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事前に用意した質問に加えて自由に質問する形式の「半構造化面接」を実践したい、より精度の高い半構造化面接を実施したい、と考えている方もいるのではないでしょうか。
本記事では半構造化面接を実践するメリットやデメリット、導入方法、質問例などをご紹介します。半構造化面接の導入・実践を検討している採用担当者の方は、ぜひ最後までお読みください。
なお、採用面接を成功させるには面接官の力量が重要になります。活躍人材を見抜ける人材と見抜けない人の違いについて調査した資料は、下記からダウンロードできます。参考にしてみてはいかがでしょうか。
本記事では半構造化面接を実践するメリットやデメリット、導入方法、質問例などをご紹介します。半構造化面接の導入・実践を検討している採用担当者の方は、ぜひ最後までお読みください。
なお、採用面接を成功させるには面接官の力量が重要になります。活躍人材を見抜ける人材と見抜けない人の違いについて調査した資料は、下記からダウンロードできます。参考にしてみてはいかがでしょうか。
▼この記事でわかること
半構造化面接とは？
そもそも、企業が採用面接を実施する主な目的は、以下のとおりです。- 人物像の把握
- 入社意欲の確認
- スキル・経験の確認
- 求職者へのアピール
- 自社にフィットする求職者の見極め
採用面接は、応募者のスキルや経験が募集職種に合っているかを確認するだけが目的ではありません。履歴書からはわからない、本人の人柄や持っている価値観が自社の文化に合うかを見極め、入社意欲があるか確かめるのも目的です。
【関連記事：面接における採用基準とは？重要性やメリット、決め方などを解説】
同時に、面接は企業が自社の魅力を伝え、優秀な人材に「入社したい」と思ってもらうためのアピールの場でもあります。
半構造化面接は、効率的に面接を実施しつつも求職者の入社意欲や見極めを行うため、ある程度自由に質問できる点が魅力です。なお、採用活動の精度を高め、効率化を図るなら、ツールを活用して応募者を評価する方法も有効です。
たとえば、人材アセスメントツール「ミイダス」では、自社の社風に合うかどうかを重視した人材マッチングを実施しています。面接での評価とあわせてツールを活用し、客観的に自社と応募者の相性を見極めて採用活動の精度を高める取り組みになるでしょう。
【無料ダウンロード／マンガでわかる】面接だけで決めない中途採用 ミイダス半構造化面接とほかの面接方法との違い
【構造化面接】
あらかじめ決められた質問と評価基準に沿って、マニュアル通りに進める面接手法です。面接官の主観に左右されず、全応募者を公平・客観的に評価できます。
一方で、質問が固定されているため会話を深掘りしにくく、応募者の個性や潜在能力を見抜くのには不向きです。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説】
【非構造化面接（自由面接）】
事前に質問内容や面接マニュアルを作らず、応募者との会話の流れにあわせて自由に質問を重ねていく面接手法です。
応募者一人ひとりの人柄や本音を深く引き出せるのが利点ですが、評価が面接官のスキルに左右され、応募者間の公平性を保ちにくいという課題もあります。
【関連記事：非構造化面接（自由面接）とは？面接官に求められるスキルなどを解説】
いずれの面接方法でも、面接官の質問内容が重要になる点は変わりません。ミイダスでは面接時の質問内容をまとめた資料をご用意しております。以下のボタンからダウンロードできますので、スタートアップ人事の方もそれ以外の採用担当者の方も、お気軽にご確認ください。
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令和版：採用面接の質問内容とは半構造化面接を導入するメリット
メリット1：誰が面接官でも一定の情報が得られる
半構造化面接では評価したい能力を測るため、必ず質問する事項をあらかじめ用意します。これにより、面接官の主観に頼ることなく、すべての応募者から必要な情報を得られます。
評価に最低限必要な情報量の差が面接官・応募者によって左右されないことは、面接の透明性確保にも貢献します。
【関連記事：面接官トレーニングとは？実施するメリットや強化すべきスキルを紹介】メリット2：必要に応じて情報を掘り下げられる
共通の質問だけでなく、応募者の回答に応じて自由に質問を掘り下げられる点もメリットです。
履歴書や職務経歴書に記載されている情報だけではわからない、その人の価値観や考え方、特徴といった本質的な部分まで理解しやすく、自社にフィットする人材か見極めやすくなります。
【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】メリット3：公平性と柔軟性のバランスが良い
公平性と柔軟性を両立しやすい「バランスの良さ」も、半構造化面接のメリットといえます。
共通の質問で客観的な評価を保ちつつ、自由な質問を通して応募者の特徴を見極めやすくなるでしょう。その中で自社の魅力を伝え、相手の入社意欲を高める効果も期待できます。メリット4：面接時間の短縮につながる
半構造化面接では事前に共通の質問をある程度用意するため、面接官がその場で質問を考える手間が省け、事前準備や面接時間の短縮効果が期待できます。ただし、自由に質問する時間も設けられているため、ある程度の事前準備は必要です。
面接時間の短縮をはじめとした採用コストの低減を目指すなら、ツールを活用して業務を効率化するのもおすすめです。実際に「ツールを導入した8割が業務効率化を実感している」というデータもあります。詳細を知りたい方は下記の資料をチェックしてみてください。
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人事のツール活用と業務効率化に関する実態調査半構造化面接を導入するデメリットや課題
質問項目や評価基準を事前に定める手間が発生する
質問項目や評価基準を事前に準備する必要があり、これに手間と時間がかかる点がデメリットです。
自社のビジョンや求める人材像が明確でなければ、良い質問を作れません。準備が不十分なまま面接を行うと、採用のミスマッチを招くリスクが高まります。面接官による評価のバラつきが生じやすく、公平な判断が難しい
半構造化面接は、自由な質問を通じて話を深掘りしやすい反面、進め方や応募者の評価は面接官のスキルに大きく依存します。
そのため、面接官によって評価にバラつきが生じやすく、応募者への公平性が保てなくなったり優秀な人材を見逃したりするリスクも残ります。面接の進行や質問内容は、応募者の自社に対する印象にも大きく影響を与えます。面接を受けて会社に対する印象が悪ければ、選考辞退・内定辞退をされる可能性もあります。面接官のスキルアップや共通する質問のブラッシュアップを行うといった工夫が求められます。半構造化面接の導入方法と進め方
1. 自社にフィットする人物像を明確にし、採用要件を定める
自社にどのような人材が必要か、求める人物像を明確にして採用要件を定めましょう。どのようなスキルや特徴を持った人を採用したいのか明確になれば、面接でチェックすべき項目の重要度・優先順位を設定しやすくなります。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？メリット・デメリットや具体例を紹介】2. 評価項目や評価基準を定める
応募者の評価方法を統一するため、評価項目や評価基準を定めましょう。これにより、面接官ごとに評価基準がブレるリスクが低減します。
評価項目や評価基準の設定方法はいろいろとありますが、特におすすめなのがコンピテンシーの活用です。コンピテンシーとは、活躍する人材に共通する行動特性のことです。自社で活躍している人のコンピテンシーをもとに評価項目や評価基準を設定すれば、採用ミスマッチが発生しにくくなります。
コンピテンシーを採用活動に活用する方法については下記の記事をご一読ください。
【関連記事：コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介】3. 共通して聞く質問を定める
応募者全員に質問する内容を決めます。質問一覧をリスト化して、どの面接でも必ず質問するよう全面接官に指示を出しましょう。
「何を質問すべき項目として設定すべきかわからない」という方は、以下の資料を参考にしてみてください。スタートアップ企業に限らず、多くの企業で参考にすべき内容です。
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令和版：採用面接の質問内容とは4. 面接官のみでテスト面接を実施する
面接を始める前に、面接官同士でテスト面接（模擬面接）を行うことをおすすめします。
実際の面接と同じ流れで練習し、質問の意図や評価についてフィードバックし合うことで、面接官ごとに採用基準がズレにくくなるはずです。面接の質が高まり、評価のバラつきや採用ミスマッチを防げるでしょう。
【関連記事：はじめて面接官を任された場合のやり方は？役割や準備、進め方などを解説】5. 面接を実施・評価する
事前準備が整ったら、評価基準を意識しながら面接を実施しましょう。評価基準に沿って応募者を評価することで、スムーズかつ精度の高い採用活動を実現できるはずです。半構造化面接の質問例
「前職での業務内容と役割を教えてください」
「前職で直面した、最も大きな課題は何でしたか」
「トラブルが発生したとき、どのように対処したのかを教えてください」【個別の質問】
「職務経歴書によれば、前職でプロジェクトリーダーをされていたとのことですが、具体的な成果につながった経験やエピソードがあれば教えてください」
「チームメンバーがミスをした場合『まずは上司に報告する』とのことですが、なぜそのような判断をしたのか、理由を教えてください」
「前職の営業職の経験を、今回の募集職種のどのような場面で活かせると思いますか。具体的な場面とその理由も教えてください」共通の質問では、採用の合否を判断するうえで重要な内容を質問してみましょう。それをふまえて、個別の質問では面接官が気になった点を自由に質問します。半構造化面接に向いている企業
- 構造化面接のように面接フローの構築に時間をかけられない企業
- 自由質問で人柄や非言語の部分もしっかり観察して人材を見極めたい企業
半構造化面接は、すべての質問を事前に用意する必要がないため、構造化面接よりも導入時の負担が軽めです。また、スキルだけでなく、自由な会話を通じて応募者の価値観や特徴を見極め、自社との相性を確認したい企業にも、半構造化面接はおすすめです。半構造化面接を実践する際の注意点
- 採用要件の定義では、自社で活躍している人材の把握が重要
- 採用の精度を高めるには、面接官のバイアスへの対策が必要
自社で活躍している人材の特徴を把握できれば、自社で活躍できる可能性が高い人の特徴を見極めやすくなります。その結果、採用要件を定義しやすくなるはずです。そこから自社で活躍する人を採用する方法は、下記のボタンからダウンロードできる資料にまとめましたので、ご確認ください。
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人事が活躍人材や自社にあった人材を採用するための具体的なステップ
採用面接の質を高めるには、面接官のスキルアップも重要です。特に思い込みや偏見（バイアス）が強いと、採用の意思決定に悪影響を及ぼすリスクが高まります。
【関連記事：面接に潜むバイアスとは？与える影響や具体的な対策を解説】
バイアスによる採用選考への悪影響を抑えるなら、ミイダスのバイアス診断ゲームをご活用ください。
【関連記事：ミイダスのバイアス診断ゲームとは？活用して優秀な人材を採用する方法を紹介】人材の見極めならミイダス！
応募者にミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を受けてもらうことで、相手がどのような特徴を持った人物なのか、面接前にある程度把握できます。コンピテンシー診断（特性診断）で判明した特性を踏まえて面接で深い質問をするなど、密度の高い面接を実現しやすくなります。
半構造化面接の実践を考える場合は、、この機会にミイダスを活用して自社で活躍してくれる人材を採用しましょう。ミイダスのサービス詳細は、以下のダウンロード資料にて、まとめて紹介しております。
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人手も手間もコストも削減できるミイダスミイダスを活用して人材を見極めた事例実際にミイダスを導入して採用活動に役立った事例をご紹介します。
介護事業を展開する「株式会社せいふうケア」では、人材採用に課題を抱えていたためミイダスの導入を決定。結果として応募者数が増え、必要な人数を採用できたそうです。❝ミイダスの導入前は、ハローワークやリファラル採用、地域へのチラシ配布などを行っていましたが、求める人材と巡り合えず、採用サービスの導入を検討していました。そこでミイダスのサービスを思い出し、導入させていただきました。
ミイダスを導入して感じた一番の魅力は、求職者の経歴を事前に確認できることです。現在どの会社で働いているのか、これまでどのような会社で働いた経験があるのか、年収はどれくらいか、といった職歴を確認できて良いですね。また、人材を何人採用しても追加費用がかからない点も魅力です。
ミイダス導入前は「採用できればラッキー」という感覚でしたが、現在は意識が大きく変わったと思います。採用活動では情報開示の方法や質が非常に重要であり、手間暇をかけなければ結果は出ないことに気づきました。現在は必要人数を採用できており、地方の介護事業所の中では比較的多くの方に応募をいただいていると感じます。❞
【無料ダウンロード】ミイダス導入事例「採用編」
そもそも、企業が採用面接を実施する主な目的は、以下のとおりです。
【関連記事：面接における採用基準とは？重要性やメリット、決め方などを解説】
同時に、面接は企業が自社の魅力を伝え、優秀な人材に「入社したい」と思ってもらうためのアピールの場でもあります。
半構造化面接は、効率的に面接を実施しつつも求職者の入社意欲や見極めを行うため、ある程度自由に質問できる点が魅力です。なお、採用活動の精度を高め、効率化を図るなら、ツールを活用して応募者を評価する方法も有効です。
たとえば、人材アセスメントツール「ミイダス」では、自社の社風に合うかどうかを重視した人材マッチングを実施しています。面接での評価とあわせてツールを活用し、客観的に自社と応募者の相性を見極めて採用活動の精度を高める取り組みになるでしょう。
半構造化面接とそれ以外の面接方法について、違いをご紹介します。
【構造化面接】
あらかじめ決められた質問と評価基準に沿って、マニュアル通りに進める面接手法です。面接官の主観に左右されず、全応募者を公平・客観的に評価できます。
一方で、質問が固定されているため会話を深掘りしにくく、応募者の個性や潜在能力を見抜くのには不向きです。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説】
【非構造化面接（自由面接）】
事前に質問内容や面接マニュアルを作らず、応募者との会話の流れにあわせて自由に質問を重ねていく面接手法です。
応募者一人ひとりの人柄や本音を深く引き出せるのが利点ですが、評価が面接官のスキルに左右され、応募者間の公平性を保ちにくいという課題もあります。
【関連記事：非構造化面接（自由面接）とは？面接官に求められるスキルなどを解説】
いずれの面接方法でも、面接官の質問内容が重要になる点は変わりません。ミイダスでは面接時の質問内容をまとめた資料をご用意しております。以下のボタンからダウンロードできますので、スタートアップ人事の方もそれ以外の採用担当者の方も、お気軽にご確認ください。
【構造化面接】
あらかじめ決められた質問と評価基準に沿って、マニュアル通りに進める面接手法です。面接官の主観に左右されず、全応募者を公平・客観的に評価できます。
一方で、質問が固定されているため会話を深掘りしにくく、応募者の個性や潜在能力を見抜くのには不向きです。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説】
【非構造化面接（自由面接）】
事前に質問内容や面接マニュアルを作らず、応募者との会話の流れにあわせて自由に質問を重ねていく面接手法です。
応募者一人ひとりの人柄や本音を深く引き出せるのが利点ですが、評価が面接官のスキルに左右され、応募者間の公平性を保ちにくいという課題もあります。
【関連記事：非構造化面接（自由面接）とは？面接官に求められるスキルなどを解説】
いずれの面接方法でも、面接官の質問内容が重要になる点は変わりません。ミイダスでは面接時の質問内容をまとめた資料をご用意しております。以下のボタンからダウンロードできますので、スタートアップ人事の方もそれ以外の採用担当者の方も、お気軽にご確認ください。
令和版：採用面接の質問内容とは
半構造化面接を導入するメリットメリット1：誰が面接官でも一定の情報が得られる
半構造化面接では評価したい能力を測るため、必ず質問する事項をあらかじめ用意します。これにより、面接官の主観に頼ることなく、すべての応募者から必要な情報を得られます。
評価に最低限必要な情報量の差が面接官・応募者によって左右されないことは、面接の透明性確保にも貢献します。
【関連記事：面接官トレーニングとは？実施するメリットや強化すべきスキルを紹介】メリット2：必要に応じて情報を掘り下げられる
共通の質問だけでなく、応募者の回答に応じて自由に質問を掘り下げられる点もメリットです。
履歴書や職務経歴書に記載されている情報だけではわからない、その人の価値観や考え方、特徴といった本質的な部分まで理解しやすく、自社にフィットする人材か見極めやすくなります。
【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】メリット3：公平性と柔軟性のバランスが良い
公平性と柔軟性を両立しやすい「バランスの良さ」も、半構造化面接のメリットといえます。
共通の質問で客観的な評価を保ちつつ、自由な質問を通して応募者の特徴を見極めやすくなるでしょう。その中で自社の魅力を伝え、相手の入社意欲を高める効果も期待できます。メリット4：面接時間の短縮につながる
半構造化面接では事前に共通の質問をある程度用意するため、面接官がその場で質問を考える手間が省け、事前準備や面接時間の短縮効果が期待できます。ただし、自由に質問する時間も設けられているため、ある程度の事前準備は必要です。
面接時間の短縮をはじめとした採用コストの低減を目指すなら、ツールを活用して業務を効率化するのもおすすめです。実際に「ツールを導入した8割が業務効率化を実感している」というデータもあります。詳細を知りたい方は下記の資料をチェックしてみてください。
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人事のツール活用と業務効率化に関する実態調査半構造化面接を導入するデメリットや課題質問項目や評価基準を事前に定める手間が発生する
質問項目や評価基準を事前に準備する必要があり、これに手間と時間がかかる点がデメリットです。
自社のビジョンや求める人材像が明確でなければ、良い質問を作れません。準備が不十分なまま面接を行うと、採用のミスマッチを招くリスクが高まります。面接官による評価のバラつきが生じやすく、公平な判断が難しい
半構造化面接は、自由な質問を通じて話を深掘りしやすい反面、進め方や応募者の評価は面接官のスキルに大きく依存します。
そのため、面接官によって評価にバラつきが生じやすく、応募者への公平性が保てなくなったり優秀な人材を見逃したりするリスクも残ります。面接の進行や質問内容は、応募者の自社に対する印象にも大きく影響を与えます。面接を受けて会社に対する印象が悪ければ、選考辞退・内定辞退をされる可能性もあります。面接官のスキルアップや共通する質問のブラッシュアップを行うといった工夫が求められます。半構造化面接の導入方法と進め方1. 自社にフィットする人物像を明確にし、採用要件を定める
自社にどのような人材が必要か、求める人物像を明確にして採用要件を定めましょう。どのようなスキルや特徴を持った人を採用したいのか明確になれば、面接でチェックすべき項目の重要度・優先順位を設定しやすくなります。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？メリット・デメリットや具体例を紹介】2. 評価項目や評価基準を定める
応募者の評価方法を統一するため、評価項目や評価基準を定めましょう。これにより、面接官ごとに評価基準がブレるリスクが低減します。
評価項目や評価基準の設定方法はいろいろとありますが、特におすすめなのがコンピテンシーの活用です。コンピテンシーとは、活躍する人材に共通する行動特性のことです。自社で活躍している人のコンピテンシーをもとに評価項目や評価基準を設定すれば、採用ミスマッチが発生しにくくなります。
コンピテンシーを採用活動に活用する方法については下記の記事をご一読ください。
【関連記事：コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介】3. 共通して聞く質問を定める
応募者全員に質問する内容を決めます。質問一覧をリスト化して、どの面接でも必ず質問するよう全面接官に指示を出しましょう。
「何を質問すべき項目として設定すべきかわからない」という方は、以下の資料を参考にしてみてください。スタートアップ企業に限らず、多くの企業で参考にすべき内容です。
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令和版：採用面接の質問内容とは4. 面接官のみでテスト面接を実施する
面接を始める前に、面接官同士でテスト面接（模擬面接）を行うことをおすすめします。
実際の面接と同じ流れで練習し、質問の意図や評価についてフィードバックし合うことで、面接官ごとに採用基準がズレにくくなるはずです。面接の質が高まり、評価のバラつきや採用ミスマッチを防げるでしょう。
【関連記事：はじめて面接官を任された場合のやり方は？役割や準備、進め方などを解説】5. 面接を実施・評価する
事前準備が整ったら、評価基準を意識しながら面接を実施しましょう。評価基準に沿って応募者を評価することで、スムーズかつ精度の高い採用活動を実現できるはずです。半構造化面接の質問例
「前職での業務内容と役割を教えてください」
「前職で直面した、最も大きな課題は何でしたか」
「トラブルが発生したとき、どのように対処したのかを教えてください」【個別の質問】
「職務経歴書によれば、前職でプロジェクトリーダーをされていたとのことですが、具体的な成果につながった経験やエピソードがあれば教えてください」
「チームメンバーがミスをした場合『まずは上司に報告する』とのことですが、なぜそのような判断をしたのか、理由を教えてください」
「前職の営業職の経験を、今回の募集職種のどのような場面で活かせると思いますか。具体的な場面とその理由も教えてください」共通の質問では、採用の合否を判断するうえで重要な内容を質問してみましょう。それをふまえて、個別の質問では面接官が気になった点を自由に質問します。半構造化面接に向いている企業- 構造化面接のように面接フローの構築に時間をかけられない企業
- 自由質問で人柄や非言語の部分もしっかり観察して人材を見極めたい企業
半構造化面接は、すべての質問を事前に用意する必要がないため、構造化面接よりも導入時の負担が軽めです。また、スキルだけでなく、自由な会話を通じて応募者の価値観や特徴を見極め、自社との相性を確認したい企業にも、半構造化面接はおすすめです。半構造化面接を実践する際の注意点- 採用要件の定義では、自社で活躍している人材の把握が重要
- 採用の精度を高めるには、面接官のバイアスへの対策が必要
自社で活躍している人材の特徴を把握できれば、自社で活躍できる可能性が高い人の特徴を見極めやすくなります。その結果、採用要件を定義しやすくなるはずです。そこから自社で活躍する人を採用する方法は、下記のボタンからダウンロードできる資料にまとめましたので、ご確認ください。
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人事が活躍人材や自社にあった人材を採用するための具体的なステップ
採用面接の質を高めるには、面接官のスキルアップも重要です。特に思い込みや偏見（バイアス）が強いと、採用の意思決定に悪影響を及ぼすリスクが高まります。
【関連記事：面接に潜むバイアスとは？与える影響や具体的な対策を解説】
バイアスによる採用選考への悪影響を抑えるなら、ミイダスのバイアス診断ゲームをご活用ください。
【関連記事：ミイダスのバイアス診断ゲームとは？活用して優秀な人材を採用する方法を紹介】人材の見極めならミイダス！
応募者にミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を受けてもらうことで、相手がどのような特徴を持った人物なのか、面接前にある程度把握できます。コンピテンシー診断（特性診断）で判明した特性を踏まえて面接で深い質問をするなど、密度の高い面接を実現しやすくなります。
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ミイダスを導入して感じた一番の魅力は、求職者の経歴を事前に確認できることです。現在どの会社で働いているのか、これまでどのような会社で働いた経験があるのか、年収はどれくらいか、といった職歴を確認できて良いですね。また、人材を何人採用しても追加費用がかからない点も魅力です。
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評価に最低限必要な情報量の差が面接官・応募者によって左右されないことは、面接の透明性確保にも貢献します。
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半構造化面接には、以下で紹介するようなデメリットや課題もあります。
質問項目や評価基準を事前に定める手間が発生する
質問項目や評価基準を事前に準備する必要があり、これに手間と時間がかかる点がデメリットです。
自社のビジョンや求める人材像が明確でなければ、良い質問を作れません。準備が不十分なまま面接を行うと、採用のミスマッチを招くリスクが高まります。
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面接官による評価のバラつきが生じやすく、公平な判断が難しい
半構造化面接は、自由な質問を通じて話を深掘りしやすい反面、進め方や応募者の評価は面接官のスキルに大きく依存します。
そのため、面接官によって評価にバラつきが生じやすく、応募者への公平性が保てなくなったり優秀な人材を見逃したりするリスクも残ります。面接の進行や質問内容は、応募者の自社に対する印象にも大きく影響を与えます。面接を受けて会社に対する印象が悪ければ、選考辞退・内定辞退をされる可能性もあります。面接官のスキルアップや共通する質問のブラッシュアップを行うといった工夫が求められます。
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応募者の評価方法を統一するため、評価項目や評価基準を定めましょう。これにより、面接官ごとに評価基準がブレるリスクが低減します。
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介護事業を展開する「株式会社せいふうケア」では、人材採用に課題を抱えていたためミイダスの導入を決定。結果として応募者数が増え、必要な人数を採用できたそうです。❝ミイダスの導入前は、ハローワークやリファラル採用、地域へのチラシ配布などを行っていましたが、求める人材と巡り合えず、採用サービスの導入を検討していました。そこでミイダスのサービスを思い出し、導入させていただきました。
ミイダスを導入して感じた一番の魅力は、求職者の経歴を事前に確認できることです。現在どの会社で働いているのか、これまでどのような会社で働いた経験があるのか、年収はどれくらいか、といった職歴を確認できて良いですね。また、人材を何人採用しても追加費用がかからない点も魅力です。
ミイダス導入前は「採用できればラッキー」という感覚でしたが、現在は意識が大きく変わったと思います。採用活動では情報開示の方法や質が非常に重要であり、手間暇をかけなければ結果は出ないことに気づきました。現在は必要人数を採用できており、地方の介護事業所の中では比較的多くの方に応募をいただいていると感じます。❞
【無料ダウンロード】ミイダス導入事例「採用編」
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？メリット・デメリットや具体例を紹介】
評価項目や評価基準の設定方法はいろいろとありますが、特におすすめなのがコンピテンシーの活用です。コンピテンシーとは、活躍する人材に共通する行動特性のことです。自社で活躍している人のコンピテンシーをもとに評価項目や評価基準を設定すれば、採用ミスマッチが発生しにくくなります。
コンピテンシーを採用活動に活用する方法については下記の記事をご一読ください。
【関連記事：コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介】
「何を質問すべき項目として設定すべきかわからない」という方は、以下の資料を参考にしてみてください。スタートアップ企業に限らず、多くの企業で参考にすべき内容です。
実際の面接と同じ流れで練習し、質問の意図や評価についてフィードバックし合うことで、面接官ごとに採用基準がズレにくくなるはずです。面接の質が高まり、評価のバラつきや採用ミスマッチを防げるでしょう。
【関連記事：はじめて面接官を任された場合のやり方は？役割や準備、進め方などを解説】
半構造化面接での質問例を紹介します。
【共通の質問例】
「前職での業務内容と役割を教えてください」
「前職で直面した、最も大きな課題は何でしたか」
「トラブルが発生したとき、どのように対処したのかを教えてください」
「前職での業務内容と役割を教えてください」
「前職で直面した、最も大きな課題は何でしたか」
「トラブルが発生したとき、どのように対処したのかを教えてください」
【個別の質問】
「職務経歴書によれば、前職でプロジェクトリーダーをされていたとのことですが、具体的な成果につながった経験やエピソードがあれば教えてください」
「チームメンバーがミスをした場合『まずは上司に報告する』とのことですが、なぜそのような判断をしたのか、理由を教えてください」
「前職の営業職の経験を、今回の募集職種のどのような場面で活かせると思いますか。具体的な場面とその理由も教えてください」
「職務経歴書によれば、前職でプロジェクトリーダーをされていたとのことですが、具体的な成果につながった経験やエピソードがあれば教えてください」
「チームメンバーがミスをした場合『まずは上司に報告する』とのことですが、なぜそのような判断をしたのか、理由を教えてください」
「前職の営業職の経験を、今回の募集職種のどのような場面で活かせると思いますか。具体的な場面とその理由も教えてください」
共通の質問では、採用の合否を判断するうえで重要な内容を質問してみましょう。それをふまえて、個別の質問では面接官が気になった点を自由に質問します。
半構造化面接に向いている企業- 構造化面接のように面接フローの構築に時間をかけられない企業
- 自由質問で人柄や非言語の部分もしっかり観察して人材を見極めたい企業
半構造化面接は、すべての質問を事前に用意する必要がないため、構造化面接よりも導入時の負担が軽めです。また、スキルだけでなく、自由な会話を通じて応募者の価値観や特徴を見極め、自社との相性を確認したい企業にも、半構造化面接はおすすめです。半構造化面接を実践する際の注意点- 採用要件の定義では、自社で活躍している人材の把握が重要
- 採用の精度を高めるには、面接官のバイアスへの対策が必要
自社で活躍している人材の特徴を把握できれば、自社で活躍できる可能性が高い人の特徴を見極めやすくなります。その結果、採用要件を定義しやすくなるはずです。そこから自社で活躍する人を採用する方法は、下記のボタンからダウンロードできる資料にまとめましたので、ご確認ください。
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人事が活躍人材や自社にあった人材を採用するための具体的なステップ
採用面接の質を高めるには、面接官のスキルアップも重要です。特に思い込みや偏見（バイアス）が強いと、採用の意思決定に悪影響を及ぼすリスクが高まります。
【関連記事：面接に潜むバイアスとは？与える影響や具体的な対策を解説】
バイアスによる採用選考への悪影響を抑えるなら、ミイダスのバイアス診断ゲームをご活用ください。
【関連記事：ミイダスのバイアス診断ゲームとは？活用して優秀な人材を採用する方法を紹介】人材の見極めならミイダス！
応募者にミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を受けてもらうことで、相手がどのような特徴を持った人物なのか、面接前にある程度把握できます。コンピテンシー診断（特性診断）で判明した特性を踏まえて面接で深い質問をするなど、密度の高い面接を実現しやすくなります。
半構造化面接の実践を考える場合は、、この機会にミイダスを活用して自社で活躍してくれる人材を採用しましょう。ミイダスのサービス詳細は、以下のダウンロード資料にて、まとめて紹介しております。
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人手も手間もコストも削減できるミイダスミイダスを活用して人材を見極めた事例実際にミイダスを導入して採用活動に役立った事例をご紹介します。
介護事業を展開する「株式会社せいふうケア」では、人材採用に課題を抱えていたためミイダスの導入を決定。結果として応募者数が増え、必要な人数を採用できたそうです。❝ミイダスの導入前は、ハローワークやリファラル採用、地域へのチラシ配布などを行っていましたが、求める人材と巡り合えず、採用サービスの導入を検討していました。そこでミイダスのサービスを思い出し、導入させていただきました。
ミイダスを導入して感じた一番の魅力は、求職者の経歴を事前に確認できることです。現在どの会社で働いているのか、これまでどのような会社で働いた経験があるのか、年収はどれくらいか、といった職歴を確認できて良いですね。また、人材を何人採用しても追加費用がかからない点も魅力です。
ミイダス導入前は「採用できればラッキー」という感覚でしたが、現在は意識が大きく変わったと思います。採用活動では情報開示の方法や質が非常に重要であり、手間暇をかけなければ結果は出ないことに気づきました。現在は必要人数を採用できており、地方の介護事業所の中では比較的多くの方に応募をいただいていると感じます。❞
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半構造化面接を実践する際に注意したいポイントをご紹介します。
- 採用要件の定義では、自社で活躍している人材の把握が重要
- 採用の精度を高めるには、面接官のバイアスへの対策が必要
自社で活躍している人材の特徴を把握できれば、自社で活躍できる可能性が高い人の特徴を見極めやすくなります。その結果、採用要件を定義しやすくなるはずです。そこから自社で活躍する人を採用する方法は、下記のボタンからダウンロードできる資料にまとめましたので、ご確認ください。
人事が活躍人材や自社にあった人材を採用するための具体的なステップ
採用面接の質を高めるには、面接官のスキルアップも重要です。特に思い込みや偏見（バイアス）が強いと、採用の意思決定に悪影響を及ぼすリスクが高まります。
【関連記事：面接に潜むバイアスとは？与える影響や具体的な対策を解説】
バイアスによる採用選考への悪影響を抑えるなら、ミイダスのバイアス診断ゲームをご活用ください。
【関連記事：ミイダスのバイアス診断ゲームとは？活用して優秀な人材を採用する方法を紹介】
人材の見極めならミイダス！
応募者にミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を受けてもらうことで、相手がどのような特徴を持った人物なのか、面接前にある程度把握できます。コンピテンシー診断（特性診断）で判明した特性を踏まえて面接で深い質問をするなど、密度の高い面接を実現しやすくなります。
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