化面接の大きな特徴です。半構造化面接と他の面接方法との違い
半構造化面接をより理解するために、他の面接方法である「構造化面接」と「非構造化面接」の特徴やメリットを詳しく解説します。各特徴を知ることで、最適な面接手法を選択するヒントになるでしょう。構造化面接とは？
構造化面接とは、自社の採用要件に基づいて定めたマニュアル（質問項目や評価基準）に沿って面接を進める面接手法です。
質問項目や質問の順番、評価基準などが統一されているため、面接官の主観やバイアスなどによる評価のばらつきを防止できます。客観的な評価や面接の一貫性を保てるほか、事前に順序が決まっているため、効率的に実施できるメリットがあることも特徴です。
しかし、面接官が自由に質問を追加したり話題を深掘りしたりできないため、求職者の資質や思考のプロセスなどを深く理解できず、ポテンシャル（潜在能力）を見逃すというデメリットもあります。
構造化面接の詳しいメリットや実施手順、注意点などは以下の記事で解説されています。構造化面接の基本を理解したい方は、あわせてご覧ください。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】非構造化面接（自由面接）とは？
非構造化面接（自由面接）とは、面接官が求職者に応じて自由に質問し、面接官と応募者とのコミュニケーションを重視する面接手法です。
マニュアルを用意せず、面接官は求職者の回答に基づいて質問を追加して、より知りたい情報や話題を深掘りします。そのため、面接の流れは面接官や求職者によって大きく異なることが特徴です。自由にコミュニケーションが取れるため、応募書類では見抜けない求職者の本音や本質を知ることが可能だったり、自社の魅力を伝えられたりするなどのメリットがあります。
その反面、質問内容が重要となるため「面接官のスキルが大きく面接の質を左右する」というデメリットがあります。また、すべての求職者に対して同じ質問をするわけではないため、求職者間での公平性を保つことが難しいという点もあります。
非構造化面接の詳しいメリットやデメリット、実施が向いている企業などは以下の記事で紹介しています。ぜひご確認ください。
【関連記事：非構造化面接（自由面接）のメリット・デメリットとは？】
ここまで解説した、各面接手法の特徴や違いをまとめると以下の通りです。面接手法 特徴 メリット デメリット 構造化面接 自社が事前に設定した質問項目や評価基準に沿って面接する手法。質問項目や質問の順番、評価基準などが統一されている。 ・面接の公平性が保たれる
・面接官のスキルを問わない
・効率的に面接を進められる ・面接者が自由に質問を追加したり、話題を深掘りしたりできない
・事前に質問項目や手順を決める手間が発生する 半構造化面接 自社が事前に設定した質問項目に沿った質問と、面接官の判断で質問の追加や話題を深掘りする自由質問の両方を行う面接手法。 ・柔軟性がある
・求職者の適性や資質を深く理解しやすい
・面接の公平性が保たれる ・質問項目を決める手間が発生する
・面接官のスキルや経験により、面接の質が左右される 非構造化面接
（自由面接） マニュアルを用意せず面接官が自由に質問する手法。面接官と求職者の自由なコミュニケーションを重視する。 ・柔軟性がある
・求職者の適性や資質を深く理解しやすい
・自社の魅力を伝えられる ・面接官のスキルや経験により、面接の質が左右される
・面接の公平性を保つのが難しい
これらを参考にして、自社に合った面接手法をご検討ください。3つの面接手法は臨床心理学に用いられている
構造化面接と半構造化面接、非構造化面接の3つの面接手法は、もともとは臨床心理学で用いられている手法です。心理カウンセリングの場面でも、目的やカウンセリング対象者の状況に応じて、適切な面接手法を選択します。
面接で得られた情報から評価（アセスメント）を行いますが、選択した面接手法により得られる情報の量と質が異なるため、評価にも影響を与えます。
ビジネスの場面においても、モノや人などを正しく評価・査定する「アセスメント」を行うことがあります。
アセスメントの基本的な意味や使い方を詳しく知りたい方は、以下をご覧ください。
【関連記事：「アセスメント」の使い方を簡単にわかりやすく解説【例文あり・分野別】】
また、人事分野で用いられているアセスメントは「人材アセスメント」と言います。人材アセスメントとは「適性検査やヒアリング、アセスメントツールなどを用いた客観的な評価」です。主に、人材採用や人材配置、育成やマネジメントの場面で用いられます。
半構造化面接や非構造化面接は「面接官の主観が入りやすい評価方法」というデメリットがあるため、主観の入らない人材アセスメントについても理解しておくとよいでしょう。
人材アセスメントと従来の評価方法との違いや導入方法、アセスメント採用について知りたい方は、以下の記事をご確認ください。自社にとって最適な採用プロセスを検討する際に役立つはずです。
【関連記事：人材アセスメントとは？メリットや活用方法について詳しく解説】
【関連記事：アセスメント採用とは？採用を成功に導く実施手順と注意点】企業が採用面接を実施する主な目的
企業が面接を行う主な目的は以下の2つです。- 自社にフィットする求職者の見極め
- 求職者へのアピール
【目的1】自社にフィットする求職者の見極め
企業が採用面接を行う重要な目的は「自社にフィットする求職者を見極めること」です。
「自社にフィットする」とは、求職者が企業の文化や価値観にフィットしており、かつ自社が求めるスキルや能力、人柄などを備えていることを指します。自社にフィットする人材の採用は、入社後の活躍が期待でき、企業の発展や成長、持続可能な経営につながります。
また採用における人材の見極めは、早期離職を防止するほか、無駄な採用コストを発生させないためにも重要です。そのためには、精度の高い面接の実施がポイントと言えるでしょう。
半構造化面接では、あらかじめ決められた質問に加えて、面接官が自由に質問できるため、求職者の適性や特徴を探る機会になります。
面接における採用基準を定めるポイントや方法のヒントは、以下の記事が参考になるでしょう。
【関連記事：面接で適切に採用判断するには？採用基準をもとに人材を見極める方法も解説】【目的2】求職者へのアピール
採用面接は、求職者を一方的に評価するだけでなく、企業が自社の魅力を求職者に伝えるPRの機会でもあります。「この人を採用したい」と企業が判断することに加えて、求職者から「この会社で働きたい」と感じてもらうことで、ようやく自社への採用が実現するのです。
半構造化面接では、面接官が投げかける自由質問を通じて、企業の文化や働き方、ビジョンなどを求職者へ伝えることが可能です。求職者にとってもどのような職場環境であるかが具体的にイメージしやすくなるため、ミスマッチ防止にも役立ちます。
以上の採用面接の目的から、自社の優先度や状況をふまえて、最適な面接手法や採用プロセスを検討するとよいでしょう。半構造化面接を導入する3つのメリット
2. 求職者の詳細な情報を必要に応じて掘り下げられる
3. 評価の公平性と柔軟性のバランスが良い決められた質問もするため、誰が面接官でも一定の情報が得られる
半構造化面接は、自社の採用要件に基づき、あらかじめ決めた質問項目や採用基準に沿って面接を進行します。つまり、共通する質問に関しては、誰が面接官でも一定の情報が得られるのです。
たとえば「あなたが過去に直面した最大の課題は何ですか？また、そのときの解決策を教えてください」という質問は、求職者の問題解決能力を評価するための質問です。質問とその目的、評価する項目が明確であり、面接官の主観が入ることなく回答から公平に能力を評価できます。
反対に、すべて自由質問の非構造化面接の場合は、一定の情報が得られるかどうかは面接官に左右されます。見方によってはリスクのある面接手法とも言えるでしょう。そのようなリスクがなく、自社に欠かせない能力を見極める質問を共通の質問にすれば、採用の可否に必要な一定の情報は得られます。
また構造化面接のように、すべての質問項目やフローを用意する必要はないため、効率的な面接手法と言えます。求職者の詳細な情報を必要に応じて掘り下げられる
共通の質問に加えて、求職者の回答に応じて質問を掘り下げられることも半構造化面接のメリットです。質問内容によって、求職者の思考プロセスや価値観、本質を深く理解する機会になります。
たとえば、前職の経験を質問するなかで、求職者が「前職のチームで、プロジェクトを成功させました」と回答した場合を想定してみましょう。その回答に対し、面接官が「具体的にどのような役割で、どのような行動を取りましたか？」と追加で質問することで、求職者のチームでの立ち振る舞いやリーダー性、コミュニケーション能力などを評価することが可能です。
自社が求める人材の適性を知るために、適宜回答を掘り下げれば、求職者の見極め精度を高められるでしょう。評価の公平性と柔軟性のバランスが良い
半構造化面接は、構造化面接の「評価の公平性」と非構造化面接の「柔軟性」を持ち合わせたバランスの良さが大きなメリットと言えます。全求職者に共通する質問があることで公平な評価を保ちながらも、面接官の判断により柔軟な対応が可能となります。偏りが少なく人材を見極めることが見込まれるでしょう。
また求職者とのコミュニケーションの機会となり、自社で働くメリットや魅力もアピールできます。「この企業に入社したい」という意欲を高められ、採用にプラスの影響を与えられるでしょう。半構造化面接を導入するデメリット・課題
主なデメリットや課題は、以下の2つです。1. 質問項目や評価基準を事前に定める手間が発生する
2. 面接官によるばらつきが予測され、公平な評価が難しい質問項目や評価基準を事前に定める手間が発生する
半構造化面接では、決められた共通の質問をするために、あらかじめ質問項目や評価基準を用意しなければなりません。時間と労力が必要となり、特に初めて半構造化面接を実施する場合は大きな負担となると言えるでしょう。「どのような質問をするべきなのか」「どの評価項目を重視すべきか」などを迷ったり、人材の見極めに効果的な質問がわからなかったりする可能性があります。
そのような状態で設定しても、効果が出ない質問項目や採用基準を定めることにつながり、成果の出ない面接や採用ミスマッチのリスクが高まるのです。
採用に効果的な質問や評価基準を定めるには、自社のビジョンや社風、求める人材像などを明確にする必要があります。しかし、煩雑な業務のなか、社内でこうした取り組みの時間を確保できるかどうかは大きなハードルと言えるでしょう。面接官によるばらつきが予測され、公平な評価が難しい
半構造化面接では、面接官の判断で質問を追加して深掘りし、その回答から評価するため面接官によって評価のばらつきが生じる可能性があります。すると、求職者に対して公平な評価が難しくなるのです。
たとえば「あの求職者にはこの質問を深掘りしなかった」「つい雑談がメインになってしまった」などで、面接官によっては十分な見極めの材料が得られない可能性もあります。求職者にとっては評価の不利となっていまい、フェアではない状況です。するとミスマッチにつながるほか、優秀な人材を見逃してしまうかもしれません。
そのため、高いスキルや豊富な経験を持った面接官が面接を実施することや、面接官同士で評価の意見交換や情報共有の時間を設けるなど、なんらかの対策や工夫が求められるでしょう。半構造化面接の導入方法と進め方【5ステップで解説】
以下では、半構造化面接の導入方法や進め方を簡単に5ステップで紹介します。1. 自社にフィットする人物像を明確にし、採用要件を定める
2. 評価項目や評価基準を定める
3. 共通して聞く質問を定める
4. 面接官のみでテスト面接を実施する
5. 求職者に面接を実施・評価する1. 自社にフィットする人物像を明確にし、採用要件を定める
まずは自社にフィットする人物像を明確にし、採用要件を定めます。「どのような人材が自社に必要なのか？」が定まらなければ、面接で見極めるべきスキルや能力の重要度、優先順位などが定めにくくなり、適切な評価が難しくなります。
たとえば、以下のような項目から自社が求める人物像を設定します。- 募集職種に必要な適性や人柄
- 自社の社風や価値観への適合
- 望ましい経験やスキル
- 雇用形態や労働条件
職種や業務ごとにも異なるため、募集職種ごとに求める人物像を具体的にするとよいでしょう。
その際、採用要件の注意点として、国（厚生労働省）は企業側の公正な採用選考を呼びかけています。思わぬ違反を防止するためにも、厚生労働省が定めている「公正な採用選考の基本」や「採用選考時に配慮すべき事項」などを事前に確認しておきましょう。
※参考：厚生労働省「公正な採用選考の基本」
なお、採用要件を定める際は以下の2つの考え方があります。- 未来の事業や組織から逆算して定義する
- 現在自社で活躍している人材から定義する
上記のそれぞれの考え方による採用要件の定め方やポイント、注意点などは以下の記事で詳しく解説しています。自社に最適な採用要件を定めるためにも、ぜひご確認ください。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】2. 評価項目や評価基準を定める
次に、採用に際しての評価項目や評価基準を定めます。目的は求職者の評価方法を明確にするためです。募集職種の採用要件に基づいて設定しましょう。
とはいえ「どのように設定すればよいのか？」と思う方もいることでしょう。
そこでイメージの参考に、ミイダスの「コンピテンシー診断」で用いられている評価項目と評価基準を紹介します。なお「コンピテンシー」とは、仕事において高い成果を出す人材に共通している行動特性や思考特性を指します。そのため、活躍が期待できる求職者のスキルや能力、ポテンシャルを見極める評価項目の例として参考になるでしょう。
【関連記事：コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介】
以下を見て、ぜひ自社の募集職種に必要な項目を考えてみてください。
▼ミイダスのコンピテンシー診断の評価項目コンピテンシー項目 コンピテンシー定義（5以上） コンピテンシー診断（5以上） ヴァイタリティ 活動的：
行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。
やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う。
競争性：
勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う。 体力・気力に優れている。強い競争心を持ち、課題を与えられた時に、必ず達成しようと決意する。 人あたり 社会性：
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
面倒み：
他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。 人に対して良い印象を与え、過度の防衛心を相手に抱かせない。思いやりと節度を持った態度を取り、他人の意見を尊重することができる。 チームワーク 社会性：
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
協議性：
広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。 チームにうまく溶け込める。人と摩擦を起こさずに物事を処理することが出来る。 創造的思考力 創造的：
新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決法を考える。
概念性：
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 新しいコンセプトを作り出すことを好む。問題にぶつかったときに柔軟に問題をとらえ、色々な角度から発想して解決策を案出するのが得意である。 問題解決力 データへの関心：
数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する。
概念性：
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 やさしい問題よりも難しい問題、複雑な問題にぶつかるほど意欲が出る。問題にぶつかったときに、解決に向けて合理的な推論を行う。 状況適応力 社会性：
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
人間への関心：
人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ。 自分が取った行動が客観的に見て適切かどうか距離を置いて自分を眺めることが出来る。多様な仕事への適応力をもっている。 プレッシャーへの耐力 余裕：
リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている。
タフ：
あまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である。 感情的にならず、プレッシャーやストレスが強い状況でも平静を保つことができる。楽観的な人だと言われる一面を持っている。 オーガナイズ能力 先見性：
長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。
緻密：
物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。 仕事を進める上で、計画を立てるのがうまい。問題を予見する能力があり、その問題に対して緻密な対策を用意することができる。 統率力 指導性：
リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む。
協議性：
広く相談し、他の人に意思決定の参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。 メンバーの動きに注意を払い、自分からコミットしてメンバーにやる気を起こさせる事ができる。メンバーひとりひとりをよく観察しており、把握している。
ミイダスのコンピテンシー診断では、上記の評価項目（全9項目）を10段階の数値で適性の度合いを評価します。各項目の数値の傾向によって、業務への適性や資質を見極めることが可能です。
実際に以下資料の通り、コンピテンシーを採用における評価項目や評価基準に加えることで、より精度の高い見極めが可能との調査結果があります。
なお、ミイダスでは現在15名までは無料でコンピテンシー診断を提供しております。コンピテンシー診断を試して、自社の従業員の適性や資質を確かめてみるのも、効果的な項目や基準を作るヒントになるはずです。
ぜひ、この機会にお試しください。ミイダスは自社にフィットする人材の適性や資質を可視化する
「コンピテンシー診断」を提供しています
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してコンピテンシー診断を試してみる※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
3. 共通して聞く質問を定める
続いて、求職者全員に共通して聞く質問を決めましょう。
どの面接官が質問しても採用の可否に必要な一定の情報を得られるように、質問を一覧化したリストを作ります。質問項目と合わせて、質問の意図や目的なども一緒に掲載しておくのもよいかもしれません。面接官はそれらに着目しながら、適宜求職者に追加の質問や必要な情報の深掘りができます。4. 面接官のみでテスト面接を実施する
質問リストが完成したら、それらを基に面接官のみでテスト面接を実施してみましょう。テスト面接をすることで、半構造化面接の進行を確認できるほか、面接官自身が採用に重要な項目や基準への理解を深めることにもつながります。
なおテスト面接では、実際の面接を想定して同じ流れで進め、面接官同士で評価のフィードバックを行いましょう。お互いに面接官役と求職者役を実践し、改善点や注意点などを確認します。追加で自由に質問する際の深掘りや、質問の意図もお互いに共有することで「どのような質問の仕方が人材の見極めに効果的か？または無益な質問なのか？」を具体的にイメージできるはずです。
面接官同士で評価の基準を統一することで面接の質を高め、評価のばらつきや採用ミスマッチを防げるでしょう。
初めて面接官を担当する方は、以下の記事で面接官の心構えや面接のポイント、注意点などを解説していますので、ぜひご覧ください。
【関連記事：初めての面接官！やり方や注意点、質問例を徹底解説】5. 求職者に面接を実施・評価する
テスト面接にて面接官同士で評価のポイントを統一できたら、いよいよ半構造化面接の実施です。評価基準やテスト面接での改善点などをしっかり意識しながら、面接を行います。
面接後は採用要件に基づいて求職者を評価し、適性や資質を判断します。スムーズな採用のために、求職者に合否の連絡をする時期や詳しいフロー、連絡先なども伝えておきましょう。
以上が、主な半構造化面接の導入方法です。自社の採用要件に基づいて、最適な半構造化面接のフローを考えてみましょう。半構造化面接の質問例
今回は、- 求職者共通の質問
- 求職者個別の質問
に分けて具体的な質問例を挙げます。自社の質問リストの作成や求職者へのやり取りの参考にしてください。求職者共通の質問例
求職者共通の質問は、求職者全員に対して一定の情報を得るために行います。自社の採用に重要な、求職者の基本的なスキルや経験、価値観を把握することが目的です。
なお、求職者全員へ共通する質問（構造化面接の質問）は主に以下の2つの質問に分類できます。- 求職者の過去の行動を確認する質問（STAR法）
- 仮説の状況における行動を確認する質問
求職者の過去の行動を確認する際、以下の4つの観点（STAR法）から質問します。この観点から質問を行えば、面接官に慣れていない方でも求職者の情報をしっかり深掘りすることが可能です。【求職者を深掘りできる「STAR法」とは】
・Situation（状況質問）：具体的な状況
・Task（課題質問）：そのとき抱えていた課題
・Action（行動質問）：どのような行動をとったか
・Result（結果質問）：どのような成果が出たのかこれらをふまえた質問例は、以下の通りです。【求職者共通の質問例】
▼求職者の過去の行動を確認する質問
「前職での業務内容と役割を教えてください」
「前職で直面した、最も大きな課題は何でしたか？」
「トラブルが発生したとき、どのように対処したのかを教えてください」
「前職であなたが一番学んだことを教えてください」
▼仮説の状況における行動を確認する質問
「もし苦手な業務を頼まれた場合、どのように対処しますか？」
「チームメンバーが大きなミスをして、納期に遅れる可能性があります。あなたがプロジェクトリーダーだとしたら、どのように対応しますか？」自社の採用要件に基づき、求職者全員に聞くべき質問を選定してみてください。求職者個別の質問例（自由質問の例）
求職者個別の質問（自由質問）は、各求職者のエピソードやスキル、経験を深く掘り下げて、評価基準に重要なスキルや能力を把握するために行います。具体的な質問場面は、履歴書や職務経歴書の内容、共通質問への回答に対してさらに質問するときなどです。そのため、面接官によって質問内容は異なります。
以下、具体的な自由質問（非構造化面接の質問）の例です。【求職者個別の質問例】
「職務経歴書によれば前職でプロジェクトリーダーをされていたとのことですが、具体的な成果につながった経験やエピソードがあれば教えてください」
「チームメンバーがミスをした場合『まずは上司に報告する』とのことですが、なぜそのような判断をしたのか、理由を教えてください」
「前職の営業職の経験を、今回の募集職種のどのような場面で活かせると思いますか？具体的な場面とその理由も教えてください」求職者に気になったことを自由に質問する際は、評価基準に重要でない質問や関係のない雑談にならないように意識するのがポイントです。半構造化面接はどのような企業に向いている？
- 構造化面接のように面接フローの構築に時間をかけられない企業
- 自由質問で人柄や非言語の部分もしっかり観察して人材を見極めたい企業
半構造化面接は、構造化面接のように質問項目の作成やフローの構築に時間を割けない企業に向いていると言えます。事前に質問項目や評価基準を定める必要がある構造化面接は、十分な時間と労力が必要となるため、実施までのハードルが高くなりがちです。
しかし半構造化面接ならば、共通の質問をいくつか設定し、その他は各面接官の自由質問に任せることで成り立ちます。構造化面接ほどの時間や労力はかからないため、リソースの確保が課題とする企業にとっては実現しやすいと言えるのです。
また、半構造化面接は求職者の人柄や雰囲気、価値観なども考慮して、自社にフィットした人材を丁寧に見極めたい企業にも向いています。もし構造化面接で同じような回答が続いた場合、魅力的な個性やポテンシャルを見逃す可能性もあるでしょう。募集職種によっては、求職者の非言語的な動作や雰囲気が重要視される場合もあります。
よって、決められた質問で評価に必要な一定の情報は得ながらも、自由質問を通じて、求職者の細かな言動や人柄なども重視したい企業にも向いています。採用を成功させるために！半構造化面接の留意点
ここでは、半構造化面接の留意点を2つ解説します。- 採用要件の定義では自社で活躍している人材の把握が重要
- 採用の精度を高めるには面接官のバイアスへの対策が必要
採用要件の定義では自社で活躍している人材の把握が重要
半構造化面接を行う最初のステップは、採用する人材の条件を明確化する「採用要件の定義」とお伝えしました。その際、自社で活躍している人材「ハイパフォーマー」の特性を把握した採用要件の設定が重要です。すでに自社で活躍する人材の特徴や要素と共通した人材を採用することで、入社後に活躍することが見込まれるからです。
なお、ハイパフォーマーの主な特徴や分析方法は以下の記事をご覧ください。
【関連記事：ハイパフォーマーとは？特徴や分析方法、離職を防ぐ方法を徹底解説】
採用要件を定義する際、まずは自社で活躍している人材がどのような成果を挙げているかを具体的にピックアップしてみましょう。その際に重要なポイントは「評価者の主観が入らないこと」です。客観的な指標を基に自社のハイパフォーマーの特性を明確化するために、適性検査やコンピテンシー診断を従業員に実施してもらうとよいでしょう。
その後、自社のハイパフォーマーが持っている共通の特性やスキルをリストアップし、それらを考慮して採用要件を定義します。すると効果的な半構造化面接が実施でき、採用の成功につながるでしょう。採用の精度を高めるには面接官のバイアスへの対策が必要
半構造化面接では、求職者に個別質問する際、面接官の「バイアス」が面接時の判断や評価に影響を及ぼす可能性があります。
バイアスとは思考のクセで、「先入観や偏見」を指します。面接官のバイアスがかかった状態とは、たとえば「前職の会社が〇〇だから、成果を出しそうだ」「面接時の受け答えがスムーズだから、コミュニケーション能力が高そうだ」などの主観や評価から判断ミスすることです。
面接の評価にバイアスが入ってしまうと、評価にばらつきが出てしまい、公平な評価ができずに面接の質が下がることにつながります。
【関連記事：バイアスとは？ビジネスでの意味や種類・企業に与える影響について解説【図解あり】】
バイアスによる評価のばらつきを防ぐためには、面接官の訓練が必要です。バイアスへの対策例として、以下の方法が挙げられます。- 複数回に分けて面接を実施
- 面接官に向けてバイアスに関する社内研修を開催
- バイアスの傾向を診断可能なツールで面接官が自身のバイアスを認識
なお、ミイダスではバイアスを診断できる「バイアス診断ゲーム」を提供しています。求職者の見極めにはもちろん、面接官のバイアスを把握するためにも活用できるのです。
【関連記事：採用面接を補うバイアス診断ゲームとは？面接だけで決めない中途採用が重要に！】
公平で効果的な面接を実施するためにも、人事や面接の担当者はバイアスの存在を理解し、対策しておきましょう。精度の高い人材の見極めはミイダスで実現可能！
半構造化面接は、構造化面接と非構造化面接の両方の良さを持った効率的な面接手法です。採用に重要な一定の情報を得ながらも、求職者にあわせて自由に面接を追加して深掘りできるメリットがあります。
一方、質の高い半構造化面接を実施するには、自社で活躍するハイパフォーマーを特定して、活躍可能性の高い人材の特徴を把握することが重要です。また、採用における評価のばらつきを防ぐために、面接官のバイアスへの対策も欠かせません。
本記事で紹介した内容やヒントを参考に、自社に合った採用プロセスを構築し、精度の高い面接を実施しましょう。
なお、本記事で紹介したミイダスは、ハイパフォーマーの抽出が簡単に実施できる「コンピテンシー診断」を提供しています。人材の適性や資質を数値で客観的に可視化することが可能です。また、自覚が難しい自身のバイアスを認知できる「バイアス診断ゲーム」や、構造化面接でそのまま活用できる質問をまとめた「ミイダス質問集」も提供しています。
煩雑な業務のなか、採用プロセスの構築や構造化面接の質問を作成する時間がない場合にはミイダスが特におすすめです。その他にも、自社が求める人材を確保するための機能や人材配置や育成・マネジメントにも役立つ機能が充実しています。
気になる方は、ぜひ以下の機能一覧をご覧ください。
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定型質問があることで、求職者への公平性を保ちつつ、面接を効率的に行うことが可能です。さらに自由質問を通じて、求職者の経験やスキルに応じて必要な情報を深くヒアリングできる柔軟性もあります。
つまり、構造化面接の「効率性」と非構造化面接の「柔軟性」の両方の良さを持つ点が、半構造化面接の大きな特徴です。
「半構造化面接と他の面接方法との違いって何？」と疑問に感じる方もいることでしょう。
半構造化面接をより理解するために、他の面接方法である「構造化面接」と「非構造化面接」の特徴やメリットを詳しく解説します。各特徴を知ることで、最適な面接手法を選択するヒントになるでしょう。
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構造化面接とは？
構造化面接とは、自社の採用要件に基づいて定めたマニュアル（質問項目や評価基準）に沿って面接を進める面接手法です。
質問項目や質問の順番、評価基準などが統一されているため、面接官の主観やバイアスなどによる評価のばらつきを防止できます。客観的な評価や面接の一貫性を保てるほか、事前に順序が決まっているため、効率的に実施できるメリットがあることも特徴です。
しかし、面接官が自由に質問を追加したり話題を深掘りしたりできないため、求職者の資質や思考のプロセスなどを深く理解できず、ポテンシャル（潜在能力）を見逃すというデメリットもあります。
構造化面接の詳しいメリットや実施手順、注意点などは以下の記事で解説されています。構造化面接の基本を理解したい方は、あわせてご覧ください。
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しかし、面接官が自由に質問を追加したり話題を深掘りしたりできないため、求職者の資質や思考のプロセスなどを深く理解できず、ポテンシャル（潜在能力）を見逃すというデメリットもあります。
構造化面接の詳しいメリットや実施手順、注意点などは以下の記事で解説されています。構造化面接の基本を理解したい方は、あわせてご覧ください。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】
非構造化面接（自由面接）とは？
非構造化面接（自由面接）とは、面接官が求職者に応じて自由に質問し、面接官と応募者とのコミュニケーションを重視する面接手法です。
マニュアルを用意せず、面接官は求職者の回答に基づいて質問を追加して、より知りたい情報や話題を深掘りします。そのため、面接の流れは面接官や求職者によって大きく異なることが特徴です。自由にコミュニケーションが取れるため、応募書類では見抜けない求職者の本音や本質を知ることが可能だったり、自社の魅力を伝えられたりするなどのメリットがあります。
その反面、質問内容が重要となるため「面接官のスキルが大きく面接の質を左右する」というデメリットがあります。また、すべての求職者に対して同じ質問をするわけではないため、求職者間での公平性を保つことが難しいという点もあります。
非構造化面接の詳しいメリットやデメリット、実施が向いている企業などは以下の記事で紹介しています。ぜひご確認ください。
【関連記事：非構造化面接（自由面接）のメリット・デメリットとは？】
ここまで解説した、各面接手法の特徴や違いをまとめると以下の通りです。
マニュアルを用意せず、面接官は求職者の回答に基づいて質問を追加して、より知りたい情報や話題を深掘りします。そのため、面接の流れは面接官や求職者によって大きく異なることが特徴です。自由にコミュニケーションが取れるため、応募書類では見抜けない求職者の本音や本質を知ることが可能だったり、自社の魅力を伝えられたりするなどのメリットがあります。
その反面、質問内容が重要となるため「面接官のスキルが大きく面接の質を左右する」というデメリットがあります。また、すべての求職者に対して同じ質問をするわけではないため、求職者間での公平性を保つことが難しいという点もあります。
非構造化面接の詳しいメリットやデメリット、実施が向いている企業などは以下の記事で紹介しています。ぜひご確認ください。
【関連記事：非構造化面接（自由面接）のメリット・デメリットとは？】
ここまで解説した、各面接手法の特徴や違いをまとめると以下の通りです。
| 面接手法 | 特徴 | メリット | デメリット |
|---|---|---|---|
| 構造化面接 | 自社が事前に設定した質問項目や評価基準に沿って面接する手法。質問項目や質問の順番、評価基準などが統一されている。 | ・面接の公平性が保たれる ・面接官のスキルを問わない ・効率的に面接を進められる | ・面接者が自由に質問を追加したり、話題を深掘りしたりできない ・事前に質問項目や手順を決める手間が発生する |
| 半構造化面接 | 自社が事前に設定した質問項目に沿った質問と、面接官の判断で質問の追加や話題を深掘りする自由質問の両方を行う面接手法。 | ・柔軟性がある ・求職者の適性や資質を深く理解しやすい ・面接の公平性が保たれる | ・質問項目を決める手間が発生する ・面接官のスキルや経験により、面接の質が左右される |
| 非構造化面接 （自由面接） | マニュアルを用意せず面接官が自由に質問する手法。面接官と求職者の自由なコミュニケーションを重視する。 | ・柔軟性がある ・求職者の適性や資質を深く理解しやすい ・自社の魅力を伝えられる | ・面接官のスキルや経験により、面接の質が左右される ・面接の公平性を保つのが難しい |
これらを参考にして、自社に合った面接手法をご検討ください。
3つの面接手法は臨床心理学に用いられている
構造化面接と半構造化面接、非構造化面接の3つの面接手法は、もともとは臨床心理学で用いられている手法です。心理カウンセリングの場面でも、目的やカウンセリング対象者の状況に応じて、適切な面接手法を選択します。
面接で得られた情報から評価（アセスメント）を行いますが、選択した面接手法により得られる情報の量と質が異なるため、評価にも影響を与えます。
ビジネスの場面においても、モノや人などを正しく評価・査定する「アセスメント」を行うことがあります。
アセスメントの基本的な意味や使い方を詳しく知りたい方は、以下をご覧ください。
【関連記事：「アセスメント」の使い方を簡単にわかりやすく解説【例文あり・分野別】】
また、人事分野で用いられているアセスメントは「人材アセスメント」と言います。人材アセスメントとは「適性検査やヒアリング、アセスメントツールなどを用いた客観的な評価」です。主に、人材採用や人材配置、育成やマネジメントの場面で用いられます。
半構造化面接や非構造化面接は「面接官の主観が入りやすい評価方法」というデメリットがあるため、主観の入らない人材アセスメントについても理解しておくとよいでしょう。
人材アセスメントと従来の評価方法との違いや導入方法、アセスメント採用について知りたい方は、以下の記事をご確認ください。自社にとって最適な採用プロセスを検討する際に役立つはずです。
【関連記事：人材アセスメントとは？メリットや活用方法について詳しく解説】
【関連記事：アセスメント採用とは？採用を成功に導く実施手順と注意点】
面接で得られた情報から評価（アセスメント）を行いますが、選択した面接手法により得られる情報の量と質が異なるため、評価にも影響を与えます。
ビジネスの場面においても、モノや人などを正しく評価・査定する「アセスメント」を行うことがあります。
アセスメントの基本的な意味や使い方を詳しく知りたい方は、以下をご覧ください。
【関連記事：「アセスメント」の使い方を簡単にわかりやすく解説【例文あり・分野別】】
また、人事分野で用いられているアセスメントは「人材アセスメント」と言います。人材アセスメントとは「適性検査やヒアリング、アセスメントツールなどを用いた客観的な評価」です。主に、人材採用や人材配置、育成やマネジメントの場面で用いられます。
半構造化面接や非構造化面接は「面接官の主観が入りやすい評価方法」というデメリットがあるため、主観の入らない人材アセスメントについても理解しておくとよいでしょう。
人材アセスメントと従来の評価方法との違いや導入方法、アセスメント採用について知りたい方は、以下の記事をご確認ください。自社にとって最適な採用プロセスを検討する際に役立つはずです。
【関連記事：人材アセスメントとは？メリットや活用方法について詳しく解説】
【関連記事：アセスメント採用とは？採用を成功に導く実施手順と注意点】
企業が採用面接を実施する主な目的
企業が面接を行う主な目的は以下の2つです。- 自社にフィットする求職者の見極め
- 求職者へのアピール
【目的1】自社にフィットする求職者の見極め
企業が採用面接を行う重要な目的は「自社にフィットする求職者を見極めること」です。
「自社にフィットする」とは、求職者が企業の文化や価値観にフィットしており、かつ自社が求めるスキルや能力、人柄などを備えていることを指します。自社にフィットする人材の採用は、入社後の活躍が期待でき、企業の発展や成長、持続可能な経営につながります。
また採用における人材の見極めは、早期離職を防止するほか、無駄な採用コストを発生させないためにも重要です。そのためには、精度の高い面接の実施がポイントと言えるでしょう。
半構造化面接では、あらかじめ決められた質問に加えて、面接官が自由に質問できるため、求職者の適性や特徴を探る機会になります。
面接における採用基準を定めるポイントや方法のヒントは、以下の記事が参考になるでしょう。
【関連記事：面接で適切に採用判断するには？採用基準をもとに人材を見極める方法も解説】【目的2】求職者へのアピール
採用面接は、求職者を一方的に評価するだけでなく、企業が自社の魅力を求職者に伝えるPRの機会でもあります。「この人を採用したい」と企業が判断することに加えて、求職者から「この会社で働きたい」と感じてもらうことで、ようやく自社への採用が実現するのです。
半構造化面接では、面接官が投げかける自由質問を通じて、企業の文化や働き方、ビジョンなどを求職者へ伝えることが可能です。求職者にとってもどのような職場環境であるかが具体的にイメージしやすくなるため、ミスマッチ防止にも役立ちます。
以上の採用面接の目的から、自社の優先度や状況をふまえて、最適な面接手法や採用プロセスを検討するとよいでしょう。半構造化面接を導入する3つのメリット
2. 求職者の詳細な情報を必要に応じて掘り下げられる
3. 評価の公平性と柔軟性のバランスが良い決められた質問もするため、誰が面接官でも一定の情報が得られる
半構造化面接は、自社の採用要件に基づき、あらかじめ決めた質問項目や採用基準に沿って面接を進行します。つまり、共通する質問に関しては、誰が面接官でも一定の情報が得られるのです。
たとえば「あなたが過去に直面した最大の課題は何ですか？また、そのときの解決策を教えてください」という質問は、求職者の問題解決能力を評価するための質問です。質問とその目的、評価する項目が明確であり、面接官の主観が入ることなく回答から公平に能力を評価できます。
反対に、すべて自由質問の非構造化面接の場合は、一定の情報が得られるかどうかは面接官に左右されます。見方によってはリスクのある面接手法とも言えるでしょう。そのようなリスクがなく、自社に欠かせない能力を見極める質問を共通の質問にすれば、採用の可否に必要な一定の情報は得られます。
また構造化面接のように、すべての質問項目やフローを用意する必要はないため、効率的な面接手法と言えます。求職者の詳細な情報を必要に応じて掘り下げられる
共通の質問に加えて、求職者の回答に応じて質問を掘り下げられることも半構造化面接のメリットです。質問内容によって、求職者の思考プロセスや価値観、本質を深く理解する機会になります。
たとえば、前職の経験を質問するなかで、求職者が「前職のチームで、プロジェクトを成功させました」と回答した場合を想定してみましょう。その回答に対し、面接官が「具体的にどのような役割で、どのような行動を取りましたか？」と追加で質問することで、求職者のチームでの立ち振る舞いやリーダー性、コミュニケーション能力などを評価することが可能です。
自社が求める人材の適性を知るために、適宜回答を掘り下げれば、求職者の見極め精度を高められるでしょう。評価の公平性と柔軟性のバランスが良い
半構造化面接は、構造化面接の「評価の公平性」と非構造化面接の「柔軟性」を持ち合わせたバランスの良さが大きなメリットと言えます。全求職者に共通する質問があることで公平な評価を保ちながらも、面接官の判断により柔軟な対応が可能となります。偏りが少なく人材を見極めることが見込まれるでしょう。
また求職者とのコミュニケーションの機会となり、自社で働くメリットや魅力もアピールできます。「この企業に入社したい」という意欲を高められ、採用にプラスの影響を与えられるでしょう。半構造化面接を導入するデメリット・課題
主なデメリットや課題は、以下の2つです。1. 質問項目や評価基準を事前に定める手間が発生する
2. 面接官によるばらつきが予測され、公平な評価が難しい質問項目や評価基準を事前に定める手間が発生する
半構造化面接では、決められた共通の質問をするために、あらかじめ質問項目や評価基準を用意しなければなりません。時間と労力が必要となり、特に初めて半構造化面接を実施する場合は大きな負担となると言えるでしょう。「どのような質問をするべきなのか」「どの評価項目を重視すべきか」などを迷ったり、人材の見極めに効果的な質問がわからなかったりする可能性があります。
そのような状態で設定しても、効果が出ない質問項目や採用基準を定めることにつながり、成果の出ない面接や採用ミスマッチのリスクが高まるのです。
採用に効果的な質問や評価基準を定めるには、自社のビジョンや社風、求める人材像などを明確にする必要があります。しかし、煩雑な業務のなか、社内でこうした取り組みの時間を確保できるかどうかは大きなハードルと言えるでしょう。面接官によるばらつきが予測され、公平な評価が難しい
半構造化面接では、面接官の判断で質問を追加して深掘りし、その回答から評価するため面接官によって評価のばらつきが生じる可能性があります。すると、求職者に対して公平な評価が難しくなるのです。
たとえば「あの求職者にはこの質問を深掘りしなかった」「つい雑談がメインになってしまった」などで、面接官によっては十分な見極めの材料が得られない可能性もあります。求職者にとっては評価の不利となっていまい、フェアではない状況です。するとミスマッチにつながるほか、優秀な人材を見逃してしまうかもしれません。
そのため、高いスキルや豊富な経験を持った面接官が面接を実施することや、面接官同士で評価の意見交換や情報共有の時間を設けるなど、なんらかの対策や工夫が求められるでしょう。半構造化面接の導入方法と進め方【5ステップで解説】
以下では、半構造化面接の導入方法や進め方を簡単に5ステップで紹介します。1. 自社にフィットする人物像を明確にし、採用要件を定める
2. 評価項目や評価基準を定める
3. 共通して聞く質問を定める
4. 面接官のみでテスト面接を実施する
5. 求職者に面接を実施・評価する1. 自社にフィットする人物像を明確にし、採用要件を定める
まずは自社にフィットする人物像を明確にし、採用要件を定めます。「どのような人材が自社に必要なのか？」が定まらなければ、面接で見極めるべきスキルや能力の重要度、優先順位などが定めにくくなり、適切な評価が難しくなります。
たとえば、以下のような項目から自社が求める人物像を設定します。- 募集職種に必要な適性や人柄
- 自社の社風や価値観への適合
- 望ましい経験やスキル
- 雇用形態や労働条件
職種や業務ごとにも異なるため、募集職種ごとに求める人物像を具体的にするとよいでしょう。
その際、採用要件の注意点として、国（厚生労働省）は企業側の公正な採用選考を呼びかけています。思わぬ違反を防止するためにも、厚生労働省が定めている「公正な採用選考の基本」や「採用選考時に配慮すべき事項」などを事前に確認しておきましょう。
※参考：厚生労働省「公正な採用選考の基本」
なお、採用要件を定める際は以下の2つの考え方があります。- 未来の事業や組織から逆算して定義する
- 現在自社で活躍している人材から定義する
上記のそれぞれの考え方による採用要件の定め方やポイント、注意点などは以下の記事で詳しく解説しています。自社に最適な採用要件を定めるためにも、ぜひご確認ください。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】2. 評価項目や評価基準を定める
次に、採用に際しての評価項目や評価基準を定めます。目的は求職者の評価方法を明確にするためです。募集職種の採用要件に基づいて設定しましょう。
とはいえ「どのように設定すればよいのか？」と思う方もいることでしょう。
そこでイメージの参考に、ミイダスの「コンピテンシー診断」で用いられている評価項目と評価基準を紹介します。なお「コンピテンシー」とは、仕事において高い成果を出す人材に共通している行動特性や思考特性を指します。そのため、活躍が期待できる求職者のスキルや能力、ポテンシャルを見極める評価項目の例として参考になるでしょう。
【関連記事：コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介】
以下を見て、ぜひ自社の募集職種に必要な項目を考えてみてください。
▼ミイダスのコンピテンシー診断の評価項目コンピテンシー項目 コンピテンシー定義（5以上） コンピテンシー診断（5以上） ヴァイタリティ 活動的：
行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。
やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う。
競争性：
勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う。 体力・気力に優れている。強い競争心を持ち、課題を与えられた時に、必ず達成しようと決意する。 人あたり 社会性：
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
面倒み：
他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。 人に対して良い印象を与え、過度の防衛心を相手に抱かせない。思いやりと節度を持った態度を取り、他人の意見を尊重することができる。 チームワーク 社会性：
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
協議性：
広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。 チームにうまく溶け込める。人と摩擦を起こさずに物事を処理することが出来る。 創造的思考力 創造的：
新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決法を考える。
概念性：
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 新しいコンセプトを作り出すことを好む。問題にぶつかったときに柔軟に問題をとらえ、色々な角度から発想して解決策を案出するのが得意である。 問題解決力 データへの関心：
数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する。
概念性：
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 やさしい問題よりも難しい問題、複雑な問題にぶつかるほど意欲が出る。問題にぶつかったときに、解決に向けて合理的な推論を行う。 状況適応力 社会性：
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
人間への関心：
人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ。 自分が取った行動が客観的に見て適切かどうか距離を置いて自分を眺めることが出来る。多様な仕事への適応力をもっている。 プレッシャーへの耐力 余裕：
リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている。
タフ：
あまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である。 感情的にならず、プレッシャーやストレスが強い状況でも平静を保つことができる。楽観的な人だと言われる一面を持っている。 オーガナイズ能力 先見性：
長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。
緻密：
物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。 仕事を進める上で、計画を立てるのがうまい。問題を予見する能力があり、その問題に対して緻密な対策を用意することができる。 統率力 指導性：
リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む。
協議性：
広く相談し、他の人に意思決定の参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。 メンバーの動きに注意を払い、自分からコミットしてメンバーにやる気を起こさせる事ができる。メンバーひとりひとりをよく観察しており、把握している。
ミイダスのコンピテンシー診断では、上記の評価項目（全9項目）を10段階の数値で適性の度合いを評価します。各項目の数値の傾向によって、業務への適性や資質を見極めることが可能です。
実際に以下資料の通り、コンピテンシーを採用における評価項目や評価基準に加えることで、より精度の高い見極めが可能との調査結果があります。
なお、ミイダスでは現在15名までは無料でコンピテンシー診断を提供しております。コンピテンシー診断を試して、自社の従業員の適性や資質を確かめてみるのも、効果的な項目や基準を作るヒントになるはずです。
ぜひ、この機会にお試しください。ミイダスは自社にフィットする人材の適性や資質を可視化する
「コンピテンシー診断」を提供しています
まずは無料トライアルをお試しください。
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3. 共通して聞く質問を定める
続いて、求職者全員に共通して聞く質問を決めましょう。
どの面接官が質問しても採用の可否に必要な一定の情報を得られるように、質問を一覧化したリストを作ります。質問項目と合わせて、質問の意図や目的なども一緒に掲載しておくのもよいかもしれません。面接官はそれらに着目しながら、適宜求職者に追加の質問や必要な情報の深掘りができます。4. 面接官のみでテスト面接を実施する
質問リストが完成したら、それらを基に面接官のみでテスト面接を実施してみましょう。テスト面接をすることで、半構造化面接の進行を確認できるほか、面接官自身が採用に重要な項目や基準への理解を深めることにもつながります。
なおテスト面接では、実際の面接を想定して同じ流れで進め、面接官同士で評価のフィードバックを行いましょう。お互いに面接官役と求職者役を実践し、改善点や注意点などを確認します。追加で自由に質問する際の深掘りや、質問の意図もお互いに共有することで「どのような質問の仕方が人材の見極めに効果的か？または無益な質問なのか？」を具体的にイメージできるはずです。
面接官同士で評価の基準を統一することで面接の質を高め、評価のばらつきや採用ミスマッチを防げるでしょう。
初めて面接官を担当する方は、以下の記事で面接官の心構えや面接のポイント、注意点などを解説していますので、ぜひご覧ください。
【関連記事：初めての面接官！やり方や注意点、質問例を徹底解説】5. 求職者に面接を実施・評価する
テスト面接にて面接官同士で評価のポイントを統一できたら、いよいよ半構造化面接の実施です。評価基準やテスト面接での改善点などをしっかり意識しながら、面接を行います。
面接後は採用要件に基づいて求職者を評価し、適性や資質を判断します。スムーズな採用のために、求職者に合否の連絡をする時期や詳しいフロー、連絡先なども伝えておきましょう。
以上が、主な半構造化面接の導入方法です。自社の採用要件に基づいて、最適な半構造化面接のフローを考えてみましょう。半構造化面接の質問例
今回は、- 求職者共通の質問
- 求職者個別の質問
に分けて具体的な質問例を挙げます。自社の質問リストの作成や求職者へのやり取りの参考にしてください。求職者共通の質問例
求職者共通の質問は、求職者全員に対して一定の情報を得るために行います。自社の採用に重要な、求職者の基本的なスキルや経験、価値観を把握することが目的です。
なお、求職者全員へ共通する質問（構造化面接の質問）は主に以下の2つの質問に分類できます。- 求職者の過去の行動を確認する質問（STAR法）
- 仮説の状況における行動を確認する質問
求職者の過去の行動を確認する際、以下の4つの観点（STAR法）から質問します。この観点から質問を行えば、面接官に慣れていない方でも求職者の情報をしっかり深掘りすることが可能です。【求職者を深掘りできる「STAR法」とは】
・Situation（状況質問）：具体的な状況
・Task（課題質問）：そのとき抱えていた課題
・Action（行動質問）：どのような行動をとったか
・Result（結果質問）：どのような成果が出たのかこれらをふまえた質問例は、以下の通りです。【求職者共通の質問例】
▼求職者の過去の行動を確認する質問
「前職での業務内容と役割を教えてください」
「前職で直面した、最も大きな課題は何でしたか？」
「トラブルが発生したとき、どのように対処したのかを教えてください」
「前職であなたが一番学んだことを教えてください」
▼仮説の状況における行動を確認する質問
「もし苦手な業務を頼まれた場合、どのように対処しますか？」
「チームメンバーが大きなミスをして、納期に遅れる可能性があります。あなたがプロジェクトリーダーだとしたら、どのように対応しますか？」自社の採用要件に基づき、求職者全員に聞くべき質問を選定してみてください。求職者個別の質問例（自由質問の例）
求職者個別の質問（自由質問）は、各求職者のエピソードやスキル、経験を深く掘り下げて、評価基準に重要なスキルや能力を把握するために行います。具体的な質問場面は、履歴書や職務経歴書の内容、共通質問への回答に対してさらに質問するときなどです。そのため、面接官によって質問内容は異なります。
以下、具体的な自由質問（非構造化面接の質問）の例です。【求職者個別の質問例】
「職務経歴書によれば前職でプロジェクトリーダーをされていたとのことですが、具体的な成果につながった経験やエピソードがあれば教えてください」
「チームメンバーがミスをした場合『まずは上司に報告する』とのことですが、なぜそのような判断をしたのか、理由を教えてください」
「前職の営業職の経験を、今回の募集職種のどのような場面で活かせると思いますか？具体的な場面とその理由も教えてください」求職者に気になったことを自由に質問する際は、評価基準に重要でない質問や関係のない雑談にならないように意識するのがポイントです。半構造化面接はどのような企業に向いている？- 構造化面接のように面接フローの構築に時間をかけられない企業
- 自由質問で人柄や非言語の部分もしっかり観察して人材を見極めたい企業
半構造化面接は、構造化面接のように質問項目の作成やフローの構築に時間を割けない企業に向いていると言えます。事前に質問項目や評価基準を定める必要がある構造化面接は、十分な時間と労力が必要となるため、実施までのハードルが高くなりがちです。
しかし半構造化面接ならば、共通の質問をいくつか設定し、その他は各面接官の自由質問に任せることで成り立ちます。構造化面接ほどの時間や労力はかからないため、リソースの確保が課題とする企業にとっては実現しやすいと言えるのです。
また、半構造化面接は求職者の人柄や雰囲気、価値観なども考慮して、自社にフィットした人材を丁寧に見極めたい企業にも向いています。もし構造化面接で同じような回答が続いた場合、魅力的な個性やポテンシャルを見逃す可能性もあるでしょう。募集職種によっては、求職者の非言語的な動作や雰囲気が重要視される場合もあります。
よって、決められた質問で評価に必要な一定の情報は得ながらも、自由質問を通じて、求職者の細かな言動や人柄なども重視したい企業にも向いています。採用を成功させるために！半構造化面接の留意点
ここでは、半構造化面接の留意点を2つ解説します。- 採用要件の定義では自社で活躍している人材の把握が重要
- 採用の精度を高めるには面接官のバイアスへの対策が必要
採用要件の定義では自社で活躍している人材の把握が重要
半構造化面接を行う最初のステップは、採用する人材の条件を明確化する「採用要件の定義」とお伝えしました。その際、自社で活躍している人材「ハイパフォーマー」の特性を把握した採用要件の設定が重要です。すでに自社で活躍する人材の特徴や要素と共通した人材を採用することで、入社後に活躍することが見込まれるからです。
なお、ハイパフォーマーの主な特徴や分析方法は以下の記事をご覧ください。
【関連記事：ハイパフォーマーとは？特徴や分析方法、離職を防ぐ方法を徹底解説】
採用要件を定義する際、まずは自社で活躍している人材がどのような成果を挙げているかを具体的にピックアップしてみましょう。その際に重要なポイントは「評価者の主観が入らないこと」です。客観的な指標を基に自社のハイパフォーマーの特性を明確化するために、適性検査やコンピテンシー診断を従業員に実施してもらうとよいでしょう。
その後、自社のハイパフォーマーが持っている共通の特性やスキルをリストアップし、それらを考慮して採用要件を定義します。すると効果的な半構造化面接が実施でき、採用の成功につながるでしょう。採用の精度を高めるには面接官のバイアスへの対策が必要
半構造化面接では、求職者に個別質問する際、面接官の「バイアス」が面接時の判断や評価に影響を及ぼす可能性があります。
バイアスとは思考のクセで、「先入観や偏見」を指します。面接官のバイアスがかかった状態とは、たとえば「前職の会社が〇〇だから、成果を出しそうだ」「面接時の受け答えがスムーズだから、コミュニケーション能力が高そうだ」などの主観や評価から判断ミスすることです。
面接の評価にバイアスが入ってしまうと、評価にばらつきが出てしまい、公平な評価ができずに面接の質が下がることにつながります。
【関連記事：バイアスとは？ビジネスでの意味や種類・企業に与える影響について解説【図解あり】】
バイアスによる評価のばらつきを防ぐためには、面接官の訓練が必要です。バイアスへの対策例として、以下の方法が挙げられます。- 複数回に分けて面接を実施
- 面接官に向けてバイアスに関する社内研修を開催
- バイアスの傾向を診断可能なツールで面接官が自身のバイアスを認識
なお、ミイダスではバイアスを診断できる「バイアス診断ゲーム」を提供しています。求職者の見極めにはもちろん、面接官のバイアスを把握するためにも活用できるのです。
【関連記事：採用面接を補うバイアス診断ゲームとは？面接だけで決めない中途採用が重要に！】
公平で効果的な面接を実施するためにも、人事や面接の担当者はバイアスの存在を理解し、対策しておきましょう。精度の高い人材の見極めはミイダスで実現可能！
半構造化面接は、構造化面接と非構造化面接の両方の良さを持った効率的な面接手法です。採用に重要な一定の情報を得ながらも、求職者にあわせて自由に面接を追加して深掘りできるメリットがあります。
一方、質の高い半構造化面接を実施するには、自社で活躍するハイパフォーマーを特定して、活躍可能性の高い人材の特徴を把握することが重要です。また、採用における評価のばらつきを防ぐために、面接官のバイアスへの対策も欠かせません。
本記事で紹介した内容やヒントを参考に、自社に合った採用プロセスを構築し、精度の高い面接を実施しましょう。
なお、本記事で紹介したミイダスは、ハイパフォーマーの抽出が簡単に実施できる「コンピテンシー診断」を提供しています。人材の適性や資質を数値で客観的に可視化することが可能です。また、自覚が難しい自身のバイアスを認知できる「バイアス診断ゲーム」や、構造化面接でそのまま活用できる質問をまとめた「ミイダス質問集」も提供しています。
煩雑な業務のなか、採用プロセスの構築や構造化面接の質問を作成する時間がない場合にはミイダスが特におすすめです。その他にも、自社が求める人材を確保するための機能や人材配置や育成・マネジメントにも役立つ機能が充実しています。
気になる方は、ぜひ以下の機能一覧をご覧ください。
【ミイダスの機能一覧を見てみる】
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企業が面接を行う主な目的は以下の2つです。
「自社にフィットする」とは、求職者が企業の文化や価値観にフィットしており、かつ自社が求めるスキルや能力、人柄などを備えていることを指します。自社にフィットする人材の採用は、入社後の活躍が期待でき、企業の発展や成長、持続可能な経営につながります。
また採用における人材の見極めは、早期離職を防止するほか、無駄な採用コストを発生させないためにも重要です。そのためには、精度の高い面接の実施がポイントと言えるでしょう。
半構造化面接では、あらかじめ決められた質問に加えて、面接官が自由に質問できるため、求職者の適性や特徴を探る機会になります。
面接における採用基準を定めるポイントや方法のヒントは、以下の記事が参考になるでしょう。
【関連記事：面接で適切に採用判断するには？採用基準をもとに人材を見極める方法も解説】
半構造化面接では、面接官が投げかける自由質問を通じて、企業の文化や働き方、ビジョンなどを求職者へ伝えることが可能です。求職者にとってもどのような職場環境であるかが具体的にイメージしやすくなるため、ミスマッチ防止にも役立ちます。
以上の採用面接の目的から、自社の優先度や状況をふまえて、最適な面接手法や採用プロセスを検討するとよいでしょう。
ここでは、半構造化面接のメリットを3つ解説します。メリットを理解することで、自社に最適な面接手法を選ぶヒントになるでしょう。
1. 決められた質問もするため、誰が面接官でも一定の情報が得られる
2. 求職者の詳細な情報を必要に応じて掘り下げられる
3. 評価の公平性と柔軟性のバランスが良い
2. 求職者の詳細な情報を必要に応じて掘り下げられる
3. 評価の公平性と柔軟性のバランスが良い
決められた質問もするため、誰が面接官でも一定の情報が得られる
半構造化面接は、自社の採用要件に基づき、あらかじめ決めた質問項目や採用基準に沿って面接を進行します。つまり、共通する質問に関しては、誰が面接官でも一定の情報が得られるのです。
たとえば「あなたが過去に直面した最大の課題は何ですか？また、そのときの解決策を教えてください」という質問は、求職者の問題解決能力を評価するための質問です。質問とその目的、評価する項目が明確であり、面接官の主観が入ることなく回答から公平に能力を評価できます。
反対に、すべて自由質問の非構造化面接の場合は、一定の情報が得られるかどうかは面接官に左右されます。見方によってはリスクのある面接手法とも言えるでしょう。そのようなリスクがなく、自社に欠かせない能力を見極める質問を共通の質問にすれば、採用の可否に必要な一定の情報は得られます。
また構造化面接のように、すべての質問項目やフローを用意する必要はないため、効率的な面接手法と言えます。
たとえば「あなたが過去に直面した最大の課題は何ですか？また、そのときの解決策を教えてください」という質問は、求職者の問題解決能力を評価するための質問です。質問とその目的、評価する項目が明確であり、面接官の主観が入ることなく回答から公平に能力を評価できます。
反対に、すべて自由質問の非構造化面接の場合は、一定の情報が得られるかどうかは面接官に左右されます。見方によってはリスクのある面接手法とも言えるでしょう。そのようなリスクがなく、自社に欠かせない能力を見極める質問を共通の質問にすれば、採用の可否に必要な一定の情報は得られます。
また構造化面接のように、すべての質問項目やフローを用意する必要はないため、効率的な面接手法と言えます。
求職者の詳細な情報を必要に応じて掘り下げられる
共通の質問に加えて、求職者の回答に応じて質問を掘り下げられることも半構造化面接のメリットです。質問内容によって、求職者の思考プロセスや価値観、本質を深く理解する機会になります。
たとえば、前職の経験を質問するなかで、求職者が「前職のチームで、プロジェクトを成功させました」と回答した場合を想定してみましょう。その回答に対し、面接官が「具体的にどのような役割で、どのような行動を取りましたか？」と追加で質問することで、求職者のチームでの立ち振る舞いやリーダー性、コミュニケーション能力などを評価することが可能です。
自社が求める人材の適性を知るために、適宜回答を掘り下げれば、求職者の見極め精度を高められるでしょう。
たとえば、前職の経験を質問するなかで、求職者が「前職のチームで、プロジェクトを成功させました」と回答した場合を想定してみましょう。その回答に対し、面接官が「具体的にどのような役割で、どのような行動を取りましたか？」と追加で質問することで、求職者のチームでの立ち振る舞いやリーダー性、コミュニケーション能力などを評価することが可能です。
自社が求める人材の適性を知るために、適宜回答を掘り下げれば、求職者の見極め精度を高められるでしょう。
評価の公平性と柔軟性のバランスが良い
半構造化面接は、構造化面接の「評価の公平性」と非構造化面接の「柔軟性」を持ち合わせたバランスの良さが大きなメリットと言えます。全求職者に共通する質問があることで公平な評価を保ちながらも、面接官の判断により柔軟な対応が可能となります。偏りが少なく人材を見極めることが見込まれるでしょう。
また求職者とのコミュニケーションの機会となり、自社で働くメリットや魅力もアピールできます。「この企業に入社したい」という意欲を高められ、採用にプラスの影響を与えられるでしょう。
また求職者とのコミュニケーションの機会となり、自社で働くメリットや魅力もアピールできます。「この企業に入社したい」という意欲を高められ、採用にプラスの影響を与えられるでしょう。
半構造化面接を導入するデメリット・課題
主なデメリットや課題は、以下の2つです。1. 質問項目や評価基準を事前に定める手間が発生する
2. 面接官によるばらつきが予測され、公平な評価が難しい質問項目や評価基準を事前に定める手間が発生する
半構造化面接では、決められた共通の質問をするために、あらかじめ質問項目や評価基準を用意しなければなりません。時間と労力が必要となり、特に初めて半構造化面接を実施する場合は大きな負担となると言えるでしょう。「どのような質問をするべきなのか」「どの評価項目を重視すべきか」などを迷ったり、人材の見極めに効果的な質問がわからなかったりする可能性があります。
そのような状態で設定しても、効果が出ない質問項目や採用基準を定めることにつながり、成果の出ない面接や採用ミスマッチのリスクが高まるのです。
採用に効果的な質問や評価基準を定めるには、自社のビジョンや社風、求める人材像などを明確にする必要があります。しかし、煩雑な業務のなか、社内でこうした取り組みの時間を確保できるかどうかは大きなハードルと言えるでしょう。面接官によるばらつきが予測され、公平な評価が難しい
半構造化面接では、面接官の判断で質問を追加して深掘りし、その回答から評価するため面接官によって評価のばらつきが生じる可能性があります。すると、求職者に対して公平な評価が難しくなるのです。
たとえば「あの求職者にはこの質問を深掘りしなかった」「つい雑談がメインになってしまった」などで、面接官によっては十分な見極めの材料が得られない可能性もあります。求職者にとっては評価の不利となっていまい、フェアではない状況です。するとミスマッチにつながるほか、優秀な人材を見逃してしまうかもしれません。
そのため、高いスキルや豊富な経験を持った面接官が面接を実施することや、面接官同士で評価の意見交換や情報共有の時間を設けるなど、なんらかの対策や工夫が求められるでしょう。半構造化面接の導入方法と進め方【5ステップで解説】
以下では、半構造化面接の導入方法や進め方を簡単に5ステップで紹介します。1. 自社にフィットする人物像を明確にし、採用要件を定める
2. 評価項目や評価基準を定める
3. 共通して聞く質問を定める
4. 面接官のみでテスト面接を実施する
5. 求職者に面接を実施・評価する1. 自社にフィットする人物像を明確にし、採用要件を定める
まずは自社にフィットする人物像を明確にし、採用要件を定めます。「どのような人材が自社に必要なのか？」が定まらなければ、面接で見極めるべきスキルや能力の重要度、優先順位などが定めにくくなり、適切な評価が難しくなります。
たとえば、以下のような項目から自社が求める人物像を設定します。- 募集職種に必要な適性や人柄
- 自社の社風や価値観への適合
- 望ましい経験やスキル
- 雇用形態や労働条件
職種や業務ごとにも異なるため、募集職種ごとに求める人物像を具体的にするとよいでしょう。
その際、採用要件の注意点として、国（厚生労働省）は企業側の公正な採用選考を呼びかけています。思わぬ違反を防止するためにも、厚生労働省が定めている「公正な採用選考の基本」や「採用選考時に配慮すべき事項」などを事前に確認しておきましょう。
※参考：厚生労働省「公正な採用選考の基本」
なお、採用要件を定める際は以下の2つの考え方があります。- 未来の事業や組織から逆算して定義する
- 現在自社で活躍している人材から定義する
上記のそれぞれの考え方による採用要件の定め方やポイント、注意点などは以下の記事で詳しく解説しています。自社に最適な採用要件を定めるためにも、ぜひご確認ください。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】2. 評価項目や評価基準を定める
次に、採用に際しての評価項目や評価基準を定めます。目的は求職者の評価方法を明確にするためです。募集職種の採用要件に基づいて設定しましょう。
とはいえ「どのように設定すればよいのか？」と思う方もいることでしょう。
そこでイメージの参考に、ミイダスの「コンピテンシー診断」で用いられている評価項目と評価基準を紹介します。なお「コンピテンシー」とは、仕事において高い成果を出す人材に共通している行動特性や思考特性を指します。そのため、活躍が期待できる求職者のスキルや能力、ポテンシャルを見極める評価項目の例として参考になるでしょう。
【関連記事：コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介】
以下を見て、ぜひ自社の募集職種に必要な項目を考えてみてください。
▼ミイダスのコンピテンシー診断の評価項目コンピテンシー項目 コンピテンシー定義（5以上） コンピテンシー診断（5以上） ヴァイタリティ 活動的：
行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。
やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う。
競争性：
勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う。 体力・気力に優れている。強い競争心を持ち、課題を与えられた時に、必ず達成しようと決意する。 人あたり 社会性：
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
面倒み：
他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。 人に対して良い印象を与え、過度の防衛心を相手に抱かせない。思いやりと節度を持った態度を取り、他人の意見を尊重することができる。 チームワーク 社会性：
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
協議性：
広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。 チームにうまく溶け込める。人と摩擦を起こさずに物事を処理することが出来る。 創造的思考力 創造的：
新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決法を考える。
概念性：
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 新しいコンセプトを作り出すことを好む。問題にぶつかったときに柔軟に問題をとらえ、色々な角度から発想して解決策を案出するのが得意である。 問題解決力 データへの関心：
数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する。
概念性：
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 やさしい問題よりも難しい問題、複雑な問題にぶつかるほど意欲が出る。問題にぶつかったときに、解決に向けて合理的な推論を行う。 状況適応力 社会性：
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
人間への関心：
人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ。 自分が取った行動が客観的に見て適切かどうか距離を置いて自分を眺めることが出来る。多様な仕事への適応力をもっている。 プレッシャーへの耐力 余裕：
リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている。
タフ：
あまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である。 感情的にならず、プレッシャーやストレスが強い状況でも平静を保つことができる。楽観的な人だと言われる一面を持っている。 オーガナイズ能力 先見性：
長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。
緻密：
物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。 仕事を進める上で、計画を立てるのがうまい。問題を予見する能力があり、その問題に対して緻密な対策を用意することができる。 統率力 指導性：
リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む。
協議性：
広く相談し、他の人に意思決定の参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。 メンバーの動きに注意を払い、自分からコミットしてメンバーにやる気を起こさせる事ができる。メンバーひとりひとりをよく観察しており、把握している。
ミイダスのコンピテンシー診断では、上記の評価項目（全9項目）を10段階の数値で適性の度合いを評価します。各項目の数値の傾向によって、業務への適性や資質を見極めることが可能です。
実際に以下資料の通り、コンピテンシーを採用における評価項目や評価基準に加えることで、より精度の高い見極めが可能との調査結果があります。
なお、ミイダスでは現在15名までは無料でコンピテンシー診断を提供しております。コンピテンシー診断を試して、自社の従業員の適性や資質を確かめてみるのも、効果的な項目や基準を作るヒントになるはずです。
ぜひ、この機会にお試しください。ミイダスは自社にフィットする人材の適性や資質を可視化する
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3. 共通して聞く質問を定める
続いて、求職者全員に共通して聞く質問を決めましょう。
どの面接官が質問しても採用の可否に必要な一定の情報を得られるように、質問を一覧化したリストを作ります。質問項目と合わせて、質問の意図や目的なども一緒に掲載しておくのもよいかもしれません。面接官はそれらに着目しながら、適宜求職者に追加の質問や必要な情報の深掘りができます。4. 面接官のみでテスト面接を実施する
質問リストが完成したら、それらを基に面接官のみでテスト面接を実施してみましょう。テスト面接をすることで、半構造化面接の進行を確認できるほか、面接官自身が採用に重要な項目や基準への理解を深めることにもつながります。
なおテスト面接では、実際の面接を想定して同じ流れで進め、面接官同士で評価のフィードバックを行いましょう。お互いに面接官役と求職者役を実践し、改善点や注意点などを確認します。追加で自由に質問する際の深掘りや、質問の意図もお互いに共有することで「どのような質問の仕方が人材の見極めに効果的か？または無益な質問なのか？」を具体的にイメージできるはずです。
面接官同士で評価の基準を統一することで面接の質を高め、評価のばらつきや採用ミスマッチを防げるでしょう。
初めて面接官を担当する方は、以下の記事で面接官の心構えや面接のポイント、注意点などを解説していますので、ぜひご覧ください。
【関連記事：初めての面接官！やり方や注意点、質問例を徹底解説】5. 求職者に面接を実施・評価する
テスト面接にて面接官同士で評価のポイントを統一できたら、いよいよ半構造化面接の実施です。評価基準やテスト面接での改善点などをしっかり意識しながら、面接を行います。
面接後は採用要件に基づいて求職者を評価し、適性や資質を判断します。スムーズな採用のために、求職者に合否の連絡をする時期や詳しいフロー、連絡先なども伝えておきましょう。
以上が、主な半構造化面接の導入方法です。自社の採用要件に基づいて、最適な半構造化面接のフローを考えてみましょう。半構造化面接の質問例
今回は、- 求職者共通の質問
- 求職者個別の質問
に分けて具体的な質問例を挙げます。自社の質問リストの作成や求職者へのやり取りの参考にしてください。求職者共通の質問例
求職者共通の質問は、求職者全員に対して一定の情報を得るために行います。自社の採用に重要な、求職者の基本的なスキルや経験、価値観を把握することが目的です。
なお、求職者全員へ共通する質問（構造化面接の質問）は主に以下の2つの質問に分類できます。- 求職者の過去の行動を確認する質問（STAR法）
- 仮説の状況における行動を確認する質問
求職者の過去の行動を確認する際、以下の4つの観点（STAR法）から質問します。この観点から質問を行えば、面接官に慣れていない方でも求職者の情報をしっかり深掘りすることが可能です。【求職者を深掘りできる「STAR法」とは】
・Situation（状況質問）：具体的な状況
・Task（課題質問）：そのとき抱えていた課題
・Action（行動質問）：どのような行動をとったか
・Result（結果質問）：どのような成果が出たのかこれらをふまえた質問例は、以下の通りです。【求職者共通の質問例】
▼求職者の過去の行動を確認する質問
「前職での業務内容と役割を教えてください」
「前職で直面した、最も大きな課題は何でしたか？」
「トラブルが発生したとき、どのように対処したのかを教えてください」
「前職であなたが一番学んだことを教えてください」
▼仮説の状況における行動を確認する質問
「もし苦手な業務を頼まれた場合、どのように対処しますか？」
「チームメンバーが大きなミスをして、納期に遅れる可能性があります。あなたがプロジェクトリーダーだとしたら、どのように対応しますか？」自社の採用要件に基づき、求職者全員に聞くべき質問を選定してみてください。求職者個別の質問例（自由質問の例）
求職者個別の質問（自由質問）は、各求職者のエピソードやスキル、経験を深く掘り下げて、評価基準に重要なスキルや能力を把握するために行います。具体的な質問場面は、履歴書や職務経歴書の内容、共通質問への回答に対してさらに質問するときなどです。そのため、面接官によって質問内容は異なります。
以下、具体的な自由質問（非構造化面接の質問）の例です。【求職者個別の質問例】
「職務経歴書によれば前職でプロジェクトリーダーをされていたとのことですが、具体的な成果につながった経験やエピソードがあれば教えてください」
「チームメンバーがミスをした場合『まずは上司に報告する』とのことですが、なぜそのような判断をしたのか、理由を教えてください」
「前職の営業職の経験を、今回の募集職種のどのような場面で活かせると思いますか？具体的な場面とその理由も教えてください」求職者に気になったことを自由に質問する際は、評価基準に重要でない質問や関係のない雑談にならないように意識するのがポイントです。半構造化面接はどのような企業に向いている？- 構造化面接のように面接フローの構築に時間をかけられない企業
- 自由質問で人柄や非言語の部分もしっかり観察して人材を見極めたい企業
半構造化面接は、構造化面接のように質問項目の作成やフローの構築に時間を割けない企業に向いていると言えます。事前に質問項目や評価基準を定める必要がある構造化面接は、十分な時間と労力が必要となるため、実施までのハードルが高くなりがちです。
しかし半構造化面接ならば、共通の質問をいくつか設定し、その他は各面接官の自由質問に任せることで成り立ちます。構造化面接ほどの時間や労力はかからないため、リソースの確保が課題とする企業にとっては実現しやすいと言えるのです。
また、半構造化面接は求職者の人柄や雰囲気、価値観なども考慮して、自社にフィットした人材を丁寧に見極めたい企業にも向いています。もし構造化面接で同じような回答が続いた場合、魅力的な個性やポテンシャルを見逃す可能性もあるでしょう。募集職種によっては、求職者の非言語的な動作や雰囲気が重要視される場合もあります。
よって、決められた質問で評価に必要な一定の情報は得ながらも、自由質問を通じて、求職者の細かな言動や人柄なども重視したい企業にも向いています。採用を成功させるために！半構造化面接の留意点
ここでは、半構造化面接の留意点を2つ解説します。- 採用要件の定義では自社で活躍している人材の把握が重要
- 採用の精度を高めるには面接官のバイアスへの対策が必要
採用要件の定義では自社で活躍している人材の把握が重要
半構造化面接を行う最初のステップは、採用する人材の条件を明確化する「採用要件の定義」とお伝えしました。その際、自社で活躍している人材「ハイパフォーマー」の特性を把握した採用要件の設定が重要です。すでに自社で活躍する人材の特徴や要素と共通した人材を採用することで、入社後に活躍することが見込まれるからです。
なお、ハイパフォーマーの主な特徴や分析方法は以下の記事をご覧ください。
【関連記事：ハイパフォーマーとは？特徴や分析方法、離職を防ぐ方法を徹底解説】
採用要件を定義する際、まずは自社で活躍している人材がどのような成果を挙げているかを具体的にピックアップしてみましょう。その際に重要なポイントは「評価者の主観が入らないこと」です。客観的な指標を基に自社のハイパフォーマーの特性を明確化するために、適性検査やコンピテンシー診断を従業員に実施してもらうとよいでしょう。
その後、自社のハイパフォーマーが持っている共通の特性やスキルをリストアップし、それらを考慮して採用要件を定義します。すると効果的な半構造化面接が実施でき、採用の成功につながるでしょう。採用の精度を高めるには面接官のバイアスへの対策が必要
半構造化面接では、求職者に個別質問する際、面接官の「バイアス」が面接時の判断や評価に影響を及ぼす可能性があります。
バイアスとは思考のクセで、「先入観や偏見」を指します。面接官のバイアスがかかった状態とは、たとえば「前職の会社が〇〇だから、成果を出しそうだ」「面接時の受け答えがスムーズだから、コミュニケーション能力が高そうだ」などの主観や評価から判断ミスすることです。
面接の評価にバイアスが入ってしまうと、評価にばらつきが出てしまい、公平な評価ができずに面接の質が下がることにつながります。
【関連記事：バイアスとは？ビジネスでの意味や種類・企業に与える影響について解説【図解あり】】
バイアスによる評価のばらつきを防ぐためには、面接官の訓練が必要です。バイアスへの対策例として、以下の方法が挙げられます。- 複数回に分けて面接を実施
- 面接官に向けてバイアスに関する社内研修を開催
- バイアスの傾向を診断可能なツールで面接官が自身のバイアスを認識
なお、ミイダスではバイアスを診断できる「バイアス診断ゲーム」を提供しています。求職者の見極めにはもちろん、面接官のバイアスを把握するためにも活用できるのです。
【関連記事：採用面接を補うバイアス診断ゲームとは？面接だけで決めない中途採用が重要に！】
公平で効果的な面接を実施するためにも、人事や面接の担当者はバイアスの存在を理解し、対策しておきましょう。精度の高い人材の見極めはミイダスで実現可能！
半構造化面接は、構造化面接と非構造化面接の両方の良さを持った効率的な面接手法です。採用に重要な一定の情報を得ながらも、求職者にあわせて自由に面接を追加して深掘りできるメリットがあります。
一方、質の高い半構造化面接を実施するには、自社で活躍するハイパフォーマーを特定して、活躍可能性の高い人材の特徴を把握することが重要です。また、採用における評価のばらつきを防ぐために、面接官のバイアスへの対策も欠かせません。
本記事で紹介した内容やヒントを参考に、自社に合った採用プロセスを構築し、精度の高い面接を実施しましょう。
なお、本記事で紹介したミイダスは、ハイパフォーマーの抽出が簡単に実施できる「コンピテンシー診断」を提供しています。人材の適性や資質を数値で客観的に可視化することが可能です。また、自覚が難しい自身のバイアスを認知できる「バイアス診断ゲーム」や、構造化面接でそのまま活用できる質問をまとめた「ミイダス質問集」も提供しています。
煩雑な業務のなか、採用プロセスの構築や構造化面接の質問を作成する時間がない場合にはミイダスが特におすすめです。その他にも、自社が求める人材を確保するための機能や人材配置や育成・マネジメントにも役立つ機能が充実しています。
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主なデメリットや課題は、以下の2つです。
2. 面接官によるばらつきが予測され、公平な評価が難しい
そのような状態で設定しても、効果が出ない質問項目や採用基準を定めることにつながり、成果の出ない面接や採用ミスマッチのリスクが高まるのです。
採用に効果的な質問や評価基準を定めるには、自社のビジョンや社風、求める人材像などを明確にする必要があります。しかし、煩雑な業務のなか、社内でこうした取り組みの時間を確保できるかどうかは大きなハードルと言えるでしょう。
たとえば「あの求職者にはこの質問を深掘りしなかった」「つい雑談がメインになってしまった」などで、面接官によっては十分な見極めの材料が得られない可能性もあります。求職者にとっては評価の不利となっていまい、フェアではない状況です。するとミスマッチにつながるほか、優秀な人材を見逃してしまうかもしれません。
そのため、高いスキルや豊富な経験を持った面接官が面接を実施することや、面接官同士で評価の意見交換や情報共有の時間を設けるなど、なんらかの対策や工夫が求められるでしょう。
ここまで読み「半構造化面接を導入したいが、具体的な進め方がわからない」「半構造化面接の導入は難しいのか？」と思う方もいるでしょう。
以下では、半構造化面接の導入方法や進め方を簡単に5ステップで紹介します。
以下では、半構造化面接の導入方法や進め方を簡単に5ステップで紹介します。
1. 自社にフィットする人物像を明確にし、採用要件を定める
2. 評価項目や評価基準を定める
3. 共通して聞く質問を定める
4. 面接官のみでテスト面接を実施する
5. 求職者に面接を実施・評価する
2. 評価項目や評価基準を定める
3. 共通して聞く質問を定める
4. 面接官のみでテスト面接を実施する
5. 求職者に面接を実施・評価する
1. 自社にフィットする人物像を明確にし、採用要件を定める
まずは自社にフィットする人物像を明確にし、採用要件を定めます。「どのような人材が自社に必要なのか？」が定まらなければ、面接で見極めるべきスキルや能力の重要度、優先順位などが定めにくくなり、適切な評価が難しくなります。
たとえば、以下のような項目から自社が求める人物像を設定します。
たとえば、以下のような項目から自社が求める人物像を設定します。
- 募集職種に必要な適性や人柄
- 自社の社風や価値観への適合
- 望ましい経験やスキル
- 雇用形態や労働条件
職種や業務ごとにも異なるため、募集職種ごとに求める人物像を具体的にするとよいでしょう。
その際、採用要件の注意点として、国（厚生労働省）は企業側の公正な採用選考を呼びかけています。思わぬ違反を防止するためにも、厚生労働省が定めている「公正な採用選考の基本」や「採用選考時に配慮すべき事項」などを事前に確認しておきましょう。
※参考：厚生労働省「公正な採用選考の基本」
なお、採用要件を定める際は以下の2つの考え方があります。
その際、採用要件の注意点として、国（厚生労働省）は企業側の公正な採用選考を呼びかけています。思わぬ違反を防止するためにも、厚生労働省が定めている「公正な採用選考の基本」や「採用選考時に配慮すべき事項」などを事前に確認しておきましょう。
※参考：厚生労働省「公正な採用選考の基本」
なお、採用要件を定める際は以下の2つの考え方があります。
- 未来の事業や組織から逆算して定義する
- 現在自社で活躍している人材から定義する
上記のそれぞれの考え方による採用要件の定め方やポイント、注意点などは以下の記事で詳しく解説しています。自社に最適な採用要件を定めるためにも、ぜひご確認ください。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】
2. 評価項目や評価基準を定める
次に、採用に際しての評価項目や評価基準を定めます。目的は求職者の評価方法を明確にするためです。募集職種の採用要件に基づいて設定しましょう。
とはいえ「どのように設定すればよいのか？」と思う方もいることでしょう。
そこでイメージの参考に、ミイダスの「コンピテンシー診断」で用いられている評価項目と評価基準を紹介します。なお「コンピテンシー」とは、仕事において高い成果を出す人材に共通している行動特性や思考特性を指します。そのため、活躍が期待できる求職者のスキルや能力、ポテンシャルを見極める評価項目の例として参考になるでしょう。
【関連記事：コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介】
以下を見て、ぜひ自社の募集職種に必要な項目を考えてみてください。
▼ミイダスのコンピテンシー診断の評価項目
とはいえ「どのように設定すればよいのか？」と思う方もいることでしょう。
そこでイメージの参考に、ミイダスの「コンピテンシー診断」で用いられている評価項目と評価基準を紹介します。なお「コンピテンシー」とは、仕事において高い成果を出す人材に共通している行動特性や思考特性を指します。そのため、活躍が期待できる求職者のスキルや能力、ポテンシャルを見極める評価項目の例として参考になるでしょう。
【関連記事：コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介】
以下を見て、ぜひ自社の募集職種に必要な項目を考えてみてください。
▼ミイダスのコンピテンシー診断の評価項目
| コンピテンシー項目 | コンピテンシー定義（5以上） | コンピテンシー診断（5以上） |
|---|---|---|
| ヴァイタリティ | 活動的： 行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。 やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う。 競争性： 勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う。 | 体力・気力に優れている。強い競争心を持ち、課題を与えられた時に、必ず達成しようと決意する。 |
| 人あたり | 社会性： 初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。 面倒み： 他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。 | 人に対して良い印象を与え、過度の防衛心を相手に抱かせない。思いやりと節度を持った態度を取り、他人の意見を尊重することができる。 |
| チームワーク | 社会性： 初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。 協議性： 広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。 | チームにうまく溶け込める。人と摩擦を起こさずに物事を処理することが出来る。 |
| 創造的思考力 | 創造的： 新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決法を考える。 概念性： 理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 | 新しいコンセプトを作り出すことを好む。問題にぶつかったときに柔軟に問題をとらえ、色々な角度から発想して解決策を案出するのが得意である。 |
| 問題解決力 | データへの関心： 数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する。 概念性： 理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 | やさしい問題よりも難しい問題、複雑な問題にぶつかるほど意欲が出る。問題にぶつかったときに、解決に向けて合理的な推論を行う。 |
| 状況適応力 | 社会性： 初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。 人間への関心： 人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ。 | 自分が取った行動が客観的に見て適切かどうか距離を置いて自分を眺めることが出来る。多様な仕事への適応力をもっている。 |
| プレッシャーへの耐力 | 余裕： リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている。 タフ： あまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である。 | 感情的にならず、プレッシャーやストレスが強い状況でも平静を保つことができる。楽観的な人だと言われる一面を持っている。 |
| オーガナイズ能力 | 先見性： 長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。 緻密： 物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。 | 仕事を進める上で、計画を立てるのがうまい。問題を予見する能力があり、その問題に対して緻密な対策を用意することができる。 |
| 統率力 | 指導性： リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む。 協議性： 広く相談し、他の人に意思決定の参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。 | メンバーの動きに注意を払い、自分からコミットしてメンバーにやる気を起こさせる事ができる。メンバーひとりひとりをよく観察しており、把握している。 |
ミイダスのコンピテンシー診断では、上記の評価項目（全9項目）を10段階の数値で適性の度合いを評価します。各項目の数値の傾向によって、業務への適性や資質を見極めることが可能です。
実際に以下資料の通り、コンピテンシーを採用における評価項目や評価基準に加えることで、より精度の高い見極めが可能との調査結果があります。
実際に以下資料の通り、コンピテンシーを採用における評価項目や評価基準に加えることで、より精度の高い見極めが可能との調査結果があります。
採用の評価項目や評価基準を定める方法はさまざまですが、コンピテンシーを考慮して設定すれば、見極め精度が高まると言えるでしょう。
なお、ミイダスでは現在15名までは無料でコンピテンシー診断を提供しております。コンピテンシー診断を試して、自社の従業員の適性や資質を確かめてみるのも、効果的な項目や基準を作るヒントになるはずです。
ぜひ、この機会にお試しください。
なお、ミイダスでは現在15名までは無料でコンピテンシー診断を提供しております。コンピテンシー診断を試して、自社の従業員の適性や資質を確かめてみるのも、効果的な項目や基準を作るヒントになるはずです。
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3. 共通して聞く質問を定める
続いて、求職者全員に共通して聞く質問を決めましょう。
どの面接官が質問しても採用の可否に必要な一定の情報を得られるように、質問を一覧化したリストを作ります。質問項目と合わせて、質問の意図や目的なども一緒に掲載しておくのもよいかもしれません。面接官はそれらに着目しながら、適宜求職者に追加の質問や必要な情報の深掘りができます。
どの面接官が質問しても採用の可否に必要な一定の情報を得られるように、質問を一覧化したリストを作ります。質問項目と合わせて、質問の意図や目的なども一緒に掲載しておくのもよいかもしれません。面接官はそれらに着目しながら、適宜求職者に追加の質問や必要な情報の深掘りができます。
4. 面接官のみでテスト面接を実施する
質問リストが完成したら、それらを基に面接官のみでテスト面接を実施してみましょう。テスト面接をすることで、半構造化面接の進行を確認できるほか、面接官自身が採用に重要な項目や基準への理解を深めることにもつながります。
なおテスト面接では、実際の面接を想定して同じ流れで進め、面接官同士で評価のフィードバックを行いましょう。お互いに面接官役と求職者役を実践し、改善点や注意点などを確認します。追加で自由に質問する際の深掘りや、質問の意図もお互いに共有することで「どのような質問の仕方が人材の見極めに効果的か？または無益な質問なのか？」を具体的にイメージできるはずです。
面接官同士で評価の基準を統一することで面接の質を高め、評価のばらつきや採用ミスマッチを防げるでしょう。
初めて面接官を担当する方は、以下の記事で面接官の心構えや面接のポイント、注意点などを解説していますので、ぜひご覧ください。
【関連記事：初めての面接官！やり方や注意点、質問例を徹底解説】
なおテスト面接では、実際の面接を想定して同じ流れで進め、面接官同士で評価のフィードバックを行いましょう。お互いに面接官役と求職者役を実践し、改善点や注意点などを確認します。追加で自由に質問する際の深掘りや、質問の意図もお互いに共有することで「どのような質問の仕方が人材の見極めに効果的か？または無益な質問なのか？」を具体的にイメージできるはずです。
面接官同士で評価の基準を統一することで面接の質を高め、評価のばらつきや採用ミスマッチを防げるでしょう。
初めて面接官を担当する方は、以下の記事で面接官の心構えや面接のポイント、注意点などを解説していますので、ぜひご覧ください。
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5. 求職者に面接を実施・評価する
テスト面接にて面接官同士で評価のポイントを統一できたら、いよいよ半構造化面接の実施です。評価基準やテスト面接での改善点などをしっかり意識しながら、面接を行います。
面接後は採用要件に基づいて求職者を評価し、適性や資質を判断します。スムーズな採用のために、求職者に合否の連絡をする時期や詳しいフロー、連絡先なども伝えておきましょう。
以上が、主な半構造化面接の導入方法です。自社の採用要件に基づいて、最適な半構造化面接のフローを考えてみましょう。
面接後は採用要件に基づいて求職者を評価し、適性や資質を判断します。スムーズな採用のために、求職者に合否の連絡をする時期や詳しいフロー、連絡先なども伝えておきましょう。
以上が、主な半構造化面接の導入方法です。自社の採用要件に基づいて、最適な半構造化面接のフローを考えてみましょう。
半構造化面接の質問例
今回は、- 求職者共通の質問
- 求職者個別の質問
に分けて具体的な質問例を挙げます。自社の質問リストの作成や求職者へのやり取りの参考にしてください。求職者共通の質問例
求職者共通の質問は、求職者全員に対して一定の情報を得るために行います。自社の採用に重要な、求職者の基本的なスキルや経験、価値観を把握することが目的です。
なお、求職者全員へ共通する質問（構造化面接の質問）は主に以下の2つの質問に分類できます。- 求職者の過去の行動を確認する質問（STAR法）
- 仮説の状況における行動を確認する質問
求職者の過去の行動を確認する際、以下の4つの観点（STAR法）から質問します。この観点から質問を行えば、面接官に慣れていない方でも求職者の情報をしっかり深掘りすることが可能です。【求職者を深掘りできる「STAR法」とは】
・Situation（状況質問）：具体的な状況
・Task（課題質問）：そのとき抱えていた課題
・Action（行動質問）：どのような行動をとったか
・Result（結果質問）：どのような成果が出たのかこれらをふまえた質問例は、以下の通りです。【求職者共通の質問例】
▼求職者の過去の行動を確認する質問
「前職での業務内容と役割を教えてください」
「前職で直面した、最も大きな課題は何でしたか？」
「トラブルが発生したとき、どのように対処したのかを教えてください」
「前職であなたが一番学んだことを教えてください」
▼仮説の状況における行動を確認する質問
「もし苦手な業務を頼まれた場合、どのように対処しますか？」
「チームメンバーが大きなミスをして、納期に遅れる可能性があります。あなたがプロジェクトリーダーだとしたら、どのように対応しますか？」自社の採用要件に基づき、求職者全員に聞くべき質問を選定してみてください。求職者個別の質問例（自由質問の例）
求職者個別の質問（自由質問）は、各求職者のエピソードやスキル、経験を深く掘り下げて、評価基準に重要なスキルや能力を把握するために行います。具体的な質問場面は、履歴書や職務経歴書の内容、共通質問への回答に対してさらに質問するときなどです。そのため、面接官によって質問内容は異なります。
以下、具体的な自由質問（非構造化面接の質問）の例です。【求職者個別の質問例】
「職務経歴書によれば前職でプロジェクトリーダーをされていたとのことですが、具体的な成果につながった経験やエピソードがあれば教えてください」
「チームメンバーがミスをした場合『まずは上司に報告する』とのことですが、なぜそのような判断をしたのか、理由を教えてください」
「前職の営業職の経験を、今回の募集職種のどのような場面で活かせると思いますか？具体的な場面とその理由も教えてください」求職者に気になったことを自由に質問する際は、評価基準に重要でない質問や関係のない雑談にならないように意識するのがポイントです。半構造化面接はどのような企業に向いている？- 構造化面接のように面接フローの構築に時間をかけられない企業
- 自由質問で人柄や非言語の部分もしっかり観察して人材を見極めたい企業
半構造化面接は、構造化面接のように質問項目の作成やフローの構築に時間を割けない企業に向いていると言えます。事前に質問項目や評価基準を定める必要がある構造化面接は、十分な時間と労力が必要となるため、実施までのハードルが高くなりがちです。
しかし半構造化面接ならば、共通の質問をいくつか設定し、その他は各面接官の自由質問に任せることで成り立ちます。構造化面接ほどの時間や労力はかからないため、リソースの確保が課題とする企業にとっては実現しやすいと言えるのです。
また、半構造化面接は求職者の人柄や雰囲気、価値観なども考慮して、自社にフィットした人材を丁寧に見極めたい企業にも向いています。もし構造化面接で同じような回答が続いた場合、魅力的な個性やポテンシャルを見逃す可能性もあるでしょう。募集職種によっては、求職者の非言語的な動作や雰囲気が重要視される場合もあります。
よって、決められた質問で評価に必要な一定の情報は得ながらも、自由質問を通じて、求職者の細かな言動や人柄なども重視したい企業にも向いています。採用を成功させるために！半構造化面接の留意点
ここでは、半構造化面接の留意点を2つ解説します。- 採用要件の定義では自社で活躍している人材の把握が重要
- 採用の精度を高めるには面接官のバイアスへの対策が必要
採用要件の定義では自社で活躍している人材の把握が重要
半構造化面接を行う最初のステップは、採用する人材の条件を明確化する「採用要件の定義」とお伝えしました。その際、自社で活躍している人材「ハイパフォーマー」の特性を把握した採用要件の設定が重要です。すでに自社で活躍する人材の特徴や要素と共通した人材を採用することで、入社後に活躍することが見込まれるからです。
なお、ハイパフォーマーの主な特徴や分析方法は以下の記事をご覧ください。
【関連記事：ハイパフォーマーとは？特徴や分析方法、離職を防ぐ方法を徹底解説】
採用要件を定義する際、まずは自社で活躍している人材がどのような成果を挙げているかを具体的にピックアップしてみましょう。その際に重要なポイントは「評価者の主観が入らないこと」です。客観的な指標を基に自社のハイパフォーマーの特性を明確化するために、適性検査やコンピテンシー診断を従業員に実施してもらうとよいでしょう。
その後、自社のハイパフォーマーが持っている共通の特性やスキルをリストアップし、それらを考慮して採用要件を定義します。すると効果的な半構造化面接が実施でき、採用の成功につながるでしょう。採用の精度を高めるには面接官のバイアスへの対策が必要
半構造化面接では、求職者に個別質問する際、面接官の「バイアス」が面接時の判断や評価に影響を及ぼす可能性があります。
バイアスとは思考のクセで、「先入観や偏見」を指します。面接官のバイアスがかかった状態とは、たとえば「前職の会社が〇〇だから、成果を出しそうだ」「面接時の受け答えがスムーズだから、コミュニケーション能力が高そうだ」などの主観や評価から判断ミスすることです。
面接の評価にバイアスが入ってしまうと、評価にばらつきが出てしまい、公平な評価ができずに面接の質が下がることにつながります。
【関連記事：バイアスとは？ビジネスでの意味や種類・企業に与える影響について解説【図解あり】】
バイアスによる評価のばらつきを防ぐためには、面接官の訓練が必要です。バイアスへの対策例として、以下の方法が挙げられます。- 複数回に分けて面接を実施
- 面接官に向けてバイアスに関する社内研修を開催
- バイアスの傾向を診断可能なツールで面接官が自身のバイアスを認識
なお、ミイダスではバイアスを診断できる「バイアス診断ゲーム」を提供しています。求職者の見極めにはもちろん、面接官のバイアスを把握するためにも活用できるのです。
【関連記事：採用面接を補うバイアス診断ゲームとは？面接だけで決めない中途採用が重要に！】
公平で効果的な面接を実施するためにも、人事や面接の担当者はバイアスの存在を理解し、対策しておきましょう。精度の高い人材の見極めはミイダスで実現可能！
半構造化面接は、構造化面接と非構造化面接の両方の良さを持った効率的な面接手法です。採用に重要な一定の情報を得ながらも、求職者にあわせて自由に面接を追加して深掘りできるメリットがあります。
一方、質の高い半構造化面接を実施するには、自社で活躍するハイパフォーマーを特定して、活躍可能性の高い人材の特徴を把握することが重要です。また、採用における評価のばらつきを防ぐために、面接官のバイアスへの対策も欠かせません。
本記事で紹介した内容やヒントを参考に、自社に合った採用プロセスを構築し、精度の高い面接を実施しましょう。
なお、本記事で紹介したミイダスは、ハイパフォーマーの抽出が簡単に実施できる「コンピテンシー診断」を提供しています。人材の適性や資質を数値で客観的に可視化することが可能です。また、自覚が難しい自身のバイアスを認知できる「バイアス診断ゲーム」や、構造化面接でそのまま活用できる質問をまとめた「ミイダス質問集」も提供しています。
煩雑な業務のなか、採用プロセスの構築や構造化面接の質問を作成する時間がない場合にはミイダスが特におすすめです。その他にも、自社が求める人材を確保するための機能や人材配置や育成・マネジメントにも役立つ機能が充実しています。
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今回は、
なお、求職者全員へ共通する質問（構造化面接の質問）は主に以下の2つの質問に分類できます。
・Situation（状況質問）：具体的な状況
・Task（課題質問）：そのとき抱えていた課題
・Action（行動質問）：どのような行動をとったか
・Result（結果質問）：どのような成果が出たのか
▼求職者の過去の行動を確認する質問
「前職での業務内容と役割を教えてください」
「前職で直面した、最も大きな課題は何でしたか？」
「トラブルが発生したとき、どのように対処したのかを教えてください」
「前職であなたが一番学んだことを教えてください」
▼仮説の状況における行動を確認する質問
「もし苦手な業務を頼まれた場合、どのように対処しますか？」
「チームメンバーが大きなミスをして、納期に遅れる可能性があります。あなたがプロジェクトリーダーだとしたら、どのように対応しますか？」
以下、具体的な自由質問（非構造化面接の質問）の例です。
「職務経歴書によれば前職でプロジェクトリーダーをされていたとのことですが、具体的な成果につながった経験やエピソードがあれば教えてください」
「チームメンバーがミスをした場合『まずは上司に報告する』とのことですが、なぜそのような判断をしたのか、理由を教えてください」
「前職の営業職の経験を、今回の募集職種のどのような場面で活かせると思いますか？具体的な場面とその理由も教えてください」
ここまで読み「結局、半構造化面接を導入すべきかどうか？」と判断に迷う方もいるでしょう。半構造化面接は、以下に当てはまる企業に向いています。
- 構造化面接のように面接フローの構築に時間をかけられない企業
- 自由質問で人柄や非言語の部分もしっかり観察して人材を見極めたい企業
半構造化面接は、構造化面接のように質問項目の作成やフローの構築に時間を割けない企業に向いていると言えます。事前に質問項目や評価基準を定める必要がある構造化面接は、十分な時間と労力が必要となるため、実施までのハードルが高くなりがちです。
しかし半構造化面接ならば、共通の質問をいくつか設定し、その他は各面接官の自由質問に任せることで成り立ちます。構造化面接ほどの時間や労力はかからないため、リソースの確保が課題とする企業にとっては実現しやすいと言えるのです。
また、半構造化面接は求職者の人柄や雰囲気、価値観なども考慮して、自社にフィットした人材を丁寧に見極めたい企業にも向いています。もし構造化面接で同じような回答が続いた場合、魅力的な個性やポテンシャルを見逃す可能性もあるでしょう。募集職種によっては、求職者の非言語的な動作や雰囲気が重要視される場合もあります。
よって、決められた質問で評価に必要な一定の情報は得ながらも、自由質問を通じて、求職者の細かな言動や人柄なども重視したい企業にも向いています。
しかし半構造化面接ならば、共通の質問をいくつか設定し、その他は各面接官の自由質問に任せることで成り立ちます。構造化面接ほどの時間や労力はかからないため、リソースの確保が課題とする企業にとっては実現しやすいと言えるのです。
また、半構造化面接は求職者の人柄や雰囲気、価値観なども考慮して、自社にフィットした人材を丁寧に見極めたい企業にも向いています。もし構造化面接で同じような回答が続いた場合、魅力的な個性やポテンシャルを見逃す可能性もあるでしょう。募集職種によっては、求職者の非言語的な動作や雰囲気が重要視される場合もあります。
よって、決められた質問で評価に必要な一定の情報は得ながらも、自由質問を通じて、求職者の細かな言動や人柄なども重視したい企業にも向いています。
採用を成功させるために！半構造化面接の留意点
ここでは、半構造化面接の留意点を2つ解説します。- 採用要件の定義では自社で活躍している人材の把握が重要
- 採用の精度を高めるには面接官のバイアスへの対策が必要
採用要件の定義では自社で活躍している人材の把握が重要
半構造化面接を行う最初のステップは、採用する人材の条件を明確化する「採用要件の定義」とお伝えしました。その際、自社で活躍している人材「ハイパフォーマー」の特性を把握した採用要件の設定が重要です。すでに自社で活躍する人材の特徴や要素と共通した人材を採用することで、入社後に活躍することが見込まれるからです。
なお、ハイパフォーマーの主な特徴や分析方法は以下の記事をご覧ください。
【関連記事：ハイパフォーマーとは？特徴や分析方法、離職を防ぐ方法を徹底解説】
採用要件を定義する際、まずは自社で活躍している人材がどのような成果を挙げているかを具体的にピックアップしてみましょう。その際に重要なポイントは「評価者の主観が入らないこと」です。客観的な指標を基に自社のハイパフォーマーの特性を明確化するために、適性検査やコンピテンシー診断を従業員に実施してもらうとよいでしょう。
その後、自社のハイパフォーマーが持っている共通の特性やスキルをリストアップし、それらを考慮して採用要件を定義します。すると効果的な半構造化面接が実施でき、採用の成功につながるでしょう。採用の精度を高めるには面接官のバイアスへの対策が必要
半構造化面接では、求職者に個別質問する際、面接官の「バイアス」が面接時の判断や評価に影響を及ぼす可能性があります。
バイアスとは思考のクセで、「先入観や偏見」を指します。面接官のバイアスがかかった状態とは、たとえば「前職の会社が〇〇だから、成果を出しそうだ」「面接時の受け答えがスムーズだから、コミュニケーション能力が高そうだ」などの主観や評価から判断ミスすることです。
面接の評価にバイアスが入ってしまうと、評価にばらつきが出てしまい、公平な評価ができずに面接の質が下がることにつながります。
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バイアスによる評価のばらつきを防ぐためには、面接官の訓練が必要です。バイアスへの対策例として、以下の方法が挙げられます。- 複数回に分けて面接を実施
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なお、ミイダスではバイアスを診断できる「バイアス診断ゲーム」を提供しています。求職者の見極めにはもちろん、面接官のバイアスを把握するためにも活用できるのです。
【関連記事：採用面接を補うバイアス診断ゲームとは？面接だけで決めない中途採用が重要に！】
公平で効果的な面接を実施するためにも、人事や面接の担当者はバイアスの存在を理解し、対策しておきましょう。精度の高い人材の見極めはミイダスで実現可能！
半構造化面接は、構造化面接と非構造化面接の両方の良さを持った効率的な面接手法です。採用に重要な一定の情報を得ながらも、求職者にあわせて自由に面接を追加して深掘りできるメリットがあります。
一方、質の高い半構造化面接を実施するには、自社で活躍するハイパフォーマーを特定して、活躍可能性の高い人材の特徴を把握することが重要です。また、採用における評価のばらつきを防ぐために、面接官のバイアスへの対策も欠かせません。
本記事で紹介した内容やヒントを参考に、自社に合った採用プロセスを構築し、精度の高い面接を実施しましょう。
なお、本記事で紹介したミイダスは、ハイパフォーマーの抽出が簡単に実施できる「コンピテンシー診断」を提供しています。人材の適性や資質を数値で客観的に可視化することが可能です。また、自覚が難しい自身のバイアスを認知できる「バイアス診断ゲーム」や、構造化面接でそのまま活用できる質問をまとめた「ミイダス質問集」も提供しています。
煩雑な業務のなか、採用プロセスの構築や構造化面接の質問を作成する時間がない場合にはミイダスが特におすすめです。その他にも、自社が求める人材を確保するための機能や人材配置や育成・マネジメントにも役立つ機能が充実しています。
気になる方は、ぜひ以下の機能一覧をご覧ください。
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採用要件を定義する際、まずは自社で活躍している人材がどのような成果を挙げているかを具体的にピックアップしてみましょう。その際に重要なポイントは「評価者の主観が入らないこと」です。客観的な指標を基に自社のハイパフォーマーの特性を明確化するために、適性検査やコンピテンシー診断を従業員に実施してもらうとよいでしょう。
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バイアスとは思考のクセで、「先入観や偏見」を指します。面接官のバイアスがかかった状態とは、たとえば「前職の会社が〇〇だから、成果を出しそうだ」「面接時の受け答えがスムーズだから、コミュニケーション能力が高そうだ」などの主観や評価から判断ミスすることです。
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バイアスによる評価のばらつきを防ぐためには、面接官の訓練が必要です。バイアスへの対策例として、以下の方法が挙げられます。
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公平で効果的な面接を実施するためにも、人事や面接の担当者はバイアスの存在を理解し、対策しておきましょう。
本記事では、半構造化面接の概要やメリットとデメリット、具体的な導入方法や採用を成功させるための留意点などを解説しました。
半構造化面接は、構造化面接と非構造化面接の両方の良さを持った効率的な面接手法です。採用に重要な一定の情報を得ながらも、求職者にあわせて自由に面接を追加して深掘りできるメリットがあります。
一方、質の高い半構造化面接を実施するには、自社で活躍するハイパフォーマーを特定して、活躍可能性の高い人材の特徴を把握することが重要です。また、採用における評価のばらつきを防ぐために、面接官のバイアスへの対策も欠かせません。
本記事で紹介した内容やヒントを参考に、自社に合った採用プロセスを構築し、精度の高い面接を実施しましょう。
なお、本記事で紹介したミイダスは、ハイパフォーマーの抽出が簡単に実施できる「コンピテンシー診断」を提供しています。人材の適性や資質を数値で客観的に可視化することが可能です。また、自覚が難しい自身のバイアスを認知できる「バイアス診断ゲーム」や、構造化面接でそのまま活用できる質問をまとめた「ミイダス質問集」も提供しています。
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半構造化面接は、構造化面接と非構造化面接の両方の良さを持った効率的な面接手法です。採用に重要な一定の情報を得ながらも、求職者にあわせて自由に面接を追加して深掘りできるメリットがあります。
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